3.3.2.2. La entrevista a candidatos.

Este inventario permite conocer las experiencias, las habilidades, los conocimientos y los intereses de los empleados,
así como su grado de actualización en el trabajo.

Cada persona posee, en mayor o menor grado, facultades únicas, las cuales pueden ser de extraordinaria valía para
ella y la organización.

Esas facultades pueden constituir pilares sobre los cuales fincar la competitividad. Por lo tanto, es imprescindible
contar con un inventario de capital humano a fin de efectuar reemplazos, ascensos y transferencias.

1- En primer lugar la empresa debe definir cuáles son las competencias requeridas por las diversas posiciones de la
organización.

2- Con este primer esquema de puestos y competencias se debe hacer un inventario de competencias del personal,
utilizando como herramienta el Assessment Center Method. Para personas de alto mando jerárquico se puede
administrar como alternativa la entrevista.

El Capital Humano hace referencia al saber cómo, las capacidades, habilidades, y experticia de los miembros
humanos de la organización. Algunas de las funciones clave vinculadas a la administración del Capital Humano
provienen de las Prácticas tradicionales de la administración de recursos humanos e incluyen:

- Elaboración de un inventario de competencias:

- Escanear el ambiente y determinar las competencias que se requiere desarrollar o adquirir para cumplir los
objetivos estratégicos:

- Desarrollar un sistema para entregar el conocimiento requerido, las habilidades, o la actualización intelectual
necesaria:

- Desarrollar un sistema de evaluación y recompensas orientado a la adquisición y aplicación de competencias

alineadas con los objetivos estratégicos de la organización.

Cómo apoyo a esta planeación se cuenta con diversas estrategias:

- Proceso de revisión de la carrera individual por parte de la dirección más alta

- Evaluaciones e instrumentos de medición de las habilidades, intereses, y potencial del personal. Evaluación de
su adecuación hombre-puesto

- Programas de maestrías, diplomados, asistencia a congresos especializados, etcétera.

- Programa de tutoría por parte de especialistas de recursos humanos.

Tipos de entrevista.
Entrevista directa

El entrevistador es quien plantea las preguntas desde el principio y las hace de forma muy concreta.

Entrevista mixta

Un tipo de entrevista muy frecuente. Permite al entrevistador hacer preguntas concretas pero también plantear
opiniones y comentarios.

Entrevista Libre

Este tipo de entrevista exige haber realizado una buena preparación. El entrevistado después de haber preguntado
un par de detalles del CV.
Entrevista Grupal

Este tipo de entrevista se utiliza en procesos de selección donde concurren un elevado número de candidatos.

Entrevista por teléfono

Cada vez es más frecuente que los seleccionadores realicen entrevistas por teléfono. Suelen utilizarse para confirmar
datos del Currículum Vitae y profundizar en los aspectos más relevantes para la posición que desean cubrir.

Distintos tipos de preguntas para la entrevista

Preguntas cerradas

Las que se pueden contestar con una sola palabra, por lo general, sí o no. De la respuesta suele derivar otra
pregunta.

Preguntas de sondeo

Sencillas y cortas tales como: ¿por qué?, ¿cuál fue la causa?, ¿qué sucedió después?, etc..

Preguntas hipotéticas

Se le presenta al entrevistado una situación hipotética, un caso, por ej. Que se relacione con el puesto o la empresa,
para que lo resuelva.

Preguntas malintencionadas

Obligan al entrevistado a escoger entre dos opciones indeseables. No son útiles ni aconsejables.

Preguntas provocadoras

Son muy útiles para evaluar la reacción del candidato. Se las formula repentinamente, de modo que además
interviene el factor sorpresa.

Preguntas que sugieren la respuesta esperada

Aquellas donde es claro qué se espera que el entrevistado responda, por ej.: “Ud. se propone terminar su carrera,
¿verdad?”.

Preguntas abiertas

Inducen al entrevistado a explayarse sobre el tema y permiten obtener mucha información y evaluar otros aspectos
de su desempeño: modalidad de expresión y relación, utilización del lenguaje, capacidad de síntesis, lógica de la
exposición, expresión corporal, etc.

3.3.2.3. Examen médico.

Acto médico mediante el cual se interroga y examina a un trabajador, con el fin de monitorear la exposición a
factores de riesgo y determinar la existencia de consecuencias en la persona por dicha exposición.
Incluye anamnesis, exámen físico completo con énfasis en el órgano o sistema blanco, análisis de pruebas
clínicas y paraclínicas, tales como: de laboratorio, imágenes diagnósticas, electrocardiograma, y su correlación entre
ellos para emitir un el diagnóstico y las recomendaciones.

 Exámen Médico Ingreso: “Son aquellas que se realizan para determinar las condiciones de salud física,
mental y social del trabajador antes de su contratación, en función de las condiciones de trabajo a las que
estaría expuesto, acorde con los requerimientos de la tarea y perfil del cargo”

 Exámen Médico Periódico: “Se realizan con el fin de monitorear la exposición a factores de riesgo e
identificar en forma precoz, posibles alteraciones temporales, permanentes o agravadas del estado de salud
del trabajador, ocasionadas por la labor o por la exposición al medio ambiente de trabajo.”
 Exámen Médico de Retiro: “Aquellas que se deben realizar al trabajador cuando se termina la relación
laboral. Su objetivo es valorar y registrar las condiciones de salud en las que el trabajador se retira de las
tareas o funciones asignadas.”