Professional Documents
Culture Documents
N 2 PDF
N 2 PDF
N 2 PDF
ABSTRACT
The era of globalization encourages companies to self-improvement in order to compete and
retain its life. The presence of a strategic plan is required to implement them. Therefore, the
role of accounting in a company is indispensable in terms of decision making. Employees of
the accounting department tend to have high job stress as part of their time is spent in the
workplace and in the same occupation. In general, the performance of employees believed to
be influenced by compensation, motivation and commitment from employees themselves, such
performance will ultimately have an impact on organizational performance. To determine
whether the compensation, motivation, and organizational commitment have a significant
effect on the performance of the accounting employee on manufacturing companies produc-
ing footwear in Surabaya, the research was conducted. The method that’s used in this study
is the multiple linear regressions. Data that’s used in this study is the result of primary data
questionnaire with 32 respondents. The result shows that that motivation significantly influ-
ence employee performance, compensation and organizational commitment whereas no sig-
nificant effect on employee performance.
215
ISSN 2086-3802 Pengaruh Kompensasi, Motivasi … (Windy Aprilia Murty)
sebagian waktu mereka dihabiskan ditempat dimana komitmen diartikan sebagai perilaku
kerja dan dengan pekerjaan yang sama. Oleh yang konsisten dengan aktivitas (consistent
karena itu, perusahaan perlu mengiden- lines of activity)” (Ivan Aris dan Imam
tifikasikan dan menyediakan umpan balik Gozhali, 2006:193). Sehingga semakin ting-
yang bisa membantu organisasi dalam pe- gi komitmen karyawan tehadap organisasi
ngambilan keputusan yang akan berdampak dapat meningkatkan kinerja karyawan
pada kinerja perusahaan, semakin tinggi tersebut. Wright (1992) mendukung bahwa
respon umpan balik yang dilakukan peru- semakin tinggi komitmen seseorang terha-
sahaan kepada karyawan akan semakin baik dap tugasnya maka akan semakin tinggi
pula kinerja perusahaan tersebut. Secara kinerja yang akan dihasilkan, yang menuju
umum, kinerja karyawan diyakini dipenga- pada tingkat penilaian yang semakin tinggi.
ruhi oleh kompensasi, motivasi dan komit- Ferris (1981) menyatakan bahwa sifat
men dari karyawan itu sendiri, pada dari komitmen organisasional dapat berubah
akhirnya kinerja tersebut akan berdampak sepanjang waktu seperti dilihat dari akuntan
pada kinerja organisasi. senior dan junior. Karyawan akuntan senior
Sistem kompensasi yang memadai, pekerjaannya lebih bervariasi dan memiliki
terutama dalam hubungannya dengan kebebasan dalam melakukan penilaian.
motivasi kerja karyawan seharusnya dimiliki Karyawan akuntansi level bawah cenderung
oleh suatu perusahaan atau unit bisnis mengalami kebosanan karena pekerjaannya
dengan ketidakpastian lingkungan yang kurang menantang sehingga menyebabkan
lebih tinggi. Dengan adanya kompensasi komitmen karyawan tersebut akan rendah.
yang memadai dan peningkatan motivasi Hogan dan Martel (1987) menyatakan
yang dijalankan berhasil, maka seorang bahwa stres karena peran dan ketidakpastian
karyawan akan termotivasi dalam dalam pekerjaan akan menyebabkan me-
pelaksanaan pekerjaan yang dibebankan ningkatnya ketegangan, mengurangi komit-
kepadanya dan berupaya mengatasi men organisasi dan meningkatkan kecende-
permasalahan yang terjadi. Penelitian yang rungan untuk berpindah.
dilakukan Warsidi (2004) mendukung Penelitian ini mencoba untuk mengeta-
bahwa kompensasi berpengaruh positif dan hui apakah kompensasi berpengaruh terha-
signifikan terhadap kinerja. dap kinerja karyawan, apakah motivasi
Motivasi secara sederhana dapat diru- berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan
muskan sebagai kondisi atau tindakan yang apakah komitmen organisasioanl berpenga-
mendorong seseorang untuk melakukan ruh terhadap kinerja karyawan.
sebuah pekerjaan atau kegiatan semaksimal
mungkin untuk berbuat dan berproduksi. RERANGKA TEORITIS DAN HIPO-
Seorang yang memiliki motivasi yang TESIS
rendah mereka cenderung untuk manam- Pengertian Kinerja Karyawan
pilkan perasaan tidak nyaman dan tidak Kinerja merupakan istilah yang berasal dari
senang terhadap pekerjaannya. Sehingga kata Job Performance atau Actual Perfor-
semakin besar motivasi yang dimiliki oleh mance (prestasi kerja atau prestasi sesung-
individu sebagai karyawan dapat mening- guhnya dicapai seseorang). Kinerja (prestasi
katkan kinerja karyawan itu sendiri. kerja) adalah “hasil kerja secara kualitas dan
Tingkat komitmen baik komitmen peru- kuantitas yang dicapai seorang pegawai
sahaan terhadap karyawan, maupun antara dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
karyawan terhadap perusahaan sangat diper- tanggung jawab yang diberikan kepadanya”
lukan karena melalui komitmen-komitmen (Mangkunegara, 2005:9). Kinerja merupa-
tersebut akan tercipta iklim kerja yang kan hasil kerja baik kualitas maupun
profesional. Komitmen organisasional meru- kuantitas yang dihasilkan karyawan atau
pakan “perspektif yang bersifat keperilakuan perilaku nyata yang ditampilkan sesuai
216
The Indonesian Accounting Review Volume 2, No. 2, July 2012, pages 215 – 228
217
ISSN 2086-3802 Pengaruh Kompensasi, Motivasi … (Windy Aprilia Murty)
218
The Indonesian Accounting Review Volume 2, No. 2, July 2012, pages 215 – 228
berkualitas dan diarahkan serta konsisten Abraham Maslow dalam Rivai (2005)
dengan tujuan-tujuan organisasi yang ingin menjelaskan bahwa individu mempunyai
dicapai. lima jenjang kebutuhan yaitu : (1) kebutuhan
fisik (physiological needs), (2) kebutuhan
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Moti- keamanan/keselamatan (safety/security
vasi needs), (3) kebutuhan untuk kelompok
Bentuk atau faktor-faktor motivasi yang (effection needs), (4) kebutuhan akan harga
dapat digunakan agar karyawan memiliki diri/ keselamatan (esteem needs/ egoistis
semangat dan gairah dalam bekerja (Alex, needs), (5) kebutuhan akan pengakuan
1980) dalam (Sigit:2010) antara lain: diri/pengembangan diri (selfactualization
Gaji yang cukup needs/ self expression needs).
Memperhatikan kebutuhan rohani Menurut Porter dan Miles (1982) dalam
Menciptakan suasana santai Rivai (2005) mengatakan bahwa ada tiga
Harga diri perlu mendapatkan perhatian faktor yang berpengaruh terhadap motivasi
Beri kesempatan mereka untuk maju meliputi: (a) pengaruh ciri-ciri pribadi
Rasa aman menghadapi masa depan perlu seseorang (individual characteristic), (b)
diperhatikan pengaruh tingkat dan jenis pekerjaan (job
Usaha para karyawan untuk mempunyai characteristic), (c) pengaruh lingkungan
legalitas kerja (work situation characteristic).
Sekali-sekali karyawan perlu diajak
berunding Hubungan Motivasi dengan Kinerja Kar-
Pembinaan insentif yang terarah yawan
Fasilitas yang menyenangkan Teori motivasi merupakan suatu pandangan
yang dapat digunakan sebagai acuan untuk
Teori Motivasi memberikan motivasi kepada orang-orang
Teori Expectancy yang di ungkapkan oleh atau kelompok tertentu dalam suatu unit
Greenberg (1999) dalam Rivai (2005) bisnis. Motivasi dapat menyebabkan seseo-
memandang motivasi sebagai akibat dari rang untuk berperilaku baik, oleh karena itu
tiga tipe keyakinan yang dimiliki individu, motivasi karyawan yang tinggi berbanding
terdiri dari ekspektasi berupa keyakinan lurus dengan kinerja perusahaan.
bahwa usaha seseorang akan mempengaruhi Seorang karyawan yang termotivasi
performance. Performance akan menuju akan berisifat energik dan bersemangat
pada instrumentality, yaitu berupa keyakinan dalam mengerjakan tugas-tugas yang dibe-
bahwa kinerja seseorag yang bagus akan rikan kepadanya. Sebaliknya para karyawan
diberikan balas jasa yang setimpal. Individu yang memiliki motivasi yang rendah akan
akan menilai reward secara eksplisit maupun sering menampilkan rasa tidak nyaman dan
tersirat yang akan membentuk suatu persepsi tidak senang terhadap pekerjaannya. Aki-
atas reward itu sendiri. batnya kinerja mereka menjadi buruk dan
Menurut Gomes (1997) dalam Rivai tujuan perusahaan tidak akan tercapai.
(2005) motivasi melibatkan faktor-faktor Marjani (2005) mengemukakan bahwa ada
individual yang meliputi kebutuhan- hubungan positif antara motivasi dengan
kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goal), kinerja pegawai. Dalam penelitian tersebut
sikap (attitude) dan kemampuan (ability) ditemukan hasil bahwa tingginya kondisi
sedangkan yang tergolong faktor-faktor motivasi kerja pegawai berhubungan dengan
organisasi meliputi pembayaran gaji (pay), kecenderungan pencapaian tingkat kinerja
keamanan kerja (job security), hubungan pegawai yang cukup tinggi. Pegawai yang
sesama pekerja (co-workers), pengawasan memiliki motivasi yang tinggi, mereka akan
(supervisor), pujian (praise),dan pekerjaan berupaya untuk melakukan semaksimal
itu sendiri (job itself). mungkin tujuan yang ditetapkan oleh
219
ISSN 2086-3802 Pengaruh Kompensasi, Motivasi … (Windy Aprilia Murty)
220
The Indonesian Accounting Review Volume 2, No. 2, July 2012, pages 215 – 228
Gambar 1
Rerangka Pemikiran
Kompensasi
Komitmen organisasional
penelitian ini adalah karyawan bagian Variabel terikat merupakan variabel yang
akuntansi pada perusahaan manufaktur yang besar kecilnya ditentukan oleh variabel
berproduksi alas kaki di Surabaya. bebas. Dalam penelitian ini variabel
Ditinjau dari metode analisisnya terikatnya adalah kinerja karyawan bagian
penelitian ini tergolong penelitian kuantitatif akuntansi.
yaitu penelitian yang menggunakan Variabel Bebas (X)
pengujian-pengujian hipotesis dengan alat Variabel bebas merupakan variabel yang
uji statistik. Pengujian hipotesis ini mempengaruhi terhadap variabel terikat.
merupakan penelitian yang menjelaskan Dalam penelitian ini variabel bebasnya
fenomena antar dua variabel atau lebih adalah:
seperti pada penelitian ini untuk mengetahui X1 : Kompensasi
adanya pengaruh antara kompensasi, X2 : Motivasi
motivasi dan komitmen organisasional X3 : Komitmen Organisasional
terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi
perusahaan manufaktur yang berproduksi Definisi Operasioanl dan Pengukuran
alas kaki di Surabaya. Variabel
Kinerja Karyawan (Y)
Batasan Penelitian Kinerja karyawan didefinisikan sebagai
Batasan penelitian ini bertujuan agar suatu hasil atau prestasi yang telah dicapai
pembahasan dalam penelitian ini tidak akan oleh seseorang dalam melaksanakan
mengalami penyimpangan sehingga tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
terhindar dari pembahasan yang terlalu luas yang diberikan, ukuran atau standart yang
dan mengarah pada tujuan penelitian yang ditetapkan oleh perusahaan tempat mereka
telah ditetapkan. Penelitian ini mengambil bekerja. Indikator yang digunakan untuk
sampel dari responden pada perusahaan mengukur kinerja karyawan adalah (Veithzal
manufaktur yang berproduksi alas kaki di Rivai,2003;354):
Surabaya dan memfokuskan pada Disiplin
kompensasi, motivasi dan komitmen Sikap kerja
organisasional terhadap kinerja karyawan Pekerjaan yang dihasilkan
bagian akuntansi. Kompensasi (X1)
Kompensasi merupakan seluruh imbalan
Identifikasi Variabel yang diterima karyawan atas hasil kerja
Variabel yang akan diukur dalam penelitian karyawan tersebut pada organisasi.
ini menggunakan dua variabel, sesuai Kompensasi bisa berupa fisik maupunnon
dengan permasalahan yang sedang diteliti. fisik dan harus dihitung serta diberikan
Kedua variabel tersebut adalah: kepada karyawan sesuai dengan
Variabel Terikat (Y) pengorbanan yang telah diberikannya
221
ISSN 2086-3802 Pengaruh Kompensasi, Motivasi … (Windy Aprilia Murty)
222
The Indonesian Accounting Review Volume 2, No. 2, July 2012, pages 215 – 228
dengan profesi akuntan dan telah beradaptasi Kriteria pengambilan keputusan yaitu:
dengan budaya perusahaan. Nilai signifikansi korelasi > 0,05 (α=5%),
Teknik pengumpulan sampel yang maka dapat disimpulkan tidak terjadi
digunakan adalah membagikan kuesioner heteroskedastisitas
secara langsung pada karyawan bagian Nilai signifikansi korelasi < 0,05 (α=5%),
akuntansi yang bekerja di perusahaan maka dapat disimpulkan bahwa terjadi
manufaktur yang berproduksi alas kaki di heteroskedastisitas.
Surabaya.
Pengujian Hipotesis
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Pengujian hipotesis dilakukan dengan
Uji Asumsi Klasik menggunakan SPSS 13 dan alat ujinya
Uji asumsi klasik ini digunakan dalam berupa regresi linier berganda, sehingga
penelitian ini karena penelitian ini menguji dapat diketahui pengaruh anatara variabel
tentang pengaruh dari variable, sehingga alat independen terhadap variabel dependen.
uji hipotesis menggunakan regresi.Uji ini Berikut ini model persamaan regresi linier
terdiri atas Normalitas, Multikolinearitas berganda :
dan Heterokedastisitas. Y = a + b1.X1 + b2.X2 + b3.X3 + e (1)
Keterangan:
Uji Normalitas Y : kinerja karyawan
Kualitas data diuji dengan menggunakan uji a : konstanta
normalitas. Pengujian normalitas data b1b2b3 : koefisien variabel bebas
dilakukan dengan menggunakan X1 : kompensasi
Kolmogorof Smirnov. Pengujian ini X2 : motivasi
dilakukan untuk mengetahui distribusi data. X3 : komitmen organisasional
Jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 e : variabel Pengganggu
maka data terdistribusi dengan normal, dan Penelitian ini menggunakan kuesioner
jika kurang dari 0,05 maka data terdistribusi yang disebar ke responden berjumlah 35
dengan tidak normal. buah, namun hanya 32 kuesioner yang dapat
dilakukan pengujian lebih lanjut.
Uji Multikolonieritas Berdasarkan kusioner yang kembali
Uji multikolonieritas bertujuan untuk jumlah responden perempuan sebanyak 53%
menguji apakah dalam model regresi (17 orang) sedangkan untuk responden laki-
ditemukan adanya korelasi antar variabel laki sebanyak 47% (15 orang) dengan
bebas (independen). Untuk mendeteksi rincian yang berasal dari pendidikan terakhir
adanya atau tidaknya multikolonieritas SMA sebanyak 3% (1 orang), pendidikan
didalam model regresi adalah dilihat dari (1) terakhir D3 sebanyak 25% (8 orang),
nilai tolerance dan lawannya (2) variance pendidikan terakhir S1 sebanyak 69% (22
inflation factor (VIF). orang) dan pendidikan terakhir S2 3% (1
orang). Selain itu , juga menunjukkan
Uji Heterokedastisitas responden yang usia <21 tahun 0%, usia 21-
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk 25 tahun 28% (9 orang), usia 26-30 tahun
menguji apakah dalam model regresi terjadi 47% (15 orang), 31-35 tahun 12.5% (4
ketidaksamaan variance dari residual satu orang), usia >35 tahun 12.5% (4 orang).
pengamatan ke pengamatan yang lain. Responden yang lama bekerja <1 tahun
Pendeteksian ada atau tidaknya sebanyak 0%, lama bekerja 1-2 tahun 3% (1
heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan orang), lama bekerja 3-4 tahun 53% (17
melakukan “uji korelasi Rank Spearman orang), lama bekerja 5-6 tahun 28% (9
antara variabel independen dengan residual orang), dan lama bekerja >6 tahun 16% (5
regresi” (Gujarati dan Porter, 2010:290). orang).
223
ISSN 2086-3802 Pengaruh Kompensasi, Motivasi … (Windy Aprilia Murty)
224
The Indonesian Accounting Review Volume 2, No. 2, July 2012, pages 215 – 228
Tabel 1
Hasil Uji Hipotesis (Uji F)
Sum of Mean
Model df F Sig
Square square
Regression 2,351 3 0,784 11,142 0,000
Residual 1,970 28 0,070
Total 4,321 31
Tabel 2
Hasil Uji T
Unstandardized Coefficient
Model Thitung Sig
B Std. Error
Konstanta -0,041 0,668 -0,062 0,951
Kompensasi 0,147 0,189 0,775 0,445
Motivasi 0,646 0,167 3,873 0,001
Komitmen 0,291 0,156 1,868 0,072
Tabel 3
Nilai Korelasi (R) dan Nilai Koefisien Determinasi (R Square)
Adjusted Std. Error of the
Model R R Square
R Square Estimate
1 0,738 0,544 0,495 0,265
225
ISSN 2086-3802 Pengaruh Kompensasi, Motivasi … (Windy Aprilia Murty)
memiliki sikap loyal yang rendah dan motivasi yang diberikan perusahaan kepada
keinginan berpindah dari perusahaan tinggi. karyawan. Seseorang yang mempunyai
motivasi yang tinggi terhadap pekerjaannya
SIMPULAN, IMPLIKASI, SARAN DAN cenderung untuk melakukan pekerjaannya
KETERBATASAN dengan baik dan maksimal.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Beberapa keterbatasan yang dapat
apakah kompensasi, motivasi dan komitmen mempengaruhi hasil penelitian adalah :
organisasional berpengaruh terhadap kinerja Dari 17 perusahaan yang di harapkan bisa
karyawan. Sampel dalam penelitian ini menjadi subyek penelitian ternyata hanya 4
adalah karyawan bagian akuntansi pada perusahaan yang mengizinkan untuk
perusahaan manufaktur yang berproduksi dilakukan penelitian, sehingga jumlah
alas kaki di Surbaya dengan jumlah responden yang terlibat hanya 32, dengan
responden sebanyak 32. Teknik yang jumlah responden yang 32 sekalipun sudah
digunakan dalam pengambilan sampel dalam memenuhi sampel kecil tetapi perlu adanya
penelitian ini adalah dengan menggunakan upaya untuk memperluasnya.
nonrandom sampling dengan teknik purpose Nilai koefisien determinasi (R Square)
sampling yaitu teknik pengambilan sampling menunjukkan bahwa pengaruh faktor
berdasarkan suatu tujuan tertentu dengan Kompensasi, Motivasi, dan Komitmen
pertimbangan, dimana yang dimaksud disini terhadap Kinerja Karyawan hanya sebesar
adalah karyawan bagian akuntansi pada 54,4%, sedangkan sisanya sebesar 45,6%
perusahaan manufaktur yang berproduksi merupakan kontribusi dari faktor lainnya.
alas kaki di Surabaya dan karyawan yang Dalam penelitian ini uji validitas
bekerja minimal selama 1 tahun dalam menggunakan korelasi pearson yaitu hanya
perusahaan tersebut. Metode pengumpulan melihat nilai signifikansinya sehingga tidak
data dalam penelitian ini menggunakan dapat mengetahui hubungan kuat atau
kuisioner dan menggunakan alat uji SPSS 13 tidaknya tiap item pertanyaan.
for windows. Kesimpulan dari penelitian ini Dari hasil analisis dan kesimpulan yang
adalah: telah diperoleh diatas, beberapa saran yang
Dari hasil uji f menunjukkan bahwa bahwa dapat digunakan adalah:
model regresi atau persamaan faktor Peneliti selanjutnya bisa lebih mengupaya-
Kompensasi (X1), Motivasi (X2), dan kan agar semakin banyak karyawan bagian
Komitmen (X3) terhadap Kinerja Karyawan akuntansi untuk menjadi responden sehingga
(Y) dapat dikatakan fit. perlu adanya pendekatan yang lebih ter-
Dari hasil uji T menunjukkan bahwa hadap perusahaan. Dan diharapkan lebih
hipotesis pertama yaitu kompensasi secara berkembang dengan memperluas wilayah
parsial berpengaruh tidak signifikan penelitian, seperti pada perusahaan manu-
terhadap kinerja karyawan. faktur yang berproduksi alas kaki di wilayah
Dari hasil uji t menunjukkan bahwa Jawa Timur.
hipotesis kedua yaitu motivasi secara parsial Peneliti selanjutnya bisa menambah varia-
berpengaruh signifikan terhadap kinerja bel, tidak hanya pada kompensasi, motivasi
karyawan. dan komitmen organisasional terhadap
Dari hasil uji T menunjukkan bahwa kinerja karyawan atau menjadikan
hipotesis pertama yaitu komitmen organi- kompensasi sebagai variabel moderating.
sasional secara parsial berpengaruh tidak Dalam analisis likert, teknik analisis data
signifikan terhadap kinerja karyawan. menggunakan total dari tiap item pertanyaan
Dari hasil penelitian diatas dapat disim- setiap variabel.
pulkan bahwa dalam menilai tinggi Dalam pengujian validitas, tidak hanya
rendahnya kinerja karyawan bagian dilihat dari nilai signifikansinya tetapi juga
akuntansi, dapat dilihat dari seberapa besar dilihat dari nilai korelasi pearson sehingga
226
The Indonesian Accounting Review Volume 2, No. 2, July 2012, pages 215 – 228
dapat melihat hubungan kuat atau lemahnya Hubungan Kepuasan Kerja dengan
tiap item pertanyaan. Komitmen Organisasi: Studi empiris di
Penggunaan instrumen tidak hanya berupa Kantor Akuntan publik’, Jurnal Riset
kuisioner, juga bisa dilakukan wawancara Akuntansi Indonesia, Vol. 5, No,. 3,
secara langsung dengan narasumbernya, September 2002, hal 341-364.
agar hasil yang didapat lebih akurat, tidak Griffin, Ricky, 2004, Management, Edisi
terjadi persepsi (pandangan) yang berbeda Ketujuh, jilid 1, Erlangga, Jakarta.
antara responden dengan peneliti, serta Handoko T, Hani, 2001, Manajemen
menghindari tidak kembalinya kuisioner. Personalia dan Sumber Daya Manusia,
Perusahaan diharapkan dapat lebih BPFE, Yogyakarta.
memperhatikan besarnya kompensasi yang Imam, Gozhali, 2001, Aplikasi analisis
diberikan kepada karyawan sehingga multivariate dengan program SPSS,
karyawan dapat meningkatkan kinerjanya. Edisi 2, Badan Penerbit Universitas
Diponegoro, Semarang
DAFTAR RUJUKAN Jonathan, Sarwono, 2006, ‘Metodologi Pene-
Alex S 1980, Manajemen Personalia, cetakan litian: Kuantitatif dan Kualitatif’, Edisi
ketiga, penerbit ghalia Indonesia, Pertama, Graha Ilmu: Yogyakarta.
Jakarta. Mathis, Robert L dan Jackson, John H 2001,
Anwar, P Mangkunegara, 2005, ‘Manajemen Manajemen Sumber Daya Manusia,
Sumber Daya Manusia’. Cetakan Edisi pertama, Salemba Empat, Jakarta.
keenam, PT. Remaja Rosdakarya, Mangkunegara, Anwar P 2005, ‘Manajemen
Bandung. Sumber Daya Manusia’, Cetakan
Anwar, P Mangkunegara, 2007,’Evaluasi keenam, Penerbit PT. Remaja
Kinerja Sumber Daya Manusia’, Rosdakarya, Bandung.
Cetakan kedua, PT Refika Aditama, Pandja, S Djati dan Khusaini, M 2003,
Bandung. ‘Kajian terhadap kepuasan kompen-
Anoki, H Dito, 2010, ‘Pengaruh Kompensasi sasi, komitmen Organisasi, dan Pres-
Terhadap Kinerja Karyawan PT, tasi Kerja’, Jurnal Manajemen dan
Slamet Langgeng Purbalingga Dengan Kewirausahaan, Vol, 5, No. 1, Maret
Motivasi Kerja Sebagai Variabel 2003: 25-41.
Intervening, Skripsi Fakultas Ekonomi Prawirosentono, Suyadi, 1999, Akuntansi
Universitas Diponegoro, (Online), Kebijakan Kinerja Karyawan, BPFE,
(http://eprints.undip.ac.id/23253/1/Leng Yogyakarta.
kap.pdf, diakses 29 September) Rivai, Harif A 2001, ‘Pengaruh Kepuasan
Arfan, I Lubis, 2010, ‘Akuntansi Gaji, Kepuasan Kerja, dan Komitmen
Keperilakuan’, Edisi dua, Salemba Organisasional terhadap Intensi Ke-
Empat: Jakarta. luar: Pengujian Empiris Model
Cecilia, Engko, 2008, ‘Pengaruh Kepuasan Turnover’, Jurnal Bisnis dan Akuntansi
Kerja Terhadap Kinerja Individual Vol. 3, No,1, April 2001 hal 335-352.
dengan SelfEsteem dab Self Afficacy Rivai, Harif A 2005, ‘Pengaruh Kompensasi,
sebagai Variabel Intervening’, Jurnal komitmen Organisasional, dan Kompe-
Bisnis dan Akuntansi Vol. 10, No. 1, tensi terhadap Kinerja Individual’,
April 2008, hal 1-12. Kajian Bisnis, Vol. 3, September-
Daft, L Ricard, 2010, Era Baru Manajemen, Desember 2005, 272-286.
Edisi Sembilan, jilid 2, Salemba Empat, Sigid, A Saputra, 2010, ‘Pengaruh
Jakarta. Kompensasi, Kepuasan Kerja dan
Dwi, Cahyono dan Imam Ghozali, 2002, Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
‘Pengaruh Jabatan, Budaya Orga- Bagian Akuntansi Pada Perusahaan
nisasi, dan Konflik Peran terhadap Umum di Surabaya dan Sidoarjo’,
227
ISSN 2086-3802 Pengaruh Kompensasi, Motivasi … (Windy Aprilia Murty)
228