Manual para la descripción de puestos del talento humano de Transportes

Castores de Baja California SA de CV.

Miguel Ángel Juárez Quiroz

Universidad de estudios profesionales de ciencias y artes

Psicología

Lic. Daniel Angulo

 Justificación

En términos generales, un puesto puede definirse como un conjunto de

operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad
de trabajo específica e impersonal, que no se ve afectado por transferencias
internas, promociones o remociones. Para la empresa es la única forma de diseñar
un organigrama representativo con estructura, metas, objetivos y sin duplicación de
funciones. Así mismo le servirá para diseñar programas de evaluación de
desempeño teniendo como parámetro de medición las tareas que se realizan en el
puesto y la ejecución correcta de los procesos.

El crecimiento paulatino y constante que ha presentado esta organización ha

ocasionado que la dirección crea conveniente establecer nuevos puestos de trabajo
para lograr los objetivos corporativos, sin embargo, estos nuevos puestos no tienen
bien definido su descripción y los requisitos, ya sea de habilidades así como de
aptitudes.

Al implementar un manual documentado y organizado de los puestos de trabajo,

permitirá a su vez crear un modelo de competencias organizacionales, realizar un
plan de carrera a los puestos que así lo permitan, y a su vez un sistema de
evaluación de desempeño de acuerdo a los indicadores de descripción del puesto.
Finalmente, los beneficios que se obtendrán al establecer este sistema de análisis
y descripción de puestos será el establecer un sistema de evaluación de
desempeño, proporcionándole a la empresa, retroalimentación acerca de las
funciones de los empleados, determinando si el empleado tiene necesidades de
desarrollo e identificar las áreas donde se podría mejorar su ejercicio; establecer
metas u objetivos de su cargo, recompensar e identificar de manera adecuada a
individuos con potencial para ascender a una posición alta o más desafiante; por
otra parte, determinar las posibles deficiencias de su puesto y comparar las
competencias con el de otros empleados.
Favorecerá al empleado a conocer con más precisión las funciones a realizar y
aptitudes, actitudes y responsabilidades requeridas en el puesto, creando
autoevaluaciones para identificar si se está desempeñando o no de manera
adecuada, le señalara sus áreas de oportunidad y aciertos para hacer resaltar y
reconocer sus méritos y colaboración.

Por lo tanto, el departamento de talento humano deberá perfeccionar las técnicas

de reclutamiento y selección de personal mediante el perfil establecido y requerido
de cada puesto y así ubicar a los empleados en los puesto más idóneos,
incrementado el porcentaje de adaptabilidad y desempeño de acuerdo a sus
aptitudes, permitiendo la creación de programas de capacitación y adiestramiento
más adecuado así como escalas de calificación de méritos, es decir, incentivos y
reconocimientos de acuerdo a evaluaciones de desempeño objetivas.
Objetivo general:
Actualizar el manual de descripción de puestos Transportes Castores para el
reclutamiento y selección de talento huamano.

Objetivos específicos
 Realizar un diagnostico integral de la organización y sus puestos
 Revisar la información sobre los antecedentes tales como el organigrama y
descripciones de puesto
 Obtener información mediante tecincas de investigación tales como la
encuenstas y/o entrevista
 Analizar la información obtenida de las actividades que se ejecutan en cada
puesto
 Establecer la descipcion y especifiacion del puesto .

Universo de trabajo.
El proyecto de servicio social se realizará y aplicará el departamento de talento
humano dentro de las instalaciones de la empresa Transportes Castores de Baja
California S.A. de C.V. en el centro de distribución bajío ubicado en Blvd. Aeropuerto
# ext.: 2913, colonia predio Ex Hacienda San Juan, código Postal 37238 León,
Guanajuato.

El proyecto ira dirigido a los colaboradores de la organización para establecer de

una manera clara funciones y requisitos de cada puesto, así como programas de
plan de carrera, evaluaciones de desempeño y programas de incentivos que
aumenten la eficacia de los miembros del centro del dentro de distribución

Metodología ¿inductiva o deductiva?

Solicitar a quien corresponda el organigrama de la empresa. Las técnicas que serán
utilizadas para la elaboración de este manual serán las siguientes:
Dos encuestas utilizando el formato de Grados, 2013, a cada jefe de departamento.
Análisis de la información recopilada.
Elaboración de la descripción de puesto (anotar rubros del puesto, formato)
Elaboración del manual de puesto. (Título, introducción, objetivo, descripción de
puesto, bibliografía básica.

Se seleccionará a los titulares del puesto, es decir, aquellas personas de quienes

se obtendrá la información. Para la selección de las personas adecuadas para este
paso se tomarán en cuenta características como:

 Experiencia en el puesto
 Rendimiento adecuado
 Facilidad para comunicarse
 Responsabilidad
 Tipo relaciones con otros colaboradores

Una vez elegidas a las personas que cumplan con los requisitos antes expuestos
se procederá a poner en práctica los instrumentos de recopilación de información:
observación directa, entrevista y cuestionario.

La observación directa se llevará a cabo en el lugar donde se desarrolla el trabajo

en donde se tomarán datos por escrito de la información más relevante. Se solicitará
la persona que desempeña las funciones realizar un registro anecdótico el cual
permitirá establecer el antecedente y el consecuente .de la ejecución de una tarea
en un momento determinado.

Una vez realizadas las observaciones directas necesarias se procederá a realizar

las entrevistas, teniendo como guía las siguientes preguntas:

• ¿Qué es lo que hace?

• ¿Cómo lo hace?
• ¿Con qué fin lo hace?
• ¿Cuándo lo hace?
• ¿Dónde lo hace?

Por último, se utilizar cuestionarios que servirán para complementar la información

necesaria que se requiere del puesto.

Teniendo los resultados de la observación, entrevista y cuestionarios se elaborará

el análisis y descripción de puestos definitivo describiendo de manera detallada y
sistemática los elementos que lo integran.

Los elementos que se incluirán en el contenido y requisitos del puesto se

determinarán mediante dos partes esenciales:

 Descripción del puesto

 Especificación del puesto

La descripción del puesto estará formada por tres partes la descripción de

encabezado, es decir, la ficha de identificación que incluirá: el título del puesto,
clave, categoría, horario, sueldo asignado al puesto, ubicación del puesto, jerarquía
y contactos y número de trabajadores que desempeñan el puesto.
Seguido se realizará una descripción genérica del puesto, es decir, una descripción
general de las actividades que se realiza tomando en cuenta y plasmando el objetivo
principal del puesto.

Se integrará una descripción especifica en la que se detallaran las operaciones que

se realizan en el puesto considerando actividades diarias, periódicas, eventuales y
los accesorios puesto, elementos físicos que interviene en la realización de las
actividades tales como, maquinaria, aparatos electrónicos, papelería etc.

En el rubro de especificación del puesto, se especificarán las capacidades y

competencias que el individuo tiene que poseer para una satisfactoria ejecución del
trabajo, tales como: habilidad física, habilidad mental, responsabilidad, esfuerzos
físico y mental.

Condiciones físicas del medio también se tendrán en cuanta, para la descripción

del puesto, así como otros requisitos del puesto tales como edad, sexo,
disponibilidad etc.
Una vez recaba la información, realizado el análisis y plasmando los resultados en
la descripción del puesto, se estructurará el manual que se presentará a la gerencia
para su revisión, autorización y publicación a los colaboradores.
Este plan de nuevos perfiles en la fase de Adquisición del ciclo del talento pasará
por definir adecuadamente los nuevos puestos de trabajo, pensar que tipo de
perfiles necesitamos (seleccionar gente joven con habilidades y gusto por la
electrónica, con cierta educación de base, etc.) y saber donde “reclutarlos” para que
trabajen a jornada parcial con nosotros. Con ello querremos incorporar a la
organización.

Por lo tanto, una vez tenemos definida la Estrategia de RH y su plan de acción

concreto a lo largo de ese ciclo de adquisición, gestión, salida y re-adquisición , es
necesario poner objetivos y métricas que permitan contrastar si hemos llegado al
objetivo.

La planificación de Recursos Humanos debe contener también el feedback de la

organización, bien a través de una encuesta a los empleados, bien a través de
reuniones departamentales que recojan este feedback, etc.

Las competencias deben ser utilizadas como una referencia dinámica del
comportamiento que se premia en una organización. Por ello, el marco de
competencias de una compañía debería ser suficientemente longevo, pero también
debería saber adaptarse a las variaciones del enfoque estratégico de la compañía.
En un puesto de trabajo las competencias sirven para crear un “mapa” del conjunto
de las conductas que la persona debe desarrollar para obtener un buen desempeño
en su trabajo. Por lo tanto, a la hora de definir los objetivos a conseguir para una
persona en un puesto de trabajo es conveniente considerar el desarrollo de esas
competencias como la herramienta para conseguir sus resultados. Pero, además,
las competencias deben ser no sólo la herramienta, sino también el “motor” para
proponer nuevos objetivos y cuestionarse posibles mejoras. Hay muchas ocasiones
en donde se establece niveles en la competencia. Esto sirve para que la persona
se cuestione hasta qué punto está poniendo en práctica las conductas de, por
ejemplo, la competencia de trabajo en equipo.

RECURSOS HUMANOS.
Asesores en la empresa:
 Coordinador de selección y capacitación:
Viridiana Infante: Licenciatura en Administración
Asesor en la institución:
Lic. Daniel Angulo
 Coordinador académico:
Lic. Alvaro David Aceves Sanchez

 Egresado en la licenciatura de psicología:

Miguel Ángel Juárez Quiroz

Recursos materiales.

Para la realización del proyecto social se utilizarán las instalaciones de las oficinas
de Transportes Castores de Baja California Sa de cv de la siguiente manera.
 Cubículo privado para la realización de las entrevistas individuales
 Mesa y silla
El recurso material que se utilizará será el siguiente:
 Computadora
 Guía de Entrevistas
 Encuestas
 Sujetan documentos SJC 19
 folders
 plumas
 hojas blanca
Cronograma de actividades
Mecanismos de supervisión
Con el fin de que las tareas desarrolladas en la implementación del proyecto sean
logradas debidamente y en el tiempo que se han planteado y se asegure el
cumplimiento de los objetivos se utilizaran mecanismos de supervisión que
garanticen la realización de dichas actividades.

Para ello se llevará un cronograma de actividades que se entregara al asesor de la

empresa quien tendrá conocimiento de las mismas y el tiempo de ejecución para la
presentación de resultados de cada una de estas, se presentaran avances al asesor
de la empresa.

Así mismo habrá retroalimentaciones constantes que ayudará a validar el estado

del proyecto, la calidad de los resultados entregables, las expectativas de las
personas interesadas e involucradas en el proyecto,

Se llevará una lista de cotejo o indicadores para evaluar y supervisar el

complimiento del proyecto. También se hará un Monitoreo del proyecto para
Realizar verificaciones constantes para comprobar que la implementación avanza
como se planificó. Comprobar el grado de consecución del objetivo general y de los
objetivos intermedios, a través de la evaluación del grado de consecución de las
metas (objetivos operativos), determinar las actividades realizadas, especificar su
grado de ajuste a lo previsto en la programación y estimar su contribución al logro
de los objetivos, identificando posibles mejoras, determinar cuáles han sido los
recursos efectivamente utilizados y con qué intensidad, valorando su uso
(eficiencia). Valorar los procesos de gestión, e identificar mejoras a partir de la
experiencia. Conocer la valoración de las y los destinatarios últimos y de las partes
interesadas.
Criterios de evaluación
Para evaluar la implementación del proyecto se establecerán los siguientes
indicadores de evaluación que ayudarán a identificar el cumplimiento de las
actividades y el alcance de los objetivos planteados en el proyecto a realizar.

Indicadores de la evaluación:

Indicadores de logros: entrega en tiempo y forma al responsable del departamento

de talento humano el manual de descripción de puestos de la empresa denominada
Transportes Castores.

indicadores de procesos: permitirán evaluar el ajuste y adecuación de los procesos

de gestión (ajuste a plazos, realización de tareas según lo previsto)

Indicadores de recursos: permitirán evaluar el ajuste de los recursos a lo previsto y

su uso adecuado (cantidad de recursos utilizados, eficiencia, aprovechamiento de
las instalaciones, desempeño profesional).

¿Las actividades han sido ejecutadas de acuerdo al plan?

¿Se han adicionado actividades no planeadas originalmente?
¿Cumple el equipo con las estimaciones de esfuerzo de cada actividad?
¿se han presentado avances de las actividades realizadas