MINISTERIO DE SALUD. Loma, pb... da SGTEHSRE, Visto, el Expediente N° 07-000471-001 que contigne el Informe 024-2008- ODRH-OGGRHIMINSA emitide por la Oficina de Desarrollo de Recursos Humanos de la Oficina General de Gestion de Recursos Humanes; CONSIDERANDO: Que, de acuerdo con la Ley da Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Publico, aprobada por Decreta Legisiativo N° 276, su Reglamento Inicia, apmbado por Decreto Supremo N° 018-85-PCM, y el Reglamento de la Carrera Administrativa, aprobado por Decreto Supremo N° 005- 90-PCM, el servidor publico debe ser evaluado en forma periédica y permanente durante su carrera laboral; Que, el articulo 2° de la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones de! Sector Piiblico, aprobada por Decreto Legislative N° 276, en concordancia con ef articulo 14° dei Regiamento de la Carrera Administrativa, aprobado por Decreto Suprema N° 005-90-PCM, establece que los funcionarios que desempeftan cargos politicos 0 de confianza estin comprendidos en las disposiciones de la ley y el regiamento en io que les sea apiicable; Que, mediante Resotucién Ministerial N° 0386-91-SA/DM del 07 de mayo de 1991, se aprobé ia Directiva Administrativa N° 002-91-DGP/SA que establecia las normas, procedimientos e instrumentes para la evalvacién del desempefo laboral el personal det Ministerio de Salud; Que, para ta aplicaciéa de la Politica de Desarrollo de Jos Recursos Humans en el Minisiario de Salud, es conveniente actualizar las normas sobre la evaluacién de desempefio laboral del personal; Que, en consecuencia resulta necesario dictar jas normas y procedimientos mas adecuados para realizar ia evaluacién del desemperio y conducta laboral de! personal del Ministerio de Salud;Con et visado del Director General de la Oficina General de Gestion de Recursos Humanos, de la Directora General de la Oficina General de Asesoria Juridica y del Viceministro de Salud: y, De conformidad con io dispuesto en el literal |) del articulo 8° de la Ley N° 27657, Ley del Ministerio de Salud, concordado con el literal n) de! articulo 7° del Reglamento de Organizacién y Funciones, aprobade por Decreto Supremo N° 023-2006-SA SE RESUELVE: Articulo 1°.- Aprobar la Directiva Administrativa N° {42 -MINSAOGGRH- V.01 "Normas y Procedimientos para el Proceso de Evaluacién del Desemperio y Conducta Laboral”, que forma parte integrante de la presente resolucion. ~. Articulo 2°.- Encargar a la Oficina General de Gestion de Recursos Humanos ta implementacién y verificacién de! cumplimiento de la presente Directiva Articulo 3°.- Dejar sin efecto la Resolucién Ministerial N° 0386-91-SA/DM del 07 de mayo de 1991 . Registrese y comuniquese. HERNAN GARRIDO Ministro de SaludL DIRECTIVA ADMINISTRATIVAN® [42 -MINSAIOGGRH-V.01 DIRECTIVA ADMINISTRATIVA “NORMAS ¥ PROCEDIMIENTO PARA EL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPENO Y CONDUCTA LABORAL” FINALIDAD Identificar objetivamente el desemperio y conducta labora! de! personal det Ministerio de Salud, a efectos de adoptar !as acciones que correspondan acorde con la politica institucional OBJETIVO Dar a conocer el esquema normative y metodolégice para llevar a cabo el proceso de evaluacién de desempento y conducta faboral del personal del Ministerio de Salud. BASE LEGAL 3.4. 32 3.3. 34 35. 3.6. 37 38. Decreto Legislative N° 276 Ley N° 23536 Ley N°23728 Ley N° 27657 Decreto Supremo N° 018-85-PCM Decreto Supremo N° 005-80-PCM Ley de Bases de ta Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Pubtico. Ley que establece las normas generales que regulan el trabajo y la carrera de los profesionaies de la salud. Establecen normas generales que regulan el trabajo y la carrera de los profesionaies de la salud, que prestan servicios asistenciales, y administrativos en el sector piblico, bajo el Régimen de ta Ley N° 1137 Ley del Ministerio de Salud. Reglamento Inicial gel Decteto Legislativo N° 276. Realamento de la Carrera Administrativa Res. Ministerial N° 626-2005/MINSANormas para la elaboracién de Res. de Contraloria N° 072-98-CG documentos normativos del Ministerio, de Salud. Normas Técni¢as de Control Interno y sus modificatorias,ORECTIVA ADMIMGTRATIVA WY 142. yansswOSgRHs.o1 DIRECTIVA ADVINISTRATVA NORNAS Y PROCEDIWIGNIOS Pi SVALIACION Dep DESEMPENO Y CONDAICTA LABORA 1v, AMBITO DE APLICACION La presente Directiva es de observancia general para ta Administracion Central del Ministero de Salud y sus Organos Desconcentrados, cuyo personal administrative y asistencial, esté en ia condicién de nombrado y contratado @ plazo fijo. V. DISPOSICIONES GENERALES 51 Periodicidad La evaluacién al personai del Ministerio de Salud, sera semestral y comprenderd fos periodos de: Enero a Junio y Juio a Diciembre. 5.2. Integrantes de la Evaluacién y sus responsabilidades ‘Son integrantes del proceso de evaluacién’ 5.24 £1 Evaluado, es el servidor 0 funcionaria sujeto de evaluaciin y gue esta en relacién funcional directa con el evaiuador y tiene las siguientes responsabilidades: 5.2.14. Brindar sugerencias respecto a su evaluacién del desempefo laboral. 8.2.1.2. Consignar todos los datos sefialados en ja ficha de evaluacion §.2.2 El Evaluador, es el jefe inmediate del servidor o funcionarig cuyo cargo estructural esté considerado dentro de la estructura aryanica del Ministerio de Satud, y tiene las siguientes responsabilidades: 5.2.2.1 Evaluar directamente @ los servidores 0 funcionarios que pertenezcan a ia oficina a su cargo, con objetividad y ‘oportunidad. 5.2.2.2 El cumplimiento de esta funcidn es indelegable. §.2.2.3No tener parentesco hasta de segundo grado de afinidad y cuarto de consaguinidad con el evaluado. 5.2.3. El Revisor, es el Jefe inmediato det evaluador, siempre que su cargo estructural esté considerade en fa estructura organica del Ministerio de Salud, y tiene tas siguientes responsabilidades: “a. Reyes N. . 5.2.3.4 Contribuir la objetividad del proceso de evaluacién. 5.2.3.2 Dislogar con ef evaiuador antes de la evelvacion, teniendo en cuenta la importancia de la misma, a efecto de garantizar Su objetividad. 5.2.3.3 El revisor no puede disponer ni realizar rectificacién alguna a \a calificacién del evaluado. 5.2.3.4 Posrd manifestar sus observaciones 0 cus divergencias en el mismo formato de evaluacién, indicando las niveles de calificacién que 2 Su eriterio deben corresponder.VL. DIRECTIVA AOMIMETRATIVAN! JY Z _MINSHVOGGRH-Y OT DRECIIVA AOMINIGTRALIVA NORMAS ¥ PROCECINNENTOS BARA EL PROCESO DE EVALUAGION DEL DESEMEHO Y CONDUCTA LABORAL 5.2.3.5Devolver dentro del plazo estabiecido los tormatos de evaluacion debidemente lienados a la Oficina de Desarrollo de Recursos Humanos o a ja que haga sus veces en los Organos Desconcentratios. 5.3. Personal sujeto a evaluacién: Se van a dividir en cxatro (04) grupos de acuerdo a jos niveles de responsabilidad: 5.2.1. Funcionario (Formato 01), comprende a quienes por designacién de la autoridad competente desempefian cargos de confianza o de responsabilidad directiva 5.3.2. Profesional (Formato 02), comprende a quienes tiensn titulo profesional o grado académico, reconocido por la Ley Universitaria, sjercen funciones de su especialidad y se encuentran dentro del Grupo Ocupacional Profesional. 5.3.3. Técnico (Formato 03}, comprende a quienes con formacion superior 0 Universitaria incompieta o capacitacion tecnolégica o - experiencia técnica reconocida, desempefan funciones técnicas y se encuentran dentro del Grupo Ocupacional Técnico. 5.3.4. Auxiliar (Formato 04), comprende a quienes tienen educacién secundaria y experiencia © calificacién para ejercer labores de apoyo y Se encuentren dentro del Grupo Ocupacional Auxiiar. 5.4 Procesos a considerar en la Evaluacién de Personal: 5.4.1, Evaluacién de Desempefia y Conducta Laboral. 5.4.2. Evaluacién de Asistencia, 5.4.3, Evaluacién de Puntualidad 5.4.4. Bvaluacién de Capacitaciones 5.5 Evaluacion de Desempefio y Conducta Laboral: Se realiza en los Formatos de Evaluacién N° 01, 02, 03 y 04 (Anexo 01), cada uno contiene cinea (05) niveles valorativos. 56. Evaluacion de Asistencia, Puntualidad y Capacitacién. Corresponde brindar dicha informacién en las dependencias de salud a la Oficina de Recursos Humanos © la que haga sus veces en los Organos Desconcentrados, y en |a Administracién Central a la Oficina General de Gestion de Recursos Humanes. DISPOSICIONES ESPECIFICAS 6.1. Factores de la Evaluacion de Desempefio y Conducta Laboral Los factores 2 tomarsé en cuenta en esta evaluacion, son:OURECTIVA ADMINISTRATIVAN"_/4 2 _.MINSAJOGGRN.V.04 DIRECTIVE ADMINS TRAT VA NORMAS Y PROCEDIMENTOS PARA EL PROCESO DE 615, 6.1.6. 617 6.1.9, _EVALUACION ORL OES=MPENO'Y CONDUCTA LABORAL Buen uso y manejo de equipos: Califica el cuidado y e/ uso adecuado de las maquinas y hetramientas que le son confiados al servidor o funcionatio para la realizacién de su trabajo. Calidad del trabajo: Caiifica la incidencia de aciartos y errores, consistencia, precision y orden en la presentacién del trabaje encomendado. Colaboracién: Califica Ja disposicién de apoyar con esfuerzo adicional, incluso con tareas y acciones ajenas al campo de sul competencia. Confiabilidad y discrecién: Califica el uso adecuado de la informacién, que por el puesto 6 las funciones que desempefia debe conocer y guardar reserva Conacimiento del cargo: Calfica el grado de aplicacién de los conocimientos adquiridos mediante el estudio y experiencia en trabajos asignados, Cumplimiento de las normas: Califica el cumplimiento de las normas —institucionales (reglamento interno de trabajo, procedimientos, instructivos, entre otras.) Cumplimiento de las metas: Califica el grado de cumpiimiento de los objetivos y metas establecicos en el plan operative insfitucional para el drea a su cargo. Direccién y organizacién: Califica la eficiencia para la distribucién del trabajo, asi como la capacidad y habilidad del directivo para motivar, Gonduci y promover ei desarrollo det personal a su cargo, acorde a las funciones de su Unidad Organica Iniciativa: Califica el grado de actuacién laboral espontanea, sin necesidad de instrucciones y supervisién, generando nuevas soluciones ante problemas de trabajo con originalidad. 6.1.10, Qportunidad: Caltfica ef cumplimiento de plazos en la ejecucién de los trabajos encomendados. 6.1.11. Planificacién: Califica la capacidad para elaborat, ejecutar y 6.1.12. Relaciones interpersonate: evaluar ef trabajo propio y del personal a su cargo, asi como la habilidad para racionalizar los recursos asignados. Califica Ja interrelacién personal y adaptaci6n al trabajo en equipo. 6.1.13. Responsabilidad: Califica el compromise que asume el evaluado a fin de cumplir operiuna y adecuadamente con las funciones encomendadas.6.2. DIRECTIWA AQWINSTRATIVEN /Y2_annswOggRiv.0: DIRROTIVA ADWINLSTRATIVA MORMAS ¥ PROGEDIMIENIOS PARA EL PROCESO DE EUALURCION DL OESEMPENO Y CONDUCTALABCRAL 6.1.14, Supervisién y control: Califica ta habilidad para asignar tareas con instrugciones claras y precisas, evaluanda continuamente los avanees y logros 6.1.15, Toma de decisiones: Califica la capacitiad para detectar y resolver adecuada y opertunamente situaciones 0 problemas derivados del trabaio Cada factor contiene cinco (05) niveles valoratives, de tai manera, que el evaluador debe analizarlos objetivamente, sefialando el que mas se adecue al desemperto y conducta laboral del evaluado. Proceso Técnico — Administrative en las evaluaciones de la Asistencia, Puntualidad y Capacitacion, 6.2.1. Asistencia: El puntaje en relation @ la asistencia, dependera del numero de faltas injustificadas y permisos por asuntos particuiares que tenga el trabajador en el periodo evaluade. El proceso de consolidacién es efectuado por la Oficina de Recursos Humanos en base a la informacién proporcianada por cada dependencia, con excapcién de la sede central ouya informacién sera proporcionada por la Oficina de Administracion de Recursos Humanos. 62:2, Puntualidad: El puntaje en relacion a este concepto, dependeré del numero de tardanzas en que incurra el trabajador semestraimente. El proceso de consoiidacién es efectuado por la Oficina de Recursos Hurnanos en base a la informacién proporcionada por cada dependencia, con excepcién de la sede central cuya informacion sera proporcionada por la Oficina de Administrackin de Recursos Hurrranos 62.3. Capacitacién: E! puntaje en relacién a la capacitacién depende del numero de horas de estudios universitarios y/o técnicos, de actualizacién, especializacién, perfeccionamiento laboral y otros, que haya seguido el trabajador en materias vinculadas a su especialidad o ‘abor institucional, durante e! semestre de evaluacién. Se procesa de acuerdo a la informacién presentada por los trabajadores, las dependencias de! Ministerio de Salud y la Oficina de Capacitacién y Normas de la Oficina de Desarrollo de Recursos Humanos, el plaze de recepcién de Ics documentos sobre capacitacin de personal es hasta el séptimo dia habil de los meses de enefo y julio Seguin sea el caso. 6.3, Puntaje de ta evaluacion Los puntajes de evaluacién son los siguientes: Evaluacion de Desempetio y Conducta Laboral 70 puntos Evaluacion de Asistencia 10 puntos:64. 65. 66. 67. DIRECTIVA ADMISTRATIVAN® 142 yin RVD {ECTIVA ADWINISTRATIVA NORMAS ¥ PROGEDAMIENTOS PARA EL PROCESO, “EVALURCION. "7 CONOUGTA LABORAL Evaluacién de Puntualidad 10 puntos Evaluacién de Capacitacion 10 puntos. Total: 100 puntos Tienen nota aprobatoria los servidores 0 {uncionarios que obiengan un puntaje mayor a Sesenta (60) puntos. Son considerados desaprobados aquellos que obtengan un puntaje total igual p menor de Sesenta (60) puntos. Sera sujeto 2 evaluacién el personal que haya laborado de manera efectiva ‘como minimo dos (02) meses en el periodo de evaluacién, Al setvidor 0 funcionaric que no le corresponda ser evaluado por no cumplir con lo sefialads en el parrafo anterior, se le comunicara por escrito, y el cargo de recepciin debidamente firmado por éste, serd anexado a su legajo personal en el rubro correspondiente. El servidor o funcionario es evaluado por el jefe inmediate con quien ha permanecido mayor tiempo en el periodo de avaluacién, En ausencia del evaluador, el trabajador podra ser evaluado por el revisor y de ser el caso por el jefe inmediato del evaluador. Los resultados derivados del proceso de evaluacién de desempeiio taboral seran considerados como fuente de informacion primaria pata el diagnostico de necesidades de capacitacion. En caso de existir desacuerdos entre el personal evaluado y evaluador, el jefe inmediato del evatuador serd el responsable de resoiverios. Personal Destacado Los servidores y/o funcionarios que se encuentren destacados ylo designarios en otras Entidades del Sector Pulblico, deberan ser evaluados or su jefe inmediato y ratificadas por su superior jerarquico y debera ser remitida las fichas de evaluacion a su dependencia de origen en ef piazo més breve DISPOSICIONES ESPECIFICAS TAL Proceso de Evaluacion 7.1.1. Corresponde a ta Oficina de Desarrollo de Recursos Humanes en la Administracién Central 6 la que haga sus veces en los Organos. Desconcentrados, la conducci6n del proceso de evaluacién, et mismo que comprende la preparacién, distribucién, procesamiento, elaboracién del informe final y la comunicacién de los resultados de fa evaluacién. Asimismo la Oficina de Desarrollo de Recursos Humanos es la responsable de absolver las consultas sobre la aplicacion del presente procedimiento.RECT 74.2 745. TAD. 7.4.10. OIRECTIVA ADMISTRATIVA N° | 42 __MINSMOGGRH-V.01 INUSTRATIVR NORMAS ¥ PROCEOMENTOS PARA EL F OE EVALUACION Di OSSEMSERO ¥ CONDUCTA.LARORAL La Oficina de Desarrollo de Recursos Humanos 0 la que haga sus veces en los Organos Desconcentrados, da inicio al proceso de evaluacién con ja entrega de los formatos N° 01, 02, 03 y 04, y ocumentos de instrurciones a todos los jefes de oficina quienes a su ver lo distribuyen a {os evaluadores para la correspondiente calificacién, supervisando y controlando la estricta observancia del presente procedimiento. EI evaluador utiliza los formatos N° 01, 02, 03 y 04, segtin corresponda marcando con un aspa (X) el nivel de calificacion de cada factor de evaluacién, procediendo a firmarlo y sellario una vez concluida su calificacign, Ei evaluador debe indicar en et rubro recomendaciones, las necesidades de capacitacién, desplazamiento, permanencia, prescindencia de servicios u otros, acerca del trabajador, especificando de darse el caso el tipo de capacitacion que tecomienda para el evatuado. Si como resultado de la evaluacidn, el evaluador recomienda el desplazamiento 0 prescindencia del evaluado, debera sustentar en el formato de evaluacién tos fundamentos de dicha recamendacion Con posterioridad a la calificacién del evaluador, el revisor, de ser el caso, puede plantear observaciones y/o recomendaciones, suscribiendo a su vez el formato correspondiente. Terminado el proceso los formatos de evaluacion N° 01, 02, 03 y 04 debidamente llenados, firmados, sellados y sin ninguna enmendadura, son devueltos para su procesamiento a la Oficina de Desarrollo de Recursos Humanos 0 la haga sus veces en (os Organos Desconcentrados, en el plazo que se establezca bajo responsabilidad, previa constatacién de) cumplimiento de tiempo minimo sefalado en los puntos 6.3 y 6.4 del presente procedimiento, La Oficina de Desarrollo de Recursos Humanos 0 la que haga su veces en [os Grganos Desconcentrados, veritica el correcto llenado de los formatos de evatuacion N° 01, 02, 03 y 04 y el cumplimiento de las disposiciones establecidas en el presente procedimiento Para los efectos de la determinacién dei puntaje de cada nivel de calficacion, se considera to establecide en el anexo N° 02 el mismo que es de uso exclusive de la Oficina de Desarrollo de Recursos Humanos o fa que hagas sus veces en los Organos Desconcentrades. La Oficina de Desarrollo de Recursos Humanos 0 ia que haga sus veces en los Organos Desconcentrados, promedia los puntajes asignados por el evaluador y 4! revisor de ser el caso.8, Reyes N. DIRECTIVA ADMNISTRATIVAN® /92._.MINSNOGCREVON IRECTIVA ADMINISTRATIVA HORMAS ¥ B= PARA EL PROCESO DE SYALUACION DEL DESEMPENO ¥ STALABORA, Vill. RESPONSABILIDADES 81 82 La aplicaci6n de !a presente norma es de responsabilidad de ‘os titulares de las Dependencias de Salud, Directores Generales, Directores Ejecutivos, Directores de los Organos de la Administracién Central, Jefes de Unidad, Oficina General de Recursos Humanos, Coordinadores 0 Gestores de Recursos Humanos y los servidores 2 quienes se ies encomienda la aplicacién correspondiente, de acuerdo con {as disposiciones aplicables. La Oficina dé Desarrollo de Recursos Humanos 0 la que haga sus veces en los Organos Desconcentrados, debera de remitir ta documentacion para el proceso de evaluacién a las diferentes unidades operativas dentro de los plazos sefialados, las Directiones, Oficinas Generales y Organos Desconcentrados deberan remitir los resultados de las evaluaciones a mas tardar el ultimo dia habil del mes de febrero (f Semestre) y of ultimo dia abil def mes de agosto (II Semestre) SANCIONES Et incumplimiento de lo normado por la presente directiva ser santionado de acuerdo a lo estipulado en la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Publico aprobada par Decre(o Legislativo N° 276, el Reglamento de fa Carrera Administrativa aprobado por Decreto Supremo N° 005-90-PCM y el Reglamenta Interno de Trabajo, segtin corresponda X, _DISPOSICIONES FINALES a. Los casos no previstos en la presente diractiva 0 que presenten dudas en su interpretacién, serén resueltos por la Oticina de Désarrofio de Recursos Humanos, previa coordinacién con la Oficina correspendiente, de acuerdo con Ja normatividad vigente y de ser el caso aplicando los principios de razonabilidad y buena fe, el sentido comun y la légica, Los Organismos Pulblicos Descentralizados del Sector Salud adecuaran a ‘su Ambito institucional lo dispuesto en la presente Directiva.Evaluacién de Desempefio y Conducta Laboral (Directivos) Periodo | Fecha de Evawacién, (7) Apeliidos y Nombres 1 Cargo: J Direccion/oficina = [ r Niveter Veloratives Factores Unicos i 7 7h w 7 Engen Jresneacon coca sedenesiece — Pantenan tse |, sana prac |comeeenarse licen oe ante ret poasses cecuws}iotencce fois amese etitlenertcsin ica tees lorem fSttrcitncrorey mina iso ftancosnanste | PRN Jere vince (vn noacnasn in Prclasecoan score rowsinmte memos Posron foment fess sega fin nna ren psec o om Oo o oo excetene egaricacton | Osye Jzeieanae, orcresoy /asecuecme tes ew eat amples Lemans wrcenn, aise sarscaree gases asad ab 7 Reatzatacmniactn |issevade nivel ae lotrscelény Organizes: Inacecuade nie ates Jocegands,conguce a1 jaciwanabe en rein a (oTaneasieny atric 18 efiencie pare |rotivango al personel, [nut conocrmventax y legando, cond en kein Tae! wabage. No rats Jsrcocr aan scone (aoa sin, Jos cesarenény era saunas near gOU Ne woe y sno pam [sercmos ees" fata tes wer awed cap can ag em cect fae coe? ra ace [set personal sus corso objec paren y organization, Esaiinerteccon [ygaihensor Pasion oe sumwvatoy vata cathe frcecar rary” [Aibmlimtome | ret cranctnas (gestae eos omni tt oct cow ag reoncon feces eeaange, [MBIT omokrioe [acum |estuecrer iw son fran sm Se 8 Iimecone cay on” went maeny PPO fonmadomenry (aeyeesce Youre [Saunas cman orcas ote are * Cy Co cI cy co SCH REE zag Baroeestsics eopmramr[oumpl pacman cin aca cn eumgimnts ema: cases fst eatrencn_(eremn fome roca on fosinnt Jssrcraeccmnencrocetes” [umcsuraanrs”” Jpntcenanceant ena feaneme an efor enya orien eat Jone se'Po: i (rev Owraes sensor ca 3 { [ 3 nono te on ay ft ptenany nl Ror es faints aasncin cect inn [EEzEexmmonoes» [onan tera Senay nanent>” ocnamen enpesr_ wore strats ee tee sarert remasnesesoaes, (cmon ee wite fvste co me f ste ninmacen lenges panty [ene imnaarw” ovine imine sacuces |auasematorectn ue |etreet a, Yremacon core Joncncivercoveccfiowe aementscy [armcacetmm —rosocimssenatn_ [esata cote, Inonechsanra's natoots)siemsinmtcyaie: lirtrsomatcerce” fremtioyencanm (econ npecertne Huser au dovarpata cebe formations eas come conten! [eenticos wots ear» Guaerrese19 bese natant estore mantenis Jocnerinat ro mas apcnania [ice hear Jrancere cau’ fuente censeeeres |preocepactin lEsracttnaaie onales SO plene (PA REOraLy sues eros scianes mo Jeaborncon por ias tenet a, eakeeeieratacen percent y [Parenee en 200M, lmogols en odo momemdianen major recesiases so ws (o 4 ‘azae en eauno Jota ’ frsccecencs ornare ge vane eniee mane | co [ co J) amaacrsememren feroncoeoner Foxes bana esmmmatetemccrse lereeere | eammearmanue(meaeeantne mmm jrsimas nsttcionsiee escncitean cea Jrormas tea ineivciby [recede et cumpkiiente [saree 2/as news dea) o curr san las no [(Reglamento interne de Trabajo, finsttucign joe tas migmas. jnatiwetn fees Ps co oo 3 i J Nombre del Evaluadorcsi CeEvaluacién de Desempejio y Conducta Laboral (Profesionales) Periodo Fecha de Evatuacién Apeliidos y Nombres._[ Cargo: Direccin/Oficina ] (vectors One Valorstives 1 setae T 7 wv vo lEnganeraiene ptunieacin: Cae a Jerenene nvense franca contacts laseng tantcacin —|ewernntes a2 [Le es muy le antics eros par abun awcratylaricacénce mis facia apevecre | [SuRra ancy Tenertansey [ap actmass ce 804s Josue altos peo y cl |eciwerdnt Missin atataonomerneloe (ASK) * Vdesuares Pooae (No reconaien ce lector su cate. ai dome ts [provecho de ak recures [creo frmoveehirmajorlos acu egratoe fee eecere o oa or mo ' Moan recvenca raion spares omanten Sart Jnesponeamad: caticss! apo consvaies we oats con locatensiveweacune [reiben clumptnions Icomoroniso que asus ogrardotns cxjeves en [ROS ABAIA | epsorsaticns fas Yas furoones + faz ve cblesvos tazadon, ferns tec cupicpovna las eeceenmpeta [EMME ST PAM eee enasmundacet [corer Poze comeromas YF edeorcment on ins ear: a Junccrenencomeneaeb. sate argra mens con [CONE reas cot: Caitene ce a Jcenes roomate sang Jcace einenva. prio generat seaepe [revecs mater ve [ramen 2at0y Tce giuoina (SEaEO28 nna |vcees trenenee jisnao esaieoce fmcevesewcininnery POCSER.ANANS | entnarman ae Jormercasccoresy fepmranco lemore eerie, greens mean (SES Jeuetsa os eon fogaessscyemee” —Jenaretas ensere, uc ait Sete ce Vranas, Jrezse con erginatcoe mo Oo co \ [rosa su wanaios on ei|Cmple con os paras en [Errage os Wabajoe oe eee na) Sts 8 ues fas |No cum con pz loportaniana: Catone, pina esntccge,Jveycscionde cx asienonded yin acne [NOOR CA Itecos Se oseenve torn eamplimeno derins enia_—tcuewe sts ves [radon en esha hen Ne abunie oor UTES vemee |keaos jscovatn ge os Fabs sme 80 baiciaces fn eu warps, apiece ereree Cd Co m [Sarena eptae TS CaNGRSEE Taso | SN Tao aa sve cacata [amie mene ce camoternin eotnnensey fementonsre a eres rome aeesencsy enor, |S reconute("HT0 06 ero gt |pemevo. Apna vezes [Raa cue rake, Dobe Pm gracsiony denen [prcePOnraleN€ S82) ucersones ton ge [onmae emcies na muy feerrevsodo de manera cc oe ba ina fsontasts recnanen ath |save usarie mtormacén [En gener es oracertey JSebe dterensaria ——[Nosaue cUerencir te Jcontaitessy vsercon: _famntees duces |pureat neers rtomzen pero’ lrcarson ain puese Iceicnecmeasesaza eis __featsnnivonconrgpece|znce de ranuskiny eomuniea sos nega |pczersonm.demove_ adueratorats conta. neerecen qa orstpvtsoclaslalahntnuate ruios|eelos oxnpateree de [a masceciones fue cemete ns jresones eee desempeta cede [2>mpatwos fatale como conameat |pevecan corti [ewatvanss CI C Co U i 3) fssescaarabaaa con Nosienpre mantests (Senet 1 maesre f hover, eeiienao siempre manitesa |Geneiatnee MSEM Es nesyaimeie ecto Weriene entone aunts cones foreceaanen Esmee oerpereonnien, (STUNDEN. 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AEE por C CI] C4 C } Nombre det Evaivador Garge del EvatuadarEvaluacién de Desempejio y Conducta Laboral (Técnicos) Periode = Fecha de Evalaclon [_——_} Apeliides yNombres_[ cargo: Direccionoficina —[ Nivetes Valoratives Factores Unicon on Valoratiy T 7 W, ¥. amare prado ce JRESPONSABILIDAD lesponeadiansen'os uyresponsatie en se fcomte con locastanainene ome }poks an eeumetimiants Jcaises tcamoromso aye sxe [tases us rata, |tinclonet encorandetes responsbiica as oneanes letos oneweos vazodes. 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Asistencia. A cada trabajador se ie asigna Diez (10) puntos, restandole dei mismo Dos (02) puntas por cada inasistencia injustificada. 2. Puntualidad. La tabla es: Frecuencia Puntaje 0 10 1-2 og a-4 08 5.6 97 7-8 06 9-10 05. 10-11 4 1-12 03 13-44 02 5 ot Bar 00 . Capacitacién, Horas Puntaje 17a mas 10 13-16 08 09 42 06 05 + 08 04 04 = 03 02 Menos de 03 ooAnexo 03 TOPICOS A EVALUAR POR NIVELES DIRECTIVOS, PLANIFICACION DIRECCION Y ORGANIZACION. SUPERVISION Y CONTROL. CUMPLIMIENTO DE METAS. TOMA DE DECISIONES CONFIABILIDAD, RELACIONES INTERPERSONALES. CUMPLIMIENTO DE NORMAS. @PNovsone PROFESIONALES PLANIFICACION RESPONSABILIDAD. INICIATIVA, QPORTUNIDAD. CALIDAD DE TRABAJO. CONFIABILIDAD Y DISCRECION RELACIONES INTERPERSONALES. CUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS. BADR AWN S TECNICOS RESPONSABILIDAD, INICIATIVA, COLABORACION. OPORTUNIDAD. CALIDAD DEL TRABAJO. CONFIABILIDAD Y DISCRECION, RELACIONES INTERPERSONALES, CUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS. anor hepe AUXILIARES: RESPONSAGILIDAD. INICIATIVA, CALIDAD DE TRABAJO. OPORTUNIDAD. BUEN USO Y MANEJO DE EQUIPOS, CONFIABILIDAD Y DISCRECION. RELACIONES INTERPERSONALES, CUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS, @NOabone