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2 opinión
Salario, remuneración y clases
S
on tres los elementos que
caracterizan la existencia de
una relación laboral: presta-
ción de servicios, subordina-
ción y remuneración. Respecto de este
último elemento estableceremos una
definición para indicar las clases de
remuneración que pueden ocurrir en la
relación laboral.
¿QUÉ ES EL SALARIO
Y LA REMUNERACIÓN?
El término “salario” significa la remu-
neración o ganancia, sea cual fuere su
denominación o método de cálculo,
siempre que se pueda evaluar en efecti-
vo, fijada por acuerdo o por la legisla-
ción nacional y debida por un emplea-
dor a un trabajador en virtud de un con-
trato de trabajo, escrito o verbal, por el
trabajo que este último haya efectuado
o deba efectuar o por servicios que
haya prestado o deba prestar (1).
Por su parte, el término “remunera-
ción” comprende el salario o sueldo or-
dinario, básico o mínimo, y cualquier
otro emolumento en dinero o en especie
pagados por el empleador, directa o
indirectamente, al trabajador en con-
cepto del empleo de este último (2).
Conforme a esto encontramos una
diferencia entre salario y remuneración,
donde salario es la contraprestación de-
bida al trabajador por la prestación de
sus servicios como consecuencia del
contrato de trabajo; por su parte, la
remuneración es la suma del salario
contractualmente estipulado con otras
ventajas percibidas en la vigencia del
contrato de trabajo, por ejemplo, las
horas extras, la jornada nocturna.
Establecida la diferencia entre sala-
rio y remuneración, en la clasificación
que realizamos a continuación utiliza-
mos los términos “remuneración” y
“salario” como sinónimos, estando a que
la remuneración o salario es el que per-
cibe el trabajador en pago de su trabajo.
CLASES DE REMUNERACIÓN
1. Remuneración básica. Es aquella
que es definida en el contrato de traba-
jo. Esta remuneración es denominada
básica por cuanto sirve de base para el
cálculo de otros beneficios sociales.
2. Remuneración mínima. Es aquella
que es fijada por la ley, por esta remu-
neración se regula el menor precio a ser
pagado legalmente en un contrato for-
mal de trabajo. Está prohibido convenir
una remuneración inferior al mínimo.
3. Piso salarial. Es aquel general-
Publicum et laboris
mente fijado por los sindicatos. Es el
valor mínimo a ser recibido para deter-
minada clase de trabajadores, conforme
a lo establecido por el sindicato del tra-
bajador junto al empleador. Por ejem-
plo, serían escalas remunerativas donde
se indica la remuneración mínima que
corresponde a cada cargo conforme al
tiempo de servicios, habilidades o res-
ponsabilidades de los trabajadores.
4. Remuneración profesional. Es
aquel regulado por las categorías de
profesionales, por ejemplo, en el caso
de los profesionales de la salud se pue-
de establecer diferentes montos remu-
nerativos, como es el caso de los médi-
cos o enfermeras.
5. Remuneración líquida. Es el mon-
to recibido por el trabajador después
de los descuentos dispuestos por ley,
mandato judicial o por su propia volun-
tad. Por ejemplo, al efectuarse el pago
de salarios el patrono deducirá las su-
mas correspondientes al impuesto a la
renta, a los aportes para las cajas de
seguro social y las demás que determi-
nen las leyes, la autoridad judicial
competente o los contratos (3).
6. Remuneración bruta. Es el
monto recibido por el trabajador antes
de los descuentos e impuestos. Esta
remuneración es la que servirá para
su libre disposición en el mercado. Se
puede establecer remuneraciones no
sujetas a descuentos, las cuales serán
parte de la remuneración bruta.
7. Remuneración por tiempo. Es
aquel pago que se realiza en función del
tiempo en el cual el trabajo fue prestado
o el trabajador permaneció a disposi-
ción del empleador, puede ser por hora,
por día (jornal), por semana, por quin-
cena o por mes, excepcionalmente se
permite un periodo mayor. Encontramos
un caso especial en la legislación perua-
na que describe a la remuneración inte-
gral cuando el empleador pacta con el
trabajador para que perciba una remu-
neración mensual no menor a dos uni-
dades impositivas tributarias, una re-
muneración integral computada por pe-
riodo anual que comprenda todos los be-
neficios legales y convencionales aplica-
bles a la empresa, con excepción de la
participación en las utilidades (4).
8. Remuneración a precio alzado.
Es la que se fija en los casos en que se
utiliza los servicios de una persona
por todo el tiempo indispensable a la
ejecución o construcción de una obra y
a cambio de los cuales se le paga una
cantidad global (5).
La Paz, MARTES 21 de enero de 2020
9. Remuneración por comisión. La
comisión es el porcentaje sobre el pre-
cio de las ventas o compras, o sobre el
monto de otras operaciones, que el
empleador efectúa con la colaboración
del trabajador (6). Esta comisión se
paga al trabajador en relación a un
porcentaje de la venta.
10. Remuneración por producción.
También es denominada remuneración
a destajo. Está calculada teniendo
como base el número de unidades pro-
ducidas por el trabajador, cada unidad
es retribuida con un valor fijado por el
empleador anticipadamente, ese valor
es la tarifa. El pago es efectuado mul-
tiplicando el total de las unidades por
la tarifa unitaria. Esta remuneración
se da en el denominado contrato a des-
tajo, donde el trabajo realiza piezas,
trozos, medidas de superficie y, en ge-
neral, por unidades de obra, y la remu-
neración se pacta para cada una de
ellas, sin tomar en cuenta el tiempo
invertido en la labor (7).
11. Remuneración por tarea. Es
aquel pago que se hace en base a la
producción del trabajador, es calcula-
do en base a la producción y el tiempo
que el trabajador gasta para la realiza-
ción de una tarea, es una combinación
de la remuneración por tiempo y pro-
ducción, esta remuneración se relacio-
na con el contrato por tarea donde el
trabajador se compromete a ejecutar
una determinada cantidad de obra o
trabajo en la jornada o en un periodo
previamente establecido (8), un ejem-
plo es la organización de documentos
en una biblioteca.
12. Remuneración en dinero. La
remuneración se paga en moneda
nacional, salvo pacto en contrario. Se
debe pagar la remuneración en dinero
y la remuneración en especie puede
complementar esa remuneración, pero
no sustituirla.
13. Remuneración in natura. Tam-
bién denominada remuneración en es-
pecie, es la parte de la remuneración
que el empleador paga mediante el
suministro de bienes o servicios que no
son dinero, por ejemplo, el pago con
alimentos, vivienda, ropa.
14. Remuneración fija. Es la forma
más tradicional de remuneración, en
este supuesto se estipula el pago de un
salario mensual fijo sin tomar en cuenta
el desempeño del trabajador; la ventaja
de esta remuneración es que su valor es
establecido anticipadamente y es inde-
pendiente del resultado obtenido por el
José María Pacori Cari*
trabajador; la desventaja es que no moti-
va a los trabajadores a esforzarse lo sufi-
ciente para maximizar su trabajo.
15. Remuneración variable. También
denominada remuneración flexible, es
cuando una porción del salario se vincu-
la con el desempeño del trabajador en la
empresa siendo que puede variar con el
tiempo. La ventaja es que el monto que
debe recibir el trabajador depende de su
actuar en la función que realiza; la des-
ventaja es que el trabajador orienta su
trabajo para su propio beneficio dejando
de lado los objetivos de la empresa.
16. Remuneración mixta. El emplea-
dor ofrece un ingreso fijo garantizado al
trabajador y otro porcentaje de acuerdo
a la labor realizada. Es una mezcla de
remuneración fija y variable. La venta-
ja es que permite que los buenos traba-
jadores perciban más, dando mejores
resultados; la desventaja es que los tra-
bajadores pueden dar mayor importan-
cia a los programas de incentivos a
corto plazo y dejar de lado los de largo
plazo. En la legislación de Ecuador se
indica que la remuneración es mixta
cuando, además del sueldo o salario
fijo, el trabajador participa en el pro-
ducto del negocio del empleador, en
concepto de retribución (9).
17. Remuneración por cargo. Es la
forma más utilizada por las empresas
para remunerar a sus empleados, este
es un sistema de remuneración tradi-
cional basado en los cargos y funciones.
18. Remuneración por habilidades.
Es la remuneración basada en las habi-
lidades de la persona, es decir, se paga
la remuneración basada en si el emple-
ado sabe hacer o no las funciones que
corresponden al cargo.
19. Remuneración por competen-
cias. Mientras que la remuneración por
habilidades se aplica a los puestos ope-
rativos, la remuneración por competen-
cias se aplica a los puestos gerenciales.
Notas
1. Art. 1, Convenio OIT 95.
2. Art. 1, Convenio OIT 100.
3. Art. 42, Decreto Supremo 224, Bolivia.
4. Art. 8, DS 003-97-TR, Perú.
5. De la Cueva, Mario. Derecho Mexicano
del Trabajo. Tomo I. Editorial Porrúa, p. 645.
6. Art. 42, Código de Trabajo, Chile.
7. Art.16, Código de Trabajo, Ecuador.
8. Art.16, Código de Trabajo, Ecuador.
9. Art. 13, Código de Trabajo, Ecuador.
* Es socio de la Asociación Española de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social. Escribe desde Perú.