BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

BÀI TẬP HỌC KỲ

MÔN: LUẬT LAO ĐỘNG

Hà Nội, 201…

1
Trả lời:
Cấ m, ha ̣n chế đình công xét ở một khía ca ̣nh nhấ t đinh
̣ là điề u cầ n thiế t. Thứ
nhất, đình công là hiện tươ ̣ng phức ta ̣p và dễ dẫn tới các hậu quả gây mất an
ninh trật tự, thậm chí biểu tình bạo loạn. Do đó, các nhà lập pháp phải hạn chế
khả năng xảy ra những hậu quả không mong muố n mà hiện tươ ̣ng này gây ra
cho người sử du ̣ng lao động và cho xã hội nói chung. Thứ hai, do tính dễ bùng
phát và chuyển biến thành bạo lực nên đình công có sự liên quan chặt chẽ đến
các yếu tố chính trị, do đó mặc dù hầu hế t các quố c gia trên thế giới đề u thừa
nhận đình công là quyề n kinh tế xã hội nhưng vẫn phải tìm cách để đảm bảo các
nhóm chính trị không lợi dụng quyền của người lao động để phục vụ mục đích
của mình. Thứ ba, bởi sự có mặt của các doanh nghiệp có tầ m quan tro ̣ng đặc
biệt đố i với kinh tế , an ninh quố c phòng hoặc làm công việc đòi hỏi phải có sự
liên tu ̣c, nhấ t quán, việc lao động trong những doanh nghiệp này có thể dẫn tới
các ảnh hưởng tiêu cực cho nền kinh tế và vì thế lao động trong các doanh
nghiệp này không được phép đình công.
Theo điều 215, Bộ Luật Lao động năm 2012, các trường hợp đình công bất hợp
pháp là các trường hợp sau:
1. Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
2. Tổ chức cho những người lao động không cùng làm việc cho một
người sử dụng lao động đình công.
3. Khi vụ việc tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang
được cơ quan, tổ chức, cá nhân giải quyết theo quy định của Bộ luật
này.
4. Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh
mục do Chính phủ quy định.

2
 5. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công.
(Quốc hội, 2012)

1.1. Yếu tố 1: không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu
cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động,
thỏa ước lao động đã được đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc
các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương
lượng tập thể lao động với người sử dụng lao động.
Ví dụ, bị ép tăng ca liên tục, tiền lương hay bị trả chậm, công nhân trong một
công ty may quyết định đình công để ép công ty giảm giờ làm như ban đầu và
trả lương đúng hạn (Luật Thái An, 2015).
Trường hợp này vi phạm Khoản 1 của Điều 125, bởi các công nhân đình công
vì bị ép tăng giờ làm và trả lương chậm, đây được xác định là những tranh chấp
lao động tập thể về quyền, theo Khoản 8, Điều 3, Bộ Luật Lao động năm 2012.
Do đó, trường hợp này không được phép đình công.
Vấn đề đặt ra với quy định này là người lao động thường không phân biệt được
khi nào thì đòi hỏi của mình liên quan đến quyền hay lợi ích, hoặc đôi khi sự
phân biệt giữa hai yếu tố này là không rõ ràng. Điều này đặc biệt đúng không
chỉ với đối tượng người lao động có trình độ thấp, mà ngay cả với các lao động
có trình độ cao thì việc hiểu và phân biệt rõ ràng quyền và lợi ích theo luật cũng
không dễ dàng.

1.2. Yếu tố 2: Tổ chức cho những người lao động không cùng làm việc cho một
người sử dụng lao động đình công.
Do đặc thù của mỗi doanh nghiệp là khác nhau, kể các doanh nghiệp cùng
ngành nghề, khi người lao động của một doanh nghiệp đình công, chủ doanh
nghiệp sẽ giải quyết lợi ích của họ sao cho phù hợp nhất với điều kiện của
doanh nghiệp mình. Điều này không chỉ đảm bảo sự ổn định của các doanh

3
nghiệp trong cùng một khu vực mà còn hạn chế các tình huống người lao động
huy động người nhà, người thân quen đang làm việc trong các doanh nghiệp
khác đến hỗ trợ để gia tăng sức ép với doanh nghiệp cũng như chính quyền địa
phương.
Tuy nhiên, quy định này có một điểm hạn chế đó là với các doanh nghiệp có số
lượng lao động ít, hoặc không đòi hỏi lao động có trình độ cao hoặc các doanh
nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực mà nguồn lao động tương đối dồi dào, việc
người lao động trong doanh nghiệp đình công sẽ không gây ra sức ép quá lớn
với người sử dụng lao động. Từ đó làm giảm hiệu quả của hoạt động đình công.

1.3. Khi vụ việc tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ
quan, tổ chức, cá nhân giải quyết theo quy định của Bộ luật này.
Trong một tình huống, tập thể người lao động trong công ty đã tự ý ngừng việc
với lý do công ty ngày càng phát triển nên áp lực với công việc nhiều, người lao
động cần có nhiều thời gian nghỉ ngơi hơn nên yêu cầu giảm thời gian lao động
so với thời gian ghi trong thỏa ước lao động tập thể mà không được giám đốc
công ty đồng ý.
Tranh chấp này là tranh chấp giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao
động nên là tranh chấp lao động tập thể. Tranh chấp này liên quan đến việc
giảm thời gian lao động so với thỏa ước lao động tập thể khi công ty ngày càng
phát triển, tức là, liên quan đến lợi ích của người lao động mà chưa được quy
định trong thỏa ước lao động tập thể nên đây là tranh chấp lao động tập thể về
lợi ích. Tuy nhiên, có thể thấy việc đình công của tập thể người lao động trong
trường hợp này là bất hợp pháp vì tranh chấp tập thể này chưa được giải quyết
theo quy định của luật. Căn cứ nằm ở Khoản 3 Điều 206 Bộ luật Lao động 2012
quy định: “Sau thời hạn 05 ngày, kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập
biên bản hòa giải thành mà một trong các bên không thực hiện thỏa thuận đã đạt
được thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công. Trong
trường hợp Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải không thành thì

4
sau thời hạn 03 ngày, tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình
công”.

1.4. Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do
Chính phủ quy định.
Trong một nền kinh tế luôn có những nhóm yếu tố quan trọng đảm bảo sự vận
hành trơn tru, an toàn và hiệu quả của tất cả các yếu tố còn lại. Nói cách khác,
một doanh nghiệp kinh doanh bất kỳ muốn hoạt động hiệu quả trước hết cần
luôn được bảo đảm cơ sở hạ tầng ổn định, các yếu tố đầu vào cơ bản như năng
lượng và nước sạch, hệ thống thoát nước và an ninh chính trị quốc phòng. Căn
cứ theo Nghị định 41/2013/NĐ-CP, pháp luật không cho phép đình công trong 6
nhóm doanh nghiệp có vị trí, vai trò quan trọng đối với nền kinh tế, xã hội,
gồm:
a) Sản xuất, truyền tải, điều độ hệ thống điện;
b) Thăm dò, khai thác dầu khí; sản xuất, cung cấp khí, gas;
c) Bảo đảm an toàn hàng không, an toàn hàng hải;
d) Cung cấp hạ tầng mạng viễn thông; bưu chính phục vụ cơ quan Nhà
nước;
e) Cung cấp nước sạch, thoát nước, vệ sinh môi trường ở các thành phố
trực thuộc Trung ương;
g) Trực tiếp phục vụ an ninh, quốc phòng.
(Chính Phủ, Nghị định 41/2013/NĐ-CP, 2013)

1.5. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công.

Điều 8, Nghị định 46/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết thi hành một số điều của
Bộ luật Lao động về tranh chấp lao động thì đình công hoãn, ngừng trong
trường hợp sau:

5
 1. Đình công dự kiến tổ chức tại các đơn vị cung cấp dịch vụ về điện, nước,
vận tải công cộng và các dịch vụ khác trực tiếp phục vụ tổ chức mít tinh kỷ
niệm ngày Chiến thắng, ngày Quốc tế lao động và ngày Quốc khánh.
2. Đình công dự kiến tổ chức tại địa bàn đang diễn ra các hoạt động nhằm
phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh hoặc tình
trạng khẩn cấp theo quy định của pháp luật.
3. Đình công diễn ra trên địa bàn xuất hiện thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh
hoặc tình trạng khẩn cấp theo quy định của pháp luật.
4. Đình công diễn ra đến ngày thứ ba tại các đơn vị cung cấp dịch vụ điện,
nước, vệ sinh công cộng làm ảnh hưởng tới môi trường, điều kiện sinh hoạt
và sức khỏe của nhân dân tại thành phố thuộc tỉnh.
5. Đình công diễn ra có các hành vi bạo động, gây rối làm ảnh hưởng đến tài
sản, tính mạng của nhà đầu tư, làm mất an ninh, trật tự công cộng ảnh
hưởng đến các hoạt động của cộng đồng dân cư tại nơi xảy ra đình công.
(Chính phủ, 2013)

Khi có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của Chủ tịch Uỷ ban Nhân dân
cấp tỉnh, các cơ quan, tổ chức có liên quan phải thực hiện hoãn hoặc ngừng đình
công trong khoảng thời gian tương ứng là 24 giờ và 48 giờ.

1.6. Giải pháp để người lao động có thể đình công mà không bị trái luật.
Một ví dụ về trường hợp đình công hợp pháp không vi phạm năm yếu tố kể trên
khi tiến hành đình công đó là việc 4.000 công nhân của Công ty TNHH Yamani
Dynasty, đóng tại cụm công nghiệp Nam Hồng (huyện Nam Trực, Nam Định)
nghỉ việc tập thể và tổ chức đình công, diễu hành với băng rôn, biểu ngữ.
Những kiến nghị mà công nhân yêu cầu gồm: Nâng cao chất lượng bữa ăn;
không tắt máy quẹt thẻ trước giờ quy định; trả tiền nghỉ phép năm cho người lao
động không nghỉ phép; không tăng ca quá 300 giờ/năm; hỗ trợ tiền xăng xe, tiền
thâm niên và trợ cấp nuôi con nhỏ cho công nhân; trả tiền cho người không ăn

6
trưa tại công ty; nếu làm tăng ca đến 20h phải có bữa ăn phụ... (Hoàng Cư,
2018) Đây là một trong những ví dụ tiêu biểu mà người lao động sử dụng việc
đình công một cách hiệu quả để đảm bảo quyền lợi của mình. Tuy nhiên, vấn đề
đặt ra đó là làm thế nào để việc đình công của công nhân lao động luôn theo
khuôn khổ pháp luật, đảm bảo quyền lợi hợp pháp của họ.
Có thể thấy, hiện nay việc đình công của người lao động tại doanh nghiệp, đặc
biệt trong các khu chế xuất và khu công nghiệp, thường diễn ra phức tạp và khó
giải quyết.
Nội dung đình công của người lao động ở Việt Nam thường bao gồm cả đình
công về quyền và đình công về lợi ích, trong đó người lao động thường không
phân biệt. Trong các xung đột trên, người lao động thưởng sử dụng đình công là
"vũ khí" đầu tiên, không qua thương lượng, không đối thoại hoặc có trải qua
thương lượng, đối thoại nhưng không đi đến tận cùng của sự việc.
Chính vì điều này, có rất nhiều các cuộc đình công đều diễn ra trái luật, đây là
một điều hết sức bất lợi cho người lao động khi đưa sự việc ra giải quyết. Bởi
sau khi đình công thì người lao động thường sẽ không nhận được tiền lương
trong những ngày đình công, thậm chí có thể thiếu việc làm do đối tác hủy hợp
đồng; doanh nghiệp ngừng hoạt động sản xuất, bị phạt do vi phạm hợp đồng, uy
tín, thương hiệu bị giảm sút, mất khách hàng truyền thống; an ninh trật tự phức
tạp.
Đây cũng là điều dễ hiểu khi người sử dụng lao động chưa nắm được và thực
hiện đúng quy định của pháp luật; chưa thiết lập tốt cơ chế đối thoại và giải
quyết tranh chấp lao động, thậm chí còn né tránh giải quyết mâu thuẫn; chưa
phối hợp tốt với tổ chức công đoàn và giải quyết triệt để tranh chấp lao động.
Từ góc độ người sử dụng lao động, đình công với sự tham dự của rất đông công
nhân lao động thường gây mất an ninh trật tự, bất ổn xã hội, hoang mang, lo
lắng và tiềm ẩn nguy cơ tội phạm. Ngoài ra, yếu tố tổ chức của cuộc đình công
thường kém, người lao động tràn xuống lòng đường, gây ách tắc cục bộ và có
thể dẫn đến tai nạn giao thông. Tại doanh nghiệp FDI, khi giải quyết thường gặp

7
rào cản ngôn ngữ, phải có phiên dịch, kèm theo đó là sự khác biệt văn hóa khiến
việc hiểu và giải quyết hết sức khó khăn, mọi việc liên quan đến thương lượng
phải chờ xin ý kiến của chủ doanh nghiệp ở nước ngoài. DN phải tạm thời đóng
cửa trong thời gian đình công để ổn định tình hình. Các yếu tố trên dẫn đến việc
các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiêp FDI, có tâm lý e ngại khi đầu tư vào
Việt Nam.
Do đó, để gia tăng niềm tin cho chủ đầu tư, một trong những yếu tố quan trọng
trước hết cần phải xác định đó là nâng cao “chất lượng” của các cuộc đình công,
bên cạnh việc giải quyết một cách hài hòa quyền và lợi ích của các bên trong
quan hệ lao động. Bên cạnh yếu tố chủ động và hiểu biết của chính người lao
động, những biện pháp sau cần luôn được đặt ra đối với các đơn vị quản lý.
Thứ nhất, các cơ quan tổ chức nhà nước có liên quan cần không ngừng vận
động, tuyên truyền, làm cho người lao động hiểu rõ quyền và trách nhiệm của
mình. Các cơ quan quản lý cần tìm cách để nâng cao nhận thức pháp luật cho
người lao động cũng như thái độ pháp lý tích cực để người lao động tận dụng
được các quy phạm pháp luật để bảo vệ chính mình cũng như tập thể người lao
động mà trong đó họ là thành viên. Các cuộc trao đổi tại nơi làm việc, tờ rơi
cũng như các loại hình tuyên truyền khác, đặc biệt là mạng xã hội đều cần được
tận dụng triệt để. Các cơ quan hữu quan cũng cần xây dựng kênh trao đổi
thường xuyên với người lao động để giải quyêt các khúc mắc của người lao
động và/hoặc làm cầu nối giữa các bên một cách kịp thời và hiệu quả.
Thứ hai, công đoàn cơ sở cần thể hiện vai trò vững chắc cho người lao động hơn
trong việc kiến nghị chủ sử dụng lao động thực hiện đúng quy định đối thoại
trong doanh nghiệp. Công đoàn cũng thực hiện tốt việc thương lượng, thuyết
phục doanh nghiệp cân đối hài hòa giữa đời sống vật chất và đời sống tinh thần
cho người lao động; nắm rõ tình hình hoạt động của doanh nghiệp. Khi tiềm ẩn
nguy cơ hoặc xảy ra đình công, công đoàn cần nắm vai trò dẫn dắt và tuyên
truyền để người lao động không vi phạm pháp luật. Công đoàn cần phải nhanh
chóng, linh hoạt phối hợp các cơ quan nhà nước ổn định tư tưởng người lao

8
động, tập hợp kiến nghị và yêu cầu doanh nghiệp sớm xem xét, giải quyết hoặc
trả lời, cũng như tiếp xúc với công nhân để tìm hiểu nguyên nhân sự việc, lấy ý
kiến kiến nghị của người lao động.
Thứ ba, đối với doanh nghiệp cần tìm kiếm các kênh trao đổi cởi mở với người
lao động và lấy việc ổn định và gia tăng lợi ích cho người lao động thông qua
thỏa ước lao động tập thể làm cốt lõi. Khi xảy ra đình công, doanh nghiệp cần
luôn phối hợp với tổ chức công đoàn và các cơ quan chức năng, tìm kiếm các
giải pháp hòa bình để tiến hành thương lượng, thỏa thuận với người lao động về
giải quyết các kiến nghị và khúc mắc, đồng thời kêu gọi, vận động công nhân
tiếp tục quay trở lại làm việc.

Trả lời:
2.1. Về hợp đồng thử việc giữa A và công ty X:

9
Căn cứ vào Điều 27, Bộ Luật Lao động 2012, theo đó: thời gian thử việc căn cứ
vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần
đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:
1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên
môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên
môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật,
nhân viên nghiệp vụ.
3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.

Dù không có thông tin về tính chất công việc của A, có thể thấy pháp luật quy
định hợp đồng thử việc không được kéo dài quá 60 ngày, do đó có thể kết luận
hợp đồng thử việc giữa A và công ty X là trái luật.

2.2. Căn cứ để công ty X sa thải A:

Căn cứ Khoản 1 Điều 126 Bộ Luật Lao động năm 2012 về việc áp dụng hình
thức xử lý kỷ luật sa thải, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao
động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích,
sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật
công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành
vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về
tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; (Quốc hội, 2012)

Căn cứ Khoản 1, Điều 130 Bộ Luật Lao động năm 2012 về bồi thường thiệt hại:
1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt
hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của
pháp luật.

10
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá
trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp
dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều
nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định
tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này. (Quốc hội, 2012)

Có thể lập luận rằng nếu thiệt hại gây ra không quá 10 tháng lương tối thiểu
vùng thì không bị coi là nghiêm trọng, và ngược lại, nếu mức thiệt hại lớn hơn
10 tháng lương tối thiểu vùng thì có thể coi như nghiêm trọng và có căn cử để
sa thải người lao động.

Vì anh A làm việc tại Quận Nam Từ Liêm, Hà Nội, nên theo Nghị định số
157/2018/NĐ-CP của Chính phủ, anh A đang làm việc tại Vùng I với mức
lương tối thiểu là 4.180.000 đồng (Chính Phủ, 2018). Đối chiếu với thiệt hại anh
gây ra cho công ty là 45 triệu đồng, A đã gây thiệt hại lớn hơn 10 tháng lương
tối thiểu, do đó thiệt hại A gây ra có thể coi là nghiêm trọng đến mức bị sa thải.

Giả sử công ty X có đủ căn cứ chứng minh được lỗi của người lao động và
trong thời hiệu xử lý kỷ luật, chẳng hạn qua hệ thống camera và báo cáo sau các
ca làm việc, để sa thải anh A, công ty X cần thực hiện các thủ tục sau, căn cứ
vào Khoản 1, Điều 123 Bộ Luật Lao động năm 2012 và Khoản 2 Điều 30, Nghị
định số 148/2018/NĐ-CP năm 2018 về trình tự xử lý kỷ luật lao động:

Bước một, công ty X phải tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật, đồng thời thông báo
nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đến thành phần
tham dự quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động, đảm bảo
các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp và tiến
hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động khi có sự tham gia của các thành phần
thông báo.

11
Bước hai, xác nhận sự có mặt của các bên liên quan, tiến hành xử lý kỷ luật lao
động.
Bước ba, lập biên bản cuộc họp xử lý kỷ luật và thông qua các thành viên tham
dự trước khi kết thúc cuộc họp, trong đó phải có đầy đủ chữ ký của các thành
viên tham dự cuộc họp. Ghi rõ lý do vắng mặt của một trong các thành viên đã
tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản.
Bước bốn, công ty X ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với anh A. Công
ty X phải ban hành Quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn của thời
hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao
động theo Điều 124 của Bộ luật lao động.

2.3. Trường hợp công ty X từ chối bồi thường cho H và yêu cầu A bồi thường.
Căn cứ vào Khoản 8, Điều 3, Luật An toàn, Vệ sinh lao động năm 2015, thì tai
nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của
cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động,
gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động. (Quốc hội, Luật An
toàn, Vệ sinh lao động, 2015)

Bởi anh H đang trong quá trình thực hiện công việc được giao bởi công ty X,
nên việc anh H bị thương khi máy trong xưởng nổ phải được xem như tai nạn
lao động. Quan điểm của công ty X chỉ đúng nếu áp dụng Khoản 1, Điều 40, Bộ
Luật An toàn, Vệ sinh Lao động năm 2015, Điều 40, theo đó trường hợp người
lao động không được hưởng chế độ từ người sử dụng lao động khi bị tai nạn lao
động nếu bị tai nạn do mâu thuẫn của chính nạn nhân với người gây ra tai nạn
mà không liên quan đến việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động. Rõ ràng
sự cố xảy ra do sơ xuất của anh A chứ không phải xích mích cá nhân giữa anh A
và anh H về các vấn đề ngoài quá trình làm việc. Do đó công ty X có trách
nhiệm phải bồi thường cho anh H.

12
Trường hợp công ty X từ chối bồi thường cho anh H là trái luật.

Công ty X phải giải quyết quyền lợi cho anh H, cụ thể gồm phần bồi thường,
như sau:
Căn cứ Khoản 3, Điều 3, Thông tư Số: 04/2015/TT-BLĐTBXH Hướng dẫn
thực hiện chế độ bồi thường, trợ cấp và chi phí y tế của người sử dụng lao động
đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
Anh H được giám định thương tật 55%, nên theo điểm b, mức bồi thường lần
thứ nhất cho anh H được tính như sau:
Tbt = 1,5 + ((55 -10) x 0,4) = 19,5 (tháng tiền lương)

13
 TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Chính Phủ. (2013). Nghị định 41/2013/NĐ-CP. Hà Nội: Chính Phủ.

2. Chính phủ. (2013). Nghị định 46/2013/NĐ-CP. Hà Nội: Chính Phủ.
3. Chính Phủ. (2018). Nghị định số 157/2018/NĐ-CP của Chính phủ :
Quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc
theo hợp đồng lao động. Hà Nội: Chính Phủ.
4. Hoàng Cư. (2018, 03 26). Thời sự. Retrieved from Zing.vn:
https://news.zing.vn/gan-4000-cong-nhan-dinh-cong-doi-quyen-loi-
post829085.html
5. Luật Thái An. (2015). Hỏi đáp. Retrieved from Luật Thái An:
https://dangkydoanhnghiep.org.vn/khi-cong-ty-cham-tra-luong-ep-
buoc-tang-ca-cong-nhan-co-duoc-dinh-cong-.html
6. Quốc hội. (2012). Luật Lao động. Hà Nội: Quốc hội.
7. Quốc hội. (2015). Luật An toàn, Vệ sinh lao động. Hà Nội: Quốc hội.

14