Modelimi i Sjelljes organizative

Sjellja organizative studio mjedisin punonjes ne te cilen bejne pjese individ, grupi dhe organizaa.
Individin, grupin dhe organizaten ene praktiken elementare te menaxhemntit nuk mund te
paramendohen te ndara keto fenomene. Individi shihet ne kontekst te grupit, edhe grupi shihet ne
kontekst te organizates, por edhe e kunderta, asnjehere nuk mund ta shohim organizaten sin je tume.
Organizata eshte nje grup fomal, e studiuar, kane lidhje komunakiative individet ne mes vete qe
normalisht gershetohen edhe elementet psikologjike, edhe elementet fiziologjike, ku te gjitha keto
sebashku e ndertojne organizaten. Organizaten duhet ta bejme me funksion, aq me teper qe eshte e
funkionalizuar ne kuptimin e ndertimit ten je structure fomale te natyurshme. Pra, organizata duhet te
jete e natyurshm, sikusre organizimi I njeriut qe nuk ka pjese (organ) qe eshte I tepert. Te behet
funksionale diqka do te thote secili te kryej funksionin e saj ne dobi te teresise dhe te mbahet fenomeni
spirit decorps (shpirti I perbashkesise). Do me thene menaxheri duhet te ia jape organizates nje shpirt te
ekzistimit bashkarisht, te funksionimit bashkarisht. Kjo eshte esenca e krejt kesaj. Kjo qasje eshte
modern ne krahasim me qasjen klasike, ku sipas qasjes klasike njerezit nese ne pune nnuk e ka ndier
veten mire, apo nuk e ka dhene rezultatin maksimal, apo nuk ka qene I adaptuar ne vendin e punes,
menaxheret kane thene se ai do te adaptohet me mjedisin punonjes. Esenca nuk qendron qe krejt
individi te familjarizohet apo ti peshatet mjedisit, por nganjehere individi e ndrron edhe mjedisin. Qasja
bashkekohore nuk e kupton me cdo kusht pershtatjen e mjedisit, nganjehere edhe mjedisi duhet t

I pershtatet individit. Qasja bashkekohore nuk mund te pranoje asnjehere tezen se vazhdimisht njeriu
duhet ti pershtatet mjedisit, por per aq sa eshte e mundur mjedisi qe eshte kreativ eshte shume mire
me reflektu, qe ai mjedis te behet kreativ dhe per aq sa eshte e mundur, nese individi eshte konzervativ
t

I pershtatet mjedisit kreativ. Ndersa, menaxheri I mire, pa marre parasyshe a eshte Brenda sistemit, a
eshte jashte sistemit, a eshte menaxher I ri apo I vjeter, neqoftse se do me lujt rolin e liderit afirmon ide
te reja, qofte ato ide te vijne nga Brenda, qofte nga jashte, mu per kete shquhet qasja liberiste dhe
prandaj menaxheret te gjithe tentojne te behen lider. Sjellje Brenda qofte e individit, qofte e grupit,
qofte e organizates shkon ne ate drejtim qe ajo sjellje te afirmon vlera te reja. Dmth ekziston nje
integrim I tresishem midis individit, grupit dhe organizates. Shembull: suksesi I menaxhereve japonez
dhe I vendeve aziatike, kur vjen ne shprehje mu per ate se nuk e rrite askush pagen e tyre, apo nuk e
avancon dikush dikend ne baze te punes qe e bene, por ne baze te ideve dhe ato ide nuk dmth ti japing
vetem ata qe jane ne maje te piramides, por edhe ata qe jane poshte, me nje fjale te gjithe.
Nese idete e individit pa marre parasyshe se cilin nivel menaxherial eshte, shembull a eshte krye
punetor apo shef, drejtor I pergjitheshem, ekzekutiv, etj. Nuk ka rendesi qka nese ai mjedis vlereson
idete, e pranuar apo idea eshte e mire, avancohet dhe ne baze te ideve, ne fakt ata marrin sukses.
Esenca qendron te ndertojme struktura, te cilat nuk shohin keto veprime, mesime si diqka artificiale, por
diqka te natyrsheme. Te jetojme bashke, te punojme bashke, te kemi sukses eshte diqka e natyrshme,
ndersa te mos punojme bashke, te mos jetojme bashke, te mos kemi sukses nuk eshte e natyrshme.
Individi

variablat e pavarura dhe te varura Indvidi merr vendime ne organizate, ka sjellje te caktuar, ben
veprime te caktuara ne harmoni me variablat e pa varuara dhe variablat e varuara. Disa variabla jane te
pavarura e ato jane inpute per individin, hyjne ne individin, per ate quhen variabla, por te pavarura,
sepse I vijne, I futen individit e ato jane: 1.

Aftesite dhe mjeshtrite; 2.

Perceptimi I rolit te tij (dmth krijon nje lloj pershtypje per mjedisin); dhe 3.

Motivimi (qe linde nga individi, por eshte variable e pavarur, eshte diqka e dhene nga mjedisi, nga vetja).
Duke u mbeshtet ne ket variabla individi merr vendime qe te sjellet ne kete menyre apo ne nje tjeter, qe
te beje nje pune keshtu apo ashtu, me pas intenzitet gjate punes apo jo, qe te shkoje me shpesh ne
pune apo jo, etj. Te gjitha keto vendime I merr ne hamoni me keto bariabla te pavaruara dhe si rezutat I
ketyre variablave te pavaruara dalin outputet, dmth. Reflekton individi. Me reflektim kuptojme kur e
meson diqka sjellesh karshi asaj. Do te thote individi duek marre vendime te tilla duke marre parasyshe
variablat e pavarura ai faktikisht reflekton, prodhon produktivitet ( ne shkalle me te larte apo ne shkalle
me te ulet), varesisht prej aftesive dhe mjeshtrive. Produktiviteti ne sjelljen organizative eshte efikasistet
dhe efektivitet. Vleresimin e individit dhe te organizates e shohim me efikasitet dhe efektivitet.
Efikasisteti eshte me arritur me e perfundu nje pune me mire dhe me shpenzime me te uleta, kurse
efektiviteti me arrite objektiva. Kur keto dyja I inkorporojme themi se ka produktivitet. Poashtu, edhe
mungesat nga puna, nuk eshte e rastit sepse dikush mungon shpesh ne pune. Kjo ndodhe sepse individi
nuk e njeh mire punen, ose perceptimin e ka tjeter, ose motivi eshte I ulet. Te gjitha keto reflektojne ne
mungesen e individit. Individin mund ta shohim edhe si menaxher, edhe si punetor, shef etj. Por neve na
intereson sjellja e tij. Dmth aftesite dhe mjeshtrite e individit jane ndryshore te pavarura, te cilat
perqendrohen ne ate cfare mund te beje. Nese aftesite dhe mjeshtrite jane te larta mund te beje pune
te medha, nese jane te ulta mund te beje pune te vogel. Do te thote ate se cfare mund te beje veret nga
aftesite dhe mjeshtrite.
Aftesite dhe mjeshtrite jane: shkolla, dija, zanati, pervoja, kurse perceptimi I rolit cka mund te bejme
karshi te tjereve. Perceptimi e ka kuptimin e seleksionimit dhe organizim I ndjenjave karshi objektit apo
mjedisit te caktuar. Dmth percepton secili rolin e tij

cfare roli kam une ketu

. Faktikisht perceptimi I rolit eshte besimi I tij cfare pre tai prej mjedisit. Perceptimi I rolit I tregon
individit cfare duhet bere. Ne baze te perceptimit te rolit dhe aftesive dhe mjeshtrive, edhe motivimi si
variable e pavarur nuk I sugjeron individit diqka per te bere, as sa per te bere, poi a definon deshiren se
qka te beje. Dmth motivimi I imponon individit vullnetin per te bere me intenzitet me te ulet nje pune
apo me intenzitet me te larte. Pra, aftesite individit I mundesojne cka aim und te beje, perceptimi

cka duhet te beje, ndersa motivimi qka deshiroje te beje. Dmth ndertohet nje structure qe njihet si
Total Lidership, apo Total Management. Pra, krijohet nje sjellje e plote ne trekendeshin: 1.

Qka mund te beje, 2.

Qka duhet te beje, dhe 3.

Qka deshiroj te beje. Pa u mbyll ky trekendesh duke mos ditur, mos mundur dhe mot te keme deshire,
nuk mund te kemi sukses. Derisa aftesite dhe mjeshtrite tregojne, cfare eshte ne gjendje te beje
punetori, esenca nuk eshte te beje punetori, por ne duhet ta masim minimalen te mundshme. Prandaj
thuhet aftesite dhe shkathesite minimale te individit per nje pune tecaktuar.

Perceptimi i rolit ne organizate

Individi ne nje forme e nderton nje kontrate psikologjike qe ka per te shkuar ne pune, ka per te kryer
punen, ka per te respektuar strukturen etj. Te gjitha keto jane perceptim I rolit. Ne fatk keto lloj
marrveshje nuk jane te shkruara askund, por individi e krijon bindjen, beson se ai ne organizate ka per te
respektuar organizaten, por ne te njejeten kohe mendon se nese punon shume duhet te kete sukses. Ne
kete rast perceptimi I rolit te tij eshte I mire, por nese krijon perceptim negative dhe thote

pavaresisht cfar punoj te gjithe e kemi shperblimin e njejte

’

ky eshte perceptim negative per shperblimin qe ne fakt ate e shtyne te kete nje sjelle tjeter dhe thote

pse te mundohem une, kur pasojat per te gjithe jane te njejta

. Nese nderton perceptimin e rolit se

nese ai punon shume dhe to te shperblehet shume

pasuron vendimin per vendimin qe merr individi per ate qe do te beje, intenzitetin me te cilin do ta beje
punen per sa kohe do ta kryej punen, qe ne fakt eshte rezultat I motivimit. Sjellja ne pune

paraqet produktin e ketyre tri komponenteve:

1.

Qka dijme te bejme, 2.

Qka duhet dhe 3.

Qka deshirojme. Keto tri komponente jane me fusnota ne kuptim se jane nje teresi e bashkuar, qe
mjafton njera prej tyre te kete vlere negative dhe sjellja nuk do te jete e mire. Sjelljen negative nuk
mundemi me e pa, por vleresimet ne keto situate behen dy plusa

++
”

ose nje plus

, varesisht prej nivelit te tyre. Aftesite dhe mjeshtrite nuk mund te themi se kane munus

, per arsye se askush nuk ka shkuar ne shkolle per te mesuar gabimisht, por ose ka mesuar me pak, ose
me shume, prandaj eshte nje plus

apo dy plusa

++

. Perceptimin e rolit mund ta kemi minus

. Llojet e perceptimit jane: 1.

Pozitiv, 2.
Negativ dhe 3.

Indiferent. Perceptimi pozitiv: atehere kur ndaj punes del si rezultat I saj se nese punoj shume do te
marr shume. Perceptimi negative: shembull, atehere kur une punoj shum, por marr pak, ndersa shoku
punon pak por merr shume. Erceptimi indiferend: kot I bene hije tokes. Motivimi

eshte mbajtja e gjendjes ekzistuese. Krahas variablave te pavarura te cilat qenkan inpute, te cilat
ndikojne ne marrjen e vendimeve te individit, variablat e varura edhe pse jane outpute duhet me qene
te ndikuara ne variablat e varura. Nuk dmth se vetem motivi jep rezultat te suksesi, por edhe suksesi jep
rezultat te motivimi. Mungesat ne pune

ne sjelljen organizative mungesa ne pune konsiderohet jo mos me shku fare ne pune por shembull: sa
mungesa ne jave ke, etj. Dhe ajo ne fakt eshte reflektim. Qarkullimi

eshte variable e varur, e ka kuptimin e ndrrimit te vendeve te punes, ndrrimi I organizateve. Individet te
cilet deshirojne ta ndrrojne vendin e punes, e bejne ate, sepse ose nuk e njohin mire punen ose nuk
kane motivacion per ate pune, ose percepton se ai nuk eshte duke dhene kontributin e duhur.
Kenaqesia ne pune

paraqet diference midis asaj qe individi merr dhe asaj qe individi mendon se duhet ta marre. Krahas
ketyre variablave te pavarura dhe te varura ne fatk ne sjelljen e plote ne sjelljen e individit, ndikojne
edhe nje mori faktoresh tjere siq jane:

1.

Karakteristikat biografike, 2.

Mosha, 3.

Gjinia, 4.
Statusi civil, 5.

Vjetersia e punes. Keta faktore nuk mund te grupohen as ne variabla te varura dhe as te pavaruara, pork
eta faktore ndikojne ne ted y variablat ne marrjen e vendimeve te individi. Shembull: 1.

Karakteristikat biogrfike

njerezit me biografi te ndryshme, kane sjellje te ndryshme. 2.

Mosha

njerezit e rinje mund te mungojne me shume ne puna, njerezit e vjeter me pak. Te rinjte kane motiv
tjeter, te vjeterit tjeter, te rinjte percepsionin e kane tjeter, te rinjte tjeter, etj. 3.

Gjinia

ndikon shume shembull femra mendohet se eshte me e besueshme ndaj mjedisit punonjes, jane me te
brishta ne aspektin e vendimarrjes, ne krahasim me meshkujt. 4.

Statusi civil

nenkupton I,e martuar dhe I,e pa martuar. E ka kuptimin se te martuarit me shpesh mungojne ne pune
sa sa te pamartuarit, sepse kane obligim familjare, krijojne raporte tjerea ndaj punes, etj.

Vlerat

Faktore I rendesishem ne sjelljen organizative kur eshte fjala te individi jane edhe vlereat e individit.
Vlerat e individit jane vlera personale, dalin nga individim por ne mjedisin social ato jane te
obligueshme. Vlerat ne fakt nuk jane asgje tjeter vetem besim I krijuar nga individi, se nje sjellje e tille,
ose udheheqja nga parimet e tilla eshte me e mire, se sa sjellja e ketille, ose udheheqja nga disa parime
tjera eshte me e mire, faktikisht ndertojne vlera dhe ketu dallohen njerezit. Dmth vlerat I dallojne
njerezit. Vlerat jane kategori bukur e pergjithshme qe veshtire ndertohen, por edhe veshtire harrohen
apo hiqen. Vlerat ne sjelljen organizative I mesojme, sepse keto ne fakt jane baze per ndertimin e
qendrimeve, baze per percepsion te individit, baze per zhvillimin e personalitetit sepse gjithkush
udhehiqet nga disa vlera te caktuara. Per ti kuptuar me mire vlerat, ato I ndajme ne dy kategori: 1.

Vlera instrumentale dhe 2.

Vlera terminale (apo vlera nominale qe percaktojne objektiva). vlerat instrumentale

jane si mendojme qe duhet bere veprimet, vlerat terminale

jane cilat jane objektivat tona ne jete. Ne duhet ne nje fare forme te besojme se sjellja e tille, veprimi I
tille, angazhimi I tille, ne fakt eshte I mire per ne, sepse me ato realizojme qellime, e ne fakt eshte vet
vlera.

Qendrimet ne vetevete jane procese te njohjes komplekse dhe mund te karakterizohen ne tri menyra,
qe jane edhe karakteristikat e qendrimeve. 1.

Edhe pse qendrimet jane shume komplekse, ato jane te qendrueshme per derisa nuk eshte bere diqka
per ti ndryshuar. Ato ndryshojne ne nje moment qofte me vetedijen e individit apo te mjedisit, do te
thote ato ndryshojne. 2.

Qendrimet mund te konceptohen sit e vendosura me nje segment me dy pole te kunderta. Vazhdimisht
ne qendrimet I shohim ne kontinumin nga e bardha deri te e zeza, mirepo asnjeheren ne jeten reale
qendrimet nuk jane ekstreme, eshte kjo po ose jo, dmth vazhdimisht njeriu tenton te nxjerr alternative.
Diqka midis ketyre dy ekstreme jane qendrimet. Pra vazhdimisht ka levizje , amplitude ne qendrime,
sepse ato drejtohen ndaj nje objekti per te cilen njeru ka ndjenja dhe besim. Asnjehere nuk mund te
kemi qendrim ndaj fenomeneve qe nuk ndiejme diqka per to. Nuk ka qendrim ndaj atij qe nuk e njeh
fare, nuk te lidhe asgje, sepse ai eshte asnjejes per ne. pra, qendrimi ndertohet vetem ndaj atyre qe
individi ka nje lidhshmeri me ta. 3.

Qendrimet nuk jane te njejta me vlerat. Qendrimet jane me specifike se ndertohet per nje kohe te
caktuar, per nje mjedis te caktuar dhe per nje veprim te caktuar.

Karakteristika e qendrimeve:

1.

Ato jane te qendrueshme perderisa nuk eshte bere diqka per ti ndryshuar, 2.

Qendrimet jane te vendosura ne nje segment me dy pole te kunderta; 3.

Qendrimet ndaj nje objekti qe lidhin ndjenja dhe besim; 4.

Qendrimet nuk jane te njejta me vlerat, jane me specifike.

Ndryshimi i qendrimeve

Meqenese qendrimet ndryshojne me shpejt se vlerat, dmth ku ndryshojne kushtet ndryshojne me shpejt
se vlerat, dmth kur ndryshojne kushtet ndryshojne qendrimet, atehere del se si rezultat I qkafit ndodhe
ky ndryshim I qendrimit. Faktoret qe ndikojne te ndryshojne qendrimet, qofte qendrim pro ose kontra
nje objekti ose nje subjekti, apo nje marrdhenie te caktuar ato vijne si rezultat I infomracioneve dhe te
tejkalimit te paragjykimit ndaj unit. 1.

Informacioni

qendrimet ndryshojne varesisht nga ndryshimi I informacionit. Kur nderron informacioni dhe ndoshta
faktori vendimtar per menaxherin ne organizata ne mjedisin punonjes eshte, ne qoftse ndonjeri prej
bashkepunetoreve, ndonjeri prej punonjesve, prej njerezve qe punojne ne mjedisin punonjes. Nuk ka
qendrim te mire ndaj punes, atehere duhet atij ti plasojme informata tjera. Dmth informacioni eshte
shume I rendesishem, shembull ne ndryshojme qendrimin tone ndaj nje shoku qe deri tani kemi pasur
qendrim pozitiv ndaj tije, nese kemi informata tjera se nuk eshte shok I mire, ne tani ndertojme
qendrimin tjeter ndaj tije. Dmth informacioni eshte ndoshta faktori vendimtare per ndryshimin e
qendrimeve.

Mu per ate menaxheret punojne shume ne kete drejtim qe vertet te plasojne informata, te cilat
informata I shtyjne punonjesit te kene qendrim pozitiv ndaj pune. Ndoshta mu per kete eshte i zhvilluar
menaxhmenti pratipacipativ si model bashkekohore I menaxhmentit. Ky model eshte kur I marrin
punetoret qe nuk jane menaxhere dhe I fusin neper ekipet menaxheriale ne borde, vendimarrje, sepse
ata ne nje fare forme shpeshhere e thirrin edhe perfaqusuesin e unionit apo sindikates, me qellim qe at
ate marrin informacionin te sakte se si ka ardhur vendimi shembull vendimi per shkurtimi. Vendimet per
shkurtimet

jane vendimet me te dhimbshmet ne mjedisin punonjes. Keto jane vendime per me larlgu nga puna,
teprice teknologjike. Shembull nje organizate jep merr vendim per lrargimin e 20 njerezve nga puna. Kjo
eshte diqka shume e dhimbshme. E sindikata per mos me dal ne rruge, per mos me kriju problem, per
me u solidarizu te gjithe meketa punetore, I marrin edhe ata perfaqesusesit e ketyre punetoreve te
sindikates, I sjellin ne bordin ku eshte marre ai vendim dhe vendimi ka arsye, sepse shembull teknologjia
nuk po na lejon, ose nuk jane te pergaditur sa duhet etj. Prandaj, kur merr keto informacione, atehere
nddron qendrimi I unionit. 2.

Tejkalimi I paragjykimit ndaj unit

qendrimet ndryshojne shume ose ne moshen deri 20 vjeqare punetoret e rinje, ose ne moshen 65
vjeqare, punetoret krejt te vjeter. Kurse stabiliteti me I madh I njerezve me qendrime eshte nga 20 vjeq
deri 65 vjeq. Per kete kane reguar analizat qe jane bere neper organizata, se njerezi e ketij kontigjenti
nuk ndryshojne lehte. Keta nuk ndryshojne, per shkak te ketij

unit

individual te tyre, mendojme se ne kete interval njerezit me se shumti dine dhe nuk mund te shkelin
veteveten, sepse kane krijuar qendrim ne baze te dijeve te tyre dhe mendojne se jane te gjithedijshem,
eshte I forte ne pozicionet e veta. Krijojne identitet njerezor jo punonjes. Ne kete moshe ai ka kruajuar
nje fare uni individual, ka paragjykime se nese nddrron qendrime, zhburrerohetne kuptimin e asaj se
shkel veteveten. Pra, kjo eshte periudha me stabile, ndersa kur dalin ne pension njerezit dhe ne moshen
e re ndryshojne shume qendrimet.

Qendrimet ne mjedisin punonjes

Qendrimet ne mjedisin punonjes mund te krahasohen ne raport me kenaqesine ne pune, -

Perfshirjen ne pune dhe -

Perkushtimin ndaj organizates. Keto jane tri komponentat qe ndertojne relacion midis qendrimit dhe
mjedisit punonjes. Keto tri fenomene jane si variabla te varura. 1.

Kenaqesia apo moskenaqesia ne pune eshte variable e varur, sepse del si product I percepsionit, I
motivimit, I te mesuarit, pervojes etj. Kenaqesia ne pune eshte si mase qe nje individ e ndien pozitivisht
apo negativisht, qe e lidhin me detyrat e punes, faktikisht ne konceptin e pergjitheshem psikologjik,
kenaqesine apo mos kenaqesine ne pune e masim me diferencen apo raportin midis asaj qe individi
mendon se duhet

ta marre si shperblim dhe asaje qe aim err ne te vertete. Kjo eshte treguesi me I mire I kenaqesise ne
pune. Ne mjedisin punonjes, menaxhment, kete e masim: raporti midis pages qe mendon se e meriton
dhe asaj qe merr realisht. 2.

Perfshirja ne pune

nenkupton familjarizimin e punetorit me punen. A je pjese e punes apo jo? Pjese e pune konsiderohet
nese ne bejme ndikim qeofte te mire, qofte te keq ndaj pune. Kjo eshte a jemi pjese e punes, qqe eshte
shume esenciale. Nese ne jemi idniferent ndaj pune dmth nuk varet prej ne a punohet shume apo pak,
apo ka me pasur pune sukses apo jo. Dmth kun je person e indentifikon veten me punen eshte
familjarizimi me punen. 3.

Perkushtimi ndaj organizates

–
 eshte sikurse perkushtimi a do me qene pjese e punes, eshte perkushtimi a do me qene pjese e
organizates. Ketu kemi mentalitete te ndryshme. Te mentaliteti ballkanik, qe eshte shume oriental, ketu
nuk eshte shume I identifikuar njreiu me punen, e lere me me organizaten, qe ne fakt tregon nje
qendrim tjetersim ndaj punes, qe e ka kuptimin e asaj se nuk identifikohet punonjesi me organizaten,
ndersa ne Japoni pot i ndodhe diqka organizatesm I ndodhe edhe punetorit diqka ne shpirtin e tij, ne
jeten e tij, ne familjen e tij, ne vendin e tij. Kjo este erenca e qendrimit ndaj punes. mirepo, keto
qendirme padyshim jane faktore shume te rendesishem, ne krijimin e raporteve, respektivisht ne
ndertimin e qendrimeve ne mjedisin punonjes dhe ne sjelljen ndaj punes.

Funksionet e qendrimeve

Sikurse vlerat qe kishin funksionet e veta, poashtu edhe qendrimet kane funksionet e veta. 1.

Qendrimet I ndihmojne njerezit te pershtaten me mjedisin punonjes

vertete nese kemi qendrim pozitiv ndaj punes me lehte pershtatemi ne mjedisin punonjes, ky eshte
funksion shume I rendesishem. Krejt esenca e punes se nje menaxheri qendron qe punetoret ta ndiejne
veten mire ne mjedisin punonjes, te pershtaten me punen. Pershtatja me punen nenkupton
pershtatejen me shokun e punes, apo me kolegun, me makinen, ma paisjen zyren, ambientin, driten,
ndriqimin, komunikimin mes shokeve te punes etj. Dmth kur krijohet qendrim pozitiv ndaj punes, ne te
njejten kohe I ndihmohet edhe organizates, por edhe vete individit. 2.

Qendrimet ndihmojne punonjesit qe te ruajne imazhin per veten, shembull nese ne kemi qendrim
pozitiv ndaj punes, kemi me kriju imazhin e punetorit te mire. Pra, qendrimi na mundeson te krijojme
imazhin. Imazh te keq krijojme ne qytet nese I bejme keq njrezve, etj. 3.

Qendrimet jane nje menyre perms te ciles shprehen vlerat e individit, pra, qendrimet kane edhe
funksion se ne vleresohemi, jo vetem se kemi krijuar imazh, por edhe vleresohemi. 4.

Qendrimet ndihmojne per te krijuar standard referimi: e ka kuptimin e asaj se duke pa qendrimet tuaja,
qe ne fakt shprehin imazhin tuaj, sjelljen tuaj, ne nje fare forme edhe pasqyre per me ju ndjeke te tjeret,
ne kete process, ne kete zhvillim. Mu per ate eshte pike reference. Pike reference nenkupton kur
mbeshtetet dikush ne sjelljet tuaja.
pergjegjes. Ky eshte dallimi kryesor midis grupit dhe ekipit. Dmth te grupi nuk ka reciprokisht pergjegjes.
Ndersa ne ekipe qellimet her dalin nga individualja te grupi por her nga gruporja te individualja. Cdo
komunikim, cdo urdherese tjeter qe ipet pa letra, bile edhe komunikimi me e-mail nuk e ka formalitetin
e forte. Shembull nje urdherese qe behet me e-mail kur don shefi ai mundet mos me pranu si
komunikim formal, sepse mundet me u thy paswordi dhe te leshohet ai komunikim apo urdherese plus
nuk ka nenshkrim. Faktikisht jane komunikime prej te cialve ike shum nga keto forma. Prandaj, menyrat
e komunikimit jane qarte te definuara dhe normuara. Nese vertet deshirohet te jepet nje urdher, nje
informate, apo nje porosi, format e komunikimit formal jane te parapara. Procesi I komunikimit fillon
nga nisesi, pastaj kodimi dmth kthehet mesazhi ne nje kod te caktuar, krijohet mesazhi, gjendet kanali I
komunikimit, marresi e dekodon dhe nderton feedback. Dmth e rishikon a eshte e vertete a jo. Modelet
e komunikimit

kryesisht ne menaxhment jane: 1.

Horizontale, 2.

Vertikale, 3.

Lateral. Komunikimi vertical

eshte komunikimi

nen

dhe komunikimi

mbi

”
 qe kushtezohet nga urdherdhenesit dhe urdhermarresit. Qofte si urdherese, qofte si raport. Nese eshte
mbi dmth eshte superior nda inferiorit, e ka kuptimin urdherese. Nese eshte inferior ndaj superiorit e ka
kuptimin e raportit. Komunikimi horizontal

eshte komunikim qe realizohet ne kuader te nje niveli. Shembull drejtori I prodhimit me drejtorin e
financave. Dmth komunikim qe realizohet vetem ne nje nivel menaxherial. Nese krahasohet me
komunikimin vertical, komunikimi horizontal eshte me I sukseseshem. Komunikimi lateral

e ka kuptimin e asaje forme te komunikimit, e cila gjene variante me te mira qofte vertikale, qofte
horizontale, por ne shumicen e rasteve jane horizontale. Kryesisht strukturat menaxheriale
bashkekohore tentojne me cdo kusht te promovojne jo forma vertikale, por struktura sipas rrjeter se
tenisit, struktura tjera menaxheriale qe jane shume bashkekohore ku menaxheri nuk eshte autoritet, ku
menaxheri nuk e ka rolin e urdherdhenesit, port e koordinatorit. Shembull te menaxhemnti ekipore, apo
te lidershipi ekipor, ne fakt krejt komunikimet jane te natyres horizontale. Duke marre parasyshe kete
zhvillim te strukturave organizative dhe te menaxhmentit ne pergjithesi, por edhe te teknologjise, sot
kane ndrruar edhe kanalet e komunikimit edhe mjediset komunikative, edhe modelet e komunikimit, qe
shkohet gjithnje e me teper qe komunikimi te mos kete kuptimin e urdhereses.

Shumica e menaxherave liberal sot jane kryesisht menaxhere te tipit koordinues, keshilledhenes, krijues
te ekipeve. Nuk jane me ata qe diktojne proceset, mirepo ndikon nje factor se cfare forme te
komunikimit te kene e ai eshte

mjedisi

. Nese eshte mjedisi I emancipuar, I kulturuar, mjedis qe ka nderdije te fuqishme, padyshim e respekton
formen e komunikimit horizontal. Mjediset patriarkale, mjediset e paemancipuara nuk e kuptojne
komunikimin horizontal, e keqinterpretojne, e keqkuptojne, dhe e keqperdorin.

Komunikimi formal dhe joformal

Ne menaxhment komunikimet ndahen ne komunikimet formale dhe joformale. Komunikimi formal

eshte ai komunikim qe realizohet neper nivele komunikative apo neper identitete komunikuese te cilat
jane te parashikuara, te normuara te ndodhin ashtu. Kur komunikon drejtori me shefin apo shefi me
drejtorin jane komunikime normale, ndersa kur komunikon direct drejtori me punetorin kjo nuk eshte
normale, sepse duhet me kalu neper disa shkalle. Por edhe aty ka elemente formale apo joformale. Kur
komunikimi behet ne mjedise joformale e merr kuptimin e joformalitetit. Shembull kur drejtori flet me
nje punetor ne rruge apo diku tjeter, atehere ai nuk eshte komunikim normal, por eshte krejtesisht
joformal. Komunikimet joformale I nderrojne kanalet komunikative, I nderrojne mjediset komunikuese
apo mediumet komunikative dhe e nderrojne formen e komunikimit. Por ne shumicen e rasteve
konsiderohet komunikim normal, apo komunikim me letra.

Politikat organizative

Meqenese organizata eshte entitet qe ndertohet si sublimim edhe I individit edhe grupit, qe ndertohet
nje fare performance ne kuptimin organizative ajo nderton edhe politika te caktuara. Nuk mund te
themi se organizata nuk gersheton ne vete edhe elemente politike. Kur thuhet elemente politike
nenkuptohet te ndertimit te rrjetave te autoritetit, ndertojne zotesi, ndertojne fuqi te dikujt mbi dikend,
ndertojne struktura te tille per te urdheruar apo per te krijuar autoritet te caktuar. Krejt keto jane me
qellime qe te ndertohen programet me orientime te catuara. E programet me orientime te catkuara nuk
jane kurgjo tjeter perveq politike. Edhe organizata eshte nje fare entiteti, jo veq ekonomik, human,
eshte edhe entitet politik, ku gershetohen edhe elementet e natyres politike. Politikat organizative
shihen ne natyren e tyure, sjelljet politike qe ndodhin Brenda organizates dhe ne rregullat per zhvillmin
e aftesive politike Brenda organizatave. Natyra e politikes organizative eshte ne ndertimin e aftesive
politike qe zhvillohen atehere kur perdoret fuqia. Politika eshte process I mbledhjes

dhe perdorjes se kesaj fuqie apo kesaj force, apo ketij autoriteti, apo kesaj zotesie. Krejt esenca qendron
sit e ndertojme grupe te catuara. Sjelljet politike realizohen atehere kur rrjeti apo reciprociteti apo
ndertimi I aleancave jane disa nga sjelljet e rendesishme politike. Krejt keto rrjeta qe ndertohen, keto
grupacione, keto plane Brenda organizates e kane kuptimin e slelljes politike, ne kuptimin e ndertimit te
rrjetave te caktuara apo lidhjeve te caktuara. Rrjeti

eshte process I zhvillimit te marrdhenieve me qellim te socializimit dhe berjes se poltitikave. Nuk mund
te behet asnje politike ne organizate nese nuk ndertohet kjo structure. Krijimi I ketyre marrdhenieve

interaksioneve te tilla ne forme te rrjeteve te caktuara krijojne edhe sjellje politike. Reciprociteti e ka
kuptimin e krijimit te obligimeve, zhvillimin e alenacave. Reciprociteti zhvillohet atehere kur krijon
raporte obligative ose raporte debi-kredi ne marrdhenie me kolegun, me strukturat, me grupet e
caktuara. Kur ia kryen dikujt nje pune krijon obligime ai ndaj teje etj. Disa rregulla per zhvillimin e
aftesive politike Brenda organizates, kishin me qene keto: 1.

Meso kulturen organizative

–

nuk mundemi ne mos me qene politik Brenda organizates. Te gjtihe bejne politika, edhe sindikatat
bejne politika, edhe menaxhmenti apo edhe grupet e caktuara. Meso kulturen organizative do te thote
duhet te mesojme si funksionon organizata. Dmth hapi I pare eshte kjo te mesojme kulturen
organizative qe ne fakt cdo mjedis nderton culture tjeter. Edhe organizatat qe jane krejt identike per
prodhimin e nje produkti kane kultura te ndryshme, sepse njrezit jane te ndryshem, krijohen
marredhenie te ndryshme. Mjedisi I ndryshem kulturor, social, familjar, shoqeror, shteteror, krejt keto
ndikojne ne ndertimin e ketyre kulturave. 2.

Meso per lojetaret e fuqishem

edhe kjo eshte nje shprehje shume interesante, nese do te besh politike Brenda organizates, kjot dmth
se duhet te jeshe I vetedijshem se kush eshte lojetare I rendesishem ne menyre qe ose ti kundervihesh,
ose te behesh me te. Faktikisht, kjo sjellje politike. Nuk mundemi te sjellemi sikur nuk eshte duke
ndodhur asgje. Duhet ditur kush eshte lojetari kryesor aty, kush eshte I fuqishmi, kush e bene aktin, kush
e bene veprimin, kush I merr qendrimet. Vendimet e rendesishme jane te bera nga lojetaret me te
fuqishem, andaj duhet mesuar kush jane keta lojetare dhe duhet ditur se shefi eshte lojetari kryesor,
nuk mundemi ta anashkalojme ate. Kjo eshte sjellje politike. 3.

Mos befasoni shefin tuaj

meso qfar kerkon shefi juaj nga ju dhe bejeni ate qe ai e kerkon. Kjo eshte sjellje politike. Aftesi e
punetorit eshte me dite qka te ndermarre, qfare eshte shefi, me qfare karte luan ai, ne kuptimin e
marrjes se vendimeve. 4.

Rrini I kyqur ne

graperine

–
kjo mund te ndihmoje ne mesimin e cultures organizative dhe ne kuptimin se kush jane lojetaret kyq qe
perfshihen ne bashkepunimet e tona. E ka kuptimin se cdo here punetori duhet me qene ne mjedisin ku
dalin rezultatet, ku jepen iniciativa ne mjedisin ku merren vendimet. 5.

Zgjidhni konfliktet

edhe kjo eshte konfrontim I individit me grupin te cilat dyshohen se jane krijues te konflikteve.

nenkupton dividenten, fitimi I punetorit pagen ose rrogen, fitimi I menaxherit nenkupton benefitet apo
suksesin menaxherial, qe as ne aspektin kuantitativ.

Teorite bashkekohore te menaxhimit

Jane: teoria me objektiva dhe teoria e pritjes. Teoria e motivimit perms objektivave ne fakt per ndryshim
nga teoria e motivimit perms kontrollit, kjo eshte nje teori bashkekohore e cila plason, apo e qe ne
shesh edhe teorine bashkekohore te menaxhimit ku eshte menaxhimi perms objektivave, e jo
menaxhimi perms kontrollit. Teoria e motivimit per objektivave mbeshtetet ne ate se duke realizuar
njeriu nje objective te caktuar, ai monitorohet, por ne te njejten kohe edhe objektivi eshte burim I
motivimit. Dmth te menaxhimi bashkekohore e shohim se edhe realizimi I objektivit eshte burim I
motivimit, sepse duke reziliaur qellime te caktuara ten je individi ne nje fare forme merr kenqesi positive
apo negative. Kur e sheh se po I realizon qellimet ai motivohet edhe me shume. Por nuk eshte vetem
motivimi ai qe shtyne individin te realizohen objektivat, por edhe objektivi eshte burim I motivacionit.
Ekzistojne dy supozime themelore te teorise se motivimit duke u mbeshtete ne objektiva. 1.

Supozimi I pare niset nga ajo se njerezit punojne mire nese aktiviteti I tyre ka kuptim. Dmth kur shkon
njeriu ne vendin e punes eshte I bindur se puna e tij ka kuptim. Ky eshte hapi I pare te shkoje ai te hyje
ne pune. Mirepo, kjo nuk eshte e mjaftueshmeper t

u motivuar, andaj shkojme edhe me supozimin e dyte. Shumica e njerezve perpiqen te arrijne objektiva
ne qofte se e dijne se cilat jane ato objektiva. Shkuarja ne pune ka kuptim atehere kur e din se ne pune e
shohim nje qellim me te larte se sa ne rrgue, ne shtepi. 2.
Supozimi I dyte

kur bindemi se ardhja jone ka kuptim dhe ai kuptim rezlizohet, sepse kemi me realize nje objektiv,
atehre mbyllet cikli I motivacionit. Kur konsideron punetori, apo menxheri se ai eshte I arsyeshem me
qene ne pune dhe ne ate pune arrine nje objektiv realizohet. Dmth keto jane dy supozimit themelore. Pa
keto dy supozime nuk mund te rezlizohet ai menaxhim perms objektivave. Per ndryshim nga menaxhimi
perms kontrollit, menaxhimi perms objektivave nuk shkon kah detalizimi I punes, apo I detyres. Dmth
nuk I jep instruksione shume punetorit, por I jep vetem objektivin qe ka me realizu. Menaxhimi klasim
punetorit ia definon sakt cka ka me punu, e shtjellon krejt sakt detyrat e punes. Ndersa menaxhimi
bashkekohor e ka kuptimin kur menaxheri vetem I jep punetorit objektivin. Nuk I jep instruksione se si
do ta kryej punen, sepse punetori ka mundesi me gjete edhe shume alternative tjera bile edhe me te
mira se ato qe mund tia jep menaxheri. Mu per ate menaxheri bashkekohore eshte menaxhment
kreativ, dhe ka marre kuptim perms kesaj teorise se objektivave. Teoria motivim-hiegjene eshte teori e
Herzbergut ku sipas kesaj teorie jane dy lloj faktoresh qe motivojne njerezit. Keta jane faktoret higjenik
dhe motivues. Faktoret higjenike jane predispozita e

pergjithshme, prandaj ka marre emrin teoria higjenike. Dmth pa u kriju nje mjedis I caktuar ne nuk mund
te motivohemi. Keta faktore jane: administrate, politika e kompanise, paga dhe kushtet e punes. Ndersa
faktoret motivues jane arritjam perparimi, pergjegjesia, gradimi etj. Ne aspektin e gradacioneve hapi I
pare apo grada e pare jane faktoret higjienike, ndersa motivatoret jane krejt diqa tjeter, jane diqka
ekstra, sepse I shtyjne njerezit per realizimin e qellimeve. Duke u mbeshtete ne kete teori, ne keta
faktore krijojme raporte te tilla qe marredhenia e njeriut ndaj punes ne fakt percakton edhe suksesin
edhe te menaxherit, edhe te punes edhe te organizates ne pergjithesi. Te ardhurat si factor motivues

vazhdimisht ne ballafaqohemi me fenomenin e te ardhurave, pages. Ne fakt keto jane aspekte

perceptimi. Shembull kur menaxheri dy punetor I paguan nga 100 Euro, per njerin nga ata dy punetoret
mundet me qene pak 100 euro, ndersa per tjetrin shume, nese ky nuk ka. Ndersa tjetri nese ka I duken
pak. Ndersa, ne fakt dyte kane marre nga 100 euro. Mirepo, 100 euro eshte perceptimi I ndryshem.
Dmth te ardhurat varen krejt si e ndien. Te ardhurat jane te gjitha ato qe I merr, jo vetem paga, por
edhe shperblimet tjera si: diploma, gradimi, etj. Te ardhurat jane teresia e shperblimeve qe anetaret
marrin per punen qe bejne. Jane perforcues pozitiv qe nxisin sjelljet e orientuara ne realizimin e
detyrave te punes. Te ardhurat ndahen te brendshme dhe te jashtme. Kjo ndarje nuk shihet, por ndihet.
Atehere kur punetori mendon se vet e krijon ate te ardhur, I ka meritu, eshte e ardhur e brendshme.
Kurse, kur mendon se dikush I ka imponuar. Projektimi I punes realizohet duke pas parasyshe keto
komponente: 1.
Zgjerimin e punes

e ka kuptimin kur dojme me rrite apo me zvoglu punen. 2.

Rotacioni

ka te beje kur nje punetor deri tani ka kry nje detyre, ndersa prej javes te ardhshme e kryen detyren
tjeter. Dmth ndimohen njerezit sipas vendeve ne punen e njejte. 3.

Modulet e punes

kur e ndajme punen ne module, dmth nje pjese te caktuar. 4.

Pastrami I punes

ka shume rendesi ne projektim sepse cdo pune ne si menaxher mundohemi me pasuru. Pasurimi behe
kur nddrojme mobiljet e zyres, kur nddrojme paisjet, njerezi, formen e organizimit etj. Modeli I
karakteristikave te punes Ky eshte modeli I Hackman dhe Greg Oldham, qe nenkupton nje lidhje midis
karakteristikave, experiences dhe te ardhurave. Kur mundohemi per aq sa mundemi me njoh njeriun,
eksperiencen e tij dhe te ardhurat qe merr, krijojme te ashtuquajturin modeli I Hackmanit. Jane tri
gjendje psikologjike qe individi ka gjate marredhenies se punes. Ato jane: 1.

Individi ndien qe pun aka kuptim

perceptimin e punes e merr sit e vlefshem, kur ai eshte I besuseshem qe puna I bene mire.

2.
Individi ndien pergjegjes

nuk eshte e mjaftueshme qe individi te konsideron veten te vlefshem ne mjedisin punonjes. Objektivat
e punes

puna ka dy objektiva: 1.

Te sherbej si mjet per arritjen e qellimit te organizates; 2.

Te sherbej si mjet per plotesimin e nevojave. Karakteristikat e punes jane: 1.

Llojllojshmeria e mjeshtrive, 2.

Identiteti I detyres, 3.

Rendesia e detyres, 4.

Autonomia (sa eshte e pavarur si pune). 5.

Informacioni ne pune. Keto ne fakt seciles pune I japing karakteristike. Ne themi se nje pune eshte e
thjeshte apo e nderlikuar varet prej ketyre karakteristikave. Karakteristikat jane ato qe I dallojne punet.
Projektimi I punes

nenkupton menyren se si jane kombinuar detyrat per ta ndertu punen complete, qe ne fakt cdo pune
nuk e ka nje projeksion. Secili mundet me projektu ne menyren e vet secilen pune. Nuk eshte I
mjaftueshem projektimi. Projektimi ndodhe nje here, por ne vazhdimesi ndodheprojektimi, vazhdimisht
rimodelohet procesi. Projektimi I punes ka dy rruge qe mund te ndiqen, ato jane: 1.
Rruga tradicionale dhe 2.

Rruga moderne.