Istorija i filozofija prirodnih nauka i tehnologije

Tehnologija i tranzicija

ISTORIJAT
RAZVOJA
UPRAVLJANJA
Snežana Kirin

1
 Razvojni
obrasci ljudske
civilizacije 2
 Razvojni obrasci -velike promene 1 i 2
1. Prva velika promena: korišćenje i održavanje vatre.
• Sakupljačka privreda: postupci kopanja, razvoj mreža, užadi, zamki, kožnih mešina.
• Korišćenje i održavanje vatre je ubrzalo mentalnu aktivnost čoveka, oslobodilo ga
vezanosti za topla prebivališta, razvila ognjište kao porodično središte čime se
usavršavalo i jačalo grupno stanovanje, razvoj i uloga govora.
• Grub kameni alat.
• Paleolit

2. Druga velika promen: lov i ribolov.

• Stvorena prva mašina (apstraktno mišljenje) – luk i strela, koja koristi potencijalnu
energiju zategnute tetive za kinetičku energiju strele za ubijanje divljači (i međusobnu
borbu).
• Razvoj govora je više od svega uspostavio identitet čoveka.
• Savršenija kamena oruđa.
• Kasni paleolit, rani mezolit. 3
 Treća velika promena
3. Trajno zaposedanje i korišćenje zemlje,
pripitomljavanje i korišćenje životinja.
• Arheolozi smstraju da je uzgoj pšenice počeo pre
11000 godina kada je od pšenice koja je rasla u
divljini (žnjeli su je glinenim srpovima) pažljivo birano seme. Ovladali su
tajnama ukrštanja. Kopali su zemlju pomoću ralice.
• Korišćenje energije životinja.
• Proizvodnjom hleba je izmenjena uloga polova, struktura porodice i društva.
• Razvijen pojam svojine i vlasništva.
• Pronalazak grnčarskog točka omogućio izradu upotrebnih predmeta za ishranu.
• Prvi tragovi primene bakra datiraju 6000p.n.e. (današnji Mičgen i Viskonsin, na
Srednjem istoku 4300-3200 p.n.e. )
• Pripitomljavanje konja pomoglo da se putuje brže-oko 4500 p.n.e. (oko
Kaspijskog jezera).
• Oko 2000 p.n.e. su izumeli borna kola koje su vukli konji.
• Neolit
4
 Razvojni obrasci-velike promene
4. Četvrta velika promena:
• korišćenje snage vode putem crpki u starom Egiptu
upotrebom životinjske snage,
• grčki izum vodenice u trećem veku koristi se do današnjih
dana,
• korišćenje snage vetra (persijski izum iz VIII veka - koristio
se za crpke za navodnjavanje, razvoj flote jedrenjaka, i danas
za električnu energiju),
• pismo (oko 3000 g. p.n.e).

5
 Razvojni obrasci-velike promene

5. Peta velika promena:

• Prva industrijska revolucija (1769 James Watt i prva parna
mašina, podela rada na specijalizovane operacije).
• Rastu procesi sa sve većim učešćem čovekove inteligencije
koji dalje vode razvoju druge industrijske revolucije (kraj
XIX do sredine XX veka: motori sa unutrašnjim
sagorevanjem, mašine alatke, trofazna struja).
• Drugu polovinu XX veka karakteriše treća industrijska
revolucija (automatizacija procesa rada i poslovanja).
6. Šesta velika promena: znanje, iskustvo i veštine kao
intelektualni kapital i kao rastući resurs pristižu postupno
materijalno-finansijski deo kapitala preduzeća.

6
 Pojam menadžmenta
• Iako je funkcija menadžmenta stara koliko i ljudsko društvo,
menadžment kao naučna disciplina je novijeg datuma i u korelaciji je
sa industrjiskom proizvodnjom.
• Sve veća složenost proizvodnje dovela je do pojave naučnog
menadžmenta.
• Menadžment se ne može posmatrati odvojeno od sveukupnih
istorijskih i aktuelnih uslova u nekoj sredini.
• Današnja teorija menadžmenta je rezultat interdisciplinarnih napora
mnogih ljudi.

7
 Pojava menadžmenta-praistorija
• Mnogi autori smatraju da je organizacija rada stara koliko i ljudski rod.

• Postojanje i razvoj sposobnosti iznalaženja odgovora na izazove prirodno

izazvanih pojava javili su se oko 10,000. do 9,000. godina p.n.e. - mogu se
naći tragovi koji svedoče o grupisanju porodica i plemena radi
zajedničkog lova i odbrane od neprijatelja.

• Gde god su ljudi radili u grupama možemo smatrati da je u nekom

obliku postojalo i upravljanje.

8
 Praistorija
• U prvo vreme je postojala potreba da se upravlja sledećim
oblastima ljudske delatnosti:
o održavanjem reda u grupama,
o istraživanjem,
o proizvodnjom i distribucijom sredstava i
o zaštitom od neprijatelja.
• Nešto kasnije pojavili su se elementi zakonodavstva, državne
uprave, obrazovanja.
• Uočena je potreba za autoritetom i neophodnost postojanja
sistema upravljanja.
• Zajedno sa napretkom poljoprivrede i pojavom prvih malih naselja
ukazala se potreba da se upravlja zajedničkim poslovima grupe.
• Suština menadžmenta pripala je najveštijima, najmudrijima i
najlukavijima. 9
Istorijat menadžmenta-stare
civilizacije
• Sumeri
• Egipat
• Hebrejci
• Kina
• Grčka
• Rim

10
• Oko 3000 godina pre nove ere, u
dolini između reka Tigra i Eufrata Sumeri
nastajali su i razvijali se sumerski
gradovi Uruk, Ur, Lagaš i
Šurupak.
• Sveštenici hramova su imali i
zadatak da brinu o naplati poreza
uglavnom u naturalnom obliku
(žito, stoka, nepokretna imovina)
i upravljaju tako prikupljenim
dobrima, a u vezi sa tim pojavila
se praksa konrole jer je
uspostavljena obaveza
podnošenja izveštaja glavnom
svešteniku.
• Razvijen je sistem zapisivanja
podataka
11
• Stari Egipćani su bili svesni
osnovnih menadžerskih
Egipat
principa: autoriteta i
odgovornosti, planiranja,
primanja saveta.
• Prepoznavali su principe
upravljanja kroz
centralizovanu organizaciju
• Poljoprivreda,
navodnjavanje,
• ekonomija upravljanja
skladištima hrane i
uvođenje podele rada
označili su početak
egipatske istorije.
• Bez dobre organizacijie nije bilo moguće izgraditi takva monumentalna
dela kao što su piramide u čijoj izgradnji je učestvovalo više stotina
hiljada ljudi.
• Za potrebe gradnje piramida i ogromnih kompleksa hramova širom
Egipta , u starom carstvu (2700-2400p.n.e) došlo je do specijalizacije
rada i stvaranju novih zanimanja. 12
• Nedavno otkriveni
grobovi radnika pokazali Egipat
su kako su piramide
građene i koliko su
radnici bili važni (po
novoj teoriji su radnici
na piramidama bili
plaćene zanatlije, a ne
robovi...)

• Smatra se da su Egipćani
prvi ljudi koji su koristili
grafikone koji ilustruju
podelu rada zaposlenih
na velikim projektima. Grafik podele rada na gradnji piramide u Gizi

13
• Jedan od najpoznatijih Hebrejaca je Mojsije, vođa i menadžer, koji
je poznat po pripremi, organizaciji i sprovođenju u delo izlaska
Hebrejaca iz egipatskog ropstva što predstavlja izvanredan
menadžerski potez. Deo Biblije koji o tome govori (Egzodus 18,
stihovi 13 do 26), opisuje kako Jetro, koji je Mojsijev tast, daje
Mojsiju nekoliko preporuka koje su rane preteče našeg koncepta
menadžmenta. Hebrejci
• Jetro je savetovao Mojsija da je ceo poduhvat
previše obiman za jednu osobu i predložio mu
nekoliko konkretnih saveta:
• da se narod nauči pravilima i zakonima
(danas - uspostavljanje organizacionih
politika i procedura)
• da se izaberu lideri koji će biti "vođe
hiljada", "vođe stotina", "vođe
pedesetina," i "vođe desetina" ljudi. (Ovo
se u modernim menadžerskim konceptima,
14
naziva delegiranje autoriteta)
 Upravni odbor
(BOG)

Hebrejci
Generalni direktor
(Mojsije) Personalni direktor
(Džozef)

Zaštita
Direktor (Džošua)
Generalni savetnik Pomoćnik direktora
zaposlenih
(Jetro) (Aron)
(Solomon)
Sudija
(Bendžamin)
Rukovodilac
Rukovodilac Rukovodilac
od 1000
od 1000 od 1000
Isto
(ponavlja se) Isto
(ponavlja se)
Rukovodilac Rukovodilac Rukovodilac
od 100 od 100 od 100

Isto
(ponavlja se) Name
Rukovodilac Rukovodilac Title
od 50 od 50

Rukovodilac Rukovodilac Rukovodilac Rukovodilac Rukovodilac Rukovodilac Rukovodilac Rukovodilac Rukovodilac Rukovodilac
od 10 od 10 od 10 od 10 od 10 od 10 od 10 od 10 od 10 od 10

15
 Kina
• U Kini, koja je bila na visokom stepenu materijalnog i duhovnog
razvoja (npr. papir, srebrni novac, što je u Europu došlo mnogo
kasnije), poljoprivreda je dugo bila glavna privredna oblast, ali je
bila razvijena i trgovina.
• Organizacione i ekonomske ideje mogu se naći u religioznim i
filozofskim spisima, od kojih je najvažnije učenje poznatog
filozofa i reformatora Konfučija (551-479 p.n.e.).
• On preporučuje davanje poljoprivrednih imanja seljacima koji
bi plaćali umereni porez.
• Još u to vreme su u Kini bili svesni principa koji se tiču
organizovanja, planiranja, rukovođenja i kontrole.
• Naglašavali su važnost specijalizacije, (svaki zanat nasledan, a
zanatlija je za svoj posao vezan doživotno).
• Uveli su naučno zasnovan odabir radnika za poslove u državnoj
upravi, kroz sistem ispita i testova.
16
• Antički Grci su ispoljili veštinu i sposobnost za
menadžment kroz funkcionisanje trgovačkih kompanija
i kroz razvoj demokratske vladavine.
• Razvijen je nov pristup upravljanju gradom (polis). Grčka
• Sokrat (469-399. p.n.e.) je u svojim filozofskim
raspravama, dao jedno od prvih objašnjenja principa
univerzalnosti menadžmenta.
• Platon je u svom delu "Republika", (oko 375.p.n.e.)
napisao prvu teoriju specijalizacije, koja se bazirala na
odgovarajućoj podeli rada i većoj efikasnosti rada
specijaliziranih pojedinaca.
• Uz robove, koje ne računa, Platon uvodi tri osnovna
staleža:
1. ljudi koji rade i privređuju, zemljoradnici, trgovci;
2. ratnici, koji su zaštitnici države i osvajači i
3. filozofi, mislioci, koji donose zakone i upravljaju državom.
17
 Rim
• Rimsko carstvo je bilo oličenje vojne sile.
• Na vrhu svoje moći osvojili su područje od Persije i Egipta sve do
Pirinejskog poluostrva i imali su stotine hiljada robova od kojih su
neki (npr. iz Grčke) bili na višem kulturnom nivou od svojih
gospodara.
• Sa prestankom osvajačkih ratova položaj robova se pogoršao, jer se
bez novih robova povećala njihova eksploatacija pa je došlo do
ustanaka robova (Spartak, 71.p.n.e..).
• Stari Rimljani su pod kontrolom držali oko 50 miliona ljudi, od
Velike Britanije na zapadu, do Sirije na istoku, uključujući Evropu i
ceo sever Afrike.
• Pokazali su sposobnost da izgrade vlast i vojnu strukturu
gigantskih razmera, koja funkcioniše uspešno dugi niz godina.
• Zaslužili su priznanje za njihove superiorne i napredne
menadžerske kapacitete i sposobnosti. 18
 Rim-delegiranje autoriteta i
kontrola
• Dioklecijan je (284. g.) ustanovio novi sistem organizacije podelom
imperije na provincije sa naglašenom raspodelom autoriteta.
• Tom prilikom je carstvo organizovano u preko 101 provincije i četiri
geografska područja.
• Zaposlio je tri pomoćnika, pri čemu je svaki upravljao jednim
područjem, a on sam četvrtim.
• Svaki od pomoćnika je imao samo ovlašćenja vezana za civilnu
vladavinu.
• Pad Rimskog carstva je izazvalo
odsustvo upravljanja.

19
 Srednji vek
• Počeci srednjevekovnog menadžmenta vezuju se za rast feudalnih
institucija i nastavak praksi koje su započete u poslednjim danima
Rimske Imperije.
• U Feudalnoj organizaciji je naglašen proces decentralizacije i rast
institucija sa imunitetom (vazali).
• Feudalna jedinica (plemićko imanje) je jedinica vlasti, pod vlašću
jednog čoveka.
• Problem takve organizacije je očuvanje ravnoteže između
centralizovanog autoriteta i lokalne autonomije.
• U feudalnom društvu najveće preduzetničke aktivnosti pokreće
sveštenstvo, kao najobrazovaniji deo tog društva, koje gradi
grandiozne crkve i druge religiozne objekte.
• Pred kraj srednjeg veka organizuju se prekomorska putovanja koja
su dovela do otkrivanja novih krajeva i novih izvora bogatstava.

20
 Srednji vek

Crkva u Norfolku, Engleska, XII vek

21
 Srednji vek

Hilandar, Sveta Gora, Grčka, XII vek

22
 Srednji vek, Srbija

Manastir „Đurđevi stupovi“, Zadužbina

velikog župana Stefana Nemanje,
podignuta 1170/71. godine

Manastir Svetog Nikole, zadužbina

Stefana Nemanje, kod Kuršumlije, u
blizini reke Toplice.
Završen je oko 1166. godine.

23
 Srednji vek

Ostaci crkve u Nesebaru, Bugarska, XIII vek

24
 Menadžment u srednjem veku
• U ranom periodu srednjeg veka nema literature koja se bavi
konceptima menadžmenta.
• Krajem 14. veka pojavila su se trajnija trgovačka udruženja koja
su se zasnivala na porodičnoj tradiciji u imovinsko-pravnim
odnosima i raspodeli dobiti između članova udruženja.
• Cilj udruženja je bio pružanje uzajamne pomoći. Pri tom se svaki
trgovac bavio poslom na sopstveni rizik i za vlastiti račun.

• Preduzeće sa svim današnjim karakteristikama se pojavilo u XV

veku
o razdvajanjem privredne aktivnosti i poslovne
imovine od privatne imovine vlasnika.

• Takva preduzeća su postala privredni subjekti koji su se mogli

kupovati i prodavati.
25
 Period renesanse
Uzima se da period renesanse obuhvata 14, 15 i 16. vek. Evropska kultura izlazi iz
srednjevekovlja.
Preokupacije ljudi se menjaju: dok je srednji vek bio usmeren ka nadzemaljskoj sreći i ka
spasenju kroz veru, renesansni čovek se vraća ovozemaljskim vrednostima.
Nikola Kopernik (1473-1543) postavlja hipotezu o nebeskom sistemu u kome zemlja kruži
oko sunca koja nailazi na otpore u crkvi.
Teoriju prihvataju drugi izuzetni naučnici. Galileo Galilej (1564-1642) sistematski
upotrebljava eksperimente da bi utvrdio zakone kretanja nebeskih tela i tela na zemlji.
Johan Kepler (1571-1630), takođe na osnovu iskustvenih posmatranja, utvrđuje da se
planete ne kreću po idealnim krugovima kako je nalagalo idealizovanje nebeskih prilika koje
datira još od pitagorejaca, već po elipsama.

• Promene u filozofiji sažima Englez - Frensis Bekon (1561-1626).

Bekon je primetio da je potrebna Obnova nauke na sasvim novim
osnovama.
• Prvo treba promeniti njen cilj. Dok je ranije nauka prvenstveno
služila obrazovanju ličnosti, sada njen cilj treba da bude
uvećanje čovekove moći nad prirodom i dolaženje do otkrića
koja će unaprediti svakodnevni život.
• Bekon to kaže kroz kratku izreku: "Znanje je moć".
26
 Model
sveta

Muzej Galileo Galilej,

Firenca:
Girolamo della Volpaia,
1564, kristal, bronza,
prečnik 33cm

27
 Ptolomejev
model sveta

Muzej Galileo Galilej, Firenca:

Antonio Santucci, 1588-1593,
pozlata i oslikano drvo,
visina 3,7m,
širina 2,45m

28
Galileo Galilej
(1464-1542)

29
Muzej Galileo Galilej, Firenca
Teleskop Muzej Galileo Galilej, Firenca

• NIJE POUZDANO UTVRĐENO kada je konstruisan prvi teleskop, ali se najčešće

vezuje za holandskog optičara Hansa Lipersheja.
• Galileo Galilej je usavršio je teleskop povećavajući uveličavajuću moć na 20 i
transformišući ga u uređaj za merenje. Pomoću njega je Galilej uspeo da uredi
orbitalne periode Jupiterovih satelita.
• Dizajnirao je više instrumenata za određivanje longituda na moru.

30
Aparatura za demonstraciju parabolične
trajektorije projektila, kasni XVIII vek
31
Muzej Galileo Galilej, Firenca
Demonstracija eksperimentalne fizike. XVIII vek: elektrostatična mašina

Muzej Galileo Galilej, Firenca 32

 Venecija
• Trgovci iz Venecije primenjivali su dva tipa poslovne organizacije u
Veneciji:
1. partnerstvo: razvijeno je i korišćeno pretežno u poslovnim firmama,
2. zajednička ulaganja: kod jednokratnih ugovora i istraživanja.
i korišćenje računovodstva kao sredstva u upravljanju.
• U međunarodnoj trgovini su postojala dva tipa povezanosti:
1. zajedničko vlasništvo i
2. veza preko agencija.
• Imali su poseban sistem dokumentacije i vođenje računa što se
danas opisuje kao dvojno knjigovodstvo.

33
Venecija, XVIII vek

34
 Venecija-principi upravljanja
• Arsenal ( XV vek) je bio najveći industrijski pogon Evrope pre Industrijske
revolucije, koji se prostirao na površini od 45 ha (oko 15 % teritorije Venecije). okružen
zidinama dugim 3,2 km, koje su štitile Arsenal od neželjenih pogleda i osiguran stalnom
stražom. Razni delovi Arsenala proizvodili su određeni montažni deo broda (kobilice,
kabine..) ili brodsku opremu; municiju, užad... Od tih delova mogao se sklopiti brod za
samo jedan dan.

• Pri njegovoj gradnji je došlo do promene u načinu vođenja knjigovodstva i uvedeni su

supervizori za upravljanje sredstvima.

• Od sredine XV veka te poslove obavljaju knjigovođe.

• Brodogradilište je vodilo striktno knjigovodstvo novca, materijala i ljudi.
• U “Arsenalu” su se obavljali sledeći poslovi: proizvodnja galija, oružja i opreme;
skladištenje opreme pre korišćenja; sastavljanje i ponovno opremanje brodova iz
rezerve.
• Nekoliko područja menadžmenta u Arsenalu :
o numerisanje i skladištenje gotovih delova,
o linija za sastavljanje i opremanje galija,
o Uspostavljanje prakse vezane za ljudske resurse,
o standardizacija delova,
o kontrola preko knjigovodstva,
o kontrola inventarisanjem i
o kontrola troškova. 35
Pogled na morski ulaz u Arsenal, slika iz 1732.

36
 Značaj Arsenala

• Venecija je razvila metodu masovne proizvodnje ratnih

brodova u Arsenalu, on je počivao na sistemu da se prvo
sastavila kobilica i rebra, pa tek onda brodsko korito, za
razliku od rimskog načina gradnje kod kojeg se krenulo od
brodskog korita.
• Taj novi sistem gradnje brodova bio je puno brži i
ekonomičniji jer se trošilo manje drvene građe.
• Na vrhuncu svoje produktivnosti na početku XVI veka, u
Arsenalu je radilo oko 16.000 ljudi, koji su mogli proizvesti
gotovo svaki dan po jedan novi brod, opremljen oružjem.
• Takva efikasnost u proizvodnji nije viđena sve do
industrijske revolucije.
37
XV-XVI vek-Makijaveli
• Nikolo Makijaveli (Niccolo Machiavelli, 1469-1527),
italijanski politički filozof je u svom najpoznatijem delu
„Vladalac”, zagovarao teoriju da "cilj opravdava sredstvo”
• Principi liderstva i vlasti koji su okupirali
Makijavelija, bili su primenljivi na gotovo svaki svrsishodan i
organizovan rad.
• On je dao nekoliko značajnih principa koji su primenjivi i danas:
o Oslanjanje na masovnu saglasnost – jasno je razumeo i prihvatao teoriju
autoriteta (autoritet dolazi sa dna ka vrhu, a ne sa vrha ka dnu).
o Kohezivnost – treba obezbediti da ljudi znaju šta mogu da očekuju od svog
vladara i šta se očekuje od njih (princip očigledne odgovornosti).
o Liderstvo
o Želja za preživljavanjem kao jedan od osnovnih ciljeva svake
organizanizacije

38
 XV-XVI vek-Tomas Mor
• Tomas Mor (1478-1535) je najpoznatiji po svom
delu Utopija.
• On kritikuje ekonomske probleme Engleske
izazvane neadekvatnim upravljanjem ili
nedostatkom upravljanja od strane vladajuće klase -
plemića.

• Posmatra zanate prema principima specijalizacije rada i maksimalnog

iskorišćenja ljudskog rada.
• Posredno je isticao ekonomičnost masovne proizvodnje.
• Objasnio je sistem vladanja preko izabranih činovnika.
• Kritikovao je kapitalizam, tj. privatnu svojinu kao uzrok svih zala.
• Prvi put iznosi ideju o drustvu bez eksploatacije sto će postati glavna
ideja socijalista.
• Bio je veliki protivnik Makijavelija.
39
 XVII vek

• U njemu su počele redom da se ruše mnoge dogme i mnoga učenja

su dolazila pod veliku sumnju.
• U tom veku počelo je veliko preispitivanje svih sistema vrednosti i
preispitivanje čitavog državnog i crkvenog ustrojstva.
• Čovek je u tom veku, nakon slavnih helenskih vremena, počeo
ponovo da razmišlja - mnogo slobodnije i bez velikog straha od
strašnog suda i crkvenih kazni.
• Bilo je i u tom veku još spaljivanja veštica, anatema i progona, ali
okovi uma su popuštali pred nagomilanim znanjima koja su sticana
tokom nekoliko prethodnih stoleća.
• Konačno, taj vek je iznedrio veličanstvenu umetnost - Barok,
modernu nauku i novu filozofiju. U velikoj meri taj novi duh
vremena pokrenuo je Galieo Galilej.

40
 XVII vek i nauka
• Rene Dekart (1596-1651) je ključna figura na
početku moderne filozofije kroz racionalizam,
pravac čiji je Dekart začetnik. On veruje da
svako poseduje prirodno svetlo razuma,
odnosno urođene ideje pomoću kojih može doći
do sigurnih istina.
• Čuveni stav: Mislim, dakle jesam.
(na latinskom: Cogito ergo sum ).

• Isak Njutn (1643-727) fizičar, hemičar,

astronom, arhitekt. Otkriće gravitacije,
prelamanje svetlosti, refratorski teleskop,
zakoni kretanja.
41
 Buđenje svesti o upravljanju-Peti
Vilijam Peti (1623-1687) je prethodnik klasične škole u
Engleskoj.
• Uticao je na stavove Adama Smita o javnoj politici.
• Razlikovao je dve vrste cena:
1. političku cenu - koja zavisi od ponude i tražnje i
2. prirodnu cenu - koja zavisi od količine rada utrošene
za proizvodnju robe.

Uveo je koncepciju novca. Novac uzima kao svaku drugu robu, čija se vrednost
određuje utrošenim vremenom za njegovu proizvodnju (u to vreme je u opticaju
bio samo metalni novac).
• Zagovara slobodu unutrašnje i međunarodne trgovine.
• Dao je koncepciju nadnice. Smatrao je da prirodna, unutrašnja osnovica nadnice odreduje
minimum sredstava za život koja su nužna radniku.
• Uveo je koncepciju zemljišne rente. Rentom smatra sav višak koji se dobije po odbitku
troškova proizvodnje. Renta je osnov za cenu zemlje, jer je prodaja zemlje u stvari
prodaja rente kao stalnog prihoda.
Teoriju je dalje razvio Adam Smit koji tvrdi da roba ima dve vrste vrednosti:
1. Upotrebna vrednost - osobina robe da može da zadovolji svaku čovekovu potrebu,
42
2. Prometna vrednost - osobina robe da se može razmeniti na tržištu za druge robe.
XVII vek (London)

43
 Značajne ličnosti XVIII veka

• Imanuel Kant (1724-1804) je živeo u Kenigzbergu, gradu u

ondašnjoj Pruskoj (danas je to Kalinjingrad, u Rusiji).
• U filozofiji stvorio učenje koje je daleko od zatvorenosti u
lokalne okvire - izgrađivanje univerzalnih normi koje bi svi
mogli da prihvate, zadržavajući svoje različitosti. Bio je poznat
po pedantnom i urednom životu, tako da su npr. njegovi
sugrađani mogli da navijaju sat po njegovim šetnjama.
• Ruđer Bošković, Žan le dAlamber, Bendžamin
Frenklin, Gete, Lomonosov

44
 Period predindustrijskog razvoja
• Karakteristike: mali obim proizvodnje, vlasnik preduzeća je
donosio sve odluke, obavljao dužnost direktora, šefa
nabavke i prodaje, nadgledao proizvodnju.
• Sa tehnološkim razvojem došlo je do razvoja preduzeća i sve
složenijih odnosa između delova njegove strukture.
• Pored proizvodnih, sve više se izučavaju i drugi aspekti
organizacije, što pridonosi obogaćivanju organizacije novim
saznanjima.
• Za teoriju menadžmenta značajni su Carl von Clausewitz,
Charles Dupin, Charles Babbage, William Stanley Jevons,
Alfred Marshall i drugi.

45
 Buđenje svesti o upravljanju

• Početak XVIII veka obeležila je serija događaja od uticaja na

upravljačku praksu:
o Rast gradova,
o Primena specijalizacije,
o Široka upotreba štampe,
o Veći broj inovacija
koje su unapredile industrijsku proizvodnju u takvoj meri da je
čitav naredni period nazvan industrijska revolucija.

46
 Prva industrijska revolucija
• Obuhvata period od 1760 do 1820 .- 1840., označava veliku prekretnicu u
istoriji;
• Promena ručne proizvodnje u proizvodnju pomoću mašina,
• Razvoj novih metoda hemijske proizvodnje i proizvodnih procesa
gvožđa, pobolјšanje efikasnosti iskorišćenja energije vode, sve veće
korišćenje moći pare i razvoj alatnih mašina.
• Promenu energenata ( drvo i druga bio-goriva) u ugalј.
• Počela je u Velikoj Britaniji i u roku od nekoliko decenija zahvatila je
zapadnu Evropu i SAD.
• Uticala je na neki način na svaki aspekt života.
• Prosečan dohodak i stanovništvo počelo da pokazuje presedan
održivog rasta.
• Po rečima nobelovca Roberta E. Lucas (1937- ), "Po prvi put u istoriji,
životni standard masa običnih lјudi je počeo da pokazuje održiv rast ... Ovo
ekonomsko ponašanje je tako daleko od svega što se spominje u radovima
klasičnih ekonomista, čak i kao teorijska mogućnost. " 47
XIII vek (Firenca)

48
 Druga industrijska revolucija

• Druga industrijska revolucija, poznata kao tehnološka

revolucija, je faza veće industrijalizacije i odgovara drugoj
polovini 19. veka do Prvog svetskog rata.
• Smatra se da je počela u vreme uvođenja Bessemer čelika,
1860, a kulminirala je elektrifikacijom fabrika, masovnom
proizvodnjom i razvojem proizvodnih linija.
• Tokom druge industrijske revolucije se vidi brz industrijski
razvoj, pre svega u Velikoj Britaniji, Nemačkoj i Sjedinjenim
Američkim Državama, ali i u Francuskoj, Holandiji i Japanu.

49
 Rana menadžerska praksa

• Ranu menadžersku praksu karakterišu:

o unapredjenje kontrole materijala;
o kontrola proizvodnje u primitivnoj fazi (niske zarade i
rigorozni nadzor),
o finansijska kontrola (najbolje razvijen aspekt rane
upravljačke kontrole) .
• Uspostavljen je novi princip naknada za rad - po komadu
proizvoda, umesto dnevnice.
• Uvedena je funkcija supervizora sa osnovnim zadatkom da se
“izvuče maksimum iz radnika”.

50
 Uslovi za razvoj menadžmenta
• Buran razvoj industrijskuh procesa u XIX i XX veku i napor na
obezbeđenju kvaliteta, sniženju troškova i rastu
produktivnosti je uslovio potrebu organizovanja, vodjenja i
upravljanja sistemom proizvodnje.
• Javio se problem razvoja menadžerskog mehanizma
preduzeća zasnovanog u početku na principu vertikalne strukture
sa osnovnom podelom rada na vlasničku, upravljačku i
izvršnu strukturu koja je dovela u prvom delu petog razvojnog
obrasca do niza problema u položaju osnovnih, izvršnih delova
strukture rada i bespravnog položaja čoveka u procesu rada.
• Osnovni nosioc razvoja u petom razvojnom obrascu je ČOVEK,
pogonsko sredstvo-parna mašina, motori sa unutrašnjim
sagorevanjem, elektromotori, mašinski rad.
51
Pojava literature o menadžmentu: rani autori
• Početak XIX veka doneo je pravo bogatstvo u literaturi o
menadžmentu kada dolazi do interesantnog preokreta u proučavanju
problematike organizacije i prenošenja težišta njenog proučavanja
sa užeg privrednog na šire opštedruštveno područje, posebno na
teren političke ekonomije.
• Sen Simon, 1814.g. u knjizi "Reorganizacija evropskog društva„
kaže, da „je jedini cilj kojem treba da teže sve misli i svi napori,
najpovoljnija organizacija industrije shvaćena u najširem smislu,
teorija i primena, rad uma i ruku“.
• Pored Sen Simona problemima organizacije rada u to vreme bave se i
drugi, kao Robert Oven, Šarl Furije, Luj Blan i dr.

52
 Pojava savremenog menadžmenta
• Čovek je uvek pokušavao da upravlja svetom u kojem živi, ali u
dugom istorijskom periodu razvoja civilizacije nije bilo pokušaja
da se iskustva u organizaciji rada uopšte do nivoa principa, a
pogotovo ne do nivoa zakonitosti.

• Pojam organizacije je ušao u upotrebu u prvoj polovini 19. veka, da

bi se sa izučavanjem organizacije upotrebom naučnih metoda
počelo u drugoj polovini 19. veka.

• Početkom 20. veka organizacija se konstituisati kao nauka

zahvaljujući Frederiku Tejloru i Henri Fajolu koji su svojim
istraživanjima dokazali da je organizaciju preduzeća potrebno
oblikovati na osnovu principa i zakona otkrivenih naučnim
metodama.
53
 Definicije menadžmenta
• U svim organizacijama potrebno je planirati, organizovati, voditi i
kontrolisati rad zaposlenih ka ostvarivanju postavljenih ciljeva.
• Prihvaćene ciljeve treba ostvariti racionalnim korišćenjem
raspoloživih resursa, kao i u skladu sa potrebama tržišta i drugih
privrednih učesnika.
• Menadžment predstavlja skup aktivnosti vezanih za upravljanje
preduzećem.
• Menadžment je skup rukovodilaca koji upravljaju preduzećem i
skup odnosa između njih.
• Menadžment je funkcija:
M = f (rezultati, povratne informacije, REZULTATI ......)
• Menadžment je organ, a organ se može opisati i definisati samo
kroz svoje funkcije.
(Piter Draker, otac modernog menadžmenta).

54
 Evolucija teorije o menadžmentu
Manadžment i zaštita životne sredine

Nauka o menadžmentu

Bihejvioralni menadžment

Administrativni menadžment

Naučni menadžment

1940 2000
55
 Savremeni menadžment
Savremeno znanje o menadžmentu je proizvod tri osnovna
pristupa:
o Klasičnog pristupa / naučni i administrativni
o Neoklasični prisup / Bihejvioralnog pristupa
o Moderan pristup / savremena nauka o menadžmentu

56
 Klasična teorija organizacije
• Klasična teorija -stavljaju akcenat na formalnu stranu
organizacije.
• Neoklasična teorija organizacije (teorija međuljudskih odnosa)
ističe u prvi plan čovekovo ponašanje, psihološki aspekt, kao
protivteža obezličavanju u slučajevima kada se pretera sa
formalnom organizacijom.
• Moderna teorija organizacije odražava izuzetno kompleksne
savremene uslove poslovanja i stavlja težište na
prilagođavanje promenama kroz modifikaciju, ali ne i
negaciju formalne organizacije.

• Prikaz zajedničkih elemenata za sve škole i pravce je dao Bulat (1977) u

skladu sa razvojem opštih uslova privređivanja i sazrevanju naučne misli:

57
 Naučni menadžment-klasična teorija
• Menadžment počinje da se menja - od operacija tipa "od danas do
sutra" i "gašenja vatre", do sveobuhvatnijeg pristupa "na duže
staze".
• Nаučni menаdžment, kаo prvi pristup teoriji menаdžmentа,
utemeljen je od strаne nаučnikа, inženjerа, menаdžerа
prаktičаrа koji su istrаživаli nаčine zа poboljšаnje efikаsnosti
rаdnikа u preduzećimа u Americi.
• Tvorаc nаučnog menаdžmentа je bio Frederik Tejlor.
• Kаo pristup, naučni menadžment je imаo dvа oblikа, i to
o Menаdžment rаdа i
o Menаdžment orgаnizаcije.

58
 Uloga menadžmenta u privrednom
razvoju
• Henry Fajol je funkciju menadžmenta nazvao administrativnom
funkcijom preduzeća i smatrao je da je ona jedna od najvažnijih
aktivnosti u preduzeću.
• Frederik Tejlor je smatrao da menadžment ima odlučujuću ulogu u
poslovnom uspehu preduzeća i da, usled toga, mora biti postavljen
na naučnim osnovama.
• Piter Draker smatra da se, pre svega, zahvaljujući adekvatnom
menadžmentu japanska privreda razvila iz nerazvijene u jednu od
najrazvijenijih na svetu.
• Japanci su preuzeli američki menadžment, a zatim ga prilagodili
svojim kulturnim specifičnostima i primenili u svojoj privredi.
• Danas se u stručnoj literaturi može naći veliki broj radova koji se
bave izučavanjem kineskog menadžmenta.
59
 Predstavnici klasičnog pristupa
• U radovima klasične škole organizacije Taylor-a1, Fayol-a i Weber-a2
nije bilo mesta za čoveka i njegovo ponašanje.

• Čovek je tretiran isključivo kao racionalno biće čije je ponašanje

potpuno determinisano spoljnim stimulansima: menadžerske
odluke, tehnologija, organizacija.

• Podrazumevalo se da radnik u fabrici radi tačno koliko je

plaćen, obučen i u zavisnosti od uslova na radnom mestu.
1Frederick Taylor (1856—1915). Razvoj naučnog menadžmenta se vezuje za američkog
inženjera Frederika Tejlora, koji je prvi istakao nužnost korišćenja nauke i savremenih metoda
u proučavanju i primeni menadžmenta.
1Max Weber (1864 - 1920), nemački politički ekonomist i sociolog. Zbog svog velikog

doprinosa u shvaćanju suvremenog društva, Weber se smatra ocem moderne sociologije.

60
 Frederik Tejlor
• Bavio se problemima efikasnosti rada radnika i
rukovodilaca u proizvodnim procesima
• Prvi uvodi studiju vremena i pokreta, ali je normu
određivao prema najboljem radniku
• Prvi je odvojio funkciju pripreme rada od
neposrednog izvršenja
• Funkcije rukovodilaca sagledavao je u sledećem:
• Naučno određivanje svakog elementa
ljudskog rada
• Naučna selekcija i uvežbavanje (trening)
radnika
• Saradnja rukovodilaca i radnika u
izvršenju posla na tehnološki optimalan
način
• Jednaka raspodela odgovornosti između
rukovodilaca i radnika uz planiranje i
organizaciju rada od strane rukovodilaca.

61
 Frenk Gilbert

• Frenk Gilbert je bio Tejlorov savremenik i saradnik, prihvatio je

njegov sistem i radio na daljoj razradi i primeni tog sistema.
• Sistem proučavanja rada je primenio u zidarskim radovima,
smanjio broj pokreta sa 18 na 5, čime je povećao produktivnost za
oko tri puta.
• Uveo je precizan časovnik i filmsku kameru, što je omogućilo
precizno proučavanje rada i eliminisanje nepotrebnih pokreta.
• Sačinio je tabelu standardnih pokreta, koja sadrži 18 osnovnih
pokreta.
• Gilbert je učinio Tejlorove teorije humanijim, nije birao najboljeg
radnika za posao već je nastojao da se posao prilagodi i olakša
radniku
62
 U praksi: Henri Ford (1863-1947)
• Sa 17 godina se zaposlio u Detroitu, u fabrici za proizvodnju
brodova
• 1896. završava svoj prvi automobil, kvadrocikl, jednostavno vozilo
koje pokreće motor na benzin. Osniva svoju prvu firmu, Detroit
Automobile Company, a pojačana verzija njegovog automobila pobeđuje na
najvećoj automobilskoj trci u Americi.
• 1901. osniva sopstvenu fabriku za proizvodnju automobila, Henry Ford
Company.
• Primenio Tejlorove principe naučnog menadžmenta i studije vremena i pokreta.
• Uspeo je da višestruko smanji vreme proizvodnje automobila i poveća
produktivnost rada uvođenjem pokretne trake.
• 1914. je proizveo 300.000 automobila.
• Poznata izjava:
„Masovna proizvodnja prethodi i omogućava masovnu potrošnju preko
smanjenja troškova, što dalje otvara nove mogućnosti u pogledu korišćenja
proizvoda i daljeg smanjenja cena.“
• Ford, „Model T“ je postao dostupan svima kroz proces masovne proizvodnje.
63
Ford model T

64
Ford model T cupe

65
Ford model T, kasniji model

66
 Henri Fajol
• H. Fajol (1841-1925) - razvio je administrativnu
teoriju upravljanja.
• Predlaže grupisanja poslova prema srodnostima u šest
osnovnih funkcija:
o TEHNIČKA sa pripremom, proizvodnjom i
kontrolom
o KOMERCIJALNA sa nabavkom i prodajom
o FINANSIJSKA za upravljanje kapitalom
o RAČUNOVODSTVENA za obračunavanje
proizvodnje
o BEZBEDNOSNA za bezbednost ljudi i sredstava
o ADMINISTRATIVNA za upravljanje.

Elementi administrativne funkcije:

• planiranje
• organizovanje
• komandovanje
• koordinacija
• kontrola.

67
 Fajol: 14 principa upravljanja
1. Podela rada - specijalizacija
2. Autoritet i odgovornost-pravo komandovanja, ovlaštenja i odgovornosti
3. Disciplina-pravedan sporazum i razborite sankcije
4. Jedinstvo naređivanja - potčinjeni dobija naređenja samo od jednog
pretpostavljenog
5. Jedinstvo upravljanja -"jedan vođa i jedan plan za grupu aktivnosti sa istim
ciljem"
6. Subordinacija individualnih interesa opštim - pojedinačan interes mora se
potčiniti interesu kolektiva
7. Nagrađivanje - pravedna plata i pod kontrolom
8. Centralizacija - stepen centralizacije autoriteta je stvar optimalnog izbora
odnosa za svaku organizaciju
9. Hijerarhijsko stepenovanje - lanac komandovanja
10. Rad - svako na svom mestu (ljudi i sredstva)
11. Pravičnost - jednak tretman za svakog
12. Stabilnost osoblja - minimalna fluktuacija zaposlenih
13. Inicijativa - uvažavanje inicijative svakog člana uz poštovanje autoriteta i
discipline
14. Kolektivni duh - ljudi se ponose ciljem organizacije kojoj pripadaju
68
 MAKS VEBER

• Maks Veber (1864-1920) je jedan od najvećih naučnika na polju

društvenih nauka a naročito sociologije.
• Veber je organizaciju proučavao sa stanovišta vlasti, moći,
funkcionisanja i racionalnosti.
• U proučavanju privrednih organizacija uvodi dobijeni kapital kao
kriterijume racionalnosti.
• Racionalnost zasniva na poređenju sa vrednosnim kriterijumom, i
uočava razliku između formalne i suštinske racionalnosti.
• Formalna racionalnost se zasniva na tehnikama proračuna, dok
se suštinska racionalnost zasniva na željenom izlazu akcije koji
usmerava korišćenje tehnika izračunavanja.
• Pošto se organizacije šire i umnožavaju, upravljanje postaje
složenije, pa se angažuje sve veći broj judi, koji vrše određene
funkcije u upravnom aparatu.
69
Nedostaci klasičnog pristupa

• Racionalno objašnjenje za zanemarivanje ljudskog faktora u klasičnoj

školi je taj što su u vreme njenog razvoja (prve decenije XX veka)
ključni problemi bili struktura, sistemi i tehnologija.

• Tada je trebalo naučnim metodama (Tejlor) racionalizovati

proizvodnju da bi se produktivnost, a samim tim i količina
proizvodnje povećali.

• Klasičan pristup ne predstavlja mozaik relativno konzistentnih

stavova nego striktno strukturisanu doktrinu.

• Podsetimo se da je u to vreme osnovni problem bio kako proizvesti veću

količinu proizvoda, a ne kako ih prodati.
70
 Uočavanje značaja ljudskog faktora

• „Tejlorizam“1 je učinio da su u velikom broju organizacija

tehnologija i organizacija dostigle visok nivo razvoja, tako da
nisu više mogli biti izvor povećanja produktivnosti.

• Shvatilo se da je preostao važan faktor koji treba proučavati, a

to je ČOVEK. (Elton Mejo: eksperiment u Western Electric
Company u gradu Hotorn: menjano osvetljenje nije pokazalo
povećanje produktivnosti već pažnja, novina, značaj rada).

• 1Frederick Taylor (1856—1915).Tejlorizam ili naučni menadžment predstavlja fazu u

razvoju menadžmenta u kojoj su postavljene osnove moderne nauke o
menadžmentu. Razvoj naučnog menadžmenta se vezuje za američkog inženjera
Frederika Tejlora, koji je prvi istakao nužnost korišćenja nauke i savremenih metoda
u proučavanju i primeni menadžmenta.
71
 Ljudski faktor
• Retki su bili oni koji su izučavali značaj ljudskog
faktora: Meri Parker Folet (Follett) je organizaciju
posmatrala iz ugla grupa i pojedinaca.
• Meri Parker Follett (1868 - 1933) je bila američki socijalni radnik i
konsultant za menadžment. Autor je nekoliko knjiga i brojnih članaka i
govora o demokratiji, ljudskim odnosima, političke filozofije,
psihologije, organizacionog ponašanja i rešavanja konflikata.
• Uz Lilijan Gilbreth, Meri Parker Follett je bila jedna od dve velike žene
gurua menadžmenta u ranim danima klasične teorije menadžmenta.
• U svojstvu teoretičara menadžmenta, Meri Parker Follett je pionir
razumevanja bočnih procesa u hijerarhijskim organizacijama (koje
je dovelo do formiranja matričnih organizacija).

72
 Meri Parker Follett
• Meri Parker Follett je objašnjavala značaj neformalnih procesa u
organizacijama, kao i ideju o "autoritetu stručnosti" - koja je
poslužila za izmenu tipologije vlasti.
• Ona priznaje holističku prirodu zajednice i iznosi u to vreme
napredne ideje o medjusobnim odnosima unutar nje i produbljuje
razumevanje dinamičnog aspekata odnosa pojedinca i zajednice.
Njene ideje o pregovorima i učešću zaposlenih u raspodeli moći,
imale su uticaja u razvoju oblasti organizacionih studija,
alternativnog rešavanja sporova , kao i imeđuljudskih odnosa.
• Ideju je dalje razvio njen nemački savremenik, Maks Veber , koji je
vlast podelio u ​tri odvojene kategorije :
o racionalno-pravnu,
o tradicionalnu i
o harizmatičnu. 73
Ljudski faktor
• Čester Barnard (Barnard), (1886-1961) je bio
američki poslovni čovek, direktor „Bell
Telephone“.
• Njegova knjiga „Funkcija izvršne vlasti“
postavlja teoriju organizacije i funkcije
direktora u organizacijama .
• Knjiga je široko korištena na univerzitetskim
kursevima u teoriji upravljanja i organizacione
sociologije.
• Posmatrao je organizaciju kao komunikacijski
sistem i smatrao da je glavni zadatak
menadžera da iz svojih podređenih izvuče
maksimum. 74
 Sredina XX veka

• Od tridesetih godina XX veka teorija organizacije postepeno

prelazi u ruke naučnika humanističke orijentacije: psihologa,
sociologa i antropologa.

• Proučava se liderstvo, vrednosti, stavovi, zadovoljstvo

poslom, kultura organizacije, moć, politika.

• Proučava se bihejviorizam (od engl. behavior-ponašanje) koji o

prirodi čoveka zaključuje na osnovu njegovih postupaka, tj.
ponašanja.

75
 Druga polovina XX veka
Kurt Levin (Lewin)1 je četrdesetih godina XX veka
ukazao na načine na koje se može menjati ljudsko
ponašanje.

• Maslou2 (Maslow) je pedesetih godina XX veka dao

hijerarhiju ljudskih potreba i time postavio temelje za
teorije motivacije koje se intenzivno razvijaju do
sredine sedamdesetih godina.

Kurt Lewine • Pojavljuje se veći broj teorija liderstva

Abraham Maslow

• 1KurtLewin (1890-1947) je bio Nemačko-Američki psiholog

poznat kao jedan od pionira moderne socijalne, organizacione i
primenjene psihologije.
• 2Abraham Harold Maslow (New York, 1908.–1970.),
američki psiholog, teoretičar pokreta za ljudske potencijale.
Osnivač je škole unutar savremene psihologije koja je poznata
pod imenom humanistička psihologija. Njegova teorija ličnosti
predstavlja jedan od temelja te škole pa se stoga može nazvati
76
humanističkom teorijom ličnosti
Šta pokreće ljudsku aktivnost?

• Rukovodioce i istraživače je uvek zanimao odgovor na vrlo

jednostavno a važno pitanje: šta je to što pokreće ljudsku
aktivnost?
• Otkrivanje toga odgovora bilo bi veoma značajno za ljude koji
upravljaju u organizacijama jer bi mogli bolje da motivišu
radnike i to u pravcu većeg ostvarivanja kako organizacionih
tako i njihovih individualnih ciljeva.

77
 Profil motivacije
• Produktivnost rada zavisi direktno od stepena motivisanosti
zaposlenih.

• Da bi ostvarili maksimalan stepen motivacije zaposlenih,

menadžeri moraju poznavati potrebe i motive ljudi kojima
rukovode i znati kako da obezbede njihovo zadovoljenje.

• Satisfakcija zaposlenih je jedini način na koji se u dugom roku

i stabilno može obezbediti visok nivo produktivnosti kao i
kreativnosti zaposlenih.

78
 Tri dimenzije motivacije
Za razumevanje uticaja motivacije na radne
performanse zaposlenih bitne su tri njene
dimenzije:

• pravac,
• intenzitet i
• postojanost.

79
 Tri dimenzije motivacije...
• Da bi zaposleni u nekom preduzeću bio motivisan na pravi način,
njihova motivacija mora imati određeni pravac.

• Intenzitet motivacije određuje količinu napora koju će neko da

ulaže u jedinici vremena.

• Ukoliko je intenzitet motivacije veći, utoliko će zaposleni u

preduzeću ulagati više napora u ostvarivanje svojih zadataka i
njegove performanse će biti bilje.

*Neko može biti motivisan na izuzetno visokom nivou po intenzitetu,

ali vrlo kratko vreme, dok drugi može biti motivisan na niskom nivou
intenziteta ali u dužem periodu.

80
 Teorije motivacije

Sve teorije motivacije se dele na dve grupe:

teorije sadržaja motivacije i
teorije procesa motivacije.
• Teorije sadržaja nastoje da odgovore na pitanje: šta pokreće
ljudsku aktivnost? One su usmerene na otkrivanje potreba i
motiva koji pokreću ljude u preduzećima.
• Teorije procesa nastoje da otkriju proces, putem kojeg se
čovek motiviše na preduzimanje određene aktivnosti. One
nastoje da odgovore na pitanje: kako se pokreće ljudsko
ponašanje?

81
 Teorija hijerarhije potreba
Abraham Maslow je otkrio da ljude u organizacijama pokreće pet grupa potreba koje
su hijerarhijski uređene. Tih pet grupa potreba su: fiziološke, potrebe sigurnosti,
potrebe ljubavi, potrebe poštovanja i potrebe samorealizacije.

• Fiziološke potrebe su prirodne potrebe koje svaki pojedinac ima kao biološko biće
(npr., potrebe za hranom i vodom). Ostvarivanje ovih potreba zaposleni u
preduzeću ostvaruju uz pomoć zarade koju dobijaju za svoj rad.
• Potrebe sigurnosti podrazumevaju fizičku sigurnost i sigurnost radnog mesta,
ali i psihološku bezbednost od različitih vrsta stresa, frustracije, napada i sl.
• Potrebe ljubavi ili pripadanja čoveka odnose se na njegovu želju da bude
prihvaćen i voljen od strane kolektiva, kao i da se oseća punopravnim članom
tog kolektiva. Ta grupa potreba proističe iz njegovog karaktera kao društvenog
bića.
• Potrebe poštovanja. Čoveku nije dovoljno da bude samo prihvaćen i voljen od
strane ljudi u svojoj okolini. On ima potrebu da bude poštovan i od strane drugih
ljudi, ali i samog sebe (samopoštovanje). Ova potreba uključuje i potrebu za
statusom i moći.
• Potreba samorealizacije. Ovo je poslednja u hijerarhiji ljudskih potreba po
Maslow-u. Kada zadovolji sve ostale vrste potreba, čovek ima potrebu da realizuje
sve svoje sposobnosti i potencijale kojima raspolaže. Potreba samorealizacije
odnosi se na čovekovu težnju da postigne uspeh u onome čime se bavi, da
ostvari sposobnosti, talente i znanja koja nosi u sebi. 82
 Teorija hijerarhije potreba
To, praktično, znači da se potrebe "višeg" reda ne mogu
zadovoljavati sve dok se ne zadovolje potrebe "nižeg" reda,
odnosno potrebe bliže osnovici hijerarhijske piramide.
Fiziološke potrebe se zadovoljavaju prve, i dok se one ne
zadovolje ne može se prići zadovoljenju ostalih, viših potreba.

Potrebe koje budu zadovoljene,

prestaju da budu izvor motivacije
i tu ulogu preuzima viši nivo
potreba.
Dakle, kada zbog zadovoljavajućeg
nivoa zarade zaposleni zadovolje
svoje osnovne fiziološke potrebe i
potrebe sigurnosti, one više ne
predstavljaju izvor motivacije.

83
 Nedostaci teorije hijerarhija potreba
• Mada na prvi pogled deluje vrlo prirodno i logično, Maslovljeva teorija
hijerarhije potreba je ozbiljno kritikovana.
• Jasno je da navedenih pet grupa potreba imaju različit značaj za različite
ljude, i da se njihova hijerarhijska uređenost mora u značajnoj meri
relativizirati.
Jedno od ponuđenih rešenja jeste podela potreba na dve grupe:
o bazične (fiziološke i potrebe sigurnosti) i
o potrebe nadgradnje (pripadanja, poštovanja i
samorealizacije).
Hijerarhijski odnosi između dve grupe potreba se mnogo lakše mogu
braniti jer je prirodno da se prvo zadovoljavaju bazične potrebe da bi
tek na toj osnovi moglo da se pristupi zadovoljenju potreba višeg
reda.

Maslow pretpostavlja da svi ljudi imaju prirodnu potrebu za razvojem

tako da će svi ići naviše kroz hijerarhijsku lestvicu sve do potreba
samorealizacije, što možda važi za neke ljude ali ne i za sve. 84
 Alderferov -ERG model motivacije
• Za razliku od Maslowljevog modela, Alderferov model potreba,
poznat pod nazivom ERG, u sebi uopšte nema pretpostavku o
hijerarhijskom odnosu ljudskih potreba. Alderfer jedino tvrdi da
ljude u organizacijama pokreću tri vrste potreba:
 Egzistencijalne potrebe (E - Existence)
 Potrebe povezivanja (R- Relatedness) i
 Potrebe razvoja (G- Growth).

• Egzistencijalne potrebe odgovaraju Maslovljevim bazičnim

potrebama, potrebe povezivanja su isto što i potrebe pripadanja i
ljubavi, dok se razvojne potrebe odnose na želju ljudi da se
razvijaju, da uče nove stvari, usavršavaju svoje sposobnosti, rade
interesantne i izazovne poslove i postižu rezultate.

85
 Razlike hijerarhijske teorije potreba i
ERG modela
• Alderfer je u značajnoj meri relativizirao hijerarhijsku uređenost potreba.
On, naime, tvrdi da određeni faktori, kao što su kulturni ambijent ili lična
istorija, mogu u značajnoj meri kod pojedinaca favorizovati jedne, na račun
drugih potreba.
• Pored Maslovljevog principa kretanja kroz hijerarhiju potreba, progresija
kroz satisfakciju, Alderfer uvodi i princip regresija kroz frustraciju
(frustration-regression).
• Prema njemu, ukoliko pojedinac ne zadovolji u više pokušaja neku potrebu
višeg reda, on se može vratiti ostvarivanju potreba nižeg reda. Tako, ako je
neki pojedinac u organizaciji blokiran u svom nastojanju da zadovolji
razvojne potrebe, on se može vratiti zadovoljavanju potreba pripadnosti. U
tom slučaju, pojedinac ponovo naglašava i proširuje potrebe povezivanja i u
njima nalazi svoju satisfakciju

86
 ERG MODEL – ALDERFER – progresija kroz

satisfakciju i regresija kroz frustraciju

Frustracija potreba Zadovoljenje potreba

Frustracija potreba Važnost potreba razvoja Zadovoljenje potreba

razvoja razvoja

Frustracija potreba Važnost potreba Zadovoljenje potreba

povezivanja povezivanja povezivanja

Frustracija egzistencijalnih Važnost egzistencijalnih Zadovoljstvo

potreba potreba egzistencijalnim potrebama

87
 Alderferov ERG model u funkciji
upravljanja
Alderferov ERG model ima zanimljive implikacije za
rukovodioce:

• Ovaj model jasno ukazuje na to da, mada svi ljudi imaju

slične potrebe, njihov relativni značaj za pojedince može
biti različit.

• Ukoliko neko u organizaciji ne može, zbog organizacione

strukture ili nekog drugog razloga, da zadovolji razvojne
potrebe, moguće je podići mu nivo motivisanosti ponovnim
naglašavanjem potreba povezivanja.

88
 Hertzbergova teorija
Hertzbergova teorija sadržaja motivacije kaže da motivaciju
zaposlenih regulišu dve grupe faktora:
o higijenski i
o motivacioni.
Suština doprinosa ove teorije jeste u otkriću da zadovoljstvo i
nezadovoljstvo ljudi na poslu određuju različiti faktori.

Prisustvo ili odsustvo nezadovoljstva određuju higijenski

faktori, dok prisustvo ili odsustvo zadovoljstva određuju
motivacioni faktori ili motivatori.

89
 Dve skale merenja
• Umesto jedne skale sa dva stanja:
o zadovoljstvo i nezadovoljstvo,
postoje dve skale sa četiri stanja:
o skala nezadovoljstva zaposlenih čiji su polovi nezadovoljstvo
i odsustvo nezadovoljstva i
o skala zadovoljstva zaposlenih čiji su polovi: zadovoljstvo i
odsustvo zadovoljstva.
• Tako, po Hertzbergu, ako neko ima visoku platu (higijenski
faktor), to ne znači da je on zadovoljan, već samo to da nije
nezadovoljan. Nasuprot tome, ako je plata mala, zaposleni će
biti nezadovoljan i demotivisan. Ako posao nije izazovan
(motivator), to ne znači da će radnik biti nezadovoljan, već
samo to da neće biti zadovoljan.
90
Prikaz Hertzbergove teorije dva
faktora

91
 Teorija hijerarhije potreba i
Hertzbergova teorija
• U higijenske faktore Hertzberg je svrstao uglavnom one koji
kod Maslova figuriraju kao bazične i, delimično, potrebe
pripadanja.
• Motivatori su, za Hertzberga, oni faktori koji kod Maslova
zadovoljavaju potrebe poštovanja i samorealizacije.
• To znači da u higijenske faktore spadaju plata, uslovi rada,
poslovna politika, organizacija preduzeća, odnosi sa šefom i
sl., dok u motivatore spadaju izazovnost posla, mogućnost
učenja novih stvari, napredovanje na poslu, priznanja i sl.

92
 Hertzbergova teorija i upravljanje

1. Praktična implikacija teorije je da se preko higijenskih

faktora mogu motivisati zaposleni na zalaganja samo do
izvesne granice, odnosno da se isključivim oslanjanjem na
ove faktore ne može iskoristiti sva kreativna energija i
potencijal zaposlenih.
2. Da bi menadžeri iskoristili sve potencijale zaposlenih, oni
moraju da ih motivišu i motivatorima. Drugim rečima,
isključivim oslanjanjem na povećavanje plate, ne može se
ostvariti puna motivacija zaposlenih. Neophodno je da se
poboljšaju i motivacioni faktori.

93
Hertzbergova teorija-tabelarni
prikaz

94
 Teorija X i teorija Y Douglasa Mc Gregora
• Teorija X pretpostavlja da radnici imaju malo ambicija, da ne vole da rade, da
žele da izbegnu odgovornost i da je potreban strog nadzor da bi efektivno radili.

• Teorija Y pretpostavlja da radnici mogu da pokažu samostalnost, da prihvate i da

u stvari traže odgovornost, a rad smatraju prirodnom aktivnošću.
• MekGregor je verovao da su pretpostavke teorije Y najbolje prikazivale pravu
prirodu radnika i da treba da budu smernice u praksi menadžmenta.

Teorija X
 Zaposleni imaju malu
ambiciju
 Potrebne su pretnje da bi se
motivisali zaposleni
 Zaposleni otklanjaju rad jer
ga mrze
 Zaposleni otklanjaju svaku
odgovornost
Teorija Y
 Zaposleni žele odgovornost
 Zaposleni ne vole pretnje
 Rad je prirodan kao i odmor
 Zaposleni žele zadovoljiti svoje
potrebe za poštovanjem i
samoostvarivarenjem

95
 McClleland-ova teorija potreba
David McClleland je izdiferencirao tri vrste potreba koje ljudi
zadovoljavaju u organizacijama. To su:

• Potrebe pripadanja (need for affiliation)

• Potrebe postignuća (need for achievement)
• Potrebe moći (need for power)

Potrebe pripadanja odgovaraju onim potrebama koje su

identifikovane u drugim teorijama motivacije. Ono što je novo u
teoriji McCllelanda jesu potrebe postignuća i moći.

96
 Potreba za postignućem
• Važno je naglasiti da se potreba za postignućem može svesno
planski razvijati kod dece prilikom njihovog vaspitavanja.

• McClleland je čak tvrdio da se ova potreba može jačati i kod

odraslih ljudi (uočio je u činjenici da je potreba za postignućem
naročito izražena kod preduzetnika koji stvaraju nove vrednosti u
privredi).
•
*Tvrdio je da postoji pozitivna korelacija između stepena
privredne razvijenosti jedne zemlje i procenta ljudi sa
izraženom potrebom za postignućem u toj zemlji.

97
 Praktična implikacija
• Ljudi sa dominantnim motivom za postignućem su veoma
vredni za svaku organizaciju, ali njihovoj motivaciji treba
posvetiti posebnu pažnju:
o Spremni su da naporno rade, čak i za malu platu ako
rade posao koji vole i koji im omogućuje postignuće.
o Veoma su posvećeni poslu i vrlo su produktivni. To su vrlo
često kreativni ljudi koji mogu da uspešno obave poslove
koji drugi zaposleni nisu u stanju. Sa druge strane, oni traže
posao koji im obezbeđuje samostalnost u radu,
odgovornost i izazov.
o Oni vole da znaju koliko su dobro obavili posao i zato im
je veoma važna povratna informacija o performansama.

98
 Potreba za moći
• Potreba za moći je takodje novina
koju je u teoriju motivacije uneo
McClleland.
• On je utvrdio da ljudi imaju legitimnu
potrebu da ostvaruju uticaj na druge
ljude.
• Ova potreba je u američkoj nacionalnoj
kulturi često diskreditovana jer se smatra
da je želeti moć nešto loše i nemoralno.
• McCllealnd je, međutim, utvrdio da najveći broj ljudi ima ovu
potrebu i da je ona naročito važna za one na rukovodećim
položajima. Takođe je tvrdio da želeti moć nije samo po sebi ni
dobro ni loše, to zavisi od ciljeva upotrebe te moći.
• Najzad, potreba za moći jeste neophodna da bi neko bio dobar
menadžer jer je u definiciji njegovog posla da utiče na druge ljude. 99
Poređenje teorija sadržaja motivacije

100
 Teorije procesa motivacije

Među teorijama procesa motivacije

najznačajnije su:

1. Teorija postavljanja ciljeva,

2. Teorija jednakosti i
3. Teorija očekivanja.

101
 Istorijat discipline organizacionog
ponašanja-kraj XX veka
Geert Hofsteede

• Tokom osamdesetih se izučava organizaciona kultura (Ed Šajn (Schein1),

Gert Hofstede2 (Hofstede) i drugi).
• U eri globalizacije istraživanje nacionalne kulture i njenog uticaja na
ponašanje ljudi u organizacijama i postaje osnova tzv. „interkulturnog
menadžmenta“.
• Od Sengea3 (Senge), Ardžirisa4 (Argyris) i drugih upravljanje znanjem i
organizaciono učenje postaju veoma popularna komponenta
organizacionog ponašanja.
• 1Edgar Henri Schein (rođen 1928), bivši profesor „MIT Sloan School of Management“ koji je
značajan na polju organizacionog razvoja u mnogim oblastima, uključujući razvoj karijere i
organizacione kulture.
• 2 Geert Hofsteede (1928 , Holandija ) je holandski socijalni psiholog i antropolog. On je poznat kao
pionir u istraživanju kros- kulturnih grupa i organizacija.
• 3Peter Majkl Senge (1947 ) je američki naučnik i direktor Centra za organizaciono učenje na MIT-
Sloan School of Management. On je poznat kao autor knjige „Peta Disciplina : umetnost i praksa
učenja organizacije“ iz 1990 ( novo izdanje 2006)
• 4Kris Argiris (1923 , SAD ) je američki teoretičar biznisa, profesor emeritus na Harvard Business
School. On se obično poznat po semene rad uoblasti "Učenje organizacijama" . 102
 Istraživači multikulturalnog
menadžmenta
• Smatra se da su Nancy Adler* i holandski autor Geert Hofstede
autori koji su pružili najpotpunije odgovore na navedene izazove i
čiji radovi imaju najveći uticaj u oblasti kros-kulturnog
menadžmenta.
• Adler proučavanjem uticaja kulture na različite organizacione
funkcije, a Hofstede poznatom studijom o radnim vrednostima iz
70-ih godina prošlog veka u 53 zemlje i 116000 ispitanika. (Za nas
je interesantno da je bila obuhvaćena i SFRJ , Ljubljana, Zagreb i
Beograd).
• Takođe se ističe i Trompenarova analiza uticaja kulture na
poslovanje u četrdesetak država, ali se napominje da je u pitanju
studija koja je izrazito praktično orijentisana.

* Nancy Adler, doktor psihologije, Kalifornija, SAD, područje stručnog rada:

socioekonomski uticaj na zdravlje.
103
 Trompenar-dimenzije kulture
Trompenar je sproveo desetogodišnje istraživanje kulturnih dimenzija
organizacionog ponašanja u preko 28 zemalja.
1. Univerzalizam nasuprot partikularizam (verovanje u univerzalnu
primenu ideja i prakse nasuprot verovanju da se ideje i prakse
prilagođavaju u skladu sa okolnostima i situacijom ).

2. Individualizam nasuprot komunitarizam (koncept da ljudi vode

pojedinačne živote i da su odgovorni samo za sebe nasuprot koncepta
ljudi koji žive zajedno i održavanje jake međusobne veze ).
3.
Neutralnost nasuprot emocionalnosti (kultura u kojoj se uzdržava od
pokazivanja emocija u suprotnosti sa emocionalnom kulturom gde se
emocije izražavaju bez ikakvih ograničenja ).
4.
Specifičnost nasuprot difuznost ( Pojedinci imaju veliki javni prostor
gde oni omogućavaju drugima pristup i mali privatni prostor koji nije
dostupan svakome nasuprot pojedinaca koji imaju jednake javne i
privatne prostore, pri čemu i javne čuvaju pažljivo, jer smatraju da bi
ulazak u njih mogao takođe dovesti do ulaska u privatne ).
104
 Hofštede
• Geert Hofsteed , ( 2. oktobra 1928 u Haarlem, Holandija ) je
holandski socijalni psiholog i antropolog
• Pionir je u istraživanju kros - kulturnih grupa i organizacija.
• Najznačajniji rad je u razvoju teorije kulturnih dimenzija.
• Njegova studija pokazala da postoje nacionalne i regionalne
kulturne grupe koje utiču na ponašanje društava i organizacija, kao i
da su trajne u vremenu.
•
Nakon odlaska u penziju 1993, Gert je posetio veliki broj
univerziteta širom sveta da obrazuje studente i od njih dobije nove
podatke za nastavak svog istraživanja u ovoj oblasti.
• Trenutno je profesor emeritus organizacionih antropologije i
internacionalni menadžment na Univerzitetu u Mastrihtu u
Holandiji, i služi kao vanredan saradnik Centra za ekonomska
istraživanja na Univerzitetu u Tilburgu u Tilburg, Holandija.

105
 4 dimenzije nacionalne kulture
• Hofstede i njegovi saradnici su ustanovili i definisali četiri
osnovne dimenzije na osnovu kojih se razlikuju nacionalne
kulture u svetu:
• Distanca moći
• Izbegavanje neizvesnosti
• Individualizam
• „Muške“ vrednosti

106
 Podela pravaca i škola - Ross
Rosova klasifikacija pravaca i škola teorije organizacije
Pravci i škole teorije organizacije
Godina Ljudski Socijalni Empirijska Kvalitativna Procesna
odnosi sistem škola škola škola
1900. M. Weber A. Marshal
F. Taylor
1901. Praktičari E Gilbreht H. Fayol
H. Gantt
1930. Hawthorne A.M.A
eksperimenti
1935. Mayo Mooney
1940. Roethlisberger L. Urwick
1945. Harward J. Dean
Poslovna Von
škola Neumen
1950. Homans
Maslow
Argyris
Simon
Herzberg
Likert E.Dale Schlaifer Koontz
1960 K. Dawis
1965. McGregor

107
 Pregled teoretičara naučnog menadžmenta XX veka
Teorije menadžmenta XX veka
Formalna organizacija, organizacija toka rada,
1900 Klasična organizacijska teorija raščlanjivanje zadataka, mehaničko shvatanje čoveka
1929 Tejlorizam Naučni menadžment u američkoj industriji
Neoklasična

1932 Hotorn istraživanje Elton Majo, izučavao ljudski faktor

teorija

1946 Organizacioni razvoj Kurt Levin

Teorije društveno-tehničkih Izučavani socijalni i tehnički podsistemi, okolina,
1949 sistema organizacioni dizajn,
1954 Hijerarhija potreba Maslou
Integrisana neoklasična teorija

1954 Liderstvo/Menadžment Draker

Higijenski i motivacioni Frederik Herzberg
1959 faktori
1960 Teorija X i teorija Y Daglas Mek Gregor
1964 Menadžment grid Robert Blejk i Džejn Mauton
1978 Učinak tehnologije Tom Gilbert
Reginald Revans uočavanjem nedostaka relevantnih
znanja zaključio da treba istražiti područje neznanja
prikladnim pitanjima drugih ljudi u sličnim pozicijama.
Dao formulu L=P+Q (learning = programmed knowledge +
1980 Akcija učenja questioning insight)
Peter Senge je definisao pet disciplina (sistemsko
razmišljanje, personalne veštine, mentalni modeli,
1990 Organizacija koja uči zajednička vizija, timsko učenje)
1995 Etika Briga o etici pri realizaciji ciljeva organizacije1
Upravljanje poslovnim Zapisi o upravljanju, tokovi procesa, reinženjering, 108
2000 procesima upravljanje poslovnim procesima
 Jaz upravljanja

TEHNICKE NAUKE
PROGRES

Covek na
mesecu
TEORIJA ORGANIZACIJE

Hidrog. Sputnik
Atomska bomba JAZ UPRAVLJANJA
bomba
Teorija Prelet Atlantika Radar
relativnosti
Kompjuter Era sistema
Tejlor Fajol Eksper. o motivaciji
Moderna teorija
organizacije

1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980

109
 Treća industrijska revolucija
• Treća industrijska revolucija je uvela automatizaciju u
proizvodnju.
• Broj izuzetnih tehnologija konvergira: kvalitetan softver, novi
materijali, više pametnih robota, novi procesi proizvodnje, čitav
niz usluga baziranih na web-u.
• Fabrika u prošlosti je bila zasnovana na proizvodnji hiljada
identičnih proizvoda (Fordova slavna rečenica je da kupci
automobile mogu da biraju bilo koju boju kola sve dok je ona
crna.
• Troškovi proizvodnje varijacija proizvoda u cilju zadovoljenja
želja kupaca padaju.
• Fabrika budućnosti će se fokusirati na masovno prilagođavanje.

110
 Treća industrijska revolucija-razvoj
• Novi materijali su lakši, jači i trajniji od starih.
• Karbonskim vlaknima se zamenjuju čelik i aluminijum u
proizvodima u rasponu od aviona do planinskih bicikala.
• Nanotehnologija daje proizvode pobolјšanih funkcija, kao što
su zavoji koji pomažu da zaraste posekotina, motori koji
pokreću efikasnije i posuđe koje se čisti lakše.
• Razvijeni su genetski modifikovani virusi da se izbore sa
bakterijama.
• Uz Internet je moguće da sve više dizajnera sarađuju na novim
proizvodima, padaju barijere za ulazak u tim.
• Nove tehnike dozvoljavaju inženjerima da oblikuju objekte u
malom obimu.
• Fordu je trebala gomila kapitala da izgradi svoju kolosalnu River
Rouge fabriku; njegov moderni ekvivalent može početi sa malo
većom investicijom od laptop računara i žudnje za stvaranjem.
111
 Treća industrijska revolucija-promene
• Digitalna tehnologija je već potresle medijske industrije i
maloprodaju (kao što su mlinovi za pamuk doveli do uništenja
ručnih razboja).
• Fabrike budućnosti neće biti pune zaprljanih mašina pred kojima
stoje radnici u radnim kombinezonima. Mnoge će biti savršeno
čiste-i skoro bez ljudi.
• Neki proizvođača automobila već proizvode duplo više vozila po
zaposlenom nego što su radili pre samo deceniju.
• Većina radnih mesta neće biti u proizvodnim pogonima već u
kancelarijama u blizini, koje će biti pune dizajnera, inženjera,
stručnjaka za IT, eksperata logistike, marketinga i drugih.
• Prerađivački poslovi budućnosti će zahtevati više veštine.
• Mnogi dosadni, ponavlјaju zadaci će zastareti i nestati.
112
 Šesta velika promena sadašnje vreme

• Rastuća proizvodnja znanja:

o Učešće u standardnim procesima obrazovanja,
o Oslobađanje znanja dobijenih genetikom (DNK)
o Usmereno korišćenje pozitivnog iskustva ostvarenog u
realnim procesima rada,
o Razvoj prirodnih i stečenih veština učesnika u radu,
o Korišćenje savremenih sredstava rada i razmena
ostvarenja sa razvijenim područjima sveta.
• Rastuće sticanje iskustva, rast informaciono-komunikacionih
tehnologija uz postupan pad zaposlenosti u industrijskoj
privredi i postojan rast uslužnih delatnosti.
113
 Ljudski kapital-snaga uma*

• Um
• Znanje, ozvaničeno stepenom obrazovanja
Ljudski kapital
• Znanje“skriveno“, dato nasleđem,
• Iskustvo,
• Veštine, Dnevno ulazi i
• Kreativnost, napušta preduzeće
• Ponašanje,
- neopipljiv kapital
• Odgovornost,
• Spremnost za promene,
• Htenje,
• Motivisanost,
• Inovativnost

*T.Stewart, 1991. 114

 Ljudski kapital - opredmećen kapital

• Baze podataka
• Inovacije
Snaga UMEĆA-
• Postupci ORGANIZACIJA
• Informacije
• Projekti Ljudski kapital
• Tehnologije
Ostaje preko noći u
• Komunikacije preduzeću - opipljiv
• Know-how kapital
• Patenti
• Licence
• Autorska prava
115
• Druga znanja
 Ljudski kapital-korisnički kapital

• Ideje Snaga PARTNERSTVA

(saradnje)
• Poslovne veze
• Prepoznatljivost
Ljudski kapital
• Plasmanski sistem
• Saradnja Na relaciji preduzeće-
okolina (OPIPLJIV-
NEOPIPLJIV kapital)

116
 Temelјi budućeg razvoja u upravlјanju

• Sistemski pristup
• Situacioni pristup
• Posvećenost kvalitetu i performansama
• Posvećenost očuvanju životne sredine
• Etika
• Učeće organizacije
• Integrisani pristup upravljanju

117
 Krize

• Definicija krize
Krizu možemo definisati i kao neplanirani i neželjeni proces koji
traje određeno vreme, a na koji je moguće samo delimično uticati,
pa se može završiti na razne načine. Kriza je za preduzeće okolnost
u kojoj se više ne može normalno delovati.
• Ljudska percepcija krize
Način ponašanja ljudi u kriznoj situaciji uglavnom zavisi od toga
kako shvataju nastalu situaciju.

• Ljudi bolje percipiraju loše stvari i bolje ih pamte

• Što nam je opasnost bliže, osećamo se ugroženije
• Osetljiviji smo na krize koje su uzrokovali ljudi nego
na one koje je uzrokovala priroda

118
 Sistemski pristup menadžmentu
Sistemski pristup menadžmentu posmatra organizaciju kao jedinstven sistem
sastavljen od međusobno povezanih delova. Ključni koncepti ove teorije su:
• podsistemi ( delovi sistema koji sačinjavaju čitav sistem),
• sinergija odnosno celina je veća od delova koji je sačinjavaju (Veća
saradnja među delovima omogućava veću produktivnost),
• otvoreni i zatvoreni sistemi (sistem je otvoren kada je međusobno
povezan sa svojim okruženjem, u suprotnom - sistem je zatvoren).
• granica sistema - odvaja sistem od okruženja (kruta je u zatvorenom, a
fleksibilna u otvorenom sistemu).
• tok (sistem ima svoj tok informacija, materijala i energije. Oni dolaze iz
okruženja kao inputi i outputi sistema),
• povratna informacija koja je ključ upravljanja sistemom po kome se
rezultati rada vraćaju pojedincu, dozvoljavajući da se procedure rada
analiziraju i ispravljaju.

119
 Model:
čovek kao
sistem

120
 Situacioni (kontigentni) pristup

• Nije u pitanju koja teorija je tačna, već svaki menadžer mora da odluči šta je
prava stvar za njegovu sopstvenu situaciju.
Piter Draker
• Prema kontingentnom pristupu nije moguće izgraditi jedan opšti menadžerski
princip ni pristup već menadžer treba da projektuje organizaciju, da definiše njene
ciljeve, strategiju, politiku i planove saglasno konkretnim uslovima u okruženju.

121
 Učeća organizacija
• Savremeni menadžment zahteva "učeću" organizaciju i preferira sistemsko
rešavanje problema, eksperimentisanje sa novim idejama, kontinualno učenje,
produbljavanje i modifikovanje znanja kroz iskustvo.
• Učimo iz vlastite istorije, učimo iz iskustva drugih i u tokovima brzog
transfera znanja koje organizacija deli sa svojim okruženjem

Ulazi:
Izlazi: Odgovor na
Sirovine,
zahteve korisnika:
procedure, metode,
proizvodi, usluge,
ljudi, veštine,
informacije,
znanje,
dokumenta, rezultati
Snabdevači imovina/oprema
Korisnici

Upravljanje (i sistem
kvaliteta)
122
 Učeća organizacija
"Gazela mora trčati brzo da je lav ne bi pojeo. Lav mora trčati još brže da ne bi umro od
gladi. Pri tome je nebitno jeste li gazela ili lav. Bitno je da svako jutro, čim se probudite,
morate trčati. I to brzo.„ (Nepoznat autor)

• Potrebno je naučiti kako brzo učiti, u suprotnom, umesto igrača, postaje se

posmatrač. I pre su se javljale ideje o organizaciji koja uči, ali u praksi nikad nisu
zaživele kako treba. Zašto je to odjednom postalo tako važno? Mogući važniji
odgovori su:
• informacija je postala najvažniji organizacijski resurs;
• držati korak s brzinom promene informacija je najveći organizacioni izazov;
• zahteva se da je u preduzećima, kompanijama sve više ljudi koji su spremni i
sposobni učiti;
• preduzeća koje mogu zadržati svoje najtalentovanije ljude koji uče i razvijaju
kapacitete za organizaciono učenje imaće kompetitivnu prednost;
• poslovne prilike se brzo pojavljuju, ali isto tako i nestaju;
• kako bi opstale, organizacije se moraju stalno menjati, a upravljati tim promenama
je teško. Često se zna dogoditi da dok se organizacija menja u poželjnu
organizacijsku strukturu, kad je ona postignuta (ostvarena), da ta struktura više
nije poželjna.
123
 Koncept učeće organizacije

• "Informacioni sistem je osnovni vitalni sistem preduzeća. Na njemu se bazira

funkcioniranje sistema iznutra i njegova veza s okolinom, odnosno putem
njega se stvara svest o promenama u okolini.

• Zato se informacije sve češće iskorištavaju za učenje o sistemu i njegovoj

okolini, a preduzeće postaje nalik učionici".

124
 Organizacija koja uči
Peter Sengi (1990), profesor menadžmenta s MIT-a u Bostonu u svojoj knjizi
The Fifth Discipline (Peta disciplina) opisuje koncepcijske temelje moderne
organizacije koja uči:
• Sistemsko mišljenje - celovit pristup uočavanju i rešavanju problema
saradnjom i kooperativnim duhom
• Stalna volja za učenjem, unapređivanjem individualnih veština, znanja i
sposobnosti, ovladavanjem duhovnim vrijednostima;
• Menjanje mentalnih modela - u kojima sukob i usmerenost prema sebi
zamenjuje kooperacija i usmerenost prema drugima;
• Okrenutost budućnosti, podsticanju i stvaranju "zajedničkih vizija" na
kojima se bazira kolektivni duh i napredak poslovne organizacije;
• Razvoj i primena kompjuterski podržanih informacionih sistema,
integracija u globalnu mrežu razmene digitalnih podataka;
• Timsko učenje - članovi organizacije rade zajedno, zajedno razvijaju rešenje
problema, zajedno primenjuju ta rešenja. Radeći timski, bez nametanja
mišljenja, liderstva ili hijerarhijske autoritarnosti, razvija se kolektivna
organizaciona snaga koja omogućava brže i lakše postizanje organizacionih
ciljeva.

125
 Najvažniji izazovi
• Multikulturalizam (porast broja organizacija sa radnom
snagom različitih kultura).
• Raznovrsnost radne snage (rasna, uloga žene).
• Novi oblici angažovanja zaposlenih (kod kuće), „outsorsing“,
organizacije koje imaju slojevitu strukturu u zavisnosti od
potreba sa stalno zaposlenim malim brojem ljudi koji čine
njeno jezgro.
• Kreativnost i znanje (jedini izvor održive konkurentske
prednosti, decentralizacija, „osnaživanje“ zaposlenih,
podsticanje učenja i kreativnosti, demokratsko vođstvo).
• Etičko ponašanje i društvena odgovornost (isplativa na duži
rok).
• Kvalitet života i ravnoteža između rada i života.

126
 Multikulturalnost-pitanja
Praktična pitanja na koja treba iznaći odgovor su sledeća:

• Na koji način se može upravljati multikulturnim organizacijama?

• Na koji način bi trebalo organizacije iz jedne kulture da se
prilagode kulturnom okruženju i zaposlenima iz druge kulture?
• Kako »domaća« kultura može na najbolji način usvojiti
organizacione postupke »spoljne« kompanije?
• Koje su to organizacione prakse koje su uspešno primenljive iz
jedne u drugu kulturu?

127
 Novi izazovi

• Promene: ekonomske, političke, institucionalne, tehnološke,

demografske.
• Fenomen globalizacije.
• Brisanje granica i pokretljivost roba, ljudi, kapitala i ideja.
• Razvoj informacione i komunikacione tehnologije.
• Politički pokreti u savremenom svetu.

128
 Literatura
1. Dragutin M. Zelenović: Inteligemtno privređivanje, Prometej,
Novi Sad, 2011.
2. Nebojša Janićijević: Organizaciono ponašanje, DATA
STATUS, Beograd, 2008.
3. Abraham Maslow: Psihologija u menadžmentu, Adizes, Novi
Sad, 1998.
4. Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright: Menadžment ljudskih
potencijala, MATE, 2006.

129
HVALA NA PAŽNJI !

130