Na osnovu člana 1. stav 2. i člana 3. stav 2. tačka 1) i stav 6.

Zakona o radu ("Službeni

glasnik" RS, br. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 i 75/14) i člana 54. stav 1. Osnivačkog akta Društva (broj:
96/2012), Direktor Društva za proizvodnju i usluge "FILAS" DOO Šabac, ul.Kralja Milutina 3 a, dana
15.09.2014. godine doneo je

PRAVILNIK O RADU
„F I L A S“ DOO ŠABAC
I. OSNOVNE ODREDBE

Član 1.
Ovim Pravilnikom o radu (u daljem tekstu: Pravilnik) u skladu sa Zakonom o radu (u daljem
tekstu: Zakon), uz uvažavanje specifičnosti uslova i organizacije rada kod poslodavca i interesa
zaposlenih uređuju se prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih iz radnog odnosa po osnovu rada u
Društvu za proizvodnju i usluge "FILAS" DOO Šabac, ul.Kralja Milutina 3 a, (u daljem tekstu:
Poslodavac) i vrši usaglašavnje sa Zakonom o izmenama i dopunama Zakona o radu ("Službeni
glasnik" RS, br. 75/14).
Ovim Pravilnikom utvrđuje se da Poslodavac nije član udruženja poslodavaca – učesnika
kolektivnog ugovora, tako da se prilikom zasnivanja radnog odnosa sva međusobna prava, obaveze i
odgovornosti poslodavca i zaposlenog uređuju ovim Pravilnikom i ugovorom o radu u skladu sa
Zakonom.

Član 2.
Odredbe ovog Pravilnika primenjuju se na sve zaposlene kod Poslodavca.
Zaposleni ostvaruju prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, odnosno po osnovu rada,
u skladu sa Zakonom, ovim Pravilnikom i ugovorom o radu.

Član 3.

Prava, obaveze i odgovornosti direktora uređuju se posebnim ugovorom o međusobnim

pravima i obavezama direktora koji zaključuju direktor i nadležni organ Poslodavca, odnosno osnivač u
skladu sa članom 132. ovog Pravilnika.
Poslodavca, u smislu ovog Pravilnika, zastupa direktor kao zakonski zastupnik, kao i lica u
svojstvu ostalih zastupnika.

Član 4.
Ovaj Pravilnik, ugovor o radu i druga opšta akta poslodavca iz oblasti rada i radnih odnosa ne
mogu da sadrže odredbe kojima se zaposlenima daju manja prava ili utvrđuju nepovoljniji uslovi rada
od prava i uslova koji su utvrđeni Zakonom.
Odredbe ugovora o radu kojima su utvrđeni nepovoljniji uslovi rada od uslova utvrđenih
Zakonom i ovim Pravilnikom, ništave su.

II. PREDSTAVNIK ZAPOSLENIH

Član 5.
Ovim Pravilnikom utvrđuje se da kod Poslodavca nije obrazovan sindikat i da je to razlog za
određivanje predstavnika od strane zaposlenih na način i pod uslovima propisanim ovim Pravilnikom u
skladu sa Zakonom.
Predstavnik zaposlenih štiti prava i interese zaposlenih iz radnog odnosa, daje mišljenja u
slučajevima propisana zakonom, može da prisustvuje sednicama organa Poslodavca i obavlja i druge
poslove u skladu sa Zakonom i ovim Pravilnikom.
 -2-
Član 6.
Predstavnik zaposlenih ima zamenika.
Zamenik zamenjuje predstavnika zaposlenih u svim slučajevima kad je ovaj odsustvuje s posla,
sa svim pravima, obavezama i ovlašćenjima koje ima predstavnik zaposlenih.

Član 7.
Predstavnika zaposlenih i zamenika određuju zaposleni na referendumu tajnim glasanjem.
Postupak određivanja predstavnika zaposlenih pokreće Direktor pozivom zaposlenima da sačine
predlog kandidata za predstavnika zaposlenih.
Poziv iz stava 2. ovog člana objavljuje se na oglasnoj tabli Poslodavca.
Predlog kandidata za predstavnika zaposlenih podnosi se u roku od osam dana od dana
objavljivanja poziva i mora biti podnet od strane najmanje troje zaposlenih.
Predlog iz stava 4. ovog člana treba da sadrži najmanje jednog kandidata koji je po
obrazovanju minimum na nivou IV-og stepena stručne spreme i sa radnim iskustvom od najmanje tri
godine kod Poslodavca.
Na osnovu sačinjenog predloga kandidata za predstavnika iz stava 2. ovog člana, određivanje
predstavnika zaposlenih sprovodi se na osnovu rešenja Direktora o raspisivanju referenduma kojim se
bliže definišu pitanja u vezi određivanja predstavnika, i to: 1) utvrđuje predlog kandidata za
predstavnika, 2) određuje period sprovođenja referenduma koji ne može trajati duže od pet dana, 3)
imenuje Komisija za sprovođenje referenduma i utvrđivanje rezultata referenduma, i 4) uređuju
druga pitanja.
Komisija za sprovođenje referenduma obavlja sledeće poslove: 1) stara se o organizaciji i
sprovođenju referenduma, 2) stara se o obezbeđivanju i pripremi materijal za glasanje, 3) određuje
sadržinu obrazaca za sprovođenje referenduma, 4) stara se o pripremi evidencije - spiska zaposlenih
za evidenciju o glasanju, 5) broji glasove i sačinjava zapisnik o rezultatima glasanja, 6) utvrđuje i
objavljuje rezultate refernduma, 7) obavlja i druge poslove u skladu sa rešenjem Direktora iz
prethodnog stava ovog člana.

Član 8.
Ako se na na listi za glasanje za određivanje predstavnika zaposlenih i zamenika nalazi samo
po jedan kandidat, smatra se da je predloženi kandidat određen za predstavnika, odnosno zamenika,
ako je dobio više od polovine glasova zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih koji su glasali, pod
uslovom da je na referendum glasalo više od polovine zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih kod
Poslodavca.
Ako se na listi za glasanje za određivanje predstavnika zaposlenih i zamenika nalazi po dva ili
više kandidata, smatra se da je za predstavnika zaposlenih, odnosno zamenika izabran kandidat koji je
dobio najveći broj glasova na osnovu rezultata tajnog glasanja, pod uslovom da je na referendum
glasalo više od polovine zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih kod Poslodavca.

Član 9.
Predstavnik zaposlenih i zamenik određuju se na mandatni period od pet godina.
Po isteku mandata isto lice može ponovo biti određeno za predstavnika zaposlenih, odnosno
zamenika.
Predstavnik zaposlenih, odnosno zamenik može u svako doba dati ostavku pisanim putem.
Ostavka proizvodi dejstvo u roku od 30 dana od dana podnošenja ostavke.
Predstavnik zaposlenih, odnosno zamenik može u svako doba biti razrešen na način i po
postupku po kome je određen za predstavnika.

Član 10.
Predstavnik zaposlenih ima svoj pečat koji je okruglog oblika i sadrži firmu i sedište Društva
koji su ispisani u koncentričnim krugovima, a u sredini pečata stoji natpis: Predstavnik zaposlenih.
 -3-

III. ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA

Način zasnivanja radnog odnosa

Član 11.
Radni odnos kod Poslodavca može da zasnuje lice koje ima najmanje 15 godina života i
ispunjava druge uslove za rad na određenim poslovima, utvrđenim Pravilnikom o organizaciji i
sistematizaciji poslova.
Radni odnos sa licem mlađim od 18 godina života može da se zasnuje samo uz pisanu
saglasnost roditelja ili staraoca, pod uslovima predviđenim Zakonom.
Invalidna lica zasnivaju radni odnos u skladu sa Zakonom.
Pravilnikom iz stava 1. ovog člana utvrđuju se organizacioni delovi kod Poslodavca, naziv i opis
poslova, vrsta i stepen zahtevane stručne spreme, odnosno obrazovanja i drugi posebni uslovi za rad
na tim poslovima, a može da se utvrdi i broj izvršilaca.
Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova donosi direktor.

Član 12.
Potrebu za zasnivanje radnog odnosa Poslodavac prijavljuje Nacionalnoj službi za
zapošljavanje u vidu informacije o potrebi za zapošljavanjem ili neposredno objavljuje u sredstvima
javnog informisanja bez posredovanja Nacionalne službe za zapošljavanje.
Informacija o potrebi za zasnivanjem radnog odnosa iz stava 1. ovog člana sadrži podatke o
Poslodavcu, vrsti i opisu poslova, uslovima rada, vrsti i trajanju radnog odnosa i mestu rada.
Poslodavac ima pravo da od Nacionalne službe za zapošljavanje zahteva da ponudi izbor lica za
zasnivanje radnog odnosa, s tim što samostalno odlučuje o izboru lica kloja će zaposliti ili radno
sngažovati.
Radni odnos može da se zasnuje i na osnovu prethodnog dogovora Poslodavca i kandidata o
zasnivanju radnog odnosa, ako kandidat ispunjava uslove za obavljanje poslova utvrđene u Pravilniku
o organizaciji i sistematizaciji poslova.
Kandidat za zasnivanje radnog odnosa podnosi Poslodavcu molbu sa kraćom biografijom.
Uz molbu za zasnivanje radnog odnosa kandidat po pravilu dostavlja u fotokopiji diplomu,
važeću dozvolu, odnosno licencu i ličnu kartu, a u originalu uverenje nadležnog organa da nije
osuđivan za neko od krivičnih dela i da se protiv njega ne vodi krivični postupak, a pre stupanja na rad
dostavlja radnu knjižicu i lekarsko uverenje, kao i drugu dokumentaciju na zahtev Poslodavca.

Član 13.
Odluku o izboru lica za obavljanje određenih poslova donosi direktor, kao formalni ili
neformalni akt.
Izabrani kandidat zasniva radni odnos sa Poslodavcem ugovorom o radu, koji u ime Poslodavca
potpisuje direktor.
Po zaključivanju ugovora o radu, a pre stupanja zaposlenog na rad, direktor ili lice koje on
odredi upoznaće zaposlenog o uslovima rada, organizaciji rada, njegovim pravima i obavezama iz
radnog odnosa, opštim aktima, normativima, propisima koje je dužan da primenjuje i poštuje za
vreme rada.

Član 14.
Zaposleni stupa na rad danom utvrđenim ugovorom o radu.
Ako zaposleni ne stupi na rad danom utvrđenim ugovorom o radu, smatra se da nije zasnovao
radni odnos, osim ako je sprečen da stupi na rad iz opravdanih razloga ili ako se Poslodavac i
zaposleni drukčije dogovore.

Ugovor o radu

Član 15.
Radni odnos zasniva se Ugovorom o radu.
Ugovor o radu zaključuju zaposleni i direktor ili lice koje direktor ovlasti, pre stupanja
zaposlenog na rad, u pisanom obliku.
 -4-
Ugovor o radu smatra se zaključenim kad ga potpišu zaposleni i direktor ili lice koje direktor
ovlasti.
Ugovorom o radu se istovremeno uređuju prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa.
Ugovor o radu može da se zaključi na određeno ili neodređeno vreme.
U ugovoru o radu mora da bude naznačeno da li se radni odnos zasniva na određeno ili
neodređeno vreme.

Član 16.
Ugovor o radu, pored sadržine propisane Zakonom, može da sadrži i druge odredbe, osim
odredbe kojima se zaposlenom daju manja prava ili utvrđuju nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova
koji su određeni Zakonom i ovim Pravilnikom.

Obaveze zaposlenih

Član 17.
Zaposleni je dužan :
1) da poslove na koje je raspoređen izvršava uredno, savesno, blagovremeno, kvalitetno i
odgovorno;
2) da poštuje organizaciju rada i poslovanja kod Poslodavca, kao i uslove i pravila kod Poslodavca
u vezi sa ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnosa;
3) da obavesti poslodavca o bitnim okolnostima koje utiuču ili bi mogle da utiču na obavljanje
poslova utvrđenih ugovorom o radu;
4) da obavesti Poslodavca o svakoj vrsti potencijalne opasnosti za život i zdravlje i nastanak
materijalne štete;
5) da poštuje radnu disciplinu propisanu ovim Pravilnikom, ugovorom o radu i drugim opštim
aktima poslodavca;
6) da se blagovremeno informiše o rasporedu rada za naredni radni dan;
7) da čuva i obezbeđuje imovinu poslodavca i da sa njom postupa sa pažnjom dobrog domaćina;
8) da poslove na koje je raspoređen obavlja na mestu i u vremenu koje je utvrđeno opštim aktom
poslodavca, ugovorom o radu i ovim Pravilnikom;
9) da poštuje zakonske propise koji su u vezi sa poslovima radnog mesta koje obavlja;
10) da poslove vrši u skladu sa pravilima struke i prema svom najboljem znanju i umeću;
11) da se pridržava propisa iz oblasti bezbednosti i zdravlja na radu, protivpožarne zaštite i da se
odazove na pozive za obučavanje i testiranje iz ovih oblasti;
12) da čuva poslovnu tajnu;
13) da racionalno koristi radno vreme i sredstva za rad;
14) da izvršava odluke, naloge, naredbe i uputstva organa poslodavca, Direktora i neposrednih
rukovodioca, osim u slučaju kada se time nanosi znatna šteta po imovinu ili poslovanje
poslodavca ili ugrožava imovina i zdravlje i život zaposlenih;
15) da u slučaju nepredviđenog odsustva sa rada odmah, ili najkasnije u roku od 24 sata od
nastanka sprečenosti za rad, o razlogu obavesti svog predpostavljenog, a u roku od tri dana
dužan je da opravda izostanak;
16) da pri izvršavanju poslova koristi propisanu odeću, odnosno odeću koju odobrava Poslodavac;
17) da uredno dolazi na posao i da poštuje utvrđeno radno vreme;
18) da čuva novac, vozne katre, opremu, robu i sredstva rada koja su mu poverena na radu sa
pažnjim dobrog domaćina, da o njima vodi stalnu brigu i da održava u ispravnom stanju;
19) da se korektno i pristojno odnosi prema poslovnim partnerima, korisnicima usluga i ostalim
zaposlenim kod poslodavca;
20) da u celini preda pazar i novčane akontacije odmah po završetku posla u radno vreme
blagajne, a najdalje prvog narednog radnog dana blagajne, odnosno licu ovlašćenom za
prijem pazara;
21) da vodi računa o ličnom izgledu, urednosti i pristojnosti na radu;
22) da uredno, potpuno, tačno i ljubazno daje informacije o polascima i dolascima autobusa,
prevoznicima i o drugim pitanjima u vezi prevoza;
23) da uredno i tačno sastavlja obračune, putnu dokumentaciju i drugu propratnu dokumentaciju;
24) da uredno i tačno sastavlja i vodi dokumentaciju i trgovačke knjige o prodaji robe;
 -5-
25) da uredno i blagovremeno podiže i spušta rampu radi ulaska i izlaska vozila i autobusa sa
perona;
26) da omogući pristup peronu za polazne autobuse samo putnicima sa urednim voznim i
peronskim kartama;
27) da uredno održava čistoću i higijenu na radnom mestu, čekaonici AS i peronskom prostoru, a u
zimskim uslovima da peronski prostor očisti od snega i leda radi bezbednog kretanja putnika i
autobusa;
28) da blagovremeno pripremi ugovore o pružanju staničnih usluga i da sačini plan prijema,
korišćenja i otpreme autobusa na peronu AS za period važenja redova vožnje;
29) da blagovremeno na vidnom mestu u čekaonici AS istakne izvode iz redova vožnje, opšte
uslove prevoza i opšte uslove poslovanja autobuskih stanica i da pruži sve informacije i
obaveštenja u skladu sa propisima iz oblasti saobraćaja i autobuskih stanica;
30) da vodi računa o ispunjenosti obaveznih uslova za rad autobuske stanice i da autobusku
stanicu održava u skladu sa propisima iz oblasti saobraćaja i autobuskih stanica;
31) da dostavlja tačan izveštaj saobraćajnoj inspekciji o neobavljanju linijskog prevoza po
overenim redovima vožnje u propisanom roku;
32) da prijavi predpostavljenom promenu adrese prebivališta, najkasnije u roku od 30 dana od
dana promene.

Osim radnih obaveza navedenih u stavu 1. ovog člana, ugovorom o radu mogu da se utvrde i
druge radne obaveze u zavisnosti od vrste i prirode posla koji zaposleni obavlja.
Radne obaveze navedene u stavu 1. ovog člana istovremeno su pravila radne discipline.
Poslodavac može da otkaže zaposlenom ugovor o radu ako zaposleni ne poštuje radnu disciplinu
propisanu ovim Pravilnikom, ugovorom o radu i Zakonom.

Obaveze poslodavca
Član 18.
Poslodavac je dužan da zaposlenom za obavljeni rad isplati zaradu, da zaposlenom obezbedi
uslove rada i organizuje rad radi bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, da zaposlenom pruži
obaveštenja o uslovima rada, organizaciji rada, pravima i obavezama koje proizilaze iz propisa o radu i
propisa o bezbednosti i zaštiti života i zdravlja na radu, da zaposlenom obezbedi obavljanje poslova
utvrđenih ugovorom o radu i da zatraži mišljenje od predstavnika zaposlenih u slučajevima utvrđenim
Zakonom.

Probni rad

Član 19.
Ugovorom o radu, kao uslov za zasnivanje radnog odnosa, može da se predvidi probni rad za
obavljanje jednog ili više povezanih, odnosno srodnih poslova utvrđenih ugovorom o radu.
Probni rad može da traje najduže šest meseci.

Član 20.
Radne i stručne sposobnosti zaposlenog na probnom radu prati i ocenjuje lice koje ovlasti
direktor ili Komisija koju obrazuje direktor, kao ovlašćeni organ.
Ovlašćeni organ iz stava 1. ovog člana dužan je da mišljenje o rezultatima probnog rada u vidu
izveštaja dostavi direktoru i zaposlenom koji se nalazio na probnom radu.
Na osnovu izveštaja ovlašćenog organa direktor i zaposleni zaključuju ugovor o radu ili
zaposlenom prestaje radni odnos danom isteka roka određenog ugovorom o radu ako nije pokazao
odgovarajuće radne.
Pre isteka vremena za koji je ugovoren probni rad, Poslodavac ili zaposleni mogu da otkažu
ugovor o radu sa otkaznim rokom od pet radnih dana.
Ako ugovor otkazuje Poslodavac, dužan je da navede razloge zbog kojih daje otkaz pre isteka
vremena trajanja probnog rada, odnosno svoju ocenu i mišljenje o radnim i stručnim sposobnostima
zaposlenog.
 -6-
Član 21.
Odredbe o probnom radu ne primenjuju se kod zasnivanja radnog odnosa sa pripravnicima.
Ako je za vreme probnog rada zaposleni odsustvovao sa posla duže od 30 radnih dana iz
razloga zbog kojih je bio sprečen da radi, probni rad se produžava za onoliko vremena koliko je
zaposleni bio odsutan sa posla.

Radni odnos na određeno vreme

Član 22.
Ugovor o radu može da se zaključi na određeno vreme, za zasnivanje radnog odnosa čije je
trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog
posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba, i to:
1) kad obavljanje određenog posla po svojoj prirodi traje određeno vreme (obavljanje javnog
prevoza u periodu važenja redova vožnje, obavljanje ugovorenog prevoza i sl.);
2) kad je privremeno povećan obim posla (sezonski poslovi u saobraćaju, ugostiteljstvu i
turizmu, tehničkom održavanju i sl.);
3) zbog otklanjanja posledica prouzrokovanih višom silom;
4) zbog hitnosti izvršavanja određenih poslova;
5) u drugim slučajevima u skladu sa potrebama procesa i organizacije rada kod poslodavca.
Poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora o radu iz stava 1. ovog člana na osnovu kojih
se radni odnos sa jednim zaposlenim, zasniva za period koji sa prekidima ne može biti duži od 24
meseca.
Prekid kraći od 30 dana ne smatra se prekidom perioda iz stava 2. ovog člana.
Izuzetno od stava 2. ovog člana, ugovor o radu na određeno vreme može da se zaključi:
1) ako je to potrebno zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka;
2) za rad na projektu čije je vreme unapred određeno, najduže do završetka projekta;
3) sa nezaposlenim kome je do ispunjenja jednog od uslova za ostvarivanje prava na starosnu
penziju nedostaje do pet godina, najduže do ispunjenja uslova, u skladu sa propisima o penzijskom i
invalidskom osiguranju;
4) u drugim slučajevima propisanim Zakonom.
Zaposlenom koji je zasnovao radni odnos na određeno vreme prestaje radni odnos, i to: 1)
bilo kog dana u periodu trajanja radnog odnosa na određeno vreme, ako su se ugovorne strane
sporazumele da radni odnos može prestati bilo kog dana pre isteka roka trajanja radnog odnosa na
određeno vreme, zbog poremećaja u poslovanju i prestanka potrebe za radom zaposlenog usled
smanjenja obima posla, smanjenja poslovnih prihoda ili gubitaka u poslovanju u posmatranom periodu
u kom slučaju radni odnos prestaje otkazom ugovora o radu u skladu sa potrebama procesa rada i
organizacije rada kod poslodavca, 2) istekom roka za koji je zasnovan radni odnos na određeno
vreme ili danom izvršenja posla, 3) prestankom razloga koji su uslovili zasnivanje radnog odnosa na
određeno vreme, i 4) danom prestanka svojstva pripravnika.
Smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vreme ako je ugovor o radu
na određeno vreme zaključen suprotno odredbama Zakona ili ako zaposleni ostane da radi kod
poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je ugovor zaključen.
Zaposleni koji je zasnovao radni odnos na određeno vreme ima sva prava, obaveze i
odgovornosti kao i zaposleni koji je zasnovao radni odnos na neodređeno vreme.

Radni odnos sa nepunim radnim vremenom

Član 23.
Radni odnos može da se zasnuje za rad sa nepunim radnim vremenom na određeno ili
neodređeno vreme u skladu sa potrebama procesa i organizacije rada.
Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom ostvaruje sva prava iz radnog odnosa
srazmerno vremenu provedenom na radu, osim ako za pojedina prava Zakonom, ovim Pravilnikom ili
ugovorom o radu nije drugačije određeno.
Poslodavac je dužan da obavesti zaposlene o dostupnosti poslova sa punim i nepunim radnim
vremenom u roku od 30 dana od dana uvođenja poslova sa nepunim radnim vremenom,
objavljivanjem informacije ili akta o uvođenja poslova sa nepunim radnim vremenom na oglasnoj tabli.
 -7-
Član 24.
Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom kod Poslodavca može za ostatak radnog
vremena da zasnuje radni odnos kod drugog poslodavca i na taj način ostvari puno radno vreme.

Radni odnos za obavljanje poslova van prostorija poslodavca

Član 25.
Radni odnos se može zasnovati i za obavljanje poslova van prostorija poslodavca ukoliko
to priroda posla omogućava, u skladu sa Zakonom i potrebama procesa i organizacije rada kod
Poslodavca.

Pripravnici

Član 26.
Radni odnos kod Poslodavca može se zasnovati u svojstvu pripravnika.
Zasnivanje radnog odnosa u svojstvu pripravnika vrši se potpisivanjem ugovora o radu između
pripravnika i direktora kojim se, između ostalog, utvrđuje dužina trajanja pripravničkog staža, da li se
zasniva radni odnos na određeno ili neodređeno vreme, način obučavanja, postojanje obaveze
polaganja pripravničkog ispita i način polaganja, kao i status zaposlenog posle položenog, odnosno
nepoloženog stručnog ispita.
Stručna obuka pripravnika za samostalno obavljanje poslova traje:
1) za pripravnike sa završenom fakultetom, visokom (višom) školom ...........do 12 meseci,
2) za pripravnike sa završenom srednjom školom ........................................do 6 meseci.
Ugovorom o radu može da se ugovori da pripravnik ne polaže stručni ispit, ako je u toku
osposobljavanja za samostalni rad, po oceni direktora ili drugog ovlašćenog lica, stekao potrebna
znanja i sposobnosti.
Nakon isteka pripravničkog staža, pod uslovom da je u ugovoru o radu predviđena obaveza
polaganja pripravničkog ispita, pripravnik polaže ispit pred Komisijom od 3 člana, koju sačinjavaju lica
koja imaju najmanje isti stepen stručne spreme, određene vrste zanimanja, kao i pripravnik.
Pripravnik polaže ispit u toku poslednje sedmice pripravničkog staža, a najkasnije u roku od 30
dana od dana njegovog isteka, uz obavezu poslodavca da ga o datumu polaganja ispita obavesti
pisanim putem najmanje 15 dana pre održavanja.
Imenovanje Komisije iz stava 5. ovog člana je u nadležnosti direktora.

Član 27.
Polaganje pripravničkog ispita sastoji se iz usmenog i pismenog dela.
Pismeni deo ispita sastoji se od obrade teme iz oblasti poslova za koje se pripravnik obučavao i
stručno osposobljavao za samostalni rad.
Na usmenom delu ispita vrši se provera znanja i osposobljenosti pripravnika. Pri proveri znanja
i osposobljenosti, Komisija ima dužnost da oceni sa koliko je uspeha pripravnik savladao program
obuke i koliko se obučio i osposobio za samostalno obavljanje poslova konkretnog radnog mesta.
Na osnovu rezultata pokazanih na ispitu, Komisija donosi ocenu "zadovoljio" ili "nije
zadovoljio".
O toku ispita vodi se zapisnik.
Pripravniku koji položi pripravnički ispit, izdaje se uverenje o položenom ispitu koje potpisuje
predsednik Komisije.
Uverenje iz prethodnog stava sadrži: naziv poslova za koje se pripravnik osposobljavao za
samostalan rad, datum kada je pripravnik polagao ispit, ocenu, ime članova Komisije za polaganje
ispita, stepen i vrsta njihove stručne spreme, kao i potpis predsednika Komisije.
Pripravniku koji je zasnovao radni odnos na neodređeno vreme i njegovim ugovorom o radu je
predviđeno polaganja stručnog ispita, a na ispitu je dobio ocenu ’’nije zadovoljio’’, prestaje radni
odnos po isteku pripravničkog staža.

Član 28.
Pripravnik koji je zasnovao radni odnos na određeno vreme, može da nakon isteka
pripravničkog staža, ostane u radnom odnosu, odnosno da zaključi ugovor o radu na neodređeno
 -8-
vreme, pod uslovom da je u toku pripravničkog staža postizao dobre rezultate i da je reč o
neophodnom stručnom kadru, o čemu odluku donosi direktor, na predlog neposrednog rukovodioca.

Član 29.
Za vreme trajanja pripravničkog staža pripravnik ima prava, obaveze i odgovornosti kao i
drugi zaposleni kod Poslodavca.
Pripravnik je dužan da se, u toku rada kod Poslodavca, u svemu pridržava odredaba pozitivnih
propisa, ovog Pravilnika, ugovora o radu i drugih opštih akata Poslodavca.

IV. RADNO VREME

Pojam radnog vremena

Član 30.
Radno vreme je vremenski period u kome je zaposleni dužan, odnosno raspoloživ da obavlja
poslove prema nalozima poslodavca, na mestu gde se poslovi obavljaju.
Radnim vremenom ne smatra se vreme u kome je zaposleni pripravan da se odazove na poziv
Poslodavca da obavlja poslove ako se ukaže takva potreba, pri čemu se zaposleni ne nalazi na mestu
gde se njegovi poslovi obavljaju.
Za vreme pripravnosti u smislu stava 2. ovog člana zaposleni nema pravo na naknadu zarade.
Zaposleni i Poslodavac mogu se sporazumeti da jedan period radnog vremena u okviru
ugovorenog radnog vremena zaposleni poslove obavlja od kuće.

Puno i nepuno radno vreme

Član 31.
Radno vreme zaposlenih iznosi 40 časova nedeljno (puno radno vreme).
Na pojedinim poslovima utvrđenim Ptavilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova radno
vreme traje kraće od od punog radnog vremena (nepuno radno vreme).
Dužina nepunog radnog vremena ne može biti manja od 36 časova nedeljno.
Direktor može odrediti poslove na kojima se rad organizuje u trajanju kraćem od punog
radnog vremena (nepuno radno vreme), ukoliko zbog organizacije rada, karaktera i obima poslova, ne
postoji potreba da se radi puno radno vreme.

Član 32.
Radna nedelja po pravilu traje 5 radnih dana, s tim što Poslodavac raspored radnog vremena u
okviru radne nedelje može organizovati i na drugi način u skladu sa potrebama procesa i organizacije
rada.
Radni dan po pravilu traje osam časova, s tim što Poslodavac dnevno radno vreme može
organizovati i na drugi način u skladu sa potrebama procesa i organizacije rada.
Zaposleni rade jednokratno, dvokratno i u smenama.
Dnevni raspored radnog vremena može da se utvrdi jednokratno ili sa jednim prekidom u toku
rada (dvokratno radno vreme), ili sa prekidima određenim u skladu sa redovima vožnje ili ugovorom o
prevozu za rad u javnom saobraćaju.
Početak i završetak radnog vremena i raspored radnog vremena u okviru radne nedelje
određuje direktor.
Odluku o utvrđivanju radnog vremena donosi direktor.
Zbog prirode pretežne delatnosti koju obavlja, Poslodavac uvodi preraspodelu radnog vremena
u skladu sa Zakonom i ovim Pravilnikom.

Član 33.
Ako se kod Poslodavca rad na pojedinim poslovima obavlja u smenama, noću, ili ako to priroda
posla ili organizacija rada zahteva, Poslodavac može radnu nedelju organizovati i na drugi način, u
skladu sa odlukom koju donosi direktor.
Poslodavac je dužan da obavesti zaposlene o rasporedu i promeni rasporeda radnog vremena
najmanje pet dana unapred.
 -9-
Poslodavac je dužan da obavesti zaposlene o dnevnom rasporedu rada i promeni dnevnog
rasporeda rada najmanje osam časova pre početka rada.

Skraćeno radno vreme

Član 34.
Za poslove za koje se, merenjima uslova rada (buke, vibracija, visoka ili niska temperatura,
prašina, zračenje, isparenja i dr.), na osnovu stručne analize, sačinjene u skladu sa zakonom, utvrdi
odstupanje od normalnih veličina, utvrđuje se skraćeno radno vreme, srazmerno štetnom dejstvu
uslova rada, u zavisnosti od organizacije i tehnologije rada.
Poslodavac može da uvede radno vreme kraće od punog radnog vremena, a najviše 10 časova
nedeljno (poslovi sa povećanim rizikom).
Skraćeno radno vreme u pogledu ostvarivanja prava zaposlenih smatra se punim radnim
vremenom.

Prekovremeni rad

Član 35.
Prekovremeni rad može da se uvede samo izuzetno pod uslovima i u slučajevima
utvrđenim Zakonom i ovim Pravilnikom, ako priroda posla, organizacija i režim rada to zahtevaju i pod
uslovom da nije izvršena preraspodela radnog vremena u skladu Zakonom i ovim Pravilnikom.
Prekovremeni rad ne može da traje duže od osam časova nedeljno.
Zaposleni ne može da radi duže od 12 časova dnevno uključujući i prekovremeni rad.

Član 36.
Rešenje o prekovremenom radu donosi direktor.
Nalog zaposlenom da radi duže od punog radnog vremena daje se u pisanom obliku od strane
direktora ili od njega ovlašćenog lica, osim u hitnim slučajevima kada se daje usmeni nalog, s tim da
se isti, u roku od 3 dana potvrdi rešenjem.

Preraspodela radnog vremena

Član 37.
Poslodavac uvodi preraspodelu radnog vremena za sve sistematizovane poslove i zaposlene u
skladu sa organizacijom rada i prirodom delatnosti, radi boljeg korišćenje sredstava rada,
racionalnijeg korišćenja radnog vremena i izvršenja određenih poslova u utvrđenim rokovima, kao i
kada drugi razlozi to zahtevaju, a u skladu sa Zakonom.
Preraspodela radnog vremena vrši se tako da ukupno radno vreme zaposlenog u periodu od
šest meseci u toku kalendarske godine, odnosno po potrebi, u periodu od devet meseci u uzastopnim
kalendarskim godinama, u proseku ne bude duže od punog radnog vremena, odnosno od ugovorenog
radnog vremena.
Radno vreme u toku nedelje u okviru preraspodele radnog vremena ne može da bude duže od
60 časova.

Član 38.
Preraspodela radnog vremena se ne smatra prekovremenim radom.
Za obavljeni rad u preraspodeli radnog vremena zaposleni ima pravo na slobodne dane.
Zabranjena je preraspodela radnog vremena zaposlenima mlađim od 18 godina života.
Zaposlenima koji rade skraćeno radno vreme u smislu Zakona i ovog Pravilnika, zaposlenoj
ženi za vreme trudnoće i roditelju sa detetom mlađim od 3 godine života ili detetom sa težim
stepenom psihofizičke ometenosti može se izvršiti preraspodela radnog vremena samo uz pismenu
saglasnost zaposlenog.
Rešenje o preraspodeli radnog vremena donosi direktor ili od njega ovlašćeno lice, u skladu sa
Zakonom.
 -10-
Član 39.
Zaposleni kome je radni odnos prestao pre isteka vremena za koje se vrši preraspodela radnog
vremena ima pravo da mu se časovi rada duži od punog radnog vremena, odnosno od ugovorenog
radnog vremena ostvareni u preraspodeli radnog vremena preračunaju u njegovo radno vreme i da ga
poslodavac odjavi sa obaveznog socijalnog osiguranja po isteku tog vremena ili da mu te časove rada
obračuna i isplati kao časove prekovremenog rada.

Noćni rad i rad u smenanma

Član 40.
Rad koji se obavlja u vremenu od 22,00 h do 06,00 h naradenog dana, smatra se radom
noću.
Zaposleni može da radi noću duže od jedne radne nedelje, samo uz njegovu pisanu
saglasnost, osim ako se rad na određenim poslovima obavlja samo noću.
Ako je rad organizovan u smenama koje uključuje noćni rad, mora da se obezbedi izmena
smena, tako da zaposleni ne radi neprekidno više od jedne radne nedelje noću.
Zaposleni koji radi u smenama je zaposleni koji kod poslodavca kod koga je rad organizovan u
smenama u toku meseca posao obavlja u različitim smenama najmanje trećinu svog radnog vremena.
Smenski rad označava rad u punom radnom vremenu čiji se početak i završetak pomera iz
dana u dan (I,II i III smena ili I i II smena, koja pokriva 24 časa) ili iz nedelje u nedelju izmenu sa
dve ili tri smene koje pokrivaju 24 časa na dnevnom ili nedeljnom nivou.

V. ODMORI I ODSUSTVA
Odmor u toku dnevnog rada

Član 41.
Zaposleni koji radi najmanje šest časova dnevno ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od
30 minuta.
Zaposleni koji radi duže od četiri, a kraće od šest časova dnevno ima pravo na odmor u toku
dnevnog rada u trajanju od 15 minuta.
Zaposleni koji radi duže od 10 časova dnevno, ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od
najmanbje 45 minuta.
Zaposleni koji radi dvokratno, kao i zaposleni koji radi u linijskom i vanlinijskom saobraćaju
i ugovorenom prevozu, pravo na dnevni odmor može koristiti u dva ili tri dela u skladu sa Zakonom i
rasporedom rada.
Zaposleni koji radi kraće od četiri časa dnevno, nema pravo na odmor u toku rada
Vreme odmora iz st. 1., 2. i 3. ovog člana, uračunava se u puno radno vreme.
Odluku o raspodredu korišćenja odmora u toku dnevnog rada donosi direktor.

Dnevni i nedeljni odmor

Član 42.
Zaposleni ima pravo na odmor u trajanju od najmanje 12 časova neprekidno u okviru 24 časa,
a kod preraspodele radnog vremena ima pravo na odmor u okviru 24 časa u neprekidnom trajanju od
11 časova.
Zaposleni ima pravo na nadeljni odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno.
Nedeljni odmor se po pravili koristi nedeljom, a poslodavac može da odredi drugi dan za
korišćenje nedeljnog odmora u skladu sa potrebama procesa i organizacije rada.

Godišnji odmor

Član 43.
Zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju od 20 radnih dana.
Zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti
ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa u skladu sa Zakonom.
 -11-
Član 44.
Zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana
neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa.
Pod neprekidnim radom smatra se i vreme privremene sprečenosti za rad i odsustvovanja sa
rada uz naknadu zarade.
Dužinu i vreme korišćenja godišnjeg odmora utvrđuje Direktor rešenjem, koje se uručuje
zaposlenom najkasnije 15 dana pre dana početka korišćenja godišnjeg odmora.
Prilikom utvrđivanja dužine godišnjeg odmora radna nedelja se računa kao pet radnih dana.

Član 45.
Zaposleni ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora iz člana 43. ovog Pravilnika (srazmerni
deo) za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos ili u kojoj mu
prestaje radni odnos.
Godišnji odmor koristi se jednokratno ili u dva ili više delova.
Ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje dve
radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne
godine.

Član 46.
Izuzetno, zaposlenom se može prekinuti godišnji odmor u uslovima kada je njegov rad
neophodan za normalno odvijanje procesa rada.
O prekidu godišnjeg odmora zaposleni se obavaštava od strane direktora ili od njega
ovlašćenog lica neformalno i usmenim putem, sa nalogom o prekidu godišnjeg odmora.
U slučaju prestanka radnog odnosa, poslodavac je dužan da zaposlenom koji nije iskoristio
godišnji odmor u celini ili delimično, isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora, u
visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg
odmora.
Naknada iz stava 3. ovog člana ima karakter naknade štete.

Odsustvo sa rada uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo)

Član 47.
Poslodavac je dužan da zaposlenom omogući plaćeno odsustvo, do ukupno pet radnih dana u
kalendarskoj godini po svim osnovima iz ovog člana, u slučaju:
1) Sklapanja braka.........................................................................do 3 radna dana;
2) Porođaja supruge.......................................................................do 2 radna dana;
3) Smrti roditelja bračnog druga......................................................do 2 radna dana;
4) Teže bolesti člana uže porodice...................................................do 2 radna dana.
Pored prava na plaćeno odsustvo iz stava 1. ovog člana zaposleni ima pravo na plaćeno
odsustvo koje se ne uračunava u ukupan broj radnih dana plaćenog odsustva iz stava 1. ovog člana u
sledećim slučajevima:
1) Dobrovoljnog davanja krvi...........................................................2 uzastopna dana;
2) Smrti člana uže porodice............................................................. 5 radnih dana.
Članovima uže porodice smatraju se bračni drug, deca, braća, sestre, roditelji, usvojilac,
usvojenik i staratelj.
Plaćeno odsustvo se odobrava na osnovu pisanog zahteva zaposlenog.
O korišćenju plaćenog odsustva odlučuje direktor rešenjem.

Odsustvo sa rada uz naknadu zarade za vreme državnih i verskih praznika

Član 48.
Zaposleni ima pravo da odsustvuje sa rada uz naknadu zarade u dane državnih praznika u
skladu sa Zakonom.
Zaposleni ima pravo da odsustvuje sa rada uz naknadu zarade i u dane verskih praznika i to:
 -12-
1) na prvi dan Božića;
2) u dane Uskršnjih praznika počev od Velikog petka zaključno sa drugim danom Uskrsa;
3) na prvi dan Krsne slave, osim ako je to neradni dan zaposlenog.
Zaposlenom koji radi u dane praznika obračunava se uvećanje zarade u skladu sa ovim
Pravilnikom.
Odsustvo sa rada na prvi dan Krsne slave odobrava se na osnovu pisanog zahteva zaposlenog.
O korišćenju odsustva sa rada na prvi dan Krsne slave odlučuje direktor rešenjem.

Odsustvo bez naknade zarade (neplaćeno odsustvo)

Član 49.
Poslodavac može zaposlenom da odobri odsustvo bez naknade zarade (neplaćeno odsustvo)
do dva meseca u kalendarskoj godini, ako se time ne remeti proces rada u slučaju:
1) obrazovanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja o svom trošku;
2) negovanja bolesnog člana uže porodice;
3) odlaska na put u inostranstvo;
4) regulisanja porodičnih, imovinsko-pravnih i drugih poslova;
5) izgradnje, dogradnje, rekonstrukcije, sanacije ili adaptacije sopstvene stambene zgrade ili
stana;
6) zaštite i otklanjanja štetnih posledica u domaćinstvu prouzrokovane zemljotresom, poplavom
ili drugom elementarnom nepogodom;
7) banjskog lečenja;
8) u drugim slučajevima na zahtev zaposlenog.
Za korišćenje neplaćenog odsustva iz stava 1. ovog člana, zaposleni je dužan da poslodavcu
podnese obrazloženi pisani zahtev.
O korišćenju neplaćenog odsustva odlučuje direktor rešenjem.
Za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa, osim ako
za pojedina prava i obaveze zakonom nije drukčije određeno.
U neplaćeno odsustvo se ne računaju dani verskih i državnih praznika kada se ne radi u skladu
sa Zakonom.
Ako se zaposleni ne vrati na rad u roku određenim rešenjem iz stava 3. ovog člana, prestaje
mu radni odnos otkazom ugovora o radu.

Mirovanje radnog odnosa

Član 50.
Zaposlenom miruju prava i obaveze koje se stiču na radu i po osnovu rada, osim prava i
obaveza za koje je Zakonom drugačije određeno.
Zaposleni kome miruju prava i obaveze ima pravo da se vrati na rad kod Poslodavca u roku od
15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa.
Ako se zaposleni ne vrati na rad u roku iz stava 2. ovog člana, prestaje mu radni odnos
otkazom ugovora o radu.
Direktor donosi rešenje o mirovanju radnog odnosa na osnovu zahteva zaposlenog sa dokazom
da ispunjava jedan od zakonskih uslova za mirovanje radnog odnosa.

VI. ZAŠTITA NA RADU

Član 51.
Poslodavca je dužan da zaposlenom obezbedi uslove rada i sprovođenje standarda
bezbednosti i zdravlja na radu u skladu sa Zakonom o bezbednosti i zdravlju na radu, propisima,
merama i normativima bezbednosti i zdravlja na radu, aktom o proceni rizika za radna mesta i radnu
okolinu i ovim Peavilnikom, a zaposleni je dužan da se pridržava mera radi zaštite svog života i
zdravlja, kao i života i zdravlja zaposlenih i drugih lica.
 -13-
Član 52.
Zaposleni ima pravo da pri raspoređivanju na određene poslove bude upoznat sa rizicima,
opasnostima i štetnostima, zaštitnim sredstvima i merama za otklanjanje opasnosti.
Zaposleni je dužan da radi s punom pažnjom u cilju obezbeđivanja sigurnosti života i zdravlja,
kao i života i zdravlja ostalih zaposlenih na koje njegov rad može da ima štetno dejstvo, da poštuje
mere i normative bezbednosti i zdravlja na radu, da pravilno rukuje oruđem, alatom i drugim
sredstvima za rad, da postupa prema upustvu proizvođača za bezbedan rad i da se stara o
sprovođenju i unapređivanju bezbednosti i zdravlja na radu.

Član 53.
Za rad na poslovima koji su aktom o proceni rizika za radno mesto i radnu okolinu utvrđeni kao
poslovi sa povećanim rizikom po život i zdravlje zaposlenih, Poslodavac propisuje obavezna zaštitna
sredstva i obezbeđuje njihovu redovnu nabavku, periodične lekarske preglede i vrši obuku za
bezbedan i zdrav rad.

Član 54.
Zaposleni je dužan da najkasnije u roku od tri dana od dana nastupanja privremene
sprečenosti za rad Poslodavcu dostavi potvrdu lekara koja sadrži i vreme očekivane sprečenosti za rad.
Ako Poslodavac posumnja u opravdanost razloga za odsustvovanje s rada, može da podnese
zahtev nadležnom zdravstvenom organu radi utvrđivanja zdravstvene sposobnosti zaposlenog, u
skladu sa Zakonom, kao i da sprovede postupak utvrđivanja zloupotrebe prava na odsustvo zbog
privremene sprečenosti za rad.

VII. ZARADA, NAKNADA ZARADE I DRUGA PRIMANJA

Zarada, obračun i evidencija zarade

Član 55.
Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu koja se utvrđuje u skladu sa Zakonom, ovim
Pravilnikom i ugovorom o radu.
Zaradu u smislu stava 1. ovog člana sastoji se od: 1) zarade za obavljeni rad i vreme
provedeno na radu; 2) zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca
(nagrade, bonusi i sl.) i 3) drugih primanja po osnovu radnog odnosa u skladu sa Zakonom, ovim
Pravilnikom i ugovorom o radu.
Pod zaradom u smislu stava 3. ovog člana smatra se zarada koja sadrži porez i doprinose koji
se plaćaju iz zarade.
Zarada se zaposlenom isplaćuje jedanput mesečno, a najkasnije do kraja tekućeg meseca za
prethodni mesec.
Poslodavac je dužan da zaposlenom prilikom svake isplate zarade i naknade zarade dostavi
obračun, kao i obračun za mesec za koji nije izvršio isplatu zarade, odnosno naknade zarade, u roku
dospelosti isplate zarada.
Poslodavac je dužan da vodi mesečnu evidenciju o zaradi i naknadi zarade u skladu sa
Zakonom.
Osnov za obračun zarada ili naknada zarada su radne liste, odluke ili druga relevantna
dokumentacija koja se računovodstvu dostavljaja blagovremeno u tekućem mesecu za predhodni
mesec.

Član 56.
Zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu utvrđuje se na osnovu: osnovne zarade,
dela zarade za radni učinak i uvećane zarade.

Osnovna zarada

Član 57.
Osnovna zarada određuje se po radnim mestima utvrđenim Pravilnikom o organizaciji i
sistematizaciji poslova na osnovu uslova potrebnih za rad na poslovima za koje je zaposleni zaključio
ugovor o radu i vremena provedenog na radu.
 -14-
Ugovorom o radu može da se ugovori osnovna zarada u većem nominalnom iznosu od
osnovne zarade utvrđene na osnovu elemenata iz ovog Pravilnika.
Osnovnu zaradu radnog mesta čini proizvod vrednosti radnog časa, odnosno cene rada za
najjednostavniji rad, koeficijenta posla i vremena provedenog na radu.
Koeficijenti poslova zavise od: 1) složenosti posla, 2) potrebne stručne spreme,
3) odgovornosti, i 4) uslova rada.
Koeficijenti vrednosti poslova za sva radna mesta sistematizovana u Pravilniku iz stava 1. ovog
člana su sledeći:
1) PRVA GRUPA POSLOVA: Za radna mesta za čije je obavljane predviđena školska sprema: od
osnovne škole do IV-og stepena stručne spreme, koeficijent radnog mesta u rasponu od 1,00 do 1,40;
2) DRUGA GRUPA POSLOVA: Za radna mesta za čije je obavljane predviđena školska sprema:
od IV-og do VII-og stepena stručne spreme, koeficijent radnog mesta u rasponu od 1,40 do 3,00.

Član 58.
Vrednost radnog časa, odnosno cene rada za najjednostavniji rad, u neto iznosu, za koeficijent
1,00, utvrđuje se u iznosu koji je za najmanje 1 dinar veći od iznosa minimalne cene rada utvrđene u
skladu sa Zakonom.
Vrednost cene rada za najjednostavniju rad može se utvrditi u većem iznosu od iznosa
određenog u stavu 1. ovog člana, ako po proceni direktora takvo uvećanje ne remeti finansijsku
stabilnost Poslodavca.
Koeficijent vrednosti poslova i vrednost radnog časa, odnosno cena rada za najjednostavniji
rad, utvrđuju se ugovorom o radu u skladu sa odlukom direktora o koeficijentima poslova i vrednosti
radnog časa.
Zaposlenom se garantuje jednaka zarada za isti rad ili rad iste vrednosti koji ostvaruju kod
poslodavca, ako zaposleni na poslovima istog koeficijenta ostvaruju iste rezultate rada.
U zavisnosti od radne sposobnosti zaposlenog osnovna zarada, odnosno koeficijent vrednosti
posla, može se utvrditi u većem iznosu od osnovne zarade posla, odnosno koeficijenta vrednosti posla
za koji je zaposleni zaključio ugovor o radu.

Član 59.
Zaposleni ostvaruje zaradu na osnovu elemenata za određivanje zarade zavisno od složenosti
poslova, stručne spreme, uslova rada i odgovornosti, kao i ostvarenih rezultata svog rada, odnosno
radnog učinka i ostvarenih poslovnih i finansijskih rezultata poslodavca.
Prilikom zasnivanja radnog odnosa, kao i u toku trajanja radnog odnosa, poslodavac je dužan
da sa zaposlenim ugovori osnovnu zaradu koja mu pripada na osnovu elemenata za utvrđivanje
osnovne zarade, osim u slučaju postojanja razloga za isplatu minimalne zarade.
Ako postoje opravdani razlozi, poslodavac može sa zaposlenim da ugovori osnovnu zaradu u
visini minimalne zarade u skladu sa ovim Pravilnikom.

Član 60.
Zarada zaposlenog za obavljeni rad i vreme provedeno na radu utvrdjuje se kao korigovana
osnovna zarada za ostvareni radni učinak.
Osnovna zarada zaposlenog uvećava se ili smanjuje zavisno od ostvarenog radnog učinka.
Osnovna zarada je zarada zaposlenog za standardni radni učinak i vreme provedeno na radu.

Član 61.
Osnovna zarada pripravnika sa kojim je poslodavac zasnovao radni odnos utvrđuje se u visini
80%od osnovne zarade za odgovarajuće poslove za koje se zaposleni osposovbljava za samostalan
rad u struci.

Član 62.
Ugovorom o pravima i obavezama direktora, koji zaključuju lice u svojstvu direktora i nadležni
organ Poslodavca, odnosno osnivač, ugovara se zarada direktora.
 -15-

Radni učinak

Član 63.
Radni učinak jeste izraz efekata rada zaposlenog na radnom mestu, u odnosu na postavljene
norme, standarde, planove, usvojena pravila kod poslodavca i odnosa zaposlenog prema radnim
obavezama poopisanim ovim Pravilnikom i ugovoru o radu.
Radni učinak određuje se na osnovu kvaliteta i obima obavljenog posla, kao i odnosa
zaposlenog prema radnim obavezama, a zarada zaposlenog koriguje se u zavisnosti od ostvarenog
radnog učinka.
Radni učinak može se oceniti kao individualni (pojedinačni) – kad se ocenjuje pojedinačno u
odnosu na zaposlenog kao pojedinca, i kolektivni (grupni) – kad se ocenjuje grupno u odnosu na
društvo i sve zaposlene u društvu kao radnu celinu ili zaposlene iz određene radne celine u društvu.
Radni učinak se ocenjuje sledećim ocenama: 1) STANDARDNI, kad je visina osnovne zarade na
nivou ugovorene zarade, 2) USPEŠAN, kad je visina ugovorene osnovne zarade uvećana za određeni
procenat, i 3) NEUSPEŠAN (nedovoljan), kad je visina ugovorene osnovne zarade umanjena za
određeni procenat, u skladu sa članom 71. i članom 74. ovog Pravilnika.
Sa zaposlenim se ne može ugovoriti zarada niža od važeće minimalne, ali se može isplatiti
ukoliko je rezultat slabog rada zaposlenih, u skladu sa kriterijumima (merila) iz ovog Pravilnika.
Radni učinak ocenjuje se u tekućem mesecu za prethodni mesec ili za period od prethodna tri
meseca ili na godišnjem nivou, individualno (pojedinačno) ili kolektivno (grupno).
Kad se ocenjuje kolektivni (grupni) radni učinak - rezultat društva kao radne celine za period
od prethodna tri meseca, odlukom o oceni radnog učinka obuhvaćeni su svi zaposleni iz perioda ocene
radnog učinka prema spisku koji je sastavni deo odluke.

Član 64.
Individualan radni učinak na poslu ocenjuje se na osnovu kvaliteta i obima obavljenog posla,
rezultata rada zaposlenog, ponašanja zaposlenog i njegovog odnosa prema radnim obavezama
određenim ovim Pravilnikom i ugovorom oradu, prema sledećim elementima, odnosno kriterijumima:

1. Kvalitet obavljenog posla: 1) uspešnost na radu, 2) rezultati rada, 3) doprinos u

ostvarenim prihodima ili rashodima u poslovanju mesečno ili u periodu od prethodna tri meseca ili na
godišnjem nivou, 4) racionalnost i ekonomičnost u obavljanju poslova (uštede u radu, utrošak
materijala, električne energije, goriva, maziva, ulja, rezervnih delova, auto guma, kancelarijskog
materijala i dr. u odnosu na posmatrani period, plan, standarde ili normative, 5) doprinos u
ostvarenom gubitku u poslovanju mesečno ili u periodu od prethodna tri meseca ili na godišnjem
nivou, 6) doprinos u ostvarenom dobitaku i pozitivnom poslovanju mesečno ili u periodu od prethodna
tri meseca ili na godišnjem nivou, 7) vreme i rokovi izvršenja radnih zadataka i obaveza, i sl., 8)
samostalnost, kreativnost, marljivost i savesnost u radu; 9) obavljeni poslovi u odnosu na usvojena
pravila kod poslodavca, opšte akte, naredbe, uputstva, ugovore o radu, redove vožnje, zakonske i
druge propise.
2. Obim obavljenih poslova: 1) utrošeno gorivo u odnosu na plan ili usvojenu normu -
prekoračenja ili uštede, 2) stepen iskorišćenosti sredstava rada, 3) efektivni rad i korišćenje radnog
vremena, 4) utrošena električna energija, voda, ulja, maziva i sl., u odnosu na plan (prekoračenja i
uštede u odnosu na posmatrani period), 5) obavljeni poslovi u odnosu na postavljene planove, norme,
normative i standarde.
3. Odnos prema radnim obavezama:1) postupanje u skladu sa postavljenom
organizacijom rada i poslovanja, 2) poštovanje rokova, 3) poštovanje urednog dolaženja i odlaženja sa
rada i radnog vremena, 4) poštovanje saradnje i komunikacije, 5) davanje obaveštenja i informacija,
6) tačnost, blagovremenost, ažurnost, urednost i potpunost u obavljanju poslova kao i vođenju putne i
druge dokumentacije, 7) održavanje čistoće i higijene objekta, radnog prostora i vozila na zahtevanom
- standardnom nivou, 8) manjak ili višak po bilo kom osnovu, 9) nedolazak ili zakašnjenje na posao ili
odlazak sa radnog mesta u toku radnog vremena, 10) uredno praćenje i kontrolisanje normirane
potrošnje goriva i blagovremeno obaveštavanje poslodavca o svakom prekoračenju normirane
potrošnje goriva i razlozima prekoračenja (u pisanoj formi, preko napomene u putnom nalogu i sl.);
11) obaveštenje poslodavca o pričinjenoj šteti, sačinjavanje zapisnika o pričinjenoj šteti;
 -16-
12) poštovanje ograničenja brzine kretanja, 13) poštovanje naloga, naredbe, uputstva, odluka organa
poslodavca, pravila o bezbednosti i zdravlju na radu, mera protivpožarne zaštite, opštih kata,
poštovanje radnih obaveza iz člana 17. ovog Pravilnika i ugovora o radu u delu opisa poslova i radnih
obaveza.

Član 65.
Direktor donosi Normativ potrošnje goriva, druge normative, norme i standarde.

Član 66.
Na svim poslovima prati se, utvrđuje i ocenjuje radni učinak.
Radni učinak zaposlenog ocenjuje direktor.
Radni učinak direktora ocenjuje nadležni organ Poslodavca, odnosno osnivač, na način i po
postupku na koji direktor ocenjuje radni učinak zaposlenog u skladu sa ovim Pravilnikom.
Ocene o radnom učinku se daju u pisanom obliku i iskazuju u obračunu zarada.

Član 67.
Na osnovu kriterijuma iz člana 67. ovog Pravilnika osnovna zarada zaposlenom može da se
umanji do 70% mesečno ili u nominalnom iznosu do 15.000,00 dinara mesečno u trajanju od jednog
do najviše šest meseci, zbog neostvarivanja zarade za standardni radni učinak, ocenom radnog učinka
kao: “neuspešan i može da se uveća do 70% ocenom radnog učinka kao: “uspešan“, ili utvrdi u
fiksnom uvećanom iznosu tako da sadrži sva zakonska uvećanja, ili uvećava za nominalni iznos do
15.000,00 dinara koji se u vidu novčane stimulacije dodeljuje zaposlenom na osnovu ocene direktora,
a na osnovu ličnog zapažanja i uvida direktora u rad zaposlenog ili na predlog neposrednog
rukovodioca ili predsednika Odbora direktora.

Član 68.
Učinak društva kao radne celine predstavlja kolektivni kriterijum (merilo) radne uspešnosti ili
radne neuspešnosti svih zaposlenih u društvu i ocenjuje se u odnosu na ostvarene rezultate
poslovanja mesečno ili za prethodna tri meseca ili na godišnjem nivou i na osnovu drugih kolektivnih
kriterijuma (merila) iz člana 74. stava 2. ovog Pravilnika.
Svi zaposleni su dužni da pojedinačno i svi zajedno doprinesu ostvarenju dobitka i poslovnom
uspehu društva kao radne celine, da se u radu pridržavaju plana, normativa i standarda, da poštuju
plan prihoda i rashoda i da zajedno ostvare obim planiranih poslovnih prihoda po mesecima i na
godišnjem nivou.

Član 69.
Direktor ocenjuje rezultat poslovanja društva kao radne celine mesečno ili za prethodna tri
meseca ili na godišnjem nivou ocenom: „uspešan“ ili „neuspešan“ (nedovoljan) uz primenu kriterijuma
(merila) iz stava 2. ovog člana i donosi odluku o oceni kolektivnog (grupnog) radnog učinka svih
zaposlenih u društvu kao radnoj celini, ili zaposlenih u određenoj radnoj celini u društvu (saobraćaj,
radionica za održavanje vozila, služba, autobuska stanica i sl.), prema njihovom zajedničkom
doprinosu poslovnom uspehu ili neuspehu društva, po sopstvenoj inicijativi ili na predlog predsednika
Odbora direktora, ako se zbog prirode posla ne mogu meriti ili se teško mogu izmeriti pojedinačni
učinci o čemu konačnu ocenu daje Direktor.
Po osnovu kolektivnog (grupnog) radnog učinka osnovna zarada svih zaposlenih može da se
umanji do 70% mesečno ili u nominalnom iznosu do 15.000,00 dinara, u trajanju od jednog do
najviše 6 (šest) meseci, ocenom radnog učinka kao: „neuspešan“ (nedovoljan), na osnovu kvaliteta i
obima obavljenog posla svih zaposlenih u društvu kao radnoj celini ili u određenoj radnoj celini u
društvu, rezultata rada i ponašanja svih zaposlenih i njihovog odnosa prema radnim obavezama i
zajedničkom doprinosu u ostvarenju neuspešnog rezultata poslovanja, primenom kolektivnih
kriterijuma (merila) radne neuspešnosti svih zaposlenih, i to:
1) kad društvo posluje sa gubitkom u periodu ocene radnog učinka ili u jednom ili više
meseci u periodu ocene radnog učinka ili kad poslovnu godinu završi sa gubitkom;
2) kad se neostvari plan poslovnih prihoda ili rashoda u jednom ili više meseci u periodu
ocene radnog učinka ili na godišnjem nivou;
 -17-
3) kad iskaže pojedine troškove preko plana, norme ili uobičajne vrednosti (uvećane
troškova goriva ili prekoračenje normirane potrošnje goriva dnevno, mesečno ili na godišnjem nivou,
uvećane troškove električne energije, vode i sl.,mesečno ili na godišnjem nivou u odnosu na
posmatrani period;
4) kad nastane šteta na osnovnom sredstvu ili drugoj imovini društva (saobraćajna
nezgoda, havarija, požar i sl.);
5) kad je kvalitet rada u društvu kao celini slab i na niskom nivou;
6) kad su objekati u kojima se obavlja delatnost, autobusi u upotrebi i drugi prostor u
celini ili pretežno neuredni, zapušteni ili neredovno i nekvalitetno održavani na zahtevani (standardni)
nivo.
Odluka direktora o oceni kolektivnog (grupnog) radnog učinka objavljuje se na oglasnoj tabli
poslodavca za službena saopštenja danom donošenja.
Ako društvo posluje pozitivno i ostvari odgovarajući kvalitet i obim rada, rezultate u poslovanju
i odgovarajući odnos zaposlenih prema radnim obavezama, osnovna zarada se može uvećati svim
zaposlenima do 70% mesečno ili u nominalnom iznosu do 15.000,000 dinara mesečno ocenom radnog
učinka kao: „uspešan", primenom kolektivnog kriterijuma (merila) radne uspešnosti svih zaposlenih.

Član 70.
Pri utvrdjivanju radnog učinka, direktor može najpre da ceni učinak društva, zatim učinak
radnih celina i na kraju individualni radni učinak svakog zaposlenog.
Ukupni radni učinak zaposlenog se utvrdjuje tako što se od osnovne zarade oduzima ili dodaje
radni učinak društva, zatim radni učinak radnih celina i individualni radni učinak svakog zaposlenog.
Direktor daje ocenu individualnog radnog učinka u formi rešenja o radnom učinku sa
obrazloženjem i poukom o pravnom leku.
Rešenje direktora o oceni individualnog radnog učinka dostavlja se zaposlenom na način
propisan za dostavljanje drugih pismena iz člana 125. ovog Pravilnika.

Član 71.
Osnovna zarada zaposlenog po osnovu radnog učinka, individualnog i kolektivnog, ne može biti
umanjena ili uvećana više od 70% u ukupnom iznosu mesečno ili u nominalnom iznosu više od
15.000,00 dinara.

Zarada iz dobiti, nagrade, bonusi

Član 72.
Kada poslodavac u poslovanju ostvari dobit po periodičnom obračunu, a prema procenjenim
uslovima poslovanja očekuje se dobit i po godišnjem obračunu, zaposlenima se može isplatiti
stimulativni deo zarade po osnovu radnog učinka u decembru tekuće godine, na osnovu odluke
poslodavca, osim ako postoje opravdani razlozi za isplatu minimalne zarade
Zaposleni može ostvariti pravo na deo zarade po osnovu doprinosa poslovnom uspehu
poslodavca (nagrade, bonusi i sl.), na osnovu odluke poslodavca, osim ako postoje opravdani razlozi
za isplatu minimalne zarade.

Minimalna zarada

Član 73.
Minimalna zarada određuje se na osnovu minimalne cene rada utvrđene u skladu sa Zakonom,
vremena provedenog na radu i poreza i doprinosa koji se plaćaju iz zarade.
Minimalna zarada je zarada koja se dobija množenjem časova rada u konkretnom mesecu sa
minimalnom cenom rada i dodavanjem pripadajućih poreza i doprinosa.
Prilikom zasnivanja radnog odnosa i u toku trajanja radnog odnosa poslodavac je dužan da sa
zaposlenim ugovori osnovnu zaradu koja mu pripada na osnovu elemenata za utvrđivanje osnovne
zarade.
Ako za to postoje opravdani razlozi utvrđeni u stavu 5. ovog člana, poslodavac može sa
zaposlenim da ugovori zaradu u visini minimalne zarade.
Poslodavac može zaposlenom ponuditi zaključivanje ugovora o radu pod izmenjenim uslovima
 -18-
rada u vezi s isplatom minimalne zarade samo iz opravdanih razloga, ako dođe do poremećaja u
procesu rada i poslovanja ili dela prosesa rad i poslovanja, ili ako poslovni i finansijski rezultati ne
omogućavaju isplatu zarade na osnovu elemenata za utvrđivanje osnovne zarade utvrđenim ovim
iPravilnikom zbog:
1) gubitaka u poslovanju;
2) nedovoljnog neto dobitka – ispod 5% ukupong poslovnog prihoda po godišnjem
obračunu;
3) smanjenja poslovnih prihoda – za više od 5% po godišnjem obračunu;
4) nedovoljnih poslovnih prihoda po zaposlenom – ispod 3.000.000,00 dinara po
godišnjem obračunu;
5) nedostatka posla ili smanjenja obima posla;
6) gubitka posla ili izostajanja očekivanog posla;
7) drugih opravdanih razloga u skladu sa odlukom Poslodavca.
Zaposleni nema pravo na razliku do pune zarade prema elementima za utvrđivanje osnovne
zarade.

Član 74.
Odluku o uvođenju minimalne zarade iz razloga navedenih u članu 73. ovog Pravilnika donosi
direktor.
Za donošenje oduke iz stava 1. ovog člana dovoljno je da nastupi bilo koji od utvrđenih razloga
ili drugi opravdani razlog u skladu sa odlukom Poslodavca, osim ako po proceni direktora neuvođenje
minimalne zarade neće remetiti finansijsku stabilnost Poslodavca.
Po isteku roka od šest meseci od donošenja odluke o uvođenju minimalne zarade Poslodavac
je dužan da obavesti predstavnika zaposlenih o razlozima za nastavak isplate minimalne zarade.
Minimalna zarada se isplaćuje dok traju razlozi za uvođenje minimalne zarade.
Iznos minimalne zarade utvrđuje se u skladu sa Zakonom.
U zavisnosti od radne sposobnosti zaposlenog osnovna zarada ugovorena u visini minimalne
zarade može se utvrditi u većem iznosu, ako takvo uvećanje po proceni direktora ne remeti
finansijsku stabilnost poslodavca, na osnovu naloga direktora za obračun i isplatu zarade.

Uvećana zarada

Član 75.
Zaposleni ima pravo na uvećanu osnovnu zaradu, i to:
1) za rad na dan praznika koji je neradni dan – 110% od osnovice;
2) za rad noću od 22 časa do 06,00 časova – 26% od osnovice, ako takav rad nije
vrednovan pri utvrđivanju osnovne zarade;
3) za prekovremeni rad – 26 % od osnovice, osim u slučaju preraspodele radnog
vremena;
4) po osnovu vremena provedenog na radu (minuli rad) – za svaku punu godinu rada
ostvarenu u radnom odnosu kod poslodavca – 0,4% od osnovice.
Ako se istovremeno steknu uslovi za uvećanje zarade po više osnova, procenat uvećanja
zarade ne može biti niži od zbira procenata po svakom od osnova uvećanja.

Naknada zarade

Član 76.
Zaposlni ima pravo na naknadu zarade u sledećim slučajevima:
1) za vreme odsustvovanja sa rada na dan praznika koji je neredan dan, godišnjeg
odmora, plaćenog odsustva, vojne vežbe i odazivanja na poziv državnog organa – u visini prosečne
zarade u prethodnih 12 meseci;
Poslodavac ima pravo na refundiranje isplaćene naknade zarade iz stava 1. ove tačke u
slučaju odsustvovanja zaposlenog zbog vojne vežbe ili odazivanja na poziv državnog organa, od
organa na čiji se poziv zaposleni odazvao;
2) za vreme odsustvovanja sa rada zbog privremene sprečenosti za rad do 30 dana, ali ne
manje od minimalne zarade – u visini od 65% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci pre meseca u
 -19-
kojem je nastupila privremena sprečenost za rad, prouzrokovana bolešću ili povredom van rada;
3) za vreme privremene sprečenosti za rad prouzrokovane povredom na radu ili
profesionalnom bolešću – u visini od 100% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci pre meseca u
kojem je nastupila privremena sprečenost za rad za rad;
4) za vreme prekida rada, odnosno smanjenja obima rada do kojeg je došlo bez krivice
zaposlenog – u visini 60% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, ali ne manje od minimalne
zarade, pre meseca u kome je nastupila privremena sprečenost za rad najduže 45 radnih dana u
kalendarskoj godini;
5) za vreme prekida rada do kojeg je došlo naredbom nadležnog državnog organa ili
nadležnog organa Poslodavca zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu
koja je uslov daljeg obavljanja rada bez ugrožavanja života i zdravlja zaposlenih i drugih lica – u visini
1/3 prosečne zarade u prethodnih 12 meseci pre meseca u kome je nastupila privremena sprečenost
za rad;
6) za vreme čekanja na raspoređivanje na druge poslove, na prekvalifikaciju ili
dokvalifikaciju ili za vreme prekvalifikacile ili dokvalifikacije prema propisima o penzijsko – invalidskom
i zdravstvenom osiguranju – u visini 1/3 prosečne zarade u prethodnih 12 meseci pre meseca u kome
je nastupila privremena sprečenost za rad.

Član 77.
Pod zaradom ostvarenom u prethodnih 12 meseci podrazumeva se zarada za obavljeni rad
i vreme provedeno na radu koja se sastoji od: osnovne zarade, rezultata rada, uvećane zarade i
drugih primanja koja imaju karakter zarade, u skladu sa Zakonom.

Naknada troškova

Član 78.
Poslodavac obezbeđuje zaposlenom dolazak i odlazak sa rada sopstvenim prevozom ili
posebnom voznom kartom ili naknadu troškova za dolazak i odlazak sa rada prema postavljenim
kriterijumima i uslovima utvrđenim ovim Pravilnikom i ugovorom o radu, kao i druge troškove, i to:
1) Za dolazak i odlazak sa rada poslodavac obezbeđuje zaposlenom sopstveni prevoz ili
posebnu voznu kartu pod nazivom "Službena legitimacija", sa obeležjima mesečne pretplatne karte,
kao dokument o radno pravnom statusu i identifikaciji zaposlenog, koja se koristi u javnom
autobuskom prevozu kao vozna isprava za dolazak i odlazak sa rada zaposlenog kome je mesto
stanovanja u zoni od 5 do 10 km od mesta rada.
Smatra se da se zaposleni uklapa u javni prevoz ili u sopstveni prevoz ukoliko ima obezbeđen
prevoz za dolazak na rad i odlazak sa rada (računato do najbližeg stajališta u međumesnom prevozu ili
u gradsko – prigradskom prevozu – ako je takav prevoz organizovan ili registrovan) najviše do 150
minuta pre početka rada i posle završetka rada.
Zaposleni sam snosi dodatne troškove prevoza preko troškova koje pokriva organizovani javni
ili sopstveni prevoz ili vozna isprava "Službena legitimacija", ukoliko ih ima.
Poslodavac može da izda voznu kartu "Službena legitimacija" i zaposlenom kome je mesto
stanovanja izvan zone od 5 do 10 km od mesta rada, kao i licima koja obavljaju rad van radnog
odnosa, iz istog razloga kao i zaposlenom kome je namenjena u skladu sa ovim Pravilnikom.
Zaposlenom iz stava 1. ove tačke koji objektivno ne može da koristi "Službenu legitimaciju" za
dolazak na rad i odlazak sa rada, Poslodavac će naknaditi troškove prevoza najviše do visine
mesečnog usklađenog dinarskog neoporezivog iznosa troškova prevoza u javnom saobraćaju – koji
obuhvata mesečni period do 27 radnih dana, prema objavljenim podacima nadležnog organa i
srazmerno broju radnih dana u kojima je zaposleni koristio prevoz, pod uslovom da zaposleni podnese
zahtev za naknadu troškova prevoza i dokaz o učinjenim troškovima u javnom prevozu, najdalje do 5-
og u mesecu za prethodni mesec. Po isteku propisnog roka zaposleni gubi pravo na naknadu troškova
prevoza.
Zaposleni kome je mesto stanovanja izvan zone od 5 do 10 km od mesta rada ili izvan teritorije
opštine sedišta Poslodavca, sam snosi troškove prevoza ukoliko ih ima.
Direktor daje odobrenje za naknadu troškova prevoza u javnom sobraćaju u formi
saglasnosti na iskorišćenoj voznoj karti i na obračun troškova prevoza za dolazak i odlazak sa rada.
2) Dnevnicu za službeno putovanje u zemlji u visini koja se utvrđuje odlukom direktora.
 -20-
3) Dnevnicu za službeno putovanje u inostranstvo u visini koja se utvrđuje odlukom direktora.
4) Troškove korišćenja sopstvenog automobila u službene svrhe u iznosu 15% cene jednog
litra goriva po pređenom kilometru.
Korišćenje sopstvenog automobila u službene svrhe odobrava se u skladu sa potrebama
procesa rada, na osnovu odluke direktora.
5) Mesečnu naknadu za ishranu u toku rada za dane provedene na radu u visini koja se
utvrdjuje odlukom direktora, s tim što se ova naknada i naknadu troškova na ime dnevnica za
službeno putovanje međusobno isključuju.
6) Regres za korišćenje godišnjeg odmora, u visini koja se utvrđuje odlukom direktora, s tim
da se isplata vrši srazmerno u toku kalendarske godine u 12 mesečnih rata.
Troškovi prevoza iz stava 1. tačka 1) ovog člana i troškovi dnevnice za službeno putovanje iz
stava 1. tačka 2) i 3) ovog člana, ako su ispunjeni propisani uslovi za naknadu troškova, isplaćuju se
kvartalno u toku kalendarske godine, najdalje u roku od 30 dana po isteku kvartala, a mogu se isplatiti
i u kraćem roku u skladu sa mogućnostima Poslodavca.
Dnevnica za službeno putovanje iz stava 1. tačka 2) i 3) ovog člana može da se isplati i licu van
radnog odnosa ako službeno putovanje obavlja za račun Poslodavca na osnovu naloga za službeni put
koji izdaje direktor, osim ako je odlukom Poslodavca ili ugovorom o radnom angažovanju lica van
radnog odnosa drugačije propisano.
Troškovi za ishranu u toku rada iz stava 1. tačka 5. ovog člana, isplaćuju se pri isplati zarade
zaposlenom u skladu sa ovim Pravilnikom i odlukom direktora.

Član 79.
Zaposleni ima pravo na dnevnicu kada je upućen na službeni put izvan sedišta poslodavca ili
izvan mesta rada, odnosto organizacionog dela, na osnovu naloga za službeno putovanje koji izdaje
direktor ili od njega ovlašćeno lice ili na osnovu utvrdjenog rasporeda rada i putnog naloga za
motorno vozilo, kada je ta udaljenost veća od 50 kilometara.
Pod mestom polaska smatra se sedište poslodavca, kao i svaki drugi organizacioni deo, odnosno
ogranak ili naseljeno mesto iz koga počinje službeno putovanje.
Zaposlenom pripada dnevnica za vreme provedeno na službenom putu u zemlji, pod uslovom iz
stava 1. ovog člana, u iznosu od:
- polovine dnevnice (1/2), ako službeno putovanje traje više od 8 h,
- pune dnevnice, ako službeno putovanje traje preko 12 h.
Ako službeno putovanje traje preko 24 h, odnosno više dana, pored prava na punu dnevnicu za
svaka 24 h provedena na putu, zaposleni ima pravo i na polovinu dnevnice za svaki novi započeti dan
putovanja, ako je u tom danu na putu proveo preko 8 h do 12 h, odnosno na punu dnevnicu, ako je
u tom danu na putu proveo preko 12 h.
Pod novim započetim danom smatra se vreme preko svakih navršenih 24 h službenog puta.
Ako su na službenom putu zaposlenom obezbeđeni besplatna ishrana i besplatno prenoćište,
zaposleni nema pravo na dnevnicu na službenom putu.
Zaposleni nema pravo na dnevnicu na službenom putu kad putuje u mesto svog prebivališta ili
boravišta, odnosno mesto prebivališta roditelja ili roditelja bračnog druga.
Dnevnica za službeno putovanje u zemlji može imati različitu visinu u vanlinijskom saobraćaju
(slobodne vožnje), u ugovorenom prevozu i u linijskom saobraćaju.

Druga primanja

Član 80.
Poslodavac je dužan da zaposlenom:
1) Isplati otpremninu pri odlasku u penziju u visini dve prosečne zarade predviđene
Zakonom;
2) Isplati naknadu štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja, u skladu sa
ovim Pravilnikom;
3) Naknadi troškove pogrebnih usluga u slučaju smrti člana uže porodice, a članovima uže
porodice u slučaju smrti zaposlenog u visini neto iznosa minimalne zarade.
Članovima uže porodice iz stava 1. tačka 3) ovog člana smatraju se bračni drug i deca
zaposlenog.
 -21-

Zaštita zarade i naknada zarade

Član 81.
Poslodavac može, samo uz pristanak zaposlenog ili na osnovu pravnosnažne sudske odluke,
naplatiti novčano potraživanje prema zaposlenom vršenjem obustave od njegove zarade.
Na osnovu pravnosnažne odluke suda, poslodavac može zaposlenom da obustavi najviše do
1/3 od zarade, odnosno naknade zarade, ako zakonom nije drukčije određeno.

VIII. KLAUZULA ZABRANE KONKURENCIJE

Član 82.
Ugovorom o radu utvrđuju se poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj
račun, kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca (u daljem
tekstu: zabrana konkurencije).
Zabrana konkurencije može se utvrditi za sve poslove, a obavezno se utvrđuje ako postoje
uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug
poslovnih partnera ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni.
Zabrana konkurencije primenjuje se na području Republike Srbije i važi u periodu zaposlenosti
kod poslodavca.
U slučaju kršenja zabrane konkurencije lice koje je izvršilo kršenje zabrane, dužno je da
poslodavcu izvrši naknadu štete u skladu sa ugovorom o radu.
Zabrana konkurencije ne važi ako poslodavac zaposlenom otkaže ugovor o radu, a za to nije
imao opravdan razlog u smislu odredaba Zakona.

IX. MATERIJALNA ODGOVORNOST I NAKNADA ŠTETE

Uslovi za materijalnu odgovornost

Član 83.
Zaposleni odgovara za štetu koju pričini poslodavcu pod sledećim uslovima:
– da je šteta prouzrokovana na radu ili u vezi sa radom;
– da je šteta nastupila;
– da je šteta učinjena namerno ili iz krajnje nepažnje.

Član 84.
Uslov za materijalnu odgovornost zaposlenog je, da je šteta prouzrokovana obavljanjem
odredjenih poslova na radu ili u vezi sa radom kod poslodavca.
Štetom koja je nastala u vezi sa radom smatra se šteta koja je nastala kao posledica ponašanja
zaposlenog, a koja nije u neposrednoj vezi sa obavljanjem odredjenih poslova.
Zaposleni koji na radu ili u vezi sa radom namerno ili iz krajnje nepažnje, činjenjem ili
nečinjenjem prouzrokuje materijalnu štetu ili umanjenje dobiti (izmakla dobit), dužan je da je
naknadi.
Namera je teži stepen krivice i postoji onda kad je štetnik bio svestan da svojom radnjom ili
propuštanjem čini štetu ili da bi je mogao učiniti, a svestan je posledica koje mogu nastati, pa pristaje
da štetna posledica nastupi.
Krajnja nepažnja, kao teži stepen krivice, postoji onda kad štetnik nije upotrebio onu pažnju
koja se očekuje od svakog lica prosečnih sposobnosti i kad se posledica štetne radnje morala
predvideti kao verovatna.

Član 85.
Ako štetu prouzrokuje više zaposlenih, svaki zaposleni je odgovoran za deo štete koju je
prouzrokovao.
Ako se za svakog zaposlenog ne može utvrditi deo štete koji je prouzrokovao smatra se da su
svi zaposleni podjednako odgovorni i štetu naknadjuju u jednakim delovima.
 -22-
Ako je više zaposlenih prouzrokovalo štetu krivičnim delom sa umišljajem, za štetu odgovaraju
solidarno.
Postojanje štete, njenu visinu, okolnosti pod kojima je nastala, ko je štetu prouzrokovao i
kako se naknadjuje, utvrđuje direktor.

Član 86.
Postupak za utvrdjivanje materijalne odgovornosti i prouzrokovane štete je hitan.
Materijalna šteta postoji uvek kad je umanjena imovina poslodavca (stvarna šteta), ili kad je
sprečeno njeno uvećanje (izmakla dobit).

Utvrdjivanje štete

Član 87.
Ovlaščena lica poslodavca, kao i svaki zaposleni ili lice van radnog odnosa, imaju pravo i
dužnost da podnesu prijavu o prouzrokovanoj šteti na imovini poslodavca.

Član 88.
U postupku utvrdjivanja štete vodi se računa o sledećim okolnostima:
- da li je šteta prouzrokovana;
- da li je štetu prouzrokovao zaposleni na radu ili u vezi sa radom;
- da li izmedju radnje i ponašanja zaposlenog (činjenja ili nečinjenja) i prouzrokovane
štete postoji uzročna veza;
- kada je i ko je prijavio štetu.
Ako direktor utvrdi da su ispunjene okolnosti iz stava 1.ovog člana, izvodi i ocenjuje predložene
dokaze, pa ako dodje do zaključka i uverenja da je šteta nastala na radu ili u vezi sa radom, ili da je
učinjena namerno ili iz krajnje nepažnje, donosi rešenje kojim zaposlenog obavezuje da štetu
naknadi.

Član 89.
U toku postupka za utvrdjivanje štete, direktor može zahtevati od svakog ovlašćenog ili
stručnog lica da pribavi ili izvede nove dokaze, da dopuni postojeće dokaze ili da preduzme druge
radnje u cilju utvrdjivanja štete i učinioca.
U toku postupka za utvrdjivanje štete, direktor može obrazovati Komisiju za štetu i odrediti joj
zadatke.
Kada utvrdi sve činjenice i okolnosti koje su od uticaja na odgovornost zaposlenog direktor
donosi rešenje o nadoknadi štete kojim se zaposleni obavezuje da Poslodavcu nadoknadi štetu.

Član 90.
Visina prouzrokovane štete utvrdjuje se u visini stvarnog iznosa štete ili izmakle dobiti, na dan
utvrdjivanja štete.
Visina prouzrokovane štete obuhvata vrednost oštećenog dela, odnosno agregata ili sredstva
rada, cenu rada potrebnu za otklanjanje štete i druge troškove, kao i iznos plaćene novčane kazne
krivicom zaposlenog.
Vrednost prouzrokovane štete utvrdjuje se na osnovu cenovnika oštećenih delova, agregata ili
sredstava rada ili procenom vrednosti oštećenih stvari ili na osnovu tržišne ili knjigovodstvene
vrednosti stvari, odnosno drugih relevantnih parametara.

Član 91.
Zaposleni, odnosno počinilac štete, je obavezan da štetu naknadi u roku od 8 dana od dana
dostavljanja rešenja o naknadi štete.
Rešenje o nadoknadi štete dostavlja se zaposlenom, odnosno počiniocu štete, na način i po
postupku dostave rešenja o otkazu ugovora o radu.
Ako zaposleni, odnosno počinilac štete, odbije da štetu naknadi u ostavljenom roku, poslodavac
pokreće postupak pred nadležnim sudom za naknadu štete.
 -23-
Član 92.
Direktor i zaposleni mogu zaključiti vansudsko poravnanje o naknadi štete, ako zaposleni
pristane da štetu naknadi u roku od 8 dana od dana dostavljanja rešenja o nadoknadi štete, ili ako
takav pristanak da pre donošenja rešenja o nadoknadi štete.
Pristanak zaposlenog da štetu nadoknadi daje se u pismenoj formi.

Član 93.
Poslodavac može u opravdanim slučajevima delimično osloboditi zaposlenog od nadoknade
štete koju je prouzrokovao, osim ako je štetu prouzrokovao namerno.
Predlog za oslobođenje od nadoknade štete može podneti zaposleni.
Pri donošenju odluke o delimičnom oslobađanju od nadoknade štete, poslodavac će ceniti
dosadašnji rad i ponašanje zaposlenog i okolnosti pod kojima je šteta prouzrokovana.
Odluku o delimičnom oslobađanju od nadoknade štete donosi direktor.

Odgovornost za štetu prouzrokovanu trećem licu

i odgovornost za štetu za iznos plaćene novčane kazne

Član 94.
Zaposleni koji je u radu ili u vezi sa radom, namerno ili krajnjom nepažnjom, prouzrokovao
štetu trećem licu, a koju je naknadio poslodavac, dužan je da poslodavcu naknadi iznos isplaćene
štete.
Zaposleni koji je u radu ili u vezi sa radom svojom krivicom povredio zakonski propis povodom
koga je poslodavac novčano kažnjen, dužan je da poslodavcu nadoknadi iznos plaćene novčane
kazne.

Odgovornost za manjak prevoznih isprava, novca ili prihoda od pruženih usluga

Član 95.
Zaposleni koji na radu ili u vezi sa radom prouzrokuje manjak prevoznih isprava, odnosno
voznih karata, sa odštampanom cenom prevoza, dužan je da naknadi manjak po toj ceni.
Prevozne isprave sa neodštampanom cenom prevoza kao što su karte “belice”, povlašćene
karte, povratne karte i druge prevozne isprave, zadužuju se po pravilu finansijski.
Zaposleni koji na radu ili u vezi sa radom prouzrokuje manjak voznih karata “belica” kao i u
slučaju nedostatka matica iskorišćenih voznih karata “belica” ili neke druge vrste prevoznih isprava,
dužan je da nadoknadi manjak tih prevoznih isprava pojedinačno za svaku kartu, po pravilu po ceni
koštanja autobuske karte za najdužu registrovanu autobusku liniju kod poslodavca, u skladu sa
iznosom finanansijskog zaduženja prevoznih isprava.
Manjak prevoznih isprava u smislu stava 1. i 3. ovog člana, zaposleni je dužan da nadoknadi u
roku od pet dana od dana utvrdjivanja ili prijavljivanja manjka.
Zaposleni koji na radu ili u vezi sa radom prouzrokuje manjak u novcu, odnosno manjak
ostvarenog prihoda od izvršenih usluga, dužan je da nadoknadi manjak istog dana kad je manjak
utvrdjen ili prijavljen, a u opravdanim slučajevima – najdalje prvog narednog radnog dana.
Zaposleni koji prouzrokuje manjak u smislu stava 1.,3. i 5. ovog člana, ne može da obavlja isti
ili sličan posao koji je u vezi sa prouzrokovanim manjkom, sve dok ne nadoknadi manjak.

Odgovornost poslodavca za štetu zaposlenom

Član 96.
Ako zaposleni pretrpi štetu na radu ili u vezi sa radom, ima pravo da od Poslodavca zahteva
nadoknadu štete po opštim pravilima o odgovornosti za štetu.
Poslodavac odgovara zaposlenom za štetu zbog povrede na radu, koja je prouzrokovana
krivicom poslodavca.
Zaposleni iz stava 1.ovog člana, dužan je da podnese pismeni zahtev poslodavcu za
nadoknadu štete.
U zahtevu iz stava 3. ovog člana navodi se naročito: naznačenje povrede koju je zaposleni
zadobio na radu ili u vezi sa radom, odnosno naznačenje štete koju je pretrpeo na radu ili u vezi sa
 -24-
radom, kako je povreda, odnosno šteta nastala, visinu štete, naznačenje svedoka i drugi dokazi.

Član 97.
Na osnovu zahteva iz člana 100. ovog Pravilnika, direktor donosi rešenje o nadoknadi štete
prouzrokovane zaposlenom na radu ili u vezi sa radom, ili odbija zahtev kao neosnovan.
Zaposleni se može obratiti nadležnom sudu radi ostvarivanja nadoknade štete, ako je njegov
zahtev za naknadu štete Poslodavac odbio kao neosnovan, ili se o zahtevu nije izjasnio u roku od 60
dana od dana prijema zahteva.
Zaposleni i poslodavac mogu se sporazumeti o visini nadoknade štete, načinu i roku njene
isplate.

Zastarelost potraživanja naknade štete

Član 98.
Rok zastarelosti potraživanja naknade štete iznosi tri godine i počinje da teče od dana saznanja
za štetu i učinioca.
Zastarelošću prestaje pravo da se zahteva potraživanje naknade štete koju je zaposleni
pretrpeo na radu ili u vezi sa radom.
Potraživanje naknade štete koju poslodavac isplati trećem licu zastareva prema zaposlenom
koji je tu štetu prouzrokovao u roku od šest meseci od dana isplaćene naknade štete trećem licu.
Kad je šteta prouzrokovana krivičnim delom, a za krivično gonjenje je predvidjen duži rok
zastarelosti, zahtev za naknadu štete prema odgovornom licu zastareva kada istekne vreme
zastarelosti krivičnog gonjenja.

X. PRESTANAK RADNOG ODNOSA

Član 99.
Radni odnos prestaje:
1) istekom roka za koji je zasnovan;
2) kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja ako se poslodavac
i zaposleni drukčije ne sporazumeju;
3) sporazumom između zaposlenog i poslodavca;
4) otkazom ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog;
5) na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina;
6) smrću zaposlenog;
7) u drugim slučajevima utvrđenim Zakonom.

Zaposlenom može prestati radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca u skladu
sa Zakonom.
Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu pod uslovima i na način predviđen
Zakonom, ovim Pravilnikom i ugovorom o radu.

Sporazumni prestanak radnog odnosa

Član 100.
Radni odnos zaposlenom može da prestane na osnovu pisanog sporazuma Poslodavca i
zaposlenog, u skladu sa Zakonom.
Pre potpisivanja sporazuma poslodavac je dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o
posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.

Otkaz od strane zaposlenog

Član 101.
Zaposleni ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu.
 -25-
Otkaz ugovora o radu zaposleni dostavlja poslodavcu u pisanom obliku najmanje 15 dana pre
dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa (otkazni rok), osim ako je ugovorom o
radu drukčije ugovoreno.

Otkaz od strane poslodavca

Član 102.
Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji
se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje, i to:
1) ako ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje
poslova na kojima radi;
2) ako je pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom;
3) ako se ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja
radnog odnosa, odnosno neplaćenog odsustva.
Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu kad svojom krivicom učini povredu
radne obaveze, i to:
1) ako nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze;
2) ako zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja;
3) ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada;
4) ako ne koristi ili nenemenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na
radu;
5) ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu ugovorom o radu.
Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako ne poštuje radnu disciplinu, i to:
1) ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa
zakonom;
2) ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad;
3) ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
4) zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno
upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može imati uticaja
na obavljanje posla;
5) ako njegovo ponašanje predstavlja radnju izvršenja krivičnog dela učinjenog na radu i u
vezi sa radom, nezavisno od toga da li je protiv zaposlenog pokrenut krivični postupak za krivično
delo;
6) ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;
7) ako zaposleni radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao pšoseban uslov
za rad utvrđrna posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene
sposobnosti;
8) ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu ovim Pravilnikom, ugovorom o radu i drugim
normativnim aktima poslodavca, odnosano ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad
kod poslodavca.
Poslodavac može zaposlenog da uputi na odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu
ustanovu koju odredi poslodavac radi utvrđivanja okolnosti iz stava 3. tač.3) i 4) ovog člana ili da
utvrdi postojanje navedenih okolnosti u skladu odlukom, odnosno uputom ili nalogom direktora.
Ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca zaposlenom može da
prestane radni odnos, i to:
1) ako usled tehnoloških, ekonomskih ili ofganizacionih promena prestane potreba za
obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla;
2) ako odbije zaključenje aneksa ugovora op radu.

Član 103.
Pod nepoštovanjem radne discipline kao opravdanog razloga za otkaz ugovora o radu smatra
se takva povreda radne discipline ili takvo ponašanje zaposlenog kojim zaposleni ispoljava
nepoštovanje propisanih pravila utvrdjenim Zakonom, ovim Pravilnikom, ugovorom o radu, naredbom,
uputstvom, cenovnikom, normativom i drugim opštim aktima poslodavca.
 -26-
Nepoštovanje radne discipline postoji kada zaposleni povredi preuzete radne obaveze i dužnosti
na radu svojim protivpravnim postupcima i kada očigledno izostane njegovo savesno, marljivo i
odgovorno vršenje radnih obaveza.

Mere za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radnih obaveza

Član 104.
Poslodavac može zaposlenom za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline da,
ako smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno nepoštovanje
radne discipline, nije takve prirode da zaposlenom treba prestati radni odnos, umesto otkaza ugovora
o radu, izrekne jednu od sledećih mera:
1) privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih
dana;
2) novčanu kaznu u visini od 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je
novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca, koja se izvršava obustavom od zarade na osnovu
rešenja direktora o izrečenoj meri;
3) opomenu sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati
ugovor o radu bez ponovnog upozorenja, ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu
radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline.

Postupak pre prestanka radnog odnosa ili izricanja druge mere

Član 105.
Poslodavac otkazuje ugovor o radu zaposlenom ili izriče drugu meru ako je predhodno sproveo
postupak za utvrđivanje postojanja povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline u skladu
sa Zakonom i ovim Pravilnikom.

Član 106.
O odgovornosti zaposlenog za povredu radnih obaveza odlučuje direktor ili lice koje on ovlasti.
Ovlašćeno lice kod Poslodavca (rukovodilac, šef, poslovođa i sl.), kao i svaki zaposleni ili lice
van radnog odnosa mogu da podnesu prijavu o učinjenoj povredi radne obaveze, nepoštovanju radne
discipline ili o postojanju drugih opravdanih razloga za otkaz ugovora o radu zaposlenom od strane
poslodavca.
Prijava iz prethodnog stava ovog člana podnosi se direktoru po pravilu u pisanoj formi i treba
da sadrži: ime i prezime zaposlenog i poslove koje obavlja, vreme, mesto i način izvršenja povrede
radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline, ili navodjenje drugog opravdanog razloga za otkaz
ugovora o radu.
Uz prijavu iz stava 2. ovog člana mogu se dostaviti i odgovarajući dokazi: izjava zaposlenog,
izjava svedoka, zapisnik, razna dokumenta, predmeti, stvari i drugi dokazi koji upućuju na postojanje
opravdanih razloga za otkaz ugovora o radu zaposlenom od strane poslodavca.

Član 107.
U postupku utvrdjivanja povreda radne obaveze, nepoštovanja radne discipline ili utvrdjivanja
drugih opravdanih razloga za otkaz ugovora o radu, direktor na osnovu sopstvenih saznanja i
dostavljenih izjava i dokumentacije ili podnete prijave vrši pregled spisa, izvodi dokaze i
utvrđuje činjenice, pa ako dodje do zaključka i uverenja da postoje opravdani razlozi za otkaz ugovora
o radu, dužan je da pre otkaza ugovora o radu zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje
razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od osam dana od dana dostavljanja upozorenja da
se izjasni na navode iz upozorenja.
U upozorenju iz stava 1. ovog člana poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza,
činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na
upozorenje.
Odredbe o dostavljanju akta o otkazu ugovora o radu iz člana 111. ovog Pravilnika odnose se
i na postupak dostavljanja upozorenja iz stava 1. ovog člana.
 -27-
Član 108.
Zaposleni može u svom izjašnjenju u pisanom obliku da osporava navode poslodavca iz
upozorenja i da iznosi činjenice i dokaze koji idu njemu u prilog, odnosno koji ukazuju da se nisu stekli
zakonski uslovi za otkaz ugovora o radu.
Zaposleni uz izjašnjenje na upozorenje može da priloži mišljenje predstavnika zaposlenih, u
roku iz stava 1. ovog člana.
Mišljenje predstavnika zaposlenih ne obavezuje direktora.

Član 109.
U postupku utvrdjivanja opravdanih razloga za otkaz ugovora o radu direktor može zahtevati
od podnosioca prijave ili druge stručne službe da izvrši dopunu dokaznog postupka
preduzimanjem odgovarajućih radnji koje su u vezi sa razlozima podnete prijave.

Član 110.
Poslodavac može zaposlenom iz člana 102. stav 1. tačka 1) ovog Pravilnika da otkaže ugovor o
radu ili izrekne neku od mera iz člana 104. ovog Pravilnika, ako mu je prethodno dao pisano
obaveštenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, uputstvima i rokom od 15 dana za poboljšanje
rada, a zaposleni ne poboljša rad u ostavljenom roku.
Otkazni rok za zaposlenog iz stava 1. ovog člana sa stažom osiguranja do 25 godina iznosi
osam dana, a preko 25 godina iznosi 10 dana.

Dostavljanje akta o otkazu ugovora o radu

Član 111.
Ugovor o radu otkazuje se rešenjem u pisanom obliku, i obavezno sadrži obrazloženje i pouku
o pravnom leku.
Akt iz stava 1.ovog člana je konačan danom dostavljanja zaposlenom.
Ako je povredom radne obaveze, nepoštovanjem radne discipline ili drugim opravdanim
razlogom za otkaz ugovora o radu nastala šteta ili manjak, poslodavac može rešenjm o otkazu
ugovora o radu odlučiti i o naknadi štete, odnosno manjka.

Član 112.
Dostavljanje rešenja o otkazu ugovora o radu vrši se lično zaposlenom, u prostorijama
poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog, na način i po postupku
propisanim Zakonom o radu.
Dostavljanje drugih pismena (odluka, rešenje o ostvarivanju prava, obaveza i odgovornosti,
aneks ugovora o radu, upozorenje, ponuda, poziv i druga službena spisa) vrši se uz shodnu primenu
Zakona o radu i supsidijernu primenu Zakona o opštem upravnom postupku, s tim što se dostavljanje
može izvršiti i van prostorija navedenih u stavu 1. ovog člana, odnosno ma gde se zaposleni zatekne,
ako zaposleni kome se dostavljanje vrši pristane da primi pismeno koje se dostavlja.
Ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi rešenje u smislu stava 1. ovog člana, dužan
je da o tome sačini pisanu belešku, odnosno službenu belešku.
U slučaju iz stava 3. ovog člana rešenje se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku
osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim.
Zaposlenom prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja, osim ako tim rešenjem nije
drugačije određeno.

Rok zastarelosti

Član 113.
Otkaz ugovora o radu u slučajevima propisanim Zakonom, poslodavac može dati zaposlenom
u roku od šest meseci od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku
od godinu dana od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza.
Po isteku roka navedenog u stavu 1.ovog člana, nastupa zastarelost.
U slučaju učinjenog krivičnog dela na radu ili u vezi sa radom, rok zastarelosti za davanje
otkaza je najkasnije do isteka roka zastarelosti za krivično delo utvrđeno zakonom.
 -28-

Neopravdani otkaz

Član 114.
Opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu, ne smatra se :
1) privremena sprečenost za rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja;
2) korišćenje porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi
posebne nege deteta;
3) članstvo u političkoj organizaciji, sindikatu, pol, jezik, nacionalna pripadnost, socijalno
poreklo, veroispovest, političko ili drugo uverenje ili neko drugo lično svojstvo zaposlenog;
4) delovanje u svojstvu predstavnika zaposlenih, u skladu sa Zakonom i ovim Pravilnikom;
5) drugi slučajevi propisani Zakonom.

Zaštita od nezakonitog otkaza

Član 115.
O tome da li je otkaz nezakonit, konačnu odluku donosi sud u radnom sporu.
Ako sud donese pravnosnažnu odluku kojom je utvrdjeno da je zaposlenom nezakonito prestao
radni odnos, poslodavac se obavezuje :
– da zaposlenog vrati na rad, ako to zahteva zaposleni;
– da zaposlenom naknadi štetu u visini izgubljene zarade i drugih primanja;
– da uplati doprinose za obavezno socijalno osiguranje za sve vreme trajanja
nezakonitog otkaza.
Uslov za ostvarivanje prava zaposlenog na naknadu štete u smislu stava 2. alineja 2. ovog
člana jeste pravnosnažna odluka suda kojom je utvrdjeno da mu je nezakonito prestao radni odnos,
kao i to da zaposleni u tom periodu nije ostvarivao prihod po bilo kom osnovu, odnosno da nije bio u
radnom odnosu kod drugog poslodavca, da nije obavljao samostalnu delatnost, poljoprivredu i drugo.

Ugovor o radu pod izmenjenim uslovima

Član 116.
Poslodavac može u toku rada da ponudi zaposlenom zaključenje ugovora o radu pod
izmenjenim uslovima u slučajevima propisanim Zakonom, kao i u sledećim slučajevima:1) promene
sadržine ugovora o radu, odnosno prava i obaveza u skladu sa potrebama procesa i organizacije rada
kod poslodavca, 2) izmene i dopune Pravilnika o radu, 3) donošenje novog Pravilnika o radu, 4)
izmene i dopune Pravilnika o organizaciji i sistematizaciji poslova, 5) donošenje novog Pravilnika o
organizaciji i sistematizaciji poslova.
Uz aneks ugovora o radu poslodavac je dužan da zaposlenom u pisanom obliku dostavi i
obaveštenje koje sadrži: razloge za ponuđeni aneks ugovora, rok u kome zaposleni treba da se izjasni
i pravne posledice koje mogu da nastanu nepotpisivanjem aneksa ugovora.
Zaposleni treba da se izjasni o aneksu ugovora o radu u roku od osam radnih dana od dana
prijema aneksa.
U slučaju da zaposleni ne potpiše aneks ugovora o radu u roku iz stava 3. ovog člana, smatra
se da je odbio ponudu aneksa ugovora, zbog čega zaposlenom može da prestane radni odnos.
Ako zaposleni potpiše aneks ugovora o radu u ostavljenom roku, zadržava pravo da pred
nadležnim sudom u roku od 60 dana od dana zaključivanja aneksa osporava zakonitost tog akta.
Poslodavac ne može zaposlenom ponuditi zaključenje ugovora o radu kojim zaposlenog
raspoređuje na poslove koji se obavljaju na udaljenosti većoj od 50 km od mesta sedišta poslodavca,
odnosno mesta rada zaposlenog.

Član 117.
Ako je potrebno da se određeni posao izvrši bez odlaganja, zaposleni može biti privremeno
premešten na druge odgovarajuće poslove na osnovu rešenja, bez ponude aneksa ugovora, najduže
45 radnih dana u periodu od 12 meseci.
Izmena ličnih podataka o zaposlenom i podataka o poslodavcu i drugih podataka kojima se ne
menjaju uslovi rada može da se konstatuje aneksom ugovora, na osnovu odgovarajuć dokumentacije,
 -29-
bez sprovođenja postupka za ponudu aneksa u smislu člana 116. ovog Pravilnika.
Ugovor o radu sa aneksima koji su sastavni deo tog ugovora mogu da se zamene prečišćenim
tekstom ugovora o radu, koji potpisuju Poslodavac i zaposleni.

Udaljenje zaposlenog sa rada

Član 118.
Zaposleni može da bude privremeno udaljen sa rada:
1) ako je protiv njega započeto krivično gonjenje u skladu sa zakonom zbog krivičnog dela
učinjenog na radu ili u vezi sa radom;
2) Ako je nepoštovanjem radne discipline ili povredom radne obaveze ugrožava imovina
poslodavca u vrednosti većoj od 5.000,00 dinara.
3) ako je priroda povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline ili ponašanja
zaposlenog takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca pre isteka roka iz člana 107. ovog
Pravilnika.
Udaljenje iz predhodnog stava ovog člana može trajati najduže tri meseca i u tom periodu
poslodavac je dužan da zaposlenog vrati na rad ili da mu otkaže ugovor o radu ili izrekne drugu meru
u skladu sa ovim Pravilnikom ako za to postoje opravdani razlozi.
Ako je protiv zaposlenog započeto krivično gonjenje zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u
vezi sa radom, udaljenje može da traje do pravnosnažnog okončanja tog krivičnog postupka.

Član 119.
Poslodavac je dužan da zaposlenog privremeno udalji sa rada ako je protiv njega određen
pritvor i to od prvog dana pritvora, dok pritvor traje.

Član 120.
Rešenje o privremenom udaljenju zaposlenog sa rada donosi direktor.
Za vreme privremenog udaljenja zaposlenog sa rada zaposlenom pripada naknada zarade u
visini jedne četvrtine, a ako izdržava porodicu u visini jedne trećine mesečne zarade koju je ostvario
za mesec pre privremenog udaljenja.

XI. REŠAVANJE VIŠKA ZAPOSLENIH

Član 121.
Poslodavac može da utvrdi da je zaposleni višak u skladu sa Programom rešavanja viška
zaposlenih, osim ako nisu ispunjeni minimalni uslovi za donošenje Programa iz člana 153. Zakona.
Ako poslodavac nema obavezu donošenja Programa tada nema ni obavezu sproveđenja
propisanih mera za zapošljavanje u kom slučaju utvrđuje da je zaposleni višak u skladu sa Zakonom i
ovim Pravilnikom.
Ako su ispunjeni zakonski uslovi za donošenje Programa rešavanja viška zaposlenih, Program
donosi Odbor direktora, po predhodno pribavljenom mišljenju predstavnika zaposlenih.

Član 122.
Zaposlenm koji je proglašen viškom na osnovu Programa, a ne može da mu se obezbedi ni
jedan od načina za rešavanje radno pravnog statusa, i to: premeštaj na druge poslove, rad kod
drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, ili je proglašen viškom bez donošenja Programa,
može da prestane radni odnos pod uslovom da mu poslodavac prethodno isplati otpremninu u visini
zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod
koga ostvaruje pravo na otpremninu.
Otpremnina se isplaćuje odjednom - u celosti i to pre otkazivanja ugovora o radu zaposlenom,
a najkasnije danom prestanka radnog odnosa po tom osnovu.

Član 123.
Poslodavac utvrđuje da je zaposleni višak bez donošenja Programa rešavanja viška zaposlenih i
bez obaveze sproveđenja propisanih mera za zapošljavanje ako nisu ispunjeni minimalni uslovi za
donošenje Programa u skladu sa Zakonom.
 -30-
Odluku o utvrđivanju opravdanosti ekonomskih, tehnoloških i organizacionih promena i potrebe
reševanja viška zaposlenih donosi direktor na osnovu jednog kriterijuma, i to: potrebe poslodavca.
Direktor pokreće i okončava postupak rešavanja viška zaposlenih, utvrđuje opravdanost
tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, utvrđuje potrebu rešavanja viška zaposlenih,
utvrđuje prestanak potrebe za radom određenog broja zaposlenih, definiše razloge koji opravdavaju
prestanak potrebe za radom zaposlenih usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena,
određuje ovlašćenja direktora u postupku, traži mišljenje predstavnika zaposlenih i uređuje druga
pitanja i pravila postupka.
Mišljenje predstavnika zaposlenih iz stava 3. ovog člana ne obavezuje direktora.

Član 124.
Rešenje o otkazu ugovora o radu zaposlenom kao višku zaposlenih donosi direktor.
Zaposleni kome prestane radni odnos kao višku zaposlenih, ostvaruje pravo na novčanu
naknadu, penzijsko i invalidsko osiguranje i zdravstvenu zaštitu u skladu sa propisima o zapošljavanju.

Član 125.
Zaposleni kome prestane radni odnos kao tehnološkom višku, ostvaruje pravo na novčanu
naknadu, penzijsko i invalidsko osiguranje i zdravstvenu zaštitu u skladu sa propisima o zapošljavanju.

XII. OSTVARIVANJE I ZAŠTITA PRAVA ZAPOSLENIH

Odlučivanje o pravima zaposlenih

Član 126.
Zaposleni imaju prava, obaveze i odgovornosti utvrđene Zakonom o radu, ovim Pravilnikom,
ugovorom o radu i drugim opštim aktima poslodavca.

Član 127.
O pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenih kod poslodavca odlučuje direktor ili lice
na koje direktor prenese ovlašćenje, u skladu sa Zakonom.
Zaposlenom se u pismenom obliku dostavlja svako rešenje o ostvarivanju prava, obaveza
i odgovornosti sa obrazloženjem i poukom o pravnom leku.

Zaštita pojedinačnih prava , rešavanje sporova,

rokovi zastarelosti potraživanja iz radnog odnosa

Član 128.
U slučaju nastanka spora između poslodavca i zaposlenog u vezi povrede prava zaposlenog ili
novčanih potraživanja zaposlenog iz radnog odnosa, spor se može rešiti sporazumno u skladu sa ovim
Pravilnikom i ugovorom o radu.
Ako zaposleni namerava da pokrene spor pred nadležnim sudom radi naplate određenih
novčanih potraživanja iz radnog odnosa, dužan je da pre pokretanja spora Poslodavcu dostavi predlog
za mirno rešavanje spora.
Ako poslodavac u roku od 30 dana ne odgovori na predlog, smatra se da predlog nije
prihvaćen i u tom slučaju zaposleni može da podnese tužbu nadležnom sudu.
Obaveza zaposlenog iz stava 2. ovog člana ostaje na snazi i posle prestanka radnog odnosa
kod poslodavca.

Član 129.
Protiv rešenja kojim je povređeno pravo zaposlenog ili kad je zaposleni saznao za povredu
prava, može se pokrenuti spor pred nadležnim sudom u roku od 60 dana od dana dostavljanja
rešenja, odnosno saznanja za povredu prava.

Član 130.
Sva novčana potraživanja iz radnog odnosa zastarevaju u roku od tri godine od dana nastanka
obaveze.
 -31-

XIII. RAD VAN RADNOG ODNOSA

Član 131.
Za obavljanje pojedinih poslova za koje nije potrebno zasnivanje radnog odnosa direktor može
zaključivati ugovore o privremenim i povremenim poslovima, ugovore o delu, ugovore o stručnom
osposobljavanju i usavršavanju i ugovore o dopunskom radu.
Ugovori iz stava 1.ovog člana Pravilnika zaključuju se u skladu s odredbama Zakona o radu i
Zakona o obligacionim odnosima.

XIV. UGOVOR O PRAVIMA I OBAVEZAMA DIREKTORA

Član 132.
Direktor može da zasnuje radni na neodređeno ili određeno vreme ugovorom o pravima i
obavezama direktora.
Radni odnos na određeno vreme može da traje do isteka roka na koji je izabran direktor,
odnosno do njegovog razrešenja.
Međusobna prava, obaveze i odgovornosti drektora koji nije zasnovao radni odnos i
poslodavca, uređuje se ugovorom.
Lice koje obavlja poslove direktora iz stava 3. ovog člana ima pravo na naknadu za rad koja
ima karakter zarade i druga prava, obvaveze i odgovornosti u skladu sa ugovorom.
Ugovor iz stava 1. i 3. ovog člana sa direktorom zaključuje nadležni organ Poslodavca,
odnosno osnivač.

XV. OBRAZOVANJE I STRUČNO USAVRŠAVANJE ZAPOSLENIH

Član 133.
Zaposleni ima pravo i obavezu da stalno usavršavaju svoje stručne i radne sposobnosti u
skladu sa potrebama i interesima poslodavca.
Zaposleni ima pravo i obavezu da se dokvalifikuje, odnosno prekvalifikuje u slučaju promene
procesa rada, tehničko tehnoloških unapređivanja i drugih promena i potreba u organizaciji rada.
Zaposleni ne može trpeti štetne posledice ukoliko poslodavac ne organizuje stručno
osposobljavanje i usavršavanje.

Član 134.
Poslodavac može doneti odluku o upućivanju zaposlenog na stručno usavršavanje.
Odluku o upućivanju zaposlenog na stručno usavršavanje donosi direktor.
Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada
zbog stručnog usavršavanja u visini zarade koju bi ostvario kao da radi u mesecu za koji se vrši
obračun i isplata zarade.
Poslodavac može uputiti zaposlenog na stručno usavršavanje i stipendirati zaposlene i lica van
radnog odnosa na fakultetima ili visokim školama, a izuzetno i u srednjim školama od treće godine,
ako je stručno usavršavanje i stipendiranje u skladu sa interesima poslodavca.
Međusobna prava i obaveze poslodavca i zaposlenog koji je upućen na stručno usavršavanje,
kao i lica koje stipendira, uređuju se ugovorom.

XVI. DONOŠENJE PRAVILNIKA O RADU

Član 135.
Pravilnik o radu i sve njegove izmene i dopune donosi direktor u skladu sa potrebama procesa i
organizacije rada kod Poslodavca i na osnovu Zakona.
 -32-

XVII. PRELAZNE I ZAVRŠNE ODREDBE

Član 136.
Stupanjem na snagu ovog Pravilnika direktor će sa zaposlenima zaključiti ugovore o radu, pod
uslovima utvrđenim ovim Pravilnikom, u skladu sa Zakonom.

Član 137.
Ovaj Pravilnik stupa na snagu osmog dana od dana usvajanja i objavljivanja na oglasnoj tabli
za službena saopštenja.
Ovaj Pravilnik objavljuje se na oglasnoj tabli za službena saopštenja kod poslodavca na dan
usvajanja.
Danom stupanja na snagu ovog Pravilnika prestaje da važi Pravilnik o radu broj: 14/2011 od
21.02.2011. godine.

Član 138.
Postupak za otkaz ugovora o radu koji je započet, a nije okončan do dana stupanja na snagu
Zakona o izmenama i dopunama Zakona oradu (“Sl. glasnik RS”, br.75/14), okončaće se po
odredbama Pravilnika koji je bio na snazi do dana stupanja na snagu navednog Zakona.
Zaposlenom koji je zasnovao radni odnos na određeno vreme pre stupanja na snagu Zakona o
izmenama i dopunama Zakona oradu (“Sl. glasnik RS”, br.75/14), prestaje radni odnos po odredbama
Pravilnika koji je bio na snazi do dana stupanja na snagu navedenog Zakona u skladu sa ugovorom o
radu.

Član 139.
Na sva međusobna prava, obaveze i odgovornosti poslodavca i zaposlenog koja nisu uređena
ovim Pravilnikom neposredno će se primenjivati odgovarajuće odredbe Zakona o radu i drugih opštih
akata Poslodavca.

U Š a p c u,
Dana 15.09.2014. godine
Del.broj: 68 / 2014

D i r e k t o r,
Maljković Dragan

________________
 DRUŠTVO ZA PROIZVODNJU I USLUGE
"F I L A S" DOO, ul. Kralja Milutina 3a

_______________________________________________________________

PRAVILNIK O RADU
“F I L A S” DOO ŠABAC

_______________________________________________________________

U Šapcu, 15.09.2014. godine