UNIVERZALNI MANAGMENT...

AKTIVNOST MANAGERA USMJERENA NA POSTIZANJE ODREĐENIH (ne bilo

kakvih i ne bilo kojih) UNAPRIJED ZACRTANIH CILJEVA, što je drugi bitan element
definicije i treći element je taj da se to postiže AKTIVNOSTIMA DRUGIH LJUDI, tj. onih
koje manager koordinira usmjerava i vodi, a osnovne funkcije managementa pomoću kojih se
to postiže su: PLANIRANJE, ORGANIZIRANJE, UPRAVLJANJE LJUDSKIM
POTENCIJALIMA, VOĐENJE I KONTROLA.

BIHEVIORISTIČKE TEORIJE.....
– teorija međuljudskih odnosa i teorija ljudskih potencijala (participativna i interpersonalna
kompetencija)
BIHEVIORISTIČKE TEORIJE – neoklasična ili teorija socijalnih sustava se javlja kao
odgovor na temeljne postavke i jednodimenzionalnost strukturalnog pristupa. Razvija nove
postavke i koncepcije koje rezultiraju iz novog interesa znanstvenika. Odrednice su joj: odnos
prema ljudskoj komponenti, drukčija koncepcija čovjeka, naglasak na ljudsku dimenziju
organizacije, spoznaje su rezultat empirijskih istraživanja iz povezanih znanosti (psihologije,
itd..). Mogu se razlikovati dva njezina temeljna teorijska smjera ili pristupa: TEORIJA
MEĐULJUDSKIH ODNOSA i TEORIJA LJUDSKIH POTENCIJALA.
Teorija međuljudskih odnosa - Započinje proučavanjem u Hawthorneu (Elton Mayo i F.J.
Roethlisberger). Iz ovih istraživanja je proizašlo da je organizacija socijalni sustam gdje je
temeljna jedinica grupa a ne pojedinac, da čovjek nije samo ekonomsko biće, da se unutar
organizacije razvijaju i neformalni odnosi, da stil managementa utječe na uspješnost i da je
zadovoljstvo zaposlenih uvjet veće proizvodnosti. Iz tih spoznaja razvija se pogled na
organizaciju kroz dvije funkcije:
1. EKONOMSKA FUNKCIJA – obuhvaća proizvodnju i distribuciju dobara koji se
analiziraju u terminima efikasnosti i profita
2. SOCIJALNA FUNKCIJA – odnosi se na stvaranje i distribuciju zadovoljstva,
uspostavljanje dobrih međuljudskih odnosa i suradnje koji se analiziraju u terminima
fluktuacije, stavova, odnosno psihološke cijene rada i morala zaposlenika. Odnosno, da se
organizacija djeli na tehničku i ljudsku (formalna+neformalna+idealna – kultura). Kritika
pristupa je da nudi sliku ljudi bez organizacije, odnosno da prenaglašava socijalne elemente te
pojednostavljuje vezu između zadovoljstva i proizvodnosti.
Teorija ljudskih potencijala - To je pristup koji u žarištu pozornosti stavlja traganje za
organizacijskim oblicima, unutarnjim procesima i managementom koji omogućuje
maksimalnu uporabu i razvoj ljudskih potencijala. Obuhvaća:
• TEORIJU PARTICIPATIVNOG MANAGEMENTA - Temelji se na spoznajama
empirijskih istraživanja koje je proveo R. Likert. Polazište teorije participativnog
managementa jest da su sve aktivnosti neke organizacije inicirane i određene osobama koje ih
čine pa je stoga od svih zadataka managementa upravljanje ljudskom komponentom središnji
i najvažniji zadatak jer sve ovisi o tome kako je on zadan. Na uspješnost organizacije djeluju
sljedeće varijable: interakcija i utjecaj, motiviranje, komuniciranje, ciljevi, odlučivanje i
kontrola. Na tim dimenzijama identificiraju se 4 sustava managementa: autokratski,
paternalistički, konzultativni, participativnodemokratski sustav.
• TEORIJA INTERPERSONALNE KOMPETENTNOSTI - Ovu teoriju razvio je C. Argyris.
Kompetentnost organizacije jest njezina sposobnost da kreira ponašanje neophodno za uspjeh-
sposobnost da bude efikasna, fleksibilna, da se adaptira i razvija. Povećanje kompetentnosti i
efikasnosti organizacije može se postići poboljšanjima i dosljednim obavljanjem njezine 3
suštinske aktivnosti: postizanje ciljeva, održavanje i razvoj internog sustava, te prilagođavanje
vanjskoj okolini. To su ključni elementi
RAZLIKE IZMEĐU GRUPE I TIMA
– Kao najčešće razlike između timova i grupa navode se sljedeće:
• VELIČINA – grupe se mogu sastojati od bilo kojeg broja ljudi, a timovi su manji (idealno 4-
6 ljudi)
• INTENZITET KOJIM ČLANOVI RADE ZAJEDNO I MEĐUDJELUJU – tim je grupa čiji
članovi intenzivno rade jedni s drugima da postignu specifičan zajednički cilj
• RAZNOLIKOST VJEŠTINA – timovi se formiraju zato da nadopunjavaju vještine
pojedinih zaposlenika, a njihovi članovi moraju posjedovati raznolike i komplementarne
vještine
• KOLEKTIVNI MENTALITET – timovi se usredotočuju na međusobnu razmjenu
informacija, uvida i perspektiva, na odluke koje svakog člana potiču da što bolje obavi svoj
posao
• RAVNOPRAVNOST ČLANOVA I POTISKIVANJE EGA U KORIST CJELINE –
timovima je svojstvena ravnopravnost svih članova i interes cjeline ispred uskih pojedinačnih
interesa.
NEFORMALNA ORGANIZACIJA I PRIMJER
Je mreža osobnih i društvenih odnosa koja nije uspostavljena ili predviđena formalnom
organizacijom već nastaje spontano druženjem ljudi. Izjednačava se sa stvarnom
organizacijom. Svaka neformalna organizacija ujedno je i stvarna, mada svaka stvarna
organizacija ne mora biti neformalna. Dva su osnovna tipa neformalnih skupina: interesne
skupine i prijateljske skupine.
Primjer: izlazak osoblja na večeru.
MINEROVA TEORIJA MOTIVACIJE
Miner smatra da različiti tipovi uloga i poslova IZISKUJU SPECIFIČNU MOTIVACIJSKU
STRUKTURU. Ova teorija pokazuje motivacije ne samo managera već i ostalih članova
organizacije prema kojima se manager onda mora prilagoditi.
- Managerska motivacija: pozitivan stav prema autoritetu, potreba za natjecanjem, moći,
dokazivanjem, isticanjem, za osjećajem odgovornosti.
- Profesionalna motivacija: potreba za učenjem, neovisnog rada i djelovanja, za
stjecanjem statusa, potreba pomaganja drugima, identifikacija s profesijom.
 - Motivacija poduzetnika: potreba postignuća, izbjegavanje rizika, potreba za
feedbackom potreba za uvođenjem inovacija, potrebe planiranja.
VREMENSKI HORIZONT PLANIRANJA
S obzirom na vremenski period, planovi se dijele na:
DUGOROČNE PLANOVE- planovi koji se razvijaju za razdoblje od 5 ili više godina
SREDNJOROČNE PLANOVE-odnose se na razdoblje od 1 do 5 godina
KRATKOROČNE PLANOVE-neposredno utječu na svakodnevno obavljanje aktivnosti na
razdoblje do 1 godine
FAZE STRATEŠKOG MANAGMENTA I OBJASNITI
Proces strategijskog managmenta obuhvaća sljedeće faze:
- ANALIZA OKOLINE- analiza unutarnjeg i vanjskog okruženja kao potpora u
odlučivanja u procesu formulacije strategija
- STRATEGIJSKOG USKLAĐIVANJA- usklađuje se strategija na temelju analize i za
potrebe formulacije
- FORMULIRANJE STRATEGIJA- kojom će se ostvariti organizacijsko rješenje
- PRIMJENA I KONTROLA STRATEGIJA- proces pretvaranja ideja u praksu i
osiguranje da se strategijski planovi uspješno primjenjuju.

SPECIFIČNA OKOLINA – dio vanjske okoline managmenta koji je izravno u funkciji

ostvarenja ciljeva organizacije. Čimbenici specifične okoline neposredno i svakodnevno
utječu na managerske odluke: KUPCI, DOBAVLJAČI, KONKURENCIJA, TRŽIŠTE
RADA.
KUPCI- najvažniji čimbenik specifične okoline organizacije jer organizacije postoje zato da
bi ostvarile želje i potrebe kupaca te ostvarile prihod i na taj način realizirale svoju misiju,
odnosno budućnost organizacije ovisi o odluci kupaca da kupi ili ne kupi proizvod. Kupci su
na izlazu iz procesa transformacije. Novi kanali prodaje traže izuzetan napor od menadžmenta
kompanija da svoje proizvode i usluge učine što dostupnijima kupcima, a Internet u tome ima
veliku ulogu..
DVOFAKTORSKA TEORIJA MOTIVACIJA
Smatra se da su dvije kategorije motivacijskih faktora: ekstrinzični ili higijenski i intrizični ili
motivatori. Prvi se tiču situacije ili konteksta dok su drugi vezani uz posao kojeg čovjek
obavlja. Ekstrinzični su faktori nagrada ili izvori zadovoljenja potreba koji potječu iz
organizacijskog konteksta i nemaju utjecaja na motivaciju pojedinca. Oni sprečavaju
nezadovoljstvo na način da osiguravaju privlačnost organizacije i zadržavaju ljude u njoj. .
ispunjavanje ovih faktora pušta osobu u stanju neutralnosti. U tom trenutku treba uložiti truda
u faktore motivacije za rad koji vode zadovoljstvu. To su izazovan posao, postignuće i uspjeh,
odgovornost, kreativnost, itd.
OBJASNI VODSTVO
Vođenje je najvažnija funkcija managementa zbog toga što uspješnost managera ovisi o
uspješnosti njegovog vođenja. Vođenje je umjetnost utjecanja na ljude kako bi oni spremno i
poletno ostvarili ciljeve organizacije. Management i vođenje se nalaze u odnosu skupa prema
podskupu s obzirom da je vođenje funkcija managementa. Neki autori smatraju da je vođenje
važnije od managementa ili da se oni razlikuju s obzirom da iziskuju različite stvari. Nisu svi
manageri istodobno i vođe i obrnuto. Većina managera kroz vrijeme postane dobar vođa.
Vođe se nalaze najviše na višim razinama zbog toga što kreiraju viziju a manageri ju samo
provode. Vodstvo je rad vođe. Ne postoji prava definicija vodstva već se vodstvo definira
kroz ono što je vođa postigao. Vodstvo je dio managementa ali ne u cijelosti, to je sposobnost
da se uvjere ostali da oduševljeno streme određenim ciljevima.
Management i vodstvo ne mogu biti izjednačeni. Neki autori smatraju da je management
unutarnji čimbenik organizacije dok se vodstvo može naći i u neorganiziranim skupinama.
Također, iako je moguće izabrati managera, nemoguće je izabrati vođu već se vođom može
samo postati. I fokus vodstva i managementa se razlikuje: kod prvog su ljudi a kod drugog su
zadatci.
Teorije vodstva: dijele se na tri temeljna dijela: one temeljene na osobinama vođe, one
temeljene na ponašanju vođe i kontingencijske teorije.
Vodstvo temeljeno na osobinama vođe: temeljna pretpostavka jest da se vođa rađaju a ne
stvaraju.
Vodstvo temeljeno na ponašanju vođa: ili biheviorističke teorije ili teorije stilova vodstva.
One kreću od pretpostavke da se svi uspješni vođe ponašaju na određeni način. Cilj je pronaći
taj određeni način te potencijalne vođe učiti u tom smjeru.
Vodstvo temeljeno na ovlasti: vodstvo se kreće od autokratskog do demokratskog stila.
Korištenje jednog ili drugog ili jednog od beskrajnih stilova između dvije krajnosti će imati
utjecaja na ponašanju suradnika na poslu, njihovom zadovoljstvu i odnosu prema manageru.
Autokratski stil vodstva je onaj gdje je sva ovlast koncentrirana u jednoj osobi koja ima
neograničenu moć. Vođa dakle donosi odluku i prenosi je podređenima jednosmjernom
vezom. Prednosti ovog stila su brzo donošenje odluka s obzirom na nedostatak konzultacija i
pitanja za mišljenje. Brzina povećava proizvodnost. Ovaj je stil danas zastario i teško je
pronaći zagovornika zbog modernih orijentacija managementa. Preporučljivo ga je koristiti
još jedino u kriznim situacijama.
Demokratski stil vodstva: antipod autokratskom. Uključuju se podređeni u procesu donošenja
odluka kroz konzultacije (participativno). Također, omogućuje se podređenima da samostalno
donesu odluku. Podređeni tako postaju suradnici. Potrebno je uložiti truda u međuljudskim
odnosima što će rezultirati većim zadovoljstvom zaposlenika i konačno većim učinkom.
PRIMJER PROVJERLJIVOG CILJA
OSNOVNE DIMENZIJE (ELEMENTI) PROVJERLJIVOG CILJA SU:
-ATRIBUT (npr. povećati tržišni udio)
-INDIKATOR (npr za 5 %)
-VRIJEME (npr. u roku od dvije godine)
POVEĆATI TRŽIŠNI UDI ZA 5% U ROKU OD DVIJE GODINE
OSTVARITI NA KRAJU GODINE PRINOS OD 12% NA INVESTICIJE

ELEMENTI UNUTRAŠNJEG OKRUŽENJA I OBJASNI 1

Interna okolina podrazumijeva sve što se nalazi unutar svake organizacije, a obuhvaća
sljedeće elemente: ORGANIZACIJSKE RESURSE, ORGANIZACIJSKU STRUKTURU,
MANAGMENT I ORGANIZACIJSKU KULTURU.
ORGANIZACIJSKA KULTURA- način života i rada u poduzeću. Definira ponašanje
zaposlenih u internoj okolini, a pomaže i organizaciji u prilagodbi na vanjsku okolinu. Kultura
organizacije postoji na 2 razine u organizaciji: vidljivi znaci kulture (statusni simboli,
ceremonije priče, slogani, žargon i stil odijevanja) i nevidljivi znaci (stavovi, osjećaji,
vjerovanja). Jedan od važnijih zadataka managmenta je da razvija, održava i njeguje
organizacijsku kulturu.
ELEMENTI VANJSKEG OKRUŽENJA I OBJASNI 1
Odnosi se na sve vanjske snage, odnosno izvan utjecaja organizacije koje utječu na
organizaciju i njen managment. Organizacija na nju može samo u manjoj mjeri djelovati i to
samo iznimno i samo na neke aspekte okoline, ali joj se zato mora prilagođavati ako želi svoj
opstanak i razvoj. Klasifikacija vanjske okoline:
1. OPĆA OKOLINA- ekonomska, tehnološka, društvena, demografska, politička,
pravna, kulturna, međunarodna – neizravne snage okoline
2. SPECIFIČNA OKOLINA- kupci, dobavljači, konkurencija, tržište rada –izravne
snage okoline
Demografska okolina- predstavlja potencijalni izvor rada s jedne strane i potencijalne kupce s
druge strane. Manageri bi trebali pratiti demografske trendove i iz njih iščitavati svoje tekuće i
buduće strategije i ciljeve. Demografsku sliku čine sljedeće: stopa nataliteta, način života,
imigracije, emigracije, nestanak klasične obitelji itd. Demografska slika se mijenja s obzirom
na sve veću potrebu za obrazovanjem kako bi se odgovorilo izazovima informacijske i
komunikacijske tehnologije.
INTERESNO UTJECAJNE SKUPINE NA PRIMJERU PODUZEĆA
- Zaposleni - Menadžerski tim - Dioničari - Lokalna zajednica - Kupci - Dobavljači - Vlada -
Lokalno nezaposleno stanovništvo - Međunarodna okolina
RJEŠAVANJE KONKLIKATA
Uključivanje treće strane u rješavanju sukoba, imamo ih 4 tipa: STRUČNJACI,
POSREDNICI, ARBITRI I ISTRAŽITELJI
OBJASNI SKUPINU, TIM I GRUPU
Skupina- čine je ljudi koje povezuje prostor ili zajedničke osobine, ali nisu psihološki svjesni
svoje povezanosti, niti sebe doživljavaju kao grupu
Grupa- posebna vrsta skupine koju čine ljudi koji međusobno djeluju, psihološki su svjesni
TIM- specifična vrsta grupe, a čini ga manji broj ljudi komplementarnih vještina koji imaju
zajedničku svrhu i cilj te kolektivnu odgovornost za obavljanje određene zadaće koja
pridonosi postizanju organizacijskih ciljeva i uspješnosti

OBJASNI ISO I TQM

UPK je pristup obavljanju posla koji nastoji maksimizirati konkurentnost organizacije putem
kontinuiranog unapređenja kvalitete proizvoda, usluga, ljudi procesa i okoline. Ključne
značajke TQM (upravljanje potpunom kvalitetom) su strategijska utemeljenost, orijentiranost
na klijente, opsjednutost kvalitetom, znanstveni pristup, dugoročna privrženost, timski rad,
uključenost zaposlenika, obrazovanje trening. TQM unapređuje proizvod ili usluge, timski rad
se koristi kako bi se riješili problemi, unapređuju se vještine, ali neki čimbenici ga unazađuju
kao što su nerealna visoka očekivanja.
ISO standardi su standardi osiguranja kvalitete. To je serija standarda Međunarodne
organizacije za standardizaciju. Organizacije nastoje uskladiti svoje poslovanje sa standardom
kako bi dobile certifikat kojim se potvrđuje standardizirana djelatnost. Proces je složen i skup
ali neophodan za mnoge organizacije koje se žele natjecati na međunarodnim tržištima. ISO
certifikati obećavaju ostvarivanje rasta kvalitete proizvoda te istodobno snižavanje troškova.
Najpoznatiji ISO standardi su serija 9000(QM) i 14000(upravljanja okolišem).
ORGANIZACIJSKA VIZIJA VS ORGANIZACIJSKA MISIJA
VIZIJA- ŠTO ŽELIMO POSTATI u jednoj rečenici, buduća slika organizacije i putovima
njezina ostvarenja
MISIJA-RAZLOG POSTOJANJA iz nje proizlaze svi ciljevi, strategije i planovi organizacije
Misija je puno preciznija i detaljnija od vizije, Misija povezuje sadašnjost sa budućnošću (što
se radi danas i što se namjerava raditi u budućnosti), a vizija se odnosi samo na ono što
organizacija želi biti u budućnosti.
ORGANIZACIJSKA KULTURA VS ORGANIZACIJSKA KLIMA
Organizacijska klima predstavljaju osobitosti koje djeluju na ponašanje ljudi u organizaciji i
radi kojih se organizacije međusobno razlikuju, a organizacijska kultura ozračje je u
organizaciji koje je posljedica utjecaja kako različitih znanih i neznanih zaposlenika iz
prošlosti i sadašnjosti, tako i šireg i užeg kruga poduzeća, koje djeluje na ponašanje ljudi i na
upotrebu njegovih sposobnosti, Klima predstavlja uži pojam,, kvantitativna metodologija, a
kultura širi pojam, kvalitativnu metodologiju.
CENTRALIZACIJA VS DECENTRALIZACIJA
Decentralizacija označava onu vrstu organizacije kojom se upravljanje ili rukovođenje prenosi
s centralnih organa na niže. U tom slučaju ti niži organi imaju manju ili veću samostalnost u
organizaciji i načinu obavljanja poslova.
Centralizacija označava takvu vrstu organizacije kojom se rukovođenje i upravljanje nekim
poslom ili čitavim poduzećem usredotočuje na vrhu hijerarhijski utvrđene organizacijske
strukture. Svako mjesto na ljestvici ima točno utvrđene zadatke pa su niža rukovodeća mjesta
podređena višim, a viša najvišim. Od njih potiče inicijativa i poticaj za rad, ali oni primaju i
punu odgovornost za uspješnost poslovanja.
PROCES TRANSFORMACIJE
Management kao sustav čine: inputi, zahtjevi, transformacijski proces i outputi (proizvodi,
usluge, profit). MANAGEMENT je PROCES pomoću kojeg se transformiraju INPUTI
(ljudski, financijski, materijalni, tehnološki, informacijski) u OUTPUTE (ostvarenje ciljeva,
proizvodi, usluge, učinkovitost, djelotvornost). PROCES TRANSFORMACIJE (prema
Fayolu) čine sljedeće funkcije managementa: planiranje (izbor ciljeva i ostvarenja),
organiziranje (odgovornost za izvršenje zadataka), vođenje (utjecaj i motiviranje zaposlenih) i
kontrola (nadzor aktivnosti i korekcije), a kao novija funkcija javlja se i upravljanje ljudskim
potencijalima. Komunikacija je značajna za sve faze procesa transformacije (veza s vanjskim i
unutarnjim okruženjem poduzeća).
DELEGIRANJE AUTORITETA
Kad broj podređenih premeši broj koji bi nadređeni mogao učinkovito nadgledati autoritet se
mora delegirati podređenima koji će donositi odluke unutar područja dodijeljenih im dužnosti

HANDYEVA TEORIJA NAJBOLJE USKLAĐENOSTI

Vođa- stil vodstva i karakteristika ličnosti
Faktori vođe:
-sustav vrijednosti (on određuje stav vođe prema participaciji zaposlenih u
odlučivanju)
-povjerenje u podređene, njihova znanja
-uobičajeni stil ponašanja odnosno onaj koji je najprirodniji
-procjena vlastitog doprinosa, značenja za funkcioniranje i uspješnost grupe
-dob
Faktori članova:
-procjena vlastitih sposobnosti i kompetentnosti
-psihološko očekivanje koje imaju članovi u odnosu na vođu
-interes za problem i percepcija njegove važnosti određuju stupanj željene participacije
-tolerancija na dvosmislenost i nejasnoče
-prošlo iskustvo grupe
Faktori zadatka:
-vrsta zadatka (različiti zadatci - različiti stil vođenja)
-vrijeme (kratka vremenska razdobllja vuku k autokraciji)
-kompleksnost
-važnost zadatka
Faktori okoline:
-organizacijski uvjeti, karakteristika grupe, važnost zadatka
MANAGERSKA MREŽA, KONTINGENCIJSKI PRISTUP VODSTVU,
TRANSFORMACIJSKO VODSTVO (VIDI SKRIPTU)
CILJEVI SMART
PORTEROVA KONKURENTNOST
PORTEROV MODEL 5 KONKURENTSKIH SILA- STUPANJ SUPARNIŠTVA MEĐU
POSTOJEĆIM PODUZEĆIMA, PREGOVARAČKA MOĆ DOBAVLJAČA,
PREGOVARAČKA MOĆ KUPCA, PRIJETNJA OD SUPSTITUCIJSKIH PROIZVODA,
OPASNOST OD ULASKA NOVIH KONKURENATA
PORTEROVE GENERIČKE KONKURENTSKE STRATEGIJE- Porter razvija model s 3
generičke konkurentske strategije koje govore o tome kako će poslovne jedinice ili
organizacije konkurirati u određenoj djelatnosti, natjecati se i pobjeđivati svoje konkurente:
STRATEGIJA DIFERNCJACIJE- kupci doživljavaju te proizovde drukčije u odnosu na
druge
STRATEGIJA TROŠKOVNOG VODSTVA-maksimiziranje efikasnosti i minimiziranje
troškova u odnosu na konkurente
STRATEGIJA FOKUSIRANJA- fokusiranje na pojedine segmente gdje potrošači imaju
specifične potrebe
MISIJA I ELEMENTI
PODUZEĆE SE ODLUČILO NA MINI MAXI STRATEGIJU (PRIMJER
PROIZVODNOST EFIKASNOST I EFEKTIVNOST
Definicija efikasnosti: djelotvornost poslovanja, odnosno sposobnost ostvarivanja rezultata i
ciljeva poslovanja.
- Efikasnost: ispravan rad - postupak
- Efektivnost: Napraviti pravu stvar – rezultat
Proizvodnost- Stopa učinkovitosti rabljenoga inputa ili resursa u odnosu na izlazne aktivnosti.
DEVET KOMPONENTI MISIJE
Potrošači, proizvodi/ usluge, tržišta, tehnologije, briga za opstanak, rast i profitabilnost,
filozofija, shvaćanje samog sebe, briga za javni imidž, briga za zaposlenike
DRUŠTVENA ODGOVORNOST KOMPANIJA
Obveza je i dužnost managmenta da svaku važnu odluku valorizira ne samo na temelju
njezinih ekonomskih nego i društvenih učinaka te da donosi odluke i poduzima samo one
akcije koje istodobno povećavaju dobrobit i društva organizacije.
Održivost i održivi razvoj je ekonomski razvoj koji zadovoljava potrebe sadašnjeg naraštaja
uz istodobno očuvanje okoliša za budući razvoj.
Tri segmenta: GOSPODARSKA ODRŽIVOST, DRUŠTVENA ODRŽIVOST I EKOLOŠKA
ODRŽIVOST