‫برنامج تطوير الموارد البشرية‬

‫دراسة حالة‬

‫لمادة‪ :‬الكفاءات‬
‫رمز المادة‪3888-1 :‬‬

‫طالب العلم ‪ :‬عبدهللا موسم عتيق السلمي‬

‫إشراف‪ /‬أ‪ .‬حسن بالبيد‬

‫تاريخ التقديم‪ 1440/08/21 :‬هـ‬

‫بسم هللا الرحمن الرحيم‬

‫الحمد هلل الذي بيده كل الخير وبه تتم كل الصالحات‪ ،‬سبحانه ال إله إال هو‪ ،‬نحمده‬
‫كثيراً‪ ،‬ونشكر فضله في كل وقت وحين‪ ،‬ونشهد أن خاتم الرسل سيدنا محمد عليه‬
‫أفضل الصلوات وأتم التسليم‪ ،‬أما بعد ‪..‬‬

‫نقدم لكم اليوم هذه الحالة المهمة جدا ً ونحن نأمل ونطمع أن ينال إعجابكم‬
‫جميعاً‪ ،‬ونتمنى من هللا أن نكون قد وفقنا هللا في تقديم وكتابة هذه الحلول‬
‫التي تطمح أن تجدها لدى أفضل الطالب وأفضل دراسة حالة‪ ،‬ونرجو أن‬
‫نكون حذنا على رضاكم عنها‪ ،‬ويشرفني أن أستقبل انتقادك‪ ،‬أو أي تعليق‬
‫عليها‪ ،‬وأعدك أنني سوف آخذ في االعتبار كل توجيهاتك ومالحظاتك ‪..‬‬

‫دمت بود ‪...‬‬

 ‫السؤال األول‬
‫ما هي معايير المفاضلة التي كان يعتمد عليها السيد عاطف في اختياره للمرشحين؟‬
‫وهل هي كافية؟ وهل ساعدت في تحقيق اهداف العمل وطموحات متخذي القرار؟‬

‫‪ ‬أوالً ‪ :‬السيد عاطف كان يلجأ الستخدام منهج االستقطاب ‪ :‬ولكن لم يستخدم‬
‫معايير االستقطاب التي على أساسها سوف تساهم على نجاح هذه العملية ‪..‬‬
‫بل كان يستخدم معايير غير علمية أبدا ً وال تمت لعملية االستقطاب بصلة‬
‫مثل ‪ :‬االهتمام والتركيز على " مس ّمى جامعة " معينة وفي نفس الوقت من‬
‫تخصص محدد ‪ :‬ولم يسمح لنفسه البحث عن جامعات اخرى أو على األقل‬
‫ان يضع اطار كفاءات وجدارات ترتبط بوظائف وأهداف ورؤية ورسالة‬
‫المنظمة ‪..‬‬

‫‪ ‬ثانيا ً ‪ :‬ال أظنها كافية ابدا ً وضرب من الجنون االعتقاد بأنها كافية أو انها‬
‫ستساهم في نجاح األشخاص الذين أحضرهم السيد عاطف في وظائفهم ‪ ..‬بل‬
‫كان عليه استخدام المعايير العلمية التي هي أساس نجاح عملية االستقطاب ‪.‬‬

‫‪ ‬ثالثا ً ‪ :‬إطالقا ً لم تساهم في إنجاح العمل أو استمرارية الموظفين في وظائفهم‬

‫وبالتالي تعطلت عجلة دوران ونمو المنظمة ‪ :‬وهذا بالطبع ما هو إال ترجمة‬
‫إلهمال السيد عاطف لمعايير عملية االستقطاب ‪.‬‬
 ‫السؤال الثاني‬

‫لو كنت مكان السيد عاطف هل تقوم بتغيير منهجك في االختيار؟‬

‫بالطبع وهذا هو المهم أن تبدأ بتغيير ( عملية االستقطاب ) وتتجه لعملية ومنهجية‬
‫إطار الجدارة الذي يتوافق مع رؤية الحكومة وقيمها األساسية والتي تشمل‬
‫الجدارات الفردية لضمان نجاح المنظمة ‪..‬‬
‫ويتطلب هذا األمر أربع مراحل نستطيع تسميتها بـ " إطار الجدارة " ‪..‬‬
‫جمع المعلومات وتجهيزها ‪ -‬وهي العملية التي يتم فيها تحديد الهدف من‬
‫إطار الجدارة ويتم جمع بيانات دقيقة لتوفير المعلومات المطلوبة إلعداد إطار‬
‫الجدارة‪ .‬وتتم هذه المرحلة خالل ثالث عمليات وهي تحديد الغاية‪ ,‬إعداد‬
‫االستبيان وتوزيع وجمع المعلومات ‪.‬‬

‫إعداد اطار الجدارات ‪ :‬هذه العملية هي التي يتم فيها اعداد إطار الجدارات‬
‫على مستوى عالي بحيث يشمل مجموعة الجدارات التي تعبر عن رؤية‬
‫الخدمة المدنية وقيمها األساسية ‪..‬‬

‫تفصيل نموذج الكفاءات ‪ :‬في هذه العملية يتم فيها تفصيل الجدارات التي تم‬
‫تحديدها في العملية السابقة لكل مجموعة مستهدفة من الجهات الحكومية كما‬
‫تحدد مقياس المهارة او السلوك المنشود لكل جدارة ‪ :‬بحيث تكون اساسا‬
‫لتشخيص اداء الموظفين وتقيمهم وتقييم الوظائف ‪.‬‬
 ‫التعميم والتمكين ‪ :‬بهذه العملية يتم التعريف بهدف إطار الجدارة وتعميم‬
‫كيفية استخدامه على كافة الموظفين في الجهة الحكومية وتهدف إلى وضع‬
‫نظام للحوافز والعواقب لربط الجدارات الجديدة التي تم تحديدها في إطار‬
‫الجدارة بوظيفة ادارة األداء وإنشاء آلية لتقدير األداء الجيد في الجهةة‬
‫الحكومية ‪.‬‬

‫السؤال الثـالث‬

‫ما هي المعايير (الكفاءات أو الجدارات وإطار الجدارات) التي ستعتمد عليها في‬
‫عملية االختيار والمفاضلة المستقبلية بين المرشحين؟‬

‫المعايير كثيرة جدا ً وتختلف مستوياتها على حسب األولوية ثم ما بعدها وهي‬
‫تساعدني في المفاضلة بين المرشحين أيضا ً وسهولة معرفة من هو األكفأ لشغل‬
‫الوظيفة ‪..‬‬
‫سأذكر لكم أهم معيار وهو يعتبر في المرتبة األولى ومن ال يتخطاه لن يدخل ضمن‬
‫قائمة ال ُمفاضلة‪ .‬اال وهو ( التخصص ) ألنه من الصعب أن تقوم بتوظيف شخص‬
‫يحمل شهادة القانون في قسم أمراض القلب مثالً ‪..‬‬
‫والبد أيضا ً أن تكون شهادته من جامعة معتمدة ومعترف فيها ومعروفة بنجاح‬
‫ُمخرجاتها لدى وزارة الخدم ة المدنية ‪ ..‬ألنه في زمننا الحالي أصبح من الصعب أن‬
‫تثق في أي جامعة حتى وإن كانت معتمدة ‪ ..‬الشخص يملك شهادة معتمدة ولكن عقله‬
‫فارغ و ال يوجد به من العلم مثقال ذرة ‪ ..‬وأيضا ً البد على التركيز على ‪..‬‬
‫‪ -‬المعدل‬
‫‪ -‬السلوك‬
‫‪ -‬المواظبة‬
‫ألن من طبيعة اإلنسان أنه ينشأ على ما تربى أو باألصح اعتاد عليه ‪ ..‬فمن اعتاد‬
‫على اهمال االلتزام بالمواظبة والسلوك وعدم الالمبالة بالمعدل ‪ :‬بل كل اهتمامه‬
‫أن يُصبح من ضمن الخريجين فـقط ‪ :‬من الصعب جدا ً تغيير سلوكه أو طبيعته‬
 ‫التي عاش عليها هذه السنوات كلها حتى أصبح في عمر اليتم الترحيب به فيه‬
‫للوظائف وهو يمتلك كل تلك السلبيات ‪.‬‬

‫وفيما يلي أوضح اهم المعايير التي سأركز عليها في عملية المفاضلة بين المرشحين‪:‬‬
‫المتطلبات‬ ‫وصفها‬ ‫المعايير‬
‫الدرجات العلمية العالية في المجال شهادة جامعية في التخصصات‬ ‫التعليم‬
‫المطلوب لشغر المنصب المشار إليه االدارية المالية و تخصصات‬
‫التمويل‬
‫تحليل المعلومات وحل المشاكل تحليل القوائم المالية والمعلومات‬ ‫مهارات التحليل‬
‫المتوفرة‬ ‫المتعلقة بالجهة المعنية‬
‫المساءلة واالعتمادية تحمل مسؤولية شخصية عن جودة تحمل المسؤولية عن جودة‬
‫العمل المقدم وااللتزام بالوقت‬ ‫العمل وتوقيته‬
‫المحدد للقيام به‬
‫الثقة بالمؤهالت والمقدرات‬ ‫إيمان بالمقدرات الشخصية‬ ‫الثقة‬
‫الشخصية لدى المرشح‬
‫ً‬
‫حلوال لجميع إيجاد حلول إبداعية للمشاكل‬ ‫تطوير أفكار جديدة توفر‬ ‫التفكير االبداعي‬
‫والتحديات‬ ‫أنواع التحديات في مكان العمل‬
‫المحافظة على رضا العمالء عن السعي إلرضاء العميل بما‬ ‫التركيز على العمالء‬
‫الخدمات التي تقدمها المنظمة وتوفير يتماشى مع القوانين وااللتزامات‬
‫خدمة ممتازة‬
‫تعزيز التعاون وااللتزام لتحقيق التعاون وتقديم مصلحة الفريق‬ ‫العمل الجماعي‬
‫االهداف المرجوة للمنظمة‬
‫وفي الختام اسأل هللا تعالى التوفيق لي ولك ‪ :‬وأقدم لك خالص اعتذاري إن كان‬
‫عملي غير ُمكتمل أو مليء بالسلبيات ‪..‬‬
‫( إن اخطأت فمن نفسي وأن أصبت من هللا )‬

‫ي التوفيـق ‪...‬‬
‫وهللا ول ّ‬