Como evitara saida das pessoas nos primeiros trés meses de trabalho Ser totalmente transparente ou esconder as informagies dos empregados? Tudo que vocé precisa saber para montar um espaco de inovagao REVISTAVOCERH.COM.BR PARA SOBREVIVER AUM CENARIO CADA VEZ MAIS INCERTO, VARIAS EMPRESAS TEM SIDO MISERICORDIOSAS COM QUEM FALHA EM GRANDES PROJETOS. ENTENDA POR QUE A NOVA DIRETRIZ E VANTAJOSA PARA 0S NEGOCIOS — E MAIS JUSTA PARA 0S FUNCIONARIOSNo Insper, vocé enc para inspirar a trans! POS-GRADUACAO E EDUCACAO EXECUTIVA Cursos nas dreas de: + Financas * Politicas Publicas + Marketing * Lideranca * Direito * Estrategia e Negocios nsper (11) 4504-2400 |- S80 Paulo / SPy § ll M A RI ll ftyevacaanacons Juliana Justi, GerenteSénior de RH a Bast reestruturacao {evoud reftextosobre talentos daempresa 2 ry VIVA 0 ERRO ARISE DOS 80 DIAS 7 |DAREDACAO Sain vorpal Por aueser mab olerante Cecade 40% cos aves 8 |FEEDBACK ramodernizario co pseu he art ambiente de trabalho ERsaas compar b _ de trabalho. © que fazer BoLeTiM meuonespriricas 2, para eter ssa pessoas wjwemesmenins CAMPO FERTIL 52 Embusca dentegrari,0 | Flexibtidade Para responders Centro UniversitérioCelso Ao adotarhome reviravottas do mercado, ‘UM PEDAGO PARA Lisboa derrubou as paredes office, a SulAmérica arganizagdesapostam CCHAMAR DE SEU methorouaretengao emespagos deinavagdo—_Compantiasdistribuem Pe eTREN STA agdes para reconhecer Outlet mind do 62 cutura ss ages para reco Hesptal do. Arnor seereeccracamns — PRISAO INTERIOR além de conciliar os 1B|DESAFIODORH ——steonuinedeatfentes Coma ear com intereses ge ainistas Giovane Costaea - 0 profissionais, 3 diitalizagao ca Tim 64 LEIS & GESTAO entrincheirados se Projet quer exigir 19| VISAODEFORA carteraassinada e 2 OCAMINHO DA MUDANGA fommecocceea! Msserenvme = THACNSTALNE—oxrateen (66 | PENSATA QUANTO A AGUA Lderanga, mostra 20| MACRO Times inovadoresprecsam _Atéquepontoas empresas como impiantar Aimportnciadaspessoas _deempata cversiace—_podemsertransparentes uma estratégia de ratranstormagéo dtl eatitssautévels como funcionérios? transformagaoMais de 200 revistas por apenas R$ 22,90/més. GoRead oferece acesso ilimitado a revistas de todos os segmentos. Vocé pode ler no seu smartphone ou tablet, ou baixar para ler quando quiser, mesmo offline GoRead. As melhores revistas em um unico app. EXPERIMENTE 7 30 DIAS GRATIS Acesse goread.com.br Czy Gobancospieo SDFALE COMA VOCERH vww.assneabri.com (Grande Sio Paulo: (1) 33472045 Demaisocalidades:0800-7752125 De 2a 64 cas 3s 22horas \VENDASCORPORATWAS PROJETOS ESPECIAISEVENDAS EM LOTE assinauracorporatnagabritcom br (Grande Sio Paulo: (1) 3990-2120 De 2a 62 4259 3518 horas SERVIGO DE ATENDIMENTO AO CLENTE (SAC) Para consular ob aados de sua asinatura, ‘comuniar mudanga de endereg e rar ‘vidas sobre pagamento ou entrega e sua revista, aesse wmwabni'saccom. Eosite de servigos completo para yoo! resolver online tudo sobre suas assnaturas Fide navegar i a qualquer hora. (Grande Sio Paulo: (11) 5087-2112 ‘Demaistocalldades: 0800-7752112 De 2aet, casas 22horas Fax: (11) 5087-2100 CORRESPONDENCIA ‘Comentarios sobre contigo eatriat de VOCE Ri, sugestes reas vocerhgabritcom br Cartase mensagens devem trazer nome completo enderegoe teefone do autor. Porrazbes de espago ou clareza elas poderao ser publcadas deforma reduc PREVIA VOCE RH ‘Anuncie em VOCE RH efalecom pico letorrmatsqualieado do Bras publidade xamegabitcom.br eu) 307-5522-S20 Paulo “el: (2i)2546-8100-RloeJanero “Te: (i) 307-5758 Outras pragas “Te: (i) 3037-5679 ntemacioal vv abri-com brftraalneconeeca onoer Label VICTORCIVITA. —RoRERTOCIVITA (o307990) (0336208) ‘ont Stal Vor Chia Nt (resent), Thamar Sooo Coma (Vice-President), Alessandra Zaparoie Giana Cit Deetore itor baer: Alsi Zappa [Deetor Assinar Ricardo Prer, Dirtora de Mork Anda Abd itor Sitar: An Lait Mendongs de Barros VOCERH ior hate Tan Senin os Tose Marin Pal potato Lina etapa: ais Va nce de teva Teer hl, tera None Maio de Oe, Vn Hats Vlte Foto: Germann Lie eons Brea orenda Fim Noga, Gabel Care (pgualons) ‘i Lean Amaro Fase (hf), Cts Pee, Eda Fazio, jlo Gnes nc ns spr tRODET i Pin ie ENG Co fon eco foot amams as ats cond ona oso se SCG Sonn mnatoa ase omar ve paren pease wobaane sear tees Sento ap ana: Grande So Fl: (1) 80472112 Dena calidad: 000,75212 wun abetnccom ‘a ana Grande Sao Fel: (i) Sa) ies Gamat oeatdodes 800 srt mussel om or IMPRESSA WA ABRL GRAFICA A. Otavan As de Lima, 0, Frege 6, CEP 0290850, oF, SP We | Ra sr fi cruro Mt Abril ctor CASACOR: Li Pai tor Sopertendente cd rae: Ear Costa (retro Ttl expres Ariel Herzen ‘Dieta da Yt Peace OS Lata Dito de Finan Aina: Mares Bain ‘tos nr Masta Mais irtore de cise ormanos Reta Mars Valente Deetorde Tecnologie: Rcd SelDA REDAGAO Esforgo e recompensa ohannes Siegrist, professor do depar- tamento de sociologia médica e dire- tor da Universidade de Duesseldorf, na Alemanha, criou no inicio dos anos 90 tum modelo para medir 0 desequilibrio entre o esforgo e a recompensa no am- biente de trabalho. Desde entao, seu conceito, batizado de effort-reward imbalance (ERD, é aplicado internacionalmente. Tive a oportunidade de entrevisté-lo para VOCE RH em 2011. Na época, ele confirmou que sempre houve uma discrepancia entre 0 empenho das pessoas e o reconhecimento da companhia. A situagio se agravou com a economia globalizada, que fez crescer a competi¢ao ea pressio no trabalho (tuito esforgo), enquanto reduziu a seguranga no emprego e a remuneracdo (baixo reconhecimento). AG pouco tempo atras, as organizagdes exigiam comprometimento acima da média e, ao mesmo Jempo em que idolatravam high performances, mostravamt-se implacdveis com os que fleavam abal- xo da linha de entrega. Com o passar dos anos, as empresas reconhece- ram a existéncia de um terceiro tipo de profissio. nal, que nao chegava If, mas também nio deixava adesejar, Passaram a chamé-los de high-potencial employees, ou hipo. Apesar de identificados, nao 4 para dizer que o hipo € recompensado. O medo estava em que fieassem para sempre na promessa e nunca de fato virassem alguém de alto desempentt. Agora, veja s6, algumas corporagées perceberam ‘que precisam —e muito — dessa gente que inova, arrisea e, as vezes, poe tudo a perder. Covardes nao se metem em batalhas impossive © por isso sobrevivem; porém, um exército de covardes nao ganha a guerra. No sanguindrio mundo dos neg6- clos, uma empresa s6 venceré a luta se um grupo de funeionsrios (o dos hipo) tiver liberdade para liderar projetos que, de algum modo, podem fracassar 0 motivo para essa mudanga significativa no ambiente de trabalho pode ser resumido em trés palavras: desdnimo, reestruturacao e inovagao. Ou as organizagdes passam a reconhecer o esforco das pessoas (esforo este que, as vezes, vem com resul- tado, outras v eS 86 com uma nova ideia), ou stio clas que ficarao sem recompensa. « TATIANA SENDIN OUTORA cere ‘AGo/SET 2018 voceRH 7FEEDBACK vocenviexsm.conen | [EJ onevstavocenn | BJ nevisra-voce-n | ff] neustavocens | [ED vevsravocens ETH | a TE Te 3 Como eu fice feliz quando a minha @revistavocerh chega. Uma das minhas leturas favoritas. (Sobre a VOCE RH 56, edigdo de junho/jutho 2018) G@FLAVIASR.RAMOS a Gostele recomendo a leitura dessa edicao que, além desta matéria (Em busca de um proposito que encante, VOCE RH 56, edicdo {e junho/jutho 2018), est bem rica em methares praticas. G@AESPECIALISTAGRH Muito feliz que recebi meu primeira exemplar da grevistavocerh en.oon ur a NY Profisionals motivados encantam nao somente seus clientes, mas também seus colegas,e levam estes a encantarem outros clientes, (Sobre a reportagem Em busca de ‘um propésito que encante, VOCE RH 56, edicdo de junhayjulho 2018) .Y KOROLKOVASBELCHIOR, Lente pautal Muito bom ver que as grandes publicacdes do segmento estdo dando atencio a essa teratica que ver se colacando cada vez mais em voga, por sua relevancia e atualidade. (Sobre a reportagem Em busca de ‘um propdsito que encante, VOCt RH 56, edicao de junho/|ulho 2018) ISABELLA BRANDO o Empresas sem propésito sao empresas sem alma. € necessério sensibilidade e verdade para envolver as pessoas em torno dos mesmos ideais. Sobre a reportage Em busca de um propésito que encante, VOCE RH 56, edicao de junto/julho 2018) LENAPERON CADA DIA MAIS RECEBO PROFISSIONAIS EM MEU ESPACO PROCURANDO COACH DE CARREIRA. NA \VERDADE, BUSCANDO SE CONHECER MAIS, SABER O QUE E IMPORTANTE PARA SI, E 0 QUE OS FAZ LEVANTAR DA CAMA COM PAIXAO. MUITO BOM VER 0 OUTRO LADO DA MOEDA: AS EMPRESAS TAMBEM FOCADAS EM PROPOSITO. (SOBRE A REPORTAGEM EM BUSCA DE UM PROPOSITO QUE ENCANTE, Voc€ RH 56, EDICAO DE JUNHO/IULHO 2018) FERNANDA SEIDENTHAL Senso de pertencimento a um grupo com um propdsito claro e po sitivamente impactante fatorpri- mardial para pessoas desempenha: rem bem seus papéis profissionas. (Sobre a reportagem Em busca de tm propésito que encante, VOCE RH 56, ecicgo de junho/julho 2018) ‘SERGIO RINALDI CLV Baers promoterertryeny Proeartrett) ioe etd Neon r ne) 8 voceRH AGO/SEr 2018Todas as solugdes de aprendizagem que vocé busca em apenas uma palavra: Trahentem® Uma metodologia simples, dgil e colaborativa em que vocé utiliza 3 modelos de Canvas para identificar as necessidades, selecionar os contetidos e desenhar as solucdes de aprendizagem. i+ canvas: DiEmpatia Identiique os gops de performance Elabore oobjetvo de aprendizagem Gx canvas: ov-aretes Selecone os conteddos a seem trabalhados Va da teoria a pratica > canves:bi-Ropes “Enconre as slugs de aprenizagem Posicone opartipane no centro Ge todo oprocsso Conhega o Trahentem* Digital Convide outros participantes para colaborar. Mais: compartilhe e exporte 0 documento de Design instrucional (0.\,). Acesse canvastrahentem.com e saiba mais, Tel TV AUS) Trahentem® Sar,av UNIVERSITARIO PERT)'m ambiente sem interagdo entre os times do administrative (como marketing eT) a turma académica (composta de professores ecoordenadores de cursos). Assim era o Centro Universitario Celso Lisboa, no Rio de Janeiro, Com ad 47 anos de existéncla, a instituigdo mantinha os 400 funcionarios em dois andares separados. No comego deste ano, ‘o entanto, decidiu reunir todo o pessoal no’mesmo espago, maior e mais integrado, Paraisso, investiu 446000reais, : ‘numareforma que colocou as paredes abalxo. Os chefes perderam suas salas epassaram a sentarno meio das equipes. ew (uaseninguém mats tem mesa fia, com exceed de quem ainda trabalha com papeada O lugar também ganhou sofas, redes e cadeiras de descanso para possibilitar a soneca durante o expediente. A mudanca faz parte de uma estratégia DS) cesennada em 2016, quando a untversidade remdeou o plano de ensino de seus 19 cursos, coma engennari,pscologla € BSS) storia Hoje as atas sto ministradas por uma dupa de professorestitoes eas sala fneionam em enWrking:hd mesas compartthadas em ez decartelrasenfilelrada eos 10000 estudantes aprendem por projtos em vez de discplinas "0 escr- invade aconpanharesatransformasdo’afrma Lgl Fonts, coordenadoraderecursoshumanes. Mamires Vitorio i SSBOLETIM + NOTAS Probe ieee niet | AGENDA VOLUNTARIA esde julho, os 1 200 funeionarios da Locaweb nao podem mais usar a justificativa da falta de tempo para néio realizar trabalhos sociais: a companhia liberou 20 horas mensais para que cada empregado se dedique ao voluntariado, Para partieipar do projeto, os profissionais precisam indiear as instituigdes beneficiadas por meio de um formulirio € alinhar com os gestores as datas para as saidas. De acordo com Raquel Parente, gerente de RH da empresa, além de fazer parte dos valores da organizagao, a agao também ajuda no desenwolvi- mento dos profissionais. "Quando alguém é voluntario aprimora diversas competéncias como flexibilidade, inovacao e respelto & diversidade, que auxilia no dia a dia dos negéeios”, diz, 12 voce Ra As0/SET 2018 Vem,ai a Academia VOCE RH MENS DE 20% DAS EMPRESAS POSSUEM UM 808 MAPERDO. COMOCONSEQUENCIA, LUM CHRO SAI, A COMPANHIA PRE: (ISA RECORRER AD MERCADO PARABUSOAR LUMNOVO PROFISSIONAL, PARAEVITARESSE PREJUIZO,A VOCE RH EM PR COMO 0 PROFUTURO, DA FIA, ESTAO LAN: [ANDO AACADEMIAVOCE RY. ENTRE 2662606 SETEMBRO UM TIME DEPROFESSORES, CEOS [EESPECIALISTASSEREONEM PARAFORMAR OSPROXIMOSLIDERESDE REC SOS HUMA NOS, SEINSCREVAEM BITLY/ACADEMIARH,A MINHA PARTE EM BITCOIN ‘Multinacional francesa de contabi- Uigade, a Mazars lancou sua prépria criptomaeda no inicio do ano. Batizada de Mcoins, ela é exclusiva para uso dos 800 empregados que podem trocé-tas por produtos em tum e-commerce interna da compa: ‘hia. Tudo camecou como incentivo para um grupo de funcionérios que se reuniu para emagrecer. Deu tio certo que 0 projeto cresceu du- rante a Copa do Mundo: as Mcoins eram conquistadas de acordo com Cesafios, como acertar os resulta os dos jogos ou compor parédias ‘musica “Chegaram a dizer que, por sermos uma companhia mals tradicional, ninguém ia se interessar, mas metade do quadro se envolveu, A competicao saudavel engaja os. funcionarios,eiz Milena Bizzar- Fi, gerente de recursos humanos, Com o fim do Mundial, a empresa distribui Mcoins para quem participa de acdes voluntérias, como doagao de sangue, “Queremos torné-tas uma das nossas formas de reconhe- cimento oficias’, afirma Milena. Funcionsrios da Kimberly-Clark: universidade corporativa da empresa folremodelada, De qualquer lugar Estimular a colaboracaa entre os funciondrios numa rede social, {2 participagao em treinamentos ‘online e atraca de conhecimentos. Esses so 0s objetivas do Campus-K, ‘anova universidade corporativa da Kimberly-Clark, dona das marcas Kleenex e Neve, No ambiente virtua, 0s empregados encontram artigos, videos e grupos de discussao e podem propor assuntos para serem abordados pelos colegas em féruns de discussto. J surgiram temas que saem do ‘escopo do dia a da da companhia, ‘como blackchain e mindfulness. “Hoje sabemos que qualquer Imeragaa, independentemente do ‘espago, pode ser uma forma de aprendizado’,afirma Alessandra Morrison, diretora de recursos humanos da Kimberly-Clark. Desmotivagao plena ‘O MINDFULNESS, TIPO DE MEDITAGAO QUE PRONETE REDUZIRO ESTRESSE,DIMINUIOENGA- {JAMENTO.PELO MENOS FO SSO QUE APONTOU UM ESTUDO OA INSEAD PUBLICADO EM JULHO. PARA CHEGAR NESSA CONCLUSAO OS PESQUISADORES PEDIRAM QUE OS ENTREVISTADOS SE “SEPARASSEM EM DOIS GRUPOS, OPIMEIROTINHADE MEDITARGUIADO PORUMPROFISSIONAL.E (OSEGUNDOPRECISAVADEKARSUA MENTEVAGAR — QOPOSTO OR TECNICKDE ATENGAOPLENA. L060 DePOS, AMOS TIVERAM DE ESCREVER UM RELATORIO. COMO RESULTADO AQUELES QUE HAMANMEDITADO SE SENTIRAM MENOS MOTIVADOSE COM PRESSA DE TERMNARO TRABALHO. AGO/SET 2018 Voce RH 13aent paren eure) puberty eee Sooo MEU COLEGA ROBO | Mitt, ce aconlo com um estudo conduzido pela Oracle em parceria 0s trainees brasileiros, argentinos, ‘com a consultoria de pesquisa Future Workplace, que ouviu colombianos peruanos da Indra, 1.820 executivos de gestao de pessoas, embora as empresas € ‘multinacional espantola de tecnolo- profissionais queiram adotar inteligencia artificial, a grande ia, participaram simultaneamente rmaioria acredita que as companhias nao esto ajucando seus de uma competigao de inovacio. 0 funciondrios nesse proceso. Como consequéncia, surgem as temores | Hack Day aconteceu em jlho e os de queda de produtividade e desapareeimento das empregos, 120 jovenstiveram 0 desafio de criar Lum projeto au produto com base em um dos Objetivos de Desenvol- /AcREDITAM NO Se prcocupamen vimento Sustentavel da ONU. As 59% J) sumento ox erciencin 90% J Ase xoaPtaR préximas etapas serdo estruturaggo de um plano de negéciose apresen- tagaa (em formato de pitch) para os diretores globais Os vencedores NOVAS TECNOLOGIAS ACREDITAM QUE A ozen quer Fatzacmapovarara | ganhardoa oportunidade de fazerjob 50% JM romans oe oecsio 79% J rerdconseauencias | roxation de seis meses em um dos 46 SUAS CARREIRAS escritérios da companhia espathados pelo mundo, "Esse pracesso fortalece APIRMAMQUE A ‘posicionamenta de inovagao da wae EMPRESANAO empresa e ajuda na nossa marca em- 45% J oscustos 72% J Forwecenennun aN REDUZRAO popeTaemanento | pregadora coms jovens’, diz Fabio SOBREO TENA Dias Folcheti diretor de RH da Indra, 1 voce RH AG0/SET 2018 oro. 08570Os futuros lideres de RH acabam de ganhar um apoio inédito ACADEMIA eee ts VOCE RH e FIA desenvolveram um programa exclusivo que vai ajudar a formar sucessores para altos cargos de gestao de pessoas. + i I COC geet et MT eC Peony FIA owed Coord ceed er oy os CEOs e especialistas em negécios dividem cases e trocam experiéncias @ Ce ee ene Cuno acts PARCERIA CMa te) INSCREVA-SE academiavocerh.com.br ‘ Feces ey seco EBA es WCfr lS BOLETIM © ENTREVISTA CORTE NA CARNE Com déficit mensal de 22 milhGes de reais, o presidente do Hospital de Amar, Henrique Prata, conta como mantém o atendimento a 6 O00 pacientes por dia Por Ursula Alonso Manso Inna cont HOSPITAL DE CANCER DE BARRETOS HA TEM: POS DEIWOU DE ATENDER APENAS NO INTERIOR PAULISTA. TEM ATUALMENTE 13 ENDEREGOS [NOS ESTADOS DE SAO PAULO, RONOONIA, BAHIA, 'MATO GROSSO DO SUL E SERGIPE E CONTA COM 12 (CARRETAS TRANSFORMAOAS EM UNIDADES MO: 10 PORSEU ANTICO NOME, 0 VEIS DE SADDE QUE PERCORREM 0 PAIS FAZENDO DIAGNOS- TICO EPREVENGAO DA DOENGA. REBATIZAOO DE HOSPITAL (DE AMOR, ABRIGA TAMBEM 0 MAIOR BANCO DE AMOSTRAS. 16 voce RH As0/SET 2018 DE TUMORES DA AMERICA LATINA. COM 4 600 FUNCIONARIOS, RECERE DIARIAMENTE CERCA DE 6 000 PESSOAS EM BUSCA DE ATENDIMENTO GRATUITO. A FRENTE DESSE TRABALHO ESTA HENRIQUE PRATA, FAZENDEIRO, PEAO DE BOIADEIRO EO LONICO FILHO SeM CURSO SUPERIOR DO MEDICO PAULO PRATA FUNDADORDA NSTITUIGAO QUE COMPLETA S6 ANOS DE HIS TORIA. ELE SENTE AO EXTREMO 0 QUE OUTROS EXECUTIVOS CHAMAM DEORCAMENTO LIMITADO": TODO MES FALTAM 22 MILHOES DE REAIS PARA PAGAR AS CONTAS, NESTA ENTRE VISTA, ELE CONTA COMO ORIBLA A ESCASSEZ 0E DINHERO.Como Hospital de Amor sobrevive com um déficit mensal de 22 mithdes de reais? O Brasil registra 12.000 novos pacientes de céncer por ano ends tratames 10% dos casos. 0s 26 estados o Distrito Federal mandam pacientes para nés. O Hospital custa 37 milhdes de eats por més,sendo ‘que o governa arca com 15 milhdes e reas, 0s 22 mithdes dereais, restantes vém de recursos arrecada- os por voluntérios. Muitos deles sao excpacientes ou familiares que daam inheiro e organizam quermesses leiloes de gado para ajudara manter a instituigae. Em 2017, 6 de Ronda recebemos a doagao de 18000 cabe~ ‘a5 de boi econseguimos inaugurar a Unidade Amazonas, em plena crise Faz sentido expandir a ‘operagio, uma vez que o orgamento €timitado? (O Hospital comecou em Barretos Porque meus pais, ambos médicos, viam a cificuldade de pacientes que stinham acesso ao tratamento de c&ncer na capital paulsta. Eu estou na instituigao h 30 anos & cobservei pessoas que cruzavam 3400 quitdmetros para se tratar em Barretos.O certo era descentralizar, eu sabia disso, Mas os conselheiros, Inclusive minha mae, foram contra les falavam do risco de manchar 0 Rome do hospital. Deciaiapostar. ‘Ainda dé para pensar fem crescimento? ‘Averba paraiso ver também da contribuigdo de empresas e pessoas {isicas. Até dezembro, mals ses car retas vo rodar no Acree na Amapa, Esse um trabalho importante: no ano pasado, 422 mulheresalcangaram {Ede quemaneira o senhor mantém ‘acuradocancerdemama gracas a motivacao dos funcionarios? ‘a0 diagnéstica nos caminhaes. No (que encanta éa flasofia do segundo semestre de 2018 deve- Hospital. Em nossas pesquisas de ‘mas inaugurar outras 120 letos na cima, realizadas a cada dois anos, ‘Amazinia,construidos com adoag’o co orgulho de trabalhar na empresa de3milhdes de dolares feta pelo atinge 98%. Entre os méicos,0 cantor country Garth Braoksem 2015, tempo médio de casa é de dez anos. 'Nés reconhecemos quem completa, ‘Além de doagées, osenhor busca uma década e anualmente pre- ever 0s processos para reduzir rmiamos de 60 a 70 funcionavios ‘custos e methorar aeficiéncia? Paramelhorar processos énecesss-_ Quals os programas para rio mexer com aconsciéncia dos fun- | eapacitar seus profissionais? Cionérios. H4 umesforgoentrends Eu destacoo Instituto de Treinamento para que todos seapaixonem pela em Técnicas Minimamente Invasivas ssa flasofia,cujo objetiva €tratar _eCirurgla Robética, ue recebeu aspessoas a mesma maneira,com __investimentos de 100 mithoes de (qualidade e respeito.Realizo 0 "Café __golares de duas multinacionais, Em ‘com os Colaboradores" para explicar parceria com Instituto de Pesquisa, Dea ge) ae NE MN OTN DETOUR EMT AAS MeO ‘oquao importante 60 servigo de cada parao Cancer do Aparetho Digestivo lume quanto o desperdicia preudica (read), da Franca, essa 6 segun- ‘odoente, Nesses encontros, pergunto da maior escola de medicina nao porqueeles esto aqui,eeles dizem —_invasiva do mundo, tendo formado {que é porque encontraram um local _quase 9000 mécicos em sete anos. que az tudo o que é necessério para O Hospital de Amor também conta ‘opaciente, independentemente de com um departamento de educacao sua condigae financeira. Tambémh __corporativa, ue atua no treina- cempregados que tiveram familiares mento dos profissionais conforme tratados no Hospital etrabalham trithas espectficas de cada cargo, ‘aqui coma forma de reribuicao, além de uma Escola de Lideres. @ AGO/SET 2018 VoCERH 17TT Sa Conn es Per Taree pecererenrenies eberreor rity Para chegar ao topo do ranking de satisfagao dos cliente no pais, a Tim busca a digitalizagao Tim, operadora de tele- fonia do grupo italiano Telecom, passui 9 000 funcionarios, espalha: 8 por 1 300 pontos de venda no Brasile25 escritérios em estadas como Rio de Janeiro, Sao Paulo, Bahia, Minas Gerais e Cea A missao de Giovane Costa, diretor de RH da compantiia ha dez meses, 6 conduzir esse batalhao num pracesso de revolucao tecnol6gica iso porque, a digilitacao se tornau 18 voce RH As0/SET 2018 tum pitar importante para a Tim, culo abjetivo é methorar orela cionamento com os consumidores. Em marco deste ano, a empresa ‘ocupava o quarto Lugar no ranking e satistagao geral dos clientes, realizado pela Agencia Nacional de Telecomunicagdes (Anatel), no uesito pré-pago. E 0 objetiva & me lnoraresse indice, chegando ao topo até 2020. "Precisamas nos digitai- zar rapidamente para nos tornamas ‘mais competitivos’ dz Costa. ODESAFIO Giovane decidiu investir na mudanga de cultura, tarnando os times mais {ges einovadores. A primeira medi da foi estruturar o departamenta de transformagao cigital, om 70 fun- cianérios. A fungae ds prfissionals anova area é ser as quardises do projeto. Eles sdo respansaveis pela, Idealizagao, coordenagao e suporte a projetos digitalis e dever auxilar a empresa a defiir 0 que 6 prioridade ra hora de investir em tecnologia. utra acao fol oferecer treinamen- tas, tanta presenciais quanto online, sobre temas coma mindset digital fe gestae de mudanca para todos os tempregados. A equipe de tecno- lagi, por sua vez, fez um curso espectico sobre metodologia Agile, ‘muito utilizada por organizagées que desejam tornar pracessos € desenvolvimento de sistemas mais eficientes, "Estamos mudando a empresa de forma radical. As pes- soas precisam aprender a pensar de um jeito diferente ea criar novos produtos', diz o executiva. Cha- ‘mada de tritha de aprendizagem digital, a estratégia deve alcancar forga total em dois anos — quando tada a comunicagéo com o cliente ser§ cigitalizada “Por aumentar a qualidade e aefciéncia da marca, acreditamos que a dgitalizacao ajudaré a deixar nossos consumi- ores mais satisfeitos’, diz Costa. 0s resultados no segundo trimestre {dono mostram que 0 empenho ja compensa: a busca por atendimen: tava site ou app aumentou 62% se comparado ao mesmo periodo em 2017.0 préximo passo ser obrar os planos vendidas pelo e-commerce. @ Tamires VitorioBOLETIM = VI QUANDO 0 RH FAZ A DIFERENGA Odair Oregoshi, executivo da area de compliance na JSL, acredita que para o codigo de conduta ser eficaz 6 preciso envolver todo o time de recursos humanos DE FORA o assumir area de gestia |. semi-novos. Tinhamos de passar {que possam prosseguir com suas de riscos, compliance eau- | umamensagem que fosse clara para cisam responder ditoria 6a Grupo JSL, maior | essepessoale ainda transmitisse | as questdes. Mesmo com o pro: transportadora do pals, ‘anassa cultura, Seriaimpossivel | grama ja implementado, Osair Oregoshitinhauma | fazer isso sem oH, afirma. Qtime | com Oregoshi a area de rec Idea certa na cabesa:implementa- | de gestdode pessoas teveum papel | humanos segue atuanda lado a icana__| fundamental na validagéo do ¢6 lado com a de compliance. Todo companhia, mas nao queria que os- | digo de conduta, na elaboracao de | mi se uma coisa “empacotada’."O que _treinamentose nas estratégias de | cerca de 15 rela abririn ria um amplo program: Sena vveras no mercado segue um roteiro. | disseminagio. Uma das iniciativas | sid Isso € uma fatha. preciso entender fol criar pop-ups que pulamnatela | processo éfeitojunto com RH, que ‘omamenta de cada negécio,amatu- | do computador dos funcionérias oferece subsidios como dado: ridade da empresa eos processos do com perguntas sobre ética econdu- | pesquisa declima e entrevistas de RH para criar algo customizado’, diz | ta: quando iniciam a maquina, para | desligamento’.e Mariana Poli executivo, algado a0 cargo na final e 2016, quando o grupo preparava en 0 1PO (oferta inicial de agdes) de um e seus mais importantes bra lacadora de veiculos Movida. Com ‘aestreia na bolsa de valores ~ que ‘movimentou 645 mithaes de reais —era precisoreforcar a governanga corporativa e methorar o gerencia: rmenta de risco, Para desenvolver tum plano de compliance que fizesse sentido para os 23 000 profisionais, Cregoshi envolveu intensamente '30s humanos: do aturma de rec iretor aos supervisores de trek: ramentos, dos responsdveis por avaliago de performance aos que cuidam de talentos, todos entraram ra danga. ‘Nés temos empresas de lagistica, de Locacao de veiculos, de servigos de transport, de leasing, além de concessiondrias elojas deCE OS LIDERES DE NEGOCIOS ESTAO VIEILLE MAU 4 sy TECNOLOGICAS DAS EMPRESAS — EESSAEA PRINCIPAL PRIORIDADE DOS DIRETORES DE RECURSOS HUMANOS. MAS, PARA QUE DE CERTO, AS PESSOAS PRECISAM ESTAR CUCU Dec ct ON | Aerie tenenct ceisler enralcineeaetasoeenig Brent crore ein nrc seer nT SC Tey eater cere ee etey| Peieerernnn Lerner inn iad | errrreererr ere ersy tao ato tea DONE ag Laie rama penopeannicnneneren y Eero ee [pc 2 madtodecopetnas oe ome = oeacmactcen ae Cee Orcas peer ect it ccs Ee LE Eac oy cnnee ey Ceose empregados tim expectatas Preanentiner neh ore tierra Pera eere ty Conner EOIN re Prec erty ‘AIUDEOSFUNCIONARIOS ATRABALHAR Potts OTC rr ‘queas companhias usem tecnologia para Se CoN UM cate tee ere Penns ror DESISTEMAS mt sy rr Creeks Oona cy Panos PO aera Errand EMTERMOS DETENPOE FRUSTRACAO? ‘COMO ESSASINICITIVASVAOMELHORAR Pern od a ec Prerro nna Poiremrenteatc) ed Boe ne ee a rm Caer eee ea ‘ransformasao tecnol6gica. Quando se faz iso, asatisfaraodas pessoas eet eo emo ute eect orn ed naa Gree Eu ReceBo O GUE RECESSITO Cicer ec) cincuto v0 Eon Rae | consuminon MMCIe Tee sce g eng Puen is poeereohcihy ete ect ress Ttnnty omer) peered Ct ere ener ee ee ete 1 OLNE asNEcESsDADES Q Eee are tec Ape ny tempat Laer erent bare rrereeseeinr a teeta) Desde que elas estejam restritasa alternativas preestabelecidasVARIAS EMPRESAS TEM SIDO MISERICORDIOSAS COM 0S PROFISSIONAIS QUE FALHAM EM GRANDES PROJETOS. ANOVA DIRETRIZ, QUE SURGIU COM A CRISE ATUAL, VEIO PARA FICAR, POIS E MAIS VANTAJOSA — ALEM DE MAIS JUSTA © filme Cora- Ges de Ferro (Pury, 2014), 0 ator Brad Pitt in terpreta um sar- sento americano no comando da equipe respon- sével por um tan- que de guerra: tres soldados competentes corajosos (um eristao fervoroso, tum boa-praga que fica na dele, uum grosseirao inclinado a vole cias),além de um novato. “Fury” € oapelido do tanque. No comeco do filme, o inickante ¢ claramente Incompetente, e ninguém sabe se 6 corajoso ou covarde. No fi- nal, (@lerta de spoiter!), depois de uma batalha em que todos demonstram astticia e bravura extremas, s6 um deles esta vivo —o aspirante, de cujo ponto de vista a historia 6 contada, Era impossivel vencer a tl- tima batalha do filme, Havia cinco soldados americanos e um tanque para lutar contra uns 200 alemaes da Waffen-SS, isto 6, resolutos, experientes, bem equipados. Ainda assim, em vez de fugir e se esconder, 0 grupo se prepara para a batalha e luta como se, por um milagre, luma vit6ria fosse possfvel. Mas nenhum milagre acontece, filme ¢ escrito, dirigido e fotografado com apuro, Seu tema 6 semelhante ao desta reporta- gem: um exército s6 pode vencer ‘uma luta como a Segunda Guerra ‘Mundial se seus soldados tiverem ccoragem de arrisear a vida numa batalha como a ultima de Fury. Uma coisa esté ligada a outra, Covardes nao se metem em ba- talhas impossiveis, e por isso sobrevivem; mas um exército de ccovardes no ganha a guerra. Uma ‘empresa s6 poder perdurar se lum subconjunto de seus funcio- naios — aqueles classificados ‘como de “alto potencial” — tiver licenga para liderar projetos que, de alguma maneira, fracassam. Coragem para conversar Esté mais diel fazer negécios no Brasil, segundo omais recente r= latério do Banco Mundial, Numa lista com 190 pases, o nosso esta em 125" agar cai cas posigoes fem relagio ao documento ante- rior, Isso € consequencia d rias rises plitien eecondmicas pelasquaistemos passado, Logo, aumentou a probabiidade de que um projeto importante fathe de algum modo: pode ser finalizado fora do prazo, custar acima do orcamento ou apresentar escopo incompleto — e ser abortado an- tes que renda um misero niquel ‘Mesmo em pafses mais bem orga- nizados do que o Brasil, e menos sujeitos a solavancos na politica ena economia, como os Estados Unidos, 36 um terco dos planos & entregue no prazo e no orgamen- to combinados, Assim, também aumentou a probabilidade de que ‘uma empreitada importante, lide- rada por um funcionério de alto potencial, falhe de algum modo, “Ambientes complexos exigem liderancas corajosas’, diz Juliana Justi, gerente sénior de recur- sos hummanos para a América do Sul da Bast. Ou seja: para fazer negécios nesse contexto, uma companhia precisa de lideres com capacidade de mobilizar outras pessoas, cle pensar tatica e es- twategicamente, de lidar bem com as operagoes do dia a dia (muitas vezes surpreendentemente frus- trantes, mesmo em organizagies ‘com bons sistemas informiticos), de ajudar os colegas de trabalho a se desenvolver profissionalmente ea criar vinculos profissionais e afetivos. A coragem entra desta maneira: para fazer tudo isso, 0 lider nao tem como evitar uma AGOISET 2018 Voce RA 29GESTAO batelada de convers s desagra daveis toda semana — tanto com subordinades quanto com chefes E dificil achar gestores assim, € por isso a maioria das corpora. oes (de certo porte para cima) em programas para identificar empregados de alto potencial. No jargao do setor, s20 0s /vipos (se diz “raip0s"), de high-potencial employees. A definigho varia de empresa para empresa, mas, com frequéncia, é um profissional qu menos duas posigdes na hierar quia, ou seja, que a companhia poderia promover pelo menos dduas vezes, Quando um projeto sob a supervisio de um hipo fa ha, quase todos na organizagio enclem a reagir como seres hu manos comuns: ninguém aprova, fo que aconteceu Isso implicaa existéncia de ne gécios abaixo e acima da média. E, de fato, o grupo das empresas demethor desempenho do mundo completa corretamente 89% de seus projetos — o que é de es- perar, pois niio pode haver “alto desempenho” sem que também Desperdicio de de délares PARACCADA 1 BILMAO DE DOLARES QUE AS EMPRESAS /AMERICANAS INVESTEM, ELAS DESPERDICAM, EM MEDIA, 122 MILHOES COM PROLETOS DE DESEMPENHO DUVIDOSO 24 voce mH AGO/SET 2018 haja “gastar o orcamento muito bem’ Ora, um plano que fracassa Je alguma maneira sempre repre- lesperdicio de capital. Num lugar em que muita gente trabalha duro para que a corporagio per- manega no ilustre grupo daquelas Je melhor desempenho, quando um hipo falha, essa mesma gente tende a reagir mal —mesmo que 6 profissional nao tenha nenhu- ma culpa no cartério e seja ape- nas uma vitima de cireunstancias adversas do mercado, A area de RH, com o apoio de outros lideres, tem lutado para minimizar as reagbes negativas ou até, se possivel, eliminé-las, Os motivos principais podem ser resumidos em trés palavras: desit- ‘Se a empresa repreende uma pessoa injustamente, isso ngio s6 desmotiva bastante quem foi repreendido como também des: rmotiva muitos dos funciondrios que se relacionam com ela’, diz Eunice Rios, dizetora de recursos humanos do Grupo Neoenergia, B, em geral, um fuipo conversa ‘om muita gente. Na Basf, Juliana também se preocupa com os efel- tos negativos provocados por uma eventual injustiga. "A questao essencial", diz ela, “é que, numa 6poca em que o desinimo pode Dater com forga, se nio tomamos cuidado, corremos o risco de per- der muitos talentos A maioria das eorporagtes fa, e tempos em tempos, o que elas chamam de “andlise Swot”, uma -xpressio ‘pizza meia portuguesa mela americana” para “andlise de forcas, fraquezas, oportunidades e ameagas”. Uma boa anilise Swot sempre leva a algum tipo de rees- faca isso bem, cada empregado tem de descrever o que aconteceu sem nenhum receio’, diz. Clea Bis- cala, gerente de gestio de pessoas da Termotéenica. Uma repreensio injusta nio s6 causa apatia como provoca receio, Um trabalhador com medo tende a ser um fun- cionério calado—e dai adeus as anélises Swot eas pequenas ou grandes transformagdes que ort ginam. Toda organizagao precisa de empregadlos motivados para inovar — especialmente de liposgarantir a inovagao no futuro. Foco no amanha Nao a toa, na Accenture, o olhar estd no futuro. "Precisamos res. ponder a pergunta ‘0 que é cone cimento relevante para a empresa que existird no futuro?" Por causa disso, 80% da avaliagaio penho nio 6 explicada pelo que 0 empregado de fato apresentou no s, sim, pelo perfil, isto &, pelo que pode entregar no futuro”, afirma Patricia Fechio, gerente Projeto no prazo ( ~ AS EMPRESAS DE MELHOR DESENPENHO NOS ESTADOS UNIDOS CCONSEGUEM NO PRAZO, NO ‘ORGAMENTO E NO ESCOPO CORRETOS PR ead Erte rates pecans: pert’ poser’ pecreeeresteestiane senior de RH da Accenture Outro ponto importante é esti ular 0 intraempreendedorismo —o que demanda mudangas no comportamento das empregado- ras. “Para haver inovacao", diz Nivaldo F andes de Oliveira, sue perintendente da Termotéenica, ‘tem de haver empreendedorismo. Mas, para haver empreendedo: rismo, temos de assumir riscos.” No Hospital de Olhos Francisco Vilar, Fernanda Liz, gerente de pessoas, vai pelo mesmo eaminho, “O hospital tem uma visio do AGOISET 2018 VOCE RH 25,GESTAD futuro, mas, para torné-la reali dade, varios projetos devem dar certo, Contudo, cada um deles apresenta algum tipo de risco. Se os funciondrios desenvolvem aversdo a isso, eles se esquivam. daqueles mais dificeis, ¢ na pri tica o hospital fica impedido de realizar sua visio de futuro” Emesséncia, segundo Patricia Fechio, da Accenture, um projeto pode falhar por mil pretextos. “Mnitos desses motivos nao tem. nada a ver coma gestao do fun- cionario.” Um profissional que fracassou por situagdes que fo- gem de seu controle, e que acaba sendo prejudicado e penalizado por isso, talvez se transforme em alguém com medo arriscar , assim, menos capaz de inovar O valor do plano B O problema é que, em qualquer rem passar a imagem de leni- éncia ou apatia. Seria ruim se 0 funcionarios captassem esta mensagem “Ah, nao preciso me esforcar tanto assim, porque, se meu projeto naufragar de alguma maneira, posso dizer ‘rise, ci- se, crise!” acabar deseulpado” Entao, a companhia precisa de mecanismos para distinguir quem VE “TODO ANO, NOS ESTADOS UNID0S, 'MENOS DE UM TERGO DOS PROJETOS E CONCLUIDO No TEMPO ENO (ORCANENTO, OU SEIA, MAIS DE DOIS TERCOS PERDEM 0 PRAZO OU FICAM AINA DO VALOR ESTIPULADO 26 voceaH AGO/SET 2018 se esforgou ao maximo, mas teve azar, daquele que teve azar por ‘que nao se esforgou tanto assim. ‘Tais mecanismos sio de imple- mentagao complicada. f dificil ccomparar o que alguém fez.com © que poderia ter feito, No reino das “coisas que poderiam ter sido assim ou assado”, ha coisas que realmente podteriam ter acon- tecido a0 lado de coisas que 86 teriam acontecido se as aranhas tivessem seis pata e nem sempre uma pessoa eonsegue distingur tuma coisa da outra. Por sorte, a rmaioria das corporagoes jt tinha tais mecanismos no lugar — fo- ram implementadls, ao longo dos anos mais recentes, por causa de acontecimentos como a Lei Sarbanes-Oxley, nos Estados Unidos, ea Operagao Lava-Jato, no Brasil, que exigem dos exe- ccutivos maior atengao ao modo comoas decisdes de negocio estao sendo tomadas ¢ cormnicadas 20 mercado e ao poder piblico. As ‘companhias 56 precisaram fazer uns poucos ajustes para acomodar aavaliagio de hipos azarados No Hospital de Olhos Francisco Vilar, por exemplo, o mais essen- cial na avaliago € a qualidade do plano B, *Nenhum funcionério pode prever algo como a greve os caminhoneiros" explica Fer- nanda Liz, “Mas pode produzir um documento assim: ‘Se acontecer algo que prejudique o transporte de mereadorias, ¢ os insumos do hospital pararem de chegar coma regularidade habitual, dat teremos de fazer isso e aquilo’” Uma historia parecida com essa realmente acontecen durante a reve. “O lider de um de nossos projetos importantes seuit & 75% das empresas concordam q (QUE, A CADA ANO QUE PASSA, LEVA MAIS TEMPO PARA ACHAR O TALENTO CERTO PARA PREENCHER UMA VAGA Millennials descontentes 71% 0S JOVENS, NOS PROXIMOS DOIS ANOS, PLANEJAM DEIXAR EMPRESA PARA A QUAL ‘TRABALHAM HOJE, POIS ESTAO DESCONTENTES CoM 0 MODO COMO ‘SKO PREPARADOS PARA POSICOES DE LIDERANCA risca o plano B para falhas de transporte e fechou varias par- cerias em poucas horas.” A estra- tégia nao deu tao certo quanto se previa, justamente porque a paralisagao perturbou alguns Indicadores, mas, se no fosse 0 bom plano B, 0 projeto talvez se transformasse num desastre, “Se o hospital nao pode repreenderGESTAO Cert Pere or tare ae Superintendente da Termotécnica: Parahaver empreendedoris PreeceHé.umacorrelacao entre bons lideres ea satisfacao dos clientes como hospital. Ora, se.os pacientes esto satisfeitos, os recursos financeiros entram. Todo oresto ésecundario" Fernanda Liz, gestora de pessoas ro Mospital de Othos Franlsco Vilar se 0 tipo levantou a bandeira assim que o problema surgiu, s Linha um plano B, se consultou executivos mais experientes, se avisou todo mundo para que nin- -guém fosse pego de surpresa ete “I aconteceu de os resultados nao terem sido tao bons quanto previmos, mas 0 projeto foi con. duzido de modo fantasticamente cficiente. Quanclo a histaria 6 essa, precisamos ter a capacidade de levar ‘como’ em conta, pois que- remios manter os funeiondrios de alto potencial dentro da Siemens: Num dos cartazes promocionais do filme Coragdes de Ferro esta escrito: “Nas profundezas da guerra, um homem € to forte quanto o homem a seu lado” Uma companhia, quando evita repreender quem se esforgou ao dximo, mas cujo projeto falhou, também procura manter fortes seus empregados mais importan- tes. “Cada individuo é muito mais ‘eapaz. do que muita gente pensa’, diz Patricia Fechio, da Accen: ture, “Ele eresce se a empresa Joe nés acha um jeito de ajudi fazemos isso, mas nao é porque somos fofos. E negécio mesmo. Quais tem sido os resultados? Entre outras coisas, panhia conseguiu desvincular ‘completamente o pagamento de bonus das promogées. Antes, quando um diretor planejava pro- mover um gerente, por exemplo, devia coneeder o bonus maximo — mesmo que 0 desempenho esse gerente nao tivesse sido tao bom. Ao mesmo tempo, no podia dar o beneficio ao profissional que havia desempenhado bem seu papel, mas no estava na fila das promogoes, Na Accenture, isso acabou, Um funciondrio A, que ndo € classificado como alto poteneial, mas que fol diligente e conquistou resultados, recebe o bénus maximo mesmo sem estar na fila das promogoes. Um funciondrio B, que 6 hipo, que foi aplicado, mas no entregou, nao ganha o dinheiro extra e conti nua na fila das promogies. “Isso a Mais trabalho LUM HIPO, EM GERAL, SE ESFORCA EM COMPARAGAO COM UM FUNCIONA- RIO NAO CLASSIFICADO COMO HIPO ~ dos hipos querem continuar hipos PARR A MAIORIA 00S FUNCIONARIOS HIPOS QUE PENSAM EM MUDAR DE EM- PRESA, AGO/SET 2018 Vore RH 29,GESTAO nos permite manter 0 foco nas possibilita focar o nosso futuro. Na de alto potencial mudou a com: panhia como um todo, Porém antes de contar a histéria, é bom dizer que a Termotéenica adota uma definigao diferente. “Nossa empresa néo tem uma hierarquia de muitos niveis’, afirma Fernan- des. *Mesmo o trabalhador mais jovem tem poucas posigées acima dele, mas muitas ao lado Para a Termotéenica, tem futuro quem esta disposto a ocupar outros papéis, néio necessariamente em nivel hierdrquico superior, e que tem condigaes de fazer isso rineipalmente porque é um bom autodidata, “Nés consideramos uma movimentagao lateral com se fosse uma promocao porque quanto mais cargos diferen. mais ela aprende sobre a corporagao e o mercado”, diz Fernandes, Ha dois anos, um grande elien. e simplesmente desistiu de con luir uma compra para a qual a Termotécnica vinha se prepa rando nos dois anos anteriores. A empresa vende produtos de isopor, principalmente embala. gens. Visto que cada uma deve ser projetada para o produto ser embalado, 0 processo de concepgao pode levar meses, sobretudo se o cliente nao souber ao certo 0 que vai empacotar nem como. Pense nas pecinhas de um jogo de montar. Na em palagem, para cada pega, deve haver uma cavidade na qual se 30 voce mH ACO/SET 2018, Moeda cara onmpoe D0 QUEO NAO MiPo. MAS 73% 00S PROGRAMAS PARA 0S POTENCIAIS ELEVADOS FRACASSAM EM ENTREGAR RESULTADOS DE NEGOCIO A Hipo, quem? auase ko TEM uM PROcESSO SISTEMATICO PARA IDENTIFICAR O HIPO encaixe perfeitamente. “Naquela ocasitio, percebemos que, se nic nos reanimassemos rapidamente as consequéncias poderiam ser mais graves do que o projeto abortado", diz Clea, a executiva Je RH, Foi quando surgiu a ideia Je avaliar os funcionarios noSecor! Corina Cece Pererener emits funcionisioconduzivo projeto mas pelo modo como se porta: ram, “Antes desse projeto, nosso foco era: vamos fazer o melhor projeto possivel para um cliente especifico. Agora é: vamos fazer ‘o melhor possvel para o mercado no qual o cliente esti inserido, Assim, se ha desisténcia, mas nosso executivo trabalhou bem, ele tem o direito de se lamuriar 86 uma noite, porque no dia se guinte temos de vender 0 mesmo projeto a outro cliente setor”, diz, Fernandes, Na Accenture, na Bast, no Hos- pital de Olhos Francisco Vilar na Neoenergia, na Siemens, na ‘Termotéenica — em todas esas organizagoes existe a sensagio de que a nova maneira de ava- iar o alto potencial surgiu nao exatamente por causa da eri- se, mas, sim, porque, por mera coincidéncia, as sementes do futuro esto germinando agora. Sylmara, da Siemens, resume a sensacao: "O ambiente digital, as redes sociais, a inclusao, a diversidade, a diminuigio dos niveis hierdrquicos, o aumento da automagao... tudo isso tem a ver com as sociedades humanas, que estzio mudando. Essa nossa crise brasileira talvez seja tam: bem sintoma de uma nova era Nessa nova era, as companhias dependem de pessoas eapazes de estabelecer novas conexdes tanto com os colegas (acima, abaixo e ao lado na hierarquia) quanto com pessoas de outras empresas. Demitir um bom fun- de ter azar (numa época em que amé sorte corre solta) é destruir sem necessidade uma rede de £7 2018 VOCERH 31INOVAgKO COM 0 OBJETIVO DE RESPONDER COM MAIOR RAPIDEZE CRIATIVIDADE AS REVIRAVOLTAS DO MERCADO ATUAL, UM NUMERO CADA VEZ MAIOR DE EMPRESAS VEM CRIANDO AMBIENTES DEINOVACAO LUIZA DALMAZO nteligéncia artificial, tecnologia 3D, servigos d streaming e aplicativos de celular que possibili- tam aos usuarios resol- ver de tudo um pouco. De fato, o mundo avanca rapidamente, Maso am- biente de trabalho parece nao acompanhar a evolu fo, Com tanta coisa nova acontecendo do lado de fora, 0 que boa parte dos fun- cuatoanecasemes |p tina paredes cinzas, mesas atulhadas ; Leary para o operacional e salas espa. TORTIE ECON cosas para os diretores, isso sem PAULO (NO BAIRRO DO PARAISO, falar na copa apertada em que PROXIMO A AVENIDA PAULISTA) xno maximo uma pessoa por vez Con consegue pegar fgua, Interagio . Serene no cafezinho? Nem pensar ; Deer its 2 voce RHOxigénio para a operacao E ‘André Barrence, rapido poss émagante, ideias nao fluem. Ha pouca colabo- racdio entre departamentos, apar tados uns dos outros, e os executi vos raramente saem de seu aquirio para conversar eom 0 pessoal, Para piorar, quando estao sa~ turados, os profissionais simples- mente nao tém onde desopilar: O resultado desse eensrio so hadores pouco motivados, de disrupgao. L enfrentar os de nologia impde ser umn local que AGO/SET 28 VOeERH 2‘NT Pc eres ry Pac ‘COM MAIOR VELOCIDADE Ricardo Sanfetice 24 VoceRH AGO/SET 2018tou uma nova sede para ele ficou obcecado na frente criador da Apple, em u Esta evidente, mesmo que de LinkedIn, De acordo com Iméveis comerciais do mundo, | maneira empirica (estudiosos mostrou que oito em cada dez _afirmam que ainda iil tan- companhias americanas estao __gibilizar beneficios diretos ntais repensando: ros fortuitos — lizado em 2017 com 176 empre locais aos neggicios), que os res insights surgem de conver ouos —oestudo afirma que melhorar a sas informais em ¢ rorovouan ransto AGO/SET 18 VoeERH 35INOVACKO Tamanho nao é documento Rafael Marzo,Bebendo beara le Postar Se pallida ioe sth oemapealet tho paradetigil ope a Sree als Gare era01 gna remet, dererectewll et ROM Pawcore il tania ses persberam qn aaa ea rtrd: Pines sary can, nase le epi ina afetteceieanta Colt nai lng netetong conato Pus eae eatin ean ret ou ape. cD rots tinge decescrento—e cra rota, ua rome Sacodhe aie Spleen Gata peas dept palenenel eu etiase slo MOMENTS Puse Muatmene sss Sinan own km pet plore nate pcan Boek ereeaetne, sta bo Mata ec Pas Hoje, recebemos trés pedidos de projetos desse tipo por més”, di Sérgio Athié, s6cio-fundador do Grupo Athié Wohnrath, respon- sivel por reformas nesses moldes em companhias como Accenture Alelo, Teenisa e PepsiCo, Segundo 0 arquiteto, quando 6 procuram, de duas uma: ou as organizagoes buseam mudar mindset de suas proprias equi- pes, tornando-as mais criativas, colaborativas © aptas a trocar conhecimento, ou entio desejam trazer para dentro de casa empre- endedores e suas ideias disrupti- vas, Da primeira situagao surgem. laboratérios internos de inovacao; dda segunda, aceleradoras de gigan- tes como Google e Kat Seja para abrigar os emprega- dos, seja para atrair fundadores dee startups, o mais importante para criar ambientes de inova- ae Pe Cr Preorcrernts Bogan Peete a (cdo, dizem especialistas, é ter diferentes espacos, possibilitando que se traballie em pé, deitado em poltronas, sentado em mesas com- partilhadas ou isolado em salas individuais e silenciosas, Outro ponto mandatério é disponibili- zaralta tecnologia, com acesso a sistemas 3D e redes eficientes de videoconferéncia para conectar quem esté ali a outras pessoas. custo para levantar um lugar assim do zero gira em torno de 3.000 reais ometro quadraclo, Mas vale o aviso, Por mais ineriveis que paregam, deve haver uma estraté sgocio por tras deles, Pues coloridas € s de pingue-pon- gue nao fazem milagre sozinhos, Se nao refletirem a cultura e os objetivos da empresa, a verdade é que os ambientes de inovagao vao funcionar como cenografia ce no- vela— serio pura flegio, & AGO/SET 2018 Voce RA 37BC aeo Ped lu aya Gat Prats ACM) Brae alates) PROFISSIONAIS ENTRINCHEIRADOS, POR QUE ISSO ACONTECE E como man COMA SITUACAOarlene Dias acorda todo dia as 6 horas para estar as Sem ponto no setor de adm nistragio da empresa em (que trabalha. Quando entrou na organizagdo em 2016, ela des- pertava pronta para os desafios. profissionais do dia, Dois anos depois, Marlene levanta sem oe tusiasmo de antes. “Nao aguento mais fazer a mesma coisa, ma nao posso deixar o emprego. Tenho dois filhos na faculdade e preciso dos beneficios. Além dis. 80, © mercado esta ruim, Se saio, talvez nao consiga um cargo tao bom quanto o que tenho", afirma. Marlene niio sabe, mas 6 uma profissional entrincheirada. 0 conceito, proposto pelos pesqui sadores americanos Kerry Carson, Paula Carson e Arthur Bedeian, refere-se ao funciondrio que per- 'manece no servico, sobretudo, por necessidade, Segundo os autores, individuo entrincheirado leva em. consideragtio trés conjntos de fa- tores para continuar no emprego. primeiro seria o investimen to para estar em seu cargo. Aqui, entram treinamentos feitos para realizar atividades especificas, 0 tempo que levou para se adaptar {a processos corporativos, 0 re- conhecimento conquistado e 0 relacionamento com colegas. Se o trabalhador sente que perder {sso saindo da empresa, ele aca- ba ficando. O segundo conjunto refere-se Aeestabilidade financeira e-a0s beneficios em geral, como {érias, 19° salério, bonus e part cipacdo nos lucros. Se a pessoa est implicada financeiramente endo pode abrir mao dessas re~ galias, ela também permanece nna organizacao. No entanto, 6 0 terceiro conjunto de fatores que define a amarra invisivel: quando ‘o empregado desconfia que nao conseguira outra posigao caso dei- xe a companhia, seja por enxergar acunas em seu perfil profissional, sseja por considerar que sua ida. de desfavorece sua reinsergtio no mercado de trabalho, entre outros Identifique 0s aprisionados Atese dedoutorado Trabathador entrincheirado ou comprom tido?, da professora Ana Carolina de Aguiar Rodrigues, doutora em psicologia social e do traba Iho pela Universidade Federal da Bahia, corrobora a ideia de que a percepgio do funcionario sobre a falta dealternativa configura ene {rincheiramento—e¢ um bom co- :mego para lider de RH, Com base nisso, pode-se perguntar: por que ‘o empregado tem essa sensagio? Quando, como e de que maneira as expectativas dele se desali- niharam com as da corporagiio? Quando isso acontece,é ofim de um ciclo ou ainda ha o que fazer? Para Marcia Fernandes, diretora «da Fundagio Promon de Previdén- cia Sociale diretora de RH ha 20 anos, 0 primero passo¢ identifi car 08“aprisionados” —tarefa nem sempre ficl. "Pesquisas de clima avaliagdes periédicas ajudam, Apesar de o entrincheirado nao ser um funcionério ruim, essa situagio acaba gerando alguma consequencia ern seu trabalho e niodos que esto & sua volta’, diz Algumas pistas ajudam a enxer garum empregado assim. Segundo Henrique Vailati, diretor de recur sos humanos da Roche Diagnésti- ca, 0s que se sentem presos perdem ointeresse em se atualizar e in- ventam desculpas pela caréncia de resultados, “Além disso, tendem a colocara responsabilidade de suas agbes, ou a falta dela, nos outros" afirma. Marcia pereebe ainda que ‘pessoa deixa de ofereceralém do que é esperado para sua fungao, “Se a empresa implementa grupos, como os de estudo, e o funcioné- rio nunca participa, isso pode ser ‘um indicio de entrincheiramento” Compartithe a responsabilidade Nao bast, entretanto focar apenas as falhas do individuo. A érea de esto de pessoas também tem sua QUEM E 0 ENTRINCHEIRADO O perfit mais comum é0 que apresentasatisfagao, motivagao e engajamento baixos de forma geral. Ha também aquele que demonstra niveisconsiderados adequados para aempresa, mas que gostaria de estar mals satisteto, motivado ceengajado. € possivel que esse funcionério cumpra as expectativas do chef, entregando o que precisa, mas que estejadeixando de lado as propria expectativas de carre- ra. Nos dois casos, quando ha um ‘esalinhamento entre perspectivas 0 trabathador nao sai porque nao v6 outra possibilidade no mer- ‘ado, hd o entrincheiramento. AGO/SET 2018 voce RH 39ENGAJAMENTO cota de responsabilidade nessas situagdes. "Se a corporagao nao oferece treinamentos, desafios, nao valoriza 0 profissional que merece ser promovido nem insti tui uma boa politica de feedback, la pode frustrar as expectativas do trabalhador, a ponto de ele fi car no emprego s6 por necessida- de’, afirma Mareia. Aexecutiva destaca que as tri cheiras podem surgir de situagoes circunstanciais, “Investimos num. MBA no exterior para umempregi- do, como intuito de que ele volas- se A companhia e assumisse mai responsabilidades", diz Marcia, ‘Mas houve uma muclanga de cen rio e, quando o profissional voltou, ‘a Promon ndo tinhia um cargo ade- quado as suas novas habilidades, “Ble ficou um tempo conoseo em seu cargo anterior, por necessi- dade, Como nao tinhamos como suprir suas expectativas, preferi- ‘mos desligé-lo té-o no radar para ‘outro momento da companhia, Francisco Cherny, diretor e es- pecialista em lideranga e gestio de pessoas na consultoria Axialent, afirma que oassunto é visto como tabu. “0 funcionsirio teme falar que std na corpora¢ao por necessida- dee ser cemitido, A area de reeur- 0s humanos, por sua vez, encara a demisséo do entrincheirado como tinica safda, o que ¢ equivocado.” Apesar de nao existir um ma- nual aplicdvel a todos os “prisio- neiros”, uma coisa deve ser feita ‘em qualquer situagao: conversar ‘com empatia para entender por ‘que a pessoa se sente presa, para, Junto com ela, chegar a uma so- lugdo adequada para ambos os lados. “Se o profissional percebe que a companhia vai ajudé-lo, ele tende a falar com franqueza sobre assuntos importantes, como satis {fagdo, motivagdo, engajamento & expectativas”, diz Cherny, Entenda as amarras Ana Carolina Rodrigues, que dé aulasna Faculdade de Beonomia, Administragao e Contabilidade da Universidade de S40 Paulo, reco- menda ao RH evitar uma visio rigida sobre motivagio, satisfagao ce engajamento do entrincheirado —até porque nem sempre ele esta completamente desmotivado, in- satisfeito e desengajado. “Muitas vezes, vé-se a motivagio como um. conceito generalizado, mas ela std relacionada a uma atividade especifica’, diz a professora. “O trabalhador pode se animar para realizar algumas atividades; ou- tras, nao. O que deve ser anal do si os estados de frequéncia motivacional,” A satisfagao tam- (eee ESTADOS PSICOLOGICOS compreensa que passa no nterorde cada um bi <= Satisfagao Motivacao Engajamento Entrincheiramento Quando a percepsio Sempresseretacionaa -Eamobilizagoe Ocorre quando do funcionério em uma atividade especifica. _aplicagio de energia nas _o profssional fica relacao a companhia, Oempregadopode ter _—_atividades. Est igada -—-naempresapor esté alinhada mais motivagdo para também ao significado nao enxergar com suas expectativas realizar determinadas—_dotrabalho parao seus valores. tarefas do que outras. individuo, 40 VocE AH AGOVSEr 2018pouco é tinica: 0 individuo pode estar satisfeito com a equipe, mas nao com o lider, por exemplo, Di- ficilmente ha contentamento em todos os aspectos do trabalho. Em relagdo ao engajamento, hé duas varidveis: mobilizacao e aplicacao de energia — eo significado das arefas para 0 individuo. Esses trés conceitos (mnotivagao, satisfago e engajamento) esto relacionados ao entrincheiramen- toe, por isso, devem ser panta na conversa com os empregados pessoa faz um balango desses fa- ores para avaliar sua relag3o com empresa, A organizagao, por sua vez, analisa resultados, motivacio, satisfagdo e engajamento do fun- mario para vero que pode ou ndio ser melhorado, Besse alinhamento de expectativas que balizars a de- isto a respeito da saida ou nao de alguém’, diz Vailati, da Roche. Ble reitera aimportdncia de mostrar as pessoas que essa 1ma percepeio, nao uma realidade. “Apesar de 0 profissional sentir que nao tem sat da, ha sempre uma solucio” Pequenas transformagies tam- bém methoram a percepea0 do individu. “As vezes, 0 emprega- do quer mudancas simples, como fazer home office uma vez por semana. Se a companhia ofere- ce isso, ele pode se reengajar em suas atividades”, diz Cherny, da Axialent. Por isso, a importancia de conversar abertamente, Abra as correntes Além das pesquisas de clima e avaliagio constante, outra forma deminimizara sensagaode abrir espacos para assuntos de interesse dos funciondrios que estejam conectados a estratégia da organizagao, Na startup Social Miner, que implementa solugdes de inteligéncia artificial em ma- rketing, 0 RH eriou 0 programa Missbes, no qual o pessoal propoe € lidera projetos na companlhia, ‘Terena Sarpi, lider em gestio de pessoas, acredita que a iniciativa tem potencial para reconectar os profissionais, “Bles se sentem de- safiados a fazer um cruzamento entre assuntos que os motivam enossas dreas de atuagao. Além disso, 1m a oportunidade de exer- citar habilidades que niio necessa- riamente usam no dia a dia”, diz Um exemplo é 0 da funeionaria da drea de atendimento ao cliente que montou um plano para cons- cientizar os colegas de trabalho sobre o impacto ambiental do lixo e elaborou uma proposta para a Social Miner deseartar adequa- damente os materiais. Oenvolvimento da area de re- cursos humanos com os medos eos anseios dos trabalhiadores & eessencial para minimizar o entrin- cheiramento, A Roche Diagnéstica tirou 0 peso negative quea palavra “avaliago” costuma ter. “Estabe- lecemos o check-in, uma maneira mais informal de 0 gestor dar fee- hack aos trabalhadores”, afirma Vailati. No lugar daquele processo com data marcada, 0s funcionsirios silo incentivados a tomar um café com o chef ea falar sobre expec ativas € objetivos — inclusive ou vindo as aspiragoes do lider: Com mais didlogo e sensibilida- de, quem sabe as empresas con- seguirio se reconectar as Marlene que existem mundo afora, AGO/SET 2018 VOCERH 41S/UNLY TT FUNCIONARIOS PEDEM MAIS INFORMACOES, MAS ATE QUE PONTO A TRANSPARENCIA SEM LIMITES PODE SER PREJUDICIAL A UMA EMPRESA? ANDRE JANKAVSKI ivemosa era da transparéncia. Quase tudo.o que am indivi acaba indo pa- rar nas redes — ternet, O falaté sociais. De um — dentro dos muros corp mi- _ organizacao nao consegue evitar juncionam — que as p importante — entre or isso tem a obrigagic mae de ser omais transparente possi1 Isso obriga as empresas a repen. sar seu posicionamento ea discu- ir internamente eomo lidar com esse bombardeiro de perguntas. Seria a comunicagao cristalina a melhor estratégia? Ou o caminho 6 fingir que nada aconteceu? (0 fil6sofo sul-coreano Byung. -Chul Han aponta para esse dile- ma em seu livro A Sociedade da Transparéncia (Voues, 21 reais), controle”, diz. um trecho da obra, Logo, em tempos de ceticismo, ratar abertamente dos assuntos pode ser um diferencial compe- itivo, Bstudos reeentes indicam que 94% dos clientes fidis as marcas transparentes, enquanto as companhias mais, comunicativas conseguem me. Thor engajamento de seus em- pregados. Dados da pesquisa As 150 Melhores Empresas para a por VOCE ia com a escola de Trabathar (realiz pontam que as dez melhores colocadas no ranking de 201 quando si Jeangaram a nota 93,6 question: sm todas as informag fazer b geral das 150 Melhores foi de 89,1 eas que nao entraram na lista M noticias apresenta efeito mais ram o indice de 81,6, smo a informagao da: positive do que negativo, como descobriu a farmaceutica Pfizer Em 2017, a subsididria brasileira vin despencar o faturamento da tunidade de Produtos Essenciais,Sa uc) oe Perret ris Peuerncett que vende medicamentos para governo e usudrios finais. Com a crise, o setor puiblico segurou o dinheiro eas compras diminu: fram més a més. Em dezembro, ‘a companhia percebeu que pre- cisaria cortar 100 funcionétios, do total de 1 600 no Brasil. Em vez de bater 0 martelo e desli gar as pessoas sumariamente, chamou o pessoal para conversar e entender suas necessidades ¢ vontades, Cientes das demissdes, Estudos mostram que uma empresa alguns, de fato, preferiram sair, ‘enquanto outros expressaram 0 desejo de continuar Nos dois meses seguintes,o time de RH comegou a mapear os ta. lentos que poderiam ser alocados em outra drea; descobriu que 0 departamento de inovagao estava em franca expansio — e contra tando, Cerca de 50 pessoas que seriam demitidas fiearam na Pfizer em novas fungoes. “Nao podemos diz que nao houve ansiedade salina pode trazer methorias internas e até aumentar as suas vendas 44 vocenH acorseT2018 dos funcionadrios neste processo, mas o acolhimento ¢ a conversa franca entre as partes eriou uma sensagtio positiva dentro da com- panhia’, diz Sheila Cegli, diretora de reeursos humanos da Pfizer Por mais confianca Exemplos como oda Pfizer ajudam amainar umn fato recorrente nas empresas: urn em cada einco tra- balhadores nao confiam em seu ‘empregador, segundo uma pesqut 94% 73%sa da associagao americana de psicologia. Ainda de acordo com 0 estudo, os insatisfeitos tender a ‘ser menos motivados com 0 traba- Iho, mais estressados, negativos e até cinicos com superiores e cole ss, Tudo isso pode afetar a pro- dutividade de um grupo inteiro. Para evitar o “disse me disse”, a distribuidora de energia elétrica Elektro criou a sua propria rede social, Langada ha quatro anos, a Conecta integra as 3.500 pessoas dda companhia e facilita a divul- ‘gagdo de trabalhos recentes e de {fotos da rotina dos funcionaios. “Isso nos aproxima, uma vez que a Elektro 6 caracterizada por uma alta dispersao geografica’, afirma o presidente Giancarlo Souza, Em 2016, a ferramenta ganhou outra funcionalidade para acabar como falatorio nos processos de recrutamento in- terno. Inspirado no aplicativo de relacionamento Tinder, 0 siste- ma, pormeio de testes e questio. nrios, faz contas para entender qual funcao melhor se encaixa ans anseios do empregado. Logo, ‘gente que estava infeliz.na antiga posigdo pode concorrer a outras vvagas de maneira transparente e ‘menos burocrética. Para Souza, a Conecta democratizou 0 de- senvolvimento e a ascensio dos profissionais, que deixaram de depender da vontade de gestores para se movimentar na earreira, » 71% 21% AMERCANOSHAQTENTA- —_FUNCIONARIOS AMUMAYAGADEEHIE: AMERICOS NAO PROBLEWASNAJISTICA EMPREGAOORES Olado oculto da transparéncia Apesar dos beneficios, hé um pa radoxo no excesso de informagao. Um artigo da consultoria de ne- 6cios McKinsey mostra 0 easo de uma companhia que aumentou ‘em 17% a percepgio dos funcio- nrios em relagdo a transparéncia ‘a politica de bénns. Depois dis- 50, confianga ealu 7% € a sen- 0 de justiga no reconheci- mento do esfor¢o, 8% Por isso, alguns euidados pre- cisam ser tomados, Holly Hender- son Brower, professora da Wake Forest University, nos Estados Unidos, e outros autores indicam ‘quatro passos para um processo cristalino dar resultado: rever politicas e procedimentos corpo- rativos; abandonar o controle de ‘manera inteligente; dividi infor- ‘mages importantes e investir no desenvolvimento da mao de obra (oeja mais no quadro ao tado). Em alguns momentos, atrans- paréncia também pode assustar. Especialmente em tempos quea incerteza reina nos corredores dda empresa, como em um proces- so de fusto ow aquisigao. E esse desafio que a Corteva (resultante dos bragos de agronegécio das sigantes Dow e DuPont, que se uuniram em um negécio de 130 Dilhdes de délares) vai enfrentar a partir do ano que vem. Isso porque ela ainda nao existe: » 17% 57%} NMOTEMUM CAMS MUDANGAS PRE [COMUNICACKO ANTES DE DAR QUALQUER SA- INTERNA» "TSFAGHO ADS EMPREGADOS DE PEITO ABERTO Os quatro passos para ter uma empresa transparente FAGA UM BALANCO DE SUAS POLITICAS EM MUTOS CASOS, AS PRATICAS E PROCEDINENTOS DAEMPRESANKO CONDIZEM ws COM OS TEMPOS ‘ATUAIS E05 FUNCIONARIOS DAS NOVAS LGERAGOES.€ NECESSARIO FAZER UM BALANGO DO QUE EIMPORTANTE PARA O NEGOCIO NESTE MOMENTO. DESISTA DO CONTROLE (DE MANEIRA INTELIGENTE) (CASO UM EXECUTIVO QUEIRA CENTRAL! ZAR COMANDO ECONTROLE, DIFC MENTE 0SFUNCIONARIOS SERAO MAIS /ABERTOS ETRANSPARENTES. PROVAVEL: MENTE, FALARAO NAS COSTAS DO CHEFE. € [NECESSARIO DAR MA RESPONSASILIDADE PARA TODOS ,PRINCIPRLMENTE, SER TOLARENTEQUANTO AOS ERROS, TRATE ‘0s Eauivocos como UMA OPORTUNI- [DADE PARR FACILITAR 0 APRENDIZADO. DIVULGUE AS INFORMAGOES BOASE RUINS RELUTAMOS EMCOMPARTILHAR = FORMAGDESNEGATAS, MAS ELAS SKO NECESSARIAS.CASO SUAEMPRESA TENHAPERDOO CLENTES E NAO CONSICA AGAR BONUS POR CONTA DSSO SEA CLARO DESDE 0 PRINEIRO MOMENTO NAO ESPEREA DATA DO PAGANEN- TOPARAFALARDOS PROBLENBS. INVISTANO DESENVOLVIMENTO Dos TIMES FUNCIONARIOS QUE SE SENTEM Vic LORIZADOS PELA EMPRESA SAO MAIS LEAIS,ENTENDA AS NECESSIDADES DELES EAS ASPIRAGOES. ASSIM, SERA ‘EM MAIS FACIL CONDUZIR &EMPRE- ‘DEFORMA TRANSPARENTE. AGO/SET 2018 VOCE RH 45COMUNICAGAO Um trio de professores americanos criou um questionério para executivos fazerem a si mesmos e methorar a transparéncia da empresa 1 2ax 3 secon 4 5 6 7 somente em 2019 ela se tornard 1, Nesse meio tem res emerges — iniepende CIMACT po, ¢ praticamente impossivel © oT cmaotcaod vitar as fofocas e as teorias Lata evita as Fofocas ¢ as teorias Pt) de conspiracao sobre o futuro. AM Para reduzir o impacto, o RH se mexeu, De maneira eoordenada em todas as subsididias, houve ‘uma intensa rotina de conversas para saber para qual das tres companhias que surgirao da fustio cada funcionério iria, Ao mesmo tempo, a DuPont passou a remodelar a gestao, diminuindo cargos de chefia para acelerar a tomada de decisao, Simone Bianche, diretora de RH da em. presa, comecou a organizar a rea que daria origem ao brago de agricultura. Dos 6 800 em- pregados dle Dow+Dupont, eerea de 2.000 recebertio o craché da Corteva a partir do ano que vem, incluindo Simone. Para reduzir rufdos e diminuir a ansiedade, canais de dtividas também fo- ram abertos. “A transparéncia 6 um comportamento que todos esperamos no naseimento da Corteva’, afirma ela, No tiltimo Pde junho, o americano James Collins Jr, futuro CEO da nova organizagio, mandou uma men- sagem lembrando a todos que, naquela mesma data, em 2019, ‘oclos seriam Corteva,EXAME” ZOU UE TTC ay PEER passa por este debate. Os préximos quatro anos na visdo de autoridades, empresarios, CO ar SCO Care U OSE M CT CUE EMC Tec TE ee (ET Cale Hotel Unique - Sao Paulo (Corser co Tear! E OUTROS GRANDES NOMES JA CONFIRMADOS. Sr anaes ers et tceertr i ee BM AG IL AU A ELA de alae oad (efit) ee" ETE 9 © 200m: ey redPOLITICAS & PRATICAS A CRISE 005 90 0 AS EMPRESAS PERDEM 40% DOS FUNCIONARIOS DURANTE OS TRES PRIMEIROS MESES DE TRABALHO. ACABAR COM ESSE PROBLEMA DEMANDA, AJUSTES NOS PROCESSOS DE INTEGRACAO. ENO ACOMPANHAMENTO DOS NOVATOS MICHELE LOUREIRO sprimeiros 90dias de trabalho sio os mais delicados para um. funcionsirio, Se o RH nao olhar com lupa para esse period, corre o risco de per- der quem acabou de contratar ~ algo que se reflete financeira- mente. Estima-se que quando um empregado abandona o barco no primeiro ano, seu custo se torna {rds vezes maior do que o salirio anual, pois a empresa gastara 0 triplo para recrutar e treinar de novo alguém, E muitas compa- 48 VocenH AGO/SEr 2018 nhias precisam lidar com esse desperdicio. De acordo com um estudo realizado pela consultoria americana Equifax Workforce Solutions, quatro em cada dez trabalhadores que deixaram 0 ‘emprego tomaram essa decisio lum més apés a contratacao, ‘A boa noticia é que da para prevenir essa questo, pois os ‘motivos para a deser¢ao costu: mam estar relacionados a trés quest6es basieas, como explica Roberto Aylmer, professor da Pundagao Dom Cabral: “A grande rotatividade no periodo de expe- rigncia nao é um problema, é um sintoma. f efeito de processos seletivos pouco assertivos, in- tegragdes ineficientes e falta de congruéncia entre a deseri¢ao e arealidade da vaga’ Ser sincero no que se espera dos eandidatos é realmente 0 primeiro passo. Uma pesquisa realizada pela consultoria de reerutamento Robert Half com 9000 executivos no mundo, in- cluindo o Brasil, revelou que 51% dos brasileiros pediria demissio no primeiro més caso houvesse incompatibilidade entre o que foi falado na entrevista de emprego eo dia adia da fungao, Aindade acordo com o levantamento, o segundo foco de atengaio est nos processos de integragao. Por aqui, 37% dos profissionais sairiam caso nao se sentissem bem recebidos, 0 que eles mais desejam 6 ser apresentados aos colegas assim que chegar a nova empregadora (expectativa de 83%) e encontrar o novo gerente logo no primeira dia (expectativa de 89%). "Os Iideres determinam a qualidade do ambiente e a confianga, Sao responsaveis por criar uma cultura que pode ser inclusiva ou destrutiva’, diz José Augusto Figueiredo, presidente Cees Peony petenore Agicar emtrés anos, Biren nreng Reena passo a passo para receber bem os novos funcionarios uth WN AGO/SET 2018 VOCE RH 49POLITICAS & PRATICAS no Brasil da Lee Hecht Harrison | antes disso, o que impactava na (LHH), consultoria de recoloca- qualidade de atendimento aos Go e gestio de pessoas. clientes", diz Miguel de Paula, diretor de recursos humanos do Mais treinamentos Pho de Agdear. "Os lideres ganha- ‘Trazer achefia parapertofoiuma ram relevancia nessa questao das atitudes do supermercado _ passarama se enwolver mais com Pao de Acticar, bandeirado Gru. os processos de integragao. " po Pode Acticar (que incluimar- Para entender exatamente onde eas como Extra e Assaf), para estava o problema, o RH analisou lidar com seu turnover que, em as pesquisas de engajamento e 2015, chegava a 36% ao ano nas _ identificou que os funciondrios lojas. A titulo de comparacao, 0 recém-contratados iniciavam suas setorde varejotem um indice na atividdades na loja sem passar por casa de 40%. "Ha necessidade de uma capacitagao ~a desculpa era tempo para formar os funciond- a correria do dia a dia. Além da rios ¢ eles deixavam a empresa alta rotatividade, existiam outras a PEDIU PARA SAIR Quais sao as principais motivagdes dos funcionarios para abandonar a empresa no primeiro més @ Nomunde © No Brasit, ncouPann pe mreonag 3) 95 ‘DR ANUNCIADA NA ENTREVISTA >) m Y Cs os 50 VOcERH AGOISET 2018 questdes: os empregados nao se desenvolviam, perdiam o interes- se de conquistar novas fungoes, tinham queda de produtividade ea satisfagao como atendimen. to cafa, A saida foi renovar os primeiros dias de treinamento. © Pao de Agiicar criou “lojas for madoras” nas quais, em vez dos antigos dois dias de integragtio superficial, os novos funciondrios tem uma imersao de pelo menos seis dias (em fungoes mais técni- ‘eas, como padeiro e acougueiro, esse periodo pode ser maior). Nessa etapa, que se divide entre treinamentos praticos e teéricos, eles compreendem os valores da companhia, s40 apresentados a toda dinamica do supermercadto e as especificidades de suas tarefas Profissionais mais experientes foram eapacitados para liderar o processo e se tornaram forma- dores téenicos. Nos tiltimos dois anos 0 supermereado treinou 4 500 funciondrios em suas seis lojas formadoras ~ e ha expec- tativa de inauguracao de outros dois locais desse tipo. Com essa aco, o turnover caiu 60% em. trés anos, chegando a 14,7% em 2017. “A medida que retemos mais, aumenta a satisfagao dos consumidores, que sao atendidos por funcionsrios mais preparados eengajados”, diz Miguel de Paula, Proximidade a bordo Alinhado aos treinamentos ini- ciais e As boas vindas, os novos cempregados também precisam de ‘umm acompanhamento bem proxi mo nos primeiros dias, O RH deve colocar a lupa sobre essas pesso- as para garantir que esto se sen ndo confortaveis e queas eurvas ES Ca a aslPee ces Peer neat Parser erent roy sy de aprendizado esti em erese- mento, “Quando a socializagio é bem-feita, 0 funciondrio se sente seguro para errar e aprender, fazer perguntas e buscar ajuda, Com Jss0, a adaptagao é mais répida e aincorporagiio de valores corpo- rativos 6 mais profunda’, diz Ay mer, da Fundagao Dom Cabral Na De Nadai Alimentagao, for necedara de servigos de hotelaria maritima e alimentagdo para pla taformas de petrdleo e navios que atuam na cadela produtiva de dleo 84s, foi feta toda uma revistio de processos para que os novatos sentissem acolhidos. Ainda mais porque, dlevido ao tipo de negécio, grande parte do time de 700 pes- soas precisa trabalhar embareada em turnos de M4 dias no mare M4 dias em terra, deseansando, \\00eeaT — UL Alm de rever a integragio, que passou a ter entre trés e seis dias, dependendo do cargo, ¢ ficou mais focada nos valores corporati- vos e nos procedimentos internos, a companhia também acompa: nnhou de perto o desempenho dos novos funciondirias, “Fazemos um diagnéstico para identificar os trabalharadores com baixa per formance antes que eles deixem empresa’, diz, Julio Oliveira, diretor da érea de offshore da De Nadlai Alimentacao, Mesa més os empregados sfio mapeados e os que apresentam algum ponto de atengio so convocados a com: parecer & base em terra, Quando chegam ao escrit6rio, o RH tem um plano de agao individual para ajudar na recuperagiio, As ques- relacionadas a comportamentos interpessoais, como trato com colegas e chefes. “Chegamos a propor remanejamento de funcao quando necessario”, diz Oliveira, Mas o olhar se estende para fora dda companhia também, “Dispont bilizamos apoio jurfdico quando hd algum problema na familia, fazemos encaminhamento mé- dico e damos até suporte mate- rial, caso 0 colaborador esteja enfrentando algum problema financeiro”, afirma o exeeutivo, Gom essas atitudes, a De Nadai saiu de um turnover médio de 4,5% em 2013 para 0.6% em 2017 E nos primeiros 90 dias, estao com o surpreendente indice de 0.2%. Prova de que a proximidade do RH nos eruciais tres meses de experiénela faz a diferenca AGOISET 2018 voce RA 51Ni COMPANHIAS DISTRIBUEM ACOES PARA RETER E ATRAIR TALENTO E ALINHAR OS INTERESSES DE ACIONISTAS E TRABALHADORES GABRIELLA ALVES uando Elisangela Floréncio entrou na farmacéutica BD, ha 14 anos, passou a investir 0,5% do salirio ‘em agbes da com- panhia, Na época, elas estavam co- tadas a 70 délares, Hoje, valem 276 ddlares —e EI sangela pagou boa parte de seu apartamento com o investimento. ‘Alem dela, quase todos os ou- tos funcionérios da multinacional aderiram ao beneticio, dos direto- res aos auxiliares de produgao da flbrica, Apenas 81, do total de 1 600 empregados, ficaram cle fora, elo programa, cada profissional pode aplicar até 14% do ordenado nos papéis; em contrapartida, a BD complementa o aporte com, mais 3%, Por ser de origem ameri cana, as agdes so negociadas na Bolsa de Valores de Nova York. gente cuida de todaa parte tribu- ‘aria aqui no Brasil (esconto em {olha, liquidagio de impostos) & faz.a remessa do dinheiro para os \dos Unidos”, afirma Elisange- Ja, gerente de recursos humanos da BD paraa América Latina, A qualquer momento, 08 acioni conseguem aderir ou sacar 0 dinheiro — para ser usado na compra do primeiro imével, num procedimento cirtirgico nao co: berto pelo plano de satide ou no pagamento a vista de um MBA, por exemplo. Com isso, a BD espera que o “associado” (como 6 chamado o trabalhador por la) se sinta dono da companhia e perceba como seu esforco gera luero ao negécio —lucro esse ‘que retorna para ele, Assim como a BD, outras corpo- ragées tém adotado um plano de remuneragio de longo prazo como forma de reter e atrair talentos, também é um ensaio para alinhar 1s interesses entre acionistas © funcionérios, Estimulos a perder de vista ja eram eomuns em altos cargos de gestao, sendo que 14% do salario dos presidentes se compée dessa forma, segundo uum estudo feito pela consultoria Mercer no ano passado, com 539 corporagaes. Agora, a novidade ENGORDANDO 0 PORQUINHO A seguir, o nimero de salarios ‘que os profissionais recebem, ‘em média, com incentivos de longo prazo no Brasil Presidente. ened Vice-presidente/diretor_..3,8 Gerente sénior. 2,7 Gerente 2,3 6a popularizacdo desse modelo. “O percentual das empresas de capital nacional que concedem incentivos de longo prazo cres- cet até 25% nos tiltimos dez anos", afirma Marcelo Ferrari, diretor de desenvolvimento de negécios da Mercer Nao s6 aumentou o niimero de organizagbes que esquematizam beneficios longinquos como a ten mn estendi- dos a niv ainda sejam poucas as compa- hias que oferecem incentivo de longo prazo a cargos de geréncia no Brasil, esse niimero dobrou na, liltima década, passando de 10% para 20%", diz Ferrari Asstock option (no qual o profis sional ganha o direito de comprar agdes da corporacao, como na BD) 6 aestratégia mais comum para “amarrar” o profissional por mui- to tempo, mas outros programas vem ganhando forga. Isso porque a Receita Federal e 0 Conselho Administrativo de Recursos Fis. cais (Carf) tém considerado a ‘opgao de agao como um plano remuneratério — 0 que obrigaria os empresas a recolher imposto de renda, “Muitas empresas viram. que, se nfo mudassem, poderiam ser multadas e decidiram migrar para outras modalidades’, firma Ferrari, As adaptagdes fazem sen tido, Uma pesquisa feita pela con sultoria Pris mostra que os riscos tributarios sao a maior preocupa- ‘cho dos executivos de RH quando AGO/SET 2018 VoceRH 59REMUNERAGAO Conheca as modalidades x mais comuns de remunera¢ao de Longo prazo no Brasil STOCK/SHARE ACOES ACOES POR OPTIONS RESTRITAS DESEMPENHO OFUNCIONARIO RECEBEO OIREITO ‘Ao AS AGES MESMO, NAO OFGDES /ADIFERENGADESSA MODALIDADE PARA {ENO A OBRIGAGAO) DE COMPRAR DECOMPRA GUANDDACONDIGA DE _-—_=ADEAACOES RESTRTAS € QUE AS COND AGOES.OSGANHOSSAO CALCULADOS_—_CARENCIRECUMPRIDS,POREXEMPLO, _GOESDE CARENCIAESTAO ATRELADAS SOBRE AVALORZAGAO 00 CAPITAL ‘OSPAPEISPODEMSERTRANSFERIDOS AO DESEMPENHODA ORGANIZACA, OUseIA, SEOPRECO FORMENOR PARA OPROFISSIONAL SEM QUE ELE 00 MERCADO E/OU DO BENEFICARD. DO QUEAQUELE PEVISTONO PAGUE NADA PORELES NO RESGATE PARAQUE O PROFISSIONALRECEBA CONTRATO, OBENEFICLARIO NAO [ALGUMAS ENPRESAS OPTAM PELO SUAPARTE, PRECISA CUMPAIR METAS. TERA GANHO.CONDIGAO MAIS HATCHING SHARE, UMACONTRIBUIGAO_INDIERDAS PARA: EMPRESAS COM FOR- COMUN EXIGE A PERMANENCIA AOICIONAL DESUA PARTE, MASEXIGEM. _TEFILOSOFIADE “GANHE PELAENTREGR, DOPROFISSIONAL NACOMPANHIA 00S EXECUTIVOS UMA PARCELADO EMAQUE HA ISTINGAO DE CONTRIBUICAO OR UM PeRIoDO PREDEFINID. BONUS COMO CONTRAPARTIOA COLETIVAEINDIVOUAL. APRINCPAL INDICADAS PARA: COMPANHIAS QUE _=INDICADASPARA: COMPANHIASQUE __VANIAGEM E QUE SOHA GANHOSEO (QUEREM ALINHAROS NTERESSES DOS __—PREFEREM OFERECER UM GANHO MINIMO OBJETIVO TRAGADO FORALCANCADO, AOIONSTASCOMOS DOSPROFISIONAIS. AO FUNCIONARIO,MESHO QUE 0S GARANTINDO GUENAO HAVERA DISTR OFUNCIONARIOO GANHA QUANDO THTULOS NAO VALORIZEN NO PERIOD0. _BUIGROMERAMENTE EM FUNGAO DE HA VALORIZAGAODO CAPA AVANTAGEMEOPODER DERETENGHO. UM MERCADO ACIONARIO AVORAVEL PREVALENCIANAS EMPRESAS PREVALENCIA NAS EMPRESAS PREVALENCIA NAS EMPRESAS 2 2, 1 20 tS, a ————— a PONDERAGOES Veja as principais preocupacées das empresas em relacao aos planos de incentivo de Longo prazo ruscos rou cONCENTRACHODAS —_miscos eo0 suscos——_esaunnanento TRIBUTAROS _COMPREENSAG/_“TNFORMIAGOESO0TRABALHISTAS—RELACTONADO_ RELACIONADOS DOPLANO. RECONHEEIMENTO PLANOIUUAUNICA sovaznuenro —‘honutcagio ——_“comas popumororrante. " pessox scone oe DAsinFORmAcdeS wireREssesoos DOFUNCIONARO PEROGRONISTORED) rornacoes KoMeReana/evm"AcoNIsIAS > VIVA? 61% 56% 39% 39% 33% 28% 17% 54 VocERM AGO/SEr 2018 reacts ti 0h PeoPLANOS DE OPCOES FANTASMA CONHECIDOS TAMBEM COMO SHARE APPRECIATION RIGHTS, SAO PARECIDOS (COM AS STOCK OPTIONS. RDIFERENCA ESTAWNA FORMA DE PAGAMENTO: ENQUANTONAS STOCK OPTIONS [OCORRE A TRANSFERENCIA DE PAPE, [NO CASO DE OPGOESFANTASHIAO RESGATE EM DINHEIRO, CASO ITULO DDESVALORIZE E FIQUE ABAIXO 00 PREGO DE EXERCICIO, NAO HALIQUIDAGAO, INDICADOS PARA: COMPANHIAS DE (CAPITAL FECHADO. DE ACORDO COM A LEGISLAGKO ATUAL, A TRIBUTAGAO DE STOCK OPTIONSE OPGOES FANTASMAE A MESWA JA QUE, POR SEREM LIQUIDADAS EM DINHEIRO, SAO CONSIDERADOS UMA FORMA CONVENCIONAL DE REMUNERA- (GRO. COMO O RESGATE EEM DINHEIRO,O BBENEFICIARIO NAO CHEGA ASERACIO- NISTA'DA EMPRESA E, PORTANTO, ODE "NAO TER AQUELE SENTINENTO DE DONO, PREVALENCIA NAS EMPRESAS. PERGUNTAS °° BASICAS Alguns pontos precisam ser ponderados pelo RH e pelo comité das empresas antes de iniciar essa estratégia ‘Quais resultados desejamos? Oque os funcionarios valorizam? Oqueos concorrentes estao fazendo? Nossos programas sao se trata de recompensa estendida, Em segundo lugar aparece a pouca compreensio dos trabalhadores e ‘o baixo reconhecimento deles em relagao ao plano. Visdo de sécio Com 86 000 pessoas no Brasil, 0 bbanco Itati oferece incentivos de longo prazo hé mais de duas dé- ceadas; nos tiltimos anos, eles so- freram alteragées para se adequar as necessidadles de mercado, a0 :momento da instituigio ea expee- tativa dos executivos. "Hoje eu nao tenho mais um plano de stock option, mas, sim, um de entrega de acoes', afirma Milena Martins, diretora de recursos humanos do Itati, Adiferenca é que, enquanto a stock options permite que 0 cempregado escolha se quer ou nao investirna companhia, no segun- do caso ele ganha agdes como parte da remuneracao, Ha regras distintas para dois grupos. O primeiro atende de gerentes para cima, que recebe bonus e um adicional em agdes conforme aleanga as metas, “Com base nesse reconhecimento, que avalia também como ele entregou, 16s ontorgamos uma quantidade de papéis, que podem ser diluidos num periodo de trés anos, junto com o pagamento do bonus", firma Milena. O segundo ¢ dire~ cionado aos principais executivos e aqueles considerados talentos, “Esse, em especial, foi criado para reconhecer os profissionais que fazem diferenga na construgio do bbaneo do futuro, que estejam ali- nhados & nossa cultura e tenham olhar de dono.” 0 diferencial é que esse grupo recebe um matehing share, uma contribuigio adicio- nal da propria instituigao para comprar agses correspondents. “Bnxergamos esses programas ‘como um instrumento de reten- ‘cao, alinhamento de interesses, compartilhamento de risco e direcionamento do quadro de funciondrios para um objetivo comum”, diz-a executiva. O matching share 6 wsado também pela Henkel, fabricante dda cola Pritt e outros produtos. Na ‘multinacional de origem alema, os empregados, independentemente do nivel, podem utilizar até 4% do ordenado mensal bruto para compra de agoes preferenciais, A companhia, por sua vez, entra com um apoio de 33,33% da con- tribuigao do pessoal, que pode vender os papéis trés anos apés a aquisicao. Dos 242 participantes (27% do quadro de trabathadores dda Henkel), 55 sao da operacio e 66, gerentes e diretores. "Quando ‘um profissional adere a essa pol tica, estabelecemos uma relagao Jonginqua, 0 que contribui nao apenas para a retengiio de talen- tos como também para um forte engajamento das pessoas’, diz Valeria Gladsatein, diretora de RH da Henkel para a América do Sul. Antes de adotar uma estra- tégia de reconhecimento como essa, o time de RH deve analisar ual 60 modelo mais aquedado, a periodicidade da concessio e as regras de caréncia, além de avaliar 0 tamanho da companhia, seu estagio de maturidade, a cul- tura organizacional e até questoes legais e operacionais, Tarabém & importante trabalhar a comunica- ‘eo, para que todos compreendam. como funciona o beneficio a ponto dese interessar por ele. AGOISET 2018 VOCE RH 55,CULTURA 0 CAMINHO DA MUDANCA ESPECIALISTA EM DESENVOLVIMENTO DE LIDERANCA, O AMERICANO JOE FOLKMAN MOSTRA COMO IMPLANTAR UMA. ESTRATEGIA DE TRANSFORMACAO NAS EMPRESAS. PARA ELE, QUEM DEVE CONDUZIR ESSE PROCESSO SAO OS LIDERES CIBELE RESCHKE americano Joe Folkman, presidente da Zenger Folkman, uma das mais reno- emde senvolvimento de lideranga dos Estados Unidos, tem uma ficha corrida enorme quando se trata de estudos sobre ge empresarial. Em seus 30 anos de exper ncia, o amerieano ja analisou mais de um milhao de avaliagdes de desempenho de cerca 80 000 gestores do mundo todo. Com base em seus estudos, langou nove livros, entre eles The Extraordinary Leader: Turning Good Managers into Great Leaders (McGravw- Hill Edueation, sem edigao no Brasil, 33 délares). Doutor em psicologia organizacional e professor da Folkman iniciou um brago de seu trabalho de consultoria no Brasil, em parceria com a Unique Group, especializada em recursos 56 VOcERH AGO/SEr 2018 humanos, Em entrevista a VOCE RH, 0 especialista explica quais sio os segredos da transformactio cempres ‘que precisa encontrar o equilfbrio entre a busca por ial Para ele,o foco deve estar na lideranc: resultados ¢ a gestao inspiradora, “Li ordindtios se demitem de se demitem de empresas, el: chefes”, diz Folkman Muitas companhias no Brasile no mundo estdo enfrentando o desafio da mudanga. Como concluzir esse processo com eflciéncia? “E como tentar mudara atmosfera: 6 impos: sivel. Mas vocé pode alterar 0 comport: das pessoas, incentivé-las a comprar carros cose usar mais transporte pablico, Assim, oar lear menos polufdo, No mundo corporativo, se as organi zagbes identificarem os habitos que vao direcion: cultura desejada, e trabalhar em cima da mudanca comportamental, a cultura vai mudarPor que as mudangas fatham? Fazer com que as pessoas mudem nao é uma tarefa simples. Em geral, 08 comportamentos mais problematicos estao na lideran- (ca. Os profissionais tém grande dificuldade em identificar as préprias qualidades e defeitos. por isso que o feedback em 360 ‘graus € to importante. A partir da avaliacao dos funcionarios ao redor, 6 posstvel buscar melhorias na gestio. A atitude contagia: se um lider for eficaz, a pessoa logo abaixo dele também ser4, e assi sucessivamente, que as companhias podem fazer para transformar os Uideres? Um erro muito comum é focar em corrigir os aspectos negativos em vez de reforcar os positives. Quando olhamos para grandes gestores, percebemos que eles ‘io admirados porque tém al- gumas qualidades muito fortes. Pesquisas revelam que se um che- fe nao tem nenhum ponto forte, a eficicia dele sera de 34%. Se le tiver uma grande qualidade, a eficdcia pula para 64%, Se ele fizer as trés coisas muito bem, a porcentagem sobe para 819%. Ou ssa, no 6 preciso lapidar quinze competéncias de um Ifder, Basta trabalhar nas principais qualida- des dele, ¢ o nivel de satisfagao Jfdeve melhorar muito, {sso implica ignorar 0s defeitos? Nao, mas eu defendo mais énfase nos aspectos positivos. Exceto quando o gestor tem uma “falha fatal’, que seria uma fraqueza té- xica, impossivel de ser ignorada. A maioria daqueles que tém uma falha fatal sequer se dé conta de que 0 defeito era tao ruim, Que tipo de competéncias sio necessérias para quea lideranca assuma ocontrole das mudancas organizacionais? Aminha pesquisa levantou que 75% dos chefes tém mais foco em conduzir as pessoas em prol dos resultados, comportamento que eu chamo de “empurre” Os outros AGOISET 2018 voce RH 57CULTURA é buscam inspirar as pessoas, que eu chamo de “puxe”. Se 0 chefe $6 focar na inspiragio, a chance dele ser extraordinsrio é de apenas 10%, Se ele $6 focar no resultado, cai para 5%, O segredo Gempurrar e puxar: as estimate vas sobem para 85%. A dificuldade édescobrir como se tornar inspi- rador, Para isso, nés desenvolv mos dez comportamentas bisieos que podem ajudar: E como area de recursos hhumanos pode contribuir com essa transformacao? Hi dois tipos de profissionais, de RH: 0 que esperam rece- ber ordens, ¢ os que tém avi sto de que 0 trabalho deles vai potencializar o eapital humano na companhia. 0 primeiro tipo tem medo de defender seus pon: ‘os de vista sobre o que é mais estratégico para a organizacao. 0 segundo coloca a gestiio de pessoas no centro e mostra que quanto mais os talentos forem rabalhados, mais sucesso teré onegécio, © RH protagonista 6 0 que as empresas precisam para conduzir todo o processo de mu danga cultural. B ele que detectar as falhas, identificar 0s comportamentos desejados e criar planos de aco, ‘No Brasil, passamos por uma crise institucional de lideranga por con- ta dos escdndalos de corrupgao que cenvolveram politicos e, também, presidentes de grandes empresas. Como os executivos podem recon- quistar a confianga nesse cendrio? Ha uma forte correlagao entre produtividade e confianga, Se um chefe deseja tornar a equi- 58 VOCERH AGOISET 2018 COMO DESENVO LER UM LIDER INSPIRADOR Joe Folkman e sua equipe pesquisaram os dez comportamentos fundamentais de um lider inspirador, sao eles: y _ Se ay Ser Fomentar Tomar Estimular Serum colaborativo a a relagdesde —exemploa com aequipe inovacdo —iniciativa.«==—confianga_—_ ser sequido VV Se ochefe sé focar na inspiragao, a chance de ser um lider extraordinario é de apenas 10%. Se ele so focar no resultado, cai para 5%. OF pe mais produtiva, precisa ser confiavel: ser consistente, dar exemplo e demonstrar cardter Isso atrai investidores também, A solucdo € criar uma estrutura fem que todas se sintam empode- rados e no controle, A conflanga contribui para a inovacao, pois os profissionais arriscam mais q do podem confiar que os gestores Irdo apois-los e assumir os erros em conjunto. Os lideres podem reconquistar a sua relevaneia se derem voze suporte as equipes. ¢© NAREAL POR Trabalhos modernos Pot ma pesquisa recente sobre ambiente de tra- balho realizada pelo ope, sob ‘encomenda da Microsoft, escancarou um fato ao qual os profissio- nals derecursos humanos precisam ficar atentos: a Felagao dos jovens com as tecnologias ea transfor- ‘magao que isso trard para as empresas em termos de estruturas erelacio- ‘namentos. Um ponto que ‘me chamou a ateno foi a discrepancia entre os se- tores pablicoe privado— tuma grande oportunidade, inclusive, parao RH Deacardo como estudio flexbilidade de hhordri, espagos compar- tthados e possiblidade de home office estao entre 05 principals elementos (que definem umm tocal de trabalho moderna, Dow aquium exemplo dessa transformagao: enquanto paras gerages anterio- res oalho no olha sempre foiimportante para a cconqusta de confianga, para 0s mals ovens, a presenga fsica importa menos. Segundo 65% dos pesquisados, reunioes remotas oferecem cexperiéncia tao positiva ‘quanto presenciais, Essa é uma tendencia ine- vitévele & qual devernos nos adaptar. Se o desafio ‘4 € grande para as orga~ nizagdes privadas, quem dird para o setor piblico, ‘onde essa realidade std ainda distante Olevantamento aponta ‘que os funcionérios pabli- cos sio menos benefica- ‘dos pelo uso da informati- caemseudiaa dia. Quase 70% detes nunca faze home office esomente 13% afirmam usar algum recurso de inteligéncia ar- tiflcia no trabalho — ape- sar de 60% acreditarem ‘que a tecnologia faciliteo ‘acesso ainformagdes para fins profissionas. Nesse ssegmento, apenas 41% dos ‘entrevistados consideram estar emuma empresa maderna, enquanto na analise geral esse percen- tual sobe para 62%, Outro dado interessante 6 que 62% dos funciona rigs pblicas enxergam 0 ‘acesso e ocompartilna- mento de informagdes ‘como o principal beneficio ‘trazido pela tecnologia no ‘ambiente profisional — importante tembrar que ‘compartithamento de informagdes nao 6 um ele mento cultural presente nesse setor, preso ainda 20 concelto de que reter informagao € poder. De que forma os Liders {de RH podem conduzir es- sas transformacées, falar em conexai e fexibllidade, | sendo que as estruturas | pablicas so mais enges- || sadas do que o mercado privado? Especialmente no caso das estatas, realizar |) mudangas € uma questao de atitude. Se nao houver | uma mobitizagao interna e | um realinteresse em pro- |) mover essa atualizacao, | oprocesso de exclusao profissional poders ser | grande eas organizagoes perderao competividade. | E preciso correr. © | potas stcunement | OGHASSOCDOSEPRFESIRA scans DEEP AGO RH BUSPEOAFDA AGO/SET 2018 Voce RH 59Em casa rende mais Ursula Alonso Manso ortalecer a marca em pregadora no competitiva mercado de seguros e methorar a dinémica dos profissianais do operacio nal, aumentando a produ tividade de areas como a de atendimento ao cliente Esse era o desafio da SulAmérica, a ‘maior seguradora independente do pals, quatro anos atrés. Para con- seguir o feito, a empresa centendria, precisou fazer questionamentos tals como: 0 que uma companhia precisa fazer para atrair, reter galar as novas geracoes? Ap6s a pensa: 60 voceaH Aco/ser 2018 A cm ta, chegou & conclusdo de quea Nexibilidade é hoje um dos crtérios de desempate mais importantes na hora de um profissional decicir entre uma organizagao ou outra. Pensando nisso, decigiu estruturar um amplo programma de trabalho remoto. Facultativo, ele possibiita que os interessados trabalhassem todos os dias de casa (o modelo € canhecido como home working Segundo Patricia Coimbra, diretora de capital humano e sustentabili- dade, a decisao de permitir que os empregados trocassem a escrité rio por suas residéncias levou em Pawel Coimbra dretora decaplal humanoe ‘hstentablldade Sutamérca:posibiidade detrabalhar de case todos dia a semana consideragao fatores como produti: vidade, bem-estar e seguranca. No Rio de Janeiro, onde fica a sede da SutAmérica, a central de atendi ‘mento funciona 28 horas por dia, sete dlas na semana. avioléncia ra cidade era uma preocup constante, principalmente para {quem atua no turna noturno, que comega as 23h, "Isso sem falarno transite de grandes cidades, que cada vez mais impacta a qualidade de vida. No fundo, estamos olhan- do para as pessoas e pensando fem como atrai-las para que haja continuidade do nosso negécio:SY Com a intuito de methorar a atragao e a retencao de talentos, a SulAmérica iniciou em 2014 um programa de home working para times do operacional, como ode vendas e0 de atendimento aa cliente. A iniciativa permite trabalho remato todos os dias da semana, com uma ida por més& firma. Quando fol Langado, 1? fun- cionérios participaram do progra- rma piloto, “Gracas as facilidades da tecnologia, nds nao tivemos recelo, Ha um chat interno para {que 05 colaboradores conversem entre sie € como se estivessem falando como colega a0 lado", afirma Patricia, Na adesdo 20 ‘modelo, o primeira passa é entre- Vistar os interessados para avaliar se tém perfil para atuar em casa, segundo, adaptar equipamentos como computadorese telefones e/a terceiro, checar a estrutura domestica. Os empregados que trocarao 0 escritério pela lar s80 obrigados ainda a conctuir um e-Learning com quatro médutos: ‘que é home working e home office; perfil adequado; segu= ranga no trabalho a distancia; € aacessos. Além disso, consultores de RH vem treinando gestores em Uideranga remota (134 super- visores jé foram capacitados). Satisfeita com os resultades, a executiva decidiu liberar o home office uma vez por semana para toda a organizagao."E vamos seguir expandindo os dois mo- elos, de acorda cam objetivos e ‘metas de cada area’, firma ela, USC Jntas, as duas centrais de aten- dimento da SulAmérica conta ‘com 840 trabalhadores ~145 flcam 100% do tempo em suas residéncias. “Tados do expediente noturno no Ro, por exemplo, estao em esquerna de home working’, dz a dretora de ca- pital humano. Somando os civersos setores jd so 480 pessoas atuando integralmente de casa e 1168.20 menos uma vez por semana. Entre os frutos que acompanhia colhe com a iniciatva esta redugao de turnover voluntario de 6% em 2013, para 37% em 2017 —0s indices do setorgi- ram em torno de 10%, 0 engajamen- to daqueles que esto no escritsrio 6 uma vez ao més subiu ts pontos percentuais nos iltimas quatro anos, ‘enguanto 0 aumento geral, em toda a companhia, foi de dois pontos percentuais. Patricia destaca ainda ‘os resultados aferidos na central deatendimento de Sao Paulo, onde hauve aumento de 12% na pradutivi- dade e redugao de 5% para 06% no absenteismo de quem participa do programa, (Quando setecionamos um funcionaria, a colocamos para ele apossibitiade dotrabalhoa distancia aps seis meses ou um ano decasa’,afirma a executva, para ‘quem os bbeneficios da iniciatva s4o ‘muitas vezesintangiveis. Quando estourou a greve dos caminheiros, ‘que parou o pais por dez dias, a Su- erica nao precisou fazer grandes cesforgos de mobilidade, uma vez que boa parte das equipes estava pronta, para realizar suas ativdades de ‘asa, "Mantivernos nossas operagoes rnormalmente, ern prejutz."@ SULAMERICA Nest VENDA De SeGUROS aus oe aT: ‘sAdDe, oOONTOLOGIA,AUTOMOVES, RESIDENCAL ECONDOUINIOS, ‘VIO PREVIENCIA ESTINEN TOS caPrauzagho FUNCIONARIOS NO BRASIL: 5139 SEDENO BRASIL 10 DE NERO.) veo e Uns Wo Pais: ‘CUENTES ATENDI Traces FATURAMENTO eM 20UT; 18,2 BILHGES DeREAS PROLETD: IMPLENMENTAGAO DO TRABALHO A ‘1sTANCIAEM Dos WaDELOS: TODOS (05 DIS DA SEMANA HOMEWORK E ‘UMAVEZPOR SEMANA HOME OFFICE) PRINIPAS RESULTADOS: ‘OTURNOVER VOLUNTARIO EM TODA [AEMPRESACAWU DE 51% PARA.7%, ‘OENGALAMENTO 005 FUNCIONARIOS [AUNENTOU DOISPONTOS PERCENTUAIS [NAS PESQUISAS DECLIMAEA ‘CAPITAL PAULISTA CRESCEU 12%, AGO/SET 2018 VOCE RH 61© MELHORES PRATICAS | curura Doze mandamentos Para melhorar os indices de engajamento e diminuir os acidentes de trabalho, a EDP Brasil fez uma grande Tevisdo de seus valores — com direito até a misicas que refletem os novos principios da companhia Ursula Alonso Manso ls Gouvela, retor ‘de ranstormagao corganizacinal da EDP: shows comas cangéesqueabordam | ‘elementos chave resente em 14 pal ‘a multinacional portu quesa do setor elétrico EDP faz anualmente uma pesquisa global de clima para aferir o nivel de engajamento de seus funcionarios aa redor 60 mundo. Em 2011, a subsidis: Fla brasileira ficou numa posicao esconfortavel: obteve o pior indice ro ranking, Uma das principais razGes para o péssimo desempe- ‘nha vinha da falta de identidade scompanhias adquiridas ‘no pals pela EDP, como a Bande! e energia em $80 Paulo ena pirita Santo, “Nosso valor de 0 saltou de 3 bilhaes de iro como piorclima no ‘mundo’ diz Luis Gouveia, diretor de transformagao organizacional. Ele explica que, embora em 2005, ‘a corporacao tenha reunido todas as unidades numa holding, nao houve nenhum esforco para falar sobre cultura. "Como resultado, as empresas atuavam em feudos, cada uma por si. Eisso trazia indimeros prat 3. N&o havia, or exemplo, um perfil homog de lideranga.” Ao mesmo tempo que a moral do time andava balxa, o nimero de acidentes fatais (contando empregados diretos & terceirizados) s6 aumentava. De 2005 a 201 atriste média de 3,7 mortes por ano. A estratégia para methorar OP Brasil ostentou os indices passava pela revisao da cultura corporativa. $6 assim todos agiriam com os mesmos abjetivas.EDP tinha uma lista de valores corporativos, mas eles haviam sido Implantados unitateralmente pela liretoria. Em 2015, isso comegou ‘a mudar por meio do programa "Cultura: visando um ambiente cor Porativo mais humano, colaborati- voe conectado’, na qual a empresa convidou 0s empregados para rediscutir seus principios. Cerca de 1700 funcionarios participaram de reunides para definir 0s pontos que consideravam fundamentais para ‘a companhla. Nas discussbes, ficou claro que a questao mais impor- tante era diminuir 9s acidentes de trabalho. Por isso, 0 primeira dos 12 novos valores da EOP passou a ser‘a vida em primeiro lugar’ Conctuida essa etapa, 0 desafio era fazer com que a nova cultura fosse absorvida pelo time. “Eu teria (que os valores ficassem restritos A parede’, diz Gouvela, A saida foi treinar voluntérios que tinham a responsabilidade de multiplicar anova cultura na operagao. Cerca {e 160 pessoas se candidataram e ficaram 6 horas em sala de aula para encarar a missao."Importan- terressaltar que 95% desse grupo era formado por nao gestores, ou seja, eram subordinados ensinan- do seus lideres’,afirma Gou- veia, que, em paralelo, mudou 0 sistema de metas para os lideres. 0s chefes, que antes s6 tinhiam objetivos financeiras, passaram ser avaliadas em outras cinco imensdes: pessoas, clientes, pareeiros de negécios, ativos de operacao, camunidade e ambiente. ) Ne Aestratégia de disseminagao da cultura por meio de um time de vo luntérios deu tao certo que empresa passou a treinar também alguns funcionarios de seus fornecedores de servigos, Desde 2015, 260 pessoas jé replicaram os valores da companhia para 3459 empregados dretos e 4559 terceirizados no pats, Os frutos come= ‘arama aparecer no final de 2015, na pesquisa de clima global na qual | a EDP Brasil ficou no topo do ranking mundial, com 79% de engajamento, (feito se repetiu em 2016, com indice de1%, em 2017, com 84%, antea méeia de 75% do grupo. 0 programa “Cultura fol include na integragao de Novos funcionéris e, para reforgar (0s principios com os antigos, Gouveia, ‘que é misico nas horas vagas, comps cangdes de sensibilizagao. ‘Ao ado de outros quatro colegas € ‘és masicos profisionals, ele formou ‘a banda Cultura EDP. "Foram sete meses de ensaos, gravagio de DVD ‘eturné pelas unidades da empresa, ‘com pabtico de 1200 trabathado- res’ diz. A taxa de acidentesfatas, cconectada ao primero principio ‘da compantia calu 56% entre os funciondrias diretos © 60% entre os tercerizados, na comparacao de 2013 ‘22017. Amelhara nos indices tem a ver também com a contratagao de uma consuitoria da Dupont, uma das ‘companhias mais respeltadas quando ‘o.assunto é seguranca, Tudo isso fez com que a EDP aleancasse a 27 po- sigdo entre as mais amadasno pats, deacordo com a site Love Mondays, tendo sua cultura coma o item mais bem avaliado pelos empregados. © EDP esi: ‘GeRagho, RANSHISSAO, ‘1sTRIBUIGAO ECOMERCIALIZAGAO DDEENERGIAELETRIA PES EM QUE ESTA PRESENTE: ot Deno o¢Funciowinios DURETOS WO BRASIL za ‘SEDE NO BRASIL ‘ho PAULO.) ATI EW GERAGAO WO BRASIL; bt ‘UnDADES De GeNAGHO MORELETRICA EUMATERMELETRICA MILES ENTRE SAO PAULO EESPRITO FATURAMENTO EM 217 i] MILES De REA PROLETD: CconstRugho eDIsseMINACHO OA (CULTURA ORGANIZACIONAL PRINIPAS RESULTADOS: ‘DE 2011 PARA2015,AEDP BRASIL SUBIU ‘Do ULTIMO PARAG PRIMEROLUGAR "EENGAJAMENTO, DE ACORDO COM PESQUISA GLOBAL REALIZADA PELO ‘Grupo nos 14 pases Nos QUAIs aru ‘EREDUZIUOSACIDENTES OE TRABALHO AGO/SET 2018 VOCE RH 69LEIS & GESTAO | 1nss Estagiario tambem é gente Projeto de lei propde que os novatos tenham carteira assinada e que a contribuigao ao INSS deixe de ser facultativa e se torne obrigatéria Luiza Dabmazo tem fazestégio hoje pode escother se quer - ou 1na0~ contribuir com 0 Instituto Nacional. realidade. Proposto pela senadora Rose de Freitas (MDB), do Espit a parlamentar propée a criagao de uma modalidade previdenciaria ‘menos onerosa para as empresas, com contribuigdo de 5% por parteo estagisrio eautros 3% a cargo do contratante — no sistema tradicio ral o mantante varia de 8% a 11% Na pratica, aaprovagao do projeto significa que o valor para contratar um estagidria aumentaré, Setores {que empregam muito desse tipo de ‘mao de obra, como escritérios de advocacia, poderdo ter impacto na folna de pagamento, “Nao acredi- to, no entanto, que essa alteragao ra Lei implicaria na reducdo de contratas. Mesma com os encar- (05, um estagiério ainda sera mais barato que outros profissionais’ iz Rodrigo Campos, sécio do epartamento previdenciario da Demarest Advogados. Sequndo 0 Niicleo Brasileira de Estagios (Nube),o valor da bolsa-auxilio no Brasil gira em torn de 1000 reals [De acordo com defensores da Idela,o objetivo & proteger os jovens. Hoje, Lei do Estagio prevé apenas tum seguro contra acidentes pessoals ~ como nao pagam INSS, 0s estu- antes que atuam em companhias o setor privado nao tém direito aa auxilio-doenca do governo. Se precisarem se ausentar do trabalho por questées de satde, fica sem receber. Para Seme Arane Jinior, presidente da Associagdo Brasileira e Estagios (Abres), ale viria para formalizar a prética, jé que empre- sas sérias e que valorizam os joven. talentos costumam pagar a bolsa -auxilio desde que haja atestado ‘médica. "Em geral, nao se penaliza estagiario afastado’, afirma Seme Aone Jniar, presidente da Associa 80 Brasileira de Est4gios (Abres Os responséveis pela proposta siscordam da afirmacao, Questiona: os pela reportagem, os assessores ESTUDANTES, MAS NEM SEMPRE ESTAGIARIOS ‘Apenas 9,25% dos mais de 8 milhdes de alunos de gradua¢ao brasileiros aproveitam o tempo de formagao para fazer estgio +27 2% ‘Alunos na graduagae *em mithdes dda senadora afrmaram ter usado_ | que organizagbes que apostam informagaes calhidas em pesqui- | nos estudantes de hoje como CEOs 525 de campo paraidentificar essa do amanha dificilmente abrirao necessidade dos estudantes. Eles | -maos de programas de estgio dizem que o contrato de estagio estruturados por conta desses noregime CLT recolhimento encargos. “Issa nao aconteceu, {do INSS, apesar de diminuirem or exemplo, quando a lei passou ‘oganho imediato, poder resul- a garantir frias de 30 dias aos tar em mais comprometimento ¢ Jovens que trabalham, afirma, cengajamento, jd que existe for- ‘Atualmente, 0 Brasil tem @ malizagao do inicio da carrera rmilhdes de estudantes de ensino Caso reforma da previdéncia superior e, desses, apenas 740 000 aconteca, aumentando 0s anas de | estaglam. Campos, do escritério Contribuigdo, ter ingressado antes Demarest, diz que s6 serd possivel no sistema previdencigria pode ser | defnir se saldo final da implanta- uma vantagem. “A pessibilidade de | cao de um projeto coma esse sera contar com otempo de estgio para positive quando estiver em vigor. ‘a aposentadoriatorna-se concre: A proposta estd sendo analiasada 1a, diz Elza Fatima Rosa Velozo, pela Comissao de Assuntos Socials professora especialista em gestdo | do Senado e, se aprovada, seque ‘de pessoas da Universidade Pres para andlise na Camara dos Depu: biteriana Mackenzie, Ela acredita tadas, Naa ha previsdo de votacaow AGO/SET 2018 VOCE RH 65© PENSATA OR CHRILBOUQUET + sence nano cormrarmert | citroen ee | mmm eosin, | Same ry aed roenmense | tna ee |e semmnizce | Sart ae |e. conn |e amie, [eee eee | ee Zemereenes Meena ec | ana iar | een eeece™ | Semmes ene, | Seer 5 . mas questionar suposi- sidade, empatia e seguran- Ime Inova or Gesquepodem contun- | ca psicolgi conmme | Beware Soom |oaees, Po € objetividade vemos 0 disposigao de trabalhar em ‘cae, | gem cemree | comer ame (smear a (So eee |e coroner | cememnen, | ome, | meen, ieee, | mire, | eeaoree, | mere ace Manewerer | meee | mate sere | wrecmnnt | somemte | mien momentos decriatvidace Unemumpropéstocomum | entre asinovadoraseas | requer uma mistura suit Seer | eee | seers, | meas ceaeeeinn, Snags, | enmarcanee | Shan ceecrner™ | aeereetin, | te | eran nen Remco | menmees | Soa ce, | eres | semereeee | eee, ames [Soa 9 coca ace |eeent ecrer equipes variadas so ca rnéofunciona. Inovacéo | climade desafio permane- + CYLBIUQUETE PUFESIR ra, kates | Geximnreee’ one cece [pees || sere 66 Voce AH AGOVSEr 2018 orrnacdo,cicas wineVOCE ACREDITA QUE A SAUDE E O BEM-ESTAR DA EQUIPE MELHORAM A PRODUTIVIDADE NA EMPRESA? +b) Entdo esta na hora de vocé conhecer o PROGRAMA EMPRESA CONSCIENTE Camada Corpo Teun eae eee Me a el oe Mette ee cue Rego Ren Coe caer ure www.5a.com.br Grupo Gr ey)i Pee Ce oleh e atinja todas as suas metas. Motive com pontos Livelo! Muito mais liberdade de escolha. O colaborador Pee ero Tsu ek Kec gerd Pee I PA te nce 750 opgées de companhias aéreas ao redor do CM tener ee Se Ce Mn SECS ean ole Seus pontos. Suas escolhas.