SEMINARSKI RAD IZ OSNOVA MENADŽMENTA

PSIHOLOGIJA RADA

Banja Luka, januar 2009.godine

SADRŽAJ :
SEMINARSKI RAD IZ OSNOVA MENADŽMENTA..................................................1
UVOD................................................................................................................................3
1. O PSIHOLOGIJI RADA I ORGANIZACIJE...............................................................5
1.1. DVOSTRUKI SMISAO OD POČETKA...............................................................5
1.2. USKLAĐIVANJE RAZMJENE............................................................................5
1.3. PROBLEM I ZADATAK.......................................................................................7
2. KLASIČNA INDUSTRIJSKA PSIHOLOGIJA...........................................................8
2.1. ANALIZA RADNIH MJESTA I POSLOVA........................................................9
2.2. STUDIJA RADA I VREMENA..........................................................................11
3. INŽENJERSKA PSIHOLOGIJA................................................................................14
3.1. USKLAĐIVANJE U AUTOMATIZOVANOM SISTEMU...............................14
3.2. ČOVJEK U TEHNIČKIM INFORMACIONIM PROCESIMA.........................16
3.3. EFIKASNOST SISTEMA ČOVJEK – MAŠINA...............................................17
LITERATURA................................................................................................................19

2
UVOD

O svrsishodnosti ljudskog rada u organizacijama obično govorimo uopšteno

kao da se radi samo o čovjeku uopšte. Iako znamo da ljudske organizacije nisu monolitne
skupine ljudi istih sposobnosti, istih stremljenja, u istoj ulozi i istom položaju, pred
kojima stoji ista svrha njihovog rada. Kad mislimo na konkretnog člana organizacije,
svrha njegovog rada je dinamički spoj svrhe za kojom on traga, svrhe koju očekuje, svrhe
koju opaža, svrhe koju mu organizacija nudi i, recimo, svrhe koju on prepoznaje.
Svrsishodnost ličnog rada u tom smislu je usko povezana sa socijalnom razmjenom
između pojedinca i njegove organizacije. Osnovni sadržaj te socijalne razmjene čine radna
uloga pojedinca, kao njegov udio ili doprinos, i njegov položaj u organizaciji, kao ono
što on od nje dobija, ili u njoj stiče. Obično se misli da su svrhe rada za njega lično
razni elementi organizacijskog položaja, na primjer zarada, razne beneficije ugled ili
uvažavanje. Svrha rada za pojedinca, međutim, može biti i sam rezultat rada kao
dostignuće, kao i drugi elementi njegove radne uloge, a ponajviše cjelina uloge koju on
ostvaruje u datoj organizaciji. Svrhe sopstvenog rada, položaji i uloge u određenoj
organizaciji, kojima pojedinac teži i koje očekuje, uslovljene su njegovom ličnošću, ali i
mnogim socijalnim, kulturnim i ideološkim determinantama. Smisao, svrhe i motivi
ličnog rada koje su opredeljivale i pokretale radnike, na primer u predratnim Krupovim
čeličanama, u preduzećima bivšeg Sovjetskog Saveza, u našim nekadašnjim
samoupravnim radnim organizacijama ili u firmama poslijeratnog Japana, nisu bili isti. U
susret individualnim svrhama rada, koje preovlađuju u datoj sredini, ili nasuprot njima,
organizacije nude različite modalitete svrsishodnosti rada, prije svega u skladu sa
vladajućim organizacijskim doktrinama. Početkom vijeka, recimo, u vladajućoj
doktrini "naučne organizacije rada" podrazumijevalo se da je svrha rada najmljenih
industrijskih radnika isključivo dobra zarada. Toj svrsi je kasnije, u skladu sa
pokretom ljudskih odnosa na radu, dodato zadovoljavanje socijalnih potreba ljudi u
organizacijama. Krajem vijeka, u skladu sa doktrinom ljudskih resursa, organizacije su,
uz ostale svrhe rada, nudile svojim članovima ostvarivanje izazovnih radnih
dostignuća. I druge organizacijske doktrine, ili njihove varijante, vezane za različite
društvene sisteme, tehnološki razvoj ili kulturne specifičnosti, imale su svoje akcente u

2
osmišljavanju rada ljudi u organizacijama.
Standardna literatura iz psihologije rada i organizacije ne nudi ni
menadžerima, baš kao ni psiholozima, eksplicitno opisane različitosti modela socijalne
razmjene, osmišljavanja rada u okviru poznatijih organizacijskih doktrina.
Pojedina poglavlja iz ove oblasti, kao tematske cjeline posvećene recimo analizi radnih
mesta, profesionalnoj selekciji, obučavanju za rad ili prilagođavanju rada radniku,
organizacijskim grupama, vodstvu ili komunikacijama, organizacijskoj klimi i kulturi,
obično se grupišu po logici tekućeg funkcionisanja organizacije, bez vezivanja za širi
sistemski kontekst.

2
1. O PSIHOLOGIJI RADA I ORGANIZACIJE

1.1. DVOSTRUKI SMISAO OD POČETKA

Svijet rada i organizacija je sve dominantniji životni okvir kod savremenih ljudi. Rad,
najšire shvaćen kao svrsishodna aktivnost, utkan je u sve vrste organizacija. To važi i za
fabrike, bolnice, političke partije, i bilo kakve druge formalne ili neformalne organizacije.
Raznovrsne organizacije su sve brojnije i sve rasprostranjenije, a sve je manje
ljudskog rada koji se odvija mimo njih i nezavisno od njih. Ova rastuća povezanost rada i
organizacija u upravo proteklom vijeku, donijela je bitna poboljšanja u mnogim
aspektima ljudske situacije, ali su njome istovremeno uvećavani neki globalni problemi
članova organizacija. Posredstvom rada individua zadovoljava izvjesne svoje potrebe, ali
joj on sam kao napor pri savladavanju prepreka predstavlja određeno opterećenje.
Sem opterećenosti samim radom ljudi su od uvijek bili pod pritiskom neizvjesnosti da će
on donijeti odgovarajuće plodove, tj. da će se njihov trud isplatiti. U samostalnom radu,
van organizacija, pojedinac razrješava problem isplativosti svog truda svojom
poslovnom inventivnošću i preduzimljivošću na slobodnom tržištu, a postignuta isplativost
ga motiviše da izdrži opterećenje radom. Taj drevni problem opterećenja radom i
neizvjesnošću rezultata, dobija u kontekstu modernih organizacija, nove dimenzije.
Organizovanje, kao povezivanje i usklađivanje rada većeg broja ljudi, omogućava
dostignuća koja bi bila nedostižna za bilo kog od njih kao izolovanog pojedinaca, ali
organizacijska pravila i disciplina nužno ograničavaju ličnu spontanost i kreativnost,
odnosno, slobodu djelovanja. Učešće u dobiti ili drugim vrstama koristi koje ostvaruje
organizacija, takođe je za pojedinca veoma ograničeno.

1.2. USKLAĐIVANJE RAZMJENE

Članovi organizacije su sa organizacijom u odnosima socijalne razmijene (social

exchange). To znači da oni za svoje doprinose organizaciji, dobijaju više ili manje
odgovarajuće podsticaje. Osnovni sadržaji razmijene su prije svega rad koji obavlja
pojedinac i naknade koje mu organizacija za to daje. I organizacija i pojedinac, pri

2
tom, po sopstvenim, često drugačijim, mjerilima procenjuju kvalitet i kvantitet
onoga što dobijaju u odnosu na ono što daju, pa je to uobičajeni izvor tenzija me đu
njima. Sem osnovnih sadržaja u ovim razmjenama, ljudima je potrebno da ih njihove
organizacije što manje ograničavaju i pritiskaju, i da im u radu omogućavaju
ispoljavanje što više kreativnosti i preuzimanja odgovornosti. To isto je i njihovim
organizacijama korisno, bar sudeći po veoma popularnoj Me Gregorovoj XY teoriji
(Me Gregor, D. 1960). U prvim kontaktima pojedinca i organizacije, u koju je on već
stupio ili će tek stupiti, neusklađenost uzjamnih davanja i primanja je obično
najveća, ali se u nekim slučajevima pojačava i kasnije. Ukoliko se ta početna ili
kasnije produbljena neusklađenost duže održava na visokom nivou, trpe i pojedinac i
interesi organizacije. Ako nivo neusklađenosti pređe izvjesnu kritičnu granicu, od
razmjene se odustaje, pa pojedinac traži neku drugu organizaciju, a ona nekog
drugačijeg člana. U organizacijskoj praksi su, međutim, veoma rasprostranjeni i
razvijeni procesi stalnog uzajamnog prilagođavanja, na relaciji pojedinac - organizacija.
Ti procesi, poslije početnog uzajamnog biranja, usmjereni su na poboljšavanja
modaliteta, kvaliteta i kvantiteta onoga što pojedinac daje organizaciji, kao i onoga
čime mu ona uzvraća. Može se reći, dakle, da se neusklađenosti u socijalnoj razmjeni
između pojedinca i organizacije prevazilaze ili njihovim međusobnim udaljavanjem i
razlazom, ili njihovim približavanjem, putem raznih oblika uzajamnog prilagođavanja.
Prvi korak ka usklađenosti pojedinca i organizacije je uzajamno biranje. Pojedinac
se opredjeljuje da li će pristupiti organizaciji u zavisnosti od toga šta ona od njega traži i
šta mu nudi. Organizacija, pak, selekcionira među zainteresovanima one pojedince
koji imaju sposobnosti, znanja i umijeće za obavljanje određenih poslova u njoj.
Psihologija rada, tj. psiholozi specijalizovani za nju, uključuju se u procese tih
uzajamnih biranja svojim metodima i tehnikama upoznavanja ljudi, analize radnih
mjesta i utvrđivanja činilaca uspješnosti u radu. Oba vida ovih biranja predstavljaju
pasivno usklađivanje, jer se u njima ni pojedinac ni organizacija ne prilagođavaju, tj.
ne mijenjaju sadržaje svojih ponuda za buduću razmjenu. Aktivno usklađivanje
počinje obično kasnije, specijalizovanim obrazovanjem, obučavanjem ili treningom
članova organizacije, planiranjem njihovih karijera ili obogaćivanjem njihovih uloga,
uvođenjem novih motivacionih mjera ili novih metoda rukovođenja, razvijanjem
timskog rada, grupne strukture i komunikacija, odnosno razvojem poslovne filozofije,
korporacijske kulture i organizacijske klime u datoj organizaciji. U ovoj fazi aktivnog

2
usklađivanja još više dolazi do izražaja činjenica da organizacije nisu prirodna socijalna
sredina za ljude, kao što su to porodica ili male ljudske grupe. Radi toga, kao što se
pojedinci moraju prilagođavati organizacijskom ambijentu, i organizacije se moraju
prilagođavati ljudskoj prirodi svojih članova.

1.3. PROBLEM I ZADATAK

U upravo opisanom uzajamnom prilagođavanju, susreću se uglavnom emocionalno

obojen lični pristup određene osobe i uglavnom racionalni pristup bezličnih
organizacijskih dokumenata, procedura ili propisa. Da bi u takvoj situaciji
usklađivanje ipak bilo moguće, potrebne su dvije vrste posrednika: fleksibilni menadžeri
i specijalizovani psiholozi. Prvi su dobri poznavaoci organizacije i organizovanja, koji
u radu sa ljudima znaju da elastično interpretiraju organizacijske propise, ne
narušavajući njihovu suštinu i vodeći računa o stvarnim interesima organizacije. Drugi
su profesionalci koji znaju da analiziraju i prognoziraju radno ponašanje i
socijalne interakcije ljudi u organizacijama, povezano sa mentalnim procesima i
osobnositima članova organizacije, i sa organizacijskim okolnostima.
Moglo bi se, dakle, zaključiti da globalni problem koji proučava psihologija rada i
organizacije predstavljaju različite neusklađenosti između onoga što pojedinac svojim
radom daje organizaciji sa onim što organizacija njemu pruža, kao i onoga što
organizacija zahtijeva od pojedinca sa onim što on traži i očekuje od nje. Za razliku od
nekih drugih naučnih disciplina, ona proučava te neusklađenosti sa aspekta u njih
uključenih psiholoških pojava i procesa, odnosno, sa aspekta psihološke dinamike
organizacijskog ponašanja. Osnovni zadatak ove grane psihologije je da, psihološkim
naučnim istraživanjima i primjenom njihovih rezultata u organizacijskoj praksi, doprinosi
uzajamnom usklađivanju pojedinaca i njihovih organizacija. Ovakvo definisanje
globalnog problema i osnovnog zadatka, uglavnom vrijedi (ne baš podjednako) za
same početke ove primjenjene nauke, kada se ona pojavila pod imenom industrijska
psihologija, kao i za njen savremeni razvoj. Sam sadržaj usklađivanja pojedinca i
organizacije je,međutim, bitno evoluirao. Od razmjene obavljanja precizno definisane
radne operacije za unaprijed utvrđenu nadnicu, po Tejlorovoj (Tavlor, F. W. 1911) 3
doktrini o ekonomskom čovjeku, do razmjene u koju su uključeni ostvarivanje
globalne organizacijske uloge i sticanje atraktivnog položaja u organizaciji, u
skladu sa doktrinom ljudskih resursa. Nivou složenosti razmjene bili su primjereni

2
predmeti izučavanja i metodi rada psihologa u organizacijama.

2.KLASIČNA INDUSTRIJSKA PSIHOLOGIJA

Počeci primjene psihologije u industrijskim organizacijama, vezani za ime

Huga Minsterberga (Munsterberg, II. 1913), bili su usmjereni uglavnom na pasivno i
aktivno prilagođavanje radnika, pojedinca, određenom radnom mjestu.
Prilagođavanje organizacije radnicima bilo je, indirektno i u nešto manjoj mjeri,
obuhvaćeno poglavljima o umoru motivaciji i uslovima rada. U toj prvoj knjizi
Minsterberga, iz oblasti klasične industrijske psihologije, kao i u praksi tadašnjih
industrijskih psihologa, međutim, bili su znatno podrobnije obrađeni metodi i
tehnike prilagođavanja radnika, nego oblici prilagođavanja organizacije radniku.
Klasična industrijska psihologija je nastajala tokom druge i treće decenije ovog
vijeka u ambijentu Tejlorove teorije naučnog rukovođenja (Tavlor, F. W. 1911, 1919,,
1947), koja je predstavljala tipično "mašinsko" shvatanje organizacije rada. Industrijski
radnik je, tada zapošljavan kao dodatak mašini, po logici mašinskih dijelova, a njegova
osiromašena uloga u organizaciji bila je slična funkciji jednostavne mašine.
Tadašnji tipični zahtijev organizacije u odnosu na radnika bili su da on bude sposoban i
obučen za nekoliko određenih vrlo jednostavnih radnih operacija koje se stalno
ponavljaju, da ih obavlja brzo i na tačno predviđen način, i da bude dovoljno izdržljiv u
tom zamornom radu. Organizacija je, takođe, tražila tj. bila zainteresovana da joj radnici
takvih kvaliteta pristupe i da, kad su već jednom obučeni za određene poslove i
provjereni u njima, ostanu dovoljno dugo zaposleni u njoj. Isto to je predstavljalo i
doprinose pojedinaca organizaciji. Zahtijevi pojedinaca u odnosu na organizaciju bili su
uglavnom isplaćivanje i povećavanja nadnica ili satnica, sigurnost zaposlenja na duži
rok, kao i obezbeđivanje i poboljšavanje fizičkih, odnosno, mikroklimatskih uslova na
radu. Organizacijski podsticaji su bili prije svega, više ili manje zadovoljavajuće zarade, ali
i davanje ili uskraćivanje zaposlenja, koje je često bilo veoma važno. Ovde je bitno uočiti
da su organizacije omogućavale zaposlenje i zaradu, ali nisu nudile iole inspirativnu radnu
ulogu primjerenu razumnom ljudskom biću. Menadžeri tog doba su sasvim eksplicitno
zahtijevali od novozaposlenih radnika da ne razmišljaju, već samo da tačno izvršavaju
naloge, jer "radnik je plaćen da radi ono za šta je sposoban i obučen, a neko drugi je ovde
da smišlja i razmišlja". Čak i stručnjačke uloge tih drugih, bile su po istom principu

2
hijerarhijske podijele rada, veoma ograničavane. Tejlor i njegovi sljedbenici su i sami
bili žrtve takvog sistematskog osiromašivanja radnih uloga. Oni su svoja istraživanja
nastojali da usmjere na interakciju karakteristika ljudskih bića, društvene sredine i
zadataka u organizacijama. Pritisnuti, međutim, zadacima koje su imali u
konkretnim organizacijama, svoja izučavanja su sveli prvenstveno na "korišćenje ljudi
kao dodataka mašinama u toku izvršavanja svakodnevnih proizvodnih zadataka"
(March, J. G. & Simon, H. A. 1958) Radnici su prihvatali važeći režim osiromašenih uloga
u industrijskim organizacijama, ne znajući za nešto bolje. Nisu očekivali niti zahtijevali
adekvatnije radne uloge, ali njihove potrebe za dostignućima i krativne aktivnosti, bile su
hronično nezadovoljene. Posljedice takvog stanja bile su neke naizgled čudne pojave.
Fordovi radnici, na primjer, bili su u fabrikama uzorno disciplinovani, a van fabrika
poslije radnog vremena se odavali pijanstvu, pravili nered po ulicama i uživali u tome. Istu
vrstu traženja oduška predstavljao je i jedan oblik redovnog masovnog izostajanja sa posla
u sezoni lova, zabilježen u čeličanama zapadne Pensilvanije (Walker, C. R. 1968). Inače,
bar u industrijama razvijenog zapada, dosta rasprostranjeni organizacijski podsticaji
bili su relativno dobri fizički i mikroklimatski uslovi rada, kao i razni vidovi socijalnog,
odnosno, penzijskog osiguranja.

2.1. ANALIZA RADNIH MJESTA I POSLOVA

Za klasičnu industrijsku psihologiju je bio karakterističan način bavljenja

analizom radnih mjesta i iz nje razvijen metod studije rada. Na početku primjene
psihologije u industriji, kao i u kasnijim fazama razvoja, analiza radnih mjesta je
imala za cilj uglavnom utvrđivanje zahtijeva koje mora ispuniti pojedinac, da bi
mogao obavljati određeni posao. Ti zahtijevi, nekad kao i sad, odnose se prvenstveno
na sposobnnosti (fizičke, senzo-motorne, intelektualne), na znanja i umijeće, ali i
na motivisanost, opredeljenost ili spremnost pojedinca za taj ili takav posao.
Najvažnija upotreba specifikacije zahtijeva radnog mesta je u oblikovanju postupka
selekcije i utvrđivanju programa obučavanja kandidata za određeni posao. Uobičajena
definicija je da je analiza radnog mjesta postupak kojim se sistematski, po unaprijed
definisanim elementima, utvrđuju zahtijevi koje mora ispuniti čovijek na određenom
radnom mjestu. Metodi koji se najčešće koriste u analizi radnih mjesta su

2
opservacija, intervjuisanje i anketiranje. Kada se radi o nekom tipičnom i važnom
radnom mestu (r. m. mašinovođe, na primer) psiholozi praktikuju ponekad i metod
"sopstvene kože" odnosno lično obavljanje poslova od strane analitičara, da bi ga mogli
analizirati. Poznati psiholog Vajteles (Viteles M.S. 1932) je, na primjer, radi analize
radnog mesta kočničara naučio da vozi tramvaj i vozio ga po gradu.
Konvencionalne procedure analize radnog mjesta primenjivane u klasičnoj industrijskoj
psihologiji, a koje se najčešće i danas koriste, bile su određene odgovarajućim
formularima za prikupljanje podataka. Neke od tih procedura bile su predviđene za
analizu radnih mjesta otvorenog tipa, na kojima su različite radne aktivnosti uglavnom
orijentisane globalnim zadacima i ciljevima, i na kojima se rad odvija kroz relativno
slobodnu interakciju radnika, odnosno radnika i rukovodilaca. Formular
(Ghiselli & Brown 1955) za jednu od takvih procedura obuhvatao je prikupljanje
sledećih podataka:
1. Sadašnje metode i postupci u radu (zadaci, materijali, alati i uređaji, metode i
postupci);
2. Priroda rada (tražene psihičke i telesne karakteristike, repetitivnost, opasnost od
povreda, opasnost od oboljenja);
3. Odnos prema drugim učesnicima u radu (pomoćnici, saradnici, koordinacija);
4. Fizički uslovi (unutra ili napolju, osvetljenje, ventilacija, buka);
5. Uslovi zapošljavanja (selekcija: testovi, intervjui, unapređenja, premeštaji; radne
smene; visina plate i način isplate; stalan ili sezonski rad; mogućnosti napredovanja).
Da bi zahtijevi radnog mjesta mogli biti specifikovani, naravno, neophodno je
prethodno opisati zadatke i aktivnosti, tj. šta radnik treba da uradi na radnom mjestu,
kao i uslove koje on treba da podnese radeći, ili boraveći na mjestu rada. Sam izraz
radno mjesto, inače, odnosi se na mjesto u podijeli rada, a ne na fizičko mjesto ili
mjesta na kojima se rad obavlja. Radno mjesto je, dakle prije svega, skup zadataka i
aktivnosti predviđenih organizacijskim dokumentima, što znači formalno, za jednu
osobu. Jedna od detaljnih konvencionalnih procedura je verzija upitnika za analizu
radnog mjesta koju je napravio profesor Bujaš (Bujaš Z. i Petz B. 1959)8. Njegov
upitnik obuhvata sledeće blokove:
1. Opšti podaci
A Naziv radnog mjesta (Grupa, Struka);
B Opis rada (...sve što se radi, svaki zadatak);

2
 C Neke karakteristike rada (... napor, ritam...);
D Mašine, alati, uređaji, instrumenti;
E Uslovi za upućivanje na profesionalni trening;
F Osposobljavanje za rad (sadržaj, metode, način, trajanje)
G Početna plata, napredovanje;
2. Uslovi u kojima se radi (29 stavki);
3. Tjelesne aktivnosti koje rad uključuje (22 stavke);
4. Psihičke i psihofizičke funkcije koje rad zahtijeva (27 stavki)
5.Kritične tačke rada (pitanja o uzrocima neuspjeha u radu i osposobljavanju za
rad, slabijeg uspeha i grešaka, uzrocima fluktuacije, o konfliktnim situacijama,
opasnostima za tjelesno i mentalno zdravlje, kao i o zadovoljstvu u poslu).
Precizira se, recimo, da li je ritam rada određen ili slobodan, stalno ili
povremeno brz; da li se ponavljaju istovjetne radne operacije ili su one različite; da li se
radi unutra ili napolju, da li je toplo, hladno, mokro, suvo, prljavo, čisto; kakvi su
mirisi, buka, vibracije, svetio, ventilacija; da li je potrebno hodanje, balansiranje,
sedenje, nošenje, vučenje, lokalizovanje zvuka, vid na daljinu, brzo reagovanje,
računanje, ili emocionnalna otpornost, i tome slično.
Psiholozi u Jugoslaviji su decenij ama koristili Bujasov formular, odnosno njegove više
ili manje modifikovane verzije.

2.2. STUDIJA RADA I VREMENA

Ovakva procedura, iako podešena za radna mjesta na kojima su radne aktivnosti

precizno definisane, primjenjiva je i za radna mjesta otvorenog (ili otvorenijeg) tipa. U
vrijeme uspona klasične industrijske psihologije, međutim, razvijene su do svojevrsnog
savršenstva metode analiziranja radnih mjesta usmjerene na njihovo ekstremno
zatvaranje u sterotipne forme rada. Te metode pod zajedničkim nazivom "studija
rada" imale su za cilj povećavanje produktivnosti kroz pojednostavljivanje rutinskih
radnih operacija i određivaje najefikasnijeg načina obavljanja tih operacija (Maier, N. R.
F. Industrijska psihologija 1965.). Osnovni i za studiju rada najkarakterističniji metod je
studija pokreta u kojoj se kompleksne radne aktivnosti najprije analiziraju kao skup
jednostavnih pokreta, zatim se utvrđuju suvišni i neusklađeni pokreti, da bi se najzad
definisali i integrisali samo ekonomični pokreti. Za tako revidirane radne aktivnosti su

2
birani i obučavani najsposobniji radnici. One su propisivane kao najbolji i obavezni
način rada.
U studiji pokreta vodilo se računa i o prilagođavanju radnikovih aktivnosti
radnom zadatku i okolnostima rada, ali i o prilagođavanju opreme, odnosno uslova
rada, radniku. Angažovanjem posebno obučenih stručnjaka, kao i foto i kino
snimanjima, nastojalo se da analiza pokreta bude što preciznija, da bi se mogle
ukloniti sve proizvoljnosti i nefunkcionalno trošenje energije. Ekonomija pokreta je
postizana primjenom simetričnih pokreta ruku ili nogu, umesto asimetričnih ili
naizmjeničnih koji zahtevaju više napora i vremena. U sličnom smislu, cik-cak pokreti
su zamjenjivani kružnim pokretima. Poboljšavana je i podjela rada među pojedinim
dijelovima tela, tako da su manje angažovani udovi ili prsti preuzimali neke aktivnosti
od onih najopterećenijih. Pored smanjivanja broja (suvišnih) pokreta i
zamjenjivanja napornijih lakšima, veća efikasnost je ostvarivana i boljim integrisanjem
pokreta njihovim ritmičkim slaganjem u sekvence koje se lakše uče i lakše izvode.
Položaji tijela pri radu su, takođe, modifikovani, pa je ranije uobičajeno stajanje za
mašinom zamenjeno sjedenjem, a nagnutost nad predmetom rada, uspravnim
držanjem. Prilagođavanje opreme radniku se prvenstveno ogledalo u organizovanju
radnog prostora u zonama dohvata ruku i nogu, kako bi se izbjeglo
neekonomično naginjanje tijela ili hodanje. U ovakvo prilagođavanje spada i
uklanjanje manipulativnih pokreta, prinošenjem i raspoređivanjem materijala,
odnosno alata, ili upotrebom prikladnih držača, kontejnera i radnih površina na više
nivoa. Studija pokreta je uticala i na razvijanje različitih sistema koji zamjenjuju
ljudski rad pri prenošenju ili podizanju većih tereta ili transportovanju na dužim
putanjama.
Posebno važan metod u okviru studije rada je studija vremena, koja se koristi kao
komplementarni postupak uz studiju pokreta. Zbog toga je drugo, češće upotrebljavano,
ime studije rada "studija pokreta i vremena". Mjerenje vremena jednostavnih aktivnosti
na koje je analizom pokreta razložen neki kompleksan rad, može otkriti različita čekanja
koje je moguće izbjeći.
Bilo da se radi o praznom hodu mašine dok radnik prinosi ili priprema materijal, o
čekanju jednog radnika na nekog drugog radnika ili o neispunjenom vremenu u kome
radnik čeka završetak jedne operacije na mašini da bi započeo drugu, često je
moguće preraspodjelom redoslijeda aktivnosti, tj. poboljšanjem vremenskog

2
organizovanja, ostvariti značajne uštede vremena. Nekad to znači uvođenje pomoćnog,
manje kvalifikovanog i manje plaćenog radnika koji priprema, prinosi ili sortira
materijal, da bi se uštedelo vrijeme kvalifikovanijih majstora, a nekad ubrzavanje rada
prema tempu najsposobnijih, odnosno posebno biranih najbržih pojedinaca. Inače, tempo
odabranih najspretnijih radnika je često bilo osnova za uvođenje kvantitativnih normi
rada u koje su se ostali morali ili uklapati ili napuštati tu vrstu posla. Studijama rada je
na najrazličitijim radnim mestima mnogostruko i masovno povećavana produktivnost,
čime je ovaj metod dobio značajno mjesto u industrijskoj revoluciji, tokom prvih
decenija ovog vijeka. U Tejlorovoj pionirskoj primeni studije rada na poslovima utovara
sirovog gvožđa u vagone, učinak svakog radnika pojedinačno je povećan skoro četiri puta
(od 12,5 na 47 tona dnevno). Frenk Džilbret u jednoj od mnogobrojnih primjena studije
rada (koji je zajedno sa svojom suprugom Lilijan, inače psihologom, bio jedan od
najznačajnijih pionira u ovoj oblasti) racionalizovao je rad zidara tako da je njihov
učinak povećan od 120 na 350 ugrađenih cigala na sat (Gilbreth, F. B. 1911). Vjerovatno
najčuveniji rudar svijeta, heroj rada u nekadašnjem SSSR-u, Stahanov uspeo je da,
reorganizovanjem načina rada poveća svoj učinak od 8 na 70, a kasnije i na čitave 102
tone iskopanog uglja u toku sedmočasovnog radnog dana. Uz ovakav izuzetan porast
produktivnosti rasle su relativno skromno i plate, kao glavno motivaciono sredstvo
uključeno u projekte studije rada. U pomenutoj Tejlorovoj racionalizaciji u plate su
porasle za samo oko 60%, a u Stahanovljevoj za oko 65%. Povećavanje produktivnosti
ovim putem je često dovodilo do smanjivanja broja zaposlenih, jer je isti obim
proizvodnje postalo moguće postići sa znatno manjim brojem radnika. Zbog toga je, bez
obzira na povećanje plata onih koji su zadržani na svojim preoblikovanim radnim mjestima,
studija rada nailazila na otpor radnika i sindikata.
U razvoju i primeni studije rada, pored tehničkih stručnjaka su bili znatno angažovani i
psiholozi koji su nastojali da se, pored produktivističkih, uzmu u obzir psihološki
aspekti ovog metoda. Ipak, u cjelini posmatrano, studija rada se pretežno oslanjala na
fiziološke i anatomske karakteristike ljudi, dok su njihove psihološke potrebe i
mogućnosti samo pominjane u okviru kritičkih napomena o nedostacima ovog metoda.
Eliminisanjem suvišnih pokreta, nepotrebnog fizičkog napora i tegobnih položaja tijela
pri radu, studija rada je oslobađala radnike velikog naprezanja. Eliminisanjem
proizvoljnosti, međutim, kao i propisivanjem obaveznih stereotipnih radnji, i
unapred određenog brzog ritma rada, eliminisana je i slobodna inicijativa u radu. Čak i

2
kad su sami radnici stvarali novi "najbolji način rada" njihova aktivna uloga je
potrošena u tom kreativnom činu, a onima koji su nastavljali da rade preostajalo je
mehaničko odrađivanje strogo definisane procedure. U tom smislu glavni psihološki
problem ljudi na poslovima koji su studijom rada racionalizovani, je osiromašenje
njihove radne uloge, iz koje su nestali inicijativa i slobodni ritam, a u koju su se uselili
dosada i nezainteresovanost. Ovaj psihološki problem se može lijepo ilustrovati
slučajem koji navodi Majer: "U jednoj kancelarijskoj situaciji neke telefonske
kompanije šest djevojaka je sjedilo za stolom sortirajući račune za međugradske
razgovore. Svakog sata je dolazio kurir i uzimao ono što su dovršile. Kada je
uklonjen kurir i kada je djevojkama dozvoljeno da idu pokretnim stepenicama da bi
predale svoj rad, produktivnost je povećana u tolikoj mjeri da je bilo moguće
smanjiti radnu snagu za jednu trećinu. Proizvodnja je povećana uprkos činjenici da su
djevojke obično čekale jedna drugu da se zajedno penju."
Mada su psiholozi ukazivali na ovakve i slične probleme, oni su samo ponekad i
ponegdje rješavani na pravi način, vjerovatno zbog same prirode privrednih
organizacija, tj. njihove predominantne tendencije da što brže ostvare što veći profit.
Moglo bi se zaključiti da je u kontekstu primjene klasične industrijske psihologije,
glavni sadržaj razmjene između uposlenog pojedinca i organizacije ostajao na nivou
novčanih naknada za šablonizirane radne aktivnosti, tj. ispod nivoa inspirativne
interakcije u cjelovitim radnim ulogama.

3. INŽENJERSKA PSIHOLOGIJA

3.1. USKLAĐIVANJE U AUTOMATIZOVANOM SISTEMU

Moglo bi se reći da je razvoj industrijske psihologije, od perioda pune

afirmacije metoda studije rada i vremena, tekao istovremeno u pravcu udaljavanja od
njih, i u pravcu još potpunijeg tehnološkog pristupa radnoj efikasnosti. Inženjerska
psihologija, koja se u nekim zemljama, ili kod nekih autora razmatra pod imenom
ljudski faktori u tehnici (human faktors in engineering), predstavlja jedan od pristupa
oblikovanju rada (McCormick, E. J. & Ilgen, D. 1989). Iako se ona često poistovećuje
sa, inače multidisciplinarnom, ergonomijom, obično se naglašava da je inženjerska

2
psihologija, ili psihologija ljudskih faktora "... posebna oblast industrijske i
organizacijske psihologije koja se bavi dizajniranjem alata, mašina, radnih sistema i
radnih mjesta tako da budu u skladu sa vještinama i sposobnostima radnika"
(Riggio, R. E. 1990). Ova oblast psihologije, kao prilagođavanje rada, odnosno
opreme, alata ili uređaja čovjeku, u širem smislu, nalazi primjenu u "... dizajniranju
svega od automobila i uređaja za potrošnju do ratnih aviona i nuklearnih centrala"
(Spector, P. E. 1996). Neki autori, posebno oni zaslužni za uključivanje inženjerske
psihologije u razvoj visoko automatizovanih sistema, shvataju ovu naučnu disciplinu
znatno uže. Kao "... oblast psihološke nauke koja proučava djelatnost - rad čovjeka u
sistemima upravljanja i kontrole i njihovo informaciono uzajamno dejstvo sa tehničkim
komponentama sistema" (Stajnberger, I. 1980). Da li je čovjek operator u visoko
automatizovanim sistemima kontrole i upravljanja samo dodatak složenom tehničkom
sistemu, odnosno, da li on može ili da li mora preuzeti ulogu aktivnog subjekta
upravljačkog procesa?
Dok je klasična studija vremena i pokreta bila relativno jednostavna analiza i
racionalnalizovanje metoda rada u nekom poslu, oblikovanje rada u inženjerskoj
psihologiji doseže nivo projektovanja komponenti kibernetskih sistema, upotrebom
složenih matematičkih modela. Vrsta rada čijim se oblikovanjem bavi inženjerska
psihologija je čovjekovo delovanje u sistemu čovjek - mašina. U oba slučaja,
oblikovanje se odnosi na cjelinu koju čini čovjek sa opremom, priborom i alatima,
odnosno sa mašinskim sistemom. Ako se, međutim, radi baš o sistemu čovjek - mašina,
onda i ljudsko radno ponašanje i funkcionisanje mašinskih komponenti imaju
kvalitativno nov sistemski okvir, u odnosu na neku cjelinu nižeg reda složenosti kao što
je, recimo, čovek na biciklu. Ta kvalitativno posebna vrsta sistema su dinamički, složeni
i zatvoreni sistemi sa daljinskim upravljanjem. Daljinsko upravljanje, u sistemu čovjek
mašina, znači da operator učestvuje u procesima upravljanja i regulacije uglavnom
posredstvom signalno komandnih uređaja, bez neposrednog uvida u fizička dejstva,
kretanje ili obradu materijala. Primjeri takvih sistema, u kojima inženjerska
psihologija nalazi svoju punu primenu, su komandne sale nuklearnih elektrana, ili
automatizovanih industrijskih pogona, kao i kabine mašinovođa na brzim prugama
ili kabine supersoničnih aviona, naravno sve to posmatrano kroz interakciju
mašinskog sistema i čovjeka, operatora, posredstvom signalno komandnih uređaja.
Sistemska povezanost čovjeka i mašine u navedenim i sličnim slučajevima, znači da se

2
tu radi o funkcionalnoj cjelini u kojoj promjene u djelovanju bilo koje komponente
utiču na stanje cijelog sistema i uslovljavaju ostvarivanje zadatog cilja. Da bi se
takvo povezano funkcionisanje moglo cjelovito analizirati i oblikovati, u inženjerskoj
psihologiji se koristi kibernetski pristup sistemu čovjek - mašina. Takav pristup znači
najprije da se na radno ponašanje čovjeka - operatora primenjuje pojmovni okvir
jedinstven za sve sisteme upravljanja i regulacije. Ono što bi u psihologiji i fiziologiji
inače bilo stimulus, ovde je informacioni ulaz (input), ono što bi bilo reakcija ovde je
akcioni ili komunikacioni izlaz (output), a ono što bi bilo refleksni luk ovde je
povratna sprega (feed back). Između ulaza i izlaza (odnosno stimulusa i reakcije),
umjesto procesa u organizmu, ovde se govori o posredujućem procesu, ili procesiranju
i akcionom procesu (McCormick, E. J. & Ilgen, D. 1989). Komponente pojedinih
podsistema, bilo da se radi o čovjeku ili mašini, standardno se opisuju kao elementi
sheme veze, dakle, kao izvor saopštenja, predajnik, komunikacioni kanal, izvor šuma
ili buke, prijemnik i adresant (Štajnberger, I. 1980.).

3.2. ČOVJEK U TEHNIČKIM INFORMACIONIM PROCESIMA

Kibernetski pristup ljudskom radnom ponašanju u sistemu čovjek - mašina

omogućava da se u optimizovanju funkcionisanja tog sistema primjene matematički
modeli teorije informacija. Već u uobičajenoj fabričkoj situaciji mehanizovana i
poluautomatizovana proizvodnja zahtijeva od radnika - operatora relativno malo
manuelnog rada i dosta operisanja signalima, odnosno informacijama. Prijem
obrada i davanje signala u automatizovanim sistemima, je čitav sadržaj rada operatora,
koji uglavnom "motri" na povremena otkazivanja automatike, da bi otklonio kvar, ili
privremeno preuzeo upravljanje radnim procesom. Da bi operator - motrilac mogao
da u kritičnim situacijama dovoljno brzo prima signale, odnosno da brzo i adekvatno
reaguje, potrebno je da signalno komandni procesi i uređaji budu usklađeni sa
ljudskim senzomotornim i mentalnim sposobnostima. Usklađenost te vrste se može
postići analizom i projektovanjem informacione interakcije čovjeka i mašinskih
komponenti, korišćenjem matematičkih modela teorije informacija.
Opisano kvantifikovanje informacionih interakcija u shemama veza, je najznačajniji
doprinos Šenonove teorije informacija (Shannon, C. E. & Weaver, W. 1949),

2
uobličavanju kibernetskog modela sistema čovek - mašina. Polazeći od Vinerovog
principa po kome "Kao što entropija teži da se spontano povećava u nekom zatvorenom
sistemu, tako i informacije teže da se smanje; kao što je entropija mjera nereda, tako su
informacije mjera reda" (Viner, N. 1964), Šenon je korišćenjem računa vjerovatnoće
razvio matematičku aparaturu kojom je obuhvatio i druge dimenzije informacionih
procesa u kibernetskim sistemima. Ostale kvantifikacije vezane za interakciju
čovjeka operatora sa mašinskim komponentama sistema, kao što su merenja jačine ili
trajanja signala, brzine reakcije i slična, psiholozi su koristili i ranije. Ta "klasična"
mjerenja zajedno sa mjerenjima količine infomacija, odnosno njihove novosti,
neizvjesnosti, omogućavaju rješavanje niza problema funkcionisanja i optimizacije
sistema čovjek - mašina.

3.3. EFIKASNOST SISTEMA ČOVJEK – MAŠINA

Jedna vrsta tih problema je podela zadataka tj. funkcija između mašinskih
komponenti i čovjeka, ili ljudi, u istom sistemu. Početna logika u ovoj raspodeli funkcija
je da su mašinske komponente, opremljene savremenim senzorima i mikroprocesorima,
superiornije od čovjeka, tako da njegovo angažovanje treba ograničiti samo na neke manje
važne funkcije. I zaista mašinske komponete mogu preciznije detektovati širi spektar
signala po intenzitetima i frekvencijama, odnosno širi dijapazon vrsta signala, nego što
čovjek opaža svojim čulnim aparatom. Senzori, za razliku od ljudskih čula, na primjer
mogu registrovati ultrazvučne signale ili promjene ekstremno visokih temperatura.
Kompjuterizovani sistemi imaju prednost i u pogledu obima i tačnosti memorisanja, kao i
u brzini prijema i emitovanja signala. Čovjek je, međutim, superioran u nekim drugim
aspektima opažanja, tj prijema informacija, i rešavanja problema, naročito u
nepredviđenim i nepredvidljivim situacijama. Njegov vid je, recimo, još uvek u mnogo
čemu savršeniji od savremenih fotosenzora. On može donijeti odluku i kad nema dovoljno
informacija. Kad nema vremena za prikupljanje dodatnih informacija ili za
podrobnije analize, on može naslutiti rešenje, a može preuzeti i rizik. Zbog toga
optimalna raspodela zadataka u sistemu čovjek - mašina mora obezbijediti značajno
učešće operatora i u standardnim procesima upravljanja i regulacije i u vanrednim
situacijama kada mašinske komponente otkazu ili kada ne mogu funkcionisati u

2
nestandardnim uslovima.
Problem grešaka u sistemu čovjek - mašina ima posebnu važnost jer one mogu imati
katastrofalne posljedice, obzirom da su često u pitanju veliki energetski ili saobraćajni
sistemi, letjelice ili skupa automatizovana proizvodna postrojenja. Projektanti
automatizovanih sistema, na osnovu vjerovatnoća pojedinih vrsta grešaka izračunavaju
verovatnoće tačnog funkcionisanja, u svim njihovim podsistemima i komponentama.
Nivo tačnosti sistema u cjelini se izračunava kao proizvod svih tih verovatnoća u
komponentama. To znači da se svako pomjeranje razmjere grešaka u odnosu na tačan
rad, u komponentama, multiplikuje na nivou cjeline sistema. Ovo se odnosi i na
razmjere količina primljenih i propuštenih ili obrađenih i neobrađenih
informacija, odnosno tačnih i pogrešnih reakcija čovjeka operatora. Operator, u skladu
sa tim, može činiti senzorne, logičke i motorne greške. Povećavanje tačnosti u svakoj od
ovih zona grešenja postiže se posebnim vrstama mjera.

2
LITERATURA

[1] Bojanović, R. (1988): Psihologija međuljudskih odnosa, Naučna knjiga,

Beograd
[2] Bojanović, R. i Čizmić, S. (1999): Vrednosti radnika i odnos prema motivadonim
sistemima u procesu rada, Rezimei -V naučni skup "Empirijska istraživanja u psihologiji",
Institut za psihologiju, Beograd
[3] Čukić, B., Jovanović, D. (1981): Rad na traci i pokazatelji radne patologije,
Ergonomija br. 5/81, Beograd, str. 5-10
[4] Čukić, B. (1995): Udaljavanje od korporacijske kulture i ponašanje udaljavanja,
Filozofski fakultet Novi Sad - Odsek za psihologiju, Ličnost u višekulturnom društvu
(str.124-133), vol.2, Novi Sad
[5] Čukić, B.: Organizacijska kultura i kulturni identitet pojedinca, "Ličnost u višekulturnom
društvu" vol.l, Filozofski fakultet u Novom Sadu, Odsek za psihologiju, Novi Sad 1994.
[6] Maier, N. F. (1965): Industrijska psihologija, Panorama, Zagreb [29]
Mackvvorth,J.F.(1970): Vigilance and Attention, Penguin Science of
Behaviour, Penguin Books Ltd. Harmondsworth, Midleesex, England
[7] Osnovi menadžmenta, Prof.dr. B. Stavrić i Prof.dr. A.Đokić, 2008. godina;