Protocolo de Contratación LAP

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PROTOCOLO DE SELECCIÓN Fecha: julio 2019
COMERCIALIZADORA LAP Historial de cambio:
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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Página: 0 de 9
PROTOCOLO DE SELECCIÓN
COMERCIALIZADORA LAP
Guía para todo el proceso de selección y contratación del personal de la

comercializadora LAP
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PROTOCOLO DE SELECCIÓN Fecha:
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CONTENIDO
1. INTRODUCCIÓN
2. MARCO DE REFERENCIA
3. OBJETIVO
4. METODOLOGÍA
5. IDENTIFICACIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS NECESIDADES DE PERSONAL
5.1. Tabla de relación de recurso humano requerido por servicio ofertado
definido por LAP
6. PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
6.1. Convocatoria de candidatos
6.2. Recopilación y recepción de hojas de vida
6.3. Evaluación de las hojas de vida
6.4. Evaluación de candidatos
6.5. Realización de la entrevista personal
6.5.1. ETAPAS
6.6. Evaluación de resultados
6.7. Decisión de incorporación del cliente interno
6.8. Comunicación personal y/o escrita sobre la aceptación de contratación.
6.9. Inducción
7.0. Egreso de personal
Sede principal Cra. 46 # 54 – 14 Bogotá

gestionhumana@lap.com
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1. INTRODUCCIÓN
El presente manual tiene por objeto guiar el desarrollo de las actividades que se
ejecutan en la Gestión Administrativa, Contratación, así como fijar políticas,
normas, procedimientos, pautas de seguimiento, evaluación y control, teniendo en
cuenta que este es la consolidación de las necesidades de la Corporación y está
alineado con la propuesta de valor.
2. MARCO DE REFERENCIA
La administración y gestión de personal es parte fundamental de las

organizaciones que, como aspecto administrativo le permite seleccionar, disponer,
asegurar y mantener el personal que requiere según las necesidades particulares
de la empresa.
LAP adopta para julio de 2019 el manual de contratación administrativa con el

propósito de entregar una herramienta para orientar y apoyar los procesos
contractuales que realiza la entidad de conformidad con las disposiciones del
código sustantivo del trabajo, desde sus principios generales, ley 100 de 1993 y
sus decretos reglamentarios.

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3. OBJETIVO
El objetivo general del Protocolo es procurar que la organización disponga de un

documento en el cual se encuentren plasmados los procesos, procedimientos y
actividades relacionados con la gestión del talento humano, particularmente el
manejo de personal, desde la determinación de las necesidades de talento
humano de la comercializadora.
4. METODOLOGIA
Se busca diseñar y mantener un documento que, de manera clara, concisa y

fundamentalmente práctica, facilite a la organización realizar las actividades
concernientes a la administración del recurso humano. El protocolo contiene una
serie de consideraciones para ayudar a comunicar las actividades y políticas de la
dirección en lo que se refiere al personal.
En su etapa más elaborada el protocolo contendrá además aspectos tales como:

la convocatoria y la selección, la administración de personal, lineamientos para el
manejo de conflictos personales, las políticas de personal, el uso de servicios, las
prestaciones, el adiestramiento, la capacitación y la evaluación, entre otros.
5. IDENTIFICACIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS NECESIDADES DE

PERSONAL

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Las necesidades de personal administrativo y operativo están determinadas por la

estructura de
5.1. Tabla de relación de Talento Humano requerido por comercializadora

LAP, para su proceso de reestructuración:
Denominación del Tipo de

CÓDIGO: Nivel Académico
Cargo Contrato
Título universitario en Administración de
Empresas, Ingeniero de Mercados,
Mercadeo y Publicidad o carrera afín, con
estudios avanzados en Especialización
Tecnológica en: Estructuración del Plan
Comercial, Diseño y Desarrollo de
Investigaciones de Mercado, Marketing y
Modelos de Negocio Online
Opcional: Estudios de Posgrado en las
líneas de investigación afines al mercadeo y
la publicidad. (Puede ser en proceso de
Director Comercial 0611 formación virtual o semipresencial). Indefinido
DE DESEMPEÑO (Enuncie experiencia,

logros y evidencias que el trabajador debe
demostrar para ejercer este cargo.
5 años de experiencia como Director

Comercial en Almacenes de Cadena, Sector
Retal o afines
Jefe de Centro de Título universitario en Administración de

0813 Empresas, Especialista en Gestión Logística Indefinido
Distribución
Tecnólogo (a) en Gestión Logística,
Especialista Tecnológico en Gestión
Coordinador Logístico 1215 Económica de la Logística Internacional Indefinido

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Tecnólogo (a) en Mercadeo y Ventas, o,

Estudiante de 6 semestre en adelante de
Coordinador de Administración empresarial, Administración
0113-1 Indefinido
alimentos Comercial.

Estudiante de 6 semestre en adelante de
Coordinador de aseo 0113-2 Administración empresarial, Administración Indefinido
Comercial.

Asesor Comercial Estudiante de 6 semestre en adelante de
6311 Administración empresarial, Administración Indefinido
Comercial.
Senior y Junior
 Técnico (a) en Logística.

Auxiliares de bodega
1371  Bachiller Técnico Indefinido
y transporte
6. PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
El proceso de selección de personal se encuentra a cargo del área de Talento

Humano; éste consiste en un sistema selectivo cuya finalidad esencial es la
búsqueda y obtención de los individuos más adecuados para el cargo y puesto de
trabajo establecido en la entidad.
En LAP, este proceso se realizará mediante la observación de perfiles inicialmente

y la aplicación de pruebas de carácter oral en el momento de la entrevista, a
través de los cuales se logre apreciar las características del individuo en lo
relacionado con su personalidad, inteligencia, conocimientos, experiencia,
actitudes y aptitudes.

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Este sistema tiene la siguiente secuencia:
6.1. Convocatoria de candidatos a través de las fuentes apropiadas.
Entre las fuentes para la convocatoria se tendrán en cuenta las siguientes:

Referencias de profesionales o de entidades conocidas por LAP, solicitudes de
cargos en clasificados de periódicos y redes de empleo tales como El.empleo y
computrabajo.
6.2. Recopilación y recepción de Hojas de Vida.
Comprende el aporte, recepción y estudio preliminar de las hojas de vida de los

candidatos con la información que se ha solicitado por parte de la institución.
Las hojas de vida de los candidatos, del personal administrativo y operativo de

LAP deben contener los siguientes documentos:
 Formato de Hoja de Vida con la información de identificación personal,

formación académica profesional y especializada, otros estudios realizados

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relacionados con la profesión, experiencia laboral específica, referencias y

logros laborales y académicos.
 Fotocopia de diplomas de los títulos profesionales obtenidos en entidades
educativas aprobadas por el Ministerio de Educación de Colombia y/o
convalidados en el exterior.
 Fotocopia de cédula de ciudadanía o extranjería.
 Fotocopia de la tarjeta profesional.
6.3. Evaluación de las Hojas de Vida.
Revisión y análisis de las hojas de vida presentadas, comprobación de

referencias, verificación del título de grado de especialista, profesional, técnico,
tecnólogo y los certificados de aptitud ocupacional de auxiliar previo a la
vinculación.
La verificación del título de grado se realizará mediante la siguiente manera:
 Se le solicitara permiso de forma escrita al interesado de la vacante, para la

validación del título en la respectiva institución educativa.
 Se enviará carta vía correo electrónico a la institución educativa, donde se

solicitará la confirmación del título profesional.
6.4. Evaluación de candidatos.

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Para la evaluación de las personas que ocuparán los cargos de la empresa LAP,
se establecen los siguientes aspectos básicos:
a) Requerimientos académicos e Intelectuales. Los aspectos

académicos corresponden a las condiciones específicas de preparación
profesional o técnicas para el desempeño del cargo al que se encuentra
aspirando, el cual se encuentra reglado en el manual de funciones de la
empresa LAP.
b) Responsabilidad y ética. Corresponde a las características personales

que le permiten al profesional conocer sus derechos y deberes, cumplir
de manera permanente con los deberes inherentes al cargo, manejar los
recursos de la entidad con equidad y racionalidad y, en su interacción
con la entidad y con los pacientes, ejercer la honorabilidad, la lealtad y
la justicia.
c) Habilidades. Son las condiciones personales que, aunadas con la

formación académica del profesional, le cualifican en su pericia para el
desempeño de sus actividades en la prestación de los servicios de
salud.
d) Condiciones de Ajuste en el trabajo. Se refiere a la tolerancia, la

capacidad de trabajo en equipo, el trabajo bajo presión, la posibilidad de
trabajar en horas extras y la necesaria cordialidad y calidez para con el
personal de la entidad y con los clientes de la misma.

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e) Funciones generales y específicas. Son los procedimientos,

actividades y tareas propias del cargo que se encuentran establecidas
para cada cargo.
6.5. Realización de la entrevista personal.
El proceso de la entrevista
En este proceso, el entrevistador observa el aspecto que muestra el candidato al

puesto junto a otros factores que van a influir en la evaluación del entrevistado.
Durante el proceso de la entrevista personal se observarán cualidades
intelectuales y morales del entrevistado para su posterior análisis y comparación
con las condiciones establecidas para el puesto laboral.
Además, se le brindará al candidato la información relativa a la empresa que se

está postulando y cuáles son las características del puesto de trabajo al cual se
postula.
El objetivo inicial es establecer una conexión personalizada con el candidato que

se va a entrevistar, en donde se procede a determinar si cuenta con las
competencias requeridas para el puesto de trabajo.

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6.5.1. ETAPAS:
 Recepción e iniciación: el entrevistador será el encargado del área de

talento humano y finaliza con el jefe de área de donde proviene la vacante;
el entrevistador y el entrevistado se conocen personalmente. Aquí el
entrevistador tomará una primera impresión del entrevistado, entrando a
jugar los aspectos que el candidato iba a considerar en su etapa de
preparación.
 Desarrollo y contenido: se comienza con el cuestionario y la conversación

que se va a desarrollar entre actores que intervienen en la entrevista.
 Presentación de la empresa y del puesto de trabajo: se le brinda

información al postulante sobre la empresa en donde podrá desempeñar
tareas y como es el puesto de trabajo al cual se está postulando.
 Despedida: es cuando está finalizando la entrevista, en donde el

entrevistador desea suerte al candidato en el proceso de selección.
 Valoración del candidato: en esta etapa se procede a la valoración de los

candidatos presentados para el puesto de trabajo.
6.6. Evaluación de resultados.
El proceso continuará con un psicólogo quien analizará las pruebas aplicadas a

cada candidato.

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Para esta etapa se aplicará el test wartegg es un test psicolaboral constituido por
8 cuadros que se encuentran en un fondo negro y que favorecen la activación de
la proyección de las personas. Suele ser una prueba estandarizada con la que
medir la inteligencia de las personas y otros rasgos, este se aplicará al personal
que aspire a cargos administrativos, comerciales y/o operativos.
Para el área comercial se aplicarán pruebas de grupo donde se pregunta a varias

personas, o se simula una situación de ventas, permitiendo que se conozcan los
rasgos comerciales de los candidatos, su conducta, empatía, toma de decisiones y
capacidad de trabajo en equipo.
6.7. Decisión de incorporación del cliente interno
Los resultados serán presentados al área administrativa de LAP, para la toma de

decisión de incorporar o no al candidato y se lo comunica personalmente o por
escrito de la decisión tomada al candidato.
6.8. Comunicación personal y/o escrita sobre la aceptación de

contratación.
El personal que previamente haya cumplido las expectativas y demás requisitos, le

será informado de forma telefónica que fue aceptado para ingresar a laborar con la
institución, y posteriormente tendrá que firmar su contrato laboral desde su primer
día de ingreso a LAP, cumpliendo con los siguientes requisitos:

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a) Realizar examen médico laboral de ingreso: en este se debe contemplar

valoración médico general, elaborado en un formato donde se identifique la
entidad y el médico que lo realizó.
b) Efectuar las afiliaciones correspondientes a salud, pensión, riesgo
profesionales y caja de compensación familiar, veinticuatro horas antes de
ingresar a laboral.
c) Que la persona conozca y firme el contrato laboral.
d) Conocer y cumplir las normas de higiene y Seguridad de la Empresa.
e) A cada persona que ingresa a trabajar se le debe abrir una carpeta con su
nombre, la cual debe contener lo siguiente:
 Hoja de vida
 Contrato laboral firmado.
 Examen médico laboral de ingreso.
 Afiliaciones al sistema de seguridad integral y caja de compensación.
 Toda aquella información que sea pertinente a la hoja de vida.
 y todas aquellas que la ley de Colombia aplique.
6.9. Inducción.
La empresa LAP, velará por la realización de la orientación necesaria sobre la

entidad y el cargo a ocupar mediante una inducción personal guiada a través de la
organización que incluya el conocimiento del personal, de la misión y visión de la
entidad, de la funcionalidad técnica y administrativa y de los aspectos particulares
de sus procesos, procedimientos, actividades y tareas a realiza

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Con relación a lo anterior, al nuevo cliente interno se le realizará la inducción

sobre la empresa, la cultura organizacional y la inducción sobre el puesto de
trabajo, donde se incluye el manual de funciones.
6.9.1. Cultura organizacional: se refiere a la historia, estructura, mercadeo,

esquemas comerciales, políticas de la empresa, misión, visión y valores
corporativos.
6.9.2. Cultura organizacional: aquí se comunica la filosofía de trabajo, sistema
de calidad, programas de capacitación y programa de bienestar.
6.9.3. Sobre el puesto de trabajo: se explica lo que se espera del empleado, el
empleado expresa sus expectativas, se da a conocer el manual de
funciones y se le da a conocer la ubicación de los procesos,
procedimientos, protocolos y documentos que tienen que ver con sus
funciones para que los lea y revise, si tiene alguna sugerencia la debe
pasar a su jefe inmediato para ser analizada.
7. Egreso de personal
Para la LAP es importante conocer el Porqué de la desvinculación de sus

empleados, esto con el fin de proteger el capital intelectual de la empresa, con la
confidencialidad de sus procesos y realizar la entrevista de desvinculación,
proceso que se aplicará desde el área de talento humano, de la siguiente manera:
a) Informarle al trabajador mediante carta escrita enviada, con un mes de

anticipación a la terminación del contrato, los motivos por los cuales no se
reanuda el mismo.

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b) El examen médico laboral de egreso, debe estar diligenciado en un formato

que para tal fin tiene la entidad que lo realiza y debe estar firmado y con el
registro del médico que lo efectúa y debe ser de la misma entidad en el que
se realizó el de ingreso y el cual debe contener: visiometría, audiometría y/o
valoración médica general.
c) Presentar paz y salvo firmado por almacenista o encargado de bodega, por
el jefe inmediato y jefe de sección o general, en caso de tener inventario a
su cargo.
d) Si queda debiendo algún dinero, debe hacer una carta dirigida a la empresa
en la cual autoriza que estos sean descontados de la liquidación
correspondiente.
e) Entrega de puesto de trabajo a su jefe inmediato.
f) La institución está afiliada a la caja de compensación Comfama, con
relación al subsidio de desempleo, para lo cual la persona desvinculada
cuenta con un subsidio y capacitación para ingresar a laborar en otra
institución.

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Guía para todo el proceso de selección y contratación del personal de la

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La administración y gestión de personal es parte fundamental de las

LAP adopta para julio de 2019 el manual de contratación administrativa con el

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El objetivo general del Protocolo es procurar que la organización disponga de un

Se busca diseñar y mantener un documento que, de manera clara, concisa y

En su etapa más elaborada el protocolo contendrá además aspectos tales como:

5. IDENTIFICACIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS NECESIDADES DE

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Las necesidades de personal administrativo y operativo están determinadas por la

5.1. Tabla de relación de Talento Humano requerido por comercializadora

Denominación del Tipo de

DE DESEMPEÑO (Enuncie experiencia,

5 años de experiencia como Director

Jefe de Centro de Título universitario en Administración de

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Tecnólogo (a) en Mercadeo y Ventas, o,

Tecnólogo (a) en Mercadeo y Ventas, o,

Tecnólogo (a) en Mercadeo y Ventas, o,

 Técnico (a) en Logística.

6. PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

El proceso de selección de personal se encuentra a cargo del área de Talento

En LAP, este proceso se realizará mediante la observación de perfiles inicialmente

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Este sistema tiene la siguiente secuencia:

6.1. Convocatoria de candidatos a través de las fuentes apropiadas.

Entre las fuentes para la convocatoria se tendrán en cuenta las siguientes:

6.2. Recopilación y recepción de Hojas de Vida.

Comprende el aporte, recepción y estudio preliminar de las hojas de vida de los

Las hojas de vida de los candidatos, del personal administrativo y operativo de

 Formato de Hoja de Vida con la información de identificación personal,

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relacionados con la profesión, experiencia laboral específica, referencias y

6.3. Evaluación de las Hojas de Vida.

Revisión y análisis de las hojas de vida presentadas, comprobación de

La verificación del título de grado se realizará mediante la siguiente manera:

 Se le solicitara permiso de forma escrita al interesado de la vacante, para la

 Se enviará carta vía correo electrónico a la institución educativa, donde se

6.4. Evaluación de candidatos.

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a) Requerimientos académicos e Intelectuales. Los aspectos

b) Responsabilidad y ética. Corresponde a las características personales

c) Habilidades. Son las condiciones personales que, aunadas con la

d) Condiciones de Ajuste en el trabajo. Se refiere a la tolerancia, la

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e) Funciones generales y específicas. Son los procedimientos,

6.5. Realización de la entrevista personal.

En este proceso, el entrevistador observa el aspecto que muestra el candidato al

Además, se le brindará al candidato la información relativa a la empresa que se

El objetivo inicial es establecer una conexión personalizada con el candidato que

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 Recepción e iniciación: el entrevistador será el encargado del área de

 Desarrollo y contenido: se comienza con el cuestionario y la conversación

 Presentación de la empresa y del puesto de trabajo: se le brinda

 Despedida: es cuando está finalizando la entrevista, en donde el

 Valoración del candidato: en esta etapa se procede a la valoración de los

6.6. Evaluación de resultados.

El proceso continuará con un psicólogo quien analizará las pruebas aplicadas a

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Para el área comercial se aplicarán pruebas de grupo donde se pregunta a varias

6.7. Decisión de incorporación del cliente interno