nna MINISTERIO DE SALUD Lima, 2. ded HENGRE dol, 2218 Visto, el Expediente N° 18-000824-001, que contiene los Informes Ns* 001-2018- DIFOR-DIGEP/MINSA, 099-2018-DIFOR-DIGEP/MINSA, 119-2018-DIFOR-DIGEP/MINSA y 149-2018-DIFOR-DIGEP/MINSA emitidos por la Direccién General de Personal de la Salud y el Informe N° 254-2018-OPEE-OGPPM/MINSA, emitido por la Oficina General de Planeamiento, Presupuesto y Modernizacion; CONSIDERANDO: Que, los numerales | y Il del Titulo Preliminar de la Ley N° 26842, Ley General de Salud, sefialan que la salud es condicién indispensable del desarrollo humano y medio fundamental para alcanzar el bienestar individual y colectivo, por lo que la proteccién de la salud es de interés publico, siendo responsabilidad del Estado regularia, vigilaria y promoverta, Que el literal e) del articulo 7 del Decreto Legislativo N* 1161, Ley de Organizacién y Funciones del Ministerio de Salud, establece que son funciones de! Ministerio de Salud Promover y participar en el desarrollo fortalecimiento de las capacidades y competencias de los recursos humanos en salud; Que, asimismo, el articulo 4 de la precitada Ley, dispone que el Sector Salud esta conformado por el Ministerio de Salud, como organismo rector. las entidades adscritas a él y aquellas instituciones publicas y privadas del nivel nacional, regional y local y personas naturales que realizan actividades vinculadas a las competencias establecidas en dicha Ley, y que tienen impacto directo 0 indirecto en la salud, individual 0 colectiva; Que, los literales a) y b) del articulo 5 de la acotada Ley, indican que et Ministerio de Salud es competente para formular, planear, ditigit, coordinar, ejecutar, supervisar y evaluar la politica nacional y sectorial de Promocién de la Salud, Prevencién de Enfermedades, Recuperacion y Rehabilitacion en Salud, bajo su competencia, aplicable a todos los niveles de gobierno; asi como, para dictar normas y lineamientos técnicos para ta adecuada ejecucién y supervision de las politicas nacionales y sectoriales; . Que, el articulo 114 de! Reglamento de Organizacion y Funciones del Ministerio de Salud, aprobado por Decreto Supremo N° 008-2017-SA, modificado por el Decreto ‘Supremo N° 011-2017-SA y el Decreto Supremo N° 032-2017-SA, establece que la Direccién General de Personal de la Salud, es el érgano de linea del Ministerio de Salud, dependiente del Viceministerio de Prestaciones y Aseguramiento en Salud, responsable de formular la politica sectorial en materia de personal de la salud, en el marco de la normatividad vigente; asi como realizar su seguimiento y evaluacién. Es competente paraproponer y monitorear ta planificacién, gestién y desarrollo del personal de la salud a nivel sectorial; Que, la Direccion General de Personal de la Salud, a través de la Direccién de Fortalecimiento de Capacidades del Personal de la Salud, coordina la implementacién del Plan Nacional de Desarrollo de Capacidades en funcién de las necesidades sectoriales y reduccién de las brechas de desemperio; conforme lo sefialado en el literal ¢) del articulo 118 del citado Reglamento; ‘Que, mediante los documentos del visto, la Direccién General de Personal de la Salud, en el marco de sus competencias, ha elaborado el Documento Técnico “Plan Nacional de Formacién Profesional y Desarrollo de Capacidades de los Recursos Humanos en Salud 2018-2021 (PLANDES BICENTENARIO)" con el objetivo de orientar y conducir el proceso de formacién profesional y desarrollo de capacidades de los recursos humanos en salud, contribuyendo a los objetivos sanitatios y respondiendo con eficacia y pertinencia a las expectativas, demandas y necesidades de la poblacién peruana; Con el visado de Ia Directora General de la Direccién General de Personal de la Salud, del Director General de la Oficina General de Asesoria Juridica, del Director General de la Oficina General de Planeamiento, Presupuesto y Modernizaci6n, del Secretario General y de! Viceministro de Prestaciones y Aseguramiento en Salud; y, De conformidad con lo previsto en el Decreto Legislative N° 1161, Ley de Organizacion y Funciones del Ministerio de Salud, y el Reglamento de Organizacién y Funciones del Ministerio de Salud, aprobado por Decreto Supremo N° 008-2017-SA, modificado por Decreto Supremo N° 011-2017-SA y Decreto Supremo N° 032-2017-SA; SE RESUELVE: Articulo 1. Aprobar el Documento Técnico: “Plan Nacional de Formacion Profesional y Desarrollo de Capacidades de los Recursos Humanos en Salud 2018-2021 (PLANDES BICENTENARIO)’, que en documento adjunto forma parte integrante de la presente Resolucién Ministerial. ey Articulo 2.- Encargar a la Direccién General de Personal de la Salud, a través de ""° a Direccién de Fortalecimiento de Capacidades del Personal de la Salud, la conduccién en fa implementacién del Documento Técnico aprobado en el articulo 1 de la presente Resolucién Ministerial. Articulo 3. Encargar a la Oficina de Transparencia y Anticorrupcién de la Secretaria General la publicacién de la presente Resolucién Ministerial en el portal institucional de! Ministerio de Salud Registrese, comuniquese y publiquese. AMORILESDocumento Técnico Plan Nacional de Formacion Profesional y Desarrollo De Capacidades de los Recursos Humanos en Salud 2018 - 2021 PLANDES BICENTENARIO Direccién General de Personal de la Salud Direccién de Fortalecimiento de Capacidades del Personal de la Salud 2018Contenido Siglas y Acrénim08 0. a Introduectén..... Finalldad cere ObjetiV08. enn ‘Objetivo General Objetivos Especificos as a Base Legal Ambito de Apticaci6n ..onoysnnnnnnnnnnnai Definiciones Operacionates. 1. Marco Contextual. a ~ : 14. Contexto potitico, 42, Contexto socloeconémico 13. Contexto normative y legal 14. Contexto Demografico y Epidemiotigice, 1, Marco Conceptual... ieAnermen 15. Desarrollo de com 16. Aprender en salud 7. Respuesta del Sistema de Salud il, Antecedentes y Experiencias Previas.... 1 ‘A nivel internacional Anivel nactonal Diagnostico Situactonal de ta Formacion Profesional y Desarrollo de Capacidades. 1.10. Caracterizacion general Gestion de Recursos Humanos en Salud. Formacién de Profesionaies y técnicos Oferta formativa Instituctones de pregrado, Instituciones de Educacién Superior Técnica Capacitacion del Personal de ta Salud Problemas idontificados Eje de Formacién Profesional, Eje de Desarrollo de Capacidades MDAZOLS. y, Lineas Estratégicas.... aa 143, Eje Formacién Profesional 1434. Objetivo. 1132. Lineas estratégicas. 414, je de Desarrollo de Capacidadesé qj peek) ‘i ee 1444, 1.142, 4443. Objetivo Lineas estratégicas. Indicadores y Metas. Formacién Profesional. Desarrollo de Capacidades, VL Responsabili 1.48. 1164. 1.182. 118., idados. ‘Segiin Niveles de Gobiemo Nivol Nacional ‘Nivel Regional (DiReSA, GeRESA o las que hagan sus veces) ‘Nivel Local (Gobiemos locales). Vi Estrategias para la Implementacion 16. 1.47. 1.48, 119, 120. 1.21, 122. Vill. Monitoroo y Evaluacién 1. Presupuesto. X Aline Bibllogratia. Anexos. AAnexo N24 ‘Anexo N*3 ‘Anexo N° & ‘Anexo N* 5 Intercambio de experiencias y lecciones aprendidas. Uso de tecnologias, Construcctén de redes: Competencias en Gestores. Ampliaci6n de los escenarios de formacién-aprendizaje tratégicas Programa de estimulo Alianzas, én de PLANDES en la planificaciGn estratégica y operativa del Ministerio de Salud. ar 88sSiglas y Acrénimos Dior Diep Diesa ENbes NSAP EsSawuo GERESA lest InFORHUS Ipress van Minsa ous SusaLuD UnasuR Unesco Direccién de Fortalecimiento de Capacidades del Personal de fa Salud Direccién General de Personal de la Salud Direccion Regional de Salud Encuesta Demogréfica y de Salud Familiar Escuela Nacional de Salud Pablica Seguro Social de Salud Gerencia Regional de Salud Instituto de Educacion Superior Técnica Registro Nacional de Personal de ta Salud Insttuciones Prestadoras del Servicio de Salud Inspeccién Visual con Acido Acético Ministerio de Salud Organizacion Mundial de la Salud ‘Organizacién de Naciones Unidas ‘Organizacion Panamericana de la Salud Plan de Desarrollo de las Personas al Servicio del Estado Programas Educativos Estratégicos en Salud Pan Nacional de Desarrollo de Capacidades 2018-2021 Plan Sectorial Concertado y Descentralizado para el Desarrollo de Capacidades en Salud 2010-2014 Programa Nacional de Dotacién y Desarrollo de Capacidades de los Recursos Humanos para el Aseguramiento Universal en Salud Registro Nacional de Procesos de Articulacién Docencia Servicio en Salud Recursos Humanos en Salud Razon de Mortalidad Materna ‘Servicio Nacional Urbano Marginal en Salud ‘Autoridad Nacional del Servicio Civil Sistema Nacional de Salud ‘Superintendencia Nacional de Educacién Superior Universitaria ‘Superintendencia Nacional de Salud Union de las Naciones Suramericanas Organizacién de las Naciones Unidas Para la Educacién, la Ciencia y la CulturaPlan Nacional de Formacién Profesional y Desarrollo de Capacidades de los Recursos Humanos en Salud 2018 — 2021 Introduccion La Formacion Profesional y e! Desarrollo de Capacidades de los Recursos Humanos en Salud ofientados a los objetivos sanitarios establecidos por el ente rector, continua siendo un anhelo de la salud pdblica en el Peri, Este proceso resulta complejo por su propia naturaleza, genera tensiones por presentar multiples actores con intereses diversos —algunos de ellos contrapuestos. entre si—, ademas de plazos politicos, técnicos y administrativos asincrénicos que por una parte exigen resultados de las capacitaciones, en el corto plazo, a la vez que demandan cambios sustanciales en aspectos tematicos y metodol6gicos de fa formacién profesional y laboral de los Recursos Humanos en Salud. En elmarco de acuerdos politics como el Acuerde Nacional, se establecié un conjunto de politicas de Estado y el compromiso de desarrolar una polltica adecuada de los recursos humanos involucrados en las acciones de salud. Documentos como los Lineamientos de Politica de Salud 2007 — 2020; los Lineamientos de Politica Nacional para el Desarrollo de los Recursos Humanos ‘en Salud; el Plan Nacional Concertado de Salud; el Plan Sectorial Concertado y Descentralizado de Desarrollo de Capacidades en Salud (PLANSALUD) (PERU. Ministerio de Salud, 2011), se caracterizan por buscar que el desarrollo de las capacidades de los Recursos Humanos en Salud responda a las demandas estratégicas de los actores que hacen, producen o velan por la salud, desde la perspectiva de estos propios actores (Huaman-Angulo, Liendo-Lucano, & Nufiez Vergara, 2011). Es asi, que la Escuela Nacional de Salud Publica (ENSAP) fue parte de esa iniciativa historica que buscé dar respuesta, desde los procesos de ensefianza-aprencizaje, alos problemas de salud prortaios de la poblacién, de los sistemas que los abordan y de las insttuciones que se organizan para brindar servicios de salud. Posteriormente, ei Instituto de Desarrolio de Recursos Humanos (IoREH) intent6 coneolidar esta experiencia y superarta desde la gestion de as poiltcas de recursos humanos como poiticas pubicas a nivel del sector. Actualmente, la Direcci6n General de Personal de la Salud (DiceP), capitaliza estas experiencias para plantear un nuevo instrumento tenel campo de los Recursos Humans en Salud (RHUS) desde la perspectva educatva, buscando ‘el desarroto de sus capacidades para la consolidacion de la universalizacin dela salud, le mejora de ios servicios la proteccién de derechos en salud de los ciudadanos, y la consolidacién de la modemizacion del Estado. Asi también, s@ busca contnibui a los acuerdos de la Agenda para el Desarrollo Sostenibie 2030 (Naciones Unidas, 2015), aprobado por la Asamblea General de ia ONU realizada en ei 2015, y a las estrategias internacionales establecidas por OMS/OPS para responder a los desafios globales en materia de RHUS, en el marco de las Reformas en Sahid y \as celebraciones det Bicentenaio de la Independencia del Peri. EI Plan Nacional de Formacién Profesional y Desarrollo de capacidades de los Recursos Humanos en Salud 2018-2021, PLANDES BICENTENARIO busca ser el documento rector que establece los eles, componentes, acciones estratégicas y los mecanismos de monitoreo y evaluacién que permitan hacer operativa las directrices seflaladas en los lineamientos de politica de RHUS, en relaciOn al desarrollo de capacidades de recursos humanos que se encuentran laborando en los diversas instituciones de salud y de aquellos profesionales que se encuentran en proceso de formacién a nive! nacional, regional y local En nuestro pals, el contexto actual de acumulacién epidemiologica, muestra la permanencia de tna situacién de altas tasas de fecundidad y mortalidad y de un patron en ei que predominan las ‘enfermedades infectocontagiosas (transmisibies) con otro en el que se van incorporando causasei ute Direccién General de Personal i Caer) de muerte por padecimientos crbnico-degenerativos (enfermedades no transmisibies). Este ccontexto sanitario requiere contar con recursos humanos con capacidades profesionales y humanas que permitan responder a las expectativas, demandas y necesidades de salud de la Poblacion, Para ello, es necesario ei ordenamiento del desarrollo de capacidades de los trabajadores de las instituciones de salud, que optimice a inversi6n que realiza el Estado en la capacitacién y. en el campo de ia formacién profesional, se requiere una transformacion aradigmatica del modeio de formacién universitaria y superior tecnolégica de los RHUS, mediante la definicion de nuevos perfies de profesionales. Es necesaria la ampliacién y adecuacion de la oferta formativa existente en universidades e institutos de educacion superior regionales y descentralizados, bajo la rectoria del Mivsa y de la ENsaP. En este plan se propone Ejes Estratégicos, Acciones y Actividades con Metas e Indicadores que nos permitiran supervisar, monitorizar y evaluar los avances de este proceso con recursos humanos capaces de brindar una atencién de calidad, de acuerdo a ias necesidades fisicas, emocionales, sociales y culturales de ‘a pobiacién, tal como io establece a Polltica Nacional de Salua, Finalidad Contribuir a mejorar ia calidad de atencién y culdado de la salud a través de intervenciones eficaces y efectivas de ios Recursos Humanos en Salud de las diversas instituciones de salud, ue respondan a as expectativas, demandas y necesidades de la poblacién peruana Objetivos Objetivo General Asegurar que los Recursos Humanos en Salud cuenten con competencias profesionales y humanas suficientes y adecuadas para responder a las expectativas, demandas y necesidades de ‘salud de la poblacién peruana Objetivos Especificos Promover que la formacién profesional de ios Recursos Humanos en Salud proporcione suficientes, y adecuadas competencias para el trabajo en salud. Lograr que las acciones de Desarrollo de Capacidades del personal de las instituclones de salud se realicen con eficiencia, calidad, equidad e interculturalidad, con impacto en la calidad de atencién de salud. Base Legal ‘Constitucién Politica del Pera 1983 Ley N.* 26842, Ley General de Salud y sus modificatorias Ley N.° 27658, Ley Marco de la Modemnizacién de la Gestion del Estado Ley N.* 27783, Ley de Bases de la Descentralizacion Ley N.° 27813, Ley del Sistema Nacional Coordinado y Descentratizado de Salud Ley N.* 27815, Ley del Cédigo de Elica de la Funcién Publica Ley N.° 27867, Ley Orgénica de Gobiernos Regionales Ley N.° 27972, Ley Organica de Municipaidades Ley N.° 29344, Ley Marco del Aseguramiento Universal en Saiud Ley N.° 30087, Ley del Servicio CivilLey N° 30220, Ley Universitaria LEY N° 30453, Ley del Sistema Nacional del Residentado Médico Decreto Legislative N.* 1023, que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVI), rectora el Sistema Administrativo de Gestion de Recursos Humanos © Decreto Legisiativo N.” 1153. que regula la Poltica Integral de Compensaciones y entregas Econémicas del Personal de la Salud al Servicio del Estado. Decreto Legislative N.° 1161, Ley de Organizacién y Funciones del Ministerio de Salud Decreto Legislative N.° 1168, Decreto Legislativo que dicta medidas destinadas a mejorar fa atencién de la salud a través del Desarrollo de Transferencias Tecnolégica ‘+ Decreto Supremo N.° 030-2002-PCM, que aprueba el Reglamento de la Ley Marco de la Modemizacién de ta Gestién del Estado # Decreto Supremo N.” 003-2011- SA, crea el Programa Nacional de Dotacién y Desarrollo de Capacidades de los Recursos Humanos para el Aseguramiento Universal en Salud, PROSALUD + Decreto Supremo N.* 04-2013-PGM, que aprueba la Polltica Nacional de Modernizacion de la Gestién Publica Decreto Supremo N.° 040-2014-PCM, que aprueta el Reglamento General de la Ley del Servicio Civil ‘+ Decreto Supreme N.° 008-2017-SA, que aprueba el Reglamento de Organizacién y Funciones el Ministerio de Salud ‘+ Decreto Supremo N.° 011-2017-SA, que modifica el Reglamento de Organizacién y Funciones del Ministerio de Salud + Decreto Supremo N.” 031-2015-SA, que aprueba el Reglamento del Residentado en Enfermeria Decreto Supremo N.” 026-2016-SA, que aprueba el Reglamento del Residentado en Obstetricia y su modificatoria Decreto Supremo NN.” 009-2013-SA, que aprueba el Regiamento del Residentado Odantolégico. Decreto Supremo N.° 034-2014-SA, que aprueba el Reglamento del Residentado de Quimicos Farmacéuticos Resolucion Suprema N.* 001-2013-SA, encargan al Consejo Nacional de Salud la tarea de formular y proponer medidas y acciones necesarias que permitan la reforma del Sector Salud {ye fortalecimiento del Sistema Nacional de Salud Resolucion de Presidencia Ejecutiva N.° 238-2014-SeRVIR-PE, que resuelve formalizar ta aprobacién de la Directiva N.° 002-2014-Seavin/GDSRH, Normnas para la Gestin del Sistema ‘Administratvo de Gestién de Recursos Humanos en las entidades publicas + Resolucién de Presidencia Ejecutiva N.* 141-2016-SERVIR-PE, que resuelve formalizar la ‘aprobacion de la Directiva Normas para la Gestion def Proceso de Capacitacion en las ‘entidades publica + Resolucién Ministerial N.° 520-201 0/MiNsA, aprueba el documento técnico: Fortalecimionto det Primer Nivel de Atencion en ef marco del Aseguramiento Universal en Salud y la ‘Descentralizacion en Salud, con énfasis en la Atenci6n Primaria de Salud Renovada + Resolucién Ministerial N.* 278-2011/MiNsA, aprueban Documento Técnico Plan Nacional de Fortalecimiento del Primer Nivel de Atencion 2011-2021 + Resolucion Ministerial N.* 464-201 1/MINSA, aprueba el documento técnico Modelo de Atencién Integral de Salud Basado en Familia y Comunidad Las disposiciones mencionadas incluyen sus normas modificatorias, complementarias y conexas. Ambito de AplicaER] Ministerio | DWre€eIGH General de Personal Smee et El presente documento técnico es de aplicacién obligatoria en: ) Ministerio de Salud, i) Direcciones de Redes Integradas de Salud y il) Direcciones y Gerencias Regionales de Salud, Sera de aplicacion referencial para ESSALUD, Sanidades de las Fuerzas Armadas y de la Policia Nacional del Peri, donde se planifiquen © implementen intervenciones en la formacion profesional y desarrolio de capacidades de los Recursos Humanos en Salud (RHUS). Definiciones Operacionales ‘+ Accién de Capacitacién. Actividad de ensefianza-aprendizaje destinada a cerrar brechas o desarrollar competencias 0 conocimientos en los Recursos Humanos en Salud, pudiendo realizarse dentro o fuera de la insttucién y dentro o fuera de la jornada de trabajo, a discrecidn de la insttucion, ‘+ Actividad. Es un conjunto de tareas afines y coordinadas requeridas para lograr un resultado, las cuales siguen una secuencia ldgica dentro del proceso. * Actividades formativas. Actividades de ensefianza-aprendizaje desarrolladas por la institucién formadora que conducen a grado académica o titulo de especialidad. + Articulacién Educacién-Salud. Mecanismos de dislogo, consense de objetivos y union de estuerzes entre las Instituciones Formadoras e Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud autorizadas como sedes docentes, para contribuir a mejorar las condiciones de vida de la colectividad mediante ta prestacion de servicios adecuados a las necesidades reales de la pobiacién, la produccién de conocimientos y la formacién de Recursos Humanos en Salud calificados, competentes y necesarios en un determinado contexto de la practica de servicios de salud y de ensefianza. Se considera a la articulacion educacion-salud como parte esencial de la calidad en la atencién de salud ‘+ Aseguramiento Universal de Salud (AUS). Es un proceso orientado a lograr que toda la Poblacién residente en el territorio nacional disponga de un seguro de salud que le permita ‘acceder a un conjunto de prestaciones de salud durante todas las etapas de su vida. ‘+ Asistencia Técnica. Acompafiamiento que se realiza al trabajador y equipo de trabajo, en la que se desarrolla un proceso de ensefianza-aprendizaje ligado a un aspecto especifico u ‘operative del desemperio laboral y puede incur el intercambio colaborativo multiireccional ara la resolucién de problemas técnico-operativos o el uso de distintas herramientas —de planificacién, priorizacién, gestion, control, entre ottos—, asi como el uso del entomo virtual para el logro de los objetivos, + Atencién Integral de salud. intervenciones de promocién, prevencién, recuperacién y rehabiitacién en salud, provistas de manera integral, integrada y continua por el establecimiento de salud o la Red de Salud, con calidad y equidad, teniendo como eje de intervencién persona, familia y comunidad * Brecha de capacitacién. Diferencia entre ei desempefio deseado y el desempenio actual de! RHUS, considerando el perfil de puesto, siempre que la diferencia sea por carencia de ‘conocimientos 0 competencias. ‘+ Capacitacién. Proceso que busca la mejora del desempefio de los Recursos Humanos en. Salud, a través del cierre de brechas o desarrollo de competencias o conocimientos. ‘+ Cierre do brecha de capacitacién. Disminucion o eliminacién de la brecha de capacitacién. ‘+ Competencias. Caracteristicas personales que se traducen en comportamientos visibles para ‘el desemperio laboral exitoso. Involucran de forma integrada conocimiento, habilidades y‘actitudes, las cuales son el factor diferenciador dentro de una organizacién y contexto determinado, Competencias blandas. Son caracteristicas de personalidad y habilidades interpersonales, que determinan la fuerza de un individuo como miembro de un equipo, lider, oyente, negociador y mediador de conflictos, Desarrollo de Capacidades de los RHUS. Proceso mediante el cual los individuos, grupos, organizaciones, instituciones y sociedades incrementan sus capacidades para realizar funciones esenciales, resolver problemas, definir y lograr objetivos, asi como entender y responder a sus necesidades de desarrollo en un contexto amplio y de manera sostenible (PNUD, 2003). En salud, se refiere tanto a la formacién profesional que se realiza en los servicios de salud (prdcticas preprofesionales, internado, residentados) como a la formacion laboral de los trabajadores que se desempefian en las diversas instituciones de salud. Desempefio. Conjunto de acciones realizadas por el trabajador de salud en el marco de sus funciones y competencias, establecidos en los documentos institucionales. Esténdar educative. Constructo teérico referencial e instrumental en el émbito del desarrollo de capacidades, elaborado y acordado por expertos, con autoridad técnica en la materia y ‘conducido por la autoridad competente que garantiza un adecuado nivel de calidad educativa, Guia y orienta el disefio de acciones y programas educativos. Es conducido por una autoridad ‘con competencia funcional, que recae en la Direccion General de Personal de la Salud (DIGEP). Formacién Laboral. Proceso que tiene por objeto capacitar a los Recursos Humanos en Salud mediante cursos, talleres, seminarios, diplomados, u otros que no conduzcan a la ‘obtencién de grado académico 0 titule profesional o titulo de segunda especialidad y que Permitan, en el corto ptazo, mejorar la calidad de su trabajo y de los servicios que prestan a la cludadanla, Se aplica para el cierre de brechas de conocimientos © competencias, asi como para la mejora continua del Servidor Civil, respecto de sus funciones concretas y las necesidades institucionales. Estan comprendidas en la Formacién Laboral la capacitacién Interinstitucional y las pasantias, organizadas con la finalidad de trasmitir conacimientos de utiidad general a todo el sector publica Formacién Profesional. Proceso que conlleva a la obtencién de grado académico o titulo de segunda especializacién (practicas pre profesionales, internado, y residentado), desarrolladas €en Instituciones Formadoras universitarias y no universitarias. Gestion del Rendimiento. Subsistema del Sistema Administrativo de Gestién de Recursos Humanos que busca identiicar y reconocer el aporte de los Recursos Humanos en Salud 2 los objetivos y metas institucionales. Comprende un proceso integral, continuo y sistematico de caracter anual denominado Ciclo de Gestién de Rendimiento, el cual se desarrolla a través de las siguientes etapas: (i) Planificacion, (i) Establecimiento de metas y compromisos, (i) ‘Seguimiento, (jv) Evaluacién de desempeno y (v) Retroalimentacién. En la Retroalimentacion ‘se elabora el Plan de Mejora, que constituye el insumo para la formulacion de los Planes de Desarrollo de las Personas (PDP) de cada institucion. Modelo Atencién Integral de Salud Basado en Familia y Comunidad. Marco conceptual de referencia que define el conjunto de politicas, componentes, sistemas, procesos € instrumentos que, operando coherentemente, garantizan la atencién a la persona, familia y comunidad, para satisfacer sus necesidades de salud, las que no necesariamente son ppercibidas por la poblacién. Unidades Orgénicas de Gestion de Recursos Humanos. Es la unidad responsable de la gestion de los recursos humanos en las instituciones, que implementa las disposiciones que 9eed ee) emite SeRVIR como ente rector del Sistema. ‘+ Proceso. Es un conjunto de actividades relacionadas entre si, que transforman elementos de ‘entrada en bienes 0 servicios para los clientes internos o externos de la insttucion, Se ubican en el segundo nivel de desagregacién del Sistema. Un proceso es parte de un subsistema PLANSALUD, aprobado en la Comisién Intergubernamental en Salud en junio det 2010, que proponia acciones de capacitacién, asistencia técnica y articulacion docente asistencias en tres lineas estratégicas: Gestién, Atencion Integral y Gestion de RHUS, > La Agenda 2030 para 8! Desarro Sosterbie (OOS), adoptada por la Asambles General de las Neciones Unicas inctiye 17 ‘Ontos y 169 melas de carter ningrad ¢ ndusbio que abarcan las esferas ecorémica, social y ambiental, 2Peas ee Enel 2008, se crea la Estrategia Sanitaria Nacional de Salud Familiar y Comunitaria, aprobada mediante Resolucién Ministerial N.° 587-2009-MINSA y, en ese mismo periodo, se formaliza la comisi6n sectorial encargada de diseniar y gestionar la implementacion de un Programa de Formacién en Salud Familiar para los Profesionales de la Salud del Primer Nivel de Atencién. Asi, se elabor6 el indicado programa educativo de manera consensvada con los Colegios Profesionales mas representativos, representantes de instituciones formadoras, Direcciones y Oficinas del MINSA y agentes cooperantes, quienes brindaron’ asistencia técnica y financiamiento. En el 2008, se modificé el ROF del MINA, incorporando la Direccién General de Gestion y Desarrollo de Recursos Humanos y como parte de ella la Direccion de Gestion de Capacidades en Salud, la cual disefié, en consenso con instituciones Vincuiadas a la formacién y desarrollo profesional, el Programa Nacional de Formacién en Salud Familiar y Comunitaria, que consta de tres fases con certficacion progresiva. La ejecucién de la Primera fase a través de operadores académicos, en ‘modalidad semipresencial permiti la formacién de profesionales y tecnicos en salud. En el 2013, en el marco de importantes reformas del sector se reactiva la Escuela Nacional de Salud Publica - ENSAP como érgano dependiente del Minsa y se establece la Politica Integral de Compensaciones y Entregas Econémicas del Personal de la Salud al Servicio del Estado, que vincula la capacitacion en Atencion Primaria de la Salud a una de las entregas econémicas. En ese marco se disenio y ejecutd el Diplomado de Atencién Integral con enfoque de Saud Familiar y Comunitaria, en modalidad virtual, certificando a 35 792 profesionales y técnicos, a nivel nacional. Enel proceso de consolidacién de la ENSAP, entre los aos 2016 y2017, se disefiaron ¥ ejecutaron los cursos autoformativos: Saiud Intercultural, Salud Mental basado en. Familia y Comunidad, Promocién de la Salud con Enfoque Terntorial y el Curso ‘Semipresencial de IVA y Tratamiento Ablativo de Cancer de Cuello Uterino. Los trabajadores de salud inscritos a los cursos virtuales fueron 39 448. 2IV. Diagnostico Situac Capacidades 1.40, Caracterizacién general al de la Formacién Profesional y Desarrollo de 1.10.1, Gestion de Recursos Humanos en Salud La regulacién en el campo de los recursos humanos en salud siempre ha sido un tema de interés para el Minsa, Esta preccupacién se ve plasmada en diversos documentos de politica fales como: los Lineamientos de Politica Sectorial del Sector Salud 2010-2015, los Lineamientos de Reforma del Sector Salud ~ 2013 y Pollticas y Acciones en Salud Hacia el Bicentenario - 2015, cuyos esfuerzos se otientan a una mejoria en la distribucién de los Fecursos humanos, incremento de plazas, reordenamiente salarial, estabilidad laboral, desarrollo de las segundas especialidades en modalidad de residentados en ciencias de la salud, entre otras, 1.10.2. Formacién de Profesionales y tecnicos Los Recursos Humanos en Salud se forman en Universidades e Institutos Superiores Tecnolégicos. De acuerdo con lo dispuesto por la Ley que establece las Normas Generales que regulan el Trabajo y la Carrera de Profesionales de Salud (PERU. Congreso de la Repibivca, 1982). Son personal asistencial de la salud aquelios profesionales de formacién Universitaria en ciencias de la salud, como aquellos que han culminado su formacién en Instiutos Tecnolégicos Superiores y forman parte del grupo ocupacional de Técnicos. Asi también, el personal auxiiar asistencial de la salud. El personal que cumple funciones asistenciales son en su mayoria tecnicos en enfermeria (72,9 %) eR En cuanto a los profesionales, que cumplen funciones administrativas, su formacion 2) corresponde en su mayoria a contadores (14,4 %), médicos (10,4 %) y abogados (7.9 %) ‘ 4 Aquellos que tienen funciones asistenciales son enfermeros (35,3 %), médicos (27,8 %) y ‘) obstetras (17,5 %). En referencia a la formacion de los tecnicos, aquellos con funciones ‘administrativas son técnicos en administracién (22,4 %) y tecnicos en computacion (13,2 %). a tical ean Crewertaeme 1.1, Oferta formativa 1.14.4. Instituciones de pregrado El Peri, en ef 2018 cuenta con 143 universidades (51 publicas y 92 privadas), de las cuales 40 tienen dispositive legal de licenciamiento (12 publicas y 28 privadas) (SUNEDU, 2018); 93 Universidades ofrece una o mas carreras de ciencias de la salud (29 piblicas y 64 privadas) (SUNEDU, 2018) En relacion a las trece carreras de la salud reconocidas por Ley (PERU. Congreso de la Replica, 1982) (PERU. Congreso de la Republica, 1983) al 2016 se observa que fueron ofertadas en mayor numero por universidades privadas, salvo Medicina Veterinaria, Biologia, ‘Trabajo Social, Quimica e Ingenieria Sanitaria. Tabla 2. Carreras de la salud y nimero de universidades que las ofertan en el Pert. 2016 Universidades Carrera de la salud Prada Total Enienneria @ co Peicologia 8 45 53neral de Personal Medicina Humana 8 2 39 Odontologia 9 ~ 38 Obstetricia 2 2 ry Tecnologia Mésica 4 18 2 Farmacia y Bioguimica 6 4 20 Medicina Veterinaria " 8 20 Naticién é 1“ 20 Biologia 2 3 18 Trabajo Social 8 3 " Quimica 6 2 Ingenieria Sanitaria 5 1 “Fuente: SiNEGi Informacion estadlstica 0B las univerSidades, a! 2076 4.41.2. Instituciones de Educacién Superior Técnica En e1 2017, el Pert contaba con 737 Institutes de Educacién Superior, de 10s cuales 361 eran publicos y 386 eran privados (PERU. Ministerio de Educacion, 2017). De estos, 325 offecen una o mas carreras técnicas vinculadas a la salud, siendo 196 pblicos y 129 privados (PERU. Ministerio de Educacién, 2017). En la mayoria de departamentos son més numerosos los piblicos. Los departamentos donde predominan jas instituciones privadas son Lima, Lambayeque, Arequipa, Cusco, San Martin, Madre de Dios y Tacna. Tabla 3. Numero de institutos de Educacién Superior con carreras técnicas vinculadas a salud, por departamento. 2017 Trstitutos de Education Superior i lm 46 4 Cejamarca m7 " 2 La ibe 15 8 2 rcash “ 8 » f Junin 15 5 20 7 2 3 wee Para 1 4 18 Lambayeque 7 to ” aca 7 ° 18 lca 8 r 5 sano 0 4 “4 Ayacucho ° 3 ® Cusco 4 8 2 2s@ BU deSalud cela Salud Loreto ‘Amazonas San Martin Pasco Ucayali ‘Apurimac Huancavelica Magre de Dios 1 Tumbes 3 Callas 2 Moquegua 2 Tacna ° Tota 186 1 5 Fuente: (PERU. Ministerio de Educacién, 2017), La mayor oferta de carreras técnicas vinculadas a la salud proviene de institutos de educacién superior privados, a excepcién de Enfermeria Técnica. Las vacantes mas numerosas al 2017, coresponden a Enfermeria Técnica y Farmacia, Tabla 4, Carreras técnicas vinculadas a salud y numero de institutos de educacién superior que las ofertan on ef Port, 2017 institutos de Edueacién Superior ratjcatmsteng Carrera técnica GoPets eee Pubes Prado Taal Enferera Teen 787 76 a7 _ Farmacia 8 ™ 87 a Laboratorio Clinica ‘6 26 2 J) Fisioterapia y Rehabittacion 3 2 20 Ws Prtesis Dental 3 24 ” Optometria ° 4 4 Nutisién y Diettica o 2 Fuente: (PERU. Ministerio de Educacién, 2017) 1.41.3. Capacitacion del Personal de la Salud La capacitacién que recite el personal de salud, se planifica de acuerdo a lo establecido por la. ‘Autoridad Nacional de! Servicio Civil ~ ServiR, a través de los Planes de Desarrollo de las. 26Direccién General de Personal el Personas al Servicio del Estado PDP (SERVIR, 2016). Las instituciones de salud del elaboran el PDP en base a un diagnéstico de necesidades de capacitacion e incluyen a los trabajadores de acuerdo ala norma establecida por SERVIR. Se financia con recursos de la institucién. Finalmente, se puede indicar que el escenario de la formacién profesional y desarrollo de capacidades de los RHUS presenta peculiaridades propias de formas tradicionales de formaci6n e induccién de los trabajadores al trabajo en salud, desde antes que adquieran el vvineulo laboral con las instituciones. El pais cuenta con normatividad que establece pautas para capacitacion, las mismas que constituyen un reto para los gestores de la capacitacion del nivel rracional, regional y local. E! desarrollo del campo de la formacién profesional, tanto técnico ‘como universitario es vasto y disperso, tan amplio los procesos productivos que se desarrollan en e! campo de la salud. 4.42. Problemas identificados Los problemas identificados han sido ordenados en dos ejes: (i) Formacién Profesional y (i) Desarrollo de Capacidades. En ambos se ha considerado los procesos de ia gestién: Planificacién, Organizacién, Conduccién, Eecucién y Control. Para la identifcacién de problemas se ha utilizado la herramienta Arbol de Problemas (Ver Anexo N° 1) y para la formulacion de las lineas estratégicas, el Arbo! de Objetivos (Ver Anexo N.° 2) 4.42.1, Eje de Formacién Profesional Planificacion a) Los Perfles de Puesto del personal de la salud en los diferentes niveles de atencién aun no se encuentran definidos por el ente rector del sector salud, lo que limita que las instituciones formadoras identifiquen aquellos perfiles de RHUS requeridos por el SNS. b) Los perfiles profesionales de tas carreras de las ciencias de la salud establecidos ‘por las instituciones formadoras no siempre responden a la situacién de la salud en las regiones. © Existe una baja cobertura de formacién de profesionales de la salud de zonas alejadas, en las universidades de cada regién; lo que no contribuye a contar. en los servicios de salud, con recursos humanos con motivacién por afinidad cultural y conocimiento del terrtorio. Organizacién a) Exist desarticulacién docente-asistencial para la definicion de planes ‘curriculares, metodoogias, escenarios de formacién, y otros aspectos de la implementacién de los programas de formacién del pregrado y postgrado, que ‘se realizan en el campo del trabajo en salud. b) Se aprecia saturacién y sobrevaloracién del campo Clinico Hospitalario (niveles. Iy IN) y limitado desarrollo de criterios para la distribucién de la demanda formativa en las sedes docentes de los diferentes niveles de atencién de} Sistema Nacional de Salud, ©) Un escaso y desactualizado marco notmativo para regular el acceso y distribucién de fas instituciones formadoras a los establecimientos de salud (distribucién geo-socio-sanitaria, convenios, intemado, acreditacion de sedes 27Direceién General de Personal eee docentes, entre otros). Conduccién a) ») Limitadas rectoria y reguiacién para conducir el proceso de articulacién docente asistencial, a través de propuestas consensuadas de contenidos, metodologias, escenarios de formacién, y otros aspectos de la implementacién de ios programas de formacién del pregrado y postgrado a rivel nacional y regional. Una debil conduccién de ta formacién especializada en Ciencias de la Salud para responder a los abjetivos sanitarios, asociada a un defcente y desactualizado marco normative para la regulacién de los espacios de articulacién docente asistencial y criterios de callicacion de sedes docentes. Ejecucién a) » ° a) >) Control El desarrollo de ia formacién de especialistas en salud no incorpora criterios de ‘necesidades de salud regional y local. formando especialistas que no responden ‘alas demandas del campo laboral Las actividades formativas son ejecutadas utiizando una pedagogia centrada en 2! docente, privlegiando Gnicamente la trasmision, utlizando metodologia y tecnicas diddcticas que no favorecen la reflexién critica ni incorporan medios tecnoiégicos para la atencion de salud Los programas formativos en salud se realizan en campos clinicos hospitalarios mas no en campos de gestién, y sociosanitarios del Primer Nivel de Atencién, Io ‘que produce deficiencias en el desemperto laboral en éstos ambitos. Escasos instrumentos de monitoreo y supervision de los procesos de formacion de pregrado y posgrado de los RHUS, Insuficiente informacion y bases de datos sobre los procesos de articulacion ‘educacién-salud del pregrado y posgrado. Danes frulucites tens 4.12.2. Eje de Dosarrollo de Capacidades Planificacion a) by ° Los Perfiles de Puesto de los trabajadores de salud, no se encuentran definidos ni ficiaizados, lo que impide que los gestores de la capacttacién identifiquen las brechas de capacidades y planifiquen las acciones educativas en funcién a ello, La planificacién del desarrollo de capacidades de los RHUS no esta articulada a los objetives estratégicos del sector y no son concordadas con los actores sociales e instituciones involucradas. Esta situacion impide contar con una vision consensuada de las capacidades a desarrollar en el personal de la salud. El disefio de los programas educativos no se realiza a partir de la identificacién de necesidades de capacitacién ni incorpora a todos los actores sociales Vineulados a! tema, Por tanto, no se garantizan resultados de la inversion en capacitacién, ‘Organizacién a) Un insuficiente namero de instituciones y tutores formados y certificados a nivel nracional, regional y focal, que permitan ta impiementacion de actividades de 8een ae) desarrollo de capacidades. b) —_Escasas IPRESS constituidas como Centros de Desarrollo de Capacidades, calificados que no favorece que las acciones de desarrollo de capacidades a nivel regional y local se realicen en ambientes adecuados para ello. ©) _Limitaciones logisticas y presupuestales para el desarrollo de actividades de desarrollo de capacidades de los profesionales de las ciencias de la salud Conduccién 2) _Débil liderazgo y empoderamiento para ta conduccién de las actividades de desarrollo de capacidades a nivel regional y local b) _Insuftciente marco normativo e instrumental para implementar os procesos de desarrollo de capacidades de los RHUS. ©) —_Escasa Integracién de las actividades de desarrolo de capacidades de los RHUS, a planes de carrera con enfoque meritocratico. Ejecucion a) Actividades de desarrollo de capacidades ejecutadas con pedagogia centrada en e! docente, privlegiando solo la trasmision, utiizando técnicas didacticas centradas en el docente que no faciita el analisiscritco de los partcinantes. b) Actividades de desarrollo de capacidades ejecutadas de forma fragmentada, comptiendo en algunos casos por la logistica correspondiente. Esta situacion genera gasto de recursos sin e!logto de los resultados conjuntos en el Sistema Nacional de Salud Control a) _Escasas acciones de monitoreo, evaluacién y supervisién de las actividades de desarrollo de capacidades unido a una escasa disponibilidad de instrumentos y herramientas. b) _Escasa informacion sobre los procesos de desarrollo de capacidades de los Rus de manera integrada que ayude a la toma de decisiones. 29MDUZOLS. tie Po ee g eae V. _ Lineas Estratégicas ‘Sobre la orientacién basada en aspectos floséfico conceptuales, el andlisis normativo-contextual de la formacion profesional asi como del desarrollo de capacidades de los Recursos Humanos en Salud; y luego de caracterizar la problematica e identificar concretamente los problemas de la planificacién, organizacién, conduccién, ejecucién, monitoreo y evaluacién; se plantean las acclones de intervencién a nivel estratégico, de manera consensuada entre los niveles nacional, regional y local, con los actores del campo de los recursos humanos vinculados a la formacién profesional y laboral, de acuerdo a dichos componente. 4.13, je Formacién Profesional El componente de a Formaciin Profesional. esta estrechamente vinculado al campo de la formacién de los Recursos Humanos en Salud, La concrecién de las acciones planteadas requiere de una articulacién efectiva y eficaz entre las Instituciones Prestadoras y las Instituciones. Formadoras de Recursos Humanos en Salud, toda vez que las competencias de los trabajadores generadas antes de ingresar a los servicios o areas de gestién, determinan en gran parte la calidad del _desempefio laboral. Asi también, el escenario de aprendizaje por excelencia de los profesionales y técnicos en salud, se realiza en los servicios de salud. Por tanto, la formacion de Pregrado y especialidades, como la formacién técnica, requiere de intervenciones desde la autoridad sanitaria, lo que exige establecer objetivos comunes y realizar un conjunto de acciones consensuadas para su logro. 1.13.4. Objetivo Promover que la formacién profesional de los Recursos Humanos en Salud proporcione suficientes y adecuadas competencias para el trabajo en salud 1.13.2. Lineas estratégicas Tabla 6. Formacién Profesional Lies Evatigieas Teponsabte Oto 1. Definir| Kp Perfiles de viene que respondan alas | Dh een ee Saori ie Scie Kocorlse Sawsoura tie iernitsonespeadas do serecos ce savcyios | MINSA | Cag}0sPrtesonaes, MINEDU Wslusoes bodes ce ecu mans er on SINEACE 2. Aaa ps cara conn Svcs Tees eatgcts cl wr sa cov asecsoson era y Colegio Proesonses con alta incidencia de competencies blandas. FORMADORES 3. Atatr aces con ls nsticores tomedors | IRESAT baalnguroncence ncsvaron qo anptes nceta [DNESA!, | cg Fomadaee Seca reporal oe ceocuace erence en ad Sonnets Sv ones sete DIRS | Coes Profesor 30decisiones, Lineas Estratégicas Responsable Otros DIRESA// GERESA /DIRIS 4. Actvar los epacis de artcuactn ene autoridad sanitaria y las instituciones formadoras para la) MINSA een ee Implementacn de programas de pregradeyposgrace Programas de pregrad y posgrs wneou SUNEDU 5. Ordena el carp cnicohospsiaro para fa formacién de Recursos Humanos en Salud y MINSA. Pee a Geneon bane redimensionar ol campo secosantara del Primer Nivel eae de Atereion como ambte dosent, mado 6. Estabecer el marco noma regular cl acceso de estudiantes de Gencis doa salud ceigsnettucones | MINSA _| DIRESA/GERESA DIRS formadors as eslalecimentce de salud 7. Foraeceria edo y reguacin de a artoulactn acon aistenll ene pregraco, segunda espeiaad profesional y frac lecnea en sas para cortibural | MINSA | DIRESA/ GERESA/ OIRIS Genaroo Ge competencas dels Recursos Humaros en Seid Formula un nuevo marc erin y norma para ‘mpomentar procesoe de formaion tenn y profesional {delos RHUS articulado a los objetivos estratégicas det | MINSA DIRESA / GERESA / DIRIS Secor sad 9, Promover a fermacién de eapeciaats de las DIRESA// GERESA /DIRIS Giterentes profesiones de cence dela sac de acuerdo | usa sla carga de enfermedad perl epieio\igio neceicades de said reganase calen Cotegios Profesoneles 70, Desarolar programas educativos muliisGpirarioe utiizando enfoques pedagégicos que privilegien la MINSA DIRESA / GERESA / DIRIS pedagogia problematizacora. 11. Propciriniiatvasconuras ene as insttucones | DIRESA / GERESA /DIRIS formadorasy tas insttcones presadoces para devarolar proyectos Ge trmacion que mejor ia MINS —|EntesFormacores, Stenctn pear ee sludprincpalmerte en & Prmer Rivet de Aten, | Colegis Protesionaes DIRESA / GERESA /DIRIS 12, inplemenaraciones de monioreoyevaluacin de nies Formadores 1G eden de atenacSn dooute vanes on | pregrado, segunda especatad potesonaly lomaciin |MINSA | Colegio Frofesionaes {eon en slo para mejorar la calidad cet formarson co os RUS, Gremio Poteionles | Sociedad Civ 78. implementar un Sistema de informacion deta formasen ce pregrae ypospracaparaiatomade —MINSA. | open, GERESADIRIS 311.14, je de Desarrollo de Capacidades E! componente de Desarrollo de capacidades del Personal de la Salud, representa un reto de gestion en las instituciones de salud del porque implica articular las acciones de capacitacion ‘que se brindan en las diferentes areas de intervencén en salud, incluso aquellas que se planifican en instituciones o niveles de gestién fuera de la institucion, y ordenar su gestion a través de las areas correspondientes, segin dispone la normatividad actual. Elfin del proceso de desarrollo de capacidades para el que invierten las instituciones es el desarrolio de los recursos humanos en el centro de trabajo, que convierten al trabajador proactivo, identificado ‘con su institucién y en permanente busqueda de mejora de los procesos, de tal forma que le permita alcanzar los objetivos institucionales 1.14.1. Objetivo Lograr que las acciones de desarrollo de capacidades del personal de tas instituciones de salud se realicen con eficiencia, calidad, equidad e interculturalidad, y con impacto en la calidad de atencién de salud, 1.14.2, Lineas ostratégicas Tabla 6. Linoas estratégicas oe capaccades. { nees Eavathacae Responsable Otros +. Dai paris de pesto deo abajo de stat. part | sayea seni deioecs se dete atresia de cpatcntos SIRESA/ GERESA ORS 2 Foomare plantar ios Panes Regionale de Fomacen Prleconaly Decarolo ge Capscdotes PLANDES ORESA/SEREEA/ us soma REGIONAL), articulados a tos objetivos estratigicos del sector y | ORIS. sl ies necehiates de sud ac repos. 2. Detar empamentrprogiamasetcavosesalegcoede manta peicpatveinccandos totes Ws aco % Reena OTIC SMAI | cages desis tecenies de paca retamers ettcoes ena Centos ce recht de apoceaes +. mojemerar una Re de rstncienesyexperas 28 8 | nese Geist Gesanoio ls compote tote RrUS hoceoue [O88 Ccongos Peesonas seston Conoco cen yee % Swecona,eplrertay cao cates pra la etal capactarondetoe rs. quencoporcnescraresde ONE (ONG. 0S Sosesases cates ean comes sees de neon rev Sesto dearer bseaos eons, faces (aerate, enupercace, ume ee) fscnoogeorprelacouatneporuna de acvisnes de | DAESA/SERSAT | sarge cooperates esanoo do capacliates avons ca Cane de Geston de Sccrota de Specdade 7. Detar empemeriar programas para atermacion do tea tomasres qs fcton'a option e actages Ge dsaroto | MNS aos Poeionsias 2neral de Personal Linoss Eetratogleas Responsable ‘Ovos 8, Fortalecer las capacidades de los gestres anivel nacional, Feglonaly focal enemas vinculados ata gestion de ta nse | DIRESA /eRESA/ OS capackaci, ‘9, Formula documentos normativos que reguien la gestion de ta capactacién del personal de asa, 10. Afictar as acciones do desarroto de capacidades a ios planos mentocrétcos de carcera en salu. Mansa ESA /GERESA DIRS 11. jecutar progcamas de desarrollo de capacitades usando ia padagogia dela probiematizacion, de acuerdo alas siguentes, tineas estratégeas ecucaivas: ‘UNIoADES CColegios Profesionaes instituciones de pecuToRas | la Soaedad Gi & Gébiemioy Goster Salus nawsust © Salud Colectiva (Ver Anexo N.* 3) +12. Elaborarherramientas etodologicas pars la implementacén 4e ios Planes de Desarrollo de las Personas - POP y ls Planes Reglonales de Formacién y Desarolo de Capacidades. PLANDES Regional. Mansa DIRESA/ GERESA (DIRS 13. Diserere implementar un Sistema de Educacén Permanente en Salud (EPS), con ransferencia teonoigicay ‘scomparamiento alive regional loea, quo empodere alas MINSK DIRESA / GERESA /DIR'S ‘estores de la expactacién ana ejecuién de programas de oPs: ‘desaolo de cspacidades. 14, Gestonar de manera efciede y eicaz al proceso de gestion fa capactaciin a vel nacional regional 15. mpiementar mecanisnos de generacién y uiizacén de nt es bairecursosfinancievos para la elecubdn de programas de Ins bikesa /GERESA DIS esarolo do capacidades. 16. implementa: acciones de seguimiento y evaluacin L eelthanmiciiieal estandarazada (Q0 reaccion, de aprendizae, ce rarsterencia © | rmadores ‘plicabiidad. de mpacto y det retor de inversion) det WNsa Fae Eien esaroto de capaccades, eat wk ne sistema de informacion da RHUS el Modulo ee de Roportss del Personal dela Salud Capacitado. Sunsectores de Saud 1.14.3. indicadores y Motas Los indicadores de PLANDES se formularon teniendo en cuenta las lineas estratégicas y los logros priortarios necesarios para asegurar Recursos Humanos en Salud con competencias profesionales y humanas, suficientes y adecuadas para responder a las expectativas, demandas y necesidades de salud de la poblacién pervana. Teniendo en cuenta la necesidad de disponibilidad de informacion para la implementacién del sistema de monitoreo, se tiene prevista la automatizacién de este proceso. En a siguiente tabla se muestran los indicadores y las metas. Formacién Profesional 33eel Cre Tabla 7. Indicadores y Metas de la Formacion Profesional Indicadores Motas we 28 2020 20 Porcentaje de profesiones de ciencias de la salud para las cuales se han establecido perfles de uestos, 30% 50% 75% 100% Porcentaje de insituciones formadoras que han adoptado planes de estudio vinculados @ las necesidades sanitrias de la Region Porcentaje de Insituciones formadoras en las regiones que implementan mecanismos que Promueven al ingreso de alumnos de diversas etnias 0 Zonas alejadas en su region olocalidad. 30% 10% | 50% 30% 100% 50% Porcentaje de Regiones que cuentan Gan lespacios de articulacion dovencia-servico de pre ¥ post grado en ciencies de la salu. 50% 75% 100% Porcentaje de instituciones formadoras que esarrolan actividades de ensefanza ‘aprendizaje en el Primer Nivel de Atencion Porcentaje de regiones que han establecide y ‘aprobado sus ambitos geograticos santarios, 25% 50% 75% 100% Poreentaje de Regiones que han estabiecido Convenios de artioviacion docencia servicio segun la normatividad 100% WN" Regiones que cuentan con (PRESS autorizadas come sede docente por nivel de atencion 50% 15% 100% PPorcentaje de documentos nomativos aprobados {que reguien la formacién de los RHUS. 100% 100% | 100% Nimaro de especialistas Ge profesionales do Tas clencias de la salud de acuerdo 2 carga de enfermedad, perfil epidemicldgico y necesidades do salud regonales y locales 25% 0% 5% 100% Nimero de programas edveaiives rmotidiscipinrios que utlizanenfoque pedeadaices que incorporan la pedagogia de la | problematizacion 75% 100% Porcentaje de (PRESS con proyectos de formacion realzados de manera conjunta entre les insttuciones formadoras e_ insttuciones prestadoras que se encuentran en ! marco de} plan de accién interinsttucional por nivel de alencién, 25% 50% 75% 100% 34ees a Indicadores “Metas 2018 2019 2020 202 Porcentaje de Insituciones formadoras que cextramulales Incorporan en su plan de estudio, roiaciones| 25% 50% | 75: % 100% Porcentaje de regiones cuyas sedes docentes | formulan planes conjuntos (institucién formadora| y prestadora) para el montoreo y evaluacion de| las actividades de articulacion docencia-servici. 28% 50% 15 % Porcentaje de ragiones cuyas sedes docentes la formacion de pregrado y post grado. han implementado el Sistema de Informacién de| 25% 50% 6 % 100% Desarrollo de Capacidades Tabla 8, Desarrollo de Capacidades INDICADORES WETAS 2018 2019 714 Porcentaje de Perfles de puestos oficializados del primer nivel de atencion 30% 50% Porcentaje de regiones que formulan PDP basado en la sitvacién sanitaria del PLANDES REGIONAL. 30% 50% Porcentaje de Programas Educalivos estratégicos | giseriados a partic de los estandares de formacién laboral “Sprobados. 25% 50% IN* de Redes de tutores establecidas para l desarrollo de ‘acciones de formacion latoral de los RHUS. 3 Nimero de Centres de Desarrollo de Capacidades, callfcados. 3 Porcentaje de Regiones que cuentan con Comités de Gestién de Desarrollo de Capacidades o quien haga sus veces, el nivel regional 25% 18% 100% Porcentaje de Regiones con gestores capacitados en gestiba de! proceso de desarrollo de capacidades del personal de la salud. 25% 50% 75% 100% Porcentaje de documentos normiativos aprobados para la regulacién de la gestin de la capacitacién de personal de la salua 100% 100% 38Min Direccién General de Personal ae) woeaDones Porcentaje de Programas de Desarrolio de Capacidades aticulades a mecanismos meritocréticas en la Region, 2019 50% Porcentaje de Regiones que incorporan programas de desarrollo de capacidades con énfasis en la pedagogla {dela problematizacién privilegiando el primer nivel de atencién, 50% 75% Porcentaje de Regiones que realizan acciones de ‘capaciacion ullizando las herramientas metedoligicas de acuerdo a la normatividad vigente 25% 50% 75% 100% Porcentaje de Regiones que inplementan a eatrategia | ‘de educacién permanente en salud en sus acciones de [capactacn. 25% 50% 75% 100% Poroentaje de acciones de capacitacion ejecutadas en Telaciéa a lo progremado en el POP a nivel Regional 25% 75% Porcentaje de programas educatwos estrategicos eecutados a nivel nacional y regional en | dmbito de su /competencia 25% 50% 75% 100% orcentaje de mecanisinos de generacibn y ullizacioa Ge | recursos financieros para a ejecucién de PDP articulados ene! POL Porcentaje de regiones que realizan acciones de sseguimiente y evaluacién de su POP 25% 25% 50% 75% 75% Porcentaje de Regiones cuyas sedes docentes tienen lmplementado e! Médulo de Reporte del personal de Ne salud capactiado incorporado al Sistema de Informacén boy Jde RHUS. 25% 50% 75% VI. Responsabilidades ‘Las responsabilidades en la implementacion de PLANDES BICENTENARIO son compartidas ‘entre los diferentes niveles de gobiemno. La autoridad sanitaria en cada nivel deberd liderar el proceso de consenso para realizar las actividades y lograr los objetivos previstos. 1.48. Seguin Niveles de Gobierno 1.48.1, Nivel Nacional Direccién General de Personal de la Salud (DIGEP- MiNsA) '* Conduce y regula la implementacién de PLANDES BICENTENARIO. + Define los perfiles de competencias que respondan a las exigencias del SNS. © Contribuye al desarrollo de (os programas de formacién de formadores. 36| Direccién General de Personal oe + Disefia e implementa un sistema de supervision y monitoreo para todos los niveles de gobierno. «© Patticipa en la articulacién con las demas instituciones de formacién para la elaboracién de esténdares. ‘+ Diseffa un sistema de educacion permanente para el fortalecimiento de capacidades y competencias del personal de la salud en todos los niveles de gobiemo. ‘+ Evakia periédicamente el cumplimiento de indicadores de proceso y resultado y ‘Seguin corresponda de impacto en coordinacién con los érganos del MINSA. ‘+ implementa un sistema de informacion a través de un aplicativo para el registro permanente del personal que accede a los programas de formacién y capacitacién a nivel nacional, regional y local Escuela Nacional de Salud Publica (ENSAP-MINSA) + Formula y desarrolla programas de formacion de los recursos humanos en las tematicas de salud pablica, + Brinda capacitacion y especializacion en {as teméticas de salud distintas a las establecidas en la Ley Universitaria. + Ejecuta actividades de desarrollo de capacidades para el fortalecimiento de las ‘competencias de los RHUS con impacto en la mejora del desemperto, 4.45.2. Nivel Regional (DiREsA, GERESA 0 las que hagan sus veces) ‘+ Conduce a nivel regional y elabora estrategias y herramientas regionales para la implementacién del PLANDES REGIONAL. + Conforma e! Comité Regional de Desarrollo de Ruus, para la operatividad de las ‘acciones previstas en el PLANDES REGIONAL, ‘+ Participa y desarrolla en el proceso de calificacion y autorizacién de los centros del primer y segundo nivel de atencisn, priorizando el primer nivel, como sede de formacién y capacitacién que cumplan citerios y requisites para desarrolar la labor cocente en servicio. + Garantiza la participacion y permanencia del personal de salud, involucrado en las actividades de formacion y capacitacién, para la implementacién de las competencias ‘adquiridas. + Disefia e implementa un sistema de articulacién docente, Se articulan con las instituciones formadoras nacionales, regionales y locales de su regién, para e! fortalecimiento de la oferta de formacién, ‘+ Participa en la identificacién de los temas prioritarios, segiin diagnostico situacional 0 ‘eventos prevalentes de la Regién, de acuerdo a los estandares de los Programas Educativos del MINSA (PEES) y al diseffo e implementaci6n de los mismos. ‘© Garantza la continuidad en los establecimientos de salud del personal de salud ‘capacitado, para lograr la visibilidad de los cambios de acuerdo a las propuestas de Intervencién o planes de mejora producto de la capacitacion. + Monitorea que el registro de los datos en el SIGED sea oportuna y actual 37Fsy PERU Cee Z ee 1.15.3. Nivel Local (Gobiomes locales) + Conduce el ciagnéstico de las necesidades de desarrollo de capacidades en la Jurisdiccién de la Red de Servicios. + Articula con ias instituciones de salud, regionales y locales en apoyo 2 los programas de formacion y desarrollo integral de RHUS. Participa activamente en el Comité Regional de Desarrolio de Capacidades en Salud. Participa en los procesos de ejecucin de las acciones de formacién y capacitacién Registra permanente ios datos en el SIGED. Estrategias para la Implementacién Las estrategias son caminos 2 seguir que la institucién escoge para el cumplimiento de los objetivos a largo plazo, PLANDES BICENTENARIO, plantea las siguientes estrategias que permitian ‘concretar ias acciones y alcanzar los objetivos previstos: 1.16. _Intercambio de experiencias y lecclones aprendidas Para contar con una efectiva implementacion del PLANDES BICENTENARIO y PLANDES Regional, se promoverd el intercambio de experiencia entre regiones a través de adecuadas iniciativas y plataformas tecnolégicas, faciltando la individualizaci6n de las experiencias mas exitosas y de las competencias existentes a los diferentes niveles, 1.17. Uso de tecnologias Se promoverd ta incorporacién de las tecnologias de ia informacion y comunicacién, para facitar la ampliacién de la oferta en las instituciones formadoras, ampliar las oportunigades de la capacitacién en servicio y faciltar el intercambio de experiencias y conocimientos; asi mismo, se extenderd la utiizacién de las acciones de capacitacién masivos auto formative dirigidos @ los equipos de salud. ‘Se impulsara la informatizacién de la informacién de desarrollo de capacidades que incluye la incorporacién en el Registro Nacional del Personal de la Salud - INFORHUS del médulo de reportes del personal de la salud capacitado; asi como el desarrollo de aplicativos para el desarrollo de actividades educativas. Construccién de redes ara faciltar una mejor ejecucién del PLANDES, se construiran redes de conocimiento, con ‘el objetivo de establecer un espacio estratégico desde el cual se articulen acciones entre diferentes actores sociales y especialistas que permitan ta implementacién de las actividades estratégicas orientadas al desarrollo de capacidades. Asi, seran conformadas por la autoridad de salud en e! nivel de gobierno que corresponda y las siguientes instituciones: ‘+ Universidades e institutos de Educaci6n Superior * Cooperantes (PAR Salud, USAID, ete.) + ONG (aquellas que, por su definicién tematica o trabajo en el tema de desarrollo de ‘capacidades, se relacione con los objetivos de la red) ‘+ Red de tutores y expertos para la capacitacién y asistencia técnica, 1.19. Competencias en Gestores Desarrotio de masa critica para ia gestion de fa capacitacin a nivel nacional, regional y local, ‘con competencias en gestion de palticas de desarrolio de los recursos humanos en salud 38a a Pal aa es eh 2 Estrategia interna de generacién de una tecnocracia especializada en recursos humanos. Es imprescindible que los encargados del desarrallo de los recursos humanos estén por delante, en términos de competencias, del conjunto de profesionales y trabajadores del MiNsA. No serd posible ganar el iderazgo intrasectorial en recursos humanos si el personal responsable no se halla plenamente modemizado en su campo tematico, Ello debido a que el personal asistencial est, en alguna medida, obligadosa su especializacién por el avance vertiginoso de las ciencias de la salud, y @ que los administrativos son impulsados a la actualizacién por el desarrollo del {gerencialismo a nivel intemacioral y los nuevos dispostivos en administracién publica que provienen principalmente de ServiR, MEF y PCM. Uno de los programas més importantes disefiados y ejecutados por el nivel nacional, serd el Programa de Recursos Humanos, Para efectos de fortalecer al equipo de gestores de la capacitacién se aprovecharan todas las oportunidades formativas offecicas por las institciones de la administracién pablica que provienen principalmente de los entes rectores de los sistemas administrativos, principalmente SeRVIR, MEF y PCM. 4.20. Ampliacién de los escenarios de formacién-aprendizajo Noa vu. Valorizando las experiencias nacionales, regionales y locales, se constitiran centros modelos de competencia y capacitacion, incluyendo escenarios comunitarios y gerenciales para el desarrollo de la formacién laboral y/o capacitacion en servicio. De esta manera se promovera cl Primer Nivel de Atencién como escenario de aprendizaje a ser elegido por los entes de la formacién profesional universitatia y técnica. También se optimizard el uso de los recursos disponibles de la cooperacién intemacional, alineando el apoyo a las lineas estratégicas de PLANDES. Alianzas estratégicas Estrategia externa de cooperacién con organizaciones intemacionales de alta especializacion ‘en gestién y desarrollo de recursos humanos, ante la falta de innovacién y actualizaciOn, o para ‘el uso de acciones exitosas de otras instituciones, Programa de estimulo Estrategia interna de establacimiento de un ranking de competencias entre regiones, incluida Lima, como estimulo para el desarrollo de los recursos humanos, serd el establecimiento de un ranking comparativo del stock de competencias entre las DIRESAS y DIRIS del pals. Las rmejoras o retrocesos de las regiones expresarian la calidad del trabajo de educacion continua la captacion o pérdida de recursos humanos calificados. De alguna manera, se estabieceria Un indice resumen de ta calidad de gestion de las uniiades de recursos humanos de todas las regiones, lo cual conllevaria a un sistema de premiacién anual por buenas praciicas en gestion y desarrollo de capacidades a nivel nacional. Monitoreo y Evaluacion EI Monitoreo y Evaluacion del proceso de formacién profesional y desarrollo de capacidades de los recursos humanos en salud 2018-2021 PLANDES BICENTENARIO, debe involucrar todos los ‘procesos: planificacion, organizacién, conduccién, ejecucién y control; y, estan orientados a ‘conocer el nivel de ejecucién de las acciones y el logro alcanzado en relacién a los objetivos previstos, Para el monitoreo y evaluacién se deberd tener en cuenta los indicadores establecidos por 39@ 7 ere eee rocesos linea estratégica detallados en el punto VI La periodicidad de! monitoreo sera por lo menos dos veces al afto y la evaluacién cada dos afios, siendo la evaluacién final al culminar el periodo de vigencia del plan (2021) Las regiones deberan formular su Plan Regional de Formacién Profesional y Desarrollo de capacidades 2018-2021 (PLANDES REGIONAL), en el cual a partir de las lineas estratégicas € Indicadores definiran las acciones y metas en los dos componentes: formacion profesional y laboral. El MiNSA brindaré la asistencia técnica y el monitoreo comesponsiente, Ver Anexo N” 4. Las acciones de monitoreo y evaluacién deberan contribuir a + Tomar decisiones a partir del andlisis de los resultados obtenides, que permitan resolver las dificultades que se presenten durante el proceso. + Sistomatizarlas experiencias obtenidas durante la implementacion de las actividades de formacion profesional y labora ‘+ Valorar el cumplimiento de los objetives propuestos y el impacto generado en la institucion, ‘+ Hacer ajustes que permitan mejorar el seguimiento efectivo al proceso formative y de desarrollo de capacidades, Presupuesto La formulacién e implementacién del PLANDES corresponde a la accién estratégica 5.2 del Plan Estratégico del Minsa‘, que a su vez corresponde al Objetivo Estratégico institucional Cinco (5)- EIS: Asegurar la disporibilidad, competencias y distribucion de los recursos humanos en salud Este objetivo se encuentra en el marco del Tercer Pilar de Politica del Misa: Revalorizacién det personal de salud y dotacion adecuada de recursos humanos en el sistema de Salud El presupuesto para la ejecucién de las actividades estratégicas de PLANDES es de responsabilidad de los actores participantes de las actividades estratégicas, en los niveles de gobierno correspondientes, Asi, el presupuesto para la gestion del PLANDES Nacional y la asistencia técnica para la formulacién e implementacién de los PLANDES Regionales, se incorpora en los Planes Operativos del MiNSA - Direcci6n General de Personal de la Salud: y, los presupuestos de los PLANDES Regionaies se incorporan en los planes operatives de DIRESA, GERESA o DIRIS, seatin corresponda, El presupuesto para la formulacién de PLANDES Nacional y asistencia técnica parala formulacién de los PLANDES Regionales, se encuentra en ios planes operativos Misa ~ DIGEP de los afios 2017, 2018 y 2019. La implementacién de las acciones estratagicas del PLANDES Nacional y la ‘M-0KZ01S. asistencia técnica para la implementacién de los PLANDES Regionales, se incorpora en los, planes operatives de los afios 2019, 2020 y 2021 En el PO! del 2018 tiene el siguiente marco: Tabla 9. Marco def PO! 2018 Unidad ejecutora ‘Administracién Central MiNSA ] Centro de costo t Direccién General de Personal de la Salud Centro de costo 2 Direccién de Fortalecimiento de Capacidades del Personal de | a Salud * Resolucién Ministerial N® 147-2017/MINSA, 40@ Min Diteccién General de Personal ce ere ‘Objetive Estratégico Fortalecer la gestion institucional y la rectoria del MINSA en el marco de la modernizacién de la gestién publica, ‘Aeci6n Estratégica ‘Actualizacion y formulacion de documentos normativos dei a ‘sector salud. Programa Presupuestal__| Acciones Centrales Actividad Operativa ‘Modernizacién del desarrollo de RHUS En el PO! del 2019, tiene el siguiente marco: Tabla 10. Marco del PO! 2019 Unidad ejecutora ‘Aaministracion Central Misa a Centro de costo t Direccién General de Personal de la Salud | Centro de costo 2 Direccién dé Fortalecimiento de Capacidades del Personal de la Salud Objetivo Estratégico Forialecer la gestion institucional y la rectoria del Misa en el marco de ta modernizacién de la gestion publica ‘Accién Estratégica ‘Actualizaci6n y formulacion de documentos normativos del sector salud, Programa Presupuestal | Acciones Centraies Actividad Operativa Modernizacion del desarrollo de RHUS. 1 X. Alineacién de PLANDES en la planificacion estratégica y operativa del Ministerio de Salud dae a Giff? 5. Alingacién de PLANDES en la planifcacion estratégica y operativa det Ministerio de Salud 41SHE Cece eae! Presupuesto para la Gestion de PLANES Grético 6. Presupuesto para la Gestién de PLANDES [Modalidaa 2018 2019 2020 2024 Visita a Regiones ‘$728,000.00 ‘S/ 28,000.00 | $7. 26,200.00 | S/. 52,400.00 87 6,500.00 SI. 18,720.00 | $7. 332,000.00 ‘$7. 20,850.00 | SI. 94,000.00 ~ ‘S/-9,300.00 ‘SI. 15,000.00 ‘$1, 34,500.00 ‘Si. 56,020.00 | S/. 379,050.00 | SI. 161,400.00 2eee ete 1, Arroyo, Juan (2007). Cohabitacién 0 calidad de la formacién: Dilema en los Campos Clinicos. ‘Edicion Lima: IbReH-Proyecto AMARES, marzo 2007 2. Arroyo. J. Hartz, J. & Lau, M (2011). Recursos Humanos en Salud al 2011: Evidencias para latoma de decisiones. in Sone Biblogréfea de Recursos Humanos de Salud (No. 14), Per. Ministerio de Salud, Dreccion General de Gestion del Desarrolo de Recursos Huranos. Observatorio de Recursos Humanos en Salud. 3, Gonsejo Nacional de Salud (2013). Lineamientos y medidas de reforma del sector Salud Lima 4, Corresponsales.pe. (2013). Conoce el ranking de Facultades de Medicina en el Peri segin el ENAM 2013. Mayo 28, 2016, de Corresponsales.pe Sitio web: mw corresponsles pe/m-unWversidadinfoarat C3 %ADas/tem/1717-enam20' 5. Gestidn, (2013). Para Mora solo ocho universidades de 137 tienen buena calificacion. Mayo 28, 2016, de Diaro Gestion Sto web: Htp://gestionpefpoltica/universidaces-mora-s00-ocho- iversidades-137-tenen-buena-calicacion-2083 6. Instituto Nacional de Estadistica e Informatica (2013) - Peril: Estimaciones y Proyecciones de Poblacién, 1950 - 2050. Boletin de Analisis Demografico N° 36, 7. Instituto Nacional de Estadistica e informatica (2014). PERU: Encuesta Demografica y de Salud Famiiar ENDES 2014 8. Instituto Nacional de Estadietcae informatica (2015) Peru: Caractereteas dela Poblacion con Discapacidad, Lima 9. Instituto Nacional de Estadistica e Informatica. (2015)."Pert; Estimaciones y Proyecciones de Poblacion, 1850 ~2050" Boletn de Analisis Demogrtico N° 36, Insta Nacional de Estadietcae Informatica y Superntendencia Nacional de Migraciones (2015) Peru: Estadisticas de ta Emigracién Internacional de Peruanos ¢ Inmigracién de Entranjeros, 1990-2013. Insitulo Nacional de Estadstca e informatica (Per), (2016) Evolucion dela pobreza rmonetaria 2009-2016: informe téenico, 12, Jiménez MM, Mantilla E, Huayanay-Espinoza CA, Gil K, Garcia H, Miranda JJ. Mercado de ‘ hagPacsttemaciony Gisponibiidad de profesionaes de ciencias dela salud en el Per, Rev Perd Med Exp Salud Publica. 2015; 32(1):41-50. 13. Jhoson, Jaime. (2012) Plan Estatégico Isttucional 2012 - 2016 del Winstro de Sah Documenia praininr 14, Ministerio de Salud, Instituto de Desarrollo de Recursos Humenos. Observatorio de Recursos Humanos en Salud (2006). El Pert respondiendo a los desafios de la década de los Recursos Humanos en Salud. In Sere Biblogrfia de Recursos Humanos de Salud (No. 05). 1. Ministerio de Salud (2006) Plan Nacional Concetado para la Década de Desarol de Recursos Humanos en Salud: El Camino Peruano 2006- 2015. Lima: Instituto de Desarrollo de Recursos Humans, 16. Ministerio de Salud IDREH - Direccin General de Formacin y Pereccionamiento (2005) Estudio de casos: Experincias en la Geston de Recursos Huanos en Said. Pert Ministerio de Salud-Ionen - Dreccign General de Formacion y Perfeccionamiento. 1" edicién “Lima: nsitto de Desarrle de Recuteos Humanos, 2006, 138 PP Serle Bilogrsfca Recursos Humans en Salud NS 17. Ministerio de Salud (2011). Experiencias de planificacién de los recursos humanos en salud: Pert 2007-2010. In Serie Bibliografica de Recursos Humanos de Salud (No. 10). Peru. Ministerio de Salud, Direccion General de Gestion del Desarrollo de Recursos Humanos, Observatorio de Recursos Humanos en Salud. 48. Ministerio de Salud, Dreccién General de Gestion del Desaroto de Recursos Humanos. a19 20 2 22, 23, 24 a 37. 38, Poe ead coer) (2011). Carrera sanitaria: Avances en la generacién de un consenso. in Serie Bibliogréfica do ‘Recursos Humanos de Salud (No. 13). Pert. Ministerio de Salud. Direccisn General de Gestion del Desarrollo de Recursos Humanos Observatorio de Recursos Humanos en Salud (2011). Experiencias de planificacién de los Recursos Humanos en Salud: Perd 2007 ~ 2010. in Serie Bibiografica de Recursos Human de Salud (No. 10). 10s Ministerio de Salud (2011). Plan sectorial concertado y descentraizado para el desarroto de capacidades en ealud 2010-2014 — PLANSALUD /Ministerio de Salud, Direccién General de Gestién del Desarrollo de Recursos Humanos. Direccién de Gestién de Capacidades ~ 1° Edicion, Lima ‘Ministerio de Salud (2011). Programa Nacional de Formacién en Salud Familiar y Comunitaria ‘Ministerio de Salud. Direccién General de Gestién del Desarrollo de Recursos Humanos, Direccién de Gestién de Capacidades en Salud -1*, Edicién, Lima Ministerio de Salud. (2011). Plan Nacional de Fortalecimiento del Primer Nivel de Atencién, 2011-2021. Ministerio de Salud (2011). Plan sectorial concertado y descentralizado para el desarrollo de capacidades en salud 2010 - 2014- PLaNsALUD Ministerio de Salud. (2011). Programa Nacional de Formacion en Salud Familiar y ‘Comunitaria (PROFAM). Ministerio de Salud (2012). Informe de Desempefio. Plan Estratégico Institucional 2012-2016 . Ministerio de Salud (2013). Segunda Medicién de las Metas Regionales de los Recursos, Humanos para la Salud: Peni 2007-2016. Lima Ministerio de Salud. (2013). Pian Estratégico institucional 2012-2016 Ministerio de Salud (2013). Vivimos el Cambio. Lineamientos y Medidas de Reformas del Sector Salud Ministerio de Salud, Direccién General de Epidemiologia (2013). Andlisis de Situacion de Salud del Perd, Lima, Ministerio de Salud (2014). Guia Técnica para ia identiicacién de competencias y disefio de estandares e instrumentos de evaluacién de competencias especifi funcional. 1* edicién ~ Lima 5 con el enfoque Ministerio de Salud (2074). Direccion Ejecutiva de Vigilancia Alimentaria y Nutricional. Estado NNutrcional en Nifos y Gestantes de los Establecimientos de Salud del Ministerio de Salud Informe Gerencial Nacional. Periodo Anual 2014 Ministerio de Salud (2014), Gula Técnica para la Metodologia de Calculo de las Brechas de Recursos Humanos en Salud para los Servicios Asistenciales del Primer Nive! de Atencion. Ministerio de Salud. Direccién General de Gestién del Desarrollo de Recursos Humanos. 1 Direccién de Gestién del Trabajo en Salud ~- Lima: Ministerio de Salud; 2014. 116 p.,lus.; tab. Ministerio de Salud (2016). Registro Nacional del Personal de la Salud. Informacién de Recursos Humianos en Salud, 2015, Ministerio de Salud (2018). Compendio Estadistico: Informacion de Recursos Humanos de! Sector Salud, Perd 2013 ~ 2015, Ministerio de Salud (2016). Plan de Descentralizacién en Salud 2016. ‘edicion ~ Lima Montero, R. & Castro R. (2016). Lorena Masias: “Para el 2018 todas las universidades tienen que estar evaluadas por SUNEDU'. Junio 30, 2016, de Diario Gestién Sitlo web: hitp.gestion pe/politica/2018. iversidades-tlenen.que-estar-evaluadas-sunedu- 2155047 Organizacion Panamericana de la Salud, Organizacién Mundial de la Salud (2002). Situac de Salud en las Américas: Indicadores basicos 2002 ién Organizacién Panamericana de la Salud. Organizacién Mundial de la Salud (2004), Situacién de Salud en las Américas: Indicadores basicos 2006, aasoxeuyoe Deke ao reese) ‘Anexo N.°1 Gréfico 7. Arbol de problemasol Anexo N.°2 Om esse ees est Caen) Grético 8. Arbol de objetivos Comet cee nee ep cn oc Veoene penance tae ue Ponergu uhm pola do nan anaes a epepins ‘tome yaa enon ferent rte pm tan ese een pein sere Retain torres er ce necteetiimeer ae areata “pens gestae yest nts Femara ar cpa pas eon ta ot steven he wqiaeimrsho onc mica sen mat pina tt Foee ice em ‘Anexo N.°3 eae Tabla 11. Programas Nacionales de Formacién rss acer Cy GOBIERNO 'Y GESTION | Tce UL Se ase ale) Programa Nacional de Formacién en Gobierno y Gerencia en Salud ‘Programa Nacional de Formacién en Gestion de Politicas de Gestién de Recursos Humanos ‘Programa Nacional de Formacién de Salud Mental Programa Nacional de Formacion en Prevencion y Control de Cancer SALUD INDIVIDUAL Programa Nacional de Capacitacion en Emergencias Obstétricas y Neonatales. Modalidad Pasantia. Programa Nacional de Capacitacion en Atencién del Parto Vertical y Pertinencia Intercuttural. Modalidad Pasantia. Programa Nacional de Formacion en Salud Familiar y Comunitaria (PROFAM) Programa Nacional de Formacién en Salud intercultural ‘SALUD COLECTIVA 10 Programa Nacional de Formacién en Promocién de la Salud y Gestion Territorial | Programa Nacional de Formacion en Epidemioiogia ii Programa Nacional de Formacién en Salud Publicaan a eens pea 8 rete ‘Anexo N° 4 Tabla 12. Implementacién de PLANDES Regionates (ba WataPraca ina ore Modalidad Prosuston ACTIVIDADES TAREAS. cma a as Disefo de instrumentos de trabajo para la elaboracién de : PLANDES | 14 PLANDES PLANDES Regionales Nacional Regionales Identficacion de acciones de | Vsita a PLANDES Nacional | aprotado | aprobados los PLANDES Regionales _|regiones__|y Regioneles Formulacion de los Visita @ ee PLANDES Regionales regiones oun Vheeake anarreced Validacion de os PLANDES | Visita a Sprobadss. | aprobados Asistencia —_| Regionales regiones técnica para _ | Disefo de instruments para implementaci6n | monitoreo de Ia : de PLANDES | implementacion de Regionales | PLANDES Regionales Elaboracion de plan de oo Visita a PLANDES Nacional {O7Planes | 18 planes PLANDES | PLANDES ment ‘ona _['esiones ae regionales de |regionales de |Nacionaly | Nacional y BLANDES a nivel regional y Regionaies implementacién | implementacion | Regionales | Regionales Definicion de priondades | |visitaa Implementados | de PLANDES |de PLANDES | implementados | implementados. regionales para el desarrollo | Wee? de capacidades Elaboracion de plan de menrccregeraiée | Reuniones PLANDES Formulacion de indicadares de 7 Informes de mentor se |Dacto dei Sistema ce segumenoy _fsiceos_|siGEDS_|SIGEDS. | cmreo de : i flado implementadc indo PLANDES | Informacion para el desarrolo | Servicio de | Ponerne de Kobi sree eee eae PLANDES de capacidades (SIGEDS) Ra y NF Moos33 Direccién General de Personal Paes ACTIVIDADES TAREAS Modalidad bai Producto 2018 2019 2020 2021 ‘Orientacion para el registro de |Visitaa capacitaciones ene! SIGEDS | regiones Reuniones Implementacion del SIGEDs | Rewnon Tnstalacion de Nodos Macrorregionales para el Reunion seguimiento, monitoreoe | Macro intercambio de experiencias | regional regionales Reportes de seguimiento y Z monitoreo Visita a fegiones PLANDES | PLANDES Evaluaciones periédicas Nacional Nacional Reuniones evaluado evaluado virtuales Informe de hohe fal Evaluacion de Sees —fevaluacion de forme fa PLANDES Evaluacion final napsorl PLANDES Nacional tg LANDES: 'y Regionales PLANDES | PLANDES Regionales | Regionales Reunion evaluados | evaluados Regjustesen PLANDES = [Orci (GarEr Anexo N° 5 Tabla 13: Matriz Logica de PLANDES @) Formacion Profesional eal Lineas Estratégicas ‘Ketores Indicadores Metas Responsable | Otros: 2018 [2019 | 2020 | 2021 T.__Definir os Perfiles de Puestos | MINSA DIRESAT | que respondan a las exigencias del GERESA/ stems Nacional det auld Pr ised Porcentaje de profesiones de ciencias de la Minsa, las insttuciones prestadoras Colegios salud para las cuales se han establecido | 30% | 50% | 75% | 100% de servicios de salud y las Profesionales, | Fottie¢ de puestos iJ instituciones formadoras. de MINEDU 7 o Recursos Humanos en Satu. ‘SUNEDU SINEACE 2. Arficuiar ios planes curriculares | ENTES | Colegios 1 ‘con los objetivos estratégicos del | FORMADOR | Profesionales | Porcentaje de instituciones formadoras que sector salud, con adecuacién | ES | | han adoptado planes de estudio vinculados | 10% 30% | 50% | 100% regional y con alta incidencia. de | a las necesidades sanitarias de la Region competencias blandas. | 3. Aticular acciones con las DIRESA7 | Entes | instituciones formadoras para la GERESA/ | Formadores _| Porcentaje de Instituciones formadoras en Generacién de mecanismos que | DIRIS Colegios las tegiones que implementan mecanismos _amplien la oferta educativa regional Profesionales | que promueven el ingreso de alumnos de |5% | 10% | 30% y local de recursos humanos en diversas etnias 0 zonas alejadas en su salud, con énfasis en las zonas region 0 localidad. alejadas, 4 Aciivar 108 espacios de | MINSA DIRESAT articulacién entre la autoridad GERESA/ sanitaria y las instituciones. DIRIS Porcentaje de Regiones que cuentan con formadoras para la implementacién Entes espacios de articulacién docencia-servicio | 25% | 50% | 75% | 50% de programas de pregrado y Formadores | de pre y post grado en ciencias de la salu. posgrado, MINEDU‘y PERU iT Cee ea ee Lineas Estratégicas ‘Actores Indicadores Metas [Responsable | Otros 2018 [2019 | 2020 | 2027 6. Ordenar el campo clinico | MINSA DIRESA7 Porcentaje de instituciones formadoras que hospitalario para la formacion de GERESA/ | desarrollan actividades de enseftanza Recursos Humanos en Salud y DIRIS aprendizaje en el Primer Nivel de Atencio | 96 | som | 75% | 100% tedimensionar al campo Entes Porcentaje de regiones que han establecido it ‘sociosanitario del Primer Nivel de Formadores | y aprobado sus Ambilos geograficos Atencién como ambito docente. | Sanitarios. Porcentaje de Regiones que han establecido Convenios de atticulacién | 40% | 60% | 80% | 100% docencia servicio segun la normatividad. HE N° Regiones que cuentan con IPRESS autorizadas como sede docente por nivel de | 25% | 60% | 75% | 100% atencion 6 Establecer ef marco normativo | MINSA DIRESA/ regulador del acceso de estudiantes GERESA/ de ciencias de la salud de las | DIRIS insttuciones formadoras alos, | establecimientos de salud. 7. Fortalecer la rectoria__y | MINSA DIRESAT fegulacion de ta _articulacion GERESA/ docente asistencial en el pregrado, DIRIS segunda especialidad profesional y Porcentaje de documentos _normativos formacién técnica en salud para aprobados que regulen la formacién de los | 100% | 100% | 100% | 100% contribuir al desarrollo de RHUS. de los Recursos Salud. aH 8. Formular un nuevo marco | MINSA DIRESA7 tecnico y —normativo para GERESA/ implementar procesos de formacion DIRIS técnica y profesional de los RHUS articulado a los _objetivos, estratégicos del sector salud.Coe) Pee a Lineas Estratégicas ‘Actores Indicadores Metas Responsable | Otros 2018 [2019 | 2020 | 2027 . Promover la formacién de | MINSA DIRESAT especialstas de las diferentes | GERESA/ | Niimero de especialistas de profesionales | profesiones de ciencias de la salud DIRIS de las ciencias de la salud de acuerdo a | de acuerdo a la carga de Colegios carga de enfermedad, perfil epideriologico | 26% | 50% | 75% | 100% enfermedad, perfil epidemiol6gico y Profesionales |y necesidades de salud regionales y necesidades de salud regionales y locales. locales. # = : 10. Desarrollar programas | MINSA | DIRESA7 Nimero de programas educativos educativos __multdisciplinarios | GeREsA/ — | Pitalsciplinaros “que utlizan enfogue utlizando enfoques pedagégicos DIRIS 25% | 50% | 75% | 100% pedagogicos que incorporan la pedagogla due | ivlegien fa pedagogia de la problematizacién problematizadora, WINSA DIRESA? Porcentaje de IPRESS con proyectos de cima formacién realizados de manera conjunta entre las instituciones formadoras © | oy . Entes instituciones prestadoras que se encuentran 26% | 50% | 78% | 100% 11. Propiciar inicitivas.conjuntas Formadores | en el marco del. plan. de accion OE ee eee Colegios interinstitucional por nive! de atencién. Sesarrollar proyectos de Con Profesionales Porcentaje de instituciones formadores que i aque mejoren la atencién primaria de incorporan en su plan de estudio, rotaciones 25% | 50% | 75% | 100% la salud principalmente en el Primer extramulales | Nivel de Atencion |Porcentaje de regiones cuyas sedes | docentes formulan planes _conjuntos (institucién formadora y prestadora) para el | 25% | 50% | 75% | 100% monitoreo y evaluacién de las actividades de articulacion docencia-servici. 12 Implementar_acciones de | MINSA DIRESAT monitoreo y evaluacién de las GERESA/ actividades de articulacion docente DIRIS Porcentaje de regiones cuyas sedes asistencial en el pregrado, segunda Entes docentes han implementado el Sistema de | 5, | som | 75% | 100% especialidad profesional —y Formadores _| Informacién de la formacién de pregrado y formacion técnica en salud; para Colegios post grado. mejorar la calidad de la formaci6n Profesionales de los RHUS. Mara i eeist Ce ea lud eae Lineas Estratégicas ‘Actores Indicadores Motas Responsable | Otros 2018 | 2019 [2020 | 2024 Profesionaies Sociedad Civil 73. Implementar_ un Sistema de | MINSA DIRESAT Informacion de la formacién de GERESA/ pregrado y posgrado para la toma DIRIS de decisiones.or Cee cg Cree hI Nesarrolia de Canacidades, Lineas Estratégicas Actores Responsable ‘Otros indicadores Metas 72018 2019 2020 72024 1. Definir perfles de puesto de los trabajadores de salud, a partir de los cuales se determine la brecha de capacidades. MINSA Servir DIRESA/ GERESA/ DIRIS 1.4 Porcentaje de Perfiles de puestos oficializados del primer nivel de atencién. 30% 50% 78% 100% 2. Form Planes Regionales de Formacién Profesional Capacidades REGION: objetivos a las necesidades de salud de las regiones. 3. Disefar @ programas estratégicos Participativa, involucrando a todos los actores relevantes, en todos los niveles de gobierno, basados en necesidades de capacitacion previamente identificadas y en la identifica capacidades. wlar e implementar los y Desarrollo de (PLANDES IAL), articulados a los, estratégioos del sector y DIRESA/ GERESA/ DIRIS Entes Formadores, implementar educativos de manera DIRESA/ GERESA/ DIRIS cin de brechas de Colegios Profesionales Porcentaje de regiones que formulan PDP basado_en la situacién sanitaria del PLANDES REGIONAL. Porcentaje de Programas Educativos estratégicos disefiados a partir de los esténdares de formacién —_laboral aprobados, 30% 25% 50% 50% 70% 75% 100% 4. Implementar institucior desarrollo de las competencias de los RHU: del eficaz. ‘conocimiento, una Red de nes y expertos para el DIRESA/ GERESA / DIRIS IS, haciendo una gestion eficiente y Colegios Profesionales N° de Redes de tutores establecidas para el desarrollo de acciones de formacién laboral de los RHUS. 8 a i Paecae enet2 RU | Ministe ee ee ee de Salud | dela Salud bh) Nesarralia dle Canacidades Lineas Estratégicas Actores Indicadores Metas Responsable | Otros 2018 2019 | 2020 2021 5. Seleccionar, implementar y Carectacion de fs AMUS, ave |DEESA, | ONG.OFS, | amero de Centos de veseroto de}, 3 |g 4g Incorporen escenarios de gestion, | Dipig sommece Capacidades, calificados. comunitarios y servicios de | atenci6n individual. | 6. Gestionar de manera eficiente los recursos econdmicos, fisicos | (infraestructura, equipamientos, | Porcentaj i aje de Regiones que cuentan con aTgpeucon “oporuna, "de GeREsa/ | ivansmos | Comtés de Geston de Desarolo das | som | 75% | 100% actividades de desarrollo de | DIRIS . nhelvesiorait : capacidades a través del Comité re9) de Gestion de Desarrollo de | Capacidades. Porcentaje de Regiones con gestores capacitados en gestion de! proceso de 25% 5 75: 100% 7. Disefiar e _implementar Colegios desarrollo de capacidades del personal de 10% % | 1005 programas para la formacién de Profesionales la salud. formadores que faciliten la | MINSA Entes deraroto de capaceaden a Formadores | Porcentaje de documentos normativos aprobados para la regulacion de la gestion 100% | 100% 100% | 100% | de la capacitacién de personal de la salud,ca eee kes a eae bl Nesarrailo da Canacidades nal Lineas Estratégicas Actores: Responsable | Otros indicadores: Metas 2018 2019 | 2020 8, Fortalecer las capacidades de los gestores a nivel nacional, regional y local en temas vinculades a la gestion de la capacitacién DIRESA/ GERESA/ DIRIS 9 Formular documentos ormativos que regulen la gestion de la capacitacién del personal de la salud, MINSA 10. Articular las acciones de desarrollo de capacidades a los planes meritocrations de carrera en salud, Porcentaje de Programas de Desarrollo de Capacidades articulados a mecanismos metitocraticos en la Regién 25% 50% | 75% 100% 11, Ejecutar programas de desarrollo de capacidades usando la pedagogia «dea problematizacién, de acuerdo a las siguientes lineas estratégicas educatwas: a Gobieno-y b Salud c Salud (Ver Anexo N.° 3) Colegios UNIDADES EvecuTORaS _| Instituciones Gestion Individual Colectiva Civil Profesionales de la Sociedad Porcentaje de Regiones que incorporan programas de desarrollo de capacidades con énfasis en la pedagogia de {a problematizacién privilegiando el. primer nivel de atencién, 25% 50% | 75% 100%ei Cee ae 1) Desarralin de Canacidades Lineas Estratégicas Retores Indicadores Motes Responsable | Otros 218 [2078 | 2020 [2071 42. Elaborar —_herramientas metodol6gicas para’ la implementacién de los Planes de Senvir Porcentaje de Regiones que reaizan Desarrollo de las Personas - PDP DIRESA/ —_| acciones de capacitacién utiizando las _ y los Planes Regionales de | MINSA GERESA/ _| herramientas metodologicas de acuerdo a|75% | 50% | 75% | 100% Formacion y Desarrollo de DIRIS la normatividad vigente Capacidades PLANDES Regional 49. Disefiar e implementar un Sistema de Educacion Permanente en Salud (EPS), con BEE | transferencia tecnolégica -y GERESA/ _| Porcentaje de Regiones que implementan acompafamiento al nivel regional | MINSA a | a estrategia de educacion permanente en | 25% | 50% 75% | 100% y local, que empodere a los one salud en sus acciones de capacttacion. gestores de la capacitacién en fa ejecucion de programas de desarrollo de capacidades, Porcentaje de acciones de capacitacion ejecutadas.en relacién alo programadoen 25% | 60% | 75% | 100% 14, Gestionar de manera eficiente | pyaega, el PDP anivel Regional y eficaz el proceso de gestion de | Oey la capactacion a nivel nacional y | Bente Peeeeear eee regional Porcentaje de programas educativos estratégicos ejecutados a nivel nacional y | 25% | 60% | 75% | 100% regional en el ambito de su competencia@ ca Cee ag eae 1 Desarrollo de Canacidades Lineas Estratégieas ‘Actores: Indicadores Metas [EEE Responsable | Otros 2018 [2019 | 2020 | 2021 | 15. Implementar mecanismos de | generacion y _utlizacion de DIRESA! Porcentaje de mecanismos de generacion recursos financieros para la | MINSA GERESA/ | utiizaciénde recursos financieros parala | 25% | 50% | 75% | 100% elecucién de programas de DIRIS ejecucién de PDP articulados en el POI. desarrolio de capacidades. 16. Implementar acciones de fe seguimiento —y —_evaluacién Cera estandarizada (de reaccion, de a Porcentaje de regiones que realizan aprendizaje, de transferencia 0 | MINSA Eee | acciones de seguimiento y evaluacion de | 25% | 60% | 75% | 100% aplicabilidad, de impacto y del Fat sdores | SY PDP retorno de inversion) del desarrollo lneutibad de capacidades. | 7 DIRESA! Porcentaje de Regiones cuyas sedes oc nerae meus ciusdse GERESA/ —_| docentes tienen implementado el Médulo MINSA DIRIS de Reporte del personal de salud | 25% | 50% | 75% | 100% ee Subsectores | capacitado incorporado al Sistema de de Salud Informacion de RHUS.