INTRODUCCIÓN

El presente Manual de Organización y Funciones “MOF” es un documento normativo de Gestión

Institucional, mediante el cual se describe las funciones específicas que tiene cada uno de los
integrantes que laboran y conforman el Departamento de Recursos Humanos de la Empresa
Minera ANTAMINA SAC, inclusive se muestran los requisitos mínimos que se debe tener en cuenta
para coberturas posibles plazas vacantes, que podrían darse posteriormente a fin de lograr un
excelente staff de técnicos idóneos.

En el Manual, se presenta la estructura orgánica general del Departamento de Recursos Humanos

y de cada una de sus Jefaturas, así como sus funciones generales, líneas de autoridad,
responsabilidad y las relaciones tanto internas como externas con los demás departamentos, en
tal sentido el presente manual complementa las disposiciones establecidas en la Ley General de
Sociedades y el Estatuto Social vigente de la Empresa.

La aplicación y cumplimiento de este Manual es de carácter obligatorio para todo el personal que
labora dentro del Departamento de Recursos Humanos de la Empresa Minera ANTAMINA SAC.

1. FINALIDAD DEL MANUAL

El presente Manual de Organización y Funciones tiene por finalidad determinar y describir la

organización y funciones de cada uno de los integrantes que laboran y conforman el
Departamento de Recursos Humanos.

1.1. ALCANCE

El presente manual define las funciones de toda la Dirección del Departamento de Recursos
Humanos y por lo tanto se aplica a todas las jefaturas componentes de la misma.

1.2. CONTENIDO

El Manual de Organización y Funciones del Departamento de Recursos Humanos de la Empresa

Minera ANTAMINA SA, es un documento normativode Gestión, que permite establecer las
funciones y/o actividades básicas que deben desempeñar cada uno de los integrantes que laboran
en este Departamento, delimitando el ámbito de acción y la naturaleza de cada uno de ellos.

1.3 DIRECCIÓN, REVISION Y APROBACION DEL MANUAL

La dirección y revisión del presente manual esta a cargo del Jefe de Departamento de Recursos
Humanos, habiendo incluido en su elaboración las sugerencias vertidas por el Gerente General de
la empresa. La aprobación del contenido del mismo, estará a cargo del Directorio de la empresa
conjuntamente con el Gerente General y el Jefe de departamento de Recursos Humanos.

1.4 ACTUALIZACION DEL MANUAL

El4presente Manual de Organización y Funciones será actualizado cuando se produzcan cambios o
modificaciones en los procesos o procedimientos internos ocurridos dentro del Departamento de
Recursos Humanos o si se producen modificaciones en la Estructura Orgánica o en el Reglamento
de Organización y Funciones de la Empresa Minera ANTAMINA SA.

2. BASE LEGAL

➢ Ley General de Sociedades, Ley N º 26887, del 05.l2.97

➢ Estatuto de la Empresa ANTAMINA SA.

➢ Ley de Organización y Funciones del Ministerio de Energía y Minas.

3. OBJETIVOS
El presente Manual de Organización y Funciones del Departamento de Recursos Humanos de la
Empresa Minera ANTAMINA SA. Tiene los siguientes objetivos:

• Establecer el orden de la estructura orgánica que integra el departamento de Recursos Humanos

de la empresa.
• Determinar las funciones específicas, responsabilidades y atribuciones de los cargos dentro de la
estructura orgánica del departamento de Recursos Humanos de la empresa.
• Proporcionar información alos funcionarios y servidores del departamento de Recursos
Humanos sobre su ubicación dentro de la estructura orgánica, así como las relaciones laborales
que maneja tanto interna como externamente.
• Facilitar el proceso de adecuación e inducción del personal nuevo, permitiéndosele así conocer
con claridad sus funciones y responsabilidades.

4. POLÍTICAS

SECCION I: POLÍTICAS DE EMPLEO

1. Política General

La política de ANTAMINA S.A. es identificar y contratar al personal de mayor nivel de competencia

y profesionalismo. Para lograr este objetivo, se dedicará la mayor cantidad de tiempo que sea
razonable al reclutamiento y selección de personal.

2. Reclutamiento y Selección del Personal

2.1. Elaboración de Términos de Referencia o Descripción de Funciones

Los términos de referencia son la descripción detallada de las funciones de cada empleado. Para
cada cargo, los términos de referencia están estipulados en el presente manual.
Los términos de referencia deben ser revisados antes de la contratación del personal y deben ser
usados como guía en el proceso de reclutamiento y selección.
Los términos de referencia para los contratos de servicios o la compra de productos finales serán
desarrollados por el personal técnico y/o administrativo, de acuerdo a lo que corresponda.

2.2. Personal Profesional

El reclutamiento de este tipo de personal es principalmente la responsabilidad de la Gerencia de
ANTAMINA S.A.
El proceso de selección será lo más competitivo posible, tomando en cuenta la necesidad de
cumplir con los requisitos técnicos y demandas de tiempos. Se publicará una convocatoria en el
periódico de mayor influencia o en la página web de la empresa, para todos los
cargosprofesionales de largo plazo. También se tratará de conseguir candidatos a través de los
contactos locales y nacionales de ANTAMINA S.A. Mediante este proceso se establecerá un archivo
para candidatos, que servirá para identificar mejor a las personas para posiciones de largo y corto
plazo.
Lo ideal sería considerar 3 candidatos calificados para cada posición. Estos candidatos serán
entrevistados por un panel, a ser determinado según la especialidad técnica de cada posición. Se
le pedirá al candidato final que presente referencias profesionales para ser constatados.
Una vez seleccionado el candidato final, se solicitará aprobación del Directorio si fuera necesario.

2.3. Consultores
El reclutamiento de este tipo de personal es principalmente la responsabilidad de las Oficinas
Técnicas, siguiendo los términos de referencia aprobados por la Gerencia de ANTAMINA S.A.,
basándose en las necesidades técnicas de la empresa.
El proceso de selección será lo más competitivo posible tomando en cuenta la necesidad de
cumplir con requisitos técnicos y demandas de tiempo. La selección del candidato final se realizará
mediante un proceso colaborativo y abierto entre la Gerencia y las oficinas técnicas de ANTAMINA
S.A.

2.4. Contratos de Servicios y Compra de Productos Finales

El reclutamiento de candidatos para este tipo de contrato, es principalmente la responsabilidad de
la Gerencia ANTAMINA S.A. Los Departamentos Técnicos colaborarán con el reclutamiento de
personas calificadas para dichos contratos cuando sea necesario.
El proceso de selección será lo más competitivo posible tomando en cuenta la necesidad de
cumplir con ciertos requisitos técnicos y demandas de tiempo. Se invitará a que laspersonas
calificadas presenten su CV para ser considerados por la Gerencia de ANTAMINA S.A.
El candidato final será entrevistado por un panel generalmente compuesto por el Gerente, un
representante del Directorio y personal técnico.

2.5. Referencias Profesionales

Los candidatos entrevistados y considerados para un cargo o consultoría de ANTAMINA S.A.,
presentarán una lista de referencias y darán permiso para que éstas sean contactadas. El
propósito de pedir referencias profesionales es verificar la información dada por el candidato
sobre su experiencia profesional y obtener mayor información sobre sus habilidades, capacidad,
métodos de trabajo, motivación, referencias profesionales.
2.6. Comunicación al Directorio sobre el Reclutamiento de Personal y Publicaciones
Cada vez que ANTAMINA S.A. realice búsqueda de personal profesional, administrativo, de apoyo
y consultores, debe comunicar al Directorio sobre la búsqueda y su publicación en los medios de
comunicación o a invitación directa.

3. Solicitud de Aprobación al Directorio

Todo el personal profesional contratado debe haber recibido aprobación técnica y salarial del
Directorio. Todas las solicitudes de aprobación serán presentadas por el Gerente en reuniones
ordinarias o comunicadas al Directorio. Se presentará solicitud de aprobación, el CV del candidato,
las pretensiones salariales y los términos de referencia para el cargo.
Bajo ninguna circunstancia, se contratará personal sin haber recibido aprobación técnica y salarial
del Directorio.

4. Categorías de Personal y Tipo de Contrato

Las categorías de personal que existirán en ANTAMINA S.A. están determinadas en el Organigrama
que forma parte de este Manual. El personal aser contratado estará basado en el Organigrama,
disponibilidad de recursos (Presupuesto anual) y aprobación del Directorio.

Todo personal contratado por ANTAMINA, tendrá un contrato de empleo. El contrato presentará
los términos y las condiciones de empleo y los términos de referencia para cada cargo serán
incorporados a cada contrato. Dependiendo del tiempo de empleo y el tipo de servicios ofrecidos
por el empleado, se utilizarán tipos de contratos diferentes: contrato de largo plazo, contrato de
corto plazo, contrato de servicios.

4.1. Personal Profesional

El personal profesional será contratado de acuerdo al presupuesto anual. El contrato para dicho
personal será preparado en la administración de ANTAMINA S.A. y firmado por el Gerente como
representante legal, y se regirá por las leyes peruanas y las políticas de personal de la empresa

4.2. Consultores
Los consultores serán contratados a corto plazo, el contrato para dicho personal será preparado
por Administración y firmado en la Gerencia.

4.3. Personal de Apoyo

El personal de apoyo será contratado por la Gerencia. El contrato para dicho personal será
preparado por Administración y firmado en la Gerencia.

4.4. Contratos de Servicios

ANTAMINA S.A. podrá contratar personal técnico o administrativo para llevar a cabo actividades
específicas, como ser la elaboración de productos finales sobre temas técnicos y/o
administrativos, prestar apoyo logístico durante una conferencia o seminario, traducir
documentos, etc.

Estos contratos tendrán términos de referencia específicos y serán por un período de tiempo
definido. El Gerente firmará todos los contratos a pactarse.

5. Examen Médico

Todo el personal profesional debeobtener un examen médico. El propósito del examen médico es
determinar cual es el estado físico del empleado. Si los resultados del examen médico indican que
el empleado tiene serios problemas de salud, el Gerente debe de determinar si es conveniente
continuar el empleo de dicha persona.

6. Archivos del Personal

Se establecerá un archivo para cada persona contratada por ANTAMINA S.A. Este archivo debe
contener una copia de: la aprobación del empleado por Directorio, currículum, contrato con los
términos de referencia, examen médico y evaluaciones semestrales y/o anuales.

SECCION II: ADMINISTRACION DE PERSONAL

1. Administración de las Horas de Trabajo

1.1. Horas de Trabajo

Las horas de trabajo de ANTAMINA S.A. están determinadas por el horario de trabajo y el número
total de horas por día y por semana que deben trabajar los empleados, se trabajarán 8 horas
diarias y un total de 40 horas por semana. El horario de trabajo en la oficina será en las mañanas
de 8:30 a.m.-12:30 pm y en las tardes de 2:30 pm a 6:30 p.m. Para el personal operativo (mineros),
será por turnos mañana de 7:00 a.m.-15:00 pm, tarde de 15:00 pm- 23:00 pm, y noche-
madrugada de 00:00 am -7:00 am, con intervalos de descanso y refrigerio respectivos.

1.2. Horas Extras

Las horas extras son horas trabajadas en exceso a las horas normales de trabajo.
La política de ANTAMINA S.A. es no esperar o promover el trabajo de horas extras.
Bajo ciertas circunstancias, durante períodos de mucho volumen de trabajo, el personal
administrativo tendrá que trabajar fuera del horario normal de oficina para completar una
actividad.
La compensación de las horas extras se pagará a la tarifa normal en días hábiles de trabajo
(seconsidera el sábado día hábil de trabajo) y domingo y feriados doble jornada. En caso de que
sea necesario trabajar horas extras, el empleado debe recibir aprobación de su supervisor por
escrito, completando el formulario de aprobación de horas extras. No se pagarán las horas extras
que no hayan sido aprobadas. El pago de las horas extras se sumará al cheque de salario mensual.
El personal profesional de largo plazo no recibirá compensación monetaria por trabajar horas
extras; pero en algunos casos podrá recibir tiempo compensatorio. Los consultores no recibirán
ningún tipo de compensación por horas extras trabajadas. El personal operativo es exonerado de
estas condiciones.

2. Administración de los Pagos Salariales

2.1. Procedimientos para el Pago de Salarios

2.1.1. Frecuencia y Día de Pago

El personal profesional y el de apoyo, recibirán su salario mensual durante los primeros diez días
del mes próximo. En el caso del personal de apoyo se incluirá el pago de horas extras aprobadas
junto con el salario mensual.

Los consultores recibirán su pago luego de haber presentado su informe de trabajo y su factura
por servicios, de acuerdo a lo que estipula su contrato, el "Formulario de Seguimiento" debe estas
autorizada por el responsable técnico y el Gerente. Si la consultoría es de varios meses el consultor
de igual manera debe entregar su informe de acuerdo a sus términos de referencia y su factura
mensualmente. El responsable técnico debe completar el "Formulario de Seguimiento", donde se
indicará si se autoriza el pago y aprobado por el Gerente. El último pago no se efectuará hasta que
el consultor no haya entregado su informe final y/o otros productos indicados en sus términosde
referencia.
Las personas contratadas mediante un contrato de servicios o de compra de producto final
recibirán pago luego de haber presentado una factura por sus servicios. El responsable técnico del
consultor debe completar el Formulario de Seguimiento donde se indicará si se autoriza el pago y
debe ser aprobado por el Gerente. El último pago no se efectuará hasta que el consultor no haya
entregado su informe final y/o otros productos indicados en sus términos de referencia.

2.1.2. Moneda y Método de Pago

Todo el personal local recibirá su pago de salario mediante planilla. El pago se hará en Nuevos
Soles.

2.1.3. Pre- requisitos para Recibir el Pago de Salario

Antes de que se emita el pago de salario debe ser elaborada la planilla de pago mensual, en la cual
se describe en detalle el salario del empleado, mostrando el total ganado, pago por horas extras,
pago de aguinaldo , todos los aportes laborales y otras contribuciones y el salario líquido.
El Administrador debe revisar la planilla de pagos para todos los empleados y asegurarse de que
estén completados correctamente durante cada período de pago. El Gerente revisará y autorizará
dichas planillas para el pago y cada empleado debe firmar el formulario de pago, con lo cual se
indica que el empleado ha recibido el pago correspondiente.

2.1.4. Aguinaldo
Al final de cada año, en el mes de diciembre, se pagará el aguinaldo a todo el personal local de
largo plazo, tanto profesional como de apoyo. La cantidad del aguinaldo dependerá del número de
meses que el empleado haya estado trabajando a tiempo completo. Si el empleado ha cumplido
un año (12 meses) de empleo, entonces el aguinaldo será equivalente a un mes de salario. Si
elempleado ha estado empleado a tiempo completo a trabajado por menos de 12 meses,
entonces se le pagarán las duodécimas.

2.1.5. Compensación por viajes a yacimientos mineros

Se establece que el personal técnico que frecuentemente viaja a los yacimientos mineros, gozará
de una compensación en dinero o especies, por la permanencia continua en los lugares de trabajo
o investigación en el campo. Se establece que está compensación no podrá exceder de US$ 10.-
por día, determinada por su supervisor y aprobada por el Gerente General, antes de realizar el
pago.

2.1.6. Adelantos de Salario

ANTAMINA S.A. no dará adelantos de salario a ninguno de sus empleados – sin excepciones. Se
puede considerar un adelanto de salario, pago para compra de alimentos y otros bajo autorización
o supervisión técnica. Esto se aplica al personal que vive en el campo.

2.2. Incrementos Salariales

El incremento salarial es un reajuste sobre el salario base, otorgado al empleado a manera de
reconocer su labor y contribución o para contrarrestar la devaluación de su salario en términos
reales por causa de la inflación. Ambos tipos de incrementos salariales deben ser aprobados por el
Directorio.

2.2.1. Incrementos Salariales por Mérito

Los incrementos por mérito tienen como propósito reconocer y recompensar la labor de cada
empleado y su contribución a los logros de los objetivos. La política de ANTAMINA S.A. es de
recompensar el buen desempeño del trabajo de cada empleado mediante un incremento de
salario anual.
Este incremento al mérito se pagará al cumplirse un año de la fecha de contratación del empleado.
Los incrementos en años siguientes se realizarán en la misma fecha. Cada empleado estará sujeto
a evaluaciónde su rendimiento, antes de que se cumpla el año de empleo, por Gerente o por su
supervisor. El supervisor recomendará la cantidad del incremento salarial al Gerente.
Cuando se considere que un empleado ha tenido un rendimiento poco satisfactorio se le puede
negar el incremento salarial, y en compensación brindarle ayuda y/ capacitación para mejorar en
su rendimiento.

2.2.2. Evaluación de Rendimiento

Cada supervisor preparará una evaluación escrita sobre el rendimiento de cada uno de los
empleados bajo su supervisión. Las evaluaciones se realizarán antes de cumplirse la fecha en la
cual el empleado tiene la posibilidad de recibir un incremento anual. La evaluación se realizará
utilizando el Formulario de Evaluación Anual y se basará en los términos de referencia del
empleado.
La evaluación mencionará los logros y metas alcanzadas por el empleado durante el año
transcurrido, como también los puntos débiles del trabajo del empleado y sugerencias sobre cómo
el empleado puede mejorar su rendimiento.
El supervisor determinará la calidad del trabajo realizado por el empleado utilizando los criterios y
el sistema de puntaje presentados en el formulario de evaluación. Basándose en estos criterios, el
supervisor recomendará la cantidad del incremento salarial. El Gerente revisará esta evaluación.
El empleado recibirá una copia de su evaluación y se reunirá con su supervisor para comentarla. Es
mediante este proceso de revisión conjunta que el empleado puede presentar sus comentarios
acerca de su evaluación de manera verbal o por escrito. Una vez finalizada la evaluación del
empleado, su supervisor y el Gerente firmarán el formulario de evaluación indicando que están de
acuerdo con la evaluación.El Gerente solicitará la aprobación del Directorio para llevar a cabo este
tipo de ajuste salarial.

2.2.3. Ajuste Salarial por Inflación

Los ajustes salariales por inflación son ajustes que se realizan con el propósito de contrarrestar el
deterioro del valor real del salario. Este tipo de ajuste salarial se realizará tomando en cuenta la
inflación de la moneda local, tomando como fuente informativa lo que declare el Gobierno como
incremento anual para el sector público.
El Gerente solicitará la aprobación del Directorio para llevar a cabo este tipo de ajuste salarial.

3. Período de Prueba
Los primeros 85 días de empleo serán un período de prueba, tanto para el empleado como para
ANTAMINA S.A., en el que se determinará si el empleado es la persona indicada para desempeñar
las funciones de su cargo. Durante este período de tiempo tanto el empleado como ANTAMINA
S.A. pueden decidir si será necesario terminar el contrato.
Antes de que finalicen los 85 días del período de prueba, el empleado se reunirá con su supervisor
para evaluar su rendimiento durante este período. En caso de que se identifiquen problemas con
el rendimiento del empleado, el supervisor deberá determinar si estos problemas pueden ser
resueltos con la colaboración del empleado o si sería mejor despedir al empleado, sin necesidad
de dar notificación previa.
En caso de que el empleado fuese despedido durante el período de prueba de 90 días, ANTAMINA
S.A. no tendrá ninguna obligación monetaria con el empleado aparte de cancelarle el salario
debido hasta la fecha de despido y duodécimas de aguinaldo.

4. Impuestos
La tasa de impuestos para el personal dependiente es del 10% y la retención está a cargo de
ANTAMINA S.A.Estos impuestos pueden ser compensados por presentación de facturas o
constancias de autorización que acrediten la suspensión de las retenciones y/o pago del impuesto
a la renta de parte de los empleados, la reglamentación de impuestos nacional cuenta con
formularios para descargo y presentación.
ANTAMINA S.A. realizará el cumplimiento de estos deberes formales mediante su número de
Registro Único de Contribuyentes, tramitado para este propósito.
Todos los ingresos que reciba el empleado (salarios, viáticos, alquileres, etc.) están sujetos al
impuesto del RC IVA (4ta categoría), con excepción del aguinaldo e indemnización.
La tasa de impuestos para personal independiente es del 15 % y la retención está a cargo de
ANTAMINA S.A. en caso de que el consultor no presente facturas. Si se efectúa la retención, la
reglamentación de impuestos nacional cuenta con formularios para el pago y presentación.
Todos los ingresos que reciba el personal independiente (salarios, viáticos, alquileres,
alimentación, etc.) están sujetos al impuesto del RC IVA. (5ta categoría).

5. Cese de funciones

5.1. Cese de Funciones por Renuncia

En caso de renuncia voluntaria, el empleado tendrá derecho al sueldo ganado hasta la fecha de su
renuncia y duodécimas de aguinaldo si pasó los tres meses de prueba sin derecho al pago de
indemnización, salvo que haya cumplido los cinco años de trabajo. El empleado deberá notificar
con un mes de anticipación.

5.2. Cese de Funciones por Despido

Pasando el período de prueba, ANTAMINA S.A. deberá dar tres meses de notificación al empleado
para el cese de sus funciones, en caso de no dar el preaviso, la empresa deberá pagar tres salarios
como desahucio.
Independientemente sepagará la indemnización, vacaciones y duodécima de aguinaldo ya sea con
o sin preaviso.

5.3. Cese de Funciones por Cumplimiento de Contrato

La indemnización se pagará al final del contrato de plazo fijo, este beneficio obliga al empleador a
la cancelación de un salario por año trabajado. En caso de que el empleado renuncie
voluntariamente antes del quinquenio o cumplimiento de su contrato, no será beneficiario con
este pago.

6. Beneficios

6.1. Contribuciones Laborales y Patronales

El seguro de corto plazo (enfermedad, maternidad e invalidez temporal) y el de largo plazo está
cubierto para todo el personal local, está bajo la Seguridad Social vigente.
De acuerdo a las Leyes Sociales en Perú, tenemos lo siguiente:

Seguro de Corto Plazo que cubre el seguro de salud, para lo cual el empleador deberá aportar el
10% sobre el total ganado, brinda asistencia médica o de un servicio particular en caso de no estar
afiliados.
Seguros de Largo Plazo que cubren jubilación, vejez y muerte, para lo cual el empleador y el
empleado deben pagar aportes de acuerdo al siguiente detalle:

Institución Aporte Patronal Aporte Laboral

Fondo Complementario 1% 5.5%
Fondo de Pensiones Básicas 5% 2.5%
Fondo de Vivienda 2% 1.0%

Las personas contratadas como consultores de corto plazo, no tienen ningún beneficio social, ya
que la ley los considera profesionales independientes.
6.2. Seguro de Vida y Accidentes
Adicionalmente al Seguro de Salud, se tomará el Seguro de Vida y accidentes que cubrirá los
límites establecidos por ANTAMINA S.A., para el personal técnico y operativo (mineros) que tenga
viajes constantes a los yacimientos mineros, la prima mensual máxima a pagar será de US$ 25.-
por persona.6.3. Vacaciones
Para el personal local de largo plazo, tanto profesional como de apoyo, las vacaciones son de 15
días hábiles por año durante los primeros cinco años y 20 días hábiles de cinco a diez años.
El empleado tiene derecho a tomar sus vacaciones una vez cumplido el primer año, para lo cual la
Administración pasará formularios para la planificación y aprobación de vacaciones anuales para
todo el personal sin excepción.
Sólo se podrá acumular dos vacaciones (30 días hábiles), la persona que no tomara su vacación
después del segundo año pierde sus días acumulados.
Sólo en casos excepcionales y cuando lo determine el Gerente se podrá compensar las vacaciones
con pagos establecidos de acuerdo a ley.

6.4. Ausencia por Enfermedad

Para ausencia por enfermedad el empleado deberá presentar la baja médica, para justificar los
días o tiempo requerido para su recuperación. Para enfermedades leves, como resfriados o otras
menos complicadas, podrá pedir permiso por un lapso no mayor a un día.

6.5. Licencia por Maternidad

De acuerdo a los reglamentos de Seguridad Social vigentes, actualmente se da 45 días calendario
antes y después del parto, siendo que éstos no son compensatorios. Posteriormente se tienen
horarios de lactancia.

6.6. Licencia por Muerte de Familiares Inmediatos

En caso de la muerte de padres, hijos o cónyuge se otorgarán 8 días de licencia.

6.7. Licencia con Permiso Especial

La licencia especial es una ausencia remunerada que puede autorizarse a discreción del supervisor
del empleado para atender asuntos personales urgentes o emergencias familiares. Los días de
licencia con permiso especial no se descontarán de vacaciones. La licencia especial debe ser
previamenteautorizada por el supervisor.

6.8. Licencia sin Goce de Sueldo o con Cargo a Vacaciones

Se podrá autorizar licencia sin goce de sueldo cuando se solicite por una razón justificada. El
empleado debe presentar un memorándum a su supervisor explicando la razón por la cual
necesita la licencia, detallando las fechas en que estará ausente del trabajo. El memorándum debe
ser presentado a la Administración y a Contabilidad.

6.9. Días Feriados

Al principio de cada año la Administración establecerá cuáles serán los días feriados observados
por ANTAMINA S.A. durante el año. En general, el personal tendrá derecho a los días feriados
decretados por el Gobierno de Perú como feriados nacionales.
SECCION III: CONFLICTO DE INTERES Y CONDUCTA

1. Otros Empleos
En caso que el personal permanente acepte otros empleos, éstos no deberán afectar su horario y
rendimiento dentro de sus responsabilidades asignadas. En casos especiales, como ser una
consultoría muy corta, dar una presentación, dar una clase, hacer una traducción, se podrá pedir
autorización al supervisor para tomar un compromiso fuera de horas de oficina, siempre que éste
no interfiera con el trabajo de rutina y no presente un conflicto de interés para ANTAMINA S.A.

2. Intereses Financieros
Los empleados no deberán tener intereses financieros que directa o indirectamente se relación en
con las funciones y responsabilidades de ANTAMINA S.A. Tampoco deberán comprometerse en
una transacción financiera como resultado de usar la información obtenida a través de su empleo
con ANTAMINA S.A.

3. Confidencialidad
Por ningún motivo los empleados podrán hacer uso o facilitar el uso de información oficial
obtenida a través del desarrollo de susfunciones, información que se considera confidencial o de
uso exclusivo de ANTAMINA S.A.

4. Aceptación de Obsequios
Los empleados no deberán solicitar ni aceptar, para sí mismos o para otras personas, ningún
obsequio, dinero, cargo, título o favores de ninguna persona u organización como resultado del
cumplimiento de sus funciones oficiales, sobre todo si el obsequio es ofrecido con la esperanza de
influencia las actividades y decisiones de ANTAMINA S.A.

5. Uso de Cigarrillos dentro de la Oficina

No se permitirá que se fumen cigarrillos dentro de la oficina, en y fuera de horas de oficina.

6. Abuso de Alcohol y/o Drogas

No se admitirá que el personal consuma alcohol o utilice drogas dentro de la oficina, ni que se
presente al trabajo ebrio o drogado. El no cumplimiento con esta política es razón suficiente para
el despido del empleado sin goce de beneficios.

7. Normas para Campamentos o lugares de investigación y trabajo

El personal que se encuentre en los campamentos, tendrá que seguir los procedimientos y normas
establecidos, en relación al manejo de equipo y material técnico.

7.1. Equipo y material técnico

Todo equipo y herramientas serán entregados al personal bajo inventario, este personal será
responsable de su buen uso, mantenimiento y cantidades entregadas bajo su responsabilidad. Las
perdidas, o daños no justificados debidamente o que sean por causas ajenas al trabajo cotidiano,
serán pagadas por el trabajador.

7.2. Limpieza del campamento o lugar de investigación

El responsable debe mantener en buenas condiciones de limpieza y cuidado el campamento,
también es responsable del mantenimiento de las instalaciones y lugares de trabajo.

5. FUNCIONES GENERALESDEL DEPARTAMENTO DE R.R.H.H.

Órgano de línea encargado de promover y aplicar la política de recursos humanos de la empresa

así como efectuar y coordinar el planeamiento de las actividades inherentes a la gestión de
recursos humanos de la empresa y controlar su ejecución. Sus funciones generales son:
• Proporcionar servicios de reclutamiento, selección, contratación y capacitación.
• Administrar la Estructura Organizacional, sueldos y compensaciones.
• Generar políticas y procedimientos de Recursos Humanos y vigilar su aplicación y cumplimiento.
• Promover y mantener relaciones laborales y sindicales sanas que propicien la paz laboral y un
mejor clima organizacional.
• Supervisar el cumplimiento del pago puntual de sueldos y prestaciones al Personal.
• Intervenir en los presupuestos que se refieran al sistema de administración personal, además de
desarrollar, promover programas y sistemas para el otorgamiento de las prestaciones económicas
para los empleados.

6. ORGANIZACIÓN

6.1. Cuadro Orgánico de cargos

|NIVEL |CARGO FUNCIONAL |CARGO CORPORATIVO |Nro. |
|Jefatura de Dpto. de Recursos Humanos |Jefe de Departamento |Subgerente |1 |
|Jefatura de la división de relaciones laborales |Jefe de división |Apoderado general |2 |
| || | |
|Jefatura de la división de administración de personal |Jefe de la división |Apoderado general |6 |
| | | | |
|Jefatura de la división selección, evaluación, planillas (administración salarial)|Jefe de la división
|Apoderado general |6 |
|y servicios | | | |
| | | | |
|Jefatura de la sección de Higiene, Seguridad y Medioambiente |Jefe de sección |Apoderado |6 |
|Jefatura de la sección de Bienestar Social |Jefe de sección |Asistenta Social |6 |
|Auxiliares | | |5 |
|| |||
|TOTAL | | |32 |

ORGANIGRAMA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA ANTAMINA S.A.

[pic]
7. FUNCIONES, RESPONSABILIDADES, ATRIBUCIONES Y RELACIONES DEL DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS

JEFE DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

El jefe del departamento de recursos humanos se encarga de asegurar el número suficiente de

personal con la calificación necesaria, en los puestos adecuados y en el momento oportuno,
buscando elevar permanentemente los niveles de desempeño, motivación y satisfacción del
personal, a través del mejoramiento continuo de los procesos del área y la prestación de servicios
de calidad a nuestros usuarios internos y externos.

FUNCIONES DE LA JEFATURA DEL DEPARTAMENTO DE RRHH

Dentro del marco de la Ley y de las directrices empresariales, el jefe del departamento de recursos
humanos es el encargado del adecuado cumplimiento de las funciones que se enuncian a
continuación:
• Programar y aplicar las políticas de recursos humanos orientadas a una administración eficiente
y eficaz de este recurso en la empresa.
• Efectuar el planeamiento de los recursos humanos sobre la base de los lineamientos
empresariales.
• Brindar asesoramiento a todas las dependencias de la empresa, en todos los asuntos
relacionados con la administración de personal, proponiendo normas y procedimientos para su
correcta aplicación en concordancia con las normas legales vigentes.
• Proponer y desarrollar los programas de capacitación y/o entrenamientopara los trabajadores de
acuerdo a las normas y procedimientos establecidos.
• Establecer y mantener un sistema integral de información mecanizada de personal en el ámbito
de empresa, que ayude en la toma de decisiones al nivel de gerencias.
• Representar a la empresa en las negociaciones colectivas, desarrollar estrategias de actuación de
la empresa en las mismas, así como el trato con los representantes de los profesionales y
empleados, impulsando las actividades destinadas a mejorar el ambiente de trabajo y solucionar
los conflictos laborales.
• Proponer y aplicar las normas para la selección, contratación, evaluación y movimiento de
personal.
• Difundir el Reglamento Interno de Trabajo, las normas y disposiciones laborales, así como los
convenios y conciliaciones aprobados, con la finalidad de que el personal esté enterado de sus
derechos, obligaciones y rutinas dentro de la empresa.
• Establecer el sistema administrativo y asegurar la correcta elaboración de la información
necesaria para el procesamiento de las planillas de remuneraciones del personal; asegurar el pago
oportuno de estas, así como el pago de beneficios del personal, leyes sociales y tributos.
• Planear, desarrollar y supervisar programas de asistencia social, médico, recreación y deportes
orientados a satisfacer las necesidades de bienestar del personal.
• Programar, coordinar, ejecutar y supervisar el cumplimiento oportuno de las condiciones de las
pólizas y programas de seguros personales (Seguro de Asistencia Médico Familiar, Accidentes
Personales, etc.) que permita una adecuada cobertura y amparo social del trabajador.
• Realizar labores de apoyo administrativo del área,referido a las órdenes de pedido.
• Elaborar informes mensuales sobre las actividades desarrolladas.
• Proponer a la Gerencia de Administración y Finanzas el presupuesto, objetivos y metas anuales
de su oficina.
• Atender otros encargos de la Gerencia de Administración y Finanzas, relacionados al objetivo
enunciado.

RESPONSABILIDADES Y ATRIBUCIONES

El jefe del departamento de recursos humanos es responsable de:

• Ser el principal representante del departamento de recursos humanos y de las actividades que
de ella se desprende.

• Proporcionar servicios de reclutamiento, selección, contratación y capacitación.

• Administrar la Estructura Organizacional, sueldos y compensaciones.
• Generar políticas y procedimientos de Recursos Humanos y vigilar su aplicación y cumplimiento.
• Promover y mantener relaciones laborales y sindicales sanas que propicien la paz laboral y un
mejor clima organizacional.
• Supervisar el cumplimiento del pago puntual de sueldos y prestaciones al Personal.

• Intervenir en los presupuestos que se refieran al sistema de administración personal, además de

desarrollar, promover programas y sistemas para el otorgamiento de las prestaciones económicas
para los empleados.

RELACIONES

El jefe del departamento de recursos humanos guarda una relación de dependencia con la alta
dirección y la gerencia general de la empresa, asimismo guarda relación directa y es responsable
de las divisiones de administración de personal, relaciones laborales y la división de selección,
evaluación, planillas y servicios y de las secciones que de ellas se desprenden. De igual manera
trabaja de manera conjunta, se relaciona y coordina conlos demás departamentos habidos en la
empresa.

8. FUNCIONES, RESPONSABILIDADES, ATRIBUCIONES Y RELACIONES DE LA JEFATURA DE LA

DIVISIÓN DE RELACIONES LABORALES

JEFE DE LA DIVISIÓN DE RELACIONES LABORALES

El jefe de la División de Relaciones Laborales se encarga de contribuir al desarrollo de un sistema

de relaciones laborales que privilegie el diálogo y la cooperación en un plano de libertad, equidad
y autonomía colectiva. Asimismo, busca fortalecer la capacidad institucional para facilitar el
diálogo y la autorregulación con el propósito de prevenir y resolver conflictos laborales colectivos.
FUNCIONES

• Asegurar la eficiencia en las acciones del desarrollo de los procesos de registro de asistencia,
para contar con información veraz y oportuna y poder determinar la situación laboral,
otorgamiento de prestaciones económicas y sociales así como aplicar las sanciones
correspondientes.
• Establecer estrategias de planeación y acción sobre las relaciones interpersonales en el ámbito
laboral, que optimicen las metas planeadas.
• Colaborar en algunos casos en la valoración de puestos, evaluación por méritos y en el estudio
de sueldos del personal de la empresa.
• Implantar y mantener las normas definidas por la legislación laboral dentro de la organización.
• Atender consultas y recibir reclamaciones, manteniendo contacto con el Jefe de Recursos
Humanos.
• Promover los valores organizacionales entre el personal de la organización.
• Organizar y promover actividades deportivas, eventos sociales y de desarrollo, dirigidos al
personal en general.
• Proporcionar información y apoyar al cumplimiento de las obligaciones que tiene asignada
laSección de Higiene, Seguridad y Medioambiente.
• Proporcionar asesoría en materia laboral a las diferentes unidades que integran esta división.

RESPONSABILIDADES Y ATRIBUCIONES

El jefe de la división de Relaciones Laborales es responsable de:

• Gestionar y mantener el desarrollo procesal de las relaciones con los trabajadores. Elabora los
contratos de los trabajadores de la empresa.
• Controlar y registrar al personal, desde su ingreso hasta el retiro de cada trabajador.
• Atender a las reuniones y visitas de autoridades y dirigentes del entorno de la unidad minera,
tanto en las oficinas como en cada localidad.
• Mantener relaciones con entidades públicas y privadas que demanden su actuación.
• Desarrollar las actividades programadas ocupándose de los detalles de logística que se requieran
para ello.

RELACIONES

El jefe de la División de Relaciones Laborales mantiene una relación de dependencia con el

Departamento de Recursos Humanos, asimismo es directamente responsable de las Unidades que
de esta División se desprendan, tal y como lo es con la Unidad de Higiene, Seguridad y
Medioambiente; coordinando con estas y otras divisiones los aspectos referentes al personal y
servicios.

8.1 FUNCIONES, RESPONSABILIDADES, ATRIBUCIONES Y RELACIONES DE LA JEFATURA DE LA

SECCION DE BIENESTAR SOCIAL
JEFE DE LA SECCION DE BIENESTAR SOCIAL

El jefe de la sección de Bienestar Social se encarga de velar por el bienestar del trabajador tanto
personal como familiar para que ellos se puedan desempeñar mejor en el centro de trabajo; ya
que la asistenta social va a velar que se estén cumpliendo con los derechos de los trabajadores y
no sean maltratados.FUNCIONES

El jefe de la sección de bienestar social cumple con las siguientes funciones:

• Organizar, dirigir, supervisar y evaluar las actividades relacionadas con el bienestar y proyección
social del los trabajadores.
• Dirigir y supervisar el desarrollo de actividades preventivas y atención médica orientadas a la
recuperación y de protección de la salud para los empleados.
• Dirigir la ejecución de programas y actividades sociales dirigidos a mejorar la calidad de vida de
nuestros trabajadores.
• Dirigir, promover, ejecutar y supervisar las actividades orientadas a la protección de los derechos
del empleado, de acuerdo a lo establecido en la normativa de la materia.
• Ejecutar y supervisar el cumplimiento de los programas y proyectos de su competencia.
• Promoción y Difusión de los Programas Asistenciales.
• Contribuir en el cumplimiento efectivo del Plan de Desarrollo.
• Concertar y coordinar apoyos con Instituciones de Asistencia Social.
• Operar programas especiales para atender situaciones de emergencias y/o contingencias
• Otras funciones que le asigne el Departamento de Recursos Humanos.

RESPONSABILIDADES Y ATRIBUCIONES

• Ejecutar y supervisar el cumplimiento de los programas y proyectos de labor social para la

comunidad donde se encuentra la empresa.
• Dirigir cualquier investigación de cualquier problema de un trabajador para ayudar a las
soluciones de mejor manera posible.
• Planificar y dirigir la ejecución de programas y actividades sociales dirigidos a mejorar la calidad
de vida de nuestros trabajadores.
• Controlar que se estén cumpliendo con los derechos de los trabajadores establecidos por
elEstado.
• Ejecutar distintos eventos (campeonatos por aniversario, fiestas navideñas entre otras) por las
diferentes celebraciones y la contribución de la integración con la empresa.

RELACIONES

El jefe de la sección de Bienestar Social se relaciona internamente con todas las gerencias
existentes y por existir en la organización ya que se trabaja con personas que son fundamentales
en la organización y por su bienestar deben estar interrelacionadas.

8.2 FUNCIONES, RESPONSABILIDADES, ATRIBUCIONES Y RELACIONES DE LA JEFATURA DE LA

SECCIÓN DE HIGIENE, SEGURIDAD Y MEDIOAMBIENTE

JEFE DE LA SECCION DE HIGIENE, SEGURIDAD Y MEDIOAMBIENTE

El jefe de la sección de higiene, seguridad u medioambiente se encarga de Garantizar la salud física

y mental de los trabajadores así como de reducir los efectos perjudiciales generales en el trabajo
minero para así proveer de un ambiente de trabajo seguro y saludable que permita el desarrollo
normal de las actividades en la organización.

FUNCIONES

Dentro del marco de la Ley y de las directrices empresariales, el jefe de la sección de higiene,
seguridad y medioambiente es el encargado del adecuado cumplimiento de las funciones que se
enuncian a continuación:

• Gestionar y coordinar la política de prevención y de las protecciones individuales en

comparación con las normas de higiene y seguridad.

• Elaborar la documentación sobre inspecciones de maquinaria

• Realizar el seguimiento de accidentes y análisis de los mismos

• Proponer mejoras a nivel organizacional a fin de reducir la incidencia de accidentes en diversos

departamentos

• Elaborar estrategias para el desarrollo del Plan de HigieneLaboral

• Gestionar y coordinar los residuos de la empresa

• Participar en la definición de nuevos procesos desde su concepción para integrar la normativa de

Higiene y seguridad.

RESPONSABILIDADES Y ATRIBUCIONES

El jefe de la sección de higiene, seguridad y medioambiente es responsable de:

• Es el principal responsable de la prevención de riesgos laborales y el encargado de tomar

decisiones sobre ello.

• Promover la seguridad y la salud laboral conjuntamente con los demás responsables de otros
departamentos y dependencias dentro de la organización.

• Actuar de acuerdo y velar por el adecuado cumplimiento de las normas establecidas en el Plan
de Higiene Laboral de la empresa y según la política de prevención diseñada y consensuada.
• Realizar evaluaciones de riesgo en determinados periodos de tiempo

• Garantizar la conformidad de los equipos y maquinarias de trabajo

RELACIONES

El jefe de la Sección de higiene, seguridad y medioambiente guarda una relación de dependencia

con el Departamento de Recursos Humanos, asimismo guarda relación directa con el personal que
labora en dicha Jefatura de sección. De igual manera trabaja de manera conjunta, se relaciona y
coordina con los demás departamentos habidos en la empresa.

9. FUNCIONES, RESPONSABILIDADES Y RELACIONES DE LA JEFATURA DE LA DIVISIÓN DE

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

JEFE DE LA DIVISIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

El jefe de la división de administración de personal se encarga de vigilar, organizar, diseñar y

aplicar las técnicas de la administración en el manejo del personal de la organización con el fin de
elevar su nivel de desempeño y aporte de valor para laorganización.

FUNCIONES

Dentro del marco de la Ley y de las directrices empresariales, el jefe de la división de

administración del personal es el encargado del adecuado cumplimiento de las funciones que se
enuncian a continuación:

• Elaborar los lineamientos generales y procedimientos en la administración de personal

• Ejecutar el Presupuesto del Departamento de RRHH y participar en su formulación de

conformidad con las normas legales vigentes.
• Administrar los recursos materiales y financieros del Departamento de RRHH.
• Administrar, controlar y evaluar los sistemas de persona
• Conciliar la información contable, administrativa y presupuestal del Departamento de RRHH.
• Mantener actualizados, la base de datos de los registros y el acervo documental de dicha
Jefatura.

RESPONSABILIDADES Y ATRIBUCIONES

El jefe de la división de administración de personal es responsable de:

• Implementar los instrumentos necesarios para registrar y controlar al personal que labora en la
organización
• Proporcionar oportunamente los recursos económicos y bienes y servicios que demanden las
demás divisiones que componen el Departamento de RRHH.

• Proponer y ejecutar la política remunerativa

• Prevenir, proteger y resguardar a los colaboradores

• Participar en el proceso de evaluación, ingreso y permanencia del personal

RELACIONES

El Jefe de la división de administración de personal se relaciona internamente con el

Departamento de RRHH y los demás departamentos y dependencias de la organización.

10. RESPONSABILIDADES, FUNCIONES Y RELACIONES DE LA JEFATURA DE LA DIVISIÓN DE

SELECCIÓN, EVALUACION, PLANILLA (ADMINISTRACION SALARIAL) YSERVICIO.

JEFE DE LA DIVISIÓN DE DE SELECCIÓN, EVALUACION, PLANILLA Y SERVICIO.

El jefe de la división de selección, evaluación, planilla y servicio se encarga de formalizar a los

trabajadores a las planillas para recibir los distintos beneficios así tener métodos y medidas
correctas para la selección y capacitación del personal para un mejor desempeño laboral y que
ellos pueden estar a los distintos servicios que la organización requiere para su mejor desarrollo.

FUNCIONES

• Elaborar las planillas de remuneraciones.

• Elaborar y mantener actualizado el cuadro de asignación de personal.
• Llevar las tarjetas o fichas de récord laboral de los empleados.
• Establecer evaluaciones anuales para medir el desempeño laboral.
• Obtener personal calificado para lograr esto, las compensaciones deben de ser atractivas para
los empleados.
• Retener a los empleados actuales: Cuando la compensación no es competitiva, puede crear
insatisfacción en los empleados, por lo que pueden abandonar la organización.
• Garantizar la igualdad en la distribución de los ingresos.
• Si las compensaciones son adecuadas, se puede lograr que los empleados tengan un buen
desempeño, se puede alentar y reforzar la experiencia, lealtad, etc.
• Controlar los costos, ya que la organización puede llegar a pagar en exceso o insuficientemente
los esfuerzos de los empleados.
• Cumplir con las disposiciones legales.
• Alentar al desempeño adecuado.
• Proponer a métodos factibles para la selección de los empleados.
• Contar con tecnología de punta para el control de las planillas.
RESPONSABILIDADES Y ATRIBUCIONES

• Dirigir cualquier cambio sobre el salariodependiendo según las leyes establecidas por el Estado y
de acuerdo a la empresa.
• Mejorar la eficiencia administración.
• Establecer métodos y medias adecuadas para la selección, contratación y evaluación del
desempeño del trabajador.
• Controlar el desempeño anual de los empleados para un mejor desarrollo.
• Planificar las capacitaciones y eventos de integración de los empleados hacia la empresa para un
mejor desempeño laboral.

RELACIONES

El jefe de la división de selección, evaluación, planilla y servicio se relaciona internamente con el

Departamento de Recursos Humanos, Gerencia de Financiamiento y las demás dependencias de la
organización que están relacionadas con ésta.

ANEXOS

Plan de Higiene y Seguridad

Es el conjunto de programas y actividades preventivas a desarrollar en ANTAMINA S.A. para

conseguir una mejora continua de las condiciones de trabajo, de todo el personal y por extensión
la mejora de la eficiencia.

Componentes del plan de higiene y seguridad

1. Higiene en el trabajo
2. Objetivos de la higiene en el trabajo
3. Condiciones ambientales en el trabajo
4. Iluminación
5. Ruido
6. Temperatura
7. Humedad
8. Seguridad en el trabajo
9. Prevención de accidentes
10. prevención de robos
11. Prevención de incendios
12. Administración de riesgos
[pic][pic]
-----------------------
Sección de Bienestar Social
Sra. Laura Sifuentes
Jefe de Sección
Asistenta Social

Noviembre 2009

Organigrama elaborado por el Departamento de RRHH

Fecha: 16 de noviembre de 2009

Sección de Higiene, Seguridad y Medioambiente

Sr. Adolfo Cardenas
Jefe de Sección
Apoderado