‘acuerdo con cl articulo 3 de la L.O.T. y el articulo 89 de la Constitucién Nacional, la empresa hace cl ofrecimiento al trabajador de una cantidad que involucra y engloba todos Ios conceptos scfialados en la cléusula segunda que son los derechos del trabajador. En la ccuarta el trabajador manifiesta su aceptacién al ofrecimiento de pago que le hace la empresa por los conceptos sefialados en la cléusula segunda y de esa forma el extrabajador otorga wn Finiguito defisitivo. En la quinta las partes solicitan al Inspector del Trabajo que imparta la hhomologacién correspondiente y se le dé efecto de cosa juzgada, es decir el efecto que tienen las sentencias definitivamente firmes. Es conveniente que se incorporen todos los conceptos y derechos que eventualmente haya tenido el trabajador durante la relacién de trabajo, porque sil trabajador pretende denandar a la empresa por no estar contento y cree que le han vulnerado derechos loborales, y la transaccién se ha hecho de forma circunstanciada, motivada y ante cl Inspector del Trabajo, evidentemente es una sentencia que las partes se han dictado y en carp de demanda, se promueve la cuestion previa de cosa juzgada que establece el C.P.C., como una cuestién perentoria de fondo, teniendo el Juez. que decidir si los derechos fueron transados y si fueron transados tendré que decidir con lugar la cuestién previa de cosa juzgada y dar por terminado el juicio, Si no se ha incluido algin concepto dentro de la ‘ransaccién podré hacerse la reclamacién sobre este: ‘Transacciéu Judicial: Consiste en que las partes van a dirimir Ia controversia de los reclamos que se hagan en un juicio. El libelo de de iene 1a asi del pama.atos.)odee eee reclamados, con estos se cuantifi ‘Péro la empresa reconoce solo de eStos, si la parte'actora, el extrabajador, acepta la y le parece razonable el nuevo monto que ofrece la empresa, se dado por citado, se consigna que ino de I Cepia eu erm pea en de transaccién,se Tevanta el acta en preseicia las razones por las cuales de 5 ese escrito debe $e ‘otros conceptos que no scan objeto de controversia. homologar gue sefiala: “Vista la transaccién celebrada por las paries, hhomofSBAion, por no ser contrario a derecho ni al orden piblico; da y ordena el archivo del expediene.” Este auto de homologacién es el que da el efecto de cosa juzgada a la transaccién.Caracas, 03-10-2000 jade El contrato de trabajo, queda regulado entonces por las siguientes situaciones: La Constitucién Nacional, la Ley Organica del Trabajo, Decretos, Resoluciones, Contratos j Colectiyos ‘ademés de los Contratos Individuales de Trabajo. Todas estas regulaciones Tiree aged rere al pia go oT en cece mane ca ee igual forma el que no se cometa el i oe mas que simular una relacién juridica distinta ala delcontrato idestrabajo,: basta solo el simple beastie de mI ntervenci6n devalgin-otro,sujeto,para que © ORDEN SEGUN L. EN DE LAS. D EL, DERECHO DEL TRABAJO ‘* La Constitucién Nacional y los Tratados Internacionales suscritos por Venezuela + debidamente aprobados. c © La Ley Orgénica del Trabajo c © Decretos * Resoluciones ‘© Contratos ColectivosCARACTERISTICAS DELDERECHOLABORAL = Es un Derecho Auténomo: ‘Nace el Derecho del Trabajo, en principio, como arrendamiento del; ser humano, pero debido a los excesos, a la explotacién surge la necesidad de regulacién naciendo el contrato de trabajo. Se considera un Derecho Ai también porque tiene principios tales el_Indubio Pro Operario, Ni Favorable, Iedtmclabiidad-aeTos Derechos, ast conie ‘por tener métodos y fuentes. eae Es un Derecho Dingmico: Porque #f regular ‘Telaciones juridicas laborales, estableeidas entre los dos polos de la sociedad capitalista, por lo cual genera choques en.cazén.a los intereses siendo entonces un derecho inconcluso. Es un Derecho dmperatiy Porque al estar constituido por normas de Derecho Pablico, por Jo tanto no pueden Es un Derecho C : Porque la normativa laboral esté adaptada a las necesidades del pais, teniendo en cuenta la diversidad de sexos, los regimenes especiales de trabajo ( de los menores, de las mujeres, de los aprendices, domésticos, conserjes, trabajadores a domicilio, deportistas y trabajadores rurales.), Convel Derecho Mercantil: Porque el patrono puede ser una persona natural o juridica. Si es una persona juridica el Estadale impone una relacién de cardcter econémico como lo son las utilidades; el Estido establece una limitacién en cuanto a como se van a repartir, debido a que ese ingreso que ha obtenido Ia empresa se a dado también en razén del trabajo desarrollado por los trabgjadores. Con el Derecho Administrativo: PB amuchas de sus provienen de actos administrativos tales como Decretos y Resoluciones.. En virtud de un Desreto jecreto puede, darse as antovilitad y pore poet a despedir a un trabajador tiene que darse una causa justificada, que tiene que ser calificada por el Inspector del Trabajo, que representa a un érgano administrativo. Desde el punto de vista jurisprudencial, en razén de ilegalidad, se puede apelar a estas decisiones por ante el ‘tribunal del trabajo de lera Instancia. Con el Derecho.Internacional Privado: Po ,s regi el Cédigo de Bustamante, de los convenios, tratados y acuerdos suscritos por Venezuela én él seno de la "_ El principio de la irrenunciabilidad tiene una excepcién que es precisamente el hecho de que el legislador y la misma constitucién en su articulo 89establece la posibilidad de que, una vez terminada la relacién de trabajo las partes pueden transar unas diferencias de derechos Iaborales a través de una auto composicién procesal, a la cual llamamos transaccién laboral. El concepto de transaccién, lo tenemos en el articulo 1713 del Cédigo Civil que dice: “La Transaccién es un contrato por el cual las partes mediante reciprocas concesiones, terminan un litigio pendiente o precaven un litigio eventual.” La Constitucién establece que todos los actos que se realicen en contravencién a los derechos del trabajador son nulos; pero existe una excepcién @ la regla general una vez que termina la relacién de trabajo y hay que interpretar esa nulidad que la misma constitucién prevé, en el sentido de que lo que no puede transar bajo ningtin concepto con el empleador es Ia renuncia a los derechos que la misma ley le otorga. Se podrd recibir los beneficios minimos de trabajo que la L.O.T. establece, o-del-contrato colectivo en caso de que exista, pero jamés podré renunciar a esos beneficios por ser materia de orden piblico y al ser materia de orden piblico es de carscter obligatorio para el empleador debiendo cumplir con Jo minimo establecido. Tipos de Transacciér re La Transaccién puede ser de dos tipos: Extrajudicial-y Judicial. ‘Transaccién Extrajudicial: Es una auto composicién entre las partes que se hace fuera de Ja sede del tribunal, pero ante el organismo Ja ji compen ais. lnspetia del Fat, La Inspesaie dl Trabeio ext ee aicoms com y homologar_un jo_ entre sobre’ unos ios_o. condiciones como consecuencia de Ia terminacién de una relacién 0, en los cuales exisia alguna diferencia y las partes tiene criterios divergentes. En tal sentido se redacta una escrito de forma muy pormenorizada y que en la primera parte se dirige al 6rgano competente, el Inspector del Trabajo. Comienza entonces ~el-contrato identificéndose:las partes, sefialando el carécter con el cual_actia el patrono, si lo hace a través de apodetado o de forma directa, por otra parte el extrabajador, esto porque tiene que haber terminado la relacién de trabajo, mientras dure la relacién de trabajo no hay posibilidad de transaccién; salvo derechos que estén causados y evidentemente el trabajador tenga una diferencia 0 derecho que no haya sido satisfecho hasta ese momento, la empresa llega a un acuerdo con el trabgjador, lega’a una transactién, pero sobre los derechos ya causados. La transacci6n jamés podré'regularizar una situacién a futuro dentro de las relaciones o condiciones de trabajo. Este escrito se prepara con cléusulas, las que sean necesarias, pero en la primera cléusula hay que indicar que por haber una cesién mutua de las partes para precaver un juicio o.terminar uno pendiente, debe sefialarse lo que se oftece al trabajador y por qué Se dice’ que tiene un derecho, por qué se dice que el trabajador tiene 0 no la razén para reclamar, explicarse todos los conceptos que pudieran involucrarse en un reclamo de cardcter laboral. En la segunda cléusula se sefialan todos los derechos del trabajador los cuales ha pretendido reclamarle al patrono de acuerdo con la cléusula primera. En la cldusula tercera que sefiala que en virtud de lo anterior, de los criterios que cada parte sostiene y Jos cuales se respetan, a los fines de evitar un juicio deCuando se presente una. situacién de.conflicto ( aqui volvemos a caer al principio pro operario) de los trabajadores, de los patronos, donde exista la ley; esto se evidencia mucho cuando hay los aumentos de salario via decreto del Ejecutivo Nacional o por resoluciones de la comisién tripartita, vemos que’ algunos contratos colectivos prevé que en casos de aumento de salario que coincidan con la fecha del aumento de salario contractual, cuando esto ocurre hay que aplicar uno solo, siendo entonces el salario pautadé en el contrato colectivo, La misma L.O.T. establece en su articulo 59 que cuando hayan colisién de normas adjetivas o sustantivas hay que aplicar la norma que mAs favorezca al trabajador y 1a norma que se aplique debe aplicarse en su itepridad, de manera que son excluyentes unas de otras. Norma mas Fay Cuando existan normas que resuelvan una misma situacién, en cass 3, Se aplicaré la norma més favorable al trabajador. La not soleus could Irrenunciabilidad de los Derechos: Este principio esté contenido en el articulo 3 de la L.O.T. y se ve refor ‘esta nueva Constitucién lo recoge en su articulo 89 ordinal Sas Sabaadenes Bats eae oS ee conciliacién © transaccién Siempre que se haga por escrito y contenga una relacién circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos. La transaccién celebrada ante el funcionario competente del trabajo tendré efecto de cosa juzgada. De manera que cuando hay un convenio entre las partes en materia laboral que no haya sido homologado por el Inspector del Trabajo, o por la autoridad competente, en este ‘caso cuando haya un juicio de trabajo, por el Tribunal del Trabajo, este convenio no tendré ningtn efecto. $ La homologacién implica el efecto que tienen las sentencias definitivamente firmes, diciendo “Le doy el visto bueno a lo que las partes han convenido”, siempre y cuando esa homologaciéu y:ese convenio de las partes no afecten derechos de orden piblico. Si llegara a afectar derechos de orden piblico, que son las normas més favorables, evidentemente es nulo de nulidad absoluta cualquier convenio que las partes hagan sin estar revisadas por el Inspector del Trabajo o el Juez del Trabajo, cuando sea extrajudicial la transaccién. Desde el punto de vista juridico la L.O.T. en el articulo 3 establece el principio de orden piblico de las normas laborales. 2Qué significa el Principio dé Orden Piblico? El que las partes podrén, una vez terminada la relacién de trabajo, transar, podrin convenir, podrén dar por solucionado un problema de naturaleza Iaboral siempre y cuando no se afecten los derechos del trabajaddor, sienipre que, evidentemente, la relacién de trabajo haya terminado. Solo cuando la relacién de trabajo haya terminado se podrén hacer transacciones de materia laboral, antes no, Y antes no gpor qué? El principio de la irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores, involucra que ¢l trabajador no podré renunciar anticipadamente a sus derechos laborales tales como prestaciones sociales, vacaciones, utilidades, prestar el servicio en condiciones que le favorezcan desde el punto de vista de salud; de manera que son derechos inherentes a la persona humana y que son derechos que el Estado otorga y que protege a través de disposiciones legales, pero {por qué ser protegen a través de las disposiciones legales? Simplemente y Ilanamente porque hay una presuncién de que el débil econémico en la relacién jurfdica patrono-trabajador, es elCuando se presente una situacién de conflicto (aqui volvemos a caer al principio pro operario) de los trabajadores, de los patronos, donde exista la ley; esto se evidencia mucho cuando hay los aumentos de salario via decreto del Ejecutivo Nacional o por resoluciones de Ia comisién tripartita, vemos que algunos contratos colectivos prevé que en casos de aumento de salario que coincidan con la fecha del aumento de salario contractual, cuando esto ocurre hay que aplicar uno solo, siendo entonces el salario pautadd en el contrato colectivo. La misma L.O.T. establece en su articulo 59 que cuando hayan colisién de normas adjetivas o sustantivas hay que aplicar la norma que més favorezca al trabajador y Ja norma que se aplique debe aplicarse en su integridad, de manera que son excluyentes unas de otras, (Qvorma més Favorable: Cuando existan normas que resuelvan una misma situacién, en ; sera norma mds foonbl dl bdo La nora ak splicarso corn totatided.—— Ou i d_de los Derechos: Este principio esté contenido en el articulo 3 de la L.O.T. y se ve reforzado cuando esta nueva Constitucién lo reeoge en su articulo 89 ordinal segundo, Seflala que en ningin caso serin renunciables las normas y disposiciones fa at abana ete naaaUi dal aS a oe aye Ta posible de concilieciéa 0 tansuoeida tempre que se haga por escrito y contenga una relacién circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidas. La transaccién celebrada ante el funcionario competente del trabajo tendré efecto de cosa juzgada. De manera que cuando hay un convenio entre las partes en materia laboral que no haya sido homologado por el Inspector del Trabajo, o por la autoridad competente, en este caso cuando haya un juicio de trabajo, por el Tribunal del Trabajo, este convenio no tendra ningtin efecto. ~ La homologaci6n implica el efecto que tienen las sentencias definitivamente firmes, diciendo “Le doy el visto bueno a lo que las partes han convenido”, siempre y cuando esa homologacién y ese convenio de las partes no afecten derechos de orden piblico, Si llegara a afectar derechos de orden piblico, que son las normas més favorables, evidentemente es nulo de nulidad absoluta cualquier convenio que las partes hagan sin estar revisadas por el Inspector del Trabajo o el Juez. del Trabajo, cuando sea extrajudicial Ia transaccién. ° Desde el punto de vista juridico la L.O.T. en el artfoulo 3 establece el principio de orden piiblico de las normas Iaborales. {Qué significa el Principio deiOrden Piblico? El que las partes podrén, una vez terminada la relacién de trabajo, transar, podrén convenir, podrén dar por solucionado un problema de naturaleza:laboral’siempre y cuando no se afecten los derechos del trabajador, siempre que, evidentemente, la relacién de trabajo haya terminado, Solo cuando la relaci6n de trabajo haya terminado se podrén hacer transacciones de materia laboral, antes no. Y antes no por qué? El principio de la irrenunciablidad de los derechos de los trabajadores, involucra que el trabajador no podrd renunciar anticipadamente a sus derechos laborales tales como prestaciones sociales, vacaciones, utilidades, prestar el servicio en condiciones que le favorezcan desde el punto de vista de salud; de manera que son derechos inherentes a la persona humana y que son derechos que el Estado otorga y que protege a través de disposiciones legales, pero por qué ser protegen ‘a través de las disposiciones legales? Simplemente y lanamente porque hay una presuncién de que el débil econémico en la relacién juridica patrono-trabajador, es elveC El principio de la irenunciabilidad tiene una excepcién que es precisam hecho de que el legislador y la misma constitucién en su articulo 89establece la posibilidad de que, una vez terminada la relacién de trabajo las partes pueden transar unas diferencias de derechos laborales a través de uria auto composicién procesal, a la cual lamamos transaccién laboral. EI concepto de transactién, lo tenémos en el articulo 1713 del Cédigo Civil que dice: “La Transaccién es un contrato por el cual las partes mediante reciprocas concesiones, terminan un litigio pendiente o precaven un litigio eventual.” La Constitucién establece que todos Jos actos que se realicen en contravencién a los derechos del trabajador son nulos; pero existe una exeepei6n @ la regla general una vez que termina la relacién de trabajo y hay que interpretar esa nulidad que la misma constitucién prevé, en el sentido de que lo que no puede transar bajo ningiin concepto con el empleador es la renuncia a los derechos que la misma ley le otorga. Se podré recibir los beneficios minimos de trabajo que la L.O.T. establece, o del contrato colectivo en'caso de que exista, pero jamés podré renunciar a esos beneficios por ser materia de orden piblico y al ser materia de orden piblico es de carécter obligatorio para el empleador debiendo cumplir con lo minimo establecido. Tipos de Transaccién ry a La Transaceién puede ser de dos tipos: Extrajudicial y Judicial. ‘Transaceiém Extrajudicial: Es una auto composicién entre las partes que se hace fuera de la sede del tribunal, pero ante el organismo competes Ja i iio. La Tnspetaia dl Trabsio es exraudcinments a fie autoridad competente para recibir y homolonatun_acuerdo entre Tas paris sobre, unos Deneficios o condiciones como, consecuencia de Ta terminacién de una relac ajo, en los cuales exista alguna diferencia y las partes tiene criterios divergentes. En tal Seitido se redacta’ una escrito deforma muy pormenorizada y que ei Ta primera parte se dirige al érgano competente, el Inspector del Trabajo. Comienza entonces el contrato identificdndose las partes, sefialando el cariicter con el cual actia el patrono, si lo hace a través de apoderado o de forma directa, por otra parte el extrabajador, esto porque tiene que haber terminado la relacién de trabajo, mientras dure la relacién de trabajo no hay posibilidad de transaccién; salvo derechos que estén causados y evidentemente el ‘trabajador tenga una diferencia o derecho que no haya sido satisfecho hasta ese momento, la empresa llega a un acuerdo con el trabajador, lega’a una transaccién, pero sobre los derechos ya causados. La transaccién jamés podré regularizar una situacién a futuro dentro de las relaciones 0 condiciones de trabajo. Este escrito se prepara con cléusulas, las que sean necesarias, pero en la primera cléusula hay que indicar que por haber una cesién mutua de las partes para precaver un juicio o terminar uno pendiente, debe sefialarse lo que se ofrece al trabajador y por qué se dice que tiene un derecho, por qué se dice que el trabajador tiene o no la raz6n para reclamar, explicarse todos los conceptos que pudieran involucrarse en un reclamo de cardcter laboral. En la segunda cléusula se sefialan todos los derechos del trabajador los cuales ha pretendido reclamarle al patrono de acuerdo con la cléusula primera. En la cléusula tercera que sefiala que en virtud de lo anterior, de los criterios que cada parte sostiene y los cuales se respetan, a los fines de evitar un juicio deCARACTERISTICAS DEL DERECHOLABORAL = Es un Derecho Auténomo: Nace el Derecho del Trabajo, en principio, como arrendamiento del,ser humano, pero debido a los excesos, a la explotacién surge la necesidad de regulacién nagiendo el contrato de trabajo, Se considera un Derecho Auténomo también porque tiene principios el_Indubio Pro Operario, Norma mis Favorable, rental tere Dench comio también por tener métodos y fuentes propias, § ~~~ Es un Derecho Dindmico: Porque al regular relaciones juridicas laborales, establecidas entre los dos polos de la sociedad capitalista, por lo cual genera choques en taz6n.a los inteyeses protegidos, siendo enfonces un derecho inconcluso. Es un Derecho Imperative: Porque al estar constituido por normas de Derecho Pablico, por lo tanto no, pueden renunciase ni relajarse por convenios particulares Es un Derecho Conereto y Actual: — Porque la normativa laboral esté adaptada a las necesidades del pais, teniendo en cuenta la diversidad de sexos, los regimenes especiales de trabajo ( de los menores, de las mujeres, de los aprendices, domésticos, conserjes, trabajadores a domicilio, deportistas y trabajadores rurales.). RELACIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO CON OTRAS RAMAS DEL DERECH( Con el Derecho Mercantil: Porque el patrono puede ser una persona natural o juridica. Si es una persona juridica el Estado le impone una relacién de cardcter econémico como lo son las utilidades; el Estado establece una limitacién en cuanto’ como se van a repartir, debido a que ese ingreso que ha obtenido Ia empresa se a dado también en razén del trabajo desarrollado por los trabajadores. Con el Derecho Administrative: Porque muchas de sus normas provienen de actos administrativos tales como Decretos y Resoluciones. En virtud de un Decreto puede, darse una inamovilidad y para proceder a despedir a un trabajador tiene que darse.una causa justificada, que tiene que ser calificada por el Inspector del Trabajo, que representa a un érgano administrativo, Desde el punto de vista jurisprudencial, en razén de ilegalidad, se puede apelar a estas decisiones por ante el tribunal del trabajo de lera Instancia. Con el Derecho Internacional Privado: Porque nos regimos por el Cédigo de Bustamante, ademés de los convenios, tratados y acuerdos suscritos por Venezuela en el seno de la O.LT..i “+ Caracas, 24-10-00 TEMA 3 e EL CONTRATO INDIVIDUAL DE 1 RABAJO oe = Croda retacis ica que nace con ocasién a la prestacién de un servicio entre un trabajador y un taro denomina contrato individual de trabajo. — En la relacién 4e trabajo son dos los sujetos, son dos las partes, donde una de las partes serd siempre una persona natural. ‘Siempre el contrato individual de trabajo estard constituido por: Dos personas naturales 0; Una persona natural’y una persona juridica. La persona natural necesariamente es el trabajador, la persona que presta el servic La persona que se denomina patrono, que es el otro sujeto en la relacién juridica, puede ser tuna persona natural o una persona juridica. Persona juridica, que puede ser la empresa, 0 I también podrd ser una fundacién, una asociacién civil sin fines de lucro, 0 cualquier establecimiento o local comercial aun cuando no esté bajo la figura de una empresa mercantil. También podré ser una firma personal, una S.R.L., una C.A.; 0 un ente moral de cardcter piblico, que son entes creados por el Estado, pudiendo ser estas fundaciones del estado, entes descentralizados, o la misma administracién publica. El Trabajador ey es r La primera persona denominada trabajador/es la que va a prestar el servicio, por una relacién de naturaleza laboral, donde esta prestaciGn de servicio requiere, para que sea t luna telacién de trabajo, de una contraprestaci6n que es el salario o remuneracién, | ‘Hablamos de remuneraciGn, porque este implica una serie de conceptos que pueden | \ t ser calificados~como- salario--o.-no.. Esto. porque...l...trabajador...puede._recibir_ la 8 | contraprestacién en dinero efectivo 0 en especie. Por ejemplo el caso de los conserjes: reciben una parte en dinero y otra parte en | especie que es la vivienda que habita. | El Patrono | La otra parte de esa relacién juridica es el patrono, quefpuede ser una persona natural o una persona juridica. Cuando estemos frente a una persona juridica tendrfamos que ver quien es el representante del patrono, porque esa persona juridica, de acuerdo con } la teor‘a del 6rgano, no tiene vida propia, es decir que una persona natural designada por los estatutos constitutivos de la empresa es la que la va a obligar frente al trabajador, serd entonces éta quien sefialaré cuanto seré el salario, como serén las condiciones de prestacion de servicio. El Contrato de Trabaj Cuando esta manifestacién de voluntad se da entre el trabajador y el patrono entonces estamos ante un contrato de trabajo, es decir que hay una prestacién de servicios;existe una persona natural que presta un servicio bajo la dependencia de otra que los recibe (subordinacién), existe también una persona que recibe estos servicios y que a cambio de esta prestacién de servicios, le nace automticamente, como consecuencia de ello,-una obligacin de pagar la remuneracién o contraprestacién, que es | salario. Tenemos entonces los tres elementos del contrato de trabajo: Prestacién de Servicios, Subordinacién y Contraprestacién o Remuneracién, Elementos Propios o Esenciales del Contrato de Trabajo Tenemos entonces los elementos propios o esenciales de la relacién de trabajo que son: * PRESTACION DE SERVICIO * SUBORDINACION * CONTRAPRESTACION O REMUNERACION Si estos tres elementos no se dan, no estamos en presencia de un contrato de trabajo. Puede ser un contrato de cualquier otra indole 0 naturaleza, pero no seré un contrato de trabajo. PRESTACION DE SERVICIO: Se requiere, por parte del trabajador que esa prestacién sea de cardcter personal, de manera que no puede otra persona sustituir al trabajador en la relacién de trabajo ya que el contrato de trabajo es intuito persona. Debe ser de buena fe cesta prestacién de servicio ademas deben cumplirse las condiciones de trabajo, siendo estas: Ia jomada de trabajo, el pago de un salario que no sea el inferior al fijado comg salario minimoy SUBORDINACION O DEPENDENCIA: _ Esta ird siempre acompafiada de las ordenes instrucciones que recibe el trabajador a partir del momento en que se inicia la prestacién del servicio, desde que comienza la relacién. Esta subordinacién puede ser técnica juridica 0 econémica. Subordinacién Técnica: La persona conoce el oficio 0 actividad a desarrollar pero depende de una orden para iniciar esa actividad. Subordinacién Econémica: La persona depende del pago para la realizacién de las, tareas 0 actividades. Subordinacién Juridica: La persona desarrolla estas actividades porque se obligé a través de un instrumento legal denominado contrato de trabajo. CONTRAPRESTACION O REMUNERACION: Todo trabajo debe ser remunerado. Esta remuneracién puede ser pagada de forma: diaria, semanal, quincenal o mensual. Puede calcularse esta de forma: fija, variable o mixta bien sea a comisi6n 0 a destajo.En la sentencia del caso Polar, el tribunal hace una serie de inquisiciones en las cuales repite el articulo 65 de la L.O.T., cuando seffala “se presume la relacién de trabajo entre quien presta un servicio y quien lo recibe”. El articulo.65 L.O.T., no menciona los tres elementos esenciales del contrato de trabajo, sefiala dos nada més, el que presta ei -ervicio (Prestacién de Servicio) y quien lo recibe (Subordinacién); faltarfa el tercer elemento, la Contraprestacién o la remuneracién. Segiin la sentencia lo que se quiso fue disimular la relaci6n de trabajo ampardndola en un contrato de indole mercantil. Pero como la presuncién de ley favorece al trabajador, el trabajador no tiene nada que demostrar, siendo entonces la empresa la que tiene que demostrar el por que es una relacién de cardcter mercantil y no laboral, la sentencia le invierte la carga de la prueba a la demandada, siendo esta iltima quien debe probar que el demandante no es trabajador y que la relacién juridica =-que los vinculé es una relacién de carcter mercgntil. Al no poder probar el carfcter mercantil del contrato, sefiala que estos actos fueron una simulacién, que no desvirtia la presuncién de ley que establece el articulo 65 de la L.O.T. ‘Como vemos el articulo 65 no tiene los tres elementos del contrato de trabajo, contiene solo dos, pero el tercero esta contenido en el articulo 66, cuando sefiala “toda relacién de trabajo es remunerada”. El articulo 67ejusdem lo que hace es recoger los tres elementos del contrato de trabajo cuando sefiala: “El contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia y mediante una remuneracién”. trabajo era la subordinacién, desde el punto de vista de que bastaba que hut Hasta el afi 1.997, se pensaba que el clemento mis importante en la relacién de e subordinacién para que existiese una relacién de trabajo. Esa subordinacién es de tres tipos: de caricter técnico, de cardcter econémico o de caricter juridico, esto para ampliar més la presuncién de la relacién de trabajo. Subordinacién Técnica: La persona conoce el oficio o actividad a desarrollar pero depende de una orden para iniciar esa actividad. Subordinacién Econémica: La persona depende del pago de una remuneracién para la realizacién de las tareas 0 actividades. Subordinacién Juridica: La persona desarrolla estas actividades porque se obligé a través de un instrumento legal llamado contrato de trabajo. Elementos de Validez del Contrato de Trabajo 31-10-00 Como en todo contrato se requieren también de cuatro elementos: Capacidad, Consentimienta, Qbjeto y Causa. 1. La Capacidad: Esta es la capacidad para negociar, es decir tener edad para negociar, ee «eh aS eS a ke sei mayor de edad, tener 18 afios 0 mas; en caso de ser menor deberé tener la autorizaci6n de sus padres, 0 en su defecto del tutor, procurador de menores o del juez. El Consentimiento: al igual que en los contratos civiles, para que sea valido el ontrato Tequiere del consentimiento de las partes, este consentimiento puede ser expreso o bien técito. Expreso: cuando las partes lo hayan manifestado por escrito 0 bien de forma verbal. Por ejemplo: sera por escrito cuando el trabajador suscribe un documento; y verbal cuando al trabajador se le indica el dfa que comenzard suslabores. Téeito: cuando las partes realicen hechos o actos que dan a entender la manifestacién de voluntad, la manifestacién de querer obligarse. Ejemplo: El trabajador comienza a realizar actividades sin ningiin tipo de documento por escrito, y al final de la semana recibe el pago por sus servicios. Este consentimiento debe estar libre de todo vicio, es decir ausencia total de los vicios del consentimiento como son: error, dolo y violencia. 3. Objeto: El objeto del contrato de trabajo seré para el trabajador, Ia prestacién de servicio. Para el patrono el objeto sera el recibir del trabajador la prestacién de ese servicio. 4, La Causa: Para el trabajador la causa serd la contraprestacién, la obtencién de la remuneraci6n, el recibir un salario. Pari el empleador la causa seré el pagar el salario, la remuneraci6n. Caracteristicas del Contrato de Trabajo El contrato de trabajo tiene unas caracteristicas: es bilateral, es consensual, es sinalagmético, es oneroso, es intuito persona. * BILATERAL: Es bilateral porque existen y necesitan dos voluntades, la voluntad del trabajador y la voluntad del empleador. * ONEROSO: Es oneroso porque trae un provecho econémico para la persona que presta el servicio. * SINALAGMATICO: Es sinalagmético porque hay obligaciones reciprocas que deben cumplirse de buena fe, y si no cumple la obligacién de buena fe, viola el principio de la voluntad de los contratos. . * CONSENSUAL: Porque el contrato se perfecciona con el simple consentimiento legitimamente manifestado por las partes. + INTUITO PERSONA: la prestaciGn del servicio es de carcter personal, de manera que no puede otra persona sustituir al trabajador en la relaci6n de trabajo. Clasificacién del Contrato de Trabajo Dentro del contrato individual de trabajo existe una clasificacién, de acuerdo con la L.O.T., esta sefiala que existen tres (3) tipos de contratos de trabajo (Art.72): © ATiempo Indeterminado —( Art.73 L.O.T.) * A Tiempo Determinado (Art.74 L.0.T.) © Para una Obra Determinada ( Art. 75 L.O.T.)bbe Contratos a Tiempo Indeterminado* fectos de la estabilidad laboral se verifican en ely, Contfate 2 tempo indeterminado (Art. QMMLO.T.) Un trabajador que tenga mis_de-wes rages en la empresa de forma ininterrumpida adquiere el privilegio de {a estabilidad en el Topics Esa estabilidad esta protegida por un procedimiento de calificacin de despido dy Fae es tte los tribunales de estabilidad laboral cuando el trabajador tenga més de uj / weeaes de servicios ininterrumpidos y haya sido despedido de forma injustificada © por un ratio justifieado, Esta posibilidad de hacer valer la estabilidad en el empleo se da solo en fos easos de contratos a tiempo indeterminado. En estos contratos se sabe cuando comienzan, pero no cuando terminan, pueden finalizar bien sea de forma justificada 0 env forma injustificada. Contratos a Tiempo Determinado: En estos contratos las partes se obligan medianie Contrato escrito, sefialando cuando comienza la relaciGn laboral y cuiindo termina. En estos contfates no existe el preaviso, y no puede haberlo por cuanto ya las partes, antes de ¢ comengar la relacién de trabajo, saben la fecha de inicio y la fecha de terminacién de ta No felacion de trabajo. Estos contratos a tiempo determinado pueden ser sometidos a una sola prorroga (Art. 74), porque al haber una segunda prorroga se entiende que las partes 6 han Guerido obligar de forma indefinida, a tiempo indeterminado, pudiendo finalizar cuando las. partes asf lo decidan de acuerdo a como estén las condiciones de prestacién del servicio. De 3 cy revnera que para que no pierda su naturaleza, el contrato a tiempo determinado no puede ser Upjoto de dos o mis prorroges. Los articulos 77 y 78 nos sefalan en que casos se va a dare) cennato @ tempo determinado, ya que no se aplica en todos los casos, 1a modalidad que de los 2 Carpinteros, aun cuando la obra continte. Ahora si ese mismo carpintero es Mevado a otras obras, concluye una continua en otra de forma sucesiva, el contrato se considerard a tiempo y) Vy indeterminado. XX ( La Simulacién del Contrato de Trabajo tf Es una forma por la cual el patrono trata de disimular la actividad propia que realiza un nN trabajador, trata de sefialar que no se trata de un contrato de indole laboral. Suspensién del Contrato de Trabai LL El contrato individual de trabajo puede suspenderse, esta suspensién tiene causas que Ia generan y surtird unos efectos. see Caueas de Suspensién de la Relacién de Trabajo estén expresamente sefialadas en cl § H —amiiculo @)de la L.O.T., ademés de estas se encuentran situaciones especiales como el <€ —) a acuerdo a Tas partes % (J 4: ‘ RMR oaLos Efectos de la suspensién de la relacién de trabajo se encuentran seftalados en el anticulo 95 ejusdem, que sefiala; “ Durante la suspensién el trabajador no esté obligado a prestar el servicio, ni el patrono a pagar el salario.” Existen suspensiones con beneficios o privilegios y suspensiones sin beneficio. Suspensién con Beneficios 0 Privilegios Dentro de las suspensiones con beneficios tenemos la regulacién que nos trae la L.O.T. en el articulo 389, el cual sefiala que los periodos pre y post natal deben computarse a los efectos de calcular la antigtiedad de la trabajadora en la empresa. También la inamovilidad de la trabajadora en estado de gravidez (Art.384); 1a prohibicién de que les x sean cambiadas las condiciones de trabajo, de trasladarla de su lugar de trabajo, la rebaja del salario (Art.383); la prohibicién de despido salvo que la Tnujer haya incurrido en algunas de las causales sefialadas en el artfculo 16% LO.T. previemee calificada por el Inspector del Trabajo a través del procedimiento previsto para ¢l Or FF Si le cambian las condiciones de trabajo, tendré la oportunidad de iniciar el procedimiento de amparo constitucional de acuerdo a lo previsto en el articulo 15 de la Ley de Proteccién a la Mujer, donde se prevé una accién de amparo directa para lograr el reestablecimiento de la situacién jurfdica infringida. Tiene también 1a posibilidad de dirigirse a la Inspectorfa del Trabajo y formular la reclamacién contra la empresa. Pasados 30 dias desde el momento en que se produjo Ia situacién, sin que la mujer ejerza su derecho, convalida la situacién; a esto se le llama la convalidacién de la falta. ‘La inamovilidad de la mujer en estado de gravidez serd por todo el tiempo del emburazo y por un afio después de la fecha del alumbramiento, pudiendo ser despedida si incurre en alguna de las causales previstas en el artfculo 192, previamente calificada por el Inspector del Trabajo. 74 Suspensiones sin Beneficios Dente de TAS Suspensions sin” bereficios tenemos por ejemplo el-cumplimiento-del - servicio militar, en este el petiodo de Ia suspensién de la relacién de trabajo, no se toma en ‘cuenta a los efectos de determinar la antigiledad del trabajador al servicio de la empresa. En el caso de los reposos por enfermedad profesional o accidente de trabajo, ese trabajador tiene un tiempo limite de reposo de 52 semanas, que pueden ser prorrogadas segin el diagnostico del seguro social por 6 meses mas para lograr Ia rehabilitacién y posterior insercién de este en el mercado laboral. De no existir posibilidad de su incorporacidn al trabajo, tendrd que ser inhabilitado, incapacitado para el trabajo. Teniendo el beneficio de una pensién por incapacidad otorgada por el I.VS.S.. El trabajador cobrard prestaciones sociales hasta el momento en que comenz6 la suspensién, Las vacaciones no podrin ser pagadas, debido a que no prest6 sus servicios de manera ininterrumpida,Caracas, 14-11-00 ‘TEMA 5 LOS SUJETOS INDIVIDUALES EN LA RELACION DE TRABAJO ~ En el contrato de trabajo tenemos dos sujetos, el patrono y el trabajador, pero a la vez y de acuerdo con el Reglamento de la L.0.T. encontramos en el Anticulo 26, al Contratista y al Intermediario, también como sujetos de la relacién de trabajo. "Ahora, no se entiende porque ¢l Reglamento sefiala a esos sujetos, a esas personas juridicas, cuando evidentemente son patronos. Lo tinico que hace el Reglamento es una Subelasificacién dentro de lo que es patrono, y los divide, como ya se sefial6, en Contratistas e Intermediarios. Desde el punto de vista del profesor, solo hay dos sujetos en la relacién de trabajo: Patrono y Trabajador, no esta de acuerdo con el criterio del Reglamento. El Trabajador: ‘Siempre serd una persona naturaljuna persona fisica, que el presta sus servicios a i otra. Concepto Legal de Trabajador: De acuerdo al articulo 39 de la L.O.T. es trabajador la persona natural que realiza una labor de cualquier clase, por cuenta ajena y bajo Ia dependencia de otra. La prestacién de sus servicios debe ser remunerada. , Clasificacién de Trabajadores: La L.O.T. tiene una clasificacién de tipos de trabajadores: trabajador no dependiente, empleado, empleado de direccién, obrero, obrero calificado, Obrero Es aquel trabajador, persona natural en cuya labor o actividad predomina el ~ esfuerzo fisicoy manual 0 material sobre el esfuerzo.intelectual,(Art.43) Se consideran también obreros a los trabajadores que preparan o vigilan el trabajo de los demés obreros, tales como vigilantes, capataces y otros semejantes. Si el trabajador de acuerdo a lo pactado o a la costumbre, asociare a su trabajo a un auxiliar o ayudante, el patrono de aquel lo sera también de éste. . ‘Ejemplo: El ayudante del consesje— Trea Gas/t00% Resioewond Empleado Es aguel trabajador, persona natural en cuya labor o actividad predomina el esfuerzo intelectual sobre el esfuerzo fisico, manual 0 material.(Art-41) El esfuerzo intelectual, para que un trabajador sea calificado de empleado, puede ser anterior al momento en que presta sus servicios y en este caso consistird en estudios que haya tenido que realizar para poder prestar eficientemente su labor, sin que pueda considerarse como tal el entrenamiento especial 0 aprendizaje requerido para el trabajo manual calificado. = 2 esDentro de esta clasificacién de empleado se presenta una subclasificaci6n: © Empleados de Direccién ‘ampleado de Direccién: Se entiende por empleado de direccién el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, asf como el que tiene el caricter de representante del patrono frente a otros trabajadores 0 terceros y puede sustituirlo, en todo 0 en parte, en sus funciones.(Art.42) La L.O.T. tiene una conceptualizacién en los articulos 45, 46 y 47 cuando hablamos de trabajadores. ‘Trabajadores de confianza: El articulo 45 cuando habla de trabajadores de confianza, sefiala que sera aque! cuya labor implica el conocimiento persona de secretos industriales 0 comerciales del patrono o su participacién en la administracién del negocio, o en la supervisiGn de otros trabajadores. En adelante cuando hablemos de estos trabajadores, desde el punto de vista del procedimiento que le apliquemos, sea de estabilidad laboral, sea administrativo de calificacién de despido, conciliatorio 0 una accién de amparo laboral o una accién ordinaria laboral, esté un poco dislocado el articulo que sefiala quienes son los representantes del patrono, ya que lo hace ope lege (por imperio de ley), es decir sefiala quienes esas personas que representan al patrono y los sustituyen en sus derechos y obligaciones con respecto y frente a los trabajadores y a sus derechos laborales. Los trabajadores de confianza y de direccién pueden ser confundidos con el patrono ya que por imperio de la ley se les da ese rango, ain cuando no tengan mandato expreso para darse por citados, representan al patrono frente al trabajador. El articulo 45 sefiala “Se entiende por trabajador de confianza aquel cuya labor implica el conocimiento personal de secretos.industriales.o. comerciales del. patrono o su participacién en la administracién del negocio, o en la supervisién de otros trabajadores.” {Qué pasa con estos trabajadores a los efectos de la estabilidad laboral? Estos trabajadores de direccién con respecto a la estabilidad laboral, no gozaran de ella, no estarfan sujetos a ella, ya que el articulo 112 L.O.T. sefiala: “Los trabajadores permanentes que no sean de direccién_y que tengan més de tres meses al servicio de un patrono, no podran ser despedidos sin justa causa.” Para resolver esta confusién que puede presentarse en lo que respecta a los trabajadores de direccién y los de confianza, hay que leer muy bien las disposiciones legales de la L.O-T., especificamente los trabajadores excluidos del procedimiento de estabilidad laboral, vernos como solo estén excluidos los trabajadores de direccién y los que tengan menos de tres meses de servicios ininterrumpidos.‘Trabajadores de Inspeccién o Vigilancia: ‘Ar.46 L.O.T. + Se entiende por trabajador de inspeccién o vigilancia el que tenga a cargo la r yisién del trabajo de otros trabajadores o el resguardo y seguridad de dienes. En este articulo no tenemos ningiin tipo de problema ya que si un trabajador de inspeccién o vigilancia es despedido de forma injustificada, estard protegido por la L.O.T. en cuanto a la estabilidad en el empleo. Calificacién del trabajador como de Direceién, Confianza, Inspeccién o Vigilancia. AnaTLOT: “La calificacin de un cargo como de direcci6n, confianza, inspeccién o vigilancia, dependerd de la naturaleza real de los servicios prestados independientemente de la denominacién que haya sido convenida por las partes o de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono.” El articulo 42 L.O.T. nos da el concepto de trabajador de direccién “Se entiende por empleado de direccién el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, asi como el que tiene el cardcter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones”. Esto significa que muchas empresas hacen una clasificaci6n de cargos y determinan que un trabajador tiene la direccién de una empresa o un determinado departamento y por @l hecho de tener ese cargo pretenden excluirlo del privilegio de la estabilidad, alegando que ese trabajador a su vez tiene trabajadores a su cargo y por ende los supervisa, por este hecho se tratarfa de_un trabajador de direccién o confianza, diferente a los trabajadores de Inspeccién o Vigilancia. Hay que tener muy presente esto, ya que son dos cosas muy diferentes. Los trabajadores de Direccién 0 Confianza, toman la iniciativa ¢ incluso interviene en la toma de decisiones, fija politicas dentro de la empresa; los trabajadores de Inspeccién o Vigilancia tienen bajo su responsabilidad, bajo la carga de su actividad laboral el supervisar a otros trabajadores que estn bajo su subordinacién, pero por este hecho no son trabajadores de direcci6n. Los excluidos de la estabilidad laboral son los que se seftalan en el articulo 42 LOT,, en concordancia con el articulo 47 ejusdem, porque quien califica quien es de direccién de confianza, de inspeccién o vigilancia es el Juez 0 el Inspector del Trabajo. En caso de dudas, cuando se presenta la controversia en el dmbito administrativo 0 judicial quien va a decidir sobre el tipo de trabajador que se trate, serd la autoridad de cualquiera de los Srganos que esté conociendo. ‘Trabajadores Independientes En principio la L.O.T. sefiala el concepto de trabajador independiente 0 no dependiente en el articulo 40 de la L.O.T. ce <2 eePunto de Vista de la Catedra: Esta norma es una norma en blanco, por cuanto no dice nada, no sé por qué el legislador Ia colocé all, en realidad no protege. Ells sefialan que estas personas podrin organizarse y podrin selebrar convenciones similares a una convencién colectiva de trabajo, pero ; A quien le van a exigir reivindicaciones, a quien le van a exigir aumentos etc.? Esto solo se permite cuando existe una relacién de cardcter subordinado y el patrono tiene una cantidad suficiente de trabajadores para negociar un acuerdo colectivo de trabajo que pueda discutirse con el patrono y que se le pueda exigir a través de una situacién hhuelgaria de paralizacién parcial o absoluta de las actividades laborales. El legislador colocé esa norma allf por la sencilla razén de poder estar bajo la proteccién de la seguridad social, porque la seguridad social permite que una persona por su propia cuenta cotice para - recibir los servicios del Seguro Social, pero asumiendo doble carga econémica, la carga del patrono y la carga del trabajador, para esto serfa lo tinico, lo viable para justficar la pxistencia de esta norma, solo para la materia de Seguridad Social; que no se debe confundir Seguridad Social con Derecho del Trabajo. ‘Trabajadores Excluidos de la L.O.T. y los Miembros de Cuerpos Armados Existe otra categoria de trabajadores, que si bien es cierto no estén protegidos por la LOT, tienen, dentro de sus estatutos de formacién 0 de constitucién o funcionamiento, tunas disposiciones especiales sobre administracién de personal y derechos laborales, incluso tienen procedimientos especiales. Los articulos 7 y 8 de la L.O.T. seftalan que los tinicos trabajadores de la administracién piblica amparados por la L.O.T. son los obreros, el resto, es decir, los funcionarios, no estén amparados por la L.O.T.. Esto porque los funcionarios piblicos tienen su propia ley, se rigen por su propia ley, la Ley de Coser PER Ey Puce ) Reglamento; De igual forma ‘eng ome pe any Lagagieover obi cae aeeee ef se presenten, que es el Tribunal h. . ‘En cuanto.a los funcionarios de las Fuerzas Armadas, estos tienen una ley que es, la Ley Orginica del Instituto de Previsién de las Fuerzas Armadas, en la cual se establecen tados los derechos que tienen los funcionarios de las fuerzas armadgs (sistema de remuneracién, manejo de fondos de prestaciones sociales, pago al momento de egresar etc.) Los cuerpos de policfa o los entes desconcentrados 0 descentralizados tienen su propia ley (CINE; Fiscalia, Banco Central, etc), dentro del poder judicial tiene también régimen especial de ingreso, egreso, derechos laborales. Existe un problema, que se ha presentado en muchas ocasiones con carter conflictivo, y es el de la aplicabilidad de las disposiciones legales de la LO. y los maestros, que se rigen por la Ley de Educacién; De acuerdo a la Ley de Educacién, hace tata una vemisiGn expresa a que 10S maestros se rigen por la L.O.T., por lo tanto se la van a aplicar todos y cada uno de los derechos que la L.0.T. contenga; Igual ocurre con IP.OSTEL,, inicialmente cuando dependfa del Min. De Transporte y Comunicaciones se resian pot la Ley de Carrera Administrativa, pero al pasar a ser un Instituto Auténomo, los trabajadores pasaron a set sujetos de la L.O.T., esto porque la misma ley que creé esas instituciones, también estableci6 el régimen juridico aplicable; Cuando no lo establece por cjemplo el B.C.V. en su propia ley establece que son funcionarios pablicos y como Consecuencia en materia jurisdiccional se regirén por Ia Ley de Carrera Administrativa, y si eo gee =e SR ason funcionarios pablicos gozan de estabilidad absoluta en el trabajo. En cambio dentro Sel Derecho Privado la estabilidad es relativa porque se puede sustituir 1a obligacién de la tstabilidad por la obligacién de pago, es decir se sustituye una obligacién de hacer por una Sbligacién de dar. En el Derecho Privado si se quiere despedir a un trabajador sin tenet causa se sustituye la estabilidad velativa de la L.O.T. con el pago de los conceptos cealados del articulo 125 LO.T., a pesar de que la estabilidad es una garantia constitucional. ‘En la administraci6n pUblica, bajo régimen funcionarial, no hay posibilidad de despido sino bajo un procedimiento disciplinario pautado en la Ley de Carrera ‘Administrativa y su Regkamento, se abre un expediente en el cual se van a imputar unds aenak, se determina la responsabilidad de ese funcionario y se toma la decision de Gestitucin. Si la destitucién no cumple con estas formalidades, el acto emanado de la cetinistracidn es nulo de nulidad absoluta, Si el funcionario es Vestituido sin cumplirse estos pardmetros, puede interponer un amparo constitucional ante el tribunal de carrera ‘tdministrativo por haberse violado el derecho a la defensa y al debido proceso. Profesionales como Trabajadores Subordinados A estos trabajadores los sefiala la L.O-T. en su articulo 9. Este articulo sefiala que Jos profesionales que se encuentren bajo una relacién de trabajo, bajo una subordinacién no implica que queden excluidos de los beneficios que sus respectivos colegios profesionales, a fitutos de prevision les consagren en razén de su profesiGn. Ellos recibirén ademés de Tos beneficios que la L.O.T. les otorgue y_ los que el patrono conceda a través de una rr weneién colectiva, los beneficios que les correspondan en razén de su profesi6n, este hecho no vaen contra de la ética profesional.