ANALISIS DE LAS NECESIDADES El contenido de este apartado estd compuesto por: 1. Teoria: Concepto de necesidad © Andlisis de las necesidades formativas © Procesos formales de deteccién de necesidades © Procesos informales de deteccion de necesidades. © Técnicas 2. Ejemplos y modelos: © Método ANISE. Analisis de las necesidades de intervencién socioeducativa. © Ejemplificacion. 3. Para saber mas: algunos enlaces relacionados con la teoria 1. Introduccién. Los primeros momentos de cualquier plan o proyecto son decisivos para garantizar el éxito del mismo. Sin duda uno de estos primeros pasos es la deteccién de necesidades, de su correcto anélisis dependerd en gran medida que las decisiones que se tomen y los recursos que se aporten consigan convertir una inversién en efectiva y no en un simple gasto Segin Tejedor* (1990), existen tres razones principales para la aplicacién de este tipo de estudios al ambito social: * La justificacién del gasto publica + La coyuntura de expansién de servicios sociales. * Laescasez de recursos disponibles para invertir en esos servicios. 2. Contenidos: 2.1. Teoria. a) Concepto de necesidad. Segiin algunos especialistas, las necesidades de formacién no existen, tan solo son diferencias que deben ser identificadas y analizadas en el contexto concreto en el que se producen. Es decir, son situacionales que dependen del momento y de Ia actividad, que surgen de las * Teledor J. (1990), Perspectiva Metodolégica del diagnstico y evaluacién de necesidades en el cambio educativo. evista de investigation Educativa, 8, 16,18 ~37.diferencias entre las competencias que tienen las personas y las que deberian tener y podrian aleanzar. El concepto de necesidad depende la de la perspectiva adoptada (Stufflebeam et al (1984) La diferencia entre lo que es yloque deberia ser. DELAS DIFERENCIAS Un estado que Una mejora produce piagnéstica CONCEPTODE —_ANALITICA—_orientada por disfunciones NECESIDAD Ia informacion DEMOCRATICA El cambio deseado por la mayoria. b) Andlisis de las necesidades de formacién: La deteccién de necesidades de formacién ha estado, normalmente, orientada a la deficiencia; sin embargo el concepto de necesidad formativa esta més relacionado con las diferencias entre el desempefio deseado y el desempefio presente o actual, entre lo que es y lo que deberia ser. Las diferentes dimensiones de las necesidades de formacién y la repercusién que cada una de ellas tiene en el disefio metodolégico utilizado para la deteccién de las mismas, nos obliga a construir modelos que integren dichas dimensiones, antes de iniciar un proceso de investigacién, El enfoque elegido para la deteccién de necesidades determina los procesos y las técnicas a utilizar en la identificacién de las necesidades de formacién. ‘A continuacién tienes una breve explicacién de distintos procesos de anilisis de las necesidades: formales e informales, con una explicacién mas amplia del modelo ANISE. * Stufflebeam, O.L et ol. (1984). Conducting Educational Needs Assessment. Kluwer ~ Nighott Publ. Boston,) Cuadro resumen de los procesos formales: AUTOR ‘Thomas Gilbert (1978) Destaca por sus estudios sobre la Ingenieria del rendimiento humane Se basa en el andlisis de seis factores: ‘Michael Applegarth (1992: 59) Applegarth, Michael. Programas de capacitacién: Cémo realizar una auditoria, Colombia: Legis, 1992 141 p. ISBN: 958-653-026-4. Robert Mager (1997) ‘Seapoya en quelos problemasde rendimianto y bssoludonesse pueden detectarsse formulan una serie de ‘cuestiones en cinco areas deindagacién: Allison Rossett (1987) Ha aplicado con éxito su metodologia en distintas organizaciones de muchos paises cen la que se destacan cuatro elementos basics: ‘Mekillip (1989) Destaca la importancia del Anélisis de Necesidades como “herramienta para los servicios, hhumanos y la Educacién” y describe cinca pasos: Kaufman (1988) Sefiala nueve etapas para efectuar una evaluacién de las necesidades: FASES DEL PROCESO Factores ambito personal: ‘© los eonocimientos © lacapacidad © lamotivacién Factores entorno: © Iainformacién © los recursos © los incentivos Identificar adecuadamente la necesidad de un individuo, Expresarla necesidad carrectamente Convertir la necesidad en objetivo de formacién Disefiar una solucién que cumpls ese objetivo Uevar a efecto la solucién Evaluar que el individuo ha demostrado el nivel deseado + Describir el problema * Analizarlos “problemas répidos” = Comprobar as consecuencias © Incrementar el nivel de competencia © Desarrollar soluciones 1, Situaciones desencadenantes: "De dénde partimos" y “Hacia donde vamos.” ipo de informacién que buscamos: éptimos, reales, sentimientos, causas y soluciones. 3. Fuentes de informacion 4, Herramientas para la obtencién de datos Identificar usuarios y usos Describir la poblacién objetivo y el centro de servicios Identificar necesidades Evaluar necesidades Comunicar los resultados ‘Tomar la decision de planificar Identificacién de los sintomas de los problemas Determinacién del campo de planificacion Identificacién de medios y procedimientos para evaluar las necesidades, seleccidn de los més adecuados con la participacién de los interesadas en la planificacisn 5, Determinacién de las condiciones existentes para realizar tuna ejecucién medible. 6 Deterrinacin de esconckones que hacen fata parareaart ejecuién, 7. Conciliacién de las posibles diserepancias entre los participantes en la planificacion 8, Priorizacion de las discrepancias y seleccién de las que van asercentro dela accién. 8. Disefiar un proceso de evaluacién constante.d) Procesos informales: Estos modelos parten de recursos especificos que simplifican los procesos formales y permiten Un ahorro de tiempo y esfuerzos en el anilisis de las necesidades. Aunque hay numerosas propuestas, planteamos cuatro modelos como los mas interesantes (Solé y Mirabet3 (1994). Estos procesos no son incompatibles con los procesos formales, se utilizan a menudo como complemento de los procesos formales Modelo “necesidades sentidas” Generalmente, parte de un cuestionario en el que el personal de la organizacién formula sus peticiones, entendiendo que son los que mejor saben cudles son sus necesidades de formacién, es decir, son los que saben lo quenecesitan. Las propuestas del cuestionario estén orientadas por la organizacién en funcién de sus objetivos, si estas propuestas son cerradas permiten mayor eficacia en su tabulacién y andlisis. Para esta tarea de anilisis se deben tener en cuenta los diferentes niveles en los que se puede encontrar un trabajador respeto al grado de conocimiento: © Nivel de Informacién: a penas sabe que existe ese conocimiento. Nivel de Comprension: uede hablar y expresarse acerca de ese conocimiento. Nivel de Utilizacién: es capaz de utilizar con adecuacién ese conocimiento. Nivel de Experto: puede ensefiar ese conacimiento si se le requiere para ello Nivel de Desarrollo: puede contribuir al desarrollo del conocimiento a través de la investigacién. Método “proyecto de cambio” Una organizacién toma la decisién en sus niveles superiores de llevar a cabo un proyecto de cambio, que va acompafiado de un plan de formacién del que depende en gran medida el éxito de dicho proyecto. Este método pretende analizar las necesidades formativas necesarias para garantizar el éxito en los procesos de cambio que prevé el plan estratégico de la organizacion Los disefiadores del proyecto establecen las nuevas capacidades deseables para que se produzca el cambio, porque los trabajadores pueden no tener claras cudles son las futuras necesidades de la organizacién. EI nivel de implicacién de los trabajadores no se consigue ° Solé Perellada, .; Mirabet, M. Cémo confeccionar un plan de formacién en una empresa: Ed: Hogar del Libro, Barna (1994)mediante la participacién en el proyecto, por lo que es necesario que el plan de formacién vaya acompafiado de sesiones de sensibilizacién y motivacién, Método “resolucién de problemas” La organizaci6n detecta un problema, es decir una alteracién en su funcionamiento, que entorpece sus procesos de produccién con el consiguiente descenso de rendimiento. El método se basa en ta identificaciin del problema y su andlisis, para establecer las propuestas formativas que lo solucionen. Suele ser exitoso pues descubre los problemas y quejas mas evidentes que pueden resolverse con formacién; aunque ldgicamente todos los problemas de produccién no pueden resolverse con formacidn. Por lo que es necesario’ 1. Comprender bien el problema, analizar los sintomas y las evidencias del mal funcionamiento, 2. Establecer un listado para seleccionar por orden de prioridad los més importantes. 3. Analizar las causas de cada problema y descubrir las personas implicadas. 4. Seleccionar aquellos problemas que se pueden resolver con formacién. Método “andlisis de los puestos de trabajo” Las organizaciones deben prever cémo les van a afectar los cambios tecnolégicos 0 de organizacién y toman medidas para preparar a sus trabajadores a las nuevas exigencias profesionales que se desprenden de estos cambios. Un disefio de formacién proactivo prepara a los trabajadores en las nuevas competencias que necesitan ante las exigencias contextuales que puedan surgir. La ventaja de este método es la capacidad de prevenir dificultades y problemas antes de que surjan. El proceso parte de la identificacién y descripcidn de las capacidades de lo puestos de trabajo actuales, mediante una ficha de andlisis de cada puesto. Después se analizan estos resultados para tomar decisiones sobre la renovacién o creacién de nuevos puestos, definiendo aquellas capacidades que son susceptibles de formacion. 2.2. Ejemplos y modelos: a) Elmétodo ANISE. El modelo de Anélisis de Necesidades de Intervencién Socioeducativa pretende reunir todos los datos necesarios sobre una serie de problemas vividos en una organizacién o sector de poblacién, que permitan la adecuada toma de decisiones sobre la implantacion 0 no de un programa de formacién para fundamentar todo el proceso de planificacién (amplitud, ‘temporalizacién, objetivos,..), implementacién, desarrollo y evaluacién.Se compone de diversas acciones puntuales agrupadas, a su vez, en tres etapas: ETAPAS ‘ACCIONES: ‘OBJETIVOS, 1. Reconacimiento | 1.1. Identificacién de situaciones | Descubrir dénde estamos, de déinde desencadenantes artimos y cémo obtener la informacién que 1.2. Seleccién y disefio de las herramientas e instrumentos para la recogida de datos, Obtener los datos necesarios que nos puedan ofrecer las fuentes pertinentes, sobre "lo que es" y "lo que deberia ser". 11.3. Busqueda de fuentes de informacién Determinar el lugar, contexto o Ambito, la persona o personas implicadas y otras fuentes de interés. 2. Diagndstico 2.1. Wentificacin de la situaeién actual Identificar el estado actual de la situacién, en términas de resultados, 2.2, Establecer la situa deseable Buscar lo que deberia ser, cual seria la situacién deseable. is del potencial Tratar el sistema de acciones dela intervencidn formativa que se juega como posible en una situacidn definida en el espacio y en el tiempo, comprabando si existen clertas condiciones que permitan esa intervencién formativa. 2.4, Identificar las eausas de las discrepancias Buscar las causas que estan originando los, problemas, clasificandolas: falta de destrezas 0 conocimiento, ausencia de incentivos y motiva 25. Mdentificar los sentimientos dela poblacin implicada Conocer qué sienten las personas con relacién altema, 2.6, Definicién del problema Describir y acotar el problema con la ayuda de indicadores, utiizando términos claras y precisos. 3. Toma de Decisiones. 3.1. Priorizacién de los problemas encantrados Cuales son los problemas prioritarios, conciliar las diserepancias percibidas por las diversas personas y por las instancias relacionadas con ellas, y contemplar las, posibilidades de éxito segun los medios y recursos de que disponemos. 3.2. Propuesta de Soluciones Aplicar estrategias y concretar resultados a ‘obtener, evaluando su coste, impacto y factibilidad, b) Ejemplo de red territorial Después de ver los aspectos tedricos del andlisis de necesidades, queremos tener en cuenta que la mayoria de los proyectos no parten de cero, sino de una realidad en la que, de una manera u otra, hay ya una infraestructura formativa, que si bien es distinta en cada institucién, parte de supuestos comunes: una red territorial de centros educativos, acompafiada de una red de formacién y apoyo, que no es exclusiva de los planes de desarrollo de tecnologia educativa, que responde a las lineas estratégicas de una institucién, que ademés hereda modelos formativos ya aplicados a lo largo del tiempo.MODELO FORMAC Cee NECESIDADES DERIVADAS DE SERVICIOS PLANES FORMATIVOS nd > => Ons => oomemeen pm Carstormaivos Para saber mas: Tae BAUSELA HERRERAS, €: Andilisis de necesidades en el proceso de disefio de un programa de orientacién. Revista __Repes; afto: 3, «= N® 5, julio. | del_—«—2007. http://www.utp.edu.co/php/revistas/repes/docsFTP/101028152147plantilla.doc. Consultada 12/11/2010. PEREZ-CAMPANERO ATANASIO, M. P. (1994). Como detectar las necesidades de intervencién socioeducativa. Narcea S.A. Ediciones, Madrid. Version en Google libros. Consultada 12/11/2010. BARRAZA MACIAS, A. y GURIERREZ RICO, D. (2005); Técnicas e instrumentos para la deteccion de necesidades de formacién docente; presentacién para Vill CONGRESO NACIONAL DE INVESTIGACION EDUCATIVA, NOVIEMBRE DE 2005. Universidad Pedagégica de Durango. http://www.upd.edu.mx/librospub/varios/TENECFOR. pdf. Consultada 12/11/2010