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  • Psicología Social de Las Organizaciones

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    Psicología social de las organizaciones

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    1, PSICOLOGIA SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES Objeto El objeto de este capitulo es presentar tun esquema que articule 10s cconceptos de instituciOn, organizacién, grupo individuo. Estoshansido abordados por E. Pichon Riviére en la caracterizacién que ha hecho de Jos émbitos psicosocial individual), sociodinémico (grupal), institucional y comunitario. Dichacaracterizaci6nha propuestoun orden inclusivo:1o comunitario incluye lo institucional, que a su vez incluye lo grupal y que a su vez {ncluye 10 individual, ‘Sindejarde reconocerio, me propongo explicitarlas determinaciones reciprocas que existen entre estos diferentes Ambitos fenoménicos. Las relaciones de inclusién no son las tnicas que permiten relacionar estos ‘conceptos. La organizacién, por ejemplo, no s6lo incluye alos grupos, no s6lo cs un conjunto de’ grupos, sino que los detemina y es, a su vez, determinada por ellos. Consideraré también l factor situacional, o sea las caractersticas de tiempo y espacio que pemiten comprender o6mo estas determinaciones recfprocas concurren a la dinémica de los cambios sociales. Y finalmente, ejercitando una critica de 1a vida cotidiana, pondré estas consideraciones en el marco de una contradicci6n universal, la que ‘se estableve entre individuo y sociedad, y su correlatocen|a problematica ‘que nos ocupa, lade Ia dialéctica sujeto-organizaci6n. vo 2 PSICOLOGIA SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES 1.1. ,PSICOLOGIA SOCIAL DE EN LAS ORGANIZACIONES? Para responder a esta pregunta débo comenzar por citar diversas, Jefiniciones de psicologta social. Enos distntos trabajos que componen el libro El proceso grupal, E. Pichon Rivitre define esta disciplina de variadas maneras; aquf citare- sos s6l0 dos (1): 1. “La psicologia social como disciplina aborda la relacién entre estructura Social y configuracién del mundo intemo del sujeto y su Jagaci6n se centra en la interaccién’”. 2. “Es la ciencia que estudia los vinculos interpersonales y otras formas de interacci6n”. ‘Ana Quiroga, por su parte, dice que: 3. "La psicologfa social consiste en el desarrollo sistemético de la pregunta por el sujeto y se plantea el andlisis de las relaciones entre estructura social y configuracién del psiquismo, 1o que implica focalizar ‘como unidad de indagacin la dialéctica entre sujetos, ¢investigaren su estructura y funcién las distintas unidades interaccionales que operan ‘como mediaciones entre las relaciones sociales fundantes del psiquismo yy la subjetividad” @). a para concluir esta enumeraciGn, Maisonneuve indica 4. “El objeto de la psicologfa social es establecer c6mo cada sujeto se adapta a las normas colectivas, c6mo se integra en los medios que-1o rodean, qué rol desempefia allf, qué representaci6n se forma 1 de tal rol {qué inflvencia eventual ejerce en el mismo” (3). Puedo sefialar que todas estas definiciones ponen en evidencia Ia relaci6n entre sujeto y estructura social, como un modo de aludir a Ia PSICOLOGIA SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES a contradiccién fundante de 1a disciplina que caracterizan: la contradic- cign individuo-sociedad, ‘Los desarrollos de Pichon Riviere y Ana Quiroga, producidos a partir de estas definiciones, indagan principalmente los campos de 1o grupal ‘(éambito sociodinémico) y deo comunitario. Constituyen una psicologia, social en los grupos, y una pricologfa social en la comunidad, En este sentido, es posible definir entonces una psicologfa social en las organizaciones, cuyo objeto es la indagacién de las interacciones centre individuos en ese émbito espectfico y sus efectos sobre la confi- guracién del mundo intemo de cada uno de ellos. ‘Se trata, desde este punto de vista, de una definicién cuya érica esté comprometida conel sujeto, y que instituye como criterio de salud el de adaptacién activa a ta realidad. Psicologia social en las organizaciones es, por lo tanto, pensar en los individuos, producidos por ellas y productores de ellas. ‘Las organizaciones son, desde esta perspectiva, el contexto de accién enel cual se hacen decodificables las conductas de los sujetos. ‘Reconocer Ia pertinencia de una psicologfa social en las organiza- ciones obliga a caracterizar espectficamente los nicleos teméticos que constituyen esta disciplina en dicho é&mbito problemAtico. Significa, por ejemplo, que el mticieo tematic de vinculo debe comprenderse en el marco de las relaciones de poder que son constitu tivas de las organizaciones. ‘O que la dialéctica necesidad-satisfaccién debe desarvollarse descri- biendo los distintos ipos de necesidad que los sujetos satisfacen en sus ‘organizaciones, ya que noes lomismo pensarlo enuna fabricaque enuna pparroquia. {{Qué es entonces tna psicologia social de las organizaciones? ‘Recurro aqu‘. otras definiciones de Pichon Riviére en el mismo texto He citado deliberadamente tan heterogéneas definiciones, mezclan- 40 incluso los significados que aluden al “lugar” (definiciones 1 y 3)con Jos que se refieren a“la acci6n de organizar” (definiciones 2 y 3), con el objeto de resaltar los siguientes aspectos: | 8) Me refiero a establecimientos tales como escuelas,fAbricas, hos- pitales alos cuales se asigna en general una finalidad social determinada por una o més de las insttuciones definidas en el punto anterior. ‘Asf por ejemplo, un haspital no s6lo materiaiza los aspectos pres- criptos por la institucién salud, sino que se centran en él también cuestiones relativas a la institucin trabajo (un salario para sus trabaja- dores, un horario), 1a instruci6n riempo libre (qué hacen en sus horarios de descanso o si deben estar disponibles para emergencias aun cuando no trabajen), la institucion sexualidad (en tanto hab salas de hombres, salas de mujeres y/o salas mixtas) y la institutién religion (por la presencia de una capilla y de la administracin de los sacramentos para rir nocimiento, Ello impone, al analista sobre oo, un accionarorien- {ado a la comunicaciGn y al establecimiento de acuerdos sucesivos. ‘Lo contratio, al perturbar la interacciOn, esteriliza 1a accién por inexistencia del consenso bésico requerido. ‘Nuevamente insistimos agut en el cardctér determinante que asume taeficacia de la comunicacin parla consecuciGn de los fines previstos. 1.5.3.6. Evaluacion “Ya se ha dicho que esta etapa debe preverse en el disefo. Recondemos que evaluar significa comparar contra una norma contra un estindar, por lo que deben considerarse para esta ctapa los spectos cualitaives y canttativos relacionados con 1s ctmbios Pro- ‘puestds por la intervenciGn. ‘La ambigledad y Ta polisemia de 1a noci6n de cambio en una organizacin son resultanes, no slo de 1a metodologia o del lengua, Sino también de su movilidad y complejidad. Es por ello que deben identificarse previamente los criterios que se utlizarén para evalua y ‘conesponde ala ética de a inervencinevitar su modificacén radical Eso sin dejar de considerarelcardcter dindmico de todaintervencion y lajerarquizacién permanente del criterio de operatvidad por sobre: nt 3 doen “eiterio de verdad” que no se corresponde con la complejidad del objeto bajo estudio. ‘Es necesario destacar que la evaluaciGn exige de parte del anaista u coperador una permanente disposicion a cvestionar sus mismos 27 ‘mentos, para evitar asf consiuir una explicacién que se convierta en causa de sus propios efectos. ‘Para finalizar esta seecién, acotemos que la separacin de la inter- ‘vencién en etapas se construye s6lo a los efectos analticos y metodo- pSICOLOGIA SOCIAL DE LAS ORGANIZAGIONES 3 A dloos. En a préctca, todas ests etapas operan concurrentemente y S€ realimentan entre s Hanero, al como 10 indica 1a figura 1.6.10 que sucede (wen a ingnsico y a intervencion puede mica disefio, sino que todo agnéstico, yen rigor todoprediagnéstico, const yyauna interven Moros efecos castes que tlenen sobre Tos paricipaies 1s, LAORGANIZACION Describiné en esta seccifn algunas de las caracteristcas del ver ‘organizaciOn de Ta figura 1.5. ania vel ontol6gio,slaha caracterizago en general come Set? abiero,o sea desarolland inieracciones, modificando ¥ siendo modi- feada por su contexto, con un paradigma subyacente abe podrfamos enominar adaptative. ‘Se puede complementar esta vision con otra qe POS 8 sefiaar las carsteisticas de sistema cerrado que presenta la organ aan en carga de 1a preservaci6n de su sutcnomis, bajo el paradigma dela autoorganizaciOn. 1.6.1. Identidad y estructura -Enfatizo primero el concepto de identidad, pues, quiero significarcon @ aguello que las distingve 'y que tratan de conservar a lo largo del tiem De senda conesteconcepo, las organizaciones se comporan ony aves que procesan as peturbacions endopenas 0 exes modo tal de mantener ciertas caraceristicas invarianes, Se cierran sobre sf mismas, generando de continuo acciones que, reiteradas a lo largo del tiempo, preservan Su . eqeneraignconityelnclnstracrgonizacional leone ts cin de ciertosrasgos ve ledansingularided Sin (.) Todo audio que si desapreceafecadecisivamenie ee ae 2 » a 2 a 2 = = » = = = = = = ~ = » » » > » = » » » » * ® ® ® © Cy PSICOLOGIA SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES: Laiidentidad se materializaa través de una estructura, que es a forma ‘que asume una organizacién en un aqut y ahora concreto, La estructura ‘se define “por los recursos de ue dispone y el uso que de ellos hace, por las relaciones entre sus integrantes y con el entomo, por los modos que dichas relaciones adoptan, por los propsitos que orientan las acciones y los programas existentes para su implementacidn y control” (23). EI concepto de estructura, complementario ‘con el de identidad, recoge la nocién de sistema abierto para la organizaci6n, Asf se puede comprender c6mo, frente alas perturbaciones del contexto, la estructura se modifica pero la identidad permanece. LLoselementos deaestructura pueden ser agrupadosen tres dominios: 1 de las relaciones, el de los propésitos y el de las capacidades exis- tentes. | primero alude a las relaciones entre las personas, el segundo a los _propésitos de todo orden que orientan ls acciones de estas personas, ya _sea individual 0 conjuntamente, y el tercero se refiere a los recursos de ‘todo tipo que se desarrllan y emplean para el logro de los propésitos y la legitimacin de las relaciones. ‘Las relaciones entre dominios son de causalidad reciproca. Por ejemplo, mAs propdsitos que se cumplen generan mayores capacidades cxistemtes, las que, a su vez, pemniten que se encaren proyectos més ambiciosos. Las articulaciones entre dominios estén regidas por procesos, que son: 8) Adjudicactén y asunci6n de roles, entre el dominio de las Relaciones yyel de los Propésitos. | b)Capacitacién,entreel dominiode as Relaciones yel delas Capgcidades Existentes. . ©) Productividad, una mejor relaci6n entre insumos y productos, entre el dominio de los Prop6sitos y el de las Capacidades Existentes. Todo lo anterior puede sintetizarse en el siguiente esquema que ‘enmarca la estructura constitulda porlos tres dominios y los procesos que Jos articulan, en el concepto de Identidad. PSICOLOGIA SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES: 6 Yee ‘CAPACIDADES EXISTENTES YG PROPOSITOS PRODUCTIVIDAD Figura 1,7 La orgoniseién y sos dominios. El articulador entre relaciones y propésitos es el concepto de rol, porque Ia funcién del rol implica objetivos, mientras que su status alu- de a las relaciones con otros roles. oro tanto, el concepio de rol permite dar cuenta de un proceso de ‘busqueda de congruencia entre relaciones y propésitos. ‘Ast, por ejemplo, el hospital pedidtrico que se proponga incluir a la familia en las intemaciones de los pequefios pacientes, necesitard roles articuladores familia-hospital,incluyendo por ejemplo asistentes socia- les y terapeutas de familia. ‘Los procesos de capacitacién permiten a los sujetos adquirir los conocimientos y habilidades necesarios para utilizar las capacidades existentes, La introduecin de medios audiovisuales en una escuela, por ‘ejemplo, generaré la necesidad de capacitat alos docentes en el uso de estas técnicas. e los propdsitos Notas asuncién y adjudicacién de ro- les. nencia, cooperacién, comunica- cin, aprendizaje. cs la pertinencia respecto de la organizacion. sonas, de grupos. de la orga. nizacion, — Pueden ser contradictorioss, —Se analizan mecanismos de Vectores: pertenencia, perti- — Se incluyen propésitos de per- —La cond Se incluyen no solo medios mate- sino también normas, téenicas,mo- Una capacidad se acumula | “ales (edificios, maquinaria, etc.), Logica dominante sentido para la organizacién. | 4el0s, valores, creencias, mitos, ven a través dela logica del }|__ poder. nencia, estabilidad (explici- cn tanto su utilizacién tenga 108 0 implicitos). ‘na conflictos que se resuel- El denominador comtin es la bésqueda de orden, perma- ‘Logica del usufructo, Definicion ‘Vos, que orientan su ac- metas, polfticas, objeti- cién, — Los prop6sitos son ideas —Los integrantes proponen | Légica de Ia racionalidad. agrupables entre st. ) organizacionales (roles) ©) libidinales (afectos) Recursos de diferentes cla- a) ideol6gicos (valores) ses, Figura 18. Dominios de a etactira de un egenizacide, relaciones | noce determinantes: Dominio Delos De las capacidlades| existentes propésitos | PSICOLOGIA SOGIAL DE LAS ORGANIZACIONES. er Finalmente, 1a productividad debe emtenderse como el uso mas eficiente de los recursos, o s6lo en témminos de producto obtenido, sino también como congruencia de propésitos y orientacién de las personas hacia los mismos fines. La figura 1.8 aborda sintéticamente la definicin de los dominios, 1a |6gica dominante ylos conceptos incluidos en cada uno. Remito al lector 2 la bibliograffacitada para la profundizacién de esta temética, 1.62. Organizacién y adjudicacién de roles Las organizaciones, para poder lograr sus propésitos a través de una accién coordinada, deben necesariamente reducir la variedad de conduc- 1s posibles de sus integrants. El sujeto no puede elegir ibremente lo que hard, sino que tiene que ‘ajustarse a lo prescripto por el rol que se le asigna, asf como abstenerse de realizar aquello que la organizacién prohfbe. Sibienesto.es cierto, lalogica que se desprende de estas afirmaciones puede conducir a trivializar 10s comportamientos de los sujetos, al suponer que frente a los mismos estfmulos se obtendrén idénticas y, por Jo tanto, predictibles respuestas, evando a una absoluta estereotipia de Jas conductas. ‘A modo de ejemplo, a incentivacién monetaria como fuente exclu- siva de incremento de 1a productividad en un taller es un caso de trivializacién indebida, al no considerarse 1a multiplicidad de causas, determinantes de la conducta de un sujeto. Habré entonces organizaciones més o menos “trivializantes” y el sgrado en que lo sean estaré ligado a la naturaleza de su tecnologia, ala rigidez de sus esquemas de poder y ala maneraen que enellas se conciba Ja relacién entre autonomifa y dependencia de los sujetos. ‘Los modos en que una organizacién adjudica roles son diferentes de Jos que se presentan en la espontaneidad de la dindmica de un grupo. ‘Aqut, la adjudicaciGn es prescriptiva, y est conducida por el poder instituido y reforzada por sistemas de recompensas y sanciones. La adjudicacién esté formalizada, no asf el desempefio, y esta ‘djudicacién formal convive con las adjudicaciones informales que se ddan en el espacio intra ¢ intergrupal. 2h BERGRRRRRRRRRREREREREETCCETECCELE) PSSSSSSSSTETTTTETTTETECTETTTTTTTTTTI Cy PSICOLOGIA SOCIAL DE LAS OAGANIZACIONES: ‘Serd posible reconocer en los procesos de adjudicacion: 2) Magnitud, constituida por la fuerza del intento de influencia. b) Bspecificidad entendiendo portal aexpresiGn conéretay detallada de 1o que se pretende lograr. ©) Signo, siendo positivas las prescripciones y negativas las proscrip- clones. ) Modalidad, que podré ser inductiva, cuando el sujeto es inducido a _adoptar ciertas conductas,o bien deductiva, cuando conduce al sujeto a deducir mensajes connotados que forman pare de la cultura organizacional. Lo inducido se denota. Lo deductivo se connota. La combinaci6n de signo y modalidad permite construr la siguiente ‘matriz en cuyas intersecciones he sefialado ejemplos muy sencillos para facilitar la comprensién, PRESCRIPTIVO | PROSCRIPTIVO Pagarlascvtardelco,| Enel eifcito.noaper- ciranadicenpresen-| INDUCTIVA | nga a5 tect Sate ators e menor range. MODALID: ‘Quedacte wabajando| No discatir con el so DEDUCTIVA | has tarde para hacer} peroren presencia de més. terceros. Figura 1.9. Signo y modalidad en a adjdicacign de roles. Enlosejemplos, quedarse hasta tarde trabajando como una forma de hacer méritos suele ser algo que el sujeto deduce a partir de la conducta ‘de quienes lo rodean, mientras que no robar 0 no discutir con el jefe en presencia de terceros son dos proscripciones que respectivamente se inducen y deducen. PSICOLOGIA SOCIAL OE LAS ORGANIZACIONES ° 1,63. Adjudicacién de roles y tecnologfa ~ Consideremos ademés en el proceso de adjudicacién de roles 1a incidencia que tiene la tecnologia, esto.es, el modo de transformacién de Ja realidad que la organizacién ejerce. ensemos como han influido 10s desarrollos tecnologicos en Ia ‘medicina y la forma en que han modificado el accionar de los médicos y también la relaci6n médico-paciente. ‘0 recordemos que en una de las iltimas negociaciones colectivas de trabajo del gremio gréfico debieron modificarse mAs del 40% de las ‘categorfas del convenio por el impacto del uso de las computadoras en <1 quehacer profesional. El modo como una organizaci6n lleva adelante su actividad principal condiciona y determina los intercambios posibles entre sus integrantes. La didéctica de grupo operativo en una Escuela de Psicologia Social {implica la definicién de los modos de vinculacién de los alumnos entre s{,con los docentes y con los coordinadores, ademés de pautarel nmero de integrantes, la nocién de tarea y, por ende, criterios de pertinencia, Por otra parte, cuando se recurre a la divisién del trabajo, a 1a cespecializacién, a la delegacién de funciones, a la centralizacién 0

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