Định kiến – áp lực xã hội và câu chuyện thăng chức của nữ giới

Hiện nay, khi cả thế giới đang chuyển mình, nhanh chân vào quá trình công nghiệp hoá, hiện
đại hoá, tưởng chừng như câu chuyện bất bình đẳng, định kiến xã hội chỉ còn là câu chuyện
của quá khứ. Nhưng thực tại, nó vẫn len lỏi trong nhận thức của không ít nguời hiện nay ( kể
cả những người có chức vụ, chuyên môn,). Họ vẫn cho rằng phụ nữ phải thuộc 1 khuôn mẫu
truyền thống nhất định phải “ tề gia nội trợ” – kìm hãm sự phát triển về năng lực, trí tuệ,
khẳng định tiếng nói, vị trí trong nghề nghiệp và ngoài xã hội.
Gíam
https://vietnam.embassy.gov.au/files/hnoi/Australia%20in%20Vietnam%20Gender%20Equal
ity%20Strategy%20VN%20Pages%20LR.pdf

- Định kiến xã hội là tập hợp hững quan điểm, thái độ tiêu cực, cứng nhắc, không có cơ sở về
ý kiến, niểmf tin, có tính rập khuôn lên những đặc điểm bên ngoài của 1 nhóm đối tượng
Định kiến trong xã hội về gi[í tính thì được gọi laf định kiến giới. Nó là thá độ về loại hình hoạt
động, nghề nghiệp mà nam – nữ được làm/ không được làm; nên làm/ không nên làm. Đặc biệt,
những định kiến này đã xuất hiện trước khi họ chào đời. Khi ở VN,…. “ Việt Nam đứng thứ 65 trong
tổng số 144 quốc gia về chỉ số khoảng cách về giới toàn cầu, cao hơn hầu hết các quốc gia khác ở
Châu Á với trình độ phát triển kinh tế tương đương” (Australian Embassy,2016), định kiến giới
được ngầm hiểu rằng: Định kiến với nữ giới. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng lựca chọn,
phát triển , thăng tiến nghề nghiệp của nữ giới trong xã hội. Nó tạo nên một sự phân biệt đối xử
tiêu cực khi đặt lên bàn cân 2 chứ: Nam – nữ.

Theo các cấp độ quản lý từ thấp lên cao:

Giám sát - trợ lý trưởng phòng - trưởng phòng - giám đốc,
xu hướng tuyển dụng phân biệt giới tính trở nên rõ rệt. 100% cuộc khảo sát với các
chủ lao động khu vực tư nhân cho thấy: Ngoài trình độ học vấn và kinh nghiệm làm
việc - hai yếu tố quan trọng nhất khi đưa ra các quyết định tuyển dụng, 2/3 chủ lao
động hỏi các câu hỏi về khả năng làm việc ngoài giờ, 43% tìm hiểu về tình trạng hôn
nhân và 30% quan tâm đến kế hoạch sinh con. Tỷ lệ nữ nhận được các câu hỏi về
kế hoạch con cái và trách nhiệm gia đình cao hơn nhiều so với nam. do tư tưởng
“trọng nam khinh nữ” vẫn còn tồn tại,

Khi đưa ra quyết định thăng tiến, 2 nhân tố quan trọng nhất mà người sử dụng lao
động quan tâm là hiệu quả công việc và thâm niên công tác, sẽ là bất lợi cho người
phụ nữ, bởi khả năng làm việc ngoài giờ, đi công tác qua đêm và khả năng tham dự
các sự kiện ngoài giờ, họ không thể bằng nam.

Với tráhc nhiệm gánh vác nhiều công việc gia đình hơn, cơ hội để được đánh giá ở
3 tiêu chí nói trên là khá thấp. Ngoài trách nhiệm gia đình nói chung, việc nghỉ thai
sản (từ 4 tháng trước đây lên 6 tháng hiện nay) cũng là một rào cản không nhỏ.
Theo khảo sát, hiện nay có tới 40% chủ sử dụng lao động không tính thời gian nghỉ
sinh vào thâm niên công tác, bởi khi tuyển nữ, nhiều nhà tuyển dụng e ngại vì thời
gian nghỉ phép kéo dài nếu lao động đó sinh và chăm sóc con nhỏ.
Trong khi đó, áp lực xã hội được hiểu là những sức ép tâm lý của số đông người buộc một cá nhân,
hay nhóm người phải thay đổi suy nghĩ, thái độ hoặc hành vi của mình sao cho phù hợp với các quy
tắc, khuôn mẫu của xã hội. Xét từ góc độ giới, sức ép này thường là các quy tắc công khai hay ngầm
định của nam giới đối với nữ giới. Tuy nhiên, sự thay đổi nhận thức hay hành vi của nữ trí thức trước
những áp lực của định kiến giới phụ thuộc rất nhiều vào nhu cầu và sự lựa chọn các giá trị mà nữ trí
thức cho là quan trọng trong cuộc đời họ.
Nữ trí thức Việt Nam là những người làm việc trí óc, họ có năng lực sáng tạo, luôn nhạy cảm với sự
công bằng. Vì vậy, những định kiến và áp lực xã hội đối với nữ trí thức đã thật sự ảnh hưởng tới sự
duy trì hạnh phúc gia đình và phát triển nghề nghiệp của họ. Trong khuôn khổ của bài viết này,
chúng tôi tập trung phân tích những biểu hiện cụ thể của định kiến xã hội đối với nữ trí thức và
những áp lực xã hội mà nữ trí thức đang phải “gồng mình” để vượt qua. Bài viết này được phân tích
dựa trên những hồ sơ của các nữ tiến sỹ Đại học quốc gia Hà Nội; những nghiên cứu của chúng tôi
về “Định kiến giới và phân biệt đối xử theo giới” và phân tích từ các cuộc phỏng vấn nhanh về nữ trí
thức của chúng tôi. Ngoài ra, bài viết cũng tham khảo một số công trình, hay số liệu đã được công
bố.

Trong 1 quá trình có nhiều bước: thể hiện như thế nào.
-quá trình theo dõi, quy hoạch
- quá trình bổ nhiệm có bị thiên lệch
- quá trình thương thảo hợp đồng có vấn đề gì k?

Tầng 15 phòng 1505

- Performance – sastifaction – voice –
- Mục tiêu nghiên cứu,
- Số liệu nghiên cứu

https://www.slideshare.net/TunAnhPhm8/bat-binhdanggioitronglinhvuclaodong

thiết kế nghiên cứu:

- Phương pháp nghiên cứu: khảo sát, phỏng vấn (tìm thêmcasc vấn đề)
- Khảo sá:
+ mẫu khảo sát:
đổi tượng khảo sát là ai?
Chọn mẫu như thế nào? Chọn mẫu thuận tiện – nhờ người giới thiệu.
Quy mô mẫu bao nhiêu?
+ Bảng hỏi
Giới thiệu khảo sát:
Đi vào nội dung:
thông tin về cá nhân/ hỏi câu hỏi xoay quanh về vấn đề đang tìm hiểu
Cảm ơn sự hợp tác

+ thu thâp thế nào? Phát người ta điền hay thu lại/ hỏi ng ta trả lời và tự điền.
Mô tar xem khảo sát diễn ra trong thời gian nào. Diễn ra tại đâu?
Xây dựng mô hình để ước lượng