‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/19‬‬

‫طرق تحديد الحاتياجات التدريبية‪:‬‬

‫يتم تحديد الحتياجات التدريبية على ثلثا مستويات‪-:‬‬

‫مستوىى المنظمة‪.‬‬ ‫–‬
‫مستوىى الوظيفة‪.‬‬ ‫–‬
‫مستوىى الفرد ى شاغل الوظيفة‪.‬‬ ‫–‬
‫وتستخدم العديد من الطرق ى والساليب لتحديد الحتياجات التدريبية على كل المستويات‪.‬‬

‫مستوى المنظمة‬

‫تحليل المنظمة‪:‬‬ ‫‪-1‬‬

‫تختص طريقةى تحليل المنظمة بد راسةى المنظمة ككل بأغ راضها وأهدافها للوصولى إلى‬
‫احتياجات التدريبى المطلوبة وفقا لولويات أهداف المنظمة ووضع السياسة التدريبية‬
‫اللزام ةى التي تحقق هذه الغاية‪ .‬ويقتضي هذا د راسةى إمكانيات المنظمة المادية والبشري ةى‬
‫ومتغي را ت ى البيئة الخارجيةى القاتصادية والجتماعية والوظيفية التي تعمل المنظمة في‬
‫إطارها‪.‬ى ومثل هذه الد راسةى تجيب على التساؤل حول ما هو نوع ى التدريبى الذي يحتاج‬
‫إليه العاملون بالمنظمة‪ .‬وعلىى وجهى التحديد يتم في هذه الد راسةى تحليل قاضايا ومشاكل‬
‫النتاج والتمويل والقوى ى العاملة من السجلت والتقاري رى والتي يمكن تقويمها بالتدريبى‬
‫ومن المهم في هذه الناحية الحصول على المعلومات الكافية والفهم ال واضح لهداف‬
‫المنظمة بعيدة وقاريبةى المدى‪ ،‬وذلك للطبيعة المتغي رةى ى لهذه الهداف بسبب تأثير متغي را ت ى‬
‫البيئة الخارجية‪ ،‬مما يعين على تحديد وتعديل خطط التدريبى بما يت واكب مع هذه‬
‫المتغي را ت ى ومن المهم التعرف ى على توجيهات وجهودى المنظمة لتحقيق أهدافها عن طريقى‬
‫استخدام القوى ى العاملة المتوفىرةى ى لها‪ ،‬وتأثير التقدم التقني المتمثل في إدخال الساليب‬
‫الحديثة والمعدات المبتك رةى ى في العمل حتى يمكن تحديد نوعية ومحتوى ى التدريبى اللزام ى‬
‫لمعالجة مثل هذه القضايا‪ .‬ويتم التركيزا هنا على نتائج ومحصلت عمليات المنظمة‬
‫ومقارنتها بالهدف المحدد‪ ،‬وتقويم المشاكل والساليب التي حالت دون تحقيق هذه‬
‫الهداف‪.‬‬

‫‪Moh: 030227‬‬
‫‪AL-TAWAIL‬‬ ‫‪MANAGEMENT CONSULTING & TRAINING‬‬ ‫للساتـشارات الدإارية والتدريب‬ ‫الطـويل‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/20‬‬

‫م راجعة المنظمة‪:‬‬ ‫‪-2‬‬

‫هذا السلوب يستعمل لم راجعةى الوحدات التي تتكون منها المنظمة ويشمل ذلك عمليات‬
‫النتاج ومدخلتها‪ ،‬وتكلفة وكفاءة النتاج وغيىىره ا ى عن طريقةى م راجعةى السجلت‬
‫والتقاري رى الرسمية‪ ،‬وتحليل النظم والساليب‪ .‬ومن ثم يتم تقدير الن واقاص والمع وقاات‬
‫إوامكانيات الصلحا مما يضع أساس ا سليم ا لتخطيط الن واقاص وتصميم ب رامجى تدريبية‪.‬‬
‫ويمكن م راجعةى المنظمة بعدة أساليب منها على سبيل المثال‪:‬‬

‫م راجعة الكفاءة والنتاجية‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫وذلك عن طري قى م راجعةى أ رقاام النتاج لتحديد الختلف بين فت رةى ى وأخىىرى ‪ ،‬ى أو بين‬
‫وحدة وأخىىرىى ى أو قاسم وأخر وبعض المقاييس التي تستعمل‪:‬‬
‫م راجعةى عائد الستثمار‪.‬‬ ‫أ‪.‬‬
‫ب‪ .‬مقارنةى قايمة ساعات العمل بالمستوىى المحدد‪.‬‬
‫قاياس تكلفة العمل بالنتاج‪.‬‬ ‫ج‪.‬‬
‫قاياس إنتاج العامل في الساعة‪.‬‬ ‫د‪.‬‬
‫هى ى ى‪.‬ى ى ى نسبة تكلفة المرتبات بالنسبة لقيمة النتاج‪.‬‬

‫م راجعة وثائق وسجلت الداء وتقارير العمل‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫نسبة التسرب ى من العمل‪.‬‬ ‫–‬
‫نسبة غياب العاملين‪.‬‬ ‫–‬
‫عدد الح وادثا إواصابات العمل‪.‬‬ ‫–‬
‫عدد الشكاوى ى والتظلمات‪.‬‬ ‫–‬
‫فت را ت ى التكليف‪.‬‬ ‫–‬
‫الخطاء‪.‬‬ ‫–‬

‫‪Moh: 030227‬‬
‫‪AL-TAWAIL‬‬ ‫‪MANAGEMENT CONSULTING & TRAINING‬‬ ‫للساتـشارات الدإارية والتدريب‬ ‫الطـويل‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/21‬‬

‫تحليل الخطط التنب ؤات المستقبلية‪:‬‬ ‫‪-3‬‬

‫لكي تكون أنشطة التدريبى فعالة وتسهم في تحقيق أهداف وخططى وبىرام ج ى المنظمة فإنها‬
‫يجب أن تهتم بالتخطيط طويل الجل‪.‬‬
‫ويتطلب ذلك إج را ء ى مسح شامل لحتياجات التدريبى والتنمية في المنظمة في ضوءى‬
‫تنب ؤات وخططى التنمية المستقبلية‪.‬‬

‫طلبات الدارة‪:‬‬ ‫‪-4‬‬

‫وهيى عبا رةى ى عن المقترحاتى أو التوصيات التي تقدم من قابل الدا رة ى لتنفيذ ب رامجى تدريبى‬
‫أو تنمية معنية‪.‬‬

‫اللجان الستشارية‪:‬‬ ‫‪-5‬‬

‫أحد المداخل شائعة الستخدام في تحديد الحتياجات التدريبية – وتتمثل هذه الطريقةى في‬
‫تكوين لجان تمثل المستويات الداريةى المختلفة )الش راف‪/‬ى الدا رةى ى الوسطى‪ /‬الدا رة ى‬
‫العليا( أو التخصصات الوظيفية )التسويق والمبيعات‪ /‬الستثمار‪ /‬الئتمان وغيىىرها ( ى تقوم‬
‫بتحديد ومناقاشة الحتياجات التدريبية وترتيبها حسب أولوياتها‪ .‬كما أن اللجان يمكن أن‬
‫تشكل من خب را ء ى من خارجى ى المنظمة لتقوم بنفس المهام وفي كل الحالتين تقوم اللجان‬
‫بتقديم توصيات ولكنها ل تتخذ قا راىرات ‪ .‬ى‬

‫تحديد الحاتياجات التدريبية على مستوى الوظيفة‪:‬‬

‫تحليل الد وار‪Role Analysis :‬‬ ‫‪-1‬‬

‫يتطلب تحليل الحتياجات التدريبية الفعال والموضوع يى تحديد أد وار العاملين والكفايات‬
‫الضروري ة ى للقيام بهذه الد وار‪ ،‬وتحرص ى المنظمات المختلفة لتحليل الد وارى في سعيها‬
‫المستمر لزايادة فاعلية العاملين فيها‪.‬‬

‫‪Moh: 030227‬‬
‫‪AL-TAWAIL‬‬ ‫‪MANAGEMENT CONSULTING & TRAINING‬‬ ‫للساتـشارات الدإارية والتدريب‬ ‫الطـويل‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/22‬‬

‫والدورى هو عبا رة ى عن مجموعةى توقاعات الخرينى الذين يتأثر بهم شاغل الوظيفية‬
‫ويؤثرون ى عليه )‪ (Role Set‬ويشمل المهام والواجبات والمسئوليات والسلوكيات‬
‫وغيىىرها ‪ .‬ى‬

‫وتنبع أهمية تحليل الد وارى في أنه‪:‬‬

‫‪ -‬يربطى الدور بالمها را ت ى المطلوبة للقيام به‪.‬‬
‫‪ -‬يحدد الحتياجات التدريبية والتطويرية‪.‬ى‬
‫‪ -‬يربطى الدور بالمسئولية‪.‬‬
‫‪ -‬يربطى الدور بالنتائج المتوقاعة‪.‬‬
‫‪ -‬يضمن عدم الزادواجية في المهام والواجبات والمسئوليات ويحدد العلقاات بين‬
‫الوظائف المختلفة‪.‬‬
‫‪ -‬يمكن من الستغلل المثل للم وارد ‪ .‬ى‬
‫‪ -‬يساعد في تحسين عملية التصال بين العاملين‪.‬‬
‫‪ -‬يساعد الموظف في معرفةى المطلوب منه بالتحديد وفي تحديد أولوياته واحتياجاته‬
‫التدريبية والتطويرية‪.‬ى‬
‫‪ -‬يزايد من فاعلية نظم م راجعةى وتقويم الداء وخطط التدريبى والتنمية واستىراتيجيات‬
‫إدا رةى ى الم وارد ى البشرية‪.‬‬

‫‪Moh: 030227‬‬
‫‪AL-TAWAIL‬‬ ‫‪MANAGEMENT CONSULTING & TRAINING‬‬ ‫للساتـشارات الدإارية والتدريب‬ ‫الطـويل‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/23‬‬

‫تحليل الدوار‪Role Analysis :‬‬

‫اختر الشخاص الذين يؤثرونى تأثي را ى مباش را ى على أداء وظيفتك‬ ‫‪‬‬
‫)الرؤساء‪ ،‬المرؤوسين‪ ،‬الزاملء‪ ،‬العملء(‬

‫حدد ما يتوقاعه كل من هؤل ءى منك في وظيفتك الحالية‪ ،‬والمعارف ى والمهاىرا ت ى‬ ‫‪‬‬

‫والسلوكيات الضروري ة ى لمقابلة هذه التوقاعات بدرجةى عالية من الفعالية‬

‫الرؤساء‬
‫الزملء‬

‫الموظف‬

‫المرؤوسين‬ ‫النفس‬

‫العملء‬

‫‪Moh: 030227‬‬
‫‪AL-TAWAIL‬‬ ‫‪MANAGEMENT CONSULTING & TRAINING‬‬ ‫للساتـشارات الدإارية والتدريب‬ ‫الطـويل‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/24‬‬

‫توقعات الرؤساء‬

‫المعارف والمها را تتت والسلوكيات المطلوبة‬ ‫التوقعات‬

‫‪Moh: 030227‬‬
‫‪AL-TAWAIL‬‬ ‫‪MANAGEMENT CONSULTING & TRAINING‬‬ ‫للساتـشارات الدإارية والتدريب‬ ‫الطـويل‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/25‬‬

‫توقعات المرؤوسين‬

‫المعارف والمها را تتت والسلوكيات المطلوبة‬ ‫التوقعات‬

‫‪Moh: 030227‬‬
‫‪AL-TAWAIL‬‬ ‫‪MANAGEMENT CONSULTING & TRAINING‬‬ ‫للساتـشارات الدإارية والتدريب‬ ‫الطـويل‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/26‬‬

‫توقعات الزملء‬

‫المعارف والمها را تتت والسلوكيات المطلوبة‬ ‫التوقعات‬

‫توقعات من النفس‬

‫‪Moh: 030227‬‬
‫‪AL-TAWAIL‬‬ ‫‪MANAGEMENT CONSULTING & TRAINING‬‬ ‫للساتـشارات الدإارية والتدريب‬ ‫الطـويل‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/27‬‬

‫المعارف والمها را تتت والسلوكيات المطلوبة‬ ‫التوقعات‬

‫توقعات العملء‬

‫‪Moh: 030227‬‬
‫‪AL-TAWAIL‬‬ ‫‪MANAGEMENT CONSULTING & TRAINING‬‬ ‫للساتـشارات الدإارية والتدريب‬ ‫الطـويل‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/28‬‬

‫المعارف والمها را تتت والسلوكيات المطلوبة‬ ‫التوقعات‬

‫‪Moh: 030227‬‬
‫‪AL-TAWAIL‬‬ ‫‪MANAGEMENT CONSULTING & TRAINING‬‬ ‫للساتـشارات الدإارية والتدريب‬ ‫الطـويل‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/29‬‬

‫تحليل الوظائف‪:‬‬ ‫‪-2‬‬

‫وتختص هذه الطريقةى بد راسةى الوظائف بالمنظمة وجمع المعلومات التفصيلية عن كل‬
‫وظيفة "الوصف الوظيفي ومتطلبات الوظيفة" والمهام التي تتكون منها تلك الوظيفة‬
‫والسلوب الذي تؤدى به تلك المهام ومستوى ى الداء المحدد لهذه الوظيفة‪ .‬وتحليل‬
‫الوظيفة يتبع التعرف ى على سياسات المنظمة في التعيين والختيار‪ ،‬ومستوى ى الداء مما‬
‫يعين على تحديد الحتياجات التدريبية وتصميم إواعادة تصميم الوظائف بالمنظمة ومن ثم‬
‫تصميم الب رامجى التدريبية‪.‬‬

‫‪Moh: 030227‬‬
‫‪AL-TAWAIL‬‬ ‫‪MANAGEMENT CONSULTING & TRAINING‬‬ ‫للساتـشارات الدإارية والتدريب‬ ‫الطـويل‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/30‬‬

‫نموذج استبيان تـحليـل الوظائف‬

‫الدا رة‪/‬ى الوحى ى ىدىىة ‪:‬ى ى‬

‫مسمى الوظيفى ىىةى‪:‬ى ى‬
‫الدرجةى الوظيفية‪:‬‬
‫هى ىىدىفى ى الوظيفة‪:‬‬

‫مهام وواجبات الوظيفة )اليومية‪ /‬التي تنفذ في فت را ت ى منتظمة ‪ /‬التي تنفذ في فت را ت ى غير‬
‫منتظمة(‪.‬‬

‫النسبة المئوية من الوقت‬ ‫المهام والواجتتتتبا تتت‬

‫‪Moh: 030227‬‬
‫‪AL-TAWAIL‬‬ ‫‪MANAGEMENT CONSULTING & TRAINING‬‬ ‫للساتـشارات الدإارية والتدريب‬ ‫الطـويل‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/31‬‬

‫الشإـراف‪:‬‬
‫الموظفين الذين يشرفى عليهم شاغل الوظيفة إش راف اى مباشراا‪ً:‬‬

‫العتتتددتت‬ ‫الدرجة الوظيفية‬ ‫مسمى الوظيفة‬

‫اتخاذ القرار‪:‬‬
‫الق راىرا تى ى التي يتخذها شاغل الوظيفة دون الرجىىوعى ى لرؤسائه‪:‬‬
‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪Moh: 030227‬‬
‫‪AL-TAWAIL‬‬ ‫‪MANAGEMENT CONSULTING & TRAINING‬‬ ‫للساتـشارات الدإارية والتدريب‬ ‫الطـويل‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/32‬‬

‫التصالت داخل وخارج المؤسسة‪:‬‬

‫طريقة التصال‬ ‫الغرض من التصال‬ ‫مسمى وظيفة من يتصل بهم شاغل الوظيفة‬

‫المسئوليات‪:‬‬
‫عن الموال‪:‬‬
‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫عن النتائج‪:‬‬
‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫عن أمن وسلمة المنشأة والعاملين‪:‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫المعدات واللت المستخدمة لداء مهام الوظيفة‪:‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪Moh: 030227‬‬
‫‪AL-TAWAIL‬‬ ‫‪MANAGEMENT CONSULTING & TRAINING‬‬ ‫للساتـشارات الدإارية والتدريب‬ ‫الطـويل‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/33‬‬

‫ظروف العمل في الوظيفة‪:‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫الجهتتت دتتت البدني‪:‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫الجهد الذهني‪:‬‬
‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪.......................................................................................................................................‬‬

‫‪Moh: 030227‬‬
‫‪AL-TAWAIL‬‬ ‫‪MANAGEMENT CONSULTING & TRAINING‬‬ ‫للساتـشارات الدإارية والتدريب‬ ‫الطـويل‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/34‬‬

‫متطلبات الوظيفة‬
‫مسمى الوظيفة‪ ........................................................... :‬الدرجة‪.................................................... :‬‬
‫الدارة ‪/‬تت الوحدة‪.......................................................... :‬‬
‫عيوبتتته اتتت‬ ‫م زاياهتتت اتتت‬ ‫وصفها‬ ‫الطريقة‬

‫‪/‬‬ ‫‪/‬‬
‫‪......... ...... ........‬‬ ‫الوظيفة‪ ........................................................ :‬التوقيع‪ ............................................ :‬التاريخ‪:‬‬ ‫‪...............................................‬‬ ‫أعد ب واسطة‪:‬‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/35‬‬

‫قائمة المها رات‪:‬‬ ‫‪-3‬‬

‫تساعد قاائمة المها را ت ى المتوفىرةى ى للمنظمة على توجيه نظ رةى ى إدا رةى ى التدريبى بالمها را ت ى‬
‫المتاحة لها ومقارنتها بعدد ونىوعى ى المها را ت ى التي تحتاجها المنظمة لتأدية أعمالها‬
‫والنواقاصى التي يمكن معالجتها عن طريقى التدريبى كما أن حصر المها را ت ى بالمنظمة‬
‫يساعد على رف ع ى الروحاى ى المعنوية لدى العاملين الذين سيشعرونى بأن حصر مقد راتهم‬
‫ومهاىراتهم يعني اهتمام المنظمة بتطوير قاد راتهم المهنية وخبىراتهمى وتأمين مستقبلهم‬
‫الوظيفي‪.‬‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/36‬‬

‫)قائمة المهارات(‬
‫وظائف الموارد البشرية‬
‫المعارف والمهارات‬

‫أخصائي أول‬ ‫نائب الرئيس‬ ‫نائب الرئيس التنفيذي‬ ‫التتتتتوظائ فتت‬

‫إداريتت‬ ‫أخصائي م واردتت بشرية‬ ‫رئيس قسم‬
‫م واردتت بشرية‬ ‫مدير إدارةتت‬ ‫رئيس قطاع الم واردتت‬
‫المها راتت والمعارفتت‬
‫البشرية‬

‫اللمام بدور ومسئوليات إدارةتت الم واردتت البشرية‬

‫تحليل الوظائف‬

‫تقييم الوظائف‬

‫تخطيط الم واردتت البشرية‬

‫الترغيب والختيار والتعيين‬

‫مها راتت إج راءت المقابلت الشخصية‬

‫اللمام بنظام ولوائح إدارةتت وتنمية الم واردتت‬

‫البشرية بالبنك‬

‫‪ -3‬المعرفة المتخصصة والمها را تتت العالية‬ ‫‪ -1‬المعرفة والمها را تتت الساسية‬

‫‪ -4‬معرفة الخب راء والمها را تتت الست راتيجية‬ ‫المعارف والمها را تتت التي تمكن شاغل الوظيفة من أداء مهام الوظيفة بكفاءة‬ ‫‪2‬‬

‫‪ -5‬ل تنطبق‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/37‬‬

‫)قائمة المهارات(‬
‫وظائف الموارد البشرية‬
‫المعارف والمهارات‬

‫أخصائي أول‬ ‫رئيس قطاع الموارد‬ ‫الـوظائف‬

‫إداري‬ ‫أخصائي موارد بشرية‬ ‫رئيس قسم‬ ‫مدير إدارة‬
‫موارد بشرية‬ ‫البشرية‬ ‫المهارات والمعارف‬

‫اللمام بسياسات إدارةتت وتنمية الم واردتت البشرية‬

‫اللمام بنظام العمل والعمال‬

‫اللمام بأساليب محاسبة العاملين‬

‫مها راتت م راجعة تقويم الداء‬

‫مها راتت التعامل مع تظلمات الموظفين‬

‫مها راتت التخطيط للتنمية الوظيفية‬

‫مها راتت التسويق والبيع‬

‫اللمام بمنتجات وخدمات البنك‬

‫مها راتت العرض‬

‫‪ -3‬المعرفة المتخصصة والمها را تتت العالية‬ ‫‪ -1‬المعرفة والمها را تتت الساسية‬

‫‪ -4‬معرفة الخب راء والمها را تتت الست راتيجية‬ ‫المعارف والمها را تتت التي تمكن شاغل الوظيفة من أداء مهام الوظيفة بكفاءة‬ ‫‪2‬‬

‫‪ -5‬ل تنطبق‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/38‬‬

‫)قائمة المهارات(‬
‫وظائف الموارد البشرية‬
‫المعارف والمهارات‬

‫أخصائي أول‬ ‫رئيس قطاع الموارد‬ ‫الـوظائف‬

‫إداري‬ ‫أخصائي موارد بشرية‬ ‫رئيس قسم‬ ‫مدير إدارة‬
‫موارد بشرية‬ ‫البشرية‬ ‫المهارات والمعارف‬

‫مها راتت تصميم ب رامج التدريب‬

‫مها راتت تقويم ب رامج التدريب‬

‫المعرفة بأساليب وطرق تحديد الرواتب‬

‫مها راتت وضع الهداف‬

‫مها راتت الرقابة والمتابعة‬

‫مها راتت بناء فريق العمل‬

‫اللمام بنظم وأساليب حفز العاملين‬

‫المها راتت القيادية‬

‫مها راتت إدارةتت التغيير‬

‫‪ -3‬المعرفة المتخصصة والمها را تتت العالية‬ ‫‪ -1‬المعرفة والمها را تتت الساسية‬

‫‪ -4‬معرفة الخب راء والمها را تتت الست راتيجية‬ ‫المعارف والمها را تتت التي تمكن شاغل الوظيفة من أداء مهام الوظيفة بكفاءة‬ ‫‪2‬‬

‫‪ -5‬ل تنطبق‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/39‬‬

‫)قائمة المهارات(‬
‫وظائف الموارد البشرية‬
‫المعارف والمهارات‬

‫أخصائي أول‬ ‫رئيس قطاع الموارد‬ ‫الـوظائف‬

‫إداري‬ ‫أخصائي موارد بشرية‬ ‫رئيس قسم‬ ‫مدير إدارة‬
‫موارد بشرية‬ ‫البشرية‬ ‫المهارات والمعارف‬

‫مها راتت التفاوض‬

‫مها راتت التصال‬

‫مها راتت التخطيط‬

‫مها راتت التنظيم‬

‫أساليب المحاسبة المالية‬

‫مها راتت إعداد المي زانية‬

‫التحليل المالي‬

‫مها راتت التعامل مع الخرين‬

‫مها راتت تحديد الحتياجات التدريبية‬

‫‪ -3‬المعرفة المتخصصة والمها را تتت العالية‬ ‫‪ -1‬المعرفة والمها را تتت الساسية‬

‫‪ -4‬معرفة الخب راء والمها را تتت الست راتيجية‬ ‫المعارف والمها را تتت التي تمكن شاغل الوظيفة من أداء مهام الوظيفة بكفاءة‬ ‫‪2‬‬

‫‪ -5‬ل تنطبق‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/40‬‬

‫)قائمة المهارات(‬
‫وظائف الموارد البشرية‬
‫المعارف والمهارات‬

‫أخصائي أول‬ ‫رئيس قطاع الموارد‬ ‫الـوظائف‬

‫إداري‬ ‫أخصائي موارد بشرية‬ ‫رئيس قسم‬ ‫مدير إدارة‬
‫موارد بشرية‬ ‫البشرية‬ ‫المهارات والمعارف‬

‫مها راتت التعامل مع ضغوط العمل‬

‫مها راتت حل المشكلت‬

‫مها راتت اتخاذ الق را را تتت‬

‫مها راتت إج راءت المقابلت الشخصية‬

‫اللمام بأن واع اختبا راتت التوظيف والترقيت‬

‫مها راتت التنسيق‬

‫مها راتت استخدام الحاسب اللي‬

‫مها راتت التعامل مع شكاوىت وتظلمات العاملين‬

‫‪ -3‬المعرفة المتخصصة والمها را تتت العالية‬ ‫‪ -1‬المعرفة والمها را تتت الساسية‬

‫‪ -4‬معرفة الخب راء والمها را تتت الست راتيجية‬ ‫المعارف والمها را تتت التي تمكن شاغل الوظيفة من أداء مهام الوظيفة بكفاءة‬ ‫‪2‬‬

‫‪ -5‬ل تنطبق‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/41‬‬

‫على مستوى الفردإ‬

‫الملحظتتتة ‪:‬تت‬ ‫‪-1‬‬

‫ويقوم هذا السلوب على ملحظة أداء وسلوكى الموظف أثناء تأدية مهام وظيفته في‬
‫ال واقاع‪ ،‬وتهدف الملحظة إلى تحديد م واطن الضعف للعمل للتغلب عليها وم واطنى القوةى‬
‫للعمل على دعمها عن طري قى التدريب‪.‬‬

‫وتعني الملحظة المباش رةى ى للموظف وهوى يؤدي عمله وفي مكان العمل أو عن‬
‫ل‪.‬‬
‫طريقى بعض أساليب الملحظة الخرى ى المستخدمة كالمتسوق المجهول مث ا‬

‫وتتمثل أهم نقاط القوى في هذا السلوب في‪-:‬‬

‫‪ -‬رؤيةى العمل وهوى يؤدى‪.‬‬
‫‪ -‬ل تؤثر سلبا على أداء العمل ) ‪(Minimizes Interruption‬‬

‫العيوب‪:‬‬
‫‪ -‬ردة ى فعل الموظف الملحظ‪.‬‬
‫‪ -‬يحتاج استخدام هذا السلوب إلى ملحظ ماهر‪.‬‬
‫‪ -‬صعوبة الوصولى للسلوك غير المرئيى عند الموظف‪.‬‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/42‬‬

‫الملحاظـة‬

‫ما تمت ملحظته‬ ‫مستويات الداء المحددة‬ ‫متطلبات الختتتدم ةتت‬

 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/43‬‬

‫الختبا رات‬ ‫‪-2‬‬

‫وتستخدم لتحديد مستوىى المها رةى ى والمعرفة‪،‬ى وتتضمن‪:‬‬
‫‪ ‬الختبا راتت النفسية ‪Psychometric Test‬‬
‫وتساعد الختبا را ت ى النفسية في تحديد إن كان الف را د ى يملكون الشخصية والحفزا‬
‫والىىرغب ة ى لسد الفجوةى في الكفايات‪ .‬وهيى كثي رةى ى ومتعددة وللوقاوفى على إمكانات‬
‫الفرد ى وطريقةى تفكي رهى ى وسلوكياته‪.‬‬
‫اختبار أد وارى الفريقى‬ ‫–‬
‫اختبار التعامل مع الص راعاتى‬ ‫–‬
‫اختبار أساليب العمل‬ ‫–‬
‫اختبار النشاط المفضل‬ ‫–‬
‫اختبار أساليب التعلم‬ ‫–‬
‫اختبا را ت ى الشخصية‬ ‫–‬
‫اختبار المكانات الداريةى‬ ‫–‬
‫اختبار التفكير‬ ‫–‬
‫اختبار قاياس التعامل مع ال رقاام‪.‬‬ ‫–‬

‫‪ ‬الختبا رات المهنية‪:‬‬

‫تعني إخضاع شاغل الوظيفة لختبار يتعلق بمهام ومسئوليات وظيفته للوقاوفى على‬
‫مدى قادرتهى للقيام بها وأوج ه ى القصور في الداء التي يمكن التغلب عليها عن طري قى‬
‫التدريب‪.‬‬

‫م زايا الختبا رات‪:‬‬

‫تقييم مباشر‬ ‫‪-‬‬
‫يسهل ترجمةى مخرجاتها إلى أ رقاام‬ ‫‪-‬‬
‫العيوب‪:‬‬
‫مدى الصلحية‬ ‫‪-‬‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/44‬‬

‫تقويم الداء‪:‬‬ ‫‪-3‬‬

‫يستعمل قاياس الداء ومىراجع ةى بيانات تقويم الداء تقليدي ا ب واسطة المسئولين عن التدريبى‬
‫لتخطيط تطوير النشطة في المنظمات‪ ،‬إذ ت راجعى سجلت قاياس الداء وترص دى نقاط‬
‫الضعف بالنسبة للموظف‪ ،‬عادة تؤخذ عبا را ت ى )ضعيف( في مقدرتهى على تدريبى‬
‫)مرؤوسيه( أو )ل يبادر( كأساس لتصميم ب رامجى تدريبية عن كيفية التدريب‪ ،‬التصال‬
‫واتخاذ الق راىرات ‪ .‬ى‬

‫استبيانات الحتياجات التدريبية‪:‬‬ ‫‪-4‬‬

‫السلوب المحبب والسري عى والسهل هو تحديد قاائمة ببعض المها را ت ى اللزام ةى لداء‬
‫الوظيفة بكفاءة‪ ،‬ثم يطلب من العاملين التأشير على تلك المها را ت ى التي‬
‫يروا ى أنهم بحاجة إلى تدريبى فيها‪ ،‬على أن يحدد اسم الموظف الذي يعبئ الستما رةى ى حتى‬
‫تكون البيانات التي يدلون بها أحد السس التي تبنى عليها خطة التدريب‪.‬‬

‫ويتميزا الستبيان بالتي‪:‬‬

‫جمع أكبر قادر من المعلومات في أقال فت رةى ى زامنية ممكنة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫القاتصادية في التكلفة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫السريةى في التعامل‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫سهولة التحليل والتلخيص‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫وتتمثل أهم عيوبه في‪-:‬‬

‫كيفية ترميزا السئلة المفتوحة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫النتقائية في الجابات في بعض الحيان‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫يصعب معه فهم أسباب المشكلت‪.‬‬ ‫‪-‬‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/45‬‬

‫الحاتياجات التدريبية‪ /‬التنموية‬

‫‪TRAINING/ DEVELOPMENT NEEDS‬‬

‫مستوى التحسين المطلوب‬

‫المعارف والمها را تتت‬
‫‪Level of improvement needed‬‬
‫‪No need‬‬ ‫‪No need‬‬ ‫‪Knowledge / Skills‬‬
‫‪5‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪:Date‬‬ ‫‪....................‬‬ ‫‪ :Signature‬التاريخ‪:‬‬ ‫‪.....................‬‬ ‫‪ :Name‬التوقيع‪:‬‬ ‫‪.............................‬‬ ‫السم‪:‬‬

‫المقابلت الشخصية‪:‬‬ ‫‪-5‬‬

‫تعتبر المقابلت الساس الثابت لتصميم ب رامجى تدريبى يلبي حاجات الفرد‪،‬ى ومثل هذه‬
‫المقابلت الشخصية عادة تشمل أسئلة عن‪:‬‬
‫المشاكل التي ي واجهها الفرد ى في العمل‪.‬‬ ‫أ‪.‬‬
‫ب‪ .‬الصلحات التي يمكن أن تتم في الوحدة أو القسم الذي ينتمي إليه‪.‬‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/46‬‬

‫عناصر العمل التي يحبها أكثر وتلك التي يحبها أقال‪.‬‬ ‫ج‪.‬‬
‫إنجا زااتهى في الوظيفة‪.‬‬ ‫د‪.‬‬
‫ه ى ى‪.‬ى ى ى اهتماماته الخارجيةى والشخصية‪.‬‬
‫أهدافه المرتبطة بمستقبله المهني‪.‬‬ ‫و‪.‬‬
‫ي‪ .‬المها را ت ى والمعلومات التي يشعر بالحاجة لها في العمل‪.‬‬

‫ويتوجبى على من يجري ى مثل هذه المقابلت التأكيد على سريةى المعلومات التي تقدم‬
‫في المقابلة‪ .‬ولى ى تدون المعلومات المستقاة من المقابلة في السجلت الرسمية للفرد ى ولكن‬
‫ل بد من تسجيل المعلومات والمقترحاتى ب واسطة الشخص الذي يجري ى المقابلة‪ .‬أما إذا‬
‫أجريتى هذه المقابلة ب واسطة الرئيس المباشر للفرد‪،‬ى فل بد من الستعانة بتقريرى العمل‬
‫الدوريى ى للفرد ى أثناء المقابلة ويسمح له بمناقاشته ويستحسن إج را ء ى المقابلة على ثلثا‬
‫مستويات‪ ،‬أولا ى الموظف )الفرد(ى الذي نحن بصدد اقات راحا ى برنامج تدريبي له ‪ ،‬ثم رئيسه‬
‫المباشر ومرؤوسيهى المباشرين‪.‬‬

‫مركز التقويم‪:‬‬ ‫‪-6‬‬

‫ويرشحى العاملون هنا ب واسطة مشرفيهم للمشارك ةى في المرك زاى على مدى عدة أيام‬
‫يخضعون فيها لحالت عملية ومناقاشات جماعية وغيىىره ا ى ويتم تقييمهم‪ ،‬ب واسطة م راقابين‬
‫أكفاء – يقومون أيضا بتحديد نقاط ضعفهم التي يمكن علجها عن طريقى التدريبى‬
‫إوامكاناتهم للنمو والتطورى المستقبلي‪.‬‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/47‬‬

‫الحداث الحرجة‪:‬‬ ‫‪-7‬‬

‫والحادثا الحرجى ى عبا رةى ى عن واقاعة أو موقاف تكون أثا رهى ى اليجابية أو السلبية الهامة‪.‬‬

‫‪Career Development Planning‬‬ ‫ب رامج التخطيط للتنمية الوظيفية‬ ‫‪-8‬‬

‫وهيى الب رامجى التي يتم فيها التخطيط المستقبلي لتنمية معارف ى ومهاىرا ت ى وقادىرا ت ى العاملين‬
‫لعدادهم للوظائف المختلفة في المستويات المختلفة ويمثل التخطيط للتنمية الوظيفية أحد‬
‫الطرق ى الهامة في تحديد احتياجات التدريبى والتنمية الحالية والمستقبلية على مستوىى‬
‫الفرد ى والوظيفة والمنظمة‪.‬‬

‫التخطيط للتنمية الوظيفية‪:‬‬

‫التخطي ىىط للتنمي ىىة الوظيفي ىىة نظ ىىام متكام ىىل يه ىىدف لت ىىوفير الكى ىوادر البشى ىىريةى المقت ىىد رةى ى‬
‫لشىىغل الوظىىائف الشى ىرافية والقياديىىة بعناصىىر علىىى مسىىتوىى عىىال مىىن الكفىىاءة فىىي الى ىوقات‬
‫ال راهنى والمستقبل ويتم على مستوىى المنظمة ومستوى ى الفرد ى العامل في المنظمة‪.‬‬

‫أهداف النظام‪:‬‬
‫التأكد من أن تقدم المىىوظفين لشىغل وظىىائف ذات مسئوليات أكىبر تتناسب إوامكانىىاتهم‬ ‫‪.1‬‬
‫وقادىراتهمى يتم بصورةى ى مخططة ومنظمة ووفقا لحتياجات البنك‪.‬‬
‫التأكد من توفر ك وادر معدة إعدادا جيدا لشغل الوظائف الش رافية حال شغلها بصفة‬ ‫‪.2‬‬
‫مؤقاتة أو دائمة‪ ،‬وألى تتم ت رقايىىة أي موظىىف لوظيفىىة إش ىرافية أو قاياديىة دون أن يكىىون‬
‫جاه زاا ‪.‬ى‬
‫يسىىاعد فىىي أن تتىىم عمليىىة النتقىىال مىىن وظيف ىىة لخ ىىرى ى بطريقى ىةى موض ىىوعيةى وسلسىىة‬ ‫‪.3‬‬
‫ومخططة‪.‬‬
‫تلبي ىىة احتياج ىىات الم ىىوظفين الوظيفي ىىة مم ىىا يحفزاهى ىم ى للداء الفض ىىل – خاص ىىة وانه ىىم‬ ‫‪.4‬‬
‫مدركون ى لفرص ى التقدم المتاحة أمامهم‪.‬‬
‫الحد من نسبة دورا ن ى العمل إواتاحة الخيا را ت ى الوظيفية المتعددة‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫تمكين البنك من تحديد نوعية الموظفين التي يحتاجها‪.‬‬ ‫‪.6‬‬
‫الوقا ىىوفى علىىى إمكانيىىات ونقىىاط قا ىىوةى وضىىعف المىىوظفين الحاليىىة وتحديىىد احتياجىىاتهم‬ ‫‪.7‬‬
‫التدريبية والتنموية – إواتاحة الفرص ةى لدا رةى ى البنك لتخاذ الق راىرا تى ى المناسبة‪.‬‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/48‬‬

‫إيجى ىىاد قااعى ىىدة مى ىىن المى ىىوظفين المعى ىىدين جيى ىىدا للختيى ىىار مى ىىن بينهى ىىم لشى ىىغل الوظى ىىائف‬ ‫‪.8‬‬
‫الش رافيةى والقيادية عند الحاجة في أي مكان )الحلل(‪.‬‬
‫المساعدة على تحديد الموظفين ذويى المكانات القيادية العالية والعمل علىىى تىىدريبهم‬ ‫‪.9‬‬
‫وتنميتهىىم لتمكينهىىم مىىن شىىغل الوظىىائف الشى ىرافية والقياديىىة فىىي أقاصىىر فىىت رة ى زامني ىىة‬
‫ممكنة‪.‬‬
‫‪ .10‬إعداد المسا را ت ى الوظيفية وخططى التنمية الفردية لكل موظف وفقى ا لحتياجىىات البنىىك‬
‫إوامكانات الموظف‪.‬‬
‫‪ .11‬زايىىادة فاعليىىة خطىىط وبىرا م ىج ى التىىدريبى والتنميىىة عىىن طري ىقى ربطه ىاى وفق ى ا للحتياجىىات‬
‫الفعلية‪.‬‬
‫‪ .12‬إعداد الصفوف الثانية‪.‬‬
‫‪ .13‬وضع الرج لى المناسب في المكان المناسب في الوقات المناسب‪.‬‬
‫‪ .14‬التخطيط السليم للقوى ى العاملة كما ونوعاى وفقا للحتياجات الفعلية للبنك‪.‬‬
‫‪ .15‬اتخاذ قا راىرا تى ى الت رقاية بصورةى ى موضوعية وتجنب ت رقاية الموظف غير المعد‪.‬‬
‫‪ .16‬الختيار السليم لشغل الوظائف‪.‬‬
‫‪ .17‬ضمان الستم راىىري ة ى ووجود ى الشخص المناسب لشغل الوظيفة حال شغرها‪.‬ى‬
‫‪ .18‬إتاحة فرصةى أكبر للعاملين الحاليين في البنك بدلا من اللجوءى للتعيين الخارجي‪.‬ى‬
‫‪ .19‬زايادة حفزا الموظفين وخاصة ذويى المكانات القيادية‪.‬‬
‫‪ .20‬شغل الوظائف القيادية بأكثر الموظفين كفاءة واقاتداىراى‪.‬ى‬
‫‪ .21‬الس را ع ى بعملية السعودة‪.‬‬
‫‪ .22‬تنمية الشعور بالنتماء والىىولىء ى للبنك‪.‬‬
‫‪ .23‬خلق روحاى ى التنافس بين الموظفين مما يسهم في زايادة النتاجية‪.‬‬

‫تخطيط المسار الوظيفي‪:‬‬

‫يساعد المسار الوظيفي في إعطاء صورةى ى واضىىحة لتحركىىات الموظىىف رأ سىىي اى وأفقيى ا‬
‫عبر المستويات الوظيفية المختلفة كما أنه وسيلة للتأكد مىىن أن تحىىرك ى الموظىىف الفقىىي يتىىم‬
‫بطريقةى مخططة ومنظمة وفقا لحتياجات البنك واستعدادات الموظف‪.‬‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/49‬‬

‫ويتمثل دور مدير الوحدة هنا في إعداد المسا را ت ى الوظيفية الفرديةى لموظفي الوحدة‬
‫وفق ا للمسار الوظيفي العام بالبنك ويتم التركيزا هنا على الموظفين ذويى المكانات‬
‫الداريةى الجيدة – بحيثا يوضح في هذا المسار الوظائف المستقبلية التي يمكن أن يشغلها‬
‫الموظف وبىرام ج ى التدريبى والتنمية التي يحتاجها للتحرك ى من كل وظيفة لخرى ى في‬
‫المستقبل القريبى أو البعيد – وفق ا للمسار الوظيفي ومتطلبات شغل الوظائف المستهدفة‬
‫التي تم تحديدها وتكونى مسئولية مدير الوحدة إعداد خطة تنمية فردية لكل موظف‬
‫للوصولى به للوظيفة المستهدفة )شكل رقا مى ‪ 1‬يوضح نموذج للمسار الوظيفي العام(‬
‫)جدول رقا م ى ‪ 1‬يوضح نموذج المسار الوظيفي الفردي( شكل رقا مى ‪ 3‬يوضح نموذج لخطة‬
‫التنمية الفردية(‪.‬‬
‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/50‬‬

‫أفقي‬
‫شكل ‪ 1‬نموذج لمسار وظيفي عام‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/51‬‬

‫التخطيط لتدريب إواعداد الصفوف الثانية‪:‬‬

‫التمي ىىزا ف ىىي الداء كم ىىا أس ىىلفنا يتطل ىىب تى ىىوفر الم ى ىواردى ى البشى ىىريةى المقت ىىد رةى ى ف ىىي الى ىوقات‬
‫المناسىىب وفىىي المكىىان المناسىىب – والتخطيىىط لتىىدريبى إواعىىداد الصىىوف الثانيىىة مىىا هىىو إل‬
‫إحىىدى الوسىىائل الفعالىىة للوصىىل لهىىذا الهىىدف – وهى ىوى باختصىىار يعنىىي وضىىع خطىىة مفصىىلة‬
‫لعى ىىداد صى ىىفوف ثانيى ىىة لشى ىىاغل الوظيفى ىىة الشى ى ىرافيةى والقياديى ىىة وبنى ىىاء قااعى ىىدة عريض ى ىةى مى ىىن‬
‫الموظفين المعدين إعدادا جيدا لشغل هذه الوظائف بصفة مؤقاتة أو مستديمة‪.‬‬

‫ويتمثل دور مدير الفىىرعى ى هنا ووفق ا للمعايير الموضوعةى بالتي‪:‬‬

‫تسىمية مرشىحى أول وثىىاني لكىل وظيفىىة إش ىرافية إواداري ىة ى‬ ‫–‬
‫في الفىرعى ى إواعداد خ رائطى إعداد الصفوف الثانية للفىىرعى ى )ووفق ا للنموذج المرفق(ى‬
‫الشى ى ىرا ف ى على ىىى إعى ىىداد وتنفيى ىىذ خطى ىىط التنميى ىىة الفردي ى ىةى‬ ‫–‬
‫لتدريبى المرشحين وفق ا لحتياجات الوظيفة العلى‪.‬‬
‫التوصىىية بىىترفيع الموظىىف للوظيفىىة العلىىى مىىتى مىىا تىىم‬ ‫–‬
‫إعداده‪.‬‬
‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/52‬‬

‫صفحة أفقية‬
‫خريطةى إعداد الصفوف‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/53‬‬

‫برنامج التخطيط لتدريب إواعداد الصفوف الثانية لشغل الوظائف القيادية‬

‫شكل رقم )‪(2‬‬

‫استمارةتت ترشيح‬
‫التاريخ‬ ‫التوقيع‬ ‫المسئول الول‬ ‫الفرع‬

‫المرشحين لشغل الوظائف القيادية والش رافية‬ ‫الوظائف القيادية والش رافية بالفرع‪ /‬الدارةتت‬

‫الفرع‪/‬الدارةتت‬ ‫وظيفة المرشح الحالية‬ ‫أسماء المرشحين لشغل الوظيفة‬ ‫الجنسية‬ ‫شاغل الوظيفة‬ ‫مسمى الوظيفة‬

‫مرشح أول‪:‬‬

‫مرشح ثان‪:‬‬

‫مرشح أول‪:‬‬

‫مرشح ثان‪:‬‬

‫مرشح أول‪:‬‬

‫مرشح ثان‪:‬‬

‫مرشح أول‪:‬‬

‫مرشح ثان‪:‬‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/54‬‬

‫اكتشاف الموظفين ذوي المكانات القيادية‪:‬‬

‫ويمثل هذا النشاط أحد العناصر الهامة في تدريبى وتنمية المرؤوسين – ويتمثل هذا‬
‫النشاط في أن يقوم مدير الفىرعى ى ومن خلل ملحظات الخرينى س وااء مسئولين في الفىرعى ى‬
‫أو الموظفين الخرينى أو العملء بالتركيزا على الموظفين الذين يظهرونى قاد راى ى من التميزا‬
‫في أدائهم وسلوكياتهم بهدف اختيار مجموعةى منهم لتهيئتهم لشغل الوظائف الش رافيةى‬
‫والداري ةى في أقاصر وقات ممكن )ويمثل الشكل رقا مى ‪ 4‬نموذج للمعايير التي يتم رفعهاى‬
‫تحديد الوظائف ذويى المكانات القيادية( ولى ى يقتصر دور المدير هنا على الكتشاف ولكن‬
‫على المتابعة المستم رةى ى وال شىرا ف ى على تنفيذ خطة التنمية الفرديةى التي تعد لكل من يتم‬
‫اختيا ره ى لبرنامج المكانات القيادية‪.‬‬

‫معايير المكانات القيادية‬

‫‪ -1‬القيادة‪:‬‬
‫القد رةى ى على التأثير‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫مها را ت ى التخطيط‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫إدا رةى ى الوقات‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التفكير المنطقي‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫النضج العقلي والنفسي‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫المقد رةى ى على التصرف ى والحكم على المور‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫القد رةى ى على فهم الخرين‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الثقافة والمعلومات العامة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -2‬الذكاء‪:‬‬
‫القد را ت ى الذهنية والفكرية‪.‬ى‬ ‫‪-‬‬
‫القد را ت ى التحليلية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التفكير الشمولي‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫القد رةى ى على فهم واستيعاب المور والتفاعل معها‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫القد رةى ى على استق را ء ى المشكلت إوايجاد الحلول الملئمة لها‪.‬‬ ‫‪-‬‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/55‬‬

‫الدقاة وقاوة ى الملحظة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫القد رةى ى على التعامل مع ال رقاام‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫بعد النظر‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫سعة الفق‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -3‬المبادأة‪:‬‬
‫القد رةى ى على ط رحاى ى الفكار والمقترحاتى الجديدة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الج راءةى والقادام على العمل دون تردد‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -4‬الحفز والرغبةت في العمل‪:‬‬
‫اللت زاا م ى والنضباط‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الجدية في العمل‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫المشاركةى الفعالة في النشاطات المختلفة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الستعداد والىىرغب ة ى للتعلم‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الرغب ةى في تحقيق نتائج‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -5‬النضباط واللت زام‪:‬‬

‫اللت زاا م ى بالم واعيد‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫توجيه وقات العمل لداء العمل )استغلل الوقات بفاعلية(‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫إنجازا العمل في الم واعيد المختلفة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -6‬المسئولية‪:‬‬
‫الستعداد لتحمل المسئولية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الستعداد والقدىرةى ى على اتخاذ الق رار ‪.‬ى‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -7‬القدرةتت على التأقلم والتكيف‪:‬‬

‫القد رةى ى والستعداد لم واكبة التغيير‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الستعداد والىىرغب ة ى للتعلم من التجربة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الستعداد لتقبل آ را ء ى الخرين‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الستعداد لتقبل النقد‪.‬‬ ‫‪-‬‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/56‬‬

‫الستعداد لتغيير المفاهيم والسلوك‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫القد رةى ى على التعامل مع الخرين‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التعاون‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫القد رةى ى والستعداد للعمل في جماعة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -8‬مها راتت التصال والبيع‪:‬‬

‫مها را ت ى التصال الفعال‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫القد رةى ى والستعداد لعطاء وتقبل التغذية ال راجعة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الصغاء الفعال‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫القد رةى ى على القاناع‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫القد رةى ى على والستعداد لتفهم احتياجات العملء‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫اللمام بخدمات ومنتجات البنك‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫القد رةى ى على تنمية دخل الوحدة التي يعمل فيها‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -9‬المثابرة‪:‬‬
‫الصبر وسعة الصدر‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫القد رةى ى على العمل تحت الضغط‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الطموحا ‪.‬ى‬ ‫‪-‬‬
‫الرغب ةى والقدىرةى ى للتغلب على الصعوبات والمع وقاات‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الص را ر ى والمثابىرة ‪ .‬ى‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -10‬الديناميكية‪:‬‬
‫النشاط والحيوية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫العمل الجاد‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫السرع ة ى في إنجازا العمل‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -11‬الشخصية‪:‬‬
‫الت زاا ن ى العاطفي والعقلي‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫حسن المظهر‪.‬‬ ‫‪-‬‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/57‬‬

‫‪ -12‬الداء‪:‬‬
‫مستوىى الداء الماضي‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫مستوىى الداء الحالي‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫التقييم الذاتي‪:‬‬ ‫‪-9‬‬

‫إن الف را د ى ينمون ويتطورون ى في المنظمات وفقا لنقاط قاوتهم وضعفهم‪ .‬وعليه فإن أول‬
‫الخط واتى في عملية التطوير هي العمل لدعم نقاط القوةى هذه والتغلب على نقاط الضعف‬
‫إن وجدت وتحويلها إلى ج وانب قاوةى والتقييم الذاتي أداة ووسيلة لمساعدة العاملين للوقاوفى‬
‫على ج وانب قاوتهم وضعفهم ‪ -‬وترج ع ى أهمية التقييم الذاتي لكونه العملية التي تقوم على‬
‫معرفةى النفس وهيى الخطوةى الولى والساسية في الطري قى لتنمية المها را ت ى الداريةى‬
‫اليجابية‪ .‬إواذا ما عرف ى الفرد ى نفسه جيدا كذلك أسلوبه في العمل تكون قاابليته واستعداده‬
‫أكبر لقبول نقاط ضعفه ومعرف ة ى نقاط قاوته‪.‬‬

‫كما يمكن أن يكون سباقاا في السيط رةى ى على الوضاع التي تسبب المشكلت‪ ،‬أي أن‬
‫يأخذ بزامام المباد رة ى بدلا عن أن يتعامل بردودى الفعل‪.‬‬

‫إواذا نظرناى لمصادر معظم المشكلت والصىراعاتى في المنظمات الداريةى نجد أنها‬
‫تأتي كنتاج للختلفات في الشخصية التي كان من الممكن التغلب عليها عن طري قى الفهم‬
‫الفضل لنفسنا وللخري نى الذين نتفاعل معهم‪.‬‬

‫كما أن التقييم الذاتي وسيلة فعالة لمعرفةى قايم الفرد ى الذاتية واحتياجاته ورغباته‬
‫وأسلوبه ومستوى ى جدارتهى وأثىىره ا ى على الخرينى وتتمثل أهم خط واتى التقييم الذاتي في‪:‬‬
‫‪ -1‬تحليل الوظيفة الحالية أو المستقبلية‪.‬‬
‫‪ -2‬تحديد متطلبات شغل الوظيفة الحالية من معارف ى ومهاىرا ت ى وقادىرا ت ى وغيىىره ا ى‬
‫والمستوى ى المطلوب من هذه المها را ت ى والمعارف ‪ .‬ى‬
‫‪ -3‬تقييم المكانات‪.‬‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/58‬‬

‫تحليل الوظيفة الحالية‪:‬‬

‫يساعد تحليل الوظيفة الحالية الموظف في فهم احتياجاته التنموية وما يمكن القيام به‬
‫لتلبية هذه الحتياجات‪ .‬ولتحليل الوظيفة الحالية يقوم الموظف بالتي‪.‬‬
‫تحديد مهام ومسئوليات الوظيفة الحالية أو المتوقاعة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الع وامل الحرج ةى والغير حرج ةى في الوظيفة والعامل الحرجى ى هو المسئولية الساسية‬ ‫‪-‬‬
‫في الوظيفة ذات التأثير المباشر والكبير على الوظيفة والتي يقود أدائها بمستوىى‬
‫دون المطلوب لج راءاتى تصحيحية‪.‬‬
‫أما العامل أو العنصر غير الحرجى ى فهو عامل غير أساسي ولكنه على درجةى معقولة‬
‫من الهمية للوظيفة ولتحديد إذا كان العامل أو العنصر حرج اى أم ل يجب الوضع في‬
‫العتبار‪:‬‬
‫‪ -‬نسبة الوقات الذي يقضى في تنفيذ هذا العنصر‪.‬‬
‫‪ -‬تأثير العنصر في الوظيفة الكلية وعلىى أهداف الوحدة أو الدا رةى ى أو المنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬ما يترتبى على أي خطأ يرتكب في تنفيذ هذا العنصر‪.‬‬
‫‪ -‬تحديد العناصر التي ل يحب الموظف القيام بها ويحاول في معظم الحيان‬
‫تأجيلها أو تجنبها نظ راى ى لعدم كفاية المعرف ةى أو المها را ت ى أو الخب رةى ى أو نتيجة‬
‫للتخوف من الفشل‪.‬‬

‫تقييم المها رات والمستوى المهاريتت المطلوب‪:‬‬

‫يتبع تحليل الوظيفة الحالية تقييم مدى قاد رةى ى الموظف وفاعليته في تحقيق النتائج‬
‫المطلوبة‪ .‬ويتطلب هذا التقييم تحليل شامل للمعارف ى والمهاىرا ت ى الضروري ة ى لداء مهام‬
‫الوظيفة والمستوى ى المهاري ى المطلوب ‪ -‬وتتضمن هذه المها را ت ى الفنية والداري ةى‬
‫وغيىىرها ‪ .‬ى‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/59‬‬

‫تقدير المكانات‪:‬‬
‫وتساعد عملية تقدير المكانات في تحديد احتياجات الموظف التنموية وتتضمن‬
‫هذه العملية‪.‬‬

‫الجابة على بعض السئلة‪ :‬أين أنا الن؟ أين أريدى أن أكون في المستقبل القريبى‬
‫والبعيد؟ كيف يمكن الوصولى إلى المكان الذي أريدى أن أكون؟‬

‫مصادر المعلومات للتقييم الذاتي‪:‬‬

‫يمكن جمع المعلومات للتقييم الذاتي من عدة مصادر منها‪:‬‬
‫الخب را ت ى والتجارب ى الشخصية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التغذية ال راجعةى من الرؤساء والزامل ءى والمرؤوسين‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫أهداف ومستويات الداء‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تطوير تقويم الداء‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫أهداف وخطط المنظمة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫وسائل وطرق ى التقييم الذاتي‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫وتوفى ى ىرى ى ى هذه المصادر معلومات موضوعية يمكن العتماد عليها في تقييم خطة‬
‫التنمية الذاتية الفردية‪.‬‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/60‬‬

‫الهاتمام بالفاعلية‬

‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫العنصتتت رتتت‬

‫أستقرئتت المشكلت وأحاول إيجاد الحلول الملئمة لها‬

‫أبحث عن الفرصة للقيام بأعمال ذات مردود إيجابي‬

‫أنظتتر للمتتور متتن زواياهتتا المختلفتتة قبتتل القتتدام علتتى‬
‫إنجاز أي عمل‬

‫أقبل على أداء العمل دون تردد‬

‫لدي الستعداد لتحمل المسئولية‬

‫أ وازن بيتتن البتتدائل والحلتتول وفقتت ا للثتتار التتتي ستتتترتب‬
‫على كل منها‬

‫أحرص على طرحتت الفكار والمقترحات الجديدة‬

‫لدي استعداد للعمل تحت الضغط‬

‫أحلتتل تكلفتتة وفوا ئتتد العمتتال المرتقبتتة قبتتل الشتتروعتت فتتي‬
‫تنفيذها‬

‫أبحث عن الفرصة للقيام بأعمال ذات مردود إيجابي‬

 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/61‬‬

‫الـمبـادأة‬

‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫العنصتتت رتتت‬

‫أقوم بأداء عملي دون انتظار للتوجيهات من رئيسي‬

‫أتغلب على المعوقات والصعوبات التي ت واجهني‬

‫أميل لطرحتت الفكار والمقترحات الجديدة‬

‫أبحث عن الفرص لتحسين أدائي وأداء إدارتي‬

‫أقدم على العمل دون تردد‬

‫أستتعى للحصتتتول علتتتى المعلومتتتات الضتتترورية لحتتتل أي‬
‫مشكلة أ واجهها‬

‫ل أتقيد بالوصف الوظيفي في أداء العمل‬

‫أقتتوم ببعتتض العمتتال التتتي ل تقتتع فتتي مجتتال اختصتتاص‬
‫وظيفتي‬

‫ل استسلم بسرعةت حين أ واجه بمشكلة في العمل‬

 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/62‬‬

‫مهـارات التخطيـط‬
‫)تقويم ذاتي(‬

‫‪ ‬يرجى‪:‬ى وضع دائ رة ى حول ال رقامى الذي يتناسب مع مها راتكى في كل بند من بنود الستبيان‪.‬‬
‫‪ ‬جمع ال رقاام التي وضعت حولها الد وائر واستخدم المفتاحا أدناه لتقويم أدائك في مجال‬
‫التخطيط‪.‬‬
‫ناد راتت‬ ‫أحيانا‬ ‫دائما‬

‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫في توجيهي للنشاطات التي تقع تحت مسئوليتي فإنني أضع وأطبق الخطط‬ ‫‪-‬‬
‫ذات الهداف والنشاطات ال واضحة والمحددة‪.‬‬

‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫لدي معرفة باست راتيجيات البنك التي تسهم نشاطات إدارتي في تحقيقها‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫وأضع الخطط المتابعة لتطبيق النشاطات الخاصة بإدارتي في الست راتيجية‪.‬‬

‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫تمثل المستويات والضوابط ونقاط الم راقبة جزء ا أساسي ا في خطط العمل‬ ‫‪-‬‬
‫لتسهيل الوقوف على مستوى التقدم الذي يحرز‪.‬‬

‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫أتمسك دائم ا بالخطط التي أضعها ولتت أعدل أبد ا حتى لو أثبتت التجربة‬ ‫‪-‬‬
‫الطويلة فشلها‪.‬‬

‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫في حالة إثارةتت أي تساؤلت حول جهودي التخطيطية‪ ،‬فإنني أميل لثبات أن‬ ‫‪-‬‬
‫إيجابيات الخطة تتعدى بكثير التكلفة المترتبة عليها‪.‬‬

‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫أشارك في كل نشاطات العمل الممكنة حتى في حالة عدم اتفاق الخرين معي‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫مهما حدث من تغي رات في بيئة العمل‪ ،‬فإن خططي تظل قائمة على‬ ‫‪-‬‬
‫الفت راضات التي بنيت عليها في بداية مرحلة إعدادها‪.‬‬

‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫تؤثر مشاعريتت الشخصية على موضوعيتي حينما أقوم بتقويم إمكانات‬ ‫‪-‬‬
‫مرؤوسي ومواردتت الدارةتت الخرىتت اللزمة لتنفيذ الخطة‪.‬‬

‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫حين أضع الخطة فإن أهدافها تكون محددة وواضحة‬ ‫‪-‬‬

‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫التزم الت زام ا كاملا بالمي زانية واطلب من مرؤوسي كذلك نفس اللت زام مما‬ ‫‪-‬‬
‫يؤدي إلى ضياع بعض الفرص علينا‪.‬‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/63‬‬

‫المفتاح‪:‬‬

‫مها رات تخطيط متميزةتت‬ ‫‪30 – 24‬‬

‫مها رات تخطيط مرضية مع بعض الحاجة للتحسين‬ ‫‪23 – 17‬‬

‫هناك حاجة لتطوير مها راتك التخطيطية‬ ‫‪16 – 10‬‬

 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/64‬‬

‫إدارة الوقــت‬

‫تقتتتتوي متت ذاتتتت يتتت‬

‫يرجى الجابة بى ى ى ى ى )نعم( أو )ل(ا‪.‬‬

‫ل‬ ‫نعم‬
‫ابدأ يومي العملي عادة وفق ا لهداف أداء محددة‬

‫اقتطع جزء ا من وقت العمل اليومي لنجاز مهام العمل دون إزعاج أو مقاطعة‬

‫أ راجع باستم رار السلطات المفوضة لمرؤوسي‬

‫ناد راتت ما أنجز العمل الرسمي خارج ساعات العمل الرسمية‬

‫استخدم مساعدي بفاعلية‪ ،‬فنحن فريق عمل متماسك‬

‫من الصعب بمكان جعل الجتماعات التي اعقدها أكثر فاعلية‬

‫أقضي وقت ا كثي راتت في المحادثات الهاتفية التي تهدر جزء ا مقد راتت من وقتي‬

‫أ واجه صعوبة في الحد من المقاطعات أثناء العمل‬

‫يمكنني أن أكون أكثر كفاءة وفاعلية إذا استعطت أن أقول ل أحيان ا‬

‫أعمل لساعات طويلة وأجد أنني لم أنجز الكثير‬

‫‪ -1‬امنح نقطتين لكل الجابات من ‪ 5-1‬التي كانت إجابتك عليها بى ى ى ى ى )ل(‪.‬‬

‫‪ -2‬امنح نقطتين للجابات من ‪ 10-6‬التي كانت الجابة عليها بى ى ى ى ى )نعم(‪.‬‬
‫‪ -3‬اجمع أ ‪ +‬ب‬
‫‪ -4‬المفتاحا‪-:‬‬
‫‪ + 14‬ضعيف‬
‫‪ 13 – 8‬مقبول‬
‫أقال من ‪ 8‬جيد جدا‬
‫اساتقصاء ذاتي‬
‫)مها راتك في التصال مع الخرين(‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/65‬‬

‫الرشادات‪:‬‬
‫أجب عن كل س ؤال بسرع ة ى ودون تردد‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫يرج ىى أن تفكر في اتصالتك وتعاملك مع الخرينى باستثناء القاارب ى وأفىرا دى ى‬ ‫‪.2‬‬
‫الس رة ‪ .‬ى‬
‫يرج ىى أن ترج حى إحدى الجابتين )غالب ا أو ناد را (ى وأنى ل تستخدم خانة أحيانا إل‬ ‫‪.3‬‬
‫عندما تتعذر عليك الجابة بى ى ى ى ى غالبا أو ناد را ‪.‬ى‬
‫يرج ىى توخي الموضوعية‪ ،‬فالنتائج سريةى وسوفى تبقى معك‪ ،‬لن يطلع عليها أحد‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫بعد النتهاء من الجابة عن جميع السئلة سوف يزاودكى المدرب ى بالدرجاتى‬ ‫‪.5‬‬
‫وطريق ةى احتسابها‪.‬‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/66‬‬

‫ناد راتت‬ ‫غالب ا أحيان ا‬ ‫الستتتتتتتتؤاتلتتتت‬ ‫م‬

‫هل تخرج كلماتك على نحو ما تود في محادثاتك؟‬ ‫‪1‬‬
‫‪.‬‬
‫عندما يوجه إليك س ؤال غير واضح‪ ،‬هل تسأل صاحب الس ؤال أن يشرح متتا‬ ‫‪2‬‬
‫يعنيه؟‬ ‫‪.‬‬
‫عنتتدما تحتتاول شتتترح شتتيء متتا‪ ،‬هتتل يتجتته مستتتمعوك إلتتى تلقينتتك بكلمتتات‬ ‫‪3‬‬
‫يضعونها شفتيك؟‬ ‫‪.‬‬
‫هل تجد صعوبة في التحدث مع الخرين؟‬ ‫‪4‬‬
‫‪.‬‬
‫في محادثتك مع شخص آخر‪ ،‬هل تتناول أمو راتت تهمكم؟‬ ‫‪5‬‬
‫‪.‬‬
‫هتتل تجتتد متتن الصتتعب أن تعتتبر عتتن آ رائتتك إذا كتتانت تختلتتف عتتن آ راء متتن‬ ‫‪6‬‬
‫حولك؟‬ ‫‪.‬‬
‫هل تحاول في المحادثة أن تضع نفسك موضع من تحادثه )أي تضتتع نفستتك‬ ‫‪7‬‬
‫مكانه(؟‬ ‫‪.‬‬
‫في سياق المحادثة‪ ،‬هل تحاول أن تتكلم أكثر من الشخص الخر؟‬ ‫‪8‬‬
‫‪.‬‬
‫هل تتحاشى قول شيء تعرف أن نتيجته لن تكون إل إيذاء الخرين‪.‬‬ ‫‪9‬‬
‫‪.‬‬
‫هل تجد صعوبة في تقبل النقد البناء من الخرين؟‬ ‫‪10‬‬
‫‪.‬‬
‫عندما يؤذي أحدهم شعورك‪ ،‬هل تناقش معه المر؟‬ ‫‪11‬‬
‫‪.‬‬
‫هل تعتذر فيما بعد لمن عسى أن تكون قد آذيت شعوره؟‬ ‫‪12‬‬
‫‪.‬‬
‫هل يزعجك كثي راتت أن يختلف أحد معك حول موضوعتت أنت مقتنع به‪.‬‬ ‫‪13‬‬
‫‪.‬‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/67‬‬

‫ناد راتت‬ ‫غالب ا أحيان ا‬ ‫الستتتتتتتتؤاتلتتتت‬ ‫م‬

‫هل تجد من الصعب أن تفكر بوضوحت عندما تكون غاضبا من أحد؟‬ ‫‪14‬‬
‫‪.‬‬
‫هل تتحاشى الخلف مع الخرين خشية إثارةتت غضبهم‪.‬‬ ‫‪15‬‬
‫‪.‬‬
‫عندما تنشأ مشكلة بينك وبين شخص آخر‪ ،‬هتتل تستتتطيع مناقشتتتها دون أن‬ ‫‪16‬‬
‫تغضب؟‬ ‫‪.‬‬
‫هل أنت را ض‬
‫ضتت عن طريقتك في تسوية خلفاتك مع الخرين؟‬ ‫‪17‬‬
‫‪.‬‬
‫هل تظل عابس ا فترةتت طويلة من الزمن إذا أثارك أحد؟‬ ‫‪18‬‬
‫‪.‬‬
‫هل تشعر بالحرج الشديد عندما يوجه أحدهم إليك مديحاا؟‬ ‫‪19‬‬
‫‪.‬‬
‫هل بوسعك عموما أن تثق بالخرين؟‬ ‫‪20‬‬
‫‪.‬‬
‫هل تجد صعوبة في مجاملة وامتداح الخرين؟‬ ‫‪21‬‬
‫‪.‬‬
‫هل تساعد الخرين على فهمك بأن توضح عما تفكر وتشعر وتعتقد؟‬ ‫‪22‬‬
‫‪.‬‬
‫هل تشعر أن الخرين يسيئون فهمك؟‬ ‫‪23‬‬
‫‪.‬‬
‫هل تحاول تغيير الموضوعتت عندما تتناول المناقشة مشاعرك؟‬ ‫‪24‬‬
‫‪.‬‬
‫في سياق المحادثة‪ ،‬هل تدع محدثك ينهي كلمه قبل أن ترد على ما يقول؟‬ ‫‪25‬‬
‫‪.‬‬
‫هل تلحظ أنك ل تكون منتبها أثناء محادثة الخرين؟‬ ‫‪26‬‬
‫‪.‬‬
‫هل تحاول الستماع للوصول إلى المعنى المقصود عندما يتكلم شخص ما؟‬ ‫‪27‬‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/68‬‬

‫ناد راتت‬ ‫غالب ا أحيان ا‬ ‫الستتتتتتتتؤاتلتتتت‬ ‫م‬

‫هل تشعر أن الخرين يصغون إليك عندما تتكلم؟‬ ‫‪28‬‬

‫‪.‬‬
‫فتتي ستتياق المناقشتتة‪ ،‬هتتل يصتتعب عليتتك أن تتتترىتت المتتور متتن وجهتتة نظتتر‬ ‫‪29‬‬
‫الشخص الخر؟‬ ‫‪.‬‬
‫هتتل تتتدعي أنتتك تستتتمع إلتتى الخريتتن بينمتتا أنتتت منصتترف عنهتتم فتتي واقتتع‬ ‫‪30‬‬
‫المر؟‬ ‫‪.‬‬
‫هل تستطيع خلل المحادثة أن تدرك الفتترق بيتتن متتا يقتتوله محتتدثك وبيتتن متتا‬ ‫‪31‬‬
‫ل؟‬
‫قد يشعر به فع ا‬ ‫‪.‬‬
‫هل تستطيع وأنت تتكلم أن تدرك رد فعل الخرين إ زاء ما تقوله؟‬ ‫‪32‬‬
‫‪.‬‬
‫هل تشعر أن الخرين يتمنون لو أنك كنت من ط راز آخر من الناس؟‬ ‫‪33‬‬
‫‪.‬‬
‫هل يلمح الخرون انك تبدو واثق ا أكثر من اللزم من ص واب رأ يتتك )أي أنتتك‬ ‫‪34‬‬
‫لن تغير موقفك(؟‬ ‫‪.‬‬
‫هل تعترف بخطئك ص راحة عندما تعلم أنك مخطئ في أمر ما؟‬ ‫‪35‬‬
‫‪.‬‬
‫المجمتتتتتوعتتتت‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/69‬‬

‫نموذج الدرجات‬
‫ناد راتت‬ ‫أحيان ا‬ ‫غالب ا‬ ‫الس ؤال‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪8‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪9‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪10‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪11‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪12‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪13‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪14‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪15‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪16‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪17‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪18‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪19‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪20‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪21‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪22‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪23‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪24‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪25‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪26‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪27‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪28‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪29‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪30‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪31‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪32‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪33‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪34‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪35‬‬
‫المجموعت‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/70‬‬

‫رصد النتائج‬

‫ممتازا‬ ‫‪105 - 89‬‬

‫جيد‬ ‫‪88 - 72‬‬

‫متوسط‬ ‫‪71 - 54‬‬

‫ضعيف‬ ‫تحت ‪53‬‬

 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/71‬‬

‫اتخاذ القرارات‬
‫تقتتتتويتتتتتمتتتت ذاتتتت يتتت‬
‫يرجى ق راءة العبا رات أدناه ووضع دائرةتت حول الرقم الذي يمثل حقيقة أسلوبك الخاص في‬
‫اتخاذ الق را را تتت )‪ 7‬أعلى درجة ‪ 1 ،‬أدنى درجة(‬

‫حينما اتخذ ق را راتت فإنني أضع في العتبار مدى تناسب هذا الق رار مع رؤيتي المستقبلية‬
‫‪7‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬

‫تتسم ق را رات يتت بالثبات‬

‫‪7‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬

‫ل أشعر بالرتياح حين أتخذ ق را راتت دون الحصول على المعلومات الضرورية‬
‫‪7‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬

‫لدي القدرةتت على اتخاذ الق را را تتت بسرعة‬

‫‪7‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬

‫أقوم دائم ا بإيصال ق را رات يتت للمتأثرين بها‬

‫‪7‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬

‫أحرص دائم ا أن أكون مطلع ا على كل المستجدات في مجال النشاط الذي أعمل فيه‬
‫‪7‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬

‫أفوض صلحية اتخاذ الق رار للمرؤوسين حين أرىتت أن ذلك مناسبا‬
‫‪7‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬

‫لدي الت زام بتطوير وتنمية مرؤوسي للمستوى الذي يمكنهم من اتخاذ الق را را تتت أكثر وأفضل‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/72‬‬

‫‪7‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬

‫حينما يتسم الق رار بنوعتت من التعقيد فإنني ألجأ إلى استخدام المعادلت المنطقية‬
‫‪7‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬

‫أحرص دائم ا أل أغرق في التفاصيل حين اتخاذ الق رار‬

‫‪7‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬

‫(‬ ‫المجموعت الكلي )‬

‫‪ 60 – 50‬ممتاز‬
‫جيد‬ ‫‪49 – 40‬‬
‫مقبول‬ ‫‪39 – 30‬‬
‫أقل من ‪ 30‬ضعيف‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/73‬‬

‫التفـويـض‬
‫)تقويم ذاتي(‬

‫ل‬ ‫نعم‬
‫أتجنب التمسك بالمهام التي أحبها أو أشعر بالرتياح حين أدائها‬

‫ل أحب الخوض في التفاصيل‬

‫أتجنب أخذ العمل للمنزل بصفة منتظمة‬

‫أتجنب أن أكون باستم رار كطاحونة دائرةتت‬

‫أتجنب التفويض العكسي‬

‫أتجنب إعادة عمل مرؤوسي لكي أتأكد من صحته وسلمته‬

‫أشعر أنه من الهمية بمكان إشعار الخرين أنني المدير الذي يعمل دون كلل أو تعب‬

‫أحلل وظيفتي حتى أعرف كيف وأين وفي ماذا أقضي وقتي‬

‫أعرف كيف أقضي وقتي في العمل‬

‫أفضي وقتي كما أرىتت‬

‫أدرك أن التفويض للخرين يتضمن التعايش مع عدم التأكد بل والغموض في كثير من‬
‫الحيان‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/74‬‬

‫حينما أفوض فإنني أحدد مدى الصلحية التي يمكن تفويضها لتمكين الطرف الخر من‬
‫أداء المهام المفوضة‬
‫يمكنني تقبل حدودا معينة من الخطاء التي تنتج عن التفويض‬

‫يشعر مرؤوسي بالحرية في الداء في حدود الصلحيات المفوضة‬

‫استخدام مساعدي يساعد في لداء مهام العمل وبصورةتت اسهل‬

‫استخدم التفويض لحفز مرؤوسي‬

‫اعتبر التفويض وسيلة فعالة لمساعدة مرؤوسي للنمو والتطور وتحقيق الذات‬

‫اعتبر التفويض وسيلة للوصول للبداع‪ ،‬لنني أرىتت أنني حينما أمنح الفرصة‬
‫للمرؤوسين لداء عمل معين فإن الحتمالت أكبر أن يؤدوها بطريقة تختلف عن تلك‬
‫التي أؤديها بها أنا‬

‫أشرف على عدد مناسب من المرؤوسين‪ ،‬ولتت أشعر بزيادة في حجم العمل الش رافي‬

‫استخدم الض وابط لمتابعة التفويض – استق راء المشكلت المحتملة قبل حدوثها‬

‫امنح نفسك ‪ 5‬نقاط لكل إجابة بتتتتتتت )نعم(‬ ‫‪-‬‬

‫(‬ ‫أجمع النقاط وأكتب هنا )‬ ‫‪-‬‬
‫‪ + 8‬ممتاز‬
‫‪ 79 – 70‬جيد‬
‫‪ 69 – 60‬مقبول‬
‫أقل من ‪ 60‬ضعيف‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/75‬‬

‫من يقوم بعملية تحليل الحتياجات‪:‬‬

‫إدا رةى ى التدريبى في المنظمة بالتنسيق مع الوحدات المختلفة‪.‬‬ ‫–‬

‫المد را ء ى والمشرفينى في الدا را ت ى الخرى ‪.‬ى‬ ‫–‬
‫المستشارينى الخارجيين‪.‬‬ ‫–‬

‫وضع الهأـداف‬
‫بعد تحديد الحتياجات التدريبية‪ ،‬تكون الخطوةى التالية لتصميم ب رامجى التدريب‪ ،‬هي تحويل‬
‫تلك الحتياجات إلى أهداف تدريبية عملية واضحة ومحددة ويمكن تعريفى الهداف التدريبية‬
‫بأنها النتائج المتوقاعة من التدريبى أي أنها وصف لمستوىى الداء الذي سيتمكن المتدربين من‬
‫تحقيقه قابل أن يوصف وا ى بأنهم أكفاء‪ ،‬وهيى تركزاى على وصف النتائج المتوقاعة وليس على عملية‬
‫التدريبى نفسها‪.‬‬

‫يجب أن توضح الهداف التدريبية على وجهى الدقاة‪ ،‬ما يريد المدرب ى أو مصمم البرنامج‬
‫أن يحقق بصدد أداء أو كفاءة المتدرب؟ى ما هي المعارف ى التي ينبغي أن يلم بها المتدرب ى وماذا‬
‫يمكنه أن يتعلم؟ وما هي المها را ت ى والمعارف ى المطلوب تنميتها بنهاية الفت رةى ى التدريبية؟ والمهم‬
‫في هذا المجال هو توضيح الهداف التدريبية بدقاة بحيثا تضع معيا را ى لقياس ما حققه المتدربونى‬
‫من الداء المطلوب‪.‬‬

‫تنبع أهمية تحديد الهداف التدريبية من أنها توجه مسار ب رامجى التدريبى نحو تحقيق‬
‫النتائج المرغوب ةى وتوضح قاصد المدرب‪،‬ى فهي تساعد على‪:‬‬
‫تحديد م واد ومواضيع التدريبى أو محتوىى منهج التدريب‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫تقويم ب رامجى التدريبى من حيثا الفشل أو النجاحا قاياس ا بما حدد من مستوىى للداء‬ ‫‪.2‬‬
‫والمعرفة‪.‬ى‬
‫تنظيم جهود المتدربين وأنشطتهم للوصولى إلى المستوىى المحدد في الهداف‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫اختيار طرق ى ووسائل التدريبى المناسبة‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫ويجب تحديد الهداف التدريبية بطريقةى معينة توضح بدقاة الشيء المطلوب من المتدرب ى‬
‫أن يفعله بنهاية الدورةى ى والتي تتمثل في خصائص واضحة تم التعارف ى على أنها‪:‬‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/76‬‬

‫الداء‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫الظروف‪.‬ى‬ ‫‪.2‬‬
‫المعيار‪.‬‬ ‫‪.3‬‬

‫أوال‪ :‬الداء‪:‬‬
‫وهوى تعبير يقصد به أي نشاط يقوم به المتدرب‪،‬ى الداء يمكن أن يكون ملموس ا ومرئي اى‬
‫مثل‪ ،‬يكتب‪ ،‬أو يبني‪ ،‬كما يمكن أن يكون الداء غير مرئيى مثل‪ ،‬يحفظ‪ ،‬يميزا يتعرف ى على‪.‬‬
‫وبما أننا ل نستطيع أن نحدد أو نرى ى المعلومات التي ترسخى في ذهن المتدرب ى إل بالحديثا‬
‫والتخمين ل بد أن نؤسس حكمنا على شيء ملموس )ما يفعله المتدرب ى أو ما يمكن أن يقوله‬
‫بمعنى آخر(‪ .‬نؤسس حكمنا على البينة الظرفيةى في المسموع ى المرئيى من سلوك النسان‪ .‬فمثلا‬
‫نستطيع أن نلحظ نتائج التدريبى مباش رةى ى عندما ن راقا بى فعل المتدرب ى وهوى يضع اللبنات في‬
‫عملية البناء‪ ،‬أو يلعب على البيانو في حفل موسيقي‪ .‬ولكن عندما يتعلق المر بمعان مثل‬
‫المعرف ةى والسلوكى فإننا نستطيع أن نؤسس حكمنا فقط على المحسوس من الفعال التي تمثل هذه‬
‫المعاني‪ ،‬لذلك فإن خاصية الداء تكون مفيدة عندما نحدد بدقاة نوع ى الداء المقبول كدليل على أن‬
‫المتدرب ى استطاع تحقيق الهدف من التدريب‪ .‬إواذا لم تحدد التعابير نوع ى الداء فإنها ل تعبر في‬
‫ال واقاع عن أهداف التدريبى فمثلا إذا تمعنا هذه العبا رة ‪ :‬ى‬
‫)تنمية فهم إست راتيجي عن أهمية الدارةتت الفعالة(‬

‫فبالرغ م ى من أن هذه ربماى تكون نتيجة هامة إل أن العبا رة ى بوضعها الحالي ل توضح ما‬
‫سيستطيع المتدرب ى أن يفعله ليدلل على مقدرتهى في الداء أو في تحقيق الهدف‪ .‬وفي هذه الحالة‬
‫ل يمكن تأسيس حكم مقبول‪ ،‬ولكن يمكن التخمين مثلا بأن يطلب من المتدرب ى كتابة مقالة يعبر‬
‫بها عن فهمه لهمية الدا رة ‪ ،‬ى أو اجتيازا اختبار عن الدا رة ى الفعالة فالعبا رةى ى ل توضح على وجهى‬
‫الدقاة نوع ى الداء وقاد يختلف الناس في فهمهم لها إذ أنها تخضع لعدة تفسي رات‪،‬ى تمعن في‬
‫العبا را ت ى التالية‪:‬‬
‫)يستطيع أن يكتب مقالا جيدا عن الدارةتت الفعالة(‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/77‬‬

‫أيضا هذا التعبير غير دقايق بالرغ م ى من أن الجملة توضح ما يستطيع المتدرب ى أن يفعله‬
‫ولكن كيفية العمل غير واضحة‪ ،‬هذا يقودنا إلى بعد آخر للداء‪ .‬فإن الداء يجب أن يوضح‬
‫بعبا رة ى تدل على فعل وليس على شيء يجب أن يكون‪ .‬أما إذا كانت العبا رةى ى ل تعبر عن فعل‬
‫ملموس أو مرئيى بطريقةى مباش رة ى مثل مسائل الد را ك ى والسلوكى أو المسائل التي تخص العقل‪،‬‬
‫فيجب إضافة تعبير يعطي القارئ ى مؤشىراى ى عن فعل يدل على الداء‪.‬‬

‫مثال لذلك عندما نقول‪:‬‬

‫)استخ راج الجذر التربيعي للرقام(‬

‫هذا تعبير غير مباشر‪ ،‬ولكي يصبح أكثر دقاة نستطيع أن نقول‪:‬‬
‫)استخ راج الجذر التربيعي للعداد من واحد إلى مليون(‬

‫ثانياا‪ :‬الظروف‪:‬‬
‫هذه العبا رةى ى تعبر عن فعل وتوضح نوع ى الداء المطلوب ولكن ما هي الظروفى التي‬
‫تكتنف هذا الفعل‪ ،‬هل يستخرج ى الجذر التربيعي باستعمال ورقاة ‪،‬ى وقالم؟ أم باستعمال آلة حاسبة؟‬
‫والجابة على أي من هذه السئلة قاد تغير من هدف برنامج التدريبى ومحتويات البرنامج‬
‫وطرق ى تنفيذه لذلك ولتحديد الهدف أكثر دقاة يجب توضيح الظروفى التي يتم فيها الفعل‪ .‬ويجب‬
‫ذكر التفاصيل التي تمكن من التعرف ى على الهدف بدقاة‪.‬‬
‫ومثال لذلك‪:‬‬
‫استخ راج الجذر التربيعي للعداد من واحد إلى مليون مستخدم ا اللة الحاسبة‪.‬‬

‫هذا المثال يوضح الظروفى التي يتم فيها الداء‪ ،‬ما هو الشيء المسموحا ى للمتدرب ى أن‬
‫يستعمله في استخ راجهى للجذر التربيعي وما هو الشيء الغير مسموحا ى به؟ وتنبع أهمية‬
‫تضمين الظروفى في أي هدف من أنها تساعد على توضيح‪:‬‬
‫ما هو المسموحا ى للمتدرب ى أن يستعمله‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫ما هو غير مسموحا ى باستعماله‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫تحت أي ظروفى نتوقاع حدوثا السلوك النهائي المطلوب‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫هل هناك مها را ت ى معينة ل نود تطويىره ا ى ومهاىرا ت ى معينة نقصد التدريبى عليها‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
 ‫الوحدة الثانية‪ :‬تحليل وتحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫‪77/78‬‬

‫وبالرغ م ى من أن توضيح الظروفى يضيف الدقاة والوضىوحاى ى إلى الهداف التدريبية إل أنه‬
‫ليس من الضروريى ى ذكرها ى في كل الح وال‪ ،‬إذا كان التعبير عن مستوىى الداء المطلوب‬
‫واضحا ويبين المقصود تحقيقه‪ .‬ويمكن الفهم بهذا إذا قا رأ ى العبا را ت ى أكثر من شخص واحد واتفقا‬
‫أم اتفق واى على فهم واحد للمقصود أما إذا اختلفا أو اختلف واى فإنا العبا را ت ى ل بد وأنى تحتاج إلى‬
‫توضيح أكثر دقاة وذلك بذكر الظروف‪.‬ى‬

‫ثالثاا‪ :‬المعيار‪:‬‬
‫أما الخاصية الثالثة للهداف التدريبية فهي المعيار فبعد توضيح ماذا نود من المتدرب ى أن‬
‫يفعله وفي أي ظروفى يجب توضيح المستوى ى المطلوب لداء هذا الفعل بتوضيح معيار لقياس‬
‫مستوىى الداء فالمعيار هو المستوىى الذي يقاس به الداء المطلوب‪ .‬ومن ثم يتم تقويم نتيجة‬
‫تحقيق هدف برنامج التدريب‪ .‬فإذا استطعنا تحديد مستوىى الداء المطلوب فإننا نضع معيا را ى‬
‫لقياس مدى نجاحا برنامج التدريبى في تحقيق الهدف المقصود تحقيقه‪ .‬والتحقق من المها را ت ى‬
‫والمعارف ى التي اكتسبها المتدربون‪.‬ى والمشكلة تنجم هنا من أنه ليس بالمكان قاياس كل الشياء‬
‫فهناك ما هو غير قاابل للقياس‪.‬‬

‫يمكن توصيف المعيار بالسرع ة ى )عامل الزامن( أو الدقاة أو المستوىى فمن الطرق ى السائدة‬
‫الستعمال كمعيار هو عامل الزامنى أو الفت رةى ى الزامنية المحددة التي يجب أن يتم فيها الداء‪.‬‬
‫برجعةى إلى مثلنا السابق عن استخ را ج ى الجذر التربيعي يمكن استعمال الدقاة كمعيار للداء‪ ،‬كما‬
‫يمكن استعمال السرع ة ى والدقاة معاا‪ .‬إذا رجعنا للمثال السابق‪ ،‬يكون أوضح وأكثر دقاة عندما‬
‫نضيف )يستطيع استخ را ج ى الجذر التربيعي للعداد بين ‪ 179‬إلى ‪ 500‬مستعملا اللة الحاسبة‬
‫خلل ‪ 20‬دقايقة وبخطأ واحد كحد أقاصى(‪.‬‬

‫نكون قاد حددنا المدة الزامنية ومدى الدقاة التي يجب أن يتم بها الداء أي حل استخ را ج ى‬
‫الجذر التربيعي‪.‬‬

‫وملخص ما سبق فإن الهداف التدريبية يجب أن تصف القصد بحيثا توضح ما يستطيع‬
‫المتدرب ى أن يفعله بنهاية فت رةى ى التدريب‪ ،‬وتحت أي ظروفى يستطيع أن يؤدي هذا الفعل وما هو‬
‫المعيار الذي يمكن أن يقاس به أداءه لهذا الفعل‪.‬‬