Gestion de Talento Humano Seleccion de Personal trees tee meet ea eua) Giese ee eet eee eles cesises exisfenies o proyeciadas Analisis de Puestos Reducir canfidad de personas con el propésito sie sae See @ de elegir solo a ciertas que cuentan con las spirale pies eae ESS calificaciones adecuadas. (eS HEAR Aumentar los aciertos al maximo y evitar los ener @ errores. Los acierios representan los EEA adele es cmiailo pronésticos correctos, mientras que los errores Rar ce pcosresi racic los equivocados El anélisis de puestos se ocupa de El costo de un error son los gastos directos € flours colt oteapeerresine ts indirectos por contratar a un empleado que fepeie gd le odes resulta: incompetente. requerimientos de un puesto El costo de oportunidad, cuando no se le brindé a alguien la oportunidad de ser Entrevistas: El analista pregunta a los contratado y haber tenido éxito. empleads y gerentes en forma individual respecto al puesto que revisa La seleccién corresponde formalmente al rea de Recursos Humanos, pero son los Gerentes de Linea, quienes toman le dltima decisién de coniratar al personal a cargo de g Observacién: El analista aprende Q sobre los puestos al observar las actividades y registrarlas en forma estandarizada Cuestionarios: El cnalista distribuye cuestionarios preparados para que las ersonas que desempefian el puesto Slleseny anneal seeme= ines Larrea eet mate ecer (Coorg em . aptitudes, logros) 4 A pees contrataci6n: eae ¢ 2 cer reactants eats ted erecta - 5. etenctgesn] Talento Humano Ey 3 eae Entrevisia con el Gerente de Linea -soereee Obietivos Consideraciones jestién de Aspectos de orgonizacionales para ergonémicas que omportamiento que ingenierfa industria! el puesto, incluyende —abarca las se reflejan en que se centran en los jareas,obligaciones y —capacidades diferentes talentos, procesos eficienies de responsabilidades que _limitaciones habilidades y produccién y mejoras se deben desempefar experiencias de los a los métodes de empleados trabajo TAOS Cae DTM ER CC Confiabilidad Validez: El grade en que estas enirevistas, pruebas y demés procedimientos de seleccién arrojan datos constantes, durante un lapso determinado. Se refiere a un dispositivo de seleccién que mide lo mismo consistentemente. Debe existir una relacion probada entre el dispositive de seleccién y algin criterio relevante. Es un indicador del grado en que los datos de un procedimiento pronostican el desempefo en el puesto. A. De aptitudes: instrumento que mide la copacidad , relacionada con el conocimiento B. De Rendimiento: Instrumento que mide lo que una persona sabe o puede hacer C, De habilidades cognoscitivas: Mide las capacidades mentales como inteligencia, comunicacién oral, manipulacién de némeros y razonamiento D. De capacidad fisica: Demuestran fortaleza y resistencia E. De conocimiento del puesto: Mide el nivel de experiencia de una persona, respecto a cierto puesto F. De simulacién de Desempefio: simulacién de una situacién para saber si un solicitante cumple © no con los requisitos del puesto especifico. Una prueba de seleccién es una medicién objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento que se utiliza para evaluar el conocimiento, las capacidades, habilidades, y otras caracteristicas de un individuo en relacién con otros. TUTE a (HATH Entrevista no dirigida: Entrevista Estructurada: Didlogo en el cual candidato se le permite grado méximo de libertad para decidir el curso de la entrevista. El entrevistador plantea pregunias genéricas y abiertas y hace seguimiento a las mismas. Didlogo en el cual se utiliza una serie de preguntas estandarizadas con respuesias esiablecidas ( con base en el andlisis de puestos). Entrevista por competencias: Se tiene en cuenia en conjunto los conocimientos, habllidades, talentos, adiludes de las: personas; las cuales generan competitividad a la persona y a la organizacién. Entrevista de Grupo: Didlogo en el cual a un aspirante se comenta un caso hipotético y se le pregunia como lo resolveria. Se evalta la respuesta con relacién a metros establecidos con Entrevista en la cual un grupo dé cnirevistadores cucstiona’y observa a un candidato. Después: los’ cerilrevistadores rednen sus observaciones para llegar a un_ consenso sobre la idoneidad del candidato poweredby "8 Pilctochort Bae Moke information be