PASO 5 - EVALUACIÓN FINAL POA

PRESENTADO POR:

LUIS ANDREY MOSQUERA GIRALDO Cod: 14.637.702

ANDRES FELIPE RAMIREZ Cod: 1.114.035.935

HERMES FABIAN SALGUERO Cod: 1.130.673.535

DORIS MARLEN VALDES DIAZ: 1.130.612.514

GRUPO: 212025_20

TUTOR:

JOSE MARÍA JIMENEZ

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

PRODUCTIVIDAD HUMANA

CALI

MAYO-2019

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Contenido
INTRODUCCIÓN .......................................................................................... 3
JUSTIFICACIÓN ........................................................................................... 4
OBJETIVOS.................................................................................................. 5
Objetivo General ....................................................................................... 5
Objetivos Específicos ................................................................................ 5
PROPUESTA UNICA.................................................................................... 6
SOLUCIÓN DEL PROBLEMA ................................................................. 10
RESULTADOS ESPERADOS ................................................................. 11
RECOMENDACIONES ............................................................................... 12
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................... 13

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INTRODUCCIÓN

3
JUSTIFICACIÓN

4
 OBJETIVOS

Objetivo General

Objetivos Específicos

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 PROPUESTA UNICA

Nombre De La Empresa: COLOMBIAN PEOPLE

Nombre De Los Asesores: Luis Andrey Mosquera

Andrés Felipe Ramírez.
Hermes Fabián Salguero.
Claudia Roció Salguero
Doris Marlen Valdés

Empresa Asesora: Consultores Empresariales Nuevos Caminos.

La empresa Colombian People, dentro de sus

nuevas políticas se ha focalizado a crecer como grupo
empresarial, con lo que dentro de las estrategias a corto
plazo presentan la expansión del grupo con lo que se
permite llegar a un mercado mejor posicionado; el primer
paso de la estrategia fue logrado con éxito, para lograr
esto se logra una fusión con el grupo empresarial
European People; el cual genera un fuerte debilitamiento
de la fuente del recurso humano, esto es en base a que el
control mayoritario quedo en manos del grupo europeo y
sus fuertes políticas, socioculturales han generado un
Diagnóstico y análisis gran número de despidos, renuncias y desmotivación de
del estado actual de la los empleados del antiguo grupo empresarial Colombian
empresa: People, en un porcentaje amplio relaciona al choque
cultural, lo que deja como resultado la afectación de la
operación de la compañía.
La nueva empresa tiene grandes retos ya que las
dificultades sobre el área de personal está recayendo la
mayor cantidad de inconformismo con la actual situación,
se está teniendo la necesidad contratar personal y
capacitarlo, con los lineamientos que la fusión requiere
para lograr la competitividad que la empresa requiere,
ahora como la fusión requiere de personal en ambas
latitudes donde se tiene presencia es imperioso tener
talento humano extranjero altamente capacitado, lo que

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puede conllevar a choques culturales entre el antiguo
personal de Colombian People y su nuevo aliado lo que
pudiese en generar tensión entre personal local y
extranjero.
Dentro de los procesos que de esto se han
desprendido, es que el nuevo grupo está enfocándose en
descubrir y potencializar los talentos locales acorde a las
necesidades que están evidenciando en los diferentes
puestos de la compañía, lo que les permite darle un valor
agregado al creer en el talento local como eje impulsor de
la compañía.
En referencia a las posibles causas de la
problemática de la compañía exponemos las siguientes:
• hubo una poca o casi nula planificación, sobre los
cambios organizacionales que se venían, lo que causo
que no se pronosticaran las necesidades y decisiones
sobre el recurso humano.
• No se generaron políticas encaminadas a conservar el
personal altamente calificado y de un perfil de
contribución con la nueva fusión.
• Manejo inadecuado en cuanto a las decisiones de
terminación de contratos, generando especulaciones y
desmotivación del personal.
• No hubo un acertado proceso comunicador en el cual
fluyeran diálogos con honestidad y sobre todo de
comunicación sobre los nuevos procesos que se iban a
generar.
• falto un análisis de los socios que estaban a favor y
querían continuar dentro del grupo, ya que se evidencio
que después de la fusión varios decidieron dar un paso
al lado permitiendo el manejo mayoritario por el grupo
europeo, lo que genero conflictos de decisión interna
dentro de la compañía.
• No se socializaron los nuevos proyectos a los
diferentes grupos que conformaban los grupos de
manera adecuada, dando pie a rumores en base a lo
que se estaba viviendo en la empresa.
• En relación a nuevos cargos se ha pedido personal con
altos estándares profesionales, lo que a simple vista es
lo ideal, pero se ha visto que estos nuevos puestos

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 requieren de profesionales íntegros, donde le puedan
aportar no solo en conocimientos si en generar valores
a nivel de la gestión del conocimiento en percepción
donde el capital humano es de altísimo valor.
• La imagen ante los clientes se está viendo
afectada por las diferentes políticas que se están
instaurando de manera improvisando, dejando ver que no
hubo un adecuado planeamiento en donde existe la
percepción que no hay un mando establecido.
• falta más exploración hacia el tema del modelo
tradicional de mando con relación al modelo donde se
gestiona compartidamente, dejando ver grandes vacíos
a la hora de promover políticas de acción en el campo
de mitigar los diferentes inconvenientes.
• se enfocan solamente bajo el concepto de crecimiento
comercial a través de una fusión donde se visiona en
instalar físicamente una sede en territorios extranjeros
y no bajo el precepto de temas de resultados
operacionales, como garantía de un proyecto de
expansión.
• Dentro de los muchos factores de la problemática se
pasó por alto factores de incidencia tales como rotación
del personal a áreas poco conocidas, los niveles de
ausentismo aumentaron en virtud de las malas
prácticas de planeación dejando con incertidumbre al
personal, así como de la incorporación de personal de
contratación inmediata.
1. ¿Cómo generar una verdadera igualdad y justicia
organizativa para los empleados a los diferentes niveles
en donde estos se desempeñan?
2. ¿identificar los factores de la alta rotación que
se dio en el personal a partir de la función de los grupos
Preguntas empresariales?
problémicas a resolver: 3. ¿Cuál es el manejo adecuado que se le debe dar
en relación con la gestión y dirección que se debe tener
con el factor humano?
4. ¿Cómo se debe entender las actuales
problemáticas de despidos de la planta de personal, por
motivo de la fusión entre los grupos empresariales, en aras

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 de tener una mínima afectación de la productividad de los
empleados que se ve reflejado en el grupo?

Los cambios a nivel de organizaciones son de una

alta planificación no se puede dejar pasar por alto ningún
detalle, ya que si esto ocurre trae consigo una serie de
problemáticas que pueden perjudicar notoriamente las
organizaciones en cuestión, es aquí en donde entran
inconformidades, especulaciones y cuento echo de
correlación se pueda asociar a esto.
La planificación es entonces el arma más poderosa
que se tiene como actividad principal, con lo que puede
garantizar una transición adecuada a los cambios que se
deseen, aquí lo principal es generar adecuados espacios
de socialización en los que se esfuercen por mentalizar a
todos los involucrados al cambio, de una manera eficiente,
en donde se garanticen a los empleados poder desarrollar
y fortalecer conocimientos, competencias y demás
habilidades del raciocinio. Esto le permite a la fusión
Teoría relacionada empresarial de una forma clara conocer en qué punto
con el problema y con la están los empleados con respecto a los futuros cambios
solución del problema: organizativos y cuan están de preparados para enfrentar
los cambios, descubriendo de esta manera el personal
idóneo que sean portavoces de este cambio y que les
permita dirigir desde su nivel jerárquico a sus equipos de
trabajo bajo una transición lo menos traumática posible al
cambio de modelo organizativo.
Ahora es bueno reconocer que todo este tipo de
reorganizaciones a nivel de grupos empresariales y sobre
todo en función de fusiones organizativas generan
dualidades en muchos de los cargos tanto administrativos
como operativos por lo que es de imprescindible razón de
rentabilidad eliminar este paralelo laboral. Por esto la
organización debe promover planes de asesoramiento en
donde les pueda aportar una transición adecuada al
personal que no puede continuar más con la compañía
que la sientan como suya, como estrategia de conservar
valores que le sigan aportando al personal que continua y
generarle compromisos aún mayores consigo mismo y
con la organización.

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 SOLUCIÓN DEL PROBLEMA

Se necesita realizar la formulación un plan de mejoramiento por medio de

estrategias que permitan a la empresa Colombian People, la eliminación de los
distintos problemas que se encuentran poniendo en alto el desarrollo eficiente de la
misma, ayudando a tener mejor comunicación entre el personal operativo y
administrativo. En donde el mejoramiento de la comunicación permite que los
empleados estén a satisfacción con la empresa donde laboran, en donde el
departamento de recursos humanos elabora un objetivo claro para la elaboración
de un plan de compensación, estableciendo los requisitos que deben cumplir los
empleados y cuál es la compensación a la cual tiene derecho, incentivando al
personal a crecer dentro de la empresa.
Evaluando la inconformidad en los pagos, tiempos de jornadas laborales,
compromiso y responsabilidad de los cargos, uso de métodos muy distintos para la
producción, dentro de la estrategia se propone una reforma en el proceso estructural
donde se evidencie equidad laboral realizando una evaluación de los talentos por
cargo, de su nueva estructura jerárquica elaborar una reforma de compensación en
la equidad y remuneración equilibrada a nivel general y jerárquico de la compañía,
logrando equilibrar la conformidad emocional de las personas y un política clara de
compensación donde se evidencie un equilibrio de cargos, logrando con esto una
igualdad en general.
Se debe evitar que el personal con experiencia desee retirarse y evitar
despidos de manera acelerada, pues esto puede repercutir en el desempeño de la
organización, es primordial realizar el plan estratégico que equilibre una
compensación equitativa para el personal y formar un dialogo y compresión asertiva
con el grupo de trabajo, se debe realizar una concientización a los colaboradores
expresando que habrán cambios para mejorar la organización y que esto es un
proceso demorado y de mucho trabajo, proceso con el cual no deben preocuparse
ni hacer especulaciones sobre despidos masivos expresándoles que el recurso más
importante de la compañía es su talento.
Siempre y cuando sea posible, es importante ligar al proceso de
compensación, la práctica de outplacement con el objetivo de establecer ciertas
bases primordiales para los trabajadores, brindarles un apoyo y colaboración
especializada, fijar unas metas y planes a futuro, y brindarles apoyo en la búsqueda
de nuevos empleos posibles o factibles dentro de su competencia laboral logrando
evitar que la imagen de la empresa no se vea afectada por comentarios negativos
de las personas que quedan desempleadas.

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 Los trabajadores con que cuenta la empresa en este momento tienen la
duda si se encuentran capacitados o no para laboral en la compañía debido a los
despidos realizados anteriormente, haciendo que el trabajo del personal sea menos
eficiente, pero les permite ser más competitivos a la hora del desarrollo de nuevas
ideas para dar soluciones o propuestas para la organización.
En una empresa no es suficiente contar con personas, sino que es
necesaria una base y un clima que motiven las personas y sean capaces de explotar
el talento. De lo contrario, se producirán desajustes entre lo que la empresa espera
de sus empleados y las actitudes de estos últimos.
Las técnicas de desarrollo individual, la motivación de los trabajadores y
la retención del talento serán una norma de funcionamiento habitual en el nuevo
panorama de gestión empresarial.

RESULTADOS ESPERADOS

 La realización de estrategias organizacionales que vayan en línea con la

misión y visión de la compañía, en donde el personal cuente con una
excelente gestión del talento humano, liderado por personas capacitadas en
cada uno de los distintos líderes que tiene la compañía, haciendo que el
personal tome como suya la empresa para hacerla líder en el mercado
extranjero.

 Reforma en la estructura de compensación en la equidad y remuneración

equilibrada a nivel general y jerárquico de la compañía, logrando equilibrar la
conformidad emocional de las personas y una política clara de
compensación.

 Planificar adecuadamente los cambios dentro de la organización con el fin de

que no se vea afectado el ambiente laboral.

 Contar con personal capacitado y sobre todo que los trabajadores se sientan
en un buen ambiente laboral para que puedan trabajar tranquilamente
pensando que están en una multinacional exitosa.

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 RECOMENDACIONES

Recursos Humanos es una de los departamentos vitales en una compañía

siendo el encargado de promover, capacitar, incentivar y desarrollar planes de
acción para la tener personal idóneo en cada uno de los puestos del ente
económico. En donde la gestión del conocimiento va de la mano para implementar
los planes correctivos de la empresa, en donde el capital humano está
estrechamente conformado por el capital intelectual, en el cual el personal adquiera
una comunicación directa no solo con su grupo de trabajo sino también con la parte
administrativa de la empresa.
El cambio organizacional puede generar impacto hacia la estructura de la
compañía, la tecnología, el ambiente de trabajo y en la mayoría de los casos hacia
las personas, ya sea por la determinación de una nueva forma de hacer las cosas
o por la rotación de personal que se puede dar como consecuencia de ello. Es por
eso por lo que se hace necesario establecer metodologías que den tratamiento al
despido masivo de personal con el fin de mitigar el impacto hacia el resto de los
trabajadores y la creación de un mal ambiente laboral.
Con el fin de evitar un mal clima laboral y que se generen conflictos internos
por diferencias culturales, la empresa debe trabajar con los empleados extranjeros
que ya contrato en fortalecer las habilidades interpersonales, además se debe
implementar un sistema de evaluación de desempeño que considere, además de
las habilidades técnicas, las de carácter intercultural, la sensibilidad hacia las
normas y valores extranjeros y la facilidad de adaptación a entornos desconocidos.
Realizar un plan de formación sobre diversidad culturar puede contribuir para
que el empleado tenga más información del lugar al que va a llegar y pueda
desenvolverse mejor, de igual manera, es indispensable tratar de conseguir
personas que tengan habilidades interpersonales, que sean flexibles y abiertas a
los cambios para que su adaptación sea mucho más fácil.
Es importante que las políticas que se generen en recursos humanos sean
consistentes y estén directamente ligadas con la cultura que se maneja en el país
sede. Se debe realizar un planteamiento geocéntrico donde se definan procesos
comunes para todas las empresas vinculadas donde se adopten buenas prácticas
para fomentar la estabilidad del personal.

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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