[MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ‘oleh Siti Norm Hak Cipta © 2018 pada penulis, Biisi Pertamna: Cetakan I - 2018 wbexpert Ruko Jambusari 7A Yogyakarta 55283 ‘Telp: 0274-89398; 0274-882262: Fax: 0274-88907; Hak Cipta dilindungi undang-undang, Dilarang memperbanyak atau memindahikan sebagian atau selurub ist bile ini dalam bentuk apa pun, secara elektronis maupun mekanis, termasule memfotokopi, merekam, atau dengan telenik perekaman lainnya, tana izn tertubis Gari penerbit, ormat: 17324 em Hab. x + 202 Ii Buk: Kertas: HVS 70 gr (Cetaean: BW Cover: Kertas: Iori 260 er Cetakean: FC Finishing/Jid: Perfect Binding ISBN: 978-602-5621.48-2 Buku in tersedia suumber elektronisnya ji syukur rangkumny: Buku bab dengan cakupea Konsep Manajemen 5 manusia, kriteria p kreativitas dan kiners imbalan, pengemt pengurangan pegawa 2018. Penulis memili: ini dapat menjadi peo Manajemen Sumber buku ini masih me oleh karena itu, untuk perbaikan ke Akhirnya_ pen: semua pihak yang Indonesia serta PéDAFTAR ISI KATA PENGANTAR v DAFTAR ISI vii BAB1 —PEMBENTUKAN KONSEP MANAJEMEN SUMBER 1 DAYA MANUSIA 1.1 Tindakan Manajerial 1 1.2. Pemahaman Arti Manajemen Sumber Daya Manusia 3 1.3 Manajer Bukan Aktor Pemeran Utama 5 14 Penyatuan Sebuah Kegiatan 6 15 Hubungan Fungsi Manajerial 7 1.6 Prioritas dalam Perencanaan 8 1.7 Delegasi dan Pengorganisasian 2 | 18 Pengarahan dan Pengawasan “4 1.9 Pengadaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia 14 1.10 Kompensasi, Integrasi, dan Pemeliharaan 15 1.11 Manajer yang Dihargai Pegawai 15 BAB2 —PERENCANAAN SDM "7 2.1 Permintaan terhadap Sumber Daya Manusia 18 2.2 Aspek-aspek Sosial /Geografis 31 BAB3 — KRITERIA PEKERJAAN 35 3.1. Urgensi Kriteria Pekerjaan 35 3.2. Menganalisis Pekerjaan34 35 36 37 38 39 BAB4 REKRUTMEN PEGAWAI1 4d 42 43 44 45 46 47 48 49 ‘Manajemen Sumber Daya Manusia Langkah-langkah Utama dalam Analisis Pekerjaan Informasi Dasar Analisis Pekerjaan dan Deskripsi Pekerjaan Daftar Analisis Pekerjaan Tujuan Analisis Pekerjaan Klasifikasi Pekerjaan Analisis Keterampilan Analisis Peran ELADAN Efisiensi Proses Merekrut Pegawai Teladan Cara Merekrut Pegawai Sebab-sebab dilakukannya Rekrutmen Nilai-nilai Utama dalam Rekrutmen Mendeskripsikan Jabatan Orang yang Tepat Pembuatan Keputusan dalam Rekrutmen Proses Seleksi Pertukaran dan Arus informasi Pohon Keputusan dalam Seleksi BAB5 MEMBENTUK KREATIVITAS DAN KINERJA, 5a 52 53 54 55 56 57 87 Memaknai Kreativitas Keterkaitan Kreativitas dengan Faktor Lain Kreativitas Parsial dan Terpadu Bagaimana Meningkatkan Kreativitas? Menyiasati Pengaruh Presensi dan Pergantian Menilai Kinerja Pegawai Secara Efektif Orientasi Waktu Metode Penilaian Kinerja Pengaruh Ras, Gender, dan Usia Pegawai BAB6 PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN PEGAWAL 61 62 63 64 ———————— Mengapa Organisasi Membutuhkan? Siapa Saja yang Mendapatkan Keuntungan ‘Tujuan Pengembangan dan Pelatihan Pegawai Perbedaan dan Kebutuhan akan Pengembangan dan Pelatihan a7 38 39 40 42 43, 45 a7 47 2B 74 Ee 76 78 79 80 81 83 83, 85 85, 86 87 88. 99 90. 95 95 96 8 Daftar Isi BAB7 BABS BABS 79 7.10 Manz PENGEMBA 81 Penge 8.2 Karir da 83. Konser D 84 Fokus Xa 85 Penguis 86 Nilaidan Karir 87 Nilai dan Karir 68 Nilaidan Pengemt MOTIVASIP 9.1. Motivasi 9.2. Motivasi 93. KepuasaDaftar Isi BAB7 BABS BABS 65 Metode Pelatihan 6.6 Prinsip Belajar dan Penilaian Metode dalam Pelatihan 67 Tujuan dan Evaluasi Pelatihan 68 Tanggung Jawab Pelatihan 69 Unsur-unsur Pengembangan dan pelatihat 6.10 Macam Penilaian Efektivitas Pelatihan PENGELOLAAN IMBALAN 71 Pengertian Imbalan 7.2. Jenis Kompensasi mn 7.3. Prinsip dan Dasar Pemberian Kompensasi 74 Tujuan Pemberian Kompensasi 7.5. Asas dan Metode Kompensasi 7.6 Upah dan Pengupahan 7.7 Pungsi dan Sistem Pengupahan 78 Sistem Penggajian 7.9 Manajemen Prestasi 7.10 Manajemen Reward EMBANGAN PRIBADI DAN KARIR 8.1 Pengembangan Pribadi Pegawai 8.2. Karir dalam Organisasi 83. Konsep Dasar Karir dan Perencanaan Kari 84 Fokus Karir 85 Pengujian Pengembangan Karir 86. Nilai dan Perspektif Pekerja terhadap Pengembangan Karir 87 Nilai dan Perspektif Manajer terhadap Pel Karir 68. Nilai dan Perspektif Supervisor terhadap Pengembangan Karir MOTIVASI PEGAWAT 9.1 Motivasi dan Pemuasan Kebutuhan 9.2. Motivasi dan Pengembangan Diri 9.3 Kepuasan Kerja dan Motivasi sngembangan 98, 100 102 103 104 106 109 109 n0 m1 112 m4 116 u7 19 121 135 169 169 171 171 172 173 174 179 179 180 181x Manajemen Sumber Daya Manusia 94 Kaitan Antara Kepuasan Kerja dan Motivasi 182 9.5. Teori Motivasi Kepuasan 183 9.6 Teori Motivasi Proses 186 9.7. Teori X dan Y Dari Me. Gregor 187 9.8 Menciptakan dan Mempertahankan Motivasi Diti 188 BAB10 PENGURANGAN PEGAWAL 191 10.1 Aspek Perencanaan dalam Pengurangan Pegawai 191 10.2 Pemberhentian Pegawai 193 10.3 Sebab-sebab Pemberhentian 193 10.4 Pemberhentian Akibat Peraturan Perundang-undangan 195 10.5 Pemberhentian Atas Keinginan Perusahaan 195 10.6 Pemberhentian Atas Keinginan Pekerja 196 10.7 Pemberhentian Karena Pensiun 197 1.1 Tindakan 10.8 Pemberhentian Karena Kontrak kerja 198 ateri ma 10.9 Prosedur Pemberhentian Pegawai 198 ae DAFTAR PUSTAKA 201 Manan Jala maupun dala= terkesan Klise, yaite = pemaknaan manajers= -00000- pernah mampu menzz bantuan pihak lain, 525 tanggal 12 Juni 2018, "a Menteri Lee Hsien Loo Presiden Amerika Serik=: Utara Kim Jong Un & 5% Nouklir Korea Utara dan Pa Manajer SDM se gerakkan orang-orang us tidak mungkin dicapai ap seorang manajer SDM sejat yaitu segala tindakan unt mencapai tujuan-tujuan yz dilakukan sendirian.usia BAB 1 PEMBENTUKAN KONSEP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 1.1 Tindakan Manajerial ateri manajemen sumber daya manusia sangat perlu dipahami makna paling bijak dari bertindak manajemen secara umum. Manajemen sumber daya manusia (SDM) dalam konteks masa lala maupun dalam konteks masa kini selalu memiliki makna yang terkesan Klise, yaitu mencapai tujuan melalui orang lain, Berangkat dari pemaknaan manajemen seperti ini, maka para manajer sebenarnya tidak pernah mampu mengerjakan dan menyelesaikan segala sesuatu tanpa bantuan pihak lain, sebagaimana contoh pada momen bersejarah dimana tanggal 12 Juni 2018, Negara Singapura di bawah Pemerintahan Perdana Menteri Lee Hsien Loong memfasilitasi pertemuan bersejarah dimana Presiden Amerika Serikat melakukan pertemuan dengan Pemimpin Korea Utara Kim Jong Un di Singapura guna membahas penghentian Senjata Nuklir Korea Utara dan Pembahasan Perdamaian di Semenanjung Korea. Manajer SDM sejati adalah orang memiliki kemampuan meng- gerakkan orang-orang untuk mencapai tujuan-tujuan yang besar yang tidak mungkin dicapai apabila dilakukan sendirian. Sampai disini, maka seorang manajer SDM sejati harus mampu melakukan tindakan manajerial, yaitu segala tindakan untuk menggerakkan orang-orang dalam rangka mencapai tujuan-tujuan yang besar yang tidak mungkin dicapai apabila dilakukan sendirian.‘Manajemen Sumber Daya Manusia Sebuah tindakan manajerial membutuhk disebut tugas manajerial. Tugas seorang manajer bukan sekadar membagi ‘tgas secara teoritis ke dalam elemen-elemen yang sangat beragam, namun ada baiknya menganggap manajemen sebagai sesuatu yang. berkenaan dengan tugas-tugas (Amstrong, 2003: 9) fan kesadaran akan apa yang Membuat segala tugas dan permasalahan selesai; Menjaga momentum dan membuat segala sesuatu terjadi; Mencari tahu hal-hal yang sedang terjadi; Bereaksi terhadap situasi dan masalah baru; Merespon berbagai kebutuhan dan permintaan. Veen e Berkaitan dengan tugas-tugas tersebut, manajemen terkenal, Henry Mintzberg, harus memiliki (Amstrong, 2003: 9) 1. Pe Pemaparan gagasan pakar yang menyarankan bahwa manajer eran antar pribadi yang berperan sebagai pemimpin memberikan Panduan dan motivasi serta menjaga jaringan hubungan dengan banyak individu dan kelompok. 2. Peran informasional yang secara_berke sinambungan mencari_dan ‘menerima informasi sebagai dasar tindakan, meneruskan, me- needarkan informasi faktual, dan menyebarkan pedoman/petunjuk kepada bawahannya dalam membuat keputusan. Peran alokasi sumber daya yang membuat daftar berbagai pilihan mengenai penjadwalan, pengalokasian berbagai tugas kepada pegawai dan memberikan wewenang/kuasa untuk bertindak, 4. Peran "penanganan terhadap gangguan” yang menangani situasi yang tidak terduga serta perubahan yang berada di luar kendali Satu paradigma yang dapat dikemukakan berdasarkan keseluruhan uraian di atas adalah bahwa Keberadaan manusia dalam manajemen bukanlah sebagai aset belaka, namun keberadaan manusia juga sebagai partner. Dengan demikian, sekel lompok manusia yang dikelola dalam ‘manajemen SDM adalah partner kolektif, Manajer bukanlah aktor tunggal yang boleh semena-men: @_mengklaim kesuksesan pencapaian tujuan embentukar 12 Paradigma perar, ‘masa lalu seorar SDM adalah peran-peran tensa dukungan, memb== seorang manajer S Manajemen s baik akan member: sasaran organisas: popularitasnya di Manajemen Sumber 2 konsep MSDM yang = MSDM kadangkala =: berusaha untuk diteran diterapkan dengan (Amstrong, 2003) 1. Disesuaikan dengar- ingin kompetitif, ditaz 2. Konsep MSDM_ dig pendekatan yang tepat 3. Hal ini benar-benar menarik oleh penulis a Dalam mengurangi MSDM, maka pengertia dirumuskan. Berdasarkan ‘management yang merupak bermakna mengurus, menanusia yang nbagi mun naan akar najer ikan ngan dan njuk ihan wai ang han agai lam sgal Pembentukan Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia 3 sebagai pencapaiannya sendiri. Setiap palner harus dipastikan dalam kondisi menikmati setiap pencapaian tujuan tersebut 4.2. Pemahaman Arti Manajemen Sumber Daya Manusia Paradigma peran manajer dalam pengelolaan SDM kini makin berubah, Di masa lalu seorang manajer identik dengan seorang, pemberi instruksi dan SDM adalah sekumpulan orang yang hanya menerima perintah. Kini, peran-peran tersebut telah berubah. Kepemimpinan, pemanduan dan dukungan, memberi instruksi, mengendalikan hasil-hasil, serta monitoring dan evaluasi yang prima menjadi satu kesatuan peran yang dimiliki seorang manajer SDM. Manajemen sumber daya manusia (GDM) yang dilaksanakan dengan baik akan memberikan kontribusi yang cukup besar dalam usaha mencapai sasaran organisasi atau perusahaan. Di balik daya pikat dan popularitasnya di kalangan para akademisi, sejak diluncurkannya Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) di sekitar tahun 1980-an, konsep MSDM yang terdahulu, sering mencurigai kegunaan dan moralitas MSDM kadangkala menyerap beberapa atau semua filosofi MSDM dan berusaha untuk diterapkan dengan beragam tingkat keberhasilan untuk diterapkan dengan beragam baik dan buruk, yang dicontohkan (Amstrong, 2003) 1. Disesuaikan dengan apa yang terjadi pada organisasi dalam kondisi ingin kompetitif, ditambahkan manfaat dan dikelola secara efisien; 2. Konsep MSDM dipercayai dengan sungguh-sungguh sebagai pendekatan yang tepat untuk mengelola manusia, 3, Hal ini benar-benar merupakan ide baru yang dikemas dengan menarik oleh penulis atau konsultan. Dalam mengurangi kecurigaan terhadap moralitas dan kegunaan MSDM, maka pengertian manajemen sumber daya manusia harus dirumuskan. Berdasarkan asal katanya, manajemen berasal dari kata management yang merupakan bentuk nouns dari kata kerja fo manage yang bermakna mengurus, mengatur, melaksanakan, dan mengelola, sehinggaDAFTAR PUSTAKA ‘Armstrong, Michael. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia: A Handbook Of Hunan Resource Management. PT Elex Mediakomputindo. Jakarta Bemardin, H. John, dan Joyce EA Russel. (2003). Human Resource Management (An International Edition). ‘Me. Graw-Hill Ine, Singapore. Cushway, Barry. (2002), Human Reseurce Management. PT. Elex Media ‘Computindo. Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Andi, Yogyakarta. Heidjrachman, Ranupandojo, dan Suad Husnan. 2000. “Mangjemen ersonalia”. Edisi Keempat, BPFE UGM, Jogiakarta. Husein Umar. 2004, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Cetakart Keempat, PT.Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Malaya Hasibuan S. P. 2003, Mangjemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketiga, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. -o0000-