UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZÁN ESCUELA DE

POSGRADO
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
ESCUELA PROFESIONALDE PSICOLOGÍA

PSICOLOGÍA JURIDICA II

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ACOSO LABORAL “MOBBING”

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DOCENTE:
MALLQUI CRUZ, CRISANTO
ALUMNOS:
AVENDAÑO ESPINOZA, ELISA LIBNI
CAJACURI AQUINO, MELISSAS CLARIZA
ESPINOZA DIAZ, GERMAN

HUÁNUCO – PERÚ
2019
 INTRODUCCION
El presente trabajo contiene información sobre el moobing que es el acto de acosar o

acorralar en grupo. El moobing es la situación en la que un trabajador o grupo de trabajadores

realizan una serie de acciones violentas psicológicas de forma sistemática durante un tiempo

determinado (más de seis meses), sobre una persona en el lugar de trabajo. El acoso laboral

se puede dar en cualquier momento y afecta por igual a hombres y mujeres.

El científico Heinz Leymann, de la Universidad de Estocolmo, lo define como “una

situación en la que una persona, o varias, ejercen una violencia psicológica extrema, de forma

sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otra u otras personas en el

lugar de trabajo con el fin de destruir sus redes de comunicación, destruir su reputación,

perturbar el ejercicio de sus labores y conseguir su desmotivación laboral”.

Este tipo de acoso puede empezar cuando a la víctima se le empiezan a atribuir tareas para

que realice mal su trabajo. Esto se consigue cuando, por un lado, se le atribuyen cometidos

que tienen una sobrecarga cuantitativa. Es decir, el trabajador tendrá mucha demanda de

trabajo, pero poco control sobre él. Por otro lado, tendrá un déficit cualitativo, se verá

obligado a realizar un trabajo que se caracteriza por ser aburrido, inútil y repetitivo. Todo

esto origina un estrés que puede ser el motivo para que empiecen a aparecer conflictos y

culmine en maltrato psicológico.

Respecto al acosador este suele ser un jefe con cargo de nivel intermedio con un carácter

resentido y mediocre contra subordinados, ocasionándoles grandes periodos de baja laboral

y enfermedad, llegando en algunos casos a la incapacidad permanente, puesto que la finalidad

del acosador es que el trabajador acosado desaparezca de la organización empresarial.

 El mobbing puede estar motivado por celos, envidias, competición o promoción, la

llegada de nuevas personas, o por satisfacer la insaciable necesidad de agredir, controlar y

destruir, que suelen presentar los acosadores, normalmente personas frustradas; o incluso por

la mera presencia de la víctima, debido a que sus características diferenciales producen en

los acosadores una serie de reacciones inconscientes causadas por sus problemas

psicológicos.

No hay que confundir el mobbing en el puesto de trabajo con pequeños conflictos,

disputas y malentendidos; estas situaciones pertenecen al día a día y son perfectamente

normales. Por el contrario, el mobbing es un ataque específico y continuado en el que se hace

la vida imposible y se aísla a las personas. Las consecuencias del mobbing suelen ser muy

graves.

El mobbing profesional puede perjudicar gravemente la salud del afectado. Y tampoco

hay que pasar por alto las mermas financieras, es decir la disminución del sueldo, a las que

puede enfrentarse el empresario por la disminución de la calidad del trabajo y por un

aumento de las bajas. Ante la creciente presión por lograr objetivos y la mayor

competitividad empresarial, el tema del mobbing refuerza su presencia en el centro de

interés.
I. DEFINICION

La palabra «mob» (del latín «mobile vulgus») ha sido traducido como

multitud, turba, muchedumbre y «to mob» como «acosar, atropellar, atacar en
masa a alguien. Varios son los términos que se están utilizando para hacer
referencia a estas situaciones. Se utilizan diferentes expresiones inglesas como
mobbing, bossing o salking; y entre las españolas, acoso moral, acoso
psicológico, acoso medioambiental o psicosocial, hostigamiento psicológico.
Este término inglés de acoso, hostigamiento, aplicado al ámbito laboral se utiliza
para describir situaciones en las que un sujeto se convierte en blanco o diana del
grupo al que pertenece, siendo sometido por éste o por alguno de sus miembros-
con la permisividad del resto-, a una persecución que le va a producir importantes
trastornos en su salud, tanto física como psíquica, siendo necesario en muchos
casos la asistencia médica y psicológica.
La disciplina jurídica ofrece su definición del acoso laboral a través de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) como: “la acción verbal o
psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de
trabajo o en conexión con el trabajo, una persona o un grupo de personas hiere a
una víctima, la humilla, ofende o amedrenta”, en su material Promover la igualdad
entre mujeres y hombres en el trabajo: Una cuestión de principios.

II. DESARROLLO HISTORICO DEL CONCEPTO

En 1976, Brosky es el primer autor que se refiere al trabajador hostigado, en
un estudio motivado por la promulgación de una nueva ley de condiciones de
trabajo en Suecia de ese mismo año. Su libro se centró en la dureza de la vida del
trabajador de base en un contexto en el cual hay accidentes laborales, agotamiento
físico, horarios excesivos, tareas monótonas y problemas que hoy se abordan en
la investigación sobre el estrés. Debido a su enfoque socio médico y a una
insuficiente distinción entre situaciones laborales estresantes, no tuvo mucho
impacto en el estudio científico del mobbing.
En los años 70, fue el medico sueco Heinemann el interesado en el
comportamiento social infantil fuera del aula, quien tomo prestado de Lorenz el
 termino mobbing para identifica un comportamiento altamente destructivo de
pequeñas pandillas de niños, actualmente se le denomina Bullying a este tipo de
conductas.
Aunque el mobbing es un fenómeno antiguo fue hasta la década de los 80,
cuando Heinz Leymann, un psicólogo alemán establecido en Suecia, lo aplico a
la psicología laboral, dotándolo de sistematización y descripción precisa, fue en
este punto de la historia donde el termino comenzó con más relevancia.
En 1990, el congreso sobre Higiene y Salud en el Trabajo celebrado en Hamburgo
fue presentado el concepto mobbing, tal y como hoy en día se conoce “acoso
moral en el trabajo”. los primeros en hacerse eco del estudio científico del
mobbing fueron los países nórdicos, existiendo publicaciones de reconocida
relevancia para el avance científico en los factores que intervienen en el acoso
moral y las consecuencias del mismo.

III. ORGANISMOS QUE DEFIENDEN AL TRABAJADOR

 DECLARACION UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS,
BASADO EN LOS SIGUIENTES ARTICULOS:
ART. 1: todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y
derechos y dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse
fraternalmente los uno con los otros.
ART. 3: todo individuo tiene derecho a la vida a la libertad y a la seguridad
de su persona.
ART.5: nadie será sometido a torturas ni a penas o tratos crueles,
inhumanos o degradantes.
ART. 12: nadie será objeto de injerencias arbitrarias en su vida privada,
su familia, su domicilio o su correspondencia, ni de ataques a su honra o
a su reputación. Toda persona tiene derecho a la protección de la ley contra
tales injerencia o ataques.
 LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO: A través
de la Carta de Principios Fundamentales de los ordenamientos laborales
de 1998.
  En la UNION EUROPEA, la Directiva Europea 89/391/CEE de 12 de
junio de 1989, marca el inicio para la aplicación de medidas que
promuevan la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores en todos
los países de la U.E.

IV. ELEMENTOS DEL ACOSO LABORAL

Los componentes a evidenciar en caso de iniciar una acción jurídica por acoso
laboral se establecen en la Tesis 1a. CCLI/2014 (10a.) de la Primera Sala de la
Suprema Corte de Justicia de la Nación en México y son los siguientes:
 El objetivo de intimidar, opacar, aplanar, amedrentar o consumir
emocional o intelectualmente (o moralmente) al demandante, con miras a
excluirlo de la organización o satisfacer la necesidad, por parte del hosti-
gador, de agredir, controlar y destruir.
 Que esa agresividad o el hostigamiento laboral ocurra, bien entre
compañeros del ambiente del trabajo, o por parte de sus superiores
jerárquicos.
 Que esas conductas se hayan presentado sistemáticamente, es decir, a
partir de una serie de actos o comportamientos hostiles, pues un acto
aislado no puede constituir acoso.
De tales elementos se desprenden las siguientes características:
 Es intencional.
 Es horizontal o vertical.
 Son conductas ordenadas y relacionadas.
 Los hechos vertidos en la demanda coinciden con la dinámica de
hostilidad.
Artazcoz Lazcano señala los siguientes elementos como aquellos que identifican
al fenómeno mobbing:
a) La continuidad: la exposición a las conductas de acoso no es algo
temporalmente puntual, sino prolongado en el tiempo (se suele hablar de
mobbing a partir de una duración de seis meses).
 b) El sujeto paciente: normalmente suele ser una persona concreta, es decir, una
única persona, y muy raramente, varias personas o un grupo de ellas.
c) La finalidad: normalmente es la destrucción, el aislamiento de la víctima, su
marginación y exclusión de la organización.
d) Las conductas: éstas suelen ir dirigidas a atacar distintos aspectos de la
persona; su dignidad, su capacidad profesional, su vida privada e incluso sus
cualidades físicas y morales.
e) La manifiesta injusticia de la situación y de las conductas.
Guevara Ramírez resalta que los elementos integrantes del acoso que permiten
distinguirlo de otros factores psicosociales en el ambiente laboral son:
a) Maltrato de palabra u obra, o ambos a la vez.
b) Se dirige contra un trabajador, un subordinado, aunque también puede ser
contra otros compañeros de trabajo o incluso un superior jerárquico, pero la
norma es el uso extralimitado del poder de dirección.
c) Es de carácter continuado y deliberado.
d) Lleva implícito el ánimo de provocar malestar, humillación y hostilidad;
e) Trata de desestabilizar a un trabajador y minarlo emocionalmente.
f) Puede llegar a actos de violencia física o psíquica en extremo.
g) El trabajador puede haber tenido hasta el momento un excelente desempeño.
h) Puede ser difícil demostrar los hechos para realizar denuncia.
i) Su fin último es que el trabajador renuncie a su trabajo.

V. PERFIL DEL ACOSADOR Y EL ACOSADO

El acosador suele ser un jefe con cargo de nivel intermedio con un carácter
resentido y mediocre contra subordinados, ocasionándoles grandes periodos de
baja laboral y enfermedad, llegando en algunos casos a la incapacidad
permanente, puesto que la finalidad del acosador es que el trabajador acosado
desaparezca de la organización empresarial. En el caso de compañeros de trabajo,
el conflicto viene dado por la competencia que se puede llegar a sostener con
personas que desempeñan las mismas tareas en la empresa. Según Iñaki Piñuel el
hostigador suele ser una persona mediocre que persigue, por tanto, a quienes
 pueden hacerle sombra. Su perfil es el de “un psicópata organizacional” que
emplea técnicas de ataque sutiles, manipula el entorno para conseguir aliados
entre compañeros de trabajo o su silencio ante esta situación, intenta “trepar”
rápidamente para desde esa posición ejercitar mejor su acoso.
González Rivera menciona que el acosador sufre de “trastorno por
mediocridad inoperante activa” de manera que si es de tipo 3 será el acosador
“proclive a la envidia, y sufre ante el bien y progreso de los ajenos. Nunca
reconocerá los méritos que un individuo brillante reúne para lograr un premio o
posición, sino que atribuirá todo éxito ajeno a relaciones con personas influyentes
o injusticias del sistema. De la misma manera, fácilmente callará cualquier
información que permita valoraciones positivas sobre otros, mientras que
amplificará y esparcirá todo rumor o dato equívoco que invite a la desvalorización
y desprestigio de esas mismas personas”.

CLASIFICACION DEL ACOSADO SEGÚN GONZALES RIVERA

a) Los que denomina envidiables, que son personas brillantes y atractivas, pero
consideradas como peligrosas o competitivas por los líderes implícitos del grupo,
que se siente cuestionados por ellos.
b) Las personas vulnerables son aquellas que, por tener alguna peculiaridad o
defecto, o por ser personas habitualmente necesitadas de afecto y aprobación,
parecen inofensivos e indefensos, siendo por tanto más fáciles de agredir.
c) Por último, están las personas amenazantes, trabajadores activos y eficaces,
que ponen en evidencia lo establecido y predispuesto, permitiéndose el
planteamiento de reformas o modificaciones, lo que asusta a los acosadores.

VI. FACTORES QUE ORIGINAN EL MOBBING

Para que exista mobbing son necesarios al menos tres factores: un acosador, una
víctima y la complicidad de quien asiste a ese maltrato. Además, incluye dos
fenómenos:
a) El abuso de poder y la manipulación perversa por parte del agresor.
b) Una institución incompetente para resolver conflictos.
 Entre los factores que incrementan la probabilidad de acoso moral son los
siguientes:
a) La cultura organizativa que aprueba el comportamiento de acoso moral o no lo
reconoce como problemas.
b) Un cambio repentino en la organización.
c) El empleo inseguro.
d) Las malas relaciones entre el personal y la dirección y bajo niveles de
satisfacción con la dirección.
e) Escasas relaciones con los compañeros.
f) Niveles extremos de exigencia laboral.
g) Deficiencia en la política de personal y falta de valores comunes.
h) Niveles generalmente elevados de estrés laboral.
i) Conflictos de rol.
VII. CONSECUENCIAS DEL MOOBING
7.1 Consecuencias sobre la víctima
El estrés se refiere a la reacción de una persona ante un estímulo estresor, que siempre es
de naturaleza biológica y tiene efectos psicológicos que pueden originar cambios en su
conducta (Zapf et al., 1996; Karasek y Theorell, 1990).
Leymann establece que las condiciones de trabajo que resultan agobiantes, tales como la
monotonía, el exceso de actividades, el exceso de tiempo dedicado a las labores o el
cansancio físico, causan estrés, cuya consecuencia es que la persona afectada experimenta
inestabilidad emocional y una serie de altas y bajas laborales. El mobbing o psicoterror
se entiende como un síndrome social desencadenado por estresores sociales, extremo y
deliberado, que produce una cascada de efectos negativos.
Los estresores sociales extremos son el sustrato que permite que se genere el mobbing,
que destruye gradualmente la confianza y la autoestima de la víctima.
Algún tiempo después de iniciado el acoso en su contra, la víctima manifestará algunos
síntomas físicos como ahogo, palpitaciones, cansancio, pánico, inseguridad,
desconfianza, dejadez, pérdida de memoria o hipervigilancia.
 Los daños físicos
Es interesante observar que las víctimas presentan alteraciones físicas directas que no
pueden explicarse de otra manera: son consecuencias del acoso a que estaban sujetos.
Efectos cognitivos e hiperreacción psíquica
• Olvidos
• Dificultad para concentrarse
• Decaimiento/depresión
• Apatía, falta de iniciativa
• Inquietud/nerviosismo/agitación
• Agresividad/ataques de ira
• Sentimientos de inseguridad
• Hipersensibilidad a los retrasos
• Irritabilidad
Síntomas de desajuste del sistema nervioso autónomo
• Dolores de pecho
• Sudoración
• Sequedad en la boca
• Palpitaciones
• Sofocos
• Sensación de falta de aire
• Hipertensión/hipotensión arterial neuralmente inducida
Síntomas de desgaste físico producido por un estrés mantenido mucho tiempo
• Dolores de espalda y lumbares
• Dolores musculares
• Dolores cervicales
Trastornos del sueño
• Dificultad para conciliar el sueño
• Sueño interrumpido
• Despertar temprano
Cansancio y debilidad
• Fatiga crónica
• Desmayos
 • Temblores
 Los daños psíquicos
Según Crog (1996), especialista en victimología, las personas amenazadas, acosadas
o difamadas son víctimas psicológicas. Al igual que las víctimas de guerra, a estas
personas se les ha colocado en un “estado de sitio virtual” que las ha obligado a
permanecer constantemente a la defensiva. La investigación de Piñuel y Zavala
(2001, p. 78) indica que alrededor del siete por ciento de la población en España
afirma tener algún tipo de problema psicológico derivado del mobbing. De acuerdo
con González de Rivera (2002, pp. 187-189), los cuadros clínicos que puede presentar
la víctima del mobbing se pueden clasificar como depresivo y de estrés-ansiedad.
Una consecuencia particularmente grave del acoso moral es la destrucción de la
identidad de la persona, que provoca cambios de personalidad en la víctima. Se
distinguen tres patrones básicos de cambio permanente en la personalidad provocados
por la situación de acoso.

MOBBING ASCENDENTE
Este casos suele
producirse cuando se incorpora a
la empresa una persona nueva
con un rango superior y los
métodos de trabajo que utiliza no
son aceptados por el resto del
personal. También suele ocurrir
cuando se asciende a un
trabajador a un puesto de
responsabilidad y el resto de
trabajadores no está de acuerdo
con esa situación.
TIPOS DE MOOBING
MOBBING HORIZONTAL
Este tipo de acoso se produce entre MOBBING DESCENDENTE
compañeros que tienen el mismo nivel
jerárquico en la empresa. Así, un grupo Es el tipo más habitual. Una persona
tiene el poder sobre otra y lo ejerce
de trabajadores actúan como si fueran
un único individuo con la finalidad de mediante desprecios, falsas
acusaciones, insultos que quieren minar
alcanzar el mismo objetivo.
psicológicamente a la víctima.
 INDICADORES QUE AYUDAN A INDENTIFICAR SI UN TRABAJADOR ESTA SUFRIENDO ACOSO

MALA Limitan la comunicación del trabajador y no se le da toda la información que debería tener y, por tanto, el acoso va encaminado a
COMUNICACIÓN disminuir las oportunidades de la víctima para comunicarse adecuadamente con el resto del equipo. Ignorarán su presencia.

Los trabajadores pueden realizar una serie de acciones para evitar que el trabajador tenga la posibilidad de
AISLAMIENTO mantener contactos sociales. Las más frecuentes son no hablar con él ni permitir que se dirija directamente al jefe o a un
SOCIAL compañero o que los compañeros le hablen. Ubicarle en un sitio en el que estará aislado, etc.

Actividades que tienen el objetivo de desacreditar la reputación laboral o personal. Para conseguirlo el agresor maldecirá,
DESPRESTIGIO calumniará, inventará rumores, también lo ridiculizará mediante la imitación de gestos, posturas o de su voz, se burlará de
su vida privada, de su nacionalidad, de sus orígenes o intentará llevarlo al extremo

El responsable no le asignará ningún trabajo, se le asignan quehaceres inútiles o absurdos, inferiores a su capacidad o
DESPRESTIGIO competencias profesionales o, por el contrario, le imponen tareas que exigen tener más experiencia y conocimientos a sus
LABORAL
competencias.

Por último, los jefes o compañeros pueden comprometer la salud de la víctima obligándolo a realizar trabajos peligrosos o
SALUD FISICA O
PSIQUICA
nocivos para la salud.Todo esto puede derivar en que el trabajador tenga depresión o ansiedad.
 ¿COMÓ PREVENIR EL ACOSO LABORAL?

Aumentar en el centro laboral del empleado la información

sobre los objetivos del trabajo que este realizara.

Ofrecer a cada empleado la posibilidad de elegir cómo

puede realizar sus tareas.

Reducir el volumen de trabajos repetitivos y monótonos.

Evitar especificaciones poco claras de funciones y tareas.

Desarrollar el estilo democrático de dirección.

 ¿QUÉ HACER?

El trabajador debe registrar y

guardar todas las agresiones que
reciba, desde notas, hasta
grabaciones. Estos documentos
ayudarán a probar el acoso.

El poder del acoso está en que

Es fundamental que el trabajador
evite el aislamiento social y busque
ayuda entre los compañeros.
Además, debe pedir asesoramiento
legal y psicológico especializado.
permanece oculto. No obstante, si
informamos a los superiores, los
compañeros, la familia, etc., la víctima
dejará de sentir vergüenza y le quitará
parte del poder que tiene al agresor.

Cuando la víctima reciba un

Con el fin de evitar que el
acosador destroce las
propiedades del trabajador es
recomendable guardar las
cosas de valor bajo llave.
ataque debe intentar actuar lo
más tranquilamente posible y
afrontar las agresiones ya que
suelen ser efectuadas por
personas cobardes.
 BIOGRAFIA

- Abrines,V.(2017). Mobbing Acoso moral en el trabajo. Recuperado de

http://www.psicoterapeutas.com/mobbing.html
- Vidal, C. (2015). El mobbing en el trabajo. su problemática. Recuperado de
https://www.bioeticacs.org/iceb/investigacion/EL_MOBBING_EN_EL_TRABAJO.pdf
- Trujillo, M.M. (2007). Mobbing: historia, causas, efectos y propuesta de un modelo para
las organizaciones mexicanas. INNOVAR. Recuperado de
https://www.redalyc.org/pdf/818/81802905.pdf
- Matamala Pizarro, J., & Barrera Lagos, A. (2019). Acoso laboral en trabajadoras chilenas
que atienden víctimas de violencia: desafío investigativo. Fides et Ratio-Revista de Difusión
cultural y científica de la Universidad La Salle en Bolivia. Recuperado de
http://www.scielo.org.bo/scielo.php?pid=S2071081X2019000100008&script=sci_abstract
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- Piñuel, I. (2003). Mobbing, Manual de autoayuda: Claves para reconocer y superar el
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http://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0211-57352003000300011