CONTEXTO ORGANIZACIONAL

JORGE ELIECER LOPEZ ARANGO

UNIVERSIDAD DEL TOLIMA

SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
GRUPO 1
SEMESTRE 4
BOGOTA
2019
El proceso organizacional según lo dice RICHARD L. DAFT en su libro TEORIA Y
DISEÑO ORGANIZACIONAL no da un abrebocas sobre qué es y porque es útil el
concepto de los procesos organizacionales, debido a que se ha descubierto que
gracias a estos y usando mecanismos adecuados desde el inicio de la apertura de
la plaza laboral, podemos tener el personal idóneo para que la empresa pueda
enmarcarse más clara trayectoria hacia el éxito y él es muy claro con ejemplo como
lo sucedido a Lehman Brothers Holdings Inc. Quienes terminaron en la quiebra
luego de ser una empresa prestigiosa en la década de los 70 en estados unidos,
pero también nos enseña como La Corporación Bank of America quienes inician
operaciones en el 2010 se convierten en el segundo holding bancario de los estados
unidos y según el autor esto se debe a muchos factores los cuales inician desde
cuando realizas un adecuado proceso de selección del personal, no solo se habla
de los procesos productivos de una empresa sino básicamente se fundamenta en
explicar que sucedió en el pasado así como lo que podría suceder en el futuro, con
el fin de administrar las organizaciones de modo más efectivo.
Además nos hace claridad sobre como los diferentes patrones de diseño para la
organización de una empresa debe llevar a cumplir las metas propuestas y lograr el
objetivo planeado.
Es necesario hacer claridad que cada empresa puede tener un modelo diferente
según sus condiciones típicas y atípicas, por tal motivo es necesario realizar una
adecuada evaluación a la hora de generar procesos organizacionales de la empresa
y para esto es indispensable plantearse una serie de faces como son:
 ¿Qué hacer?
 ¿Con que se cuenta?
 Tomar decisiones oportunas
 Llevar registro de todos los procesos
 Dar a conocer a la organización según los diferentes proceso de
comunicación
 Y por último evaluar el proceso
Uno de los aspectos más importantes es realizar es la medición de los
objetivos, por este motivo es necesario que estos objetivos permitan su evaluación.
Pero para ello es indispensable que todas las áreas trabajen mancomunadamente
para logras cada objetivo planeado.
En el caso de gestión humana, su intervención es vital en el proceso, ya que la
actividad humana es un elemento del que no se puede prescindir, y debido a esto
el interés de las empresas por sus trabajadores ha ido aumentando a lo largo de la
historia, en la actualidad numerosas organizaciones consideran a sus trabajadores
como la base de su éxito, por este motivo es tan importante para los empleadores
que ingresen a sus filas laborales únicamente las personas más aptas para ejercer
el rol ante la actividad que se busca, este es el motivo es necesario implementar los
métodos adecuado durante el proceso de contratación y todo parte de la adecuada
solicitud de la plaza laboral que se abra ante una vacante en la corporación
A pesar de las diversas perspectivas sobre el tema, el elemento unificador de
cualquier definición lo distingue de manera singular la gestión estratégica, o sea
cómo se integran las personas en el sistema Organizacional para vincularse
directamente a la estrategia empresarial, con el fin de movilizar las capacidades y
el talento hacia el logro de los objetivos de desarrollo corporativo y social.
El sentido y razón de ser de la política en la gestión del desarrollo humano consiste
en orientar el potencial de los conocimientos de la inteligencia de la organización,
de los valores y la comunicación a un propósito de entregar servicios de calidad a
los clientes para contribuir con el mejoramiento y satisfacción de su vida.
Y basados en esto podemos hablar de los diferentes procesos que se dan durante
la contratación del personal.
Podemos iniciar claramente con la NUEVA PLAZA, esta hace referencia a los
puestos que se encuentran sin ocupar, los que están por desocupar o los nuevos
puestos que se generen en las organizaciones para poder cubrirlas. En la mayoría
de las empresas siempre hay vacantes de empleo que llenar, estos sucede más
cuando las empresas son grandes o en proceso de crecimiento, porque están en
constante movimiento del personal o de los puestos internos, es decir; las empresas
tienen cierto número de empleados que por diferentes causas van generando una
rotación de personal, sea porque encontraron un nuevo empleo, porque están
incapacitados, porque el trabajo no es lo que esperaban, hacen mal su trabajo, entre
muchas otras, que hace que se vayan abriendo vacantes de empleo, o en el caso
de las empresas que están en vías de crecimiento a parte de la rotación normal de
personal que existe se van generando más y más plazas de empleos pero estas en
posiciones nuevas, puestos que anteriormente no existían pero por el crecimiento
se tienen que abrir nuevos puestos.
Existen multitud de técnicas de reclutamiento que se pueden emplear con el fin de
atraer candidaturas a nuestra oferta de trabajo. Estas podemos agruparlas,
básicamente, en dos tipos o fuentes de reclutamiento: internas y externas.
Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la función de reclutamiento
en la mayor parte de las compañías, aunque los métodos de reclutamiento son muy
variados. El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la
organización mediante la planeación de los recursos humanos o a petición
específica de los gerentes en línea. El proceso de reclutamiento comienza con la
búsqueda de candidatos/candidatas y termina en el momento que se reciben las
solicitudes de empleo. Consiste en atraer a un número de personas de forma
oportuna, en número suficiente y con las competencias adecuadas, pero antes de
realizar esto, es importante precisar el número de personas que se requieren
aproximadamente (dependiendo la oferta del mercado local) para ir detectando si
existen personas en nuestro entorno cercano o no que puedan ocupar ese lugar.
El reclutamiento, por lo tanto, ayudará a adquirir cierto número de solicitantes para
el trabajo, del cual se seleccionará a los próximos empleados. Esto a través de la
planeación de RR. HH., análisis del puesto de trabajo, reclutamiento, selección, y
finalmente la integración.
 Interno
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa
intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser
ascendidos o transferidos con promoción o por sus habilidades.
Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar su economía, tanto en tiempo
como en dinero. Además de conocer la formación, el conocimiento y la capacidad
de desenvolverse en la institución del candidato, el seleccionado tendrá un mayor
conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus normas (formales e informales), lo
cual repercutirá en unos tiempos de adaptación menores frente a la incorporación
de personas externas a la empresa. Con el reclutamiento interno, además, la
organización aprovechará las distintas acciones formativas realizadas con sus
trabajadores, optimizando la inversión realizada con tal fin. Pero, sobre todo, el
reclutamiento interno tiene efectos positivos sobre la motivación de los trabajadores,
mejorando el clima general del grupo. Así como cuenta con ventajas también tiene
sus desventajas en las que podemos citar algunas como ser que se pueden generar
conflictos entre los trabajadores o llevarlos a un momento de falta de competencia
grave
Además, no siempre podemos contar con perfiles adecuados para la selección de
determinados puestos. En este caso, puede darse una falsa ilusión al considerar
que un buen trabajador será también un buen jefe, por lo que lo promoveremos para
tal puesto.
 Externo
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización
intenta llenarla con personas o candidatos externos atraídos por las técnicas de
reclutamiento.
Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovación y cambio a la
empresa, además de aprovechar las inversiones de formación que han realizado
otras empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un incremento en
el coste del proceso, menores tasas de validez, así como una desmotivación del
resto de trabajadores por las razones anteriormente aludidas.
  Mixto
El reclutamiento mixto es aquel que está formado por candidatos del exterior (fuera
de la empresa) y además, otras personas que pertenecen a la empresa es la mezcla
de los candidatos internos y externos dentro del área.
La convocatoria hace referencia en la solicitud e inicio de la elección del personal
competitivo y adecuado para cumplir las metas de la compañía esta inicia con la
publicación de la oferta la cual se puede realizar por diferentes medios como:
 Anuncios o avisos tanto internos como externos
 Bases de datos
 Practicas
 Recomendaciones
 Consultoras de recursos humanos
 Internet
 Agencias de empleo
LA PRESELECCIÓN de personal es el punto de partida con el que iniciamos el
recorrido de encontrar a los candidatos y futuros postulantes a cubrir un
determinado puesto de trabajo o función.
Para poder elaborar un proceso de selección de personal, aparte de darle
importancia a la preselección de candidatos hay que tener en cuenta otras fases
que también van a marcar un antes y un después a la hora de elegir personal.
Existen varios modos de preseleccionar a los candidatos. Tradicionalmente, esta
etapa se hace por teléfono. Parece un método con pocos costos, o ninguno, pero
sin embargo no es productivo en términos de cualificación y también conlleva tiempo
y recursos.
Esta es una de las fases más importantes dentro de un proceso de reclutamiento,
ya que se va hacer la primera distinción entre los candidatos que aparentemente
cumplen con las necesidades que queremos cubrir y los que no.
Preseleccionaremos a todos aquellos candidatos que de forma inicial encajen con
el perfil que nuestro negocio necesita.
LA SELECCIÓN de personal es un grupo de varios procedimientos realizados por
profesionales de diferentes áreas pero que finalmente se ven involucrados en el
proceso, integra la vinculación, el mantenimiento, remuneración y bienestar social
del factor humano. En este orden podemos decir que el proceso de selección de
personal consiste en una serie de pasos para elegir al aspirante idóneo y que se
encuentra mejor preparado o con mayor aptitud para ocupar el cargo. De acuerdo
al cargo y a la empresa los procedimientos pueden ser más bien cortos o extensos,
puede ser por el objeto o las políticas de empresa si así lo requieren, se deben
realizar un mayor número de pruebas o de entrevistas que alargan el proceso y lo
hacen más extensa. Y para esto se utiliza los siguientes procesos:
  Análisis de las necesidades: Consiste en verificar las razones por las
cuales se requiere iniciar un proceso, las cuales pueden ser varias, el
comienzo de una actividad productiva, reemplazar un puesto que ha quedado
vacante, sustituir un trabajador que se jubila o que ha enfermado, cubrir un
nuevo puesto de trabajo por mencionar algunas.
 Reclutamiento de hojas de vida: Mediante diferentes medios y plataformas
se publican las vacantes para obtener hojas de vida de los diferentes
aspirantes y que mediante diferentes filtros se acerque al perfil del cargo. Se
realiza pre entrevista telefónica para validar disponibilidad del candidato así
como aceptación de condiciones de la oferta.
 Entrevista Inicial: En este primer acercamiento con el aspirante a manera
de conocerlo un poco y tener una primera impresión. Es importante hacer
esta entrevista en un ambiente tranquilo y dedicar toda atención en sus
respuestas, las preguntas deben tenerse anticipadamente así como se debe
conocer muchos factores como competencias, habilidades, experiencias
requeridas para el cargo.
 Pruebas Psicotécnicas: De acuerdo al cargo contamos con un abanico de
posibilidades de pruebas a realizar según el perfil y responsabilidades del
cargo, y se da un tiempo estimado para su realización, explicando
previamente al aspirante como debe llenarla y el tiempo estimado para
terminar.
 Investigación de antecedentes y verificación de referencias: Es
importante comprobar la autenticidad de los documentos entregados por el
aspirante así como verificar en los entes de control que no exista ningún
antecedente judicial o disciplinario que impida la contratación. Dentro de la
empresa existen una o varias personas encargadas de realizar este
procedimiento.
LA ENTREVISTA es la técnica más utilizada en los procesos de selección de
personal. Ante un puesto de trabajo vacante o de nueva creación, se establece el
perfil del candidato y, posteriormente, a través de la entrevista, se elige a uno de los
candidatos para cubrir el puesto determinado.
Existen dos tipos de entrevistas
 Individual. Amplía la información del curriculum y profundiza en tus aspectos y
cualidades personales. Lo más común es que la realice un entrevistador pero,
en ocasiones, puede haber más de uno. Dentro de este tipo puedes encontrarte
con distintas modalidades según su finalidad: preselección o fases avanzadas
de selección.
 Colectiva. Suele comenzar con la proposición de un tema o una tarea.
Posteriormente, el grupo en el que estarás incluido deberá discutir hasta llegar
a una postura de acuerdo común. Este tipo de entrevista se utiliza para evaluar
la capacidad de trabajo en grupo, la iniciativa, la seguridad, el liderazgo, la
capacidad de comunicación, y la actitud de escucha hacia los demás.
 El modo de hacerlo las preguntas afecta directamente las respuestas que
obtengamos. Por lo tanto algunas recomendaciones son valiosas.
 Tener amplia disposición para escuchar
 No inducir la respuesta
 Hacer una pregunta por vez.
 Ser claro, y usar un lenguaje accesible
 Mantener una postura neutral.
Tipos de preguntas
 Cerradas: se pueden contestar con monosílabos “sí o no”.
 Sondeo: sencillas y cortas: ¿por qué?, ¿Cuál fue la causa? ¿Qué ocurrió
después?
 Hipotéticas: se le presenta al entrevistado una situación imaginaria para
que la resuelva. No son recomendables, porque el individuo en la realidad
puede reaccionar de manera diferente a lo esperado.
 Mal intencionadas: obligan al entrevistado adoptar entre dos alternativas
indeseables. No son útiles, tampoco aconsejables.
 Provocadoras: evalúan la capacidad de reacción del postulante, se
formulan repentinamente incorporando el factor sorpresa.
 Sugestivas: se manifiesta claramente lo que se espera del otro, por
ejemplo: … usted terminará su carrera este año… ¿verdad?
 Abiertas: permiten que el entrevistado se explaye con libertad. Esto
puede desviar el curso de la entrevista, por lo tanto el entrevistador debe
demostrar su capacidad para volver al curso deseado de la charla.

VERIFICACIÓN DE DATOS Son muchos los profesionales de la administración

de recursos humanos que muestran gran escepticismo con respecto a las
referencias personales, que por lo general son suministradas por los amigos y
familiares del solicitante, Como es obvio, la objetividad de estos informes resulta
muy discutible.
Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la
trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Muchos especialistas ponen
también en tela de juicio este recurso, ya que los antiguos superiores y profesores
del candidato pueden no ser totalmente objetivos, en especial, cuando describen
aspectos negativos. Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prácticas tan
condenables como la comunicación de rumores o hechos que pertenezcan por
entero al ámbito de la vida privada del individuo. Por otra parte, permanece vigente
el hecho de que las referencias laborales pueden proporcionar información
importante sobre el candidato.
También es vital incluir una solicitud de exámenes médicos, esto le ayuda a tener mejor
información sobre la salud de los candidatos, para prevenir accidentes o conocer si la persona
se ausentará constantemente por algún tipo de dolencias
ELECCION es el momento donde se pasará a determinar a los candidatos con
mejores condiciones, que cumplen con los requerimientos exigidos por la
organización y de todos ellos se seleccionará a aquel que sea más capaz para
ocupar el puesto o cargo vacante.
Pasando por último a la etapa de incorporación al centro en la cual se le da una
explicación al candidato seleccionado y se le orientan todos los documentos
necesarios a presentar y se le realiza su contrato.

CONTRATACION cuando hablamos de la firma del contrato como tal debemos

hablar del tipo de contratos existentes en la actualidad como son:
 Contrato a Término Fijo
Este tipo de contrato tiene una duración entre un día y tres años y puede ser
renovado hasta por tres veces su permanencia. El empleado goza de todas las
prestaciones sociales establecidas por la ley (cesantías, vacaciones y primas) y
para su finalización es necesario un preaviso de 30 días. Las deducciones por
nómina de este tipo de contrato son iguales a las de cualquier contrato de vínculo
laboral. La vinculación puede ser directamente con la empresa o a través de
terceros, entidades conocidas como temporales.

 Contrato a término indefinido

Como su nombre lo índica este tipo de contrato no tiene fecha de terminación
establecida . El empleado goza de todas las prestaciones sociales establecidas
por la ley y tiene beneficios adicionales como la opción de vinculación a
cooperativas empresariales y ayudas especiales de acuerdo con cada empresa;
con posibilidad de optar por créditos y préstamos entre otros. Los descuentos para
este tipo de contrato son iguales a los de un contrato a término fijo, más cualquier
otra deducción autorizada por el empleado.

 Contrato de Obra o labor

El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue
a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y
de universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una
vez haya terminado el periodo académico. Este contrato es igual en términos de
beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato
laboral.

 Contrato civil por prestación de servicios

Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una
persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La
remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a
la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en
común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo
al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente.

 Contrato de aprendizaje
Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está
enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas
académicas y teóricas en una entidad autorizada por una universidad o instituto,
con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que
el practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio.

La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya

al mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende
completamente de un convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene
prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende de si el practicante es
universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser
superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base
de pago un salario por debajo del mínimo.

 Contrato ocasional de trabajo

Este contrato no debe ser superior a 30 días y debe ser por una labor específica
diferente a las actividades comunes de la Compañía. El trabajador recibe la
remuneración acordada y al terminar no tiene derecho a ningún tipo de prestación,
salvo en caso de un accidente. La duración del contrato puede ser renovable sin
exceder los treinta días del vínculo inicial.

No olvides tener en cuenta las características de cada contrato a la hora de decidir

tu vinculación laboral a una empresa y recuerda que cada tipo de contrato tiene
sus beneficios especiales.

INDUCCION Cuando se contrata un nuevo empleado, brindarle una inducción

tanto de la empresa como del puesto de trabajo es fundamental para que obtenga
éxito en el desempeño laboral.
Una inducción se debe dar antes de iniciar labores y puede extenderse por varias
semanas, o incluso meses si así lo determina la empresa, esto es de acuerdo a
las necesidades de la misma. Durante este tiempo, la calidad de la inducción
tendrá un efecto sobre la forma en que el empleado visualiza el negocio y la forma
como se integrará a él.
Es importante que la empresa destine espacios adecuados para dar la inducción al
nuevo trabajador así como las ayudas audiovisuales necesarias, pues de esto
depende el grado de atención y concentración que tenga
Por último, es importante hacer una evaluación de la inducción, solo así medimos
que tan efectivo y claro fue este proceso y si el trabajador está en capacidad de
iniciar labores o necesita refuerzo en algún tema específico.
En el primer día de trabajo el nuevo integrante ya debe tener un panorama amplio
de toda la organización así como de sus funciones.

UBICACIÓN Y ENTRENAMIENTO El entrenamiento es un método probado,

sistemático y práctico para orientar a una persona sobre cómo hacer su trabajo
correctamente, con seguridad y eficiencia desde la primera vez. Su propósito es
brindar toda la información necesaria para que la persona pueda desarrollar las
habilidades y destrezas que le permitan desempeñar su trabajo con los
estándares de calidad, productividad, control de costos y seguridad, desde el
momento mismo en que inicie sus labores
El supervisor debe participar en el diseño del plan de entrenamiento de las
personas nuevas y debe ser el responsable de su aplicación y de la cobertura que
se le de tanto al personal directo como a los temporales. Para esto puede contar
con la colaboración de personas líderes en la sección, pero sin olvidar que la
responsabilidad por el éxito del proceso no es delegable

BIBLIOGRAFIA
https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/a470398d881ef04626b994461fc4879b.pdf

https://concepto.de/reclutamiento/

https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/6832/MunozVesgaJoseManuel2012.
pdf?sequence=2&isAllowed=y

https://www.gestiopolis.com/seleccion-de-personal-y-evaluacion-del-desempeno-teoria-y-caso-
geocuba/

https://www.upct.es/seeu/_coie/empleo/recursos/como/ENTREVISTA_SELECCION_PERSONAL.pdf

http://repositorio.upn.edu.pe/bitstream/handle/11537/15064/Cotrina%20Alvarado%20Gina%20J
ulissa%20-
%20Guti%C3%A9rrez%20Llanos%20Mar%C3%ADa%20Gabriela.pdf?sequence=1&isAllowed=y