Professional Documents
Culture Documents
Bbgo4103 BM PDF
Bbgo4103 BM PDF
BBGO4103
Gelagat Organisasi
PENGENALAN
BBGO4103 Gelagat Organisasi ialah salah satu kursus yang ditawarkan oleh
OUM Business School di Open University Malaysia (OUM). Kursus ini
melibatkan tiga jam kredit dan harus dijalankan selama 8 hingga 15 minggu.
Jam
Aktiviti Pembelajaran
Pembelajaran
Mengambil bahagian dalam perbincangan awal dan memahami 3
secara ringkas kandungan kursus
Memahami modul 60
Menghadiri 3 hingga 5 sesi tutorial 10
Penyertaan dalam talian 12
Ulang kaji 15
Menyiapkan tugasan, Ujian dan Peperiksaan 20
JUMLAH MASA PEMBELAJARAN 120
OBJEKTIF KURSUS
Setelah mengikuti kursus ini, anda seharusnya dapat:
SINOPSIS KURSUS
Kursus ini terbahagi kepada 11 topik. Sinopsis bagi setiap topik dinyatakan
seperti yang berikut:
Topik 1 ialah pengenalan gelagat organisasi dan tumpuan ke atas disiplin yang
menyumbang kepada kajian gelagat organisasi. Topik ini menyentuh tentang
disiplin, cabaran dan peluang perlakuan organisasi.
Topik 5 menjelaskan tekanan di tempat kerja. Ia juga meliputi sebab dan kesan
tekanan kepada pekerja dan seterusnya kepada organisasi.
Hasil Pembelajaran: Ia merupakan apa yang anda harus dapat lakukan atau
capai setelah selesai membaca sesuatu topik. Setelah selesai membaca setiap
topik, anda digalakkan merujuk kepada senarai hasil pembelajaran berkenaan
untuk memastikan sama ada anda dapat atau tidak mencapainya. Amalan
seperti ini akan dapat mengukur dan mempertingkatkan penguasaan
kandungan sesuatu topik.
Semak Kendiri: Soalan diselitkan pada bahagian tertentu dalam topik. Soalan ini
menguji kefahaman tentang maklumat yang anda telah baca. Jawapan untuk
soalan ini biasanya terdapat dalam perenggan yang sebelumnya. Anda
digalakkan menjawab soalan Semak Kendiri ini untuk menguji dan memastikan
sama ada anda telah memahami kandungan sesuatu topik dan seterusnya
menyediakan anda untuk menghadapi ujian dan peperiksaan kelak. Kebanyakan
jawapan kepada soalan yang ditanya terdapat dalam modul itu sendiri.
Aktiviti: Aktiviti juga diselitkan pada bahagian tertentu dalam topik untuk
menggalakkan anda mengaplikasikan konsep dan prinsip yang anda telah
pelajari kepada situasi sebenar. Aktiviti ini juga memperluaskan kefahaman
kandungan yang dipelajari dengan menggalakkan anda melakukan sesuatu
seperti berfikir secara mendalam, memberi pendapat, berbincang bersama rakan
dalam kelas, merujuk kepada laman web, membaca artikel jurnal dan
seumpamanya.
Rumusan: Pada akhir topik, isi penting topik tersebut disenaraikan. Komponen
ini membantu anda untuk mengingat dan mengimbas semula keseluruhan topik.
Anda haruslah memastikan bahawa anda memahami setiap pernyataan yang
disenaraikan. Jika tidak, sila kembali membaca topik berkenaan.
Kata Kunci: Pada akhir topik, disenaraikan beberapa perkataan dan frasa penting
yang digunakan dalam topik berkenaan. Anda mesti dapat menjelaskan setiap
perkataan dan frasa ini. Jika tidak, sila kembali membaca topik berkenaan.
Rujukan: Rujukan merupakan bahagian yang senarai buku teks, jurnal, artikel,
kandungan elektronik atau sumber yang boleh ditemui yang berkaitan dan
berguna dalam melalui modul atau kursus. Senarai ini boleh dilihat dalam
beberapa bahagian seperti dalam Panduan Kursus (pada bahagian Rujukan),
pada akhir setiap topik atau akhir modul. Anda digalakkan membaca bahagian
yang berkaitan dalam senarai rujukan tersebut untuk mendapatkan maklumat
lanjut dan memperkukuhkan kefahaman anda.
PENGETAHUAN ASAS
Tidak ada keperluan pra-syarat untuk pelajar sebelum mengambil subjek ini.
KAEDAH PENILAIAN
Sila rujuk myINSPIRE.
RUJUKAN
Collela, A., Hitt, M., & Miller, C. (2006). Organisational behaviour: A strategic
approach. USA: John Wiley & Sons, Inc.
Daft, R. L. (2008). The leadership experience (4th ed.). USA: South- Western.
Palmer, I., Dunford, R., & Akin, G. (2008). Managing organisational change (2nd
ed.). New York: McGraw-Hill International.
PENGENALAN
Apakah gelagat organisasi? Gelagat organisasi adalah tingkah laku individu dan
kumpulan dalam sesebuah organisasi. Kajian dalam gelagat organisasi setakat ini
menekankan hubungan psikososial interpersonal dan gelagat dinamik dalam
sesebuah organisasi. Untuk menjadi pengurus yang berkesan, adalah penting
untuk seseorang individu mempunyai pemahaman mengenai gelagat organisasi.
Kajian gelagat organisasi juga termasuk melihat pemboleh ubah lain yang boleh
mempengaruhi gelagat individu di tempat kerja. Ini termasuklah pekerjaan, reka
bentuk kerja, komunikasi dan struktur dan reka bentuk organisasi. Untuk
pemahaman yang lebih baik tentang gelagat organisasi, anda perlu tahu dan
faham tentang disiplin dan pemboleh ubah yang mempengaruhi kajian
berkenaan gelagat organisasi.
Satu unit sosial yang terdiri daripada dua atau lebih individu yang bekerja
bersama-sama untuk mencapai satu matlamat.
AKTIVITI 1.1
Berdasarkan Rajah 1.1, pernahkah anda melakukan sebarang fungsi
yang disenaraikan? Jika pernah, bagaimanakah anda melakukannya?
Bincangkan semasa tutorial.
AKTIVITI 1.2
Ketiga-tiga kemahiran yang disebut adalah penting untuk pengurus.
Pada pendapat anda, adakah kesemua kemahiran itu sama penting
kepada pengurus yang berbeza di pelbagai peringkat pengurusan?
Bincangkan.
Disiplin Penjelasan
Psikologi Ia merupakan sains yang cuba untuk mengukur, menerangkan dan
pada masa-masa tertentu mengubah suai gelagat manusia dan
haiwan. Ahli psikologi berusaha untuk memahami gelagat individu
secara berterusan.
Sosiologi Sementara tumpuan psikologi adalah ke atas individu, ahli
sosiologi berusaha memahami peranan individu dalam sistem
sosial, iaitu hubungan dengan orang lain. Sumbangan sosiologi ke
atas gelagat organisasi mempunyai kaitan dengan kumpulan,
pembentukan pasukan, budaya organisasi, komunikasi, kuasa dan
konflik.
Psikologi Sosial Psikologi sosial ialah gabungan psikologi dan sosiologi yang
menjurus kepada pengaruh individu dan/atau kumpulan individu
kepada individu lain dan/atau kumpulan.
Antropologi Antropologi memberi tumpuan kepada aktiviti manusia. Kajian ini
memberi tumpuan kepada budaya dan persekitaran yang boleh
membantu kita memahami perbezaan dalam nilai-nilai asas, sikap
dan gelagat antara rakyat di negara dan dalam organisasi yang
berbeza.
Sains Politik Sains politik merupakan kajian individu dan kumpulan dalam
persekitaran politik. Ini termasuk konflik struktur, pengagihan
kuasa dan juga manipulasi kuasa oleh individu untuk kepentingan
diri mereka sendiri.
AKTIVITI 1.3
Sekarang kita akan melihat lima cabaran dan peluang dalam arena global ini.
Pada masa ini, terdapat ramai wanita yang memegang jawatan berpangkat tinggi
di tempat kerja (rujuk Rajah 1.4 sebagai contoh). Di samping itu, golongan
kurang upaya juga diberi peluang pekerjaan sama rata, manakala perbezaan
budaya ialah norma dalam semua organisasi. Perbezaan ini memerlukan
kreativiti dan inovasi dalam sesebuah organisasi manakala tenaga kerja yang
pelbagai ialah aset jika kepelbagaian itu diakui dengan betul dan mereka
diberikan layanan yang sama adil.
Rajah 1.4: Tan Sri Dato' Sri Dr. Zeti Akhtar Aziz, Governor, Bank Negara Malaysia
Sumber: Bank Negara Malaysia
AKTIVITI 1.4
Subtopik seterusnya akan menerangkan dua jenis pemboleh ubah yang terlibat:
bersandar dan bebas, untuk memahami hubungan antara komponen dalam
model gelagat organisasi. Mari kita baca.
Pemboleh Ubah
Penjelasan
Bersandar
Produktiviti Ia merujuk kepada kecekapan dan keberkesanan organisasi dalam
mencapai matlamat. Ia membantu untuk menilai sama ada
sesebuah pertubuhan tertentu dapat mencapai matlamatnya
dengan jaya dengan penggunaan sumber organisasi yang
optimum.
Ketidakhadiran Ia merujuk kepada kegagalan pekerja untuk hadir di tempat kerja.
Organisasi akan mengalami kerugian besar jika ia mempunyai
ketidakhadiran pekerja yang tinggi. Pada waktu ini, kerja dan
pembuatan keputusan akan terganggu dan terkesan. Ada masanya
operasi akan terhenti bila pekerja gagal hadir untuk bekerja.
Walau bagaimanapun, tidak semua ketidakhadiran adalah negatif.
Sebagai contoh, kakitangan yang tidak sihat, letih atau
mempunyai masalah peribadi perlu mengambil masa rehat untuk
pulih sehingga dia sudah bersedia untuk kembali bekerja.
Pusing ganti Pusing ganti merujuk kepada situasi di mana pekerja secara
sukarela ataupun tidak meninggalkan organisasi. Kadar pusing
ganti yang tinggi boleh menjejaskan kelancaran perjalanan dalam
sesebuah organisasi. Ini amat dirasakan jika kakitangan yang
sangat berkemahiran dan berpengalaman meninggalkan
organisasi. Pekerja baru perlu diambil untuk mengisi jawatan
yang kosong.
Kepuasan kerja Adakah anda gembira dengan kerja anda sekarang? Respons anda
kepada soalan ini menunjukkan tahap kepuasan kerja kerana
kepuasan kerja merujuk kepada perasaan umum seseorang
pekerja terhadap kerjaya beliau.
Tahap kepuasan meningkat jika tugas dan tanggungjawab seorang
pekerja adalah sejajar dengan jangkaan, nilai serta piawai beliau.
Sebaliknya, pekerja akan mempunyai kepuasan kerja yang rendah
jika jangkaannya tidak dipenuhi, tugas dan tanggungjawab yang
dilakukan bercanggah dengan nilai serta sistem kepercayaan beliau.
Kewarganegaraan Sikap yang tidak dianggap sebagai satu keperluan formal tetapi
organisasi penting ke arah keberkesanan organisasi dikenali sebagai
kewarganegaraan organisasi. Pekerja dengan kewarganegaraan
organisasi yang baik merupakan mereka yang bersedia untuk
bekerja dengan baik di samping menyumbang lebih masa dan
tenaga untuk kerja mereka.
AKTIVITI 1.5
1. Berapa kerap anda tidak hadir kerja tahun ini? Kenapakah anda
tidak hadir bekerja? Apakah kesan ketidakhadiran anda kepada
organisasi?
Dengan merujuk kepada Rajah 1.8, cuba fahami komponen yang terlibat dalam
bidang gelagat organisasi. Komponen ini akan dibincangkan secara terperinci
dalam topik yang berikutnya.
AKTIVITI 1.5
Ć Terdapat dua jenis pemboleh ubah dalam model gelagat organisasi iaitu
bersandar dan bebas. Kedua-dua pemboleh ubah memberi pengaruh yang
kuat dalam tingkah laku dan prestasi.
PENGENALAN
Topik ini memberi tumpuan kepada perbezaan individu. Individu merupakan
komponen utama dalam kajian gelagat organisasi. Walaupun kita sering
mengatakan bahawa setiap orang dilahirkan sama, pada hakikatnya semua
orang adalah berbeza.
Kita mempunyai personaliti yang berbeza dengan sebahagian daripada kita ialah
pendiam manakala yang lainnya gemar bersosial. Didikan dan latar belakang
pendidikan juga menyumbang kepada perbezaan kita. Perbezaan individu perlu
dikenal pasti dan diberi pengiktirafan oleh pihak pengurusan sesebuah
organisasi kerana ia secara langsung memberi kesan kepada tingkah laku
seseorang individu dalam sesebuah organisasi.
(a) Umur
Terdapat beberapa pra-konsep korelasi antara umur dan prestasi.
Kepercayaan yang biasa adalah bahawa prestasi kerja menurun dengan
peningkatan umur. Walaupun kebenaran perkara ini adalah tidak penting,
hakikatnya ramai orang percaya bahawa prestasi individu di tempat kerja
berkurang apabila individu tersebut dewasa.
Gaji yang lebih tinggi dan faedah yang termasuk pencen yang lebih besar
adalah sebab yang menghalang kakitangan kanan daripada bertukar
kerjaya.
AKTIVITI 2.1
(b) Jantina
Ramai yang telah mempersoalkan sama ada sumbangan pekerja wanita
kepada organisasi adalah setara seperti rakan-rakan lelaki mereka. Banyak
kajian telah menunjukkan bahawa wanita lebih bersedia untuk menerima
arahan manakala lelaki dianggap sebagai agresif dan didorong kejayaan.
Perbezaan ini tidak penting kerana tidak ada perbezaan yang konsisten
antara kebolehan lelaki dan wanita dalam aspek penyelesaian masalah,
kemahiran analitikal, atau pembuatan keputusan.
Pada masa ini, terdapat banyak peluang untuk wanita sama ada yang
mahu bekerja di rumah atau dalam sesebuah organisasi. Wanita
mempunyai pilihan sama ada untuk melakukan telekomunikasi atau
mempunyai waktu kerja yang fleksibel. Seorang majikan yang penyayang
mesti memahami magnitud peranan yang dimainkan oleh kakitangan
wanita mereka.
2.2 KEUPAYAAN
Dari Topik 1, anda sepatutnya sudah faham tentang konsep kepelbagaian tenaga
kerja. Perbezaan individu juga dapat dilihat dalam keupayaan masing-masing.
Perbezaan keupayaan merupakan satu lagi ciri kepelbagaian ini.
AKTIVITI 2.2
Bagaimanakah kita dapat memadankan keupayaan seseorang dengan
kerja yang dilakukannya? Bincangkan.
2.3 PEMBELAJARAN
Mari kita melihat makna pembelajaran. Adakah mungkin bagi seseorang untuk
lulus peperiksaan dengan cemerlang tetapi telah gagal untuk belajar apa-apa?
Adakah anda percaya bahawa pembelajaran merupakan satu proses yang
berterusan dan tidak berakhir selepas kita meninggalkan sekolah?
Walau bagaimanapun, dengan masa dan bimbingan yang betul, dia mungkin
dapat menguasai tugas beliau dengan baik.
AKTIVITI 2.3
Terdapat banyak contoh dalam isu yang dibincangkan dalam
subtopik 2.3. Tanpa mengambil kira contoh yang telah diberi,
apakah yang anda fahami dengan istilah belajar daripada kesilapan?
Sekarang, mari kita lihat penjelasan dan contoh tiga teori asas pembelajaran
tersebut (rujuk Jadual 2.2).
Di samping itu, pengalaman orang lain juga boleh bertindak sebagai peringatan
kepada kebanyakan, daripada kita. Sebagai contoh, apabila anda melihat seorang
rakan yang berjaya dalam perniagaan beliau melalui kerja keras dan dedikasi
disertakan dengan sikap tidak berputus asa, anda juga akan mendapat inspirasi
untuk mengikuti jejak langkah beliau. Sebaliknya, apabila kita melihat kepada
penagih dadah dan keadaan mereka yang huru-hara, anda secara automatik
berasa tidak berminat dan cuba untuk mengelakkan dadah.
AKTIVITI 2.4
Huraikan perbezaan jenis pembelajaran yang membentuk tingkah laku
seseorang individu seperti yang dibincangkan sebelum ini.
Bagaimanakah jenis pembelajaran ini membentuk tingkah laku
seseorang?
2.4 PERSONALITI
Walaupun kita sering menggunakan perkataan "personaliti", adakah ini
bermakna ia sama seperti konsep yang akan kita bincangkan selepas ini?
Menurut ahli psikologi, personaliti adalah:
Sebagai contoh, seseorang yang pendiam sering menyendiri dan lebih suka
untuk tidak diganggu dan besar kemungkinan tidak suka untuk bersosial, atau
bekerja sebagai pengurus pemasaran. Walaupun sifat malu mungkin ciri
dominan beliau, ia bukanlah satu-satunya ciri yang dipunyai olehnya. Dia
mungkin mempunyai ciri lain seperti seorang yang penyayang, atau mempunyai
rasa tanggungjawab, atau kreatif dan bercita-cita tinggi. Semua ciri ini
membentuk personaliti individu tadi.
(a) Keturunan
Kita sering mendengar ungkapan "bapa borek, anak rintik". Terdapat
beberapa kebenaran dalam kenyataan ini. Penyelidikan telah menunjukkan
bahawa personaliti seseorang dibentuk oleh faktor keturunan. Satu kajian
100 pasangan kembar seiras menunjukkan bahawa walaupun dipisahkan
dari ketika masih muda, kembar ini masih memaparkan banyak persamaan
dalam personaliti mereka.
(b) Persekitaran
Persekitaran merujuk kepada budaya, didikan, norma keluarga, rakan-rakan,
kumpulan sosial dan pengalaman lepas kita. Alam sekitar memainkan
peranan yang penting dalam membentuk personaliti seseorang.
Salah satu model yang paling popular untuk menerangkan personaliti adalah
Model "Big Five" yang menggunakan lima dimensi utama untuk
menggambarkan personaliti, seperti yang ditunjukkan dalam Jadual 2.3.
Dimensi Keterangan
Ekstraversi Ini juga dikenali sebagai sifat suka bergaul dan merupakan dimensi
personaliti yang menjelaskan faktor sosial atau hubungan
seseorang dengan orang lain. Golongan ekstrovert melahirkan
pemimpin yang baik, mempunyai rangkaian rakan yang luas dan
sangat bertekad dalam kebanyakan tindakan beliau. Sebaliknya,
orang yang introvert adalah lebih berhati-hati, pemalu dan tenang.
Kesetujuan Dimensi ini melihat tahap kesetujuan (agreeableness) seseorang
(agreeableness) dengan orang lain. Sesetengah orang mudah bersetuju dengan
pendapat orang lain. Mereka adalah orang yang mudah
bekerjasama, ceria, mesra, boleh dipercayai dan mudah
menyesuaikan diri dengan persekitaran masing-masing.
Manusia yang mempunyai tahap agreeableness yang tinggi
melakukan yang terbaik dalam satu pasukan atau apabila
berurusan secara langsung dengan pelanggan. Sebaliknya, ada
orang yang tidak sensitif kepada perasaan orang lain, selalu tidak
bersetuju dan tidak menyokong idea orang lain.
Sifat berhati-hati Ini ialah dimensi yang mengukur tahap kebergantungan seseorang.
Individu yang mempunyai tahap kehematan (conscientiousness)
yang tinggi adalah orang yang bertanggungjawab, berdisiplin,
boleh dipercayai dan serius dalam kerja mereka. Mereka yang
mempunyai tahap kehematan (conscientiousness) yang rendah
biasanya mengambil ringan akan kerja mereka dan tidak boleh
dipercayai untuk melakukan prestasi yang baik di tempat kerja.
Kestabilan emosi Ini merujuk kepada keupayaan seseorang untuk menghadapi
tekanan dan menyesuaikan diri dengan persekitaran beliau.
Individu yang mempunyai kestabilan emosi adalah lebih tenang,
yakin dan selamat manakala mereka yang kekurangan kestabilan
emosi tersebut, sentiasa bimbang, berdebar-debar dan kurang yakin
dengan diri.
Keterbukaan Dimensi ini merujuk kepada keupayaan individu untuk menerima
kepada pengalaman baru atau perubahan. Orang yang berfikiran terbuka
pengalaman dikatakan lebih kreatif, mempunyai sifat ingin tahu, intelektual dan
lebih berseni. Sebaliknya, terdapat orang yang membosankan,
kurang kreativiti dan tidak mahu bergerak dari zon selesa mereka.
AKTIVITI 2.5
(b) Machiavellianisme
Ini adalah sifat yang dimiliki oleh individu yang oportunis dan suka
memanipulasi. Mereka ini juga mungkin tidak beretika di samping
mempercayai konsep "hasil menghalalkan cara." Bagi mereka, menang
adalah segala-galanya dan wujudnya manusia adalah untuk
dimanipulasikan.
AKTIVITI 2.6
2.5 PERSEPSI
Seterusnya, kita akan melihat ke dalam persepsi. Apakah kepentingan persepsi
dalam tingkah laku organisasi? Persepsi adalah penting kerana sebagai manusia,
tindak balas kita adalah berdasarkan tafsiran kita tentang peristiwa tertentu.
Kadang-kadang kita gagal untuk bertindak balas kerana kita mempunyai
persepsi yang salah. Persepsi kita terhadap sesuatu peristiwa berbeza-beza
bergantung pada latar belakang, kedudukan atau perspektif kita.
Rajah 2.4: Dua orang individu dengan dua interpretasi yang berbeza
Adalah penting untuk mempunyai persepsi yang betul supaya penilaian kita
terhadap kawan, rakan sekerja, orang bawahan, atasan dan pekerja tidak banyak
berbeza dari realiti.
Persepsi adalah penting untuk kita, terutama sekali dalam konteks pengurus dalam
sesebuah organisasi. Dalam menilai prestasi, misalnya, kita mungkin membuat
kesilapan dengan memberi ganjaran kepada seseorang yang kita fikir telah
menunjukkan prestasi yang baik dalam kerja beliau walaupun ia mungkin tidak
benar.
2.6.1 Pengamat
Apabila seseorang individu membidik sasaran dan cuba untuk mentafsir apa
yang dilihatnya, tafsiran akan dipengaruhi oleh sifat peribadi beliau. Sebagai
contoh, di dalam bas, jika anda mengesan seseorang memakai pakaian yang
sama seperti anda, anda akan lebih sedar kehadiran orang itu daripada orang
lain di dalam bas. Sifat peribadi yang mempengaruhi persepsi ialah sikap, motif,
kepentingan, pengalaman lepas dan jangkaan.
Jika anda aktif dalam kelas dan suka bertanya soalan, anda akan berat untuk
memilih kelas kecil. Sebaliknya, kawan anda yang malu dan lebih tertarik
kepada kelas yang lebih besar. Pada hari pertama kelas anda mendapati bahawa
terdapat 500 orang pelajar di dalam kelas itu. Oleh sebab persepsi berbeza antara
anda dan rakan anda, anda tidak akan berpuas hati dengan kelas manakala
rakan anda akan gembira. Sekurang-kurangnya rakan anda tidak perlu bimbang
tentang mengambil bahagian di dalam kelas. Anda dan rakan anda sedang
melihat situasi yang sama dengan tafsiran yang berbeza.
Satu hasrat atau motif yang tidak kesampaian sangat mempengaruhi persepsi
seseorang. Jika anda menghadiri kelas selepas tidak memakan makanan untuk
kira-kira 36 jam, anda mungkin akan membayangkan pen yang dipegang oleh
pensyarah anda sebagai makanan. Dalam hal ini, anda mungkin membayangkan
pen untuk menjadi sosej. Persepsi ini akan pasti tidak dikongsi oleh rakan-rakan
sekelas anda yang tidak begitu lapar seperti anda.
Seorang pakar bedah plastik boleh mengesan apa yang tidak kena dengan
hidung seseorang; tetapi seorang tukang kayu tidak. Seorang jurutera awam
boleh mengesan kerosakan struktur dalam bangunan; tetapi seorang guru tidak.
Begitu juga jika salah seorang pekerja anda sentiasa lewat, anda akan menjadi
lebih sedar tentang corak beliau berbanding dengan keadaan ketidakhadiran
kakitangan lain yang jarang melakukannya.
Pengalaman lepas juga mempunyai kesan ke atas persepsi anda. Objek atau
peristiwa yang belum anda alami atau lalui akan dirasai lebih mendalam
berbanding dengan yang anda telah alami pada masa lalu. Jika seorang wanita
Eropah yang berkulit putih tiba di kampung anda, kehadiran beliau akan lebih
ketara daripada wanita lain di kampung. Begitu juga dengan jangkaan. Jangkaan
boleh menjejaskan persepsi anda. Seseorang mungkin menjangkakan yang
seorang anggota polis akan bertindak tegas dan berkuasa atau graduan luar
negara dapat berkomunikasi dengan baik dalam Bahasa Inggeris. Realiti
bagaimanapun mungkin tidak memenuhi jangkaan anda pada setiap masa.
2.6.2 Sasaran
Ciri-ciri yang terdapat pada sasaran yang berkenaan boleh mempengaruhi
persepsi kita. Seseorang yang suka bercakap, berdiri di khalayak ramai
berbanding seorang yang pendiam. Pergerakan, bunyi, saiz dan lain-lain ciri
mempengaruhi persepsi kita. Orang yang gemuk atau kenit adalah lebih mudah
kita perasan berbanding dengan individu bersaiz biasa.
Realitinya boleh jadi hanya salah satu daripada lima yang telah meletak jawatan
mempunyai masalah dengan ketua jabatan pemasaran manakala baki empat lagi
berhenti atas sebab lain, tawaran yang lebih baik di tempat lain, melanjutkan
pelajaran, tempat kerja baru lebih dekat dengan rumah atau ingin menjadi suri
rumah sepenuh masa. Walau bagaimanapun, kerana kesemua lima dianggap
dan secara amnya dilihat sebagai satu pasukan, orang berpendapat bahawa
mereka mempunyai sebab yang sama untuk meletakkan jawatan. Contoh ini
jelas menunjukkan bagaimana persepsi kita mungkin jauh tersasar dari realiti.
2.6.3 Situasi
Unsur dalam persekitaran boleh mempengaruhi persepsi kita juga. Semasa kelas,
anda mungkin perasan seorang rakan sekelas yang tertentu. Walau bagaimanapun,
di sebuah keramaian mungkin tidak mudah mengenali rakan sekelas yang sama
kerana pencahayaan malap, pakaian dan karakter yang berbeza.
Dalam kes ini, orang yang melihat dan sasaran adalah orang yang sama tetapi
keadaan dan persekitaran yang berbeza. Ciri keadaan seperti lokasi, lampu dan
haba mempengaruhi perhatian anda.
AKTIVITI 2.7
Menurut Robbins (2008), tiga faktor membantu membezakan faktor dalaman dan
luaran adalah:
(b) Konsensus
Konsensus merujuk kepada sama ada semua orang yang menghadapi
situasi tertentu akan bertindak balas dengan cara yang sama. Sebagai
contoh, tiga puluh orang kakitangan anda lewat datang kerja pada hari ini
dan kerana ini dianggap konsensus yang tinggi, anda menyifatkan keadaan
ini adalah disebabkan faktor luaran. Walau bagaimanapun, jika hanya
(c) Konsisten
Ini merujuk kepada kekerapan berlakunya tingkah laku tertentu, sama ada
tetap atau ad-hoc. Jika anda sering lewat untuk kuliah, pensyarah anda
adalah lebih cenderung untuk menyandarkan kelewatan itu kepada faktor
dalaman. Sebaliknya, jika anda tidak pernah lewat, pensyarah anda akan
menyandarkan kelewatan anda kepada faktor luaran. Rajah 2.6
menunjukkan penyebab atribusi.
Contoh selanjutnya adalah tentang laporan tahunan syarikat. Kita sering akan
mendapati isu bias khidmat diri dalam laporan tersebut. Apabila syarikat
membuat keuntungan yang kukuh, pengurusan akan disandarkan kepada sifat
yang responsif dan kebolehan mereka untuk menjalankan perniagaan. Sebaliknya,
apabila syarikat itu mengalami kerugian, faktor luaran akan dipersalahkan. Walau
bagaimanapun, konsep bias khidmat diri berbeza antara budaya. Di Korea, pekerja
bertanggungjawab sepenuhnya ke atas kegagalan syarikat mereka dengan
menyalahkan diri mereka sendiri dan pasukan masing-masing.
Menurut Robbins (2008), dalam kajian yang dijalankan oleh Dearborn dan
Simon, 23 orang eksekutif dalam pelbagai jabatan diminta untuk membaca kes
komprehensif yang memperincikan organisasi syarikat keluli. Setiap pegawai
telah diminta untuk menyenaraikan masalah utama yang dihadapi oleh syarikat
itu. Sebahagian besar daripada eksekutif mengutarakan masalah syarikat yang
berkaitan dengan bidang kepakaran mereka. Sebagai contoh, seorang eksekutif
jualan menyatakan bahawa punca utama kegagalan syarikat keluli adalah kerana
melaksanakan jualan keluli tanpa mempertimbangkan faktor atau fungsi lain.
2.8.4 Projeksi
Dalam projeksi, anda akan membandingkan ciri yang ada pada diri anda dengan
orang lain. Anda mungkin seorang yang jujur. Oleh itu, anda mengharapkan
rakan sebilik anda untuk menjadi seperti anda. Walau bagaimanapun, ini
mungkin tidak benar. Sebagai contoh, anda tidak akan berfikir dua kali untuk
meletakkan dompet anda dalam bilik apabila anda berkunjung ke tandas kerana
anda percaya rakan sebilik anda tidak akan mencuri dompet atau
kandungannya. Anda berfikiran kerana anda adalah orang yang jujur; yang tidak
akan mencuri atau menyelongkar barang kepunyaan orang lain. Kadang-kadang,
anda mungkin salah.
2.8.5 Stereotaip
Dalam stereotaip, anda menilai seseorang melalui kumpulannya. Penghakiman
kadang-kadang tidak tepat. Semasa memandu, pernahkah anda terperangkap di
belakang sebuah kereta yang bergerak perlahan? Apabila anda memintas kereta
dan mendapati bahawa pemandu ialah seorang wanita, berapa kerapkah anda
berkata, "Tidak hairanlah, ia seorang wanita!" Anda mengekalkan generalisasi
bahawa semua wanita ialah pemandu yang perlahan. Pada hakikatnya, terdapat
wanita yang suka memandu laju!
Stereotaip biasa lain melibatkan pekerja matang yang tidak berminat untuk
belajar sesuatu yang baru; orang lelaki yang tidak suka menjaga kanak-kanak
dan ketidakupayaan seseorang yang kurang upaya untuk melaksanakan tugas
dengan baik.
AKTIVITI 2.8
1. Pernahkah anda menilai seseorang atas dasar kumpulannya?
Sebagai contoh, jika rakan anda adalah dari negeri tertentu di
Malaysia, adakah anda akan membenarkan pernyataan ini dengan
merujuk kepada negeri tempat asalnya?
2. Bincangkan bagaimana faktor persekitaran membantu membina
personaliti seseorang.
AKTIVITI 2.9
Pilih jawapan yang betul.
1. Kenyataan di bawah yang manakah adalah salah?
A. Pembelajaran merupakan proses di mana kita mendapat tingkah
laku baru daripada pengalaman.
B. Hukuman melibatkan pembentangan kesan negatif seperti
pengurangan dalam bayaran.
C. Pengukuhan positif melibatkan kesan positif untuk tingkah laku
seperti pujian kerana bekerja keras.
D. Teori pelaziman operan dan teori pembelajaran sosial tidak
berkaitan dengan bagaimana pembelajaran daripada
pengalaman dapat dilihat dalam amalan kerja.
• Sifat tersendiri, konsensus dan konsisten ialah tiga faktor yang boleh
membantu dalam membezakan antara sifat dalaman dan luaran
• Terdapat lima jalan pintas untuk menilai orang lain - persepsi selektif, kesan
halo, kesan kontra, projeksi dan stereotaip.
PENGENALAN
Setiap individu adalah berbeza dalam pelbagai cara. Walaupun topik ini terus
membincangkan perbezaan individu, ia kini memberi penekanan kepada nilai
dan sikap.
Kita perlu memahami perbezaan antara nilai dan sikap kerana kedua-duanya
mempengaruhi tindakan individu yang membentuk organisasi. Matlamat
organisasi akan mudah dicapai jika pekerja berkongsi nilai dan sikap yang
konsisten dengan misi dan visi organisasi. Oleh itu, untuk lebih memahami
individu, kita perlu mengambil kira nilai dan sikap pekerja kerana ini akan
memberi kesan kepada kepuasan kerja, komitmen kepada organisasi dan tahap
penglibatan kerja.
3.1 NILAI
Sebagai permulaan, mari kita beri takrifan tentang nilai. Setiap orang
mempunyai nilai yang berbeza. Nilai merupakan kepercayaan tentang apa yang
buruk atau baik dan apa yang perlu dipertahankan. Menurut Nahavandi dan
Malekzadeh (1999):
Nilai ialah pandangan individu tentang apa yang betul atau salah, baik atau
buruk.
Nilai juga merujuk kepada prinsip asas yang membentuk kepercayaan,
sikap dan gelagat seseorang.
Sama seperti personaliti, nilai terbentuk pada usia muda. Nilai yang diterapkan
dalam seseorang individu dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, kebudayaan
dan tahap pendidikan.
Nilai terminal merujuk kepada matlamat akhir atau keadaan akhir yang
seseorang individu ingin capai manakala nilai instrumental merujuk
kepada cara diguna pakai untuk mencapai nilai terminal seseorang.
Nilai terminal atau nilai akhir adalah kepercayaan tentang jenis matlamat atau
hasil yang berbaloi untuk diteruskan. Sebagai contoh, sesetengah orang
menghargai keselamatan, kehidupan yang selesa dan kesihatan yang baik
sebagai matlamat penting dalam kehidupan lebih dari segala-galanya. Orang lain
pula mungkin meletakkan nilai yang lebih kepada pengiktirafan sosial,
keseronokan dan kehidupan yang menarik. Nilai instrumental adalah
kepercayaan tentang jenis tingkah laku yang sesuai untuk mencapai matlamat.
Menurut Daft (2008), nilai instrumental termasuk perkara seperti berguna
kepada orang lain, jujur atau mempamerkan keberanian. Rajah 3.1 menjelaskan
dengan lebih mendalam mengenai jenis dan contoh nilai.
AKTIVITI 3.1
1. Bolehkah anda memberi beberapa cadangan tentang bagaimana
nilai-nilai terminal di atas boleh dicapai?
2. Senaraikan tiga perkara yang membentuk nilai-nilai terminal anda
dan nyatakan nilai-nilai instrumental yang boleh digunakan untuk
mencapainya.
Menurut Shermohorn, Hunt dan Osborne (2008), nilai dilihat sebagai agak stabil
dan boleh memberi implikasi kepada sikap kerja, emosi dan perasaan. Sebagai
contoh, jika seseorang menghargai cabaran kerja, dia mungkin akan cenderung
untuk mempunyai sikap yang negatif terhadap satu kerja di barisan
pemasangan. Selain itu, sikap boleh mempengaruhi emosi dan perasaan dalam
banyak cara yang sama. Sebagai contoh, jika seseorang benar-benar sukakan
kerja beliau, mereka lebih cenderung untuk mempunyai emosi positif dan
perasaan mengenainya daripada jika mereka tidak sukakan kerja tersebut.
3.2 EMOSI
Seterusnya, kita akan fokus kepada emosi. Menurut Shermerhorn et al. (2008):
Emosi ialah perasaan yang kuat yang diarahkan pada seseorang atau
sesuatu.
Dalam tahun kebelakangan ini, organisasi telah sedar bahawa emosi pekerja
adalah penting di tempat kerja. Emosi bukan hanya satu bahagian dalam
kehidupan sahaja tetapi turut memainkan peranan penting dalam prestasi kerja
seseorang. Emosi pekerja dan perangai keseluruhan memberi kesan yang besar
ke atas prestasi kerja seseorang, kemahiran membuat keputusan, semangat
berpasukan, kepimpinan, perolehan dan lain-lain. Secara umumnya, dipercayai
bahawa pekerja membawa perasaan marah, takut, cinta dan rasa hormat dengan
mereka apabila mereka datang untuk bekerja. Emosi pekerja adalah penting
kepada apa yang berlaku dalam sesebuah organisasi. Emosi penting kerana ia
memacu prestasi seseorang.
Walaupun kategorinya adalah berbeza antara satu sama lain, subkategori dalam
setiap kategori sebenarnya ialah agak sama. Sebagai contoh, kemarahan
mungkin mengandungi sifat jijik dan iri hati, takut mungkin mengandungi sifat
cemas dan bimbang; kegembiraan mungkin mengandungi sifat riang dan puas;
cinta mungkin mengandungi sifat kasih sayang, rindu dan nafsu.
AKTIVITI 3.2
Menurut Shermoehorn et al. (2008) kesan emosi di tempat kerja telah dikaji
secara teliti. Kajian menunjukkan bahawa perasaan negatif mempunyai kesan
buruk ke atas prestasi kerja. Kemarahan sering membawa kepada sifat agresif
terhadap rakan manakala kesedihan membawa kepada rasa tidak puas hati
dengan kerja. Dengki atau konflik dengan rakan juga membawa kepada
pergaduhan yang kerap, yang seterusnya, menyebabkan ketidakhadiran. Tidak
semestinya emosi yang tidak baik sahaja membawa kepada keputusan yang
buruk. Percintaan di pejabat, walaupun melahirkan perasaan positif, boleh
mempunyai kesan negatif ke atas orang lain.
Walau bagaimanapun, emosi boleh mempunyai kesan positif juga. Emosi positif
meningkatkan kreativiti, menggalakkan tingkah laku yang ingin membantu dan
bekerjasama dan mengurangkan sikap agresif terhadap organisasi dan orang
lain. Kajian menunjukkan bahawa orang yang positif mempunyai kebolehan
kognitif yang lebih tinggi dan cenderung untuk melakukan yang lebih baik di
tempat kerja.
3.3 SIKAP
Sekarang kita akan melihat pengertian sikap. Sikap boleh digambarkan sebagai
penilaian seseorang ke atas orang lain, objek tertentu dan persekitaran semasa.
Secara ringkas, sikap boleh dilihat sebagai perasaan seseorang terhadap sesuatu
iaitu sama ada yang baik atau tidak. Nilai dan sikap adalah berkaitan walaupun
mereka adalah dua konsep yang berasingan. Ini dapat dijelaskan dengan tiga
komponen sikap: kognitif, afektif dan gelagat.
Jadual 3.2: Tiga Komponen Sikap
Oleh itu, sikap adalah kepercayaan atau perasaan yang kuat atau terhadap
orang, benda dan situasi. Kita semua mempunyai sikap yang baik atau positif
dan sikap negatif atau tidak bagus terhadap kehidupan, hubungan manusia,
kerja, sekolah dan sebagainya. Sikap bukanlah pertimbangan cepat yang berubah
dengan mudah; tetapi kita boleh mengubah sikap kita. Rakan dan kenalan kita
biasanya tahu bagaimana perasaan kita tentang sesuatu. Menurut Luisser (2010),
orang mentafsir sikap kita dengan kelakuan kita. Sikap pasti penting seperti
yang dinyatakan oleh JS Marriot, Presiden Perbadanan Marriot, "Kami telah
mendapati bahawa kejayaan kami bergantung lebih kepada sikap pekerja
daripada faktor tunggal lain. Sebahagian besar daripadanya disebabkan oleh
hakikat bahawa pelanggan menilai kualiti perkhidmatan berdasarkan sikap
pekerja; sikap pekerja mempengaruhi sikap pelanggan, menurut Luisser (2010).
Kakitangan dengan tahap komitmen organisasi yang tinggi akan bersedia untuk
berkhidmat bagi memastikan matlamat organisasi tercapai. Terdapat korelasi
negatif antara komitmen organisasi dan pusing ganti kakitangan dan
ketidakhadiran. Kakitangan dengan tahap komitmen yang tinggi akan terus
kekal dengan organisasi mereka untuk tempoh yang lebih lama.
AKTIVITI 3.3
Sila lawati laman web: http://www.harley-davidson.com.
Kenal pasti bagaimana nilai dan sikap dibentuk di kalangan peminat
penunggang motosikal. Bagaimanakah komitmen pekerja ini bermula?
Terdapat pelbagai penentu kepuasan kerja. Setiap satu daripada penentu ini
mungkin amat penting bagi sesetengah orang dan kurang penting kepada yang
lain. Jadual 3.3 menggambarkan penentu ini.
Penentu Kesan
Kerja itu Sendiri Sama ada seseorang menikmati pelaksanaan kerja itu sendiri
ataupun tidak mempunyai kesan besar ke atas kepuasan kerja
seseorang secara keseluruhan. Dalam konteks ini, orang yang
melihat pekerjaan mereka sebagai membosankan, sepi, atau tidak
mencabar akan cenderung mempunyai tahap kepuasan kerja yang
rendah. Ramai orang mahu melakukan kerja yang mereka percaya
adalah penting.
Bayaran Kepuasan seseorang dengan gaji yang diterima memberi kesan
kepada kepuasan kerja secara keseluruhan. Pekerja yang tidak
berpuas hati dengan gaji mereka mungkin tidak melakukan
mengikut potensi penuh mereka. Sesetengah pekerja yang tidak
berpuas hati dengan gaji mereka kemungkinan juga boleh mencuri
sumber organisasi.
Pertumbuhan dan Sama ada seseorang itu berpuas hati dengan pertumbuhan peribadi
Mobiliti Menaik atau syarikat mereka dan sama ada potensi untuk mobiliti menaik
wujud boleh mempengaruhi kepuasan kerja. Kebanyakan, tetapi
tidak semua, rakyat mahu dicabar dan belajar sesuatu yang baru.
Sesetengah orang ingin dinaikkan pangkat untuk pekerjaan di
tahap yang lebih tinggi, sama ada dalam bidang teknikal atau
pengurusan.
Penyeliaan Sama ada seseorang itu berpuas hati dengan penyeliaan yang
diterima memberi kesan kepada kepuasan kerja secara
keseluruhan. Pekerja yang merasakan ketua mereka tidak
menunjukkan arah yang sepatutnya boleh menjadi kecewa dan
tidak berpuas hati dengan kerja. Pekerja yang merasakan ketua
mereka mengenakan terlalu banyak kawalan ke atas kerja mereka
juga mungkin merasa tidak berpuas hati. Hubungan peribadi
antara ketua dan pekerja itu juga memberi kesan ke atas kepuasan
kerja.
Rakan Kerja Sama ada seseorang mempunyai hubungan manusia yang positif
dengan rakan sekerja memberi kesan kepada kepuasan kerja. Orang
yang suka rakan sekerja mereka sering mempunyai tahap kepuasan
kerja yang lebih tinggi daripada pekerja yang tidak suka akan
rakan sekerja mereka.
Sikap terhadap Sesetengah orang melihat kerja (sikap) sebagai menyeronokkan dan
Kerja menarik, manakala yang lain tidak. Sesetengah orang telah berpuas
hati dengan pekerjaan yang berbeza, manakala yang lain sentiasa
tidak berpuas hati dalam pelbagai situasi kerja. Orang yang
bersikap positif terhadap kerja cenderung mempunyai tahap yang
lebih tinggi dalam kepuasan kerja. Personaliti dikaitkan dengan
sikap kerja dan tingkah laku.
Setiap orang berbeza dalam cara mereka mengutamakan penentu atas kepuasan
kerja. Seseorang boleh menjadi amat berpuas hati di beberapa situasi dan tidak
berpuas hati pada orang lain tetapi mempunyai kepuasan kerja secara
keseluruhan.
Kita akan melihat bagaimana kepuasan kerja diukur. Lima elemen yang
digunakan untuk mengukur kepuasan seseorang di tempat kerja adalah seperti
yang ditunjukkan dalam Rajah 3.6:
Seseorang individu mungkin merasa puas dengan satu aspek kerjaya namun
beliau tidak suka dengan faktor kerja yang selebihnya. Sebagai contoh, anda
mungkin gembira dengan tahap tanggungjawab yang diberikan di tempat kerja
tetapi anda mungkin tidak gembira dengan prospek anda untuk mendapatkan
kenaikan pangkat. Di samping itu, ciri individu juga mempunyai kaitan dengan
tahap kepuasan kerja seseorang.
AKTIVITI 3.4
Cara Keterangan
Meninggalkan Pekerja tidak berpuas hati boleh memilih untuk meninggalkan
organisasi dengan meletak jawatan.
Menyuarakan Pekerja tidak berpuas hati dengan aspek tertentu kerja mereka boleh
membantu memperbaiki keadaan dengan menyatakan mereka tidak
puas hati. Mereka boleh berbuat demikian dengan memberikan
cadangan atau berbincang dengan pihak pengurusan.
Kesetiaan Bagi pekerja tertentu, mereka akan berdiam diri dan berharap keadaan
bertambah baik. Selain itu, mereka akan mempertahankan pertubuhan
itu daripada pelbagai kritikan luar.
Mengabaikan Terdapat pekerja yang tidak cuba untuk mengambil apa-apa tindakan
untuk memperbaiki keadaan kerja yang menyebabkan rasa tidak puas
hati mereka. Malah, ia membenarkan keadaan merosot dengan datang
lewat ke tempat kerja, ponteng kerja dan bekerja dengan sikap "tidak
kisah."
AKTIVITI 3.5
Ć Nilai adalah kepercayaan kepada apa yang baik atau buruk dan apa yang
perlu dipertahankan.
Ć Emosi adalah perasaan yang kuat diarahkan ke atas seseorang atau sesuatu.
Ć Anda akan dapat daripada perbincangan topik ini yang kita tidak boleh
membuat andaian umum mengenai kepuasan dengan produktiviti dan
pusing ganti dengan ketidakhadiran.
Ć Menyedari hubungan antara emosi dan kepuasan kerja membantu kita untuk
menjangka pelbagai implikasi kepada tenaga kerja.
PENGENALAN
Terma motivasi datang daripada perkataan Latin „alihkan‰, yang bermaksud
perkataan untuk bergerak. Dalam konteks hari ini, motivasi adalah sesuatu yang
mendorong individu atau kumpulan untuk melakukan sesuatu atau untuk
mencapai matlamat tertentu. Rajah 4.1 menunjukkan kata motivasi untuk
mencapai matlamat yang tinggi.
Rajah 4.1: Mutiara kata motivasi yang membantu individu atau kumpulan untuk
mencapai matlamat
Menurut Kreitner dan Kinicki (2007), motivasi adalah satu proses psikologi yang
memberikan kuasa, arah tuju dan usaha sukarela yang berterusan dalam
mencapai matlamat. Pengurus perlu memahami proses psikologi supaya mereka
akan berjaya dalam membawa pekerja ke arah mencapai objektif organisasi.
Robbins (2008) mengatakan bahawa motivasi adalah proses yang mengambil
kira satu sifat berhati-hati individu, arahan dan usaha yang berterusan ke arah
mencapai matlamat mereka.
Topik ini memberi tumpuan kepada teori-teori motivasi dan strategi untuk
memberi motivasi kepada pekerja untuk melaksanakannya. Kita juga akan
membincangkan secara ringkas reka bentuk kerja dan jadual kerja.
Rajah 4.4: Keperluan peringkat yang lebih tinggi dan keperluan peringkat
rendah dalam hierarki keperluan Maslow
Sumber: Diadaptasi daripada Schermerhorn, Hunt & Osborn (2007)
Teori X Teori Y
Ć Individu yang tidak suka bekerja akan Ć Individu melihat kerja sebagai sesuatu
mencuba sebaik mungkin untuk yang semula jadi, seperti rehat dan
mengelakkan daripada melakukan bermain.
kerja tersebut. Ć Individu-individu akan mengarahkan
Ć Oleh sebab mereka tidak suka diri mereka jika mereka komited
pekerjaan mereka, mereka perlu kepada objektif organisasi.
sentiasa dikawal, ditegur dan dipaksa Ć Pekerja akan lebih komited kepada
untuk mencapai objektif organisasi. objektif organisasi apabila mereka
Ć Pekerja akan mengelakkan menerima ganjaran. Seorang pekerja
tanggungjawab dan akan sentiasa purata akan belajar untuk menerima
menunggu arahan rasmi untuk bekerja. dan mendapatkan tanggungjawab.
Ć Kebanyakan pekerja inginkan Ć Manusia biasa dengan imaginasi dan
keselamatan. Ia adalah yang terbaik kepintaran adalah inovatif dan kreatif.
dalam senarai keutamaan mereka
berbanding dengan faktor kerja yang
lain yang berkaitan. Mereka juga tidak
mempunyai cita-cita yang tinggi.
Herzberg juga mendapati bahawa rasa tidak puas hati berkaitan dengan
faktor konteks kerja atau alam sekitar. Dasar syarikat, upah dan hubungan
interpersonal dengan penyelia dan persekitaran tempat kerja merupakan
antara faktor yang bertanggungjawab untuk rasa tidak puas hati. Herzberg
merujuk ini sebagai Faktor Kebersihan diri. Menurut beliau, faktor ini tidak
merangsang individu tetapi sebaliknya mengurangkan kepuasan kerja
beliau. Dalam usaha untuk meningkatkan motivasi, faktor-faktor motivasi
perlu diberi penekanan.
AKTIVITI 4.1
(i) Kewujudan
Beliau menggabungkan keperluan fisiologikal Maslow dan keperluan
untuk keselamatan seperti keperluan untuk makanan, perlindungan
dan persekitaran kerja yang selamat. Beliau menamakannya sebagai
keperluan kewujudan.
(ii) Pertalian
Keperluan keberhubungan merujuk kepada keperluan individu
untuk berinteraksi dengan orang lain, penghargaan dari masyarakat
dan rasa selamat di khalayak ramai.
(iii) Pertumbuhan
Keperluan pertumbuhan terdiri daripada penghargaan diri seseorang
individu, yang dicapai melalui pencapaian peribadi dan
kesempurnaan diri seperti yang dinyatakan dalam model Maslow.
AKTIVITI 4.2
Adakah anda bersetuju bahawa seseorang individu boleh didorong
serentak dari dua tahap yang berbeza seperti yang dicadangkan oleh
Teori ERG? Mengapakah anda fikir begitu?
Seorang pekerja dengan keperluan yang lebih besar untuk gabungan akan
cenderung ke arah hubungan interpersonal dan peluang untuk
komunikasi. Pengurus dengan nAff yang rendah akan mempunyai
kesukaran sedikit ketika membuat keputusan kerana dia kurang
mengambil berat tentang apa yang difikirkan oleh beliau. Sebaliknya,
seorang pekerja yang mempunyai tahap yang tinggi dalam keperluan
untuk kuasa akan cuba untuk mempengaruhi orang lain dan membesar
dengan perhatian dan pengiktirafan.
Ciri-ciri Penerangan
Spesifikasi Ini merujuk kepada sejauh mana pencapaian matlamat boleh dipantau
Matlamat dan diukur. Sebagai contoh, matlamat seperti meningkatkan jualan
sebanyak 50% atau mengurangkan ketidakhadiran sebanyak 20%
sebelum 15 Jun adalah lebih tepat dan khusus daripada kenyataan
umum seperti "jualan meningkat" atau "mengurangkan ketidakhadiran".
Matlamat khusus dapat menggalakkan pekerja kerana matlamat yang
boleh diukur membolehkan pekerja untuk menggambarkan dengan jelas
apa yang diharapkan daripada mereka.
Kesukaran Ini merujuk kepada tahap kesukaran untuk individu atau kumpulan
Matlamat untuk mencapai matlamat tertentu. Sebagai contoh, meningkatkan
jualan sebanyak 5% mungkin mudah, 10% sedikit sukar tetapi 25% akan
menjadi amat sukar. Untuk memberi motivasi kepada pekerja, tahap
kesukaran matlamat perlu ditetapkan pada tahap yang mencabar. Kajian
telah menunjukkan bahawa prestasi bertambah baik dengan
peningkatan dalam tahap kesukaran matlamat hingga ke satu tahap di
mana ia tidak lagi boleh dicapai. Menetapkan matlamat yang mustahil
dalam hal ini, akan mengurangkan motivasi.
Penerimaan Penerimaan matlamat adalah kesediaan menerima matlamat yang
Matlamat ditetapkan. Matlamat yang ditetapkan oleh kakitangan yang berpangkat
lebih tinggi dengan kuasa atau pihak berkuasa adalah lebih mudah
untuk diterima dan dipatuhi. Ini memberi kesan kepada motivasi
pekerja. Walau bagaimanapun, ada kalanya rakan-rakan boleh
mempengaruhi penerimaan rakan lain tentang matlamat yang
ditetapkan.
Penyertaan Salah satu cara untuk membina atau mengekalkan komitmen kepada
dalam matlamat adalah dengan melibatkan pekerja dalam proses penetapan
Menetapkan matlamat. Ini akan meningkatkan komitmen untuk mencapai matlamat
Matlamat itu kerana ada rasa pemilikan matlamat, berbanding dengan matlamat
yang semata-mata ditetapkan oleh pengurus.
Matlamat Matlamat mesti berkaitan dengan tugas atau dalam kawalan individu.
yang Sebagai contoh, matlamat untuk mengurangkan sisa akan mempunyai
Berkaitan nilai yang sedikit jika pekerja tertentu tidak dapat melakukan apa-apa
atau tidak mempunyai kawalan proses pengeluaran.
Maklum Maklum balas merupakan satu lagi faktor yang perlu dalam menetapkan
balas kepada matlamat yang berkesan. Ia membolehkan kita untuk menentukan sama
Matlamat ada kita telah mencapai sasaran yang ditetapkan itu atau berada di
landasan yang betul ke arah mencapai matlamat. Maklum balas adalah
penting untuk motivasi memandangkan hakikat bahawa keperluan kita
untuk pertumbuhan tidak dapat ditunaikan sehingga kita menerima
maklum balas mengenai pencapaian matlamat kita itu.
Objektif MBO mestilah satu kenyataan yang jelas tentang matlamat yang
dimaksudkan, kenyataan ini mesti jelas dan spesifik. Sebagai contoh, untuk
meningkatkan jualan sebanyak tujuh peratus. Objektif ini dicipta bersama-
sama antara pengurus dan orang bawahan. Ia bukanlah matlamat yang
ditentukan oleh pihak pengurusan melalui atas ke bawah atau pendekatan
bawah ke atas. Sebaliknya, ia dibuat oleh dua pihak dan mereka perlu
bersetuju tentang misi yang mahu dicapai.
Setiap objektif mempunyai garis masa yang perlu dipenuhi, seperti satu
bulan, enam bulan atau setahun. Kedua-dua pihak akan berusaha ke arah
mencapai matlamat itu dalam masa yang diberikan. Ciri terakhir ialah
program MBO mesti menerima maklum balas yang berterusan ke atas
prestasinya. Maklum balas ini membolehkan permulaan strategi dan
Jenis Penjelasan
Pengukuhan Positif Ini bermakna memberi ganjaran atau maklum balas apabila
tingkah laku yang diingini berlaku dengan harapan bahawa
tingkah laku dan hasil akan diulangi.
Sebagai contoh, jika seseorang jurujual mencapai sasaran
jualan 10 buah kereta sebulan, maka jurujual akan diberikan
insentif sebanyak RM2, 000 selain gaji bulanannya.
Pengukuhan melalui ganjaran ini akan mewujudkan
kelakuan pekerja yang menggalakkan mereka untuk bekerja
lebih keras. Seseorang pengurus boleh menyatakan pujian
setiap kali jurujual dapat menjual kereta. Bagaimanapun,
beliau tidak boleh menyatakan pujian apabila tiada jualan.
Pengukuhan Negatif Pengukuhan negatif menggalakkan pekerja untuk
atau Pengelakan mengelakkan tindakan yang tidak diingini oleh pihak
pengurusan, seperti pengawasan ketat dalam kerjanya.
Tindakan akan berhenti apabila pekerja merubah sikap beliau
kepada keadaan yang dikehendaki oleh organisasi.
Contoh peneguhan negatif adalah apabila terdapat aduan
Copyright © Open University Malaysia (OUM)
78 TOPIK 4 MOTIVASI DAN REKA BENTUK KERJA
Jenis Penjelasan
Interval Pengukuhan yang diberikan pada masa tetap seperti gaji bulanan, bonus
Tetap tahunan atau kenaikan gaji tahunan. Biasanya, kakitangan kerajaan akan
menerima gaji bulanan mereka pada masa yang tetap, biasanya pada akhir
bulan ini.
Interval Pengukuhan yang diberikan secara rawak seperti pujian oleh ketua jabatan
Berubah- atau pop kuiz (pop quiz) kepada para pelajar. Pensyarah tidak mempunyai
ubah jadual waktu yang ketat untuk menyampaikan pop kuiz mereka.
Nisbah Ini juga dikenali sebagai sistem komisen atau kerja upah ikut butir
Tetap (piecework). Ini merupakan satu pengukuhan yang diberikan apabila
sasaran dicapai. Sebagai contoh, seorang tukang jahit yang boleh
melengkapkan 10 helai baju akan diberikan komisen sebanyak RM20.
Nisbah Pengukuhan yang diberi selepas beberapa tindakan (tingkah laku) telah
Berubah- diambil dan ia membawa hasil yang diharapkan. Sebagai contoh, sebuah
ubah syarikat telepemasaran hanya boleh dapat menjual produk atau
perkhidmatannya selepas membuat lima, tujuh, 12 dan 20 panggilan
telefon kepada pelanggan yang berpotensi.
Menurut Berkowitz (seperti yang dipetik oleh McShane & Von Glinov,
2006), terdapat enam cara untuk mengurangkan rasa ketidaksamaan (rujuk
Jadual 4.6).
Cara-cara Bagaimana
Menukar Input Pekerja yang merasakan bahawa mereka adalah di bawah ekuiti
akan mengurangkan usaha dan persembahan mereka dan hanya
bertindak supaya ia tidak menjejaskan pendapatan mereka.
Sebaliknya, pekerja yang terlebih bayar akan meningkatkan input
mereka (jarang berlaku) dengan bekerja lebih keras.
Menukar Keputusan Pekerja yang merasakan bahawa mereka adalah di bawah ekuiti
akan mula meminta untuk kenaikan gaji dalam gaji mereka untuk
setanding dengan rakan-rakan mereka. Jika strategi ini tidak
berfungsi, pekerja akan mengambil tindakan susulan seperti
melaporkan perkara itu kepada kesatuan mereka supaya
kesatuan itu akan berjuang untuk mereka.
Mengubah Persepsi Anda akan mengubah persepsi anda dengan mengatakan bahawa
kerja yang dilakukan oleh orang lain tidak menarik dan sangat
membosankan.
Meninggalkan Kerja Terdapat pekerja yang cuba mengurangkan ketidaksamaan
dengan menjauhi keadaan, meminta pemindahan, ponteng kerja,
pergi bercuti atau meletakkan jawatan.
Mengambil Anda akan membandingkan diri anda dengan orang lain dan
Tindakan Membuat membuat kesimpulan bahawa orang lain mempunyai
Perbandingan pengalaman yang lebih atau bekerja lebih keras atau mempunyai
dengan Orang Lain posisi yang lebih baik. Anda akan merasakan bahawa mereka
lebih berhak daripada anda kerana kerja mereka adalah lebih
rumit atau sukar, atau mereka perlu lebih tepat dalam
mengendalikan tugas mereka.
Menukar Anda menyedari bahawa rakan sekerja anda mendapat pakej gaji
Perbandingan yang lebih tinggi. Anda akan membandingkan diri anda dengan
orang lain dan membuat kesimpulan bahawa orang lain
mempunyai pengalaman yang lebih atau bekerja lebih keras atau
mempunyai posisi yang lebih baik. Anda akan merasakan
bahawa mereka lebih berhak daripada anda kerana kerja mereka
adalah lebih rumit atau sukar, atau mereka perlu lebih tepat
dalam mengendalikan tugas mereka.
AKTIVITI 4.3
rasa tidak puas hati dalam kalangan pekerja kerana matlamat telah
ditetapkan dan dimaklum dengan jelas pada peringkat awal.
Teori ini memberi tumpuan kepada tiga jenis hubungan (rujuk Rajah 4.10):
Menurut Robbins (2008), terdapat tiga soalan yang perlu dijawab oleh
pekerja untuk memaksimumkan motivasi mereka.
(i) Pertama, jika saya meletakkan jiwa dan raga saya untuk kerja, adakah
ia akan dilihat dalam penilaian prestasi?
(ii) Kedua, jika saya menerima ulasan yang terbaik dalam penilaian
prestasi saya, adakah saya akan diberi ganjaran oleh organisasi?
(iii) Ketiga, jika saya diberi ganjaran, adalah ia menarik kepada saya?
AKTIVITI 4.4
Pertimbangkan keadaan ini:
Pekerja yang bekerja keras dan ganjaran yang dijangka hanyalah
kenaikan gaji, atau pekerja yang bekerja keras untuk menyelesaikan
tugas dengan harapan untuk dipindahkan ke Kuala Terengganu tetapi
sebaliknya telah dipindahkan ke Johor Bahru.
Adakah ini akan meningkat atau mengurangkan motivasi mereka?
Bincang dengan rakan kursus anda.
Rajah 4.11: Beberapa soalan yang berkaitan dengan apa yang mendorong pekerja untuk
melaksanakan sesuatu
Reka bentuk kerja adalah penting kerana ia sering dikaitkan dengan kualiti
kehidupan kerja. Kualiti kehidupan kerja merupakan satu konsep pengurusan
yang menekankan kepada kesejahteraan fizikal dan emosi pekerja. Reka bentuk
kerja juga boleh mempengaruhi prestasi dalam pekerjaan tertentu, terutamanya
yang mana motivasi pekerja boleh membuat perbezaan yang ketara. Kos yang
lebih rendah melalui perolehan dikurangkan dan ketidakhadiran juga berkait
dengan reka bentuk kerja yang baik.
Satu lagi perkara penting ialah reka bentuk pekerjaan juga boleh memberi kesan
kepada kepuasan kerja. Bagi mereka yang lebih berpuas hati dengan konfigurasi
kerja tertentu daripada orang lain, ia adalah penting untuk mengenalpasti apa
yang membuatkan kerja itu bagus. Reka bentuk kerja boleh menjejaskan kedua-
dua kesihatan fizikal dan mental pekerja. Sebagai contoh, masalah seperti sakit
belakang atau sakit kaki kadang-kadang boleh dikesan secara langsung kepada
reka bentuk kerja, seperti juga tekanan boleh dikaitkan dengan tekanan darah
tinggi dan penyakit jantung.
Oleh itu, kita perlu mengenal pasti keperluan organisasi dan pekerjanya apabila
mereka bentuk kerja dan menyingkirkan halangan yang boleh menghalang
keperluan ini daripada dicapai. Hasilnya, adalah diharapkan kedua-dua pihak,
majikan dan pekerja dapat mencapai objektif masing-masing dengan jayanya.
(d) Autonomi
Autonomi merujuk kepada tahap kebebasan yang diberikan kepada
seseorang individu dalam menentukan jadual kerja beliau dan prosedur
dalam menjalankan kerja. Sebagai contoh, seorang pengaturcara komputer
sering diberikan kebebasan yang tinggi memandangkan hakikat bahawa
kreativiti kerja dan imaginasi adalah faktor-faktor yang tidak boleh dipaksa
bagi individu. Sebaliknya, operator pengeluaran adalah terhad kepada
sasaran dengan objektif utama untuk memenuhi keperluan dan permintaan
pelanggan yang telah ditetapkan.
Merujuk kepada Rajah 4.12, tiga dimensi pertama, iaitu kepelbagaian tugas,
identiti tugas dan kepentingan tugas sangat penting untuk mewujudkan
perasaan bahawa kerja yang dilakukan adalah bermakna dan bernilai
kepada organisasi.
AKTIVITI 4.5
Adakah tugas guru memenuhi keperluan Model Ciri Kerja Hackman
dan Oldham? Bincangkan dengan rakan anda elemen tugas seorang
guru yang memuaskan setiap ciri.
jabatan yang lain dengan tujuan mendapatkan pengetahuan dan kemahiran yang
berbeza. Dalam hal ini, pusingan kerja juga dikenali sebagai latihan silang.
Dalam mereka bentuk semula pekerjaan, tujuan utama pusingan kerja ialah
untuk mengelakkan kebosanan dalam kalangan pekerja, terutamanya jika
mereka telah melakukan tugas yang sama untuk tempoh masa yang panjang.
Dengan melaksanakan pusingan kerja, pekerja boleh mendapatkan pelbagai
kemahiran manakala menjadikannya mudah bagi pengurusan untuk
menjadualkan kerja, mengisi kekosongan dan melakukan perubahan yang
diperlukan.
AKTIVITI 4.6
Untuk mendapatkan maklumat tentang sejauh mana pelaksanaan
telekerja di Malaysia, sila layari laman web berikut:
http://mgv.mim.edu.my/MMR/0106/010603.Htm.
AKTIVITI 4.7
Ć Terdapat tiga teori awal motivasi ă teori hierarki keperluan Maslow, teori X
dan Y dan teori dua faktor.
PENGENALAN
Dalam kebanyakan organisasi hari ini, tekanan kerja telah menjadi satu masalah
yang meluas. Ia dikatakan menjadi salah satu punca utama kemalangan dan
vandalisme di tempat kerja (lihat Rajah 5.1).
Rajah 5.1: Pekerja yang penat, sangat marah dan tertekan bersedia untuk menghancurkan
monitor komputer
Namun tiada data mencukupi ke atas tekanan kerja yang berkaitan dengan
insiden di Malaysia. Walau bagaimanapun, kajian yang dijalankan oleh Biro
Perangkaan Buruh, Amerika mendapati bahawa 1,833,400 kecederaan dan
masalah kesihatan telah dilaporkan pada tahun 1997 di mana 3,418 ialah
berkaitan dengan tekanan kerja.
Dalam topik ini, kita akan membincangkan tekanan di tempat kerja. Kita juga
akan memberi penjelasan mengenai sebab-sebab dan kesan-kesan tekanan
kepada pekerja dan juga organisasi.
Walaupun tekanan kerap dianggap negatif, tidak semua tekanan adalah negatif.
Kadang-kadang tekanan membuatkan kita lebih produktif. Sebagai contoh,
tekanan dirasai apabila tarikh akhir untuk tugasan tertentu semakin dekat.
Tekanan menjadi negatif apabila ia memberi kesan kepada kesihatan fizikal atau
mental kita dan memberi kesan kepada prestasi kerja kita.
AKTIVITI 5.1
Lawati laman web ini untuk mendapatkan maklumat lanjut mengenai
tekanan kerja mengikut industri dan jenis kerja di Amerika:
http://www.bls.gov/opub/ils/pdf/opbils35.pdf
Berdasarkan artikel ini, terangkan dalam erti kata anda sendiri makna
tekanan kerja.
Jadual 5.2: Faktor-faktor Organisasi yang Berpotensi untuk Menjadi Punca Tekanan
Faktor Penerangan
Tuntutan Tugas Faktor yang mempunyai kaitan dengan kerja seseorang, seperti
reka bentuk kerja individu, keadaan kerja dan susun atur fizikal.
Kehendak Peranan Ia berkaitan dengan tekanan yang diletakkan kepada seseorang
berdasarkan kepada fungsi peranan tertentu beliau dalam
organisasi. Jenis-jenis tuntutan peranan adalah konflik peranan,
beban peranan dan kekaburan peranan.
Kehendak antara Tekanan yang dicipta oleh pekerja lain. Sebagai contoh, kurangnya
Perorangan sokongan daripada rakan-rakan dan hubungan antara perorangan
yang lemah.
Struktur Organisasi Ia boleh menjadi satu punca tekanan terutama dari segi kaedah-
kaedah dan peraturan yang berkuatkuasa dan keputusan yang
telah dibuat.
Kepimpinan Ia mewakili gaya pengurusan daripada eksekutif kanan organisasi.
Organisasi
Kitaran Hidup Ia mewakili status peringkat semasa organisasi yang mungkin
Organisasi berada di peringkat penubuhan, pertumbuhan, matang atau
merosot. Setiap peringkat menimbulkan pelbagai jenis tekanan
kepada pekerja.
AKTIVITI 5.2
Dalam erti kata anda sendiri, terangkan enam faktor organisasi yang
berpotensi dalam menyebabkan tekanan. Berikan contoh bagi setiap
faktor organisasi yang dibincangkan.
AKTIVITI 5.3
Imbas kembali pelajaran kita sebelum ini berkenaan dengan
personaliti. Pada pendapat anda, jenis personaliti yang manakah
terdedah kepada tekanan?
Gejala Penerangan
Gejala Fisiologi Gejala fisiologi adalah disebabkan oleh tahap tekanan termasuk
perubahan dalam metabolisme, peningkatan denyutan jantung dan
kadar pernafasan dan peningkatan dalam tekanan darah. Semua ini
boleh membawa kepada sakit kepala dan serangan jantung.
Gejala Salah satu tanda-tanda psikologi tekanan ialah rasa tidak puas hati.
Psikologi Pelbagai kajian telah dijalankan untuk melihat hubungan antara
tekanan kerja dan kepuasan dan keputusan telah menunjukkan
bahawa pekerja yang mengalami tahap tekanan adalah mereka yang
kurang berpuas hati dengan kerja mereka (Borg & Riding, 1993; Young
& Cooper, 1997). Selain daripada rasa tidak puas hati dengan kerja,
gejala psikologi lain adalah ketegangan, kebimbangan, kebosanan,
cepat marah dan sifat berlengah-lengah.
Gejala Tingkah Perubahan dalam tingkah laku yang disebabkan oleh tekanan
Laku termasuk perubahan dalam produktiviti, kadar ketidakhadiran dan
pusing ganti yang tinggi dan juga perubahan dalam tabiat makan,
peningkatan merokok, pengambilan alkohol, kata-kata kesat dan
gangguan tidur. Walau bagaimanapun, perhatian paling diberikan
kepada kesan tekanan ke atas produktiviti atau prestasi.
Seperti yang digambarkan dalam Rajah 5.4, kajian telah mendapati bahawa
tekanan pada tahap yang rendah boleh meningkatkan prestasi kerja. Hanya
tahap tekanan yang tinggi atau tekanan berterusan dalam tempoh masa yang
berpanjangan meninggalkan kesan negatif kepada prestasi pekerja.
AKTIVITI 5.4
Kajian menunjukkan hubungan yang kuat antara tekanan, rasa tidak puas hati
kerja, perolehan dan kos penjagaan kesihatan. Tambahan pula, beberapa masalah
organisasi lain seperti keganasan dan akibat psikologi seperti kebimbangan,
boleh menurunkan kualiti hubungan antara rakan sekerja, menyebabkan rasa
tidak percaya, permusuhan dan putus komunikasi. Apabila pekerja kerap
terlepas kerja kerana sakit yang berkaitan dengan tekanan, rakan-rakan mereka
boleh menjadi tidak senang kerana terpaksa mengambil alih kerja semasa
mereka tidak hadir. Oleh itu, kesan-kesan tekanan organisasi boleh melampaui
kepada orang-orang yang secara langsung terikat kepada tekanan, menjadikan
tekanan tempat kerja lebih membahayakan dan menyebabkan masalah.
Rajah 5.5: Rehat fizikal dan mental; solat, meditasi dan yoga
Beberapa tindakan yang boleh diambil oleh pihak pengurusan bagi memastikan
proses yang betul dalam pemilihan pekerja dan penempatan dengan mengambil
kira faktor-faktor seperti minat, kesesuaian kerja dan personaliti.
Rajah 5.6: Google bertindak sebagai sebuah bandar yang serba lengkap, menawarkan
akses kepada banyak sumber untuk pekerja (gimnasium, misalnya) tanpa perlu
meninggalkan tempat kerja
Sumber: www.money.cnn.com
AKTIVITI 5.5
AKTIVITI 5.6
Ć Terdapat enam jenis tekanan - emosi, fisiologi, akut, kronik, eustress dan
distress.
Ć Terdapat tiga tanda umum kesan individu tekanan iaitu fisiologi, psikologi
dan tingkah laku.
Ć Ini akan membawa kepada kesihatan mental dan fizikal yang lebih baik yang
memberi manfaat kepada organisasi secara keseluruhan.
PENGENALAN
Setiap individu ialah ahli pelbagai pasukan atau kumpulan. Kita merupakan ahli
keluarga dan masyarakat, serta rakyat negara kita. Individu menyertai
kumpulan atau pasukan atas sebab-sebab tertentu seperti keselamatan dalam
melindungi hak-hak mereka, kuasa dan pengaruh; bersosial untuk mencapai
matlamat tertentu; dan untuk memajukan diri. Sebagai contoh, Drug.com ialah
laman web maklumat dadah dalam talian yang menjemput individu untuk
menyertai satu atau lebih kumpulan sokongan sebagai satu cara terbaik untuk
menemui orang lain dengan ubat-ubatan yang berkaitan dan dalam keadaan
yang sama. Mereka juga boleh mendapatkan maklumat lanjut dan berkongsi
pengalaman mereka sendiri (rujuk Rajah 6.1).
Dalam topik ini, kita akan lihat secara terperinci pada jenis kumpulan dalam
sesebuah organisasi, ketika membincangkan Model Gelagat Kumpulan. Kita
akan membincangkan perbezaan antara pasukan dan kumpulan, mengenal pasti
jenis pasukan dan belajar bagaimana untuk membentuk pasukan yang berkesan.
Topik ini juga membincangkan perbezaan antara kumpulan kerja dan pasukan
kerja
Satu ciri penting kumpulan ialah komunikasi dalam kalangan ahli dan
mempunyai saiz kumpulan yang ideal akan membolehkan setiap ahli untuk
berinteraksi antara satu sama lain secara telus.
Jadual 6.1 menunjukkan huraian dan contoh kedua-dua jenis kumpulan dalam
sesebuah organisasi.
Klasifikasi Ciri-ciri
Kumpulan Kumpulan perintah ditentukan dengan carta organisasi. Ia
Perintah mengandungi individu yang melaporkan terus kepada seseorang
pengurus. Sebagai contoh, Pengurus Sumber Manusia dan kakitangan
beliau adalah sebahagian dari Jabatan Sumber Manusia.
Kumpulan Kumpulan tugas terdiri daripada semua individu yang secara kolektif
tugas bekerja untuk menyelesaikan tugas. Kumpulan ini tidak dihadkan oleh
sempadan hierarki. Sebaliknya, keadaan tertentu akan menyebabkan ia
melampaui sempadan tersebut.
Dalam hal ini, semua kumpulan perintah juga ialah kumpulan tugas.
Namun begitu, kumpulan tugas tidak semestinya kumpulan perintah
kerana kumpulan tugas boleh pergi di luar sempadan hierarki.
Sebab Penerangan
Keselamatan Dengan menyertai kumpulan, individu dapat mengurangkan perasaan
tidak selamat. Berada dalam kumpulan menjadikan mereka berasa
lebih selamat, lebih yakin dan kurang terdedah kepada ancaman.
Status Keahlian dalam kumpulan tertentu boleh meningkatkan penerimaan
orang lain dan pengiktirafan terhadap individu.
Harga Diri Kumpulan boleh memberikan orang perasaan harga diri. Kemasukan
ke dalam kumpulan tertentu, sebagai contoh, ahli sebuah organisasi
profesional atau berada di lembaga pengarah organisasi tertentu akan
memberi prestij kepada seseorang individu.
Gabungan Kumpulan dapat memenuhi keperluan sosial individu dengan
menyediakan ruang kepada ahli-ahli untuk berinteraksi, perbincangan
dan pertukaran idea. Interaksi di tempat kerja ialah sumber utama
dalam memenuhi keperluan individu untuk berinteraksi.
Kuasa Kumpulan mampu menggunakan kuasa dan pengaruh yang lebih
besar dalam membuat keputusan berbanding dengan membuat
keputusan seorang diri.
Pencapaian Bekerja dalam kumpulan membolehkan tugas yang sukar
matlamat dilaksanakan. Kumpulan meningkatkan produktiviti kerana mereka
terdiri daripada kumpulan kemahiran dan kepakaran dan
menghasilkan kekuatan bersama.
(a) Pembentukan
Ini adalah peringkat suai kenal yang juga dikenali sebagai penerimaan
bersama. Pada peringkat ini, semua ahli kumpulan bertemu untuk pertama
kali.
(b) Perbalahan
Pada peringkat ini, ahli-ahli kumpulan mula belajar untuk menerima satu
sama lain, menjalankan perbincangan secara terbuka dan membuat
keputusan. Lambat laun, ahli bertambah yakin untuk mengambil bahagian
dalam aktiviti kumpulan.
Konflik dalaman kumpulan juga akan berlaku pada masa ini akibat
daripada ahli mula menunjukkan ciri keperibadian mereka melalui
pengaplikasian kepimpinan. Apabila kaedah-kaedah kumpulan menjadi
lebih mantap, ahli mula menemui peranan masing-masing dalam
kumpulan.
(c) Penamaan
Di peringkat penamaan, semua konflik dan perselisihan diselesaikan,
hubungan dibangunkan dan ahli kumpulan menunjukkan kesepaduan
yang kukuh. Akan ada kerjasama dalam kalangan ahli-ahli untuk
mendapatkan keputusan yang terbaik.
(d) Pencapaian
Pada peringkat ini, semua isu yang berkaitan dengan struktur kumpulan
itu telah diselesaikan. Kumpulan itu kini berfungsi sebagai satu unit.
Kumpulan itu kini akan memberi tumpuan kepada tugas di tangan.
Kumpulan itu kini produktif kerana setiap ahli menjalankan tugas masing-
masing.
(e) Penangguhan
Akhirnya, kumpulan itu sampai ke peringkat penangguhan. Ini
terutamanya untuk kumpulan yang ditubuhkan untuk tujuan tertentu atau
dengan tugas-tugas yang telah ditetapkan dan terhad, iaitu jawatankuasa
khas atau pasukan.
AKTIVITI 6.1
(c) Peralihan yang Mengambil Tempat di Akhir Fasa Pertama ini Apabila
Kumpulan telah Menggunakan Separuh daripada Masa yang Ditetapkan
Satu penemuan menarik yang dibuat dalam kajian ini ialah walaupun
beberapa kumpulan ini menghabiskan serendah satu jam pada projek-
projek mereka manakala yang lain mengambil masa enam bulan, setiap
kumpulan mengalami peralihan pada titik yang sama dalam kalendar yang
sebenarnya setengah jalan antara mesyuarat pertama dan tarikh akhir
rasminya. Peralihan ini menjadikan kumpulan itu kelihatan mempunyai
krisis pertengahan kehidupan. Titik tengah ini nampaknya bekerja seperti
jam penggera, meningkatkan kesedaran ahli yang masa mereka adalah
terhad dan mereka perlu terus bergerak.
Copyright © Open University Malaysia (OUM)
120 TOPIK 6 KUMPULAN DAN PASUKAN
Sebagai kesimpulan, model ini tidak boleh digunakan untuk semua kumpulan.
Ia pada asasnya bermaksud untuk kumpulan sementara atau kekal dalam
persekitarannya dan dengan masa yang terhad untuk menyiapkan projek.
AKTIVITI 6.2
Bandingkan kedua-dua model peringkat pembangunan dalam
kumpulan. Anda boleh menggunakan jadual untuk menunjukkan
perbandingan anda.
(g) Budaya
Setiap organisasi mempunyai budayanya sendiri yang jelas menunjukkan
kepada pekerjanya tingkah laku yang boleh diterima atau tidak boleh
diterima. Individu akan mula memahami budaya yang diamalkan dalam
sesebuah organisasi selepas bekerja untuk beberapa bulan dengan
organisasi.
mengenai saiz dan susun atur ruang fizikal pekerja kerja, lokasi peralatan
dan juga lampu dan keperluan akustik – dengan tujuan utama, iaitu
menyediakan persekitaran kerja yang menyenangkan. Semua ini pada
masa yang sama, boleh menjadi halangan atau peluang untuk interaksi
kumpulan kerja.
AKTIVITI 6.3
Terangkan bagaimana kedua-dua sumber utama kepada kumpulan
boleh mempengaruhi tahap pencapaian kumpulan itu.
(b) Peranan
Setiap ahli kumpulan kerja mempunyai peranan mereka sendiri untuk
bergerak dengan satu corak tingkah laku yang mengiringi kedudukan
mereka dan tanggungjawab dalam kumpulan.
kita juga ialah anggota masyarakat atau ketua keluarga tertentu. Pelbagai
peranan ini sentiasa mempengaruhi kelakuan kita. Sebagai pengurus, kita
mungkin berkelakuan dengan cara yang lebih serius berbanding dengan
apabila kita berada di perjumpaan sosial atau bersama keluarga.
(c) Norma
Semua kumpulan telah mewujudkan norma. Norma yang kuat
mempengaruhi tingkah laku kerja ditakrifkan sebagai piawai tingkah laku
yang boleh diterima yang dikongsi oleh ahli-ahli kumpulan. Norma
menyediakan satu garis panduan kepada ahli-ahli mengenai apa yang
patut dan tidak patut dilakukan di bawah keadaan tertentu. Biasanya ia
mempunyai kaitan dengan sifat yang positif seperti tahap komitmen yang
tinggi dalam organisasi, kepercayaan kepada pengurusan tertinggi dan
kepuasan terhadap kerja dan organisasi.
penyelesaian masalah dengan lebih baik kerana lebih banyak idea yang
dikemukakan.
(g) Kesepaduan
Kumpulan berbeza dalam tahap kesepaduan yang merupakan tahap
keakraban yang dirasakan oleh ahli antara satu sama lain dan tahap
motivasi untuk kekal dalam kumpulan. Sebagai contoh, beberapa
kumpulan kerja padu kerana ahli-ahli telah menghabiskan banyak masa
bersama-sama; saiz kumpulan yang kecil memudahkan interaksi yang
tinggi; atau kumpulan yang telah mengalami ancaman luar telah
menyebabkan ahli-ahlinya menjadi sangat rapat. Kesepaduan adalah
AKTIVITI 6.4
Dengan menggunakan peta minda, terangkan secara ringkas struktur
kumpulan.
Jadi sebagai seorang pengurus, kita perlu melihat dan menilai strategi yang
diperlukan untuk membangunkan kumpulan yang berkesan dalam organisasi.
Elemen-elemen yang perlu diberi perhatian tambahan ialah melibatkan individu,
organisasi dan tugas yang diberikan. Persefahaman yang tinggi antara ketua
kumpulan dan ahli juga mempunyai kesan positif ke atas prestasi dan kepuasan
ahli-ahli kumpulan.
Kita takrifkan kumpulan kerja sebagai dua atau lebih individu yang berinteraksi
dan saling bergantung antara satu dengan yang lain untuk mencapai objektif.
Kumpulan kerja terdiri daripada ahli-ahli kumpulan yang berinteraksi dengan
tujuan untuk berkongsi maklumat dan membuat keputusan, membolehkan
setiap ahli melaksanakan tugas dalam kawasan yang dipertanggungjawabkan.
Rajah 6.9 menunjukkan perbezaan antara kumpulan kerja dan pasukan kerja.
Definisi ini menjelaskan mengapa banyak organisasi hari ini sedang mencari satu
sinergi positif untuk meningkatkan prestasi organisasi melakukan penyusunan
semula proses kerja mereka merangkumi pasukan kerja.
AKTIVITI 6.5
Sekarang kita akan melihat penjelasan terperinci empat jenis pasukan ini.
Oleh kerana ahli-ahli pasukan adalah dari pelbagai bidang kerja dan
berfungsi dengan pelbagai pengalaman dan pengetahuan, pasukan ini
dapat melihat masalah dari pelbagai perspektif dan mampu menjana
banyak idea dan penyelesaian alternatif. Satu pasukan silang fungsi juga
boleh bertindak sebagai satu pasukan urus sendiri yang berjaya dan
menyelaras semua aktiviti jabatan.
Sebagai kesimpulan, pasukan fungsi silang adalah satu cara yang berkesan
untuk membolehkan pekerja dari pelbagai bidang kerja untuk mengumpul
dan bertukar maklumat, menjana idea-idea baru, menyelesaikan masalah
dan menjalankan projek.
Contoh pasukan fungsi silang ialah pasukan yang telah ditubuhkan untuk
memilih dan memperkenalkan teknologi baru dalam organisasi, untuk
meningkatkan keberkesanan pemasaran atau pasukan yang dibentuk
untuk mengawal kos bahan mentah.
AKTIVITI 6.6
Bincangkan empat jenis pasukan dan tekankan perbezaan antara
mereka.
Ciri-ciri reka bentuk kerja yang telah disebutkan di atas sangat meningkatkan
motivasi ahli pasukan dan meningkatkan keberkesanan pasukan dengan
meningkatkan rasa tanggungjawab ahli dan pemilikan ke atas kerja mereka.
6.2.4 Komposisi
Komposisi merujuk kepada pemboleh ubah yang berkaitan dengan
pembentukan pasukan yang berkesan. Dalam seksyen ini kita akan
membincangkan keupayaan dan keperibadian ahli, peruntukan dan
kepelbagaian peranan, saiz pasukan, fleksibiliti ahli dan keutamaan ahli untuk
kerja berpasukan.
(b) Personaliti
Seperti yang kita telah dibincangkan dalam Topik 2, personaliti
mempunyai pengaruh besar ke atas tingkah laku individu. Oleh yang
demikian, tingkah laku individu boleh mempengaruhi tingkah laku
pasukan. Kebanyakan daripada dimensi yang dikenal pasti dalam Model
Personaliti „Big Five‰ telah terbukti mempunyai kaitan ke arah
keberkesanan pasukan. Secara khusus, satu pasukan yang mempunyai
tahap ekstroversi, personaliti, sifat berhati-hati dan kestabilan emosi yang
baik akan cenderung untuk menerima penilaian pengurusan yang lebih
tinggi untuk prestasi pasukan.
AKTIVITI 6.7
Kategori komposisi boleh meningkatkan keberkesanan pasukan. Bagi
mengukuhkan pemahaman anda tentang kategori komposisi, huraikan
bagaimana pemboleh ubah yang berkaitan menyumbang ke arah
pembentukan pasukan yang berkesan.
6.2.5 Konteks
Terdapat tiga faktor konteks yang boleh memberi kesan ketara kepada prestasi
pasukan seperti yang ditunjukkan dalam Jadual 6.5.
Faktor
Penerangan
Konteks
Sumber yang Model pasukan yang dibincangkan sebelum ini telah menyatakan
Cukup bahawa pasukan merupakan sebahagian sistem organisasi yang lebih
besar. Oleh itu, semua pasukan kerja mesti dikekalkan oleh sumber
yang ada dalam organisasi masing-masing. Sumber terhad secara
langsung akan menjejaskan keupayaan pasukan untuk menyelesaikan
tugas itu.
6.2.6 Proses
Kategori terakhir yang berkaitan dengan keberkesanan pasukan ialah pemboleh
ubah proses. Berikut menerangkan pemboleh ubah proses:
Tujuan yang sama ini apabila diterima oleh pasukan, adalah penting
kerana ia menyediakan pasukan dengan halatuju dan panduan.
Konflik dalam satu pasukan tidak semestinya negatif. Pasukan yang tidak
menghadapi sebarang konflik berkemungkinan menjadi acuh tak acuh dan
lembap. Konflik sebenarnya boleh meningkatkan keberkesanan pasukan
dengan pengecualian konflik hubungan (yang berasaskan ketidakserasian
interpersonal, ketegangan dan permusuhan terhadap orang lain) yang
hampir selalu tidak berfungsi.
AKTIVITI 6.8
Pergi ke http://www.fastcompany.com/online/40/one.html untuk
mendapatkan maklumat lanjut mengenai faktor-faktor yang membawa
kepada kejayaan pasukan. Fastcompany.com telah menemu ramah 15
orang pemimpin dari pelbagai industri untuk mempelajari rahsia
keberkesanan pasukan. Senarai dan bincangkan faktor-faktor ini
semasa tutorial anda.
(i) Teknologi
Adalah penting untuk pasukan mempunyai akses kepada teknologi
yang mereka perlukan untuk melakukan kerja mereka. Ini termasuk
teknologi yang diperlukan untuk menjalankan tugas-tugas (seperti
alat-alat dan perisian komputer) dan juga teknologi untuk membantu
ahli-ahli pasukan menyelaras kerja mereka. Mempunyai teknologi
yang sesuai juga penting untuk kejayaan pasukan maya. Dalam
sebarang kes, ahli-ahli pasukan perlu mempunyai input ke dalam
pengangkatan atau pembangunan teknologi komunikasi.
(iii) Latihan
Terdapat banyak bentuk latihan yang boleh diberikan kepada ahli
pasukan untuk meningkatkan semangat kerja berpasukan. Pakar
latihan menjalankan latihan yang membolehkan pekerja untuk
mengalami kepuasan yang diberikan oleh kerja berpasukan. Ini
biasanya datang dalam bentuk bengkel yang membantu pekerja
untuk meningkatkan kemahiran mereka dalam penyelesaian masalah,
komunikasi, perundingan, pengurusan konflik dan mentor.
(iv) Ganjaran
Jika orang yang bekerja bersama-sama dengan berkesan sebagai satu
pasukan, mereka perlu diberi ganjaran sebagai satu pasukan. Sistem
ganjaran perlu disemak semula untuk menggalakkan usaha-usaha
kerjasama dan bukannya yang berdaya saing. Kenaikan pangkat,
kenaikan gaji dan lain-lain bentuk pengiktirafan perlu diberi kepada
individu bergantung kepada bagaimana berkesannya mereka sebagai
satu pasukan. Ini akan menggalakkan lagi kerjasama antara ahli
pasukan dan meningkatkan perpaduan ke arah keberkesanan
pasukan. Oleh itu, adalah penting bahawa sistem ganjaran untuk
Rajah 6.14: Enam langkah dalam proses membuat keputusan yang rasional
Sumber: Gordon (2001)
Rajah 6.15: Andaian terhadap peringkat dalam model membuat keputusan yang rasional
Menurut Simon, ada tiga langkah yang diambil oleh pengurus dan
pembuat keputusan lain apabila membuat keputusan terbatas, seperti:
(i) Mengimbas persekitaran untuk menentukan keadaan yang akan
membantu dalam membuat keputusan;
(ii) Mereka bentuk kebarangkalian penyelesaian untuk masalah melalui
pembangunan; dan
(iii) Menganalisis kebarangkalian tindakan dan memilih alternatif yang
boleh diterima untuk masalah walaupun alternatif ini tidak
semestinya yang terbaik.
Menurut Agor seperti yang dipetik dalam Robbins (2008), terdapat lapan
faktor yang mendorong pembuatan keputusan berdasarkan gerak hati.
Faktor-faktor ini adalah seperti yang ditunjukkan dalam Rajah 6.16.
AKTIVITI 6.9
Dengan menggunakan peta minda, bandingkan tiga model pembuatan
keputusan individu.
Menurut Rowe dan Boulgarideas seperti yang dipetik oleh Robbins (2008),
manusia berbeza dalam dua dimensi, iaitu, cara berfikir dan toleransi untuk
kesamaran. Cara kita berfikir mungkin sama ada secara logik dan rasional, iaitu
kita memproses maklumat dengan satu cara. Sebaliknya, orang-orang yang lebih
kreatif dan yang cenderung untuk menggunakan lebih daripada gerak hati
mereka akan melihat perkara-perkara secara holistik dalam membuat keputusan.
Selain itu, kelajuan anda dalam membuat keputusan berbanding dengan
pasangan anda mungkin disebabkan oleh toleransi anda yang rendah untuk
kesamaran. Anda memerlukan sedikit maklumat untuk membuat keputusan
berbanding dengan pasangan anda yang memerlukan maklumat terperinci
sebelum membuat keputusan.
Apabila kedua-dua dimensi (cara berfikir dan toleransi untuk kesamaran) yang
diwakili secara grafik, ia membentuk empat cara membuat keputusan, iaitu
arahan, analisis, konsep dan gelagat. Rujuk Rajah 6.17 untuk melihat model gaya
membuat keputusan.
(a) Gaya arahan dalam membuat keputusan digunakan oleh individu yang
mempunyai toleransi rendah untuk kesamaran dan menggunakan
pemikiran logik dan rasional. Mereka memerlukan maklumat yang
minimum dan menilai hanya beberapa alternatif sebelum membuat
keputusan yang cepat, yang memberi tumpuan kepada keputusan jangka
pendek.
(d) Pengurus yang melanggan gaya gelagat ialah mereka yang mampu untuk
bekerja secara bersepadu dengan orang lain. Mereka terbuka kepada
cadangan manakala sentiasa berkomunikasi untuk menyelesaikan masalah.
Mereka memerlukan penerimaan orang lain dan lebih suka untuk
mengelakkan konflik.
AKTIVITI 6.10
Selain halangan organisasi yang dibincangkan dalam bahagian ini,
senaraikan halangan organisasi lain yang anda mungkin tahu.
Bincangkan dengan rakan-rakan anda.
Kelebihan Penerangan
Kenyataan masalah Kumpulan biasanya terdiri daripada ahli-ahli yang mempunyai
yang lebih baik pelbagai pengetahuan, kemahiran, kebolehan dan pengalaman
yang membolehkan masalah dilihat dari pelbagai perspektif. Ini
membuka peluang kepada lebih banyak pendekatan dan
alternatif dalam menyelesaikan masalah. Kajian telah
menunjukkan bahawa penjanaan lebih banyak alternatif
penyelesaian boleh meningkatkan kualiti keputusan yang dibuat.
Kumpulan Dalam kumpulan, maklumat dan pengetahuan boleh dijana dari
menjana maklumat pelbagai perspektif, bertentangan dengan perspektif tunggal
dan pengetahuan atau individu yang terhad. Dengan maklumat dan pengetahuan
yang lebih yang lebih terperinci dan lengkap, keputusan yang lebih baik
terperinci dan boleh dibuat sambil mengurangkan peratusan membuat
lengkap keputusan yang tidak tepat.
Penglibatan Sepertimana semua individu dalam kumpulan terlibat dalam
kumpulan proses membuat keputusan, mereka akan komited kepada
menggalakkan keputusan yang dibuat oleh kumpulan. Di samping itu, terdapat
komitmen dalam juga kecenderungan bahawa mereka akan merasa
mencapai matlamat bertanggungjawab terhadap keputusan yang dibuat. Oleh itu,
ahli-ahli kumpulan itu akan berusaha keras untuk melaksanakan
semua keputusan yang dibuat untuk mencapai matlamat.
Kelemahan Penerangan
Kekangan masa Memandangkan hakikat bahawa keputusan kumpulan
melibatkan banyak individu dan memerlukan
perbincangan pelbagai perspektif, keputusan akan
mengambil masa yang lebih lama untuk dibuat berbanding
dengan keputusan yang dibuat secara individu.
Gelagat dominan Individu dominan dalam kumpulan boleh mempengaruhi
keputusan yang dibuat oleh sekumpulan individu. Hanya
kerana takut atau hormat, ahli mungkin bersetuju dengan
keputusan tertentu yang dibuat oleh individu yang
dominan dan ini mungkin mengurangkan kualiti
keputusan secara keseluruhan.
Kumpulan pemikir Pembuatan keputusan kumpulan cenderung kepada
pemikiran kumpulan. Kumpulan pemikir ialah tekanan
untuk mematuhi apa yang seolah-olah menjadi pandangan
dominan kumpulan manakala yang menentang
pandangan akan merasa tertekan.
AKTIVITI 6.11
Mengapakah pemikiran kumpulan berlaku dan apakah kesannya atas
kualiti keputusan yang dibuat?
Ini ialah satu lagi teknik yang tidak memerlukan mesyuarat bersemuka dan
ia dikatakan mampu untuk mengatasi masalah yang dihadapi oleh teknik
sumbang saran yang lain. Melalui teknik ini, ahli boleh menaip idea mereka
dan idea ini akan serta-merta dipaparkan kepada ahli kumpulan. Teknik ini
cepat dalam pendekatannya kerana perbualan dikurangkan, perbincangan
tidak berubah arah daripada topik dan peserta pada masa yang sama boleh
mengemukakan idea tanpa apa-apa halangan. Kebanyakan mesyuarat yang
dijalankan sekarang dan pada masa akan datang menggunakan teknik
yang melibatkan penggunaan teknologi maklumat.
AKTIVITI 6.12
Pilih jawapan yang betul
Pasukan adalah asas untuk pengurusan progresif pada masa akan datang
dan berguna dalam melaksanakan tugas yang kompleks.
Terdapat enam langkah yang terlibat dalam proses membuat keputusan yang
rasional – menganalisis keadaan, menetapkan matlamat, mencari alternatif,
menilai alternatif, membuat keputusan mengenai alternatif terbaik dan
menilai keputusan.
Dalam sesebuah organisasi, keputusan dibuat sama ada oleh individu atau
kumpulan.
PENGENALAN
Adakah anda telah diberi tugas untuk memimpin kumpulan, sama ada secara
rasmi atau tidak rasmi? Adakah anda pernah bertanggungjawab dalam
menerajui sebuah organisasi formal atau tidak formal? Jika anda telah
mengalami salah satu atau kedua-dua tanggungjawab, pertimbangkan tiga
soalan di bawah dan cuba beri respons yang sewajarnya.
Pertama, bagaimanakah anda telah dilantik sebagai ketua bagi kumpulan atau
organisasi? Adakah anda secara sukarela memimpin atau adakah majoriti ahli
memilih anda untuk memimpin mereka atau adakah anda telah dilantik melalui
proses formal organisasi, iaitu kenaikan pangkat yang meletakkan anda sebagai
ketua unit, bahagian, atau bahkan seluruh organisasi?
Ketiga, adakah anda jenis yang bercita-cita untuk menjadi pemimpin atau
pengikut setia yang komited kepada kepimpinan?
Dalam topik ini perbincangan kita akan memberi tumpuan kepada tiga soalan
yang berkaitan dengan kepimpinan. Antara aspek yang akan diberi penekanan
adalah kuasa pemimpin; perbezaan antara pemimpin dan pengurus; sifat,
tingkah laku dan tanggungan luar jangka pemimpin; dan teori neo-karisma.
7.1.4 Ganjaran
Kuasa juga boleh didapati melalui ganjaran. Dalam hal ini, dalam usaha untuk
mengawal dan mengurus orang bawahan, pemimpin boleh memberi ganjaran
dalam bentuk kenaikan gaji, bonus, kenaikan pangkat dan lain-lain. Pengurus
juga mempunyai kuasa untuk meluluskan ganjaran tertentu kepada kakitangan
terpilih yang telah menunjukkan pematuhan mereka dengan arahan beliau dan
yang telah menunjukkan prestasi yang baik. Seorang pengurus atau pemimpin
yang mempunyai kuasa ganjaran boleh mempengaruhi pekerja untuk mematuhi
semua arahan beliau.
7.1.5 Paksaan
Paksaan adalah satu lagi sumber kuasa. Untuk memastikan pekerja mematuhi
segala arahan, pendekatan paksaan boleh digunakan. Pengurus diberi kuasa
untuk memaksa pekerja dalam menjalankan tugas yang berkaitan dengan fungsi
organisasi mereka. Kegagalan mematuhi arahan tersebut akan mengakibatkan
hukuman. Kuasa ini disebut sebagai kuasa punitif.
AKTIVITI 7.1
1. Jika anda ingin menjadi pemimpin, apakah cara yang anda
gunakan untuk mempengaruhi pengikut anda yang berpotensi?
2. Terangkan hubungan antara pemimpin dan kuasa.
3. Apakah perbezaan antara kuasa rujukan dan kuasa kepakaran?
Atas dasar ini, kita tidak lagi boleh menganggap bahawa semua pengurus ialah
pemimpin. Seorang pengurus, disebabkan oleh kedudukannya yang tinggi
dalam organisasi secara sengaja atau secara tidak sengaja boleh menjadi
pemimpin. Sebaliknya, terdapat banyak kes di mana pemimpin yang juga
berfungsi sebagai pengurus.
AKTIVITI 7.2
Adakah anda bersetuju jika kita katakan bahawa pengurus tidak
semestinya seorang pemimpin? Jika ya, mengapakah?
Walau bagaimanapun, adakah anda bersetuju sepenuhnya dengan teori ini? Jika
tidak, maka anda berkongsi pandangan ahli-ahli sains sosial yang telah memberi
hujah-hujah mereka kepada beberapa kelemahan teori ini. Schneider seperti
yang dipetik oleh Robbins (2008) berhujah bahawa tidak ada satu pun sifat
universal yang boleh meramalkan kepimpinan dalam semua keadaan. Paling
tinggi pun teori ini meramalkan kepimpinan dalam keadaan tertentu sahaja.
Di samping itu, sebab dan akibat hubungan teori sifat adalah tidak jelas. Sebagai
contoh, Robbins berhujah sama ada pemimpin secara semula jadi mempunyai
keyakinan diri atau keyakinan diri tumbuh pada seseorang akibat daripada
kejayaan kepimpinan beliau.
Akhir sekali, Lord et al. dan Smith dan Foti seperti yang dipetik oleh Robbins
(2008) juga menambah bahawa walaupun sifat-sifat boleh meramalkan ciri-ciri
peribadi pemimpin, sifat-sifat ini tidak dapat membezakan antara pemimpin
yang berkesan dan tidak berkesan. Oleh itu, pemimpin tidak semestinya berjaya
walaupun dia memiliki sifat-sifat yang disebutkan di atas.
Apakah makna jenis gelagat yang betul? Secara umumnya, terdapat dua jenis
gelagat (rujuk Rajah 7.4).
Terdapat beberapa kajian khusus ke atas tingkah laku dan hubungannya dengan
kepimpinan. Antaranya ialah:
Berdasarkan Rajah 7.5, dua dimensi diwakili dalam grid ini: fokus kepada
pekerja (orang) dan fokus kepada pengeluaran. Ini diletakkan atas dua paksi
dengan setiap paksi yang terdiri daripada sembilan posisi, bermula dari satu
hingga sembilan yang merupakan tempat yang paling tinggi. Secara
keseluruhan, terdapat 81 posisi mewakili gaya kepimpinan yang diamalkan oleh
pelbagai pemimpin.
Sebagai contoh, seorang pemimpin yang berada pada kedudukan (1,9) adalah
amat mengambil berat tentang kebajikan pekerja beliau dengan mengorbankan
tugas masing-masing. Pemimpin yang jatuh ke kedudukan (9,1) terlalu
menekankan tugas dan berada pada kadar yang sangat rendah berkaitan dengan
fokus beliau untuk pekerja. Pemimpin yang di (1,1) tidak mementingkan dengan
tugas-tugas mahupun pekerja manakala pemimpin yang di (9,9) memberi
penekanan yang sama ke atas pekerja dan tugas. Bagaimanakah pula dengan
pemimpin yang di (5,5)? Mereka memberi penekanan yang seimbang dan
sederhana kepada tugas dan pekerja.
Apakah yang Fiedler lakukan untuk tiga dimensi yang dikenal pastinya?
Beliau menggabungkan tiga dimensi untuk merumuskan situasi yang
dianggap disenangi atau tidak disenangi kepada pemimpin. Keadaan yang
menggalakkan ialah yang mana ketiga-tiga dimensi berada pada tahap
yang tinggi manakala keadaan tidak menguntungkan adalah mempunyai
hubungan pemimpin-ahli yang lemah, tahap struktur tugas lemah dan
tahap kedudukan kuasa lemah.
Antara kelemahan model adalah skor LPC hanya mengukur dua keadaan
yang melampau : motivasi kerja yang tinggi dan motivasi hubungan yang
tinggi tetapi mengabaikan skor sederhana. Di samping itu, model ini
adalah berdasarkan kepada andaian bahawa skor LPC adalah stabil. Akhir
sekali, dimensi kontingensi adalah rumit dan sukar bagi pengamal untuk
menilai. Ia biasanya sukar untuk diamalkan dalam menentukan tahap
perhubungan baik pemimpin-ahli kerana ia adalah entiti yang sangat
subjektif yang mempelawa tafsiran yang berbeza-beza dari pelbagai
individu dalam organisasi.
Semua dimensi ini (rujuk Rajah 7.7) dikategorikan mengikut empat jenis
tingkah laku atau kesediaan pekerja:
(i) Tidak boleh dan tidak mahu;
(ii) Tidak boleh dan mahu;
(iii) Boleh dan tidak mahu; dan
(iv) Boleh dan mahu.
Jenis Penerangan
Memberitahu Oleh sebab ahli bukan sahaja tidak bersedia tetapi juga tidak
(Tidak boleh dan mampu melaksanakan tugas, seorang pemimpin akan berjaya
Tidak mahu) jika memberi penekanan kepada aspek kerja dan tidak dalam
aspek berkaitan dengan hubungan. Dalam hal ini, pemimpin
harus memberitahu ahli secara spesifik tentang tugas dan
menjalankan penyeliaan sepanjang tempoh pelaksanaan
tugas.
Menjual (Tidak boleh Keadaan ini memerlukan pemimpin untuk memberi
dan Tidak mahu) perhatian tambahan kepada aspek kerja untuk mengganti
ketidakupayaan ahli untuk menyelesaikan tugas yang
diberikan. Pemimpin perlu menjalin hubungan rapat dengan
menjual dan menyediakan semua jenis sokongan yang perlu
untuk membantu ahli-ahli untuk menyelesaikan tugas.
Mengambil Bahagian Dengan mereka yang tahu dan tidak bersedia, pemimpin
(Boleh dan Tidak yang berjaya perlu memberi penekanan kepada aspek kerja
mahu) kerana ahli sudah mempunyai kemahiran dan keupayaan
untuk menyelesaikan tugas mereka.
Mengagih Tugas Ini merupakan keadaan yang paling mudah untuk pemimpin
(Tidak boleh dan kerana orientasi tugas dan hubungan tidak memerlukan
mahu) banyak perhatian. Keadaan ini adalah di mana ahli tidak
mempunyai masalah menerima perintah dan menyiapkan
tugasan. Sebaliknya, kejayaan seseorang pemimpin boleh
tergugat jika beliau terlebih menekankan tugas dan aspek
hubungan ahli. Ahli boleh berasa disekat atau mereka tidak
dipercayai dan ini boleh menjejaskan kepuasan kerja mereka.
Yang penting, dalam keadaan ini, pemimpin perlu memberi
sedikit kebebasan kepada ahli atau mengagihkan tugas
mereka masing-masing.
AKTIVITI 7.3
Pilih sebuah agensi kerajaan atau organisasi swasta dan
pertimbangkan jika teori kontingensi wujud dalam agensi kerajaan
atau organisasi swasta yang dipilih. Berikan alasan kepada jawapan
anda.
Kini, apakah yang berlaku kepada teori yang telah dikemukakan sebelum ini,
iaitu Teori Sifat dan Tingkah Laku dan Teori Kontingensi? Adakah teori-teori ini
tidak lagi terpakai pada hari ini? Ini sebenarnya tidak berlaku kerana teori-teori
ini membentuk asas bagi pembangunan teori neo-berkarisma. Malah, teori-teori
ini saling melengkapi dalam membimbing organisasi dalam usaha mereka ke
arah mencapai matlamat masing-masing.
Satu lagi ciri kepimpinan ini ialah proses pertukaran atau penggunaan
ganjaran dan hukuman untuk memastikan ahli mengikut arahan. Dalam
konteks ini, kuasa sah, ganjaran dan paksaan menjadi sifat-sifat yang
diperlukan bagi pemimpin. Telah dikatakan bahawa kepimpinan transaksi
hanya berfungsi dengan pengikut yang mempunyai kefahaman yang jelas
terhadap struktur organisasi dan yang melaksanakan tugas harian dan
rutin tertentu.
Anita Roddick (The Body Shop), Bill Gates (Microsoft), Sam Walton (Wal-
Mart), Martin Luther King Jr (aktivis sosial Amerika) dan Tan Sri Lee Lam
Thye (seorang aktivis sosial tempatan) semuanya dikatakan mempunyai
sifat-sifat yang berkarisma.
Sifat Ciri-ciri
Visi dan Artikulasi Mereka mempunyai visi yang dinyatakan sebagai matlamat
ideal yang mencadangkan masa depan yang lebih baik daripada
status quo, dan dapat menjelaskan kepentingan wawasan dari
segi yang mudah difahami oleh orang lain.
Risiko Peribadi Mereka sanggup mengambil risiko peribadi yang tinggi,
menanggung kos yang tinggi dan melibatkan diri dengan
berkorban untuk mencapai wawasan mereka.
Kepekaan kepada Mereka mampu membuat penilaian yang realistik tentang
Persekitaran kekangan alam sekitar dan sumber yang diperlukan untuk
membawa perubahan.
Kepekaan kepada Mereka peka terhadap kebolehan orang lain dan responsif
Keperluan Pengikut terhadap keperluan dan perasaan mereka.
Kelakuan Tidak Mereka melibatkan diri dalam tingkah laku yang dianggap
Konvensional sebagai novel dan bertentangan dengan norma.
Komponen Penerangan
Inspirasi Mendorong pengikut dengan menjelaskan maksud kerja dan cabaran
kerja.
Stimulasi Menggalakkan pengikut untuk menjadi kreatif dan inovatif.
Intelektual
Pengaruh Dapat mempengaruhi pengikut untuk menghormatinya.
Pertimbangan Memberikan perhatian peribadi kepada pengikut untuk menaikkan
Individu pencapaian peribadi dan pembangunan.
Peringkat Penerangan
Peringkat 1 - Pada peringkat ini, pengikut yang taat adalah orang bawahan yang
Pemimpin mengikuti arahan. Dalam konteks ini, pemimpin menetapkan strategi
Autoritatif dan matlamat serta kaedah dan ganjaran untuk mendapatkan
komitmen mereka. Kestabilan organisasi dan kecekapan adalah
penting dan pengikut akan dikawal bersama-sama dengan mesin dan
bahan mentah.
Peringkat 2 - Pada peringkat ini, para pemimpin telah meningkatkan penyertaan
Pemimpin pekerja melalui program cadangan pekerja, kumpulan penyertaan
Penyertaan dan lingkaran kualiti dan lain-lain. Kerja berpasukan telah menjadi
bahagian penting dalam bagaimana kerja dilakukan. Walau
bagaimanapun, pemikiran pemimpin masih paternalistik dalam
pemimpin menentukan tujuan dan matlamat, membuat keputusan
muktamad dan memberi ganjaran. Pemimpin juga bertanggungjawab
untuk hasil dan mereka boleh bertindak sebagai mentor dan jurulatih.
Mereka telah memberikan sebahagian dari kawalan mereka, tetapi
mereka yang masih bertanggungjawab untuk semangat, kesejahteraan
emosi dan prestasi orang bawahan.
Peringkat 3 - Pada peringkat ini, pengikut diberi kuasa untuk membuat keputusan
Pemimpin dan mereka mempunyai kawalan ke atas bagaimana mereka
Pengawasan melakukan kerja mereka sendiri. Pemimpin memberikan pengikut
kuasa untuk mempengaruhi matlamat, sistem dan struktur dan untuk
menjadi pemimpin ke atas diri mereka. Pengawasan menyokong
kepercayaan bahawa pemimpin amat bertanggungjawab kepada
orang lain dan juga kepada organisasi, tanpa cuba untuk mengawal
orang lain, menentukan maksud dan tujuan untuk orang lain, atau
menjaga orang lain.
Peringkat 4 - Pada peringkat ini, pemimpin mengatasi kepentingan diri sendiri
Pemimpin untuk memenuhi keperluan orang lain, membantu orang lain untuk
Penjawat berkembang dan memberi peluang kepada orang lain untuk berjaya
dari segi material dan emosi. Peranan pemimpin adalah untuk
membolehkan individu untuk berkembang dan menjadi apa yang
mereka mampu jadi. Penekanan pemimpin akan diberikan kepada
kuasa, penyertaan, kuasa dikongsi bersama dan pembinaan sebuah
masyarakat yang amanah.
AKTIVITI 7.4
PENGENALAN
Secara amnya, komunikasi adalah perkongsian maklumat antara dua individu
atau kumpulan bagi tujuan mencapai persefahaman bersama. Ia melibatkan
proses pemindahan maklumat dan pertukaran makna dari seorang individu
kepada individu yang lain dengan menggunakan simbol yang bermakna. Ia
merupakan salah satu cara untuk kita berkongsi dan menyampaikan maklumat,
idea, sikap, nilai dan pendapat. Sesuatu idea mungkin hebat, tetapi ia tidak
berguna sehingga ia dihantar dan difahami oleh orang lain.
Dalam topik ini, kita akan membincangkan pelbagai aspek komunikasi. Kita
akan mulakan dengan fungsi komunikasi, proses komunikasi dan asas
komunikasi. Topik ini juga akan menyentuh cara mengatasi halangan
komunikasi dan isu kontemporari dalam berkomunikasi.
Komunikasi bertindak untuk mengawal tingkah laku ahli dalam beberapa cara
dan organisasi mempunyai hierarki kuasa dan garis panduan rasmi yang perlu
diikuti oleh pekerja. Sebagai contoh, komunikasi melakukan fungsi kawalannya
apabila pekerja dikehendaki melaporkan (berkomunikasi) apa-apa masalah
berkaitan tugas kepada bos terdekat mereka, diarahkan untuk mematuhi
deskripsi tugas mereka dan mematuhi dasar syarikat.
Sebagai fungsi alat untuk luahan emosi, ramai pekerja menganggap kumpulan
kerja mereka sebagai sumber utama interaksi sosial. Ini adalah berdasarkan
kepada fakta di mana komunikasi yang berlaku dalam kumpulan ialah
mekanisme asas bagi pekerja meluahkan perasaan puas atau tidak puas hati.
Dalam hal ini, komunikasi merupakan satu cara luahan emosi dan memenuhi
keperluan sosial.
Oleh itu, kita boleh menganggap bahawa kebanyakan interaksi komunikasi yang
berlaku dalam kumpulan atau organisasi menggunakan satu atau lebih daripada
empat fungsi tersebut.
AKTIVITI 8.1
Senaraikan fungsi-fungsi lain yang anda rasa berguna kepada
sesebuah kumpulan atau organisasi.
Komunikasi boleh dianggap sebagai suatu proses atau aliran yang terdiri
daripada dua fasa:
Semasa fasa penghantaran, maklumat dikongsi antara dua atau lebih individu
atau kumpulan. Fasa maklum balas menunjukkan pencapaian mesej yang
dimaksudkan. Terdapat beberapa peringkat yang terlibat dalam proses
komunikasi di dalam dua fasa yang dinyatakan. Ini diterangkan di dalam Model
Proses Komunikasi seperti dalam Rajah 8.2.
(a) Tapisan
Tapisan merujuk kepada manipulasi maklumat oleh pengirim untuk
memudahkan penerima memahami mesej yang dimaksudkan. Sebagai
contoh, apabila seorang pengurus memberitahu bosnya apa yang ingin
didengari bosnya, pengurus sedang "menapis‰ maklumat.
(e) Bahasa
Perkataan mempunyai maksud yang berbeza kepada setiap orang.
Kepelbagaian maksud ialah disebabkan perbezaan umur, tahap pendidikan
dan latar belakang budaya. Faktor ini mempengaruhi bahasa yang
digunakan dan cara seseorang mentakrifkan perkataan yang dihantar
dan/atau diterima.
Manakala dalam organisasi besar pula, kedudukan asal ahli dari pelbagai
geografi dunia yang luas adalah antara sebab yang mempengaruhi
penggunaan istilah dan frasa berdasarkan asal tempat seseorang ahli.
Situasi yang sama juga boleh berlaku apabila terdapat pelbagai tahap
tertinggi dalam sesebuah organisasi. Dalam keadaan ini, orang bawahan
tidak mungkin mudah memahami bahasa yang digunakan oleh pihak
atasan.
Oleh itu, kita perlu sedar bahawa terdapat individu yang cuba mengelak
daripada situasi yang memerlukan mereka untuk bercakap dan mereka
sering merasakan bahawa kemahiran berkomunikasi secara lisan tidak
perlu untuk kerja yang efektif.
Dalam rantai rangkaian ini, ahli berkomunikasi dengan satu sama lain di
sepanjang arahan rantaian rasmi. Rangkaian ini wujud dalam kumpulan
kerja yang tugasnya mempunyai ciri-ciri saling bergantung terhadap
urutan tugas, contohnya pemasangan talian. Setiap tugas bergantung
kepada tugas sebelumnya. Bentuk rangkaian ini akan menyelesaikan tugas
yang mudah dan kompleks dalam kelajuan dan ketepatan yang sederhana.
Khabar angin wujud kerana rasa ingin tahu manusia tentang apa yang
berlaku dalam organisasi dan bagaimana ia akan memberi kesan kepada
individu lain. Dalam usaha untuk memenuhi perasaan ingin tahu ini, para
pekerja memerlukan maklumat yang konsisten, relevan, tepat dan
terperinci tentang apa yang berlaku dan perubahan semasa yang berlaku
dalam organisasi. Walau bagaimanapun, adakah khabar angin merupakan
sumber maklumat yang penting? Jawapannya adalah „ya‰ kerana bukti
telah menunjukkan bahawa 75% daripada pekerja biasanya mendapatkan
maklumat pertama mereka yang berkaitan dengan isu terkini dalam
organisasi adalah daripada khabar angin.
rakan yang dipilih. Kelajuan dan kebebasan mencirikan aliran maklumat bagi
kedua-dua rangkaian ini dalam sesebuah organisasi (rujuk Rajah 8.8).
Terdapat dua jenis komunikasi bukan lisan: Kinesik dan Parabahasa (rujuk
Rajah 8.9).
(a) Kinesik merujuk kepada pergerakan muka dan badan, termasuk gerak
isyarat, ungkapan muka dan hubungan mata bersama-sama dengan isyarat
lain. Sebagai contoh, seseorang yang ingin menyampaikan mesej yang
mereka malu atau tidak pasti, mereka akan cuba menyampaikannya
dengan mengelak hubungan mata, manakala penyilangan kaki atau lipatan
senjata biasanya membayangkan sikap yang defensif atau seseorang orang
yang tidak bersifat terbuka kepada mesej atau pengirim. Peguam sering
menggunakan isyarat bukan lisan untuk menyampaikan mesej kepada juri.
(b) Parabahasa merujuk kepada nada suara dan ini termasuk penekanan, nada,
kadar, kelantangan dan cara mesej tersebut digunakan, sama ada secara
perlahan-lahan, secara berhati-hati, atau berhenti secara tiba-tiba. Sebagai
contoh, apabila seseorang tidak pasti tentang apa atau bagaimana untuk
Komunikasi Bukan Lisan yang Positif Komunikasi Bukan Lisan yang Negatif
Kekalkan hubungan mata Elakkan pandangan mata dan tidak
memandang penceramah
Mengangguk untuk menunjukkan Menutup mata atau mengerut muka
pemahaman atau persetujuan
Senyum dan menunjukkan minat Membuka mulut
Bersandar ke hadapan tanda Gerak tubuh badan menunjukkan kurang
menunjukkan minat keyakinan diri, sebagai contoh,
memandang ke bawah, berpeluk tubuh
dan nada suara yang mendatar
Sesuaikan nada suara dengan mesej yang Bercakap terlalu cepat atau perlahan
disampaikan
AKTIVITI 8.2
Komunikasi bukan lisan sering dikatakan dapat memberikan kefahaman
yang lebih jelas terhadap mesej tertentu. Berikan pendapat anda tentang
mengapa komunikasi bukan lisan adalah penting untuk komunikasi yang
berkesan.
AKTIVITI 8.3
Saluran komunikasi yang manakah yang kerap anda gunakan di tempat
kerja? Bincangkan dengan rakan kelas anda.
Ia juga merupakan suatu idea yang baik untuk kita menilai kekuatan
sesebuah organisasi dan halangan yang dihadapi daripada segi gaya
linguistik kita. Dengan melakukan penilaian ini, kita boleh meneruskan
untuk membuat perubahan kepada ciri-ciri linguistik yang mungkin
memberi pengaruh negatif kepada persepsi, keyakinan, kecekapan dan
kuasa. Kesimpulannya, komunikasi antara lelaki dan wanita boleh
diperbaiki dengan memahami bahawa lelaki dan wanita mempunyai cara
yang berbeza untuk bercakap tentang perkara yang sama.
Ini bermakna mesej perlu dikodkan dalam bentuk yang difahami oleh
penerima. Walau bagaimanapun, simbol dan bahasa yang digunakan
bergantung kepada latar belakang budaya pengirim dan penerima, yang
berbeza daripada individu ke individu. Individu dari budaya yang berbeza
boleh mengekod dan menyahkod mesej dalam cara yang berbeza
bergantung pada tingkah laku mereka, gaya dan cara mereka mentafsirkan
sesuatu perkara tertentu.
Akhir sekali, kita juga perlu memahami sikap budaya tertentu dalam
menghargai masa, ketepatan masa dalam pelantikan, ketepatan masa
dalam memenuhi tarikh akhir dan menepati masa semasa menjalankan
perbincangan.
Dalam bahagian ini, kita akan mengkaji semula beberapa komponen utama
maklumat, termasuk teleperhubungan, e-mel, persidangan video dan
teknologi Internet, yang boleh mempengaruhi corak komunikasi dan
pengurusan dalam sesebuah organisasi.
(iv) Internet (atau lebih dikenali sebagai ÂjaringanÊ) adalah satu rangkaian
yang menghubungkan komputer dan rangkaian komputer di seluruh
dunia. Ia merupakan rangkaian global yang beroperasi secara bebas
tetapi saling berhubung antara satu sama lain. Jaringan ini
menghubungkan lebih daripada 140,000 rangkaian yang lebih kecil
lebih dari 200 buah negara. Internet juga menghubungkan semua
jenis komputer, daripada komputer berkuasa besar terus ke tunggak
utama dalam perniagaan, kerajaan, universiti dan komputer peribadi,
sama ada di pejabat ataupun di rumah.
Justeru itu, dapat disimpulkan antara manfaat utama Internet, Intranet dan
Ekstranet adalah untuk meningkatkan keupayaan dan kebolehan pekerja bagi
memperoleh, mencipta, mengurus dan menyebarkan maklumat. Keberkesanan
kebolehan mereka, walau bagaimanapun, bergantung kepada sejauh mana
sesebuah organisasi berupaya dalam menubuhkan dan menguruskan pekerja
rangkaian serta menggunakan maklumat yang diperoleh. Penggunaan teknologi
secara betul dan efisien secara tidak langsung, boleh meningkatkan produktiviti
dan kualiti kerja.
AKTIVITI 8.4
Pilih jawapan yang betul.
PENGENALAN
Struktur organisasi ialah elemen sesebuah organisasi yang perlu ditubuhkan
selaras dengan matlamat organisasi. Ini memandangkan kenyataan bahawa
struktur formal organisasi adalah asas bagi semua tindakan yang diambil oleh
pihak pengurusan dalam sesebuah organisasi. Memandangkan struktur
organisasi adalah penting dalam menentukan tahap produktiviti sesebuah
organisasi, ia perlu ditubuhkan hanya selepas faktor seperti strategi, saiz,
teknologi dan alam sekitar atau persekitaran sesebuah organisasi telah dapat
ditentukan.
laku dan tindakan ahli organisasi. Ini akhirnya memberi kesan kepada
produktiviti dan keuntungan organisasi. Oleh itu, pemahaman budaya dan
bagaimana untuk menggalakkan budaya positif adalah penting.
Topik ini akan menggariskan struktur, reka bentuk struktur organisasi dan kesan
budaya ke atas tingkah laku organisasi.
Oleh itu, pengkhususan kerja merujuk kepada tahap tugas dalam sebuah
organisasi yang boleh dipecahkan kepada fungsi kerja yang lebih kecil.
9.1.2 Penjabatanan
Pembahagian berlaku hanya selepas pekerjaan telah ditentukan. Sebagai contoh,
beberapa jenis pekerjaan dibahagikan kepada kumpulan untuk memudahkan
kerja yang lebih baik penyelarasannya. Ini dikenali sebagai penjabatanan.
AKTIVITI 9.1
Sekarang, anda mengetahui bahawa penjabatanan ditubuhkan melalui
pelbagai cara, sila bincang bentuk penjabatanan yang diamalkan di
tempat kerja anda.
Secara umumnya, rantaian perintah ialah pelaporan bagi setiap pekerja yang
perlu dirujuk oleh pihak atasan bagi setiap masalah berhubung dengan urusan
kerja. Rantaian arahan juga menyediakan garis panduan kepada pengurus
berkaitan dengan pekerja yang berada di bawah tanggungjawab mereka.
AKTIVITI 9.2
Melihat kepada situasi dan trend semasa, nyatakan pandangan anda
sama ada konsep pihak berkuasa dan penyatuan arahan masih relevan.
Bincangkan dengan rakan-rakan anda.
Oleh itu, organisasi dengan jangkauan kawalan yang lebih besar ialah lebih kos
efisien kerana mereka (organisasi) menjimatkan kos gaji pengurus. Walau
bagaimanapun, oleh sebab bidang kawalan adalah besar, prestasi pekerja boleh
menjadi negatif dan terjejas disebabkan oleh kekurangan sokongan dan
kepimpinan daripada penyelia.
Dalam hal ini, istilah penyahpusatan merujuk kepada berapa banyak membuat
keputusan atau kebebasan diberikan kepada pekerja daripada peringkat operasi.
9.1.6 Pemformalan
Satu tugas di mana tahap pemformalan yang tinggi menentukan apa yang perlu
dilakukan, jangka masa untuk siap dan kaedah menyiapkan perkara itu. Pendek
kata, seseorang pekerja tidak mempunyai kebebasan atau budi bicara dalam
menjalankan kerja beliau mengikut cara tersendiri. Malah, mereka dikehendaki
untuk terus mengendalikan kerja mereka dalam cara yang sama untuk
menghasilkan pulangan yang sama dan konsisten. Ini merujuk kepada
organisasi bercorak formal dengan peraturan organisasi yang luas, kerja yang
jelas dan sangat teratur mengikut prosedur dan deskripsi tugas yang jelas bagi
setiap tugas.
Contoh yang baik daripada organisasi dengan struktur birokrasi ialah jabatan
kerajaan. Malah, hampir semua jabatan kerajaan mengamalkan struktur
birokrasi.
Bangunan Jambatan
Projek 2 Blok Bangunan Dewan Utama
Hospital 5 Merentasi Sg.
Jabatan Sekolah 3 tingkat Bandar Dua
tingkat Satu
Kewangan
Sumber
Manusia
Jualan
Kejuruteraan
Contoh dalam Jadual 9.2 jelas menunjukkan bahawa semasa dalam struktur
matriks, pertalian arahan tidak wujud kerana pekerja mempunyai dua ketua,
iaitu pengurus projek dan pengurus jabatan, ia adalah satu struktur yang
digunakan secara meluas kerana fleksibilitinya.
Dalam organisasi yang kecil, semua aktiviti kerja boleh diatur mengikut
pasukan. Walau bagaimanapun, dalam organisasi yang besar, struktur pasukan
ini sering digabungkan dengan struktur birokrasi. Ini membolehkan sesebuah
organisasi untuk mencapai kecekapan melalui piawaian yang ditetapkan di
samping menerima fleksibiliti yang diperlukan melalui kerja pasukan.
Contoh suatu perniagaan jenis ini ialah sebuah syarikat perancang perkahwinan,
yang digambarkan dalam Rajah 9.4, di mana aktiviti utama ialah menyediakan
pakaian dan peralatan perkahwinan untuk disewa. Aktiviti lain yang berkaitan
perkahwinan, seperti penyediaan kad jemputan, khemah dan makanan,
disalurkan kepada syarikat lain yang mempunyai kaitan dengan syarikat
perancang perkahwinan. Kelebihan organisasi maya ialah ianya bersifat fleksibel
tetapi tidak dapat mengawal kerja kontraktor.
Secara umum, pelaksanaan kerja ialah melalui pasukan bersilang fungsi dan
kerja aktiviti adalah berdasarkan kepada proses dan bukan berdasarkan jenis
kerja. Malah, jika penjagaan yang betul diambil untuk menjalankan aktiviti
Daripada perbincangan di atas, kini kita memahami bahawa wujud banyak jenis
struktur organisasi. Walau bagaimanapun , kita perlu sedar bahawa terdapat
pelbagai bentuk struktur organisasi yang tidak dijelaskan di sini.
Dalam persekitaran perniagaan hari ini, terdapat tiga dimensi strategi yang
diterima dengan baik iaitu strategi inovasi, strategi kos paling minima dan
strategi tiruan.
Oleh itu, struktur mekanistik adalah yang paling sesuai untuk organisasi
seperti ini untuk mengurangkan kos dan mempunyai kawalan yang ketat
daripada kepimpinan yang bercorak berpusat. Tambahan pula kadar
kepakaran dalam kerja amat diperlukan kerana ia boleh mencetuskan
produktiviti yang tinggi.
Oleh itu, organisasi hanya akan meniru idea daripada produk baru yang
berjaya. Bagi tujuan ini, gabungan struktur mekanistik dan organik adalah
sesuai kerana kawalan ketat diperlukan untuk aktiviti yang sedang
dijalankan manakala kawalan yang lebih santai diperlukan untuk
membolehkan organisasi melaksanakan aktiviti baru.
Dalam hal ini, struktur berpusat tidak sesuai untuk kerajaan Malaysia
menguruskan pekerjanya. Sebaliknya, kadar formalisasi dan birokrasi yang
tinggi adalah penting untuk memastikan bahawa pengurusannya berjalan
dengan lancar. Sebaliknya, sebuah restoran yang hanya mempunyai 10 orang
pekerja tidak memerlukan penjabatanan dan membuat keputusan secara
berpusat berbanding dengan keperluan organisasi kerajaan Malaysia.
Sebaliknya, penggunaan mesin adalah minimum untuk kerja yang tidak lazim
dan yang memerlukan pekerja untuk membuat keputusan berdasarkan
maklumat dan pengalaman.
AKTIVITI 9.3
Berdasarkan perbincangan yang berkaitan dengan tekanan yang
menentukan struktur organisasi, buatkan satu penilaian struktur
organisasi yang sedang anda bekerja dan bincangkan sama ada
strukturnya adalah selaras dengan keperluan organisasi yang berkaitan.
Budaya organisasi ialah satu sistem tindakan, nilai dan kepercayaan yang
dibina dalam sesebuah organisasi dan dikongsi oleh semua ahli organisasi.
Ciri-ciri Penerangan
Inovasi dan Ini merujuk kepada jangka masa sesebuah organisasi
Pengambilan menggalakkan pekerjanya supaya bersikap inovatif dan sanggup
Risiko mengambil risiko. Organisasi yang merangka tinggi terhadap
ciri-ciri ini menggalakkan pekerjanya mencuba perkara baru
seperti membuat keputusan secara intuisi, tidak kira sama ada
pada hakikatnya kedudukan organisasi adalah tidak menentu
dan berkemungkinan intuisi ini tidak akan mendatangkan
keuntungan kepada syarikat.
Penumpuan Ia merujuk kepada kadar di mana pekerja dijangka untuk
kepada Perkara memberi tumpuan kepada perkara terperinci semasa
Terperinci menjalankan tugas. Organisasi bercirikan cara sebegini
meletakkan penekanan yang tinggi terhadap perkara dengan
terperinci dan menjangkakan pekerjanya melaksanakan analisis
yang panjang lebar terhadap sesuatu keputusan sebelum
melaksanakan keputusan tersebut.
Orientasi Hasil Dalam ciri sebegini, pihak pengurusan memberi tumpuan
kepada penghasilan daripada teknik dan proses. Dalam situasi
sebegini, pihak pengurusan percaya jika proses itu baik, hasil
sudah tentu menjadi baik. Walau bagaimanapun, terdapat juga
organisasi yang memberi perhatian lebih kepada kualiti produk
dan perkhidmatan dan bukannya teknik dan proses.
Orientasi kepada Ia merujuk kepada peringkat di mana sesebuah organisasi
Manusia menitikberatkan kesan keputusan ke atas pekerjanya.
Pengurusan yang berorientasikan manusia akan selalu
mendapatkan penglibatan pekerjanya dalam proses membuat
keputusan.
Orientasi kepada Ia merujuk kepada bilangan aktiviti kerja berpasukan di dalam
Pasukan organisasi. Organisasi sebegini memberi pangkat yang tinggi
kepada ciri-ciri ini sekiranya ia memberi penekanan kepada kerja
berpasukan.
Sifat Agresif Ia merujuk kepada kadar di mana ahli di dalam organisasi
sebegini bersifat agresif dan kompetitif. Organisasi yang
memberi penekanan kepada sifat agresif gemar menggalakkan
pekerjanya berlumba-lumba sesama mereka di samping
menawarkan ganjaran berdasarkan merit.
Kestabilan Organisasi dalam kategori sebegini gemar untuk mengekalkan
status-quo di samping mencuba untuk mengelak daripada
membuat perubahan. Organisasi sebegini berkemungkinan
menghadapi kesukaran untuk mengadaptasikan perubahan yang
berlaku di sekeliling mereka.
AKTIVITI 9.4
Berdasarkan tujuh jenis ciri organisasi yang diperkatakan, bincangkan,
nilaikan budaya organisasi di mana anda bekerja. Dapatkah anda
mengenal pasti ciri-ciri organisasi anda?
Walau bagaimanapun, bagi organisasi yang lebih besar, kita boleh, pada
beberapa ketika tertentu, mencari cabang budaya. Cabang budaya merujuk
kepada budaya yang diamalkan oleh hanya sebahagian kecil ahli dalam
organisasi.
Kategori Penerangan
Budaya Adaptasi Budaya dalam kategori ini mempunyai ciri-ciri pemimpin
(Penyesuaian) strategik menggalakkan nilai-nilai yang menyokong keupayaan
organisasi untuk mentafsir dan menterjemahkan petanda dari
persekitaran ke dalam tindak balas tingkah laku yang baru.
Dalam konteks ini, pekerja mempunyai autonomi untuk
membuat keputusan dan bertindak bebas untuk mencapai
keperluan baru; dan responsif kepada pelanggan adalah sangat
dihargai. Sebagai contoh, pemimpin menggalakkan uji kaji dan
pengambilan risiko sebagai satu cara hidup setiap hari.
Budaya Pencapaian Budaya pencapaian dicirikan oleh visi yang jelas tentang
matlamat organisasi dan pemimpin memberi tumpuan khas
kepada pencapaian sasaran tertentu seperti penambahan jualan,
keuntungan, atau perkongsian pasaran. Ini berhubung kait rapat
dengan budaya pencapaian berorientasikan nilai daya saing,
agresif, inisiatif peribadi dan kesediaan untuk bekerja lama dan
keras untuk mencapai keputusan yang dihajati.
Budaya Puak Budaya puak ini mempunyai tumpuan dalaman mengenai
penglibatan dan penyertaan pekerja untuk memenuhi jangkaan
yang berubah-ubah daripada persekitaran luaran. Syarikat
dengan budaya puak secara umumnya mesra bekerja dan
pekerja mungkin kelihatan hampir seperti keluarga. Penekanan
pihak pemimpin mengenai kerjasama dan pertimbangan kedua-
dua pekerja dan pelanggan boleh mengelakkan perbezaan status.
Budaya Birokrasi Budaya birokrasi mempunyai tumpuan dalaman dan
berorientasi secara konsisten dengan persekitaran yang stabil.
Budaya ini menyokong cara yang rasional dan cara yang teratur
bagi menjalankan perniagaan. Mematuhi peraturan dan menjadi
berjimat cermat adalah dihargai. Organisasi ini biasanya akan
berjaya dengan menjadi sangat utuh dan cekap.
Fungsi Penerangan
Menentukan Budaya sesebuah organisasi boleh membezakan sebuah
Batasan organisasi dengan organisasi yang lain. Ini disebabkan oleh
hakikat bahawa setiap organisasi mempunyai budayanya
tersendiri yang diamalkan oleh ahlinya.
Menyediakan Kebudayaan juga menyediakan ahli sebuah organisasi dengan
Identiti identiti yang mereka anggap sebagai identiti mereka sendiri.
(Pengenalan) Sebagai contoh, ada budaya yang menggalakkan pekerjanya
untuk menghasilkan sesuatu yang baru dan seterusnya
menggalakkan kreativiti dan inovasi, di samping membuat
pekerja berasa bahawa mereka bekerja dengan kakitangan
organisasi lain kerana nilai-nilai yang dipegang.
AKTIVITI 9.5
Bagaimanakah budaya mempunyai kesan yang positif atau negatif
terhadap produktiviti pekerja di dalam sesebuah organisasi? Bincangkan
dengan rakan-rakan anda.
ciri ini, pemilihan akan dipengaruhi oleh faktor keserasian individu dengan
organisasi. Mereka yang berkongsi nilai-nilai serupa dengan organisasi
mempunyai peluang yang lebih besar diupah. Ini dilakukan untuk
memastikan bahawa individu yang terpilih tidak akan mempunyai
masalah menyesuaikan diri dengan organisasi dan akan dapat
meningkatkan tahap produktiviti mereka dalam masa yang singkat.
Sekarang kita akan melihat dengan lebih dekat di tiga peringkat dalam
proses sosialisasi:
(iv) Akhir sekali, seorang pekerja baru perlu melalui proses sosialisasi
untuk menggugurkan dia dari andaian sebelum ini dan
menggantikan mereka dengan satu lagi yang dianggap wajar oleh
sesebuah organisasi. Dalam kes di mana berlaku pertembungan nilai,
ada kemungkinan pekerja tersebut tiada keserasian dan mungkin
memilih untuk meninggalkan pekerjaan itu.
(vi) Proses sosialisasi boleh berlaku secara tidak rasmi atau melalui
program organisasi tertentu yang memudahkan penyesuaian
seseorang individu kepada organisasi. Proses sosialisasi dianggap
berjaya apabila ahli baru selesa dengan organisasi dan tugas mereka.
Di samping itu, ahli baru akan menerima norma organisasi dan
kumpulan kerja manakala mereka mendapat keyakinan dan diterima
AKTIVITI 9.6
(a) Cerita
Satu cara mudah untuk mengajar nilai-nilai dalam budaya ialah melalui
cerita. Ini adalah kerana orang suka cerita terutamanya cerita yang
berkaitan dengan kejayaan seseorang individu atau kumpulan. Cerita
seperti ini sering dimasukkan ke dalam program orientasi kerana mereka
mudah belajar dengan baik bagi pekerja baru, iaitu cerita tentang pengasas
organisasi dan perjuangan beliau untuk membina organisasi. Kebudayaan
juga dihantar melalui cerita yang berkaitan dengan kejayaan sesebuah
organisasi dalam memenangi pelbagai jenis anugerah daripada kerajaan
atau pihak berkuasa lain.
(b) Upacara
Terdapat aktiviti dan/atau upacara tertentu yang dijalankan dalam
organisasi untuk menyampaikan nilai-nilai yang perlu dipupuk, matlamat
utama yang perlu dicapai dan jenis pekerja yang dikehendaki. Antara
aktiviti dan/atau upacara adalah "Hari Kualiti‰, yang menekankan
kepentingan kualiti ke atas pekerja dan "Hari Anugerah Teladan‰ yang
memberi penghargaan terhadap pekerja yang berprestasi baik dalam kerja
masing-masing.
(d) Bahasa
Banyak organisasi dan unit tertentu dalam sesebuah organisasi
menggunakan bahasa untuk membezakan ahli budaya atau subbudaya
tertentu. Melalui pembelajaran dan menggunakan bahasa itu, ahli
membuktikan penerimaan mereka terhadap budaya organisasi atau
unitnya. Sebagai contoh, penggunaan istilah seperti JD (keterangan
pekerjaan) dan KSA (pengetahuan , kemahiran dan kebolehan) dengan
pengamal sumber manusia mungkin tidak difahami oleh individu di luar
jabatan walaupun ini ialah terma biasa digunakan setiap hari dalam jabatan
sumber manusia.
AKTIVITI 9.7
Pilih jawapan yang betul.
Jawapan kepada soalan seperti ini akan membentuk sikap dan tingkah laku
pekerja dan dapat memberi motivasi kepada mereka untuk meningkatkan
prestasi mereka.
Terdapat tiga lapisan analisis budaya - budaya yang boleh diperhatikan, nilai
bersama dan andaian umum.
Jika budaya sesuatu organisasi itu dilihat positif ia akan membawa kepada
kesan positif ke atas prestasi dan kepuasan seseorang pekerja.
Seorang individu yang mempunyai nilai dan kepercayaan yang sama dengan
organisasi, beliau biasanya akan mempunyai persepsi yang positif terhadap
budaya organisasi itu.
PENGENALAN
Seperti yang kita sedia tahu, kumpulan adalah terdiri daripada dua atau lebih
individu yang berinteraksi antara satu sama lain dalam skop tertentu, sama ada
formal atau tidak formal. Sememangnya, apabila kumpulan berinteraksi antara
satu sama lain, terdapat pelbagai fenomena sosial yang melibatkan kuasa dan
politik.
Kuasa wujud dalam pelbagai keadaan yang berbeza. Kuasa juga boleh wujud
dalam individu yang berbeza dalam keadaan sedar atau tidak.
Fikirkan diri anda untuk seketika. Apakah kedudukan anda dalam keluarga
anda? Jika anda suami, anda boleh mengawal isteri anda dan jika anda
mempunyai anak, anda boleh mengawal keseluruhan keluarga anda.
Sebaliknya, jika anda seorang isteri, anda akan menjadi lebih kuat daripada ahli
keluarga anda yang lain dalam mengawal perkara-perkara isi rumah setiap hari.
Jika anda merupakan saudara lelaki atau perempuan yang lebih tua dalam
keluarga, anda akan mempunyai status lebih daripada mereka.
Dalam organisasi formal, kuasa bukan sahaja diperlukan tetapi juga merupakan
unsur penting yang memastikan ahli organisasi memenuhi tanggungjawab yang
diperlukan dalam mencapai objektif organisasi. Kewujudan kuasa dalam
organisasi, sama ada sengaja atau tidak, bergantung kepada kedudukan dan ciri-
ciri individu yang mendapat kuasa.
Dalam hal ini, individu yang mempengaruhi (yang dikenal pasti sebagai A)
pastinya mempunyai kuasa. Manakala individu yang dipengaruhi (B, C, D)
adalah mereka yang kurang atau tanpa kuasa, berbeza dengan A yang
mempunyai kuasa. Jika B, C dan D adalah terpengaruh dan mengikut arahan
yang diberikan oleh A, ini bermakna A mempunyai kuasa ke atas mereka.
Mengapakah kuasa penting dalam sesebuah organisasi? Seperti yang kita sudah
tahu, organisasi dicipta untuk mencapai objektif tertentu. Untuk itu, sumber
manusia perlu digabungkan secara sinergi. Ini hanya akan berlaku jika ada kuasa
yang boleh memastikan sumber manusia digunakan secara optimum.
Dalam aspek ini, ia dapat disimpulkan bahawa kuasa bukan sahaja membawa
kebaikan, tetapi pada masa yang sama juga boleh membawa keburukan kepada
organisasi. Walau bagaimanapun, kuasa masih diperlukan. Oleh itu, pihak
pengurusan atasan hendaklah memastikan kuasa negatif tidak menjadi kuasa
dominan dalam sesebuah organisasi sekiranya mereka tidak boleh
membasminya.
10.2 KEBERGANTUNGAN
Kuasa yang dipegang oleh seseorang individu mempengaruhi individu lain
untuk mengikut kehendaknya? Sebenarnya, terdapat satu faktor dikenali sebagai
kebergantungan yang menentukan tahap kuasa yang dimiliki seseorang individu
dalam mempengaruhi orang lain.
Ketaatan mereka adalah kerana A mempunyai sesuatu yang istimewa (sama ada
fizikal atau rohani) yang tidak mereka miliki. Disebabkan perasaan takut atau
memihak, individu B, C dan D akan mengikut arahan A untuk mendapat
manfaat daripada keistimewaan yang dimiliki oleh A.
Sehubungan dengan ini, marilah kita lihat semula perbincangan yang lepas.
Misalnya, dalam keadaan kedudukan anda sebagai ketua keluarga; isteri dan
anak-anak taat kepada hasrat dan arahan anda disebabkan sesuatu yang ada
pada anda. Kemungkinan anda merupakan sumber pendapatan keluarga anda,
atau anda lebih matang dan lebih berpengetahuan.
Contoh lain adalah jika anda mempunyai wang dan anda bertanya kepada
seseorang untuk membuat kerja-kerja untuk anda; orang dengan mudah akan
mengikut kehendak anda. Ini kerana dia berharap untuk mendapat ganjaran
kewangan yang penting untuknya. Oleh itu, orang lain akan bergantung kepada
anda dan anda lebih kuat berbanding dengannya.
Satu perkara yang sangat penting yang anda mesti tahu tentang kebergantungan
ialah, lebih kebergantungan seseorang kepada anda, lebih lagi kuasa yang anda
miliki ke atas individu tersebut. Perkara sebaliknya juga benar; jika seseorang
kurang bergantung atau tidak bergantung kepada anda, kerana dia tidak
mendapat manfaat daripada apa yang ada miliki, maka tahap kuasa anda ke atas
individu tersebut adalah rendah atau tiada langsung.
Dalam situasi yang lain, jika pekerja daripada jabatan pemasaran di Syarikat A
benar-benar berharap untuk mendapat kenaikan pangkat, maka dia akan
mematuhi hasrat pengurus yang mempunyai kuasa untuk menaikkan
pangkatnya. Apabila pekerja sudah mendapat apa yang dia mahu,
kebergantungannya kepada pengurus kakitangan akan berkurangan.
AKTIVITI 10.1
Selain penerangan di atas, adakah terdapat lagi faktor-faktor yang boleh
mewujudkan situasi di mana individu atau kumpulan bergantungan
kepada individu lain atau kumpulan lain?
Anda mungkin masih ingat sumber asas kuasa yang dibincangkan dalam Topik
7, di mana kuasa adalah bergantung kepada sumber-sumber seperti ciri-ciri
peribadi individu, kepakaran individu, kedudukan formal (jawatan/peranan),
ganjaran dan paksaan.
(Nota: sumber kuasa berdasarkan kedudukan jawatan, ganjaran dan hukuman tidak
termasuk dalam jadual di atas kerana ketiga-tiganya adalah berkaitan dan telah
dijelaskan dalam perenggan sebelumnya).
Menurut Kipnis et al. seperti yang dipetik oleh Robbins (2008), berdasarkan
penyelidikan ke atas 165 orang pengurus, terdapat tujuh dimensi atau strategi
taktik yang digunakan oleh mereka untuk mempengaruhi orang lain (orang
atasan, pekerja bersama, orang bawahan).
Copyright © Open University Malaysia (OUM)
TOPIK 10 KUASA, POLITIK DAN KONFLIK 257
Dimensi Taktik
Tujuan dan Rasional Taktik ini menggunakan fakta dan data supaya idea dan
cadangan boleh dilihat sebagai logik dan rasional.
Persahabatan Taktik ini adalah lebih diplomatik dan sesuai di mana
individu mewujudkan persahabatan dan keakraban;
bertindak dengan isyarat yang baik dan kata-kata; dan
merendah diri dan sopan dalam proses mempengaruhi
orang lain.
Tawar-menawar Taktik ini digunakan melalui rundingan dengan
matlamat sama ada untuk memenangi hati orang yang
dia ingin mempengaruhi atau untuk mempunyai situasi
menang-menang dengan orang itu.
Paksaan atau Ugutan Dengan menggunakan pendekatan ini yang melibatkan
unsur-unsur seperti paksaan, iaitu, orang-orang yang
terpengaruh terpaksa melakukan sesuatu. Sebagai
contoh, satu tugas yang kemudiannya diikuti dengan
beberapa peringatan yang berkaitan (biasanya dengan
tarikh akhir untuk menyelesaikan tugas itu).
AKTIVITI 10.2
Usaha individu ini boleh ditafsirkan sebagai gelagat politik dalam organisasi.
Oleh itu, apabila kita berbincang mengenai gelagat organisasi, kuasa dan politik
ialah sumber yang tidak boleh dipisahkan dan saling bergantungan. Ini selaras
dengan apa yang telah ditakrifkan oleh Pfeffer di mana politik dalam sesebuah
organisasi (Mc Kenna, 1994), ialah aktiviti yang dilakukan oleh individu untuk
mendapat, meningkat dan menggunakan kuasa dan sumber lain untuk mencapai
keputusan dalam situasi yang pasti atau samar-samar.
Gelagat politik mengikut Bacharach dan Lawler (Hellriegel, et, al. 2008) ialah
usaha oleh individu atau kumpulan tertentu untuk mempengaruhi gelagat orang
lain dan aktiviti biasa dalam organisasi hanya untuk memenuhi keperluan dan
melindungi kepentingan mereka sendiri, serta mencapai matlamat mereka.
Farrel dan Petersen seperti yang dipetik oleh Robbins (2008), menyatakan
bahawa gelagat politik di dalam sesebuah organisasi bukan sesuatu yang formal
atau dinyatakan oleh organisasi dalam spesifikasi kerja. Walau bagaimanapun,
aktiviti tidak formal ini meliputi usaha untuk mempengaruhi objektif, kriteria
dan proses yang digunakan untuk membuat keputusan dalam organisasi.
AKTIVITI 10.3
Persoalannya sekarang ialah, bagaimanakah gelagat ini wujud dalam
sesebuah organisasi dan bolehkah kewujudannya memberi manfaat
kepada organisasi?
(b) Perundingan
Taktik perundingan memerlukan individu atau kumpulan untuk
mengambil bahagian dalam perancangan atau pelaksanaan tugas yang
ingin dicapai oleh ahli politik. Sebagai contoh, Ketua Pegawai Eksekutif
yang ingin melaksanakan strategi tertentu akan membuat rundingan pada
setiap peringkat organisasi yang berkaitan.
Pendek kata, gelagat politik wujud secara semula jadi dalam organisasi.
Terdapat dua kemungkinan tentang mengapa beberapa organisasi tidak
menggalak atau menghapuskan kewujudan politik dan ini adalah kerana:
(a) Mungkin sukar untuk berbuat demikian; atau
(b) Mungkin pihak pengurusan sengaja menggalakkannya kerana kesan positif
ke atas organisasi.
Copyright © Open University Malaysia (OUM)
260 TOPIK 10 KUASA, POLITIK DAN KONFLIK
Satu kajian yang dilakukan oleh Grands dan Murray (Mc Kenna, 1994) ke atas
pengurus dalam beberapa buah organisasi menunjukkan bahawa separuh
daripada mereka melihat kewujudan politik di organisasi dari kedua-dua
perspektif positif dan negatif.
Ini hanya boleh dijawab jika kita mengambil pandangan dari segi budaya
organisasi. Budaya organisasi yang cenderung kepada persaingan boleh
menyebabkan ahlinya melibatkan diri dalam politik. Ini dapat dilihat pada
kepercayaan seseorang individu terhadap individu yang lain. Lebih rendah
tahap kepercayaan sesama sendiri, lebih tinggilah potensi untuk gelagat politik.
Tindakan yang sama juga boleh berlaku dalam amalan pengurusan yang lain
seperti:
(a) Memberi anugerah perkhidmatan cemerlang berdasarkan kuota yang telah
ditetapkan;
(b) Tugasan kerja yang menggalakkan individu untuk bersaing sebagai contoh
untuk beban kerja ringan, tugas yang berisiko rendah dan lokasi yang
dekat dengan tempat kediaman sendiri; dan
Satu sistem penilaian prestasi seseorang pekerja adalah amalan pengurusan lain
yang boleh menyumbang kepada kewujudan gelagat politik. Walaupun sistem
ini tidak bermaksud untuk menghukum atau memberi ganjaran kepada orang
yang dinilai, realitinya pengurusan sentiasa merujuk kepada penilaian
keputusan atau laporan untuk menentukan kenaikan gaji, anugerah
kecemerlangan dan sebagainya. Ini ialah punca mengapa politik memainkan
peranan kerana individu akan berusaha untuk mempengaruhi penilai supaya
dinilai dengan baik.
Rajah 10.1: Personaliti individu yang menyumbang kepada gelagat politik dalam
organisasi
Jadual 10.3 memberikan penjelasan yang lebih lanjut tentang personaliti individu
yang menyumbang kepada gelagat politik dalam sesebuah organisasi.
Jadual 10.3: Personaliti Individu yang Menyumbang kepada Gelagat Politik dalam
Organisasi
Personaliti Penerangan
Kawalan Diri yang Tinggi Personaliti ini sensitif kepada persekitaran dan boleh
menyesuaikan diri dengan perubahan persekitaran. Oleh
itu, dia mempunyai potensi untuk terlibat dalam politik.
Kehormatan Diri yang Personaliti yang amat menghormati diri biasanya amat
Tinggi bermotivasi dan pengambil risiko. Oleh itu, risiko dan
keberanian merupakan petunjuk kepadanya untuk
bersaing dan menjadi politikal.
Kawalan Lokus Dalaman Personaliti yang percaya tiada faktor luar boleh
mengawal nasib atau takdir, kecuali individu itu sendiri.
Oleh itu, kecenderungan untuk menjadi politikal adalah
tinggi.
Machiavellianisme Personaliti yang mendapati adalah mudah untuk
menjadi politikal kerana ia sering dikaitkan dengan
usaha untuk memanipulasi orang lain dalam setiap cara
(termasuk cara yang tidak bermoral seperti memberi
maklumat yang salah) hanya untuk mencapai matlamat
dan kepentingan.
Tahap Penerangan
Konflik Pada tahap ini, konflik berlaku kepada seseorang individu.
Intrapersonal Sumber konflik termasuk idea, emosi, pemikiran, sikap dan lain-
lain. Terdapat tiga jenis konflik intrapersonal:
(i) Pendekatan – Konflik Pendekatan
Ini berlaku apabila kita tertarik kepada dua atau lebih
banyak pilihan, tetapi hanya boleh membuat satu pilihan.
Sebagai contoh, pelajar boleh memilih hanya satu universiti
untuk belajar sama ada untuk pergi ke UUM atau OUM.
(ii) Pengelakan – Konflik Pengelakan
Ini berlaku apabila kita cuba untuk mengelakkan dua atau
lebih pilihan yang kita tidak mahu lakukan, tetapi kita perlu
memilih salah satu daripadanya. Sebagai contoh, seorang
pesakit cuba untuk mengelakkan daripada dibedah atau
diberi suntikan, tetapi dia perlu memilih salah satu dalam
usaha untuk menyembuhkan penyakitnya.
(iii) Pendekatan – Konflik Pengelakan
Ini berlaku apabila kita sedang mempertimbangkan satu
pilihan yang menarik perhatian dan pada masa yang sama
ia mempunyai sesuatu yang kita tidak suka.
Sebagai contoh, anda memilih untuk bekerja di Kuala
Lumpur kerana ada peluang pekerjaan tetapi anda perlu
menanggung dengan kos hidup yang tinggi.
Konflik Tahap konflik yang kedua berlaku antara dua atau lebih
Interpersonal individu. Konflik jenis ini termasuk salah faham antara majikan
dan pekerja, suami dan isteri, saudara-mara, teman sebilik dan
lain-lain.
Konflik Tahap konflik ini wujud dalam kumpulan kecil dalam kalangan
Intrakumpulan ahli pasukan atau kerja pasukan dan juga dalam keluarga, kelas
dan lain-lain. Jenis konflik ini mempengaruhi keupayaan
kumpulan untuk menyelesaikan konflik dan untuk mencapai
matlamat dengan berkesan.
Konflik Jenis konflik ini wujud antara ahli-ahli kumpulan yang berbeza,
Interkumpulan seperti antara kesatuan, organisasi dan pasukan pengurusan
organisasi, kumpulan parti politik atau jabatan dalam sesebuah
organisasi. Pada peringkat ini, konflik adalah sangat kritikal
kerana ia melibatkan satu kumpulan besar dan rundingan yang
baik mesti digunakan untuk mengatasi peringkat konflik ini.
Konflik, menurut definisi perspektif ini, adalah tidak baik dan negatif dan mesti
dielakkan. Perspektif ini adalah selaras dengan sikap yang ditunjukkan oleh
gelagat kumpulan dalam tahun 1930an dan 1940an di mana konflik berlaku
kerana kekurangan komunikasi dan kepercayaan antara satu sama lain dan
kegagalan pihak pengurusan untuk memenuhi keperluan dan cita-cita pekerja.
Oleh itu, sumbangan yang paling penting dalam pendekatan ini ialah ia
menggalakkan pemimpin untuk mengekalkan konflik di paras minimum supaya
kumpulan dan organisasi akan menjadi progresif, bertenaga dan kreatif.
Jika konflik jenis ini berlaku, ia akan membawa kepada semangat bekerja yang
lebih rendah, rasa tidak puas hati, peningkatan pada kadar ketidakhadiran dan
hasilnya, produktiviti akan terjejas.
Sebagai contoh, satu keadaan yang memberi kesan kepada produktiviti boleh
disebabkan oleh individu yang kalah dalam persaingan dan akan berasa kecewa,
kemudian diikuti oleh ketidakpercayaan dan berakhir dengan penumpuan
kepada kepentingan beliau bukannya kepada bekerja sebagai satu kumpulan
atau pasukan.
Konflik yang timbul dalam kumpulan di tempat kerja boleh berfungsi atau tidak
berfungsi bergantung kepada jenis konflik, ciri-ciri pekerjaan yang dilakukan
dan norma kumpulan.
Oleh itu, pengurus yang efektif akan cuba untuk menguruskan konflik tidak
berfungsi dengan menekankannya dan pada masa yang sama, belajar bagaimana
untuk mewujudkan konflik berfungsi, yang memberi manfaat. Beliau boleh
memperkenal dan menggunakan teknik-teknik tertentu untuk mengatasi konflik
tidak berfungsi, kemudian mengubahnya menjadi kuasa produktif dalam
organisasi.
Jadual 10.5 menunjukkan jenis konflik lain yang mungkin berlaku di tempat
kerja.
Jenis Penerangan
Konflik Hubungan Ini merujuk kepada konflik yang timbul daripada perbezaan
peribadi antara individu yang mempunyai matlamat yang
berbeza nilai, personaliti atau sebagainya.
AKTIVITI 10.4
Adakah anda pernah menghadapi konflik di dalam kumpulan anda? Jika
ya, apakah jenis konflik tersebut dan bagaimanakah anda berjaya
menyelesaikannya?
Budaya organisasi boleh berdasarkan kepada empat kategori (rujuk Rajah 9.8):
Pendek kata, keadaan ini (yang boleh dilihat sebagai punca atau sumber konflik)
boleh dibahagikan kepada tiga kategori, iaitu pembolehubah komunikasi,
struktur dan peribadi.
(a) Komunikasi
Salah satu punca utama konflik yang boleh berlaku ialah komunikasi yang
lemah. Kadang-kadang kita merasakan bahawa kita telah menyatakan
dengan jelas mesej kita, walau bagaimanapun orang lain menyalah tafsir
mesej anda.
Oleh itu, jika kita boleh berkomunikasi dengan baik antara satu sama lain,
maka kita boleh menghapuskan sebarang salah faham dan perbezaan yang
mungkin timbul. Walau bagaimanapun, komunikasi yang lemah bukan
satu-satunya sumber konflik walaupun banyak bukti yang menunjukkan
bahawa masalah komunikasi menghalang kerjasama dalam kalangan
kumpulan disebabkan oleh salah faham.
(b) Struktur
Konflik mungkin timbul disebabkan oleh struktur organisasi seperti saiz,
pengkhususan, tanggungjawab kerja dan matlamat. Konflik boleh berlaku
antara jabatan atau individu di dalam organisasi. Seorang individu yang
memegang kedudukan tinggi mungkin mempunyai perbezaan pendapat
dengan orang di peringkat yang lebih rendah disebabkan oleh masalah
komunikasi. Semakin banyak tahap yang wujud dalam sesebuah
organisasi, semakin banyak konflik yang mungkin berlaku kerana
kandungan mesej yang dihantar menjadi kurang jelas dan samar-samar.
Terdapat tiga jenis konflik struktur, iaitu konflik menegak, mendatar dan
pepenjuru (rujuk Rajah 10.4).
Situasi ini berlaku kerana di dalam keadaan yang sedar, individu yang beremosi
akan berasa bimbang, takut, kecewa dan terputus hubungan. Berikutan ini, dua
perkara perlu diambil perhatian di sini:
(a) Pertama, peringkat II adalah penting kerana ini adalah peringkat di mana
isu-isu konflik mula ditakrifkan. Oleh itu, seseorang individu boleh
mengenal pasti sumber konflik dan hasilnya, serta mencari jalan untuk
menyelesaikannya.
Terdapat lima dimensi niat untuk menangani konflik seperti yang digambarkan
dalam Rajah 10.5.
(a) Bersaing
Individu yang menggunakan dimensi ini cuba untuk memenuhi
kepentingan diri mereka. Individu ini tidak bersedia untuk memenuhi
kepentingan orang lain, walaupun pada yang peringkat minimum.
Dimensi ini sangat berkesan terutamanya dalam situasi kecemasan; isu
yang memerlukan tindakan tidak popular; atau dengan individu yang
berada di kedudukan yang lebih tinggi.
(b) Bekerjasama
Dimensi ini menekankan kepada kepuasan maksimum bagi kedua-dua
pihak. Kerjasama yang berjaya memerlukan seseorang melihat konflik
sebagai sesuatu yang semula jadi, memaparkan kepercayaan dan kejujuran
terhadap satu sama lain dan menggalakkan individu untuk meluahkan
perasaan.
(d) Pengelakan
Seorang individu atau kumpulan boleh berundur atau mengelakkan diri
daripada terlibat dalam konflik dan akibatnya, tiada salah seorang
daripada mereka dapat mencapai kepuasan atau memenuhi kepentingan
peribadi mereka. Dimensi ini amat berkesan dalam keadaan di mana
individu atau kumpulan yang berhadapan dengan masalah kecil,
terpengaruh daripada matlamat asal, atau memiliki hanya peluang kecil
untuk mencapai kepentingan individu.
(e) Menampung
Seorang individu atau kumpulan dalam dimensi ini akan menunjukkan
kesediaan untuk bekerjasama dalam memuaskan kepentingan pihak lain
dan pada masa yang sama bertindak secara kurang tegas dalam memenuhi
keperluan dan matlamat sendiri.
Pihak yang bercanggah cuba untuk menolak perbezaan yang wujud dan
memberi penekanan kepada persamaan dan persefahaman yang dicapai
antara kedua-dua pihak. Keadaan ini mewujudkan keadaan yang tenang,
stabil, seterusnya menggembirakan semua orang.
Oleh itu, adalah lebih baik jika peringkat ini dilihat sebagai satu proses interaksi
yang dinamik. Rajah 10.6 menunjukkan bagaimana konflik gelagat berlaku.
Rajah 10.6 menunjukkan bahawa semua konflik wujud di sepanjang skala yang
berterusan, di mana pada bahagian bawah kita mempunyai konflik
dikategorikan sebagai konflik kecil. Di bahagian atas, yang merupakan
kesinambungan dari bawah, tidak ada percanggahan ke arah konflik yang
merosakkan. Sebagai contoh, keluar dari tempat kerja, rusuhan dan perang
adalah di bawah jenis konflik tersebut.
Oleh itu, ia boleh dikatakan bahawa konflik pada tahap skala yang lebih tinggi
sentiasa berdekatan dengan konflik tidak berfungsi. Sebaliknya, konflik
berfungsi adalah terhad kepada bahagian bawah skala.
Teknik Penyelesaian
Penerangan
Konflik
Penyelesaian Masalah Pertemuan secara bersemuka antara dua pihak yang
bercanggah untuk mengenalpasti masalah dan penyelesaian
melalui perbincangan terbuka.
„Superordinate‰ Mewujudkan matlamat sama yang tidak boleh dicapai tanpa
Objektif kerjasama dari setiap pihak yang bercanggah.
Pengelakan Menarik diri atau mengelakkan dari tekanan konflik.
Pelicinan Mengurang atau menurunkan perbezaan dan pada masa yang
sama memberi tumpuan kepada kepentingan bersama dalam
kalangan pihak-pihak yang bercanggah.
Bertolak ansur Setiap pihak yang bercanggah melepaskan sesuatu yang
bernilai.
Arahan autoritatif Pengurusan menggunakan kuasa formal untuk
menyelesaikan konflik dan kemudian membentangkan
kepada pihak yang terlibat.
Perubahan Menggunakan teknik pengubahsuaian gelagat seperti latihan
pembolehubah komunikasi untuk mengubah sikap dan gelagat yang
manusia mewujudkan konflik.
Pertukaran Menukar struktur organisasi yang rasmi dan komunikasi
pembolehubah pihak yang bercanggah melalui reka bentuk semula kerja,
struktur perpindahan tugas dan mewujudkan jawatan penyelaras.
Teknik Penerangan
Komunikasi Penggunaan mesej secara paksa atau ancaman untuk
meningkatkan tahap konflik.
Bawa orang luar ke Menambah pekerja yang mempunyai latar belakang, nilai dan
dalam sikap yang berbeza daripada kumpulan semasa.
Penyusunan Menyusun semula kumpulan, mengubah kaedah dan peraturan,
semula organisasi meningkatkan kebergantungan dan mengubah struktur
mengikut status quo.
„DevilÊs advocate‰ Melantik seorang pengkritik yang sengaja akan menentang
pendapat majoriti kumpulan.
Sebahagian dari teknik yang dijelaskan, anda akan mendapati bahawa niat yang
mengawal konflik adalah tidak dijangka kerana niat individu boleh bertukar
kepada gelagat logik dalam keadaan yang baik.
AKTIVITI 10.5
Pilih jawapan yang betul.
Kuasa dan politik tidak dapat dipisahkan apabila kita bercakap mengenai
gelagat organisasi.
dan tidak dapat dielakkan dan dari perspektif interaktionis konflik adalah
pemacu positif untuk memastikan keberkesanan.
PENGENALAN
Dunia kini sedang menghadapi pelbagai jenis perubahan - teknologi, ekonomi,
dan sosial. Perubahan ini sedang berlaku pada kadar yang sangat cepat.
Sehubungan dengan itu, adalah penting bagi organisasi untuk pantas membuat
penyesuaian dan pelarasan bagi perubahan ini untuk membolehkan mereka
kekal berdaya saing dalam pasaran.
Dalam topik ini, kita akan membincangkan kuasa dan jenis perubahan dalam
organisasi. Kita juga akan membincangkan halangan kepada perubahan dan
bagaimana untuk mengatasi rintangan tersebut.
Copyright © Open University Malaysia (OUM)
TOPIK 11 PERUBAHAN ORGANISASI 283
Tenaga kerja Malaysia hari ini juga mempunyai kelayakan akademik yang tinggi,
menjadikan mereka kurang sesuai untuk mengisi kekosongan jawatan dalam
sektor pertanian dan pembinaan. Perubahan ini mengakibatkan kemasukan
pekerja asing untuk mengisi pelbagai jawatan kosong di pelbagai peringkat.
Situasi ini mempengaruhi perubahan yang sedang berlaku dalam organisasi
dalam sektor-sektor tersebut.
Oleh itu, organisasi perlu membuat pelaburan yang besar dalam latihan dan
pembangunan untuk tenaga kerja mereka yang sedia ada ataupun mengambil
pekerja baru dengan kemahiran yang berkaitan. Di samping itu, penggunaan
komputer dan robot menyebabkan struktur organisasi lebih rata kerana
keperluan untuk pengawasan telah berkurangan dengan ketara.
Rajah 11.2: Kempen Panasonic adalah lebih agresif berbanding dengan Khind
Sumber: www.khind.com dan www.panasonic.com.my
Rajah 11.3: Lebih banyak wanita dalam tenaga kerja memegang jawatan tinggi
Sumber: www.thewomenssummit.org
Komitmen yang diberikan kepada wanita untuk menggalakkan mereka
mengikuti tahap pendidikan yang lebih tinggi telah menyebabkan mereka untuk
menangguh perkahwinan ă perkara ini mengakibatkan lebih ramai wanita
berkahwin pada usia yang lewat. Trend di mana kedua-dua suami dan isteri
bekerja, telah meningkatkan keperluan untuk pusat penjagaan kanak-kanak,
pelan penjagaan kesihatan yang menyeluruh dan insurans pendidikan kanak-
kanak.
AKTIVITI 11.1
Bolehkah anda menyenaraikan elemen-elemen dalam persekitaran
organisasi yang boleh menyebabkan perubahan organisasi?
Rajah 11.5: Empat kategori elemen yang boleh diubah dalam organisasi
11.3.1 Struktur
Mengubah struktur organisasi melibatkan aktiviti yang memberi kesan kepada
banyak isu, seperti reka bentuk organisasi, hubungan kuasa dan mekanisme
pemantauan.
Sebagai contoh, struktur organisasi yang mudah dan ringkas boleh diubah
dengan struktur berasaskan pasukan. Malah, mengubah struktur kepada
alternatif baru seperti telekomuting atau perkongsian kerja juga boleh menukar
reka bentuk kerja. Perkara ini dilaksanakan untuk memastikan keperluan semasa
kakitangan dapat dipenuhi oleh pembangunan organisasi di samping
memastikan organisasi kekal berdaya saing dalam pasaran.
11.3.2 Teknologi
Pengenalan teknologi baru dalam sesebuah organisasi biasanya merujuk kepada
pengenalan mesin baru atau penggunaan robot dan komputer. Perubahan ini
adalah penting dalam pembangunan sesebuah organisasi kerana ia menjana
peningkatan produktiviti yang tinggi dan pada masa yang sama, mengurangkan
kos tenaga kerja dalam jangka panjang.
11.3.4 Pekerja
Pekerja ialah elemen terakhir yang boleh diubah oleh ejen perubahan. Perubahan
melibatkan bantuan yang diberikan kepada pekerja, sama ada secara individu
atau dalam kumpulan, untuk meningkatkan produktiviti dan kecekapan di
tempat kerja. Perubahan pekerja merujuk kepada perubahan positif sikap kerja
dan gelagat kerja dan perubahan ini boleh berlaku melalui peningkatan dalam
komunikasi, membuat keputusan dan menyelesaikan masalah kemahiran.
(a) Tabiat
Ia merupakan perkara biasa bagi seorang pekerja untuk membentuk
dan/atau mempunyai rutin peribadi bagi menyiapkan tugasan mereka.
Sebagai contoh, seorang pengurus yang bertanggungjawab membuat
pelbagai keputusan di dalam bidang kerjanya akan mempunyai tabiat
untuk membuat keputusan tersebut tanpa permintaan dari orang lain.
Gelagat ini, yang dikenali sebagai tabiat, sukar untuk diubah kerana
pengurus sudah terlalu biasa dengan gelagat mereka.
(b) Keselamatan
Perubahan dalam organisasi sentiasa dilihat sebagai ancaman kepada
keselamatan pekerja. Pekerja takut kepada perubahan kerana perubahan
boleh mengakibatkan kehilangan jumlah bebanan kerja terutamanya jika
perubahan melupuskan pekerjaan bertindih atau memerlukan mereka
mempelajari kemahiran baru.
(d) Takut kepada Perkara yang Tidak Diketahui atau Tidak Pasti
Menjadi perkara biasa bagi manusia untuk takut kepada perkara yang
tidak diketahui atau tidak pasti. Dalam hal ini, perubahan dalam organisasi
Copyright © Open University Malaysia (OUM)
TOPIK 11 PERUBAHAN ORGANISASI 291
merujuk kepada pengenalan unsur baru kepada pekerja. Pekerja baru takut
kepada elemen baru mereka tidak tahu atau tidak pasti akan kesan akibat
daripada perubahan tersebut.
(a) Inersia
Di dalam setiap organisasi, pelbagai langkah yang diambil untuk
memastikan kestabilan organisasi, contohnya, budaya organisasi, kaedah
dan peraturan dan amalan pengurusan. Berdasarkan kepada fakta bahawa
perubahan boleh mengancam kestabilan organisasi, inersia struktur yang
disebutkan di atas (yang telah ditubuhkan) berfungsi untuk memastikan
kestabilan organisasi dikekalkan.
AKTIVITI 11.2
Terangkan secara ringkas mengapa wujudnya rintangan terhadap
perubahan.
11.5.2 Penglibatan
Satu lagi kaedah untuk mengatasi halangan adalah dengan melibatkan
kakitangan dalam membuat keputusan dan perancangan berkaitan perubahan
tersebut. Bentuk penyertaan ini akan mengurangkan rintangan pekerja ke arah
perubahan memandangkan mereka juga terlibat dalam proses perubahan itu.
Selain itu, pekerja mungkin akan terdorong untuk memberikan cadangan yang
baik ke arah kejayaan pelaksanaan perubahan yang dirancang.
11.5.3 Rundingan
Rintangan juga boleh dikurangkan dengan membuat tawaran yang berharga
seperti pertukaran, bagi kumpulan yang dikenal pasti sebagai penghalang
kepada perancangan perubahan. Sebagai contoh, menjanjikan jaminan pekerjaan
kepada setiap kakitangan, selaras dengan perubahan yang akan berlaku, boleh
mengurangkan kebimbangan pekerja ke atas kehilangan pekerjaan.
11.5.4 Manipulasi
Manipulasi yang merujuk kepada fakta yang disalah tafsir untuk menjadikan
perubahan kelihatan lebih menarik kepada pekerja, adalah taktik elusif bagi
mendapatkan sokongan pekerja terhadap perubahan. Manipulasi juga merujuk
kepada satu tindakan untuk mengelakkan pemakluman aspek negatif
perubahan. Ia juga mewujudkan pandangan palsu tentang kebaikan perubahan
supaya pekerja akan menerima perubahan yang dicadangkan.
11.5.5 Paksaan
Kaedah terakhir adalah untuk memaksa pekerja menerima perubahan. Pekerja
yang ingkar terhadap perubahan akan berhadapan dengan kesan-kesan negatif
seperti pemberhentian kerja atau pemotongan gaji.
Terdapat lima langkah dalam proses Kajian Tindakan, seperti yang ditunjukkan
dalam Rajah 11.7:
Huraian bagi setiap langkah dalam Kajian Tindakan adalah seperti dalam
Jadual 11.2 di bawah:
Langkah Huraian
Diagnosis Ia merujuk kepada menemuduga pekerja, menyemak rekod dan
menentukan rungutan pekerja.
Analisis Dalam langkah ini, analisis dibuat untuk semua maklumat yang
dikumpul pada tahap diagnosis di atas. Analisis ini akan
mendedahkan masalah yang sedang dihadapi oleh organisasi
dan masalah lain yang mungkin timbul daripada perubahan
yang dicadangkan. Sebagai contoh, mencadangkan langkah-
langkah sesuai bagi menangani isu negatif.
Pencarian Maklum balas (positif atau negatif) diperolehi berkaitan aspek
organisasi semasa dan cadangan perubahan dikumpulkan.
Mengambil Ia merujuk kepada pelaksanaan langkah-langkah yang sesuai
Tindakan untuk mengatasi masalah yang dihadapi.
Pelaksanaan Dalam langkah terakhir ini, penilaian dibuat untuk mengukur
Penilaian keberkesanan tindakan perubahan yang telah dilaksanakan.
AKTIVITI 11.3
Bagaimanakah Model Tiga Langkah Lewin menguruskan rintangan
terhadap perubahan?
Jadual 11.3: Tindakan yang Boleh Membantu Organisasi untuk Mengekalkan Perubahan
Tindakan Penerangan
Pengubahsuaian Kebiasaannya, mereka bentuk semula peranan dalam sesebuah
Semula Peranan organisasi yang merupakan hasil kebanyakan perubahan
organisasi. Dalam konteks ini, lagi penting arah penyebab
gelagat dan sikap, lagi berpengaruh konteks peranan, hubungan
dan tanggungjawab individu yang melaksanakannya.
Pengubahsuaian Dalam usaha untuk mengukuhkan komitmen syarikat terhadap
Semula Sistem perubahan, ia memerlukan pembangunan dan pelaksanaan
Ganjaran sistem penilaian dan sistem ganjaran yang direka dengan
berhati-hati. Ini merupakan satu isu penting bagi menarik tenaga
kerja untuk melakukan perubahan dan meningkatkan tahap
motivasi. Ganjaran perlu mengambil kira penyemakan semula
sistem penggajian organisasi, memberi pengiktirafan umum
kepada gelagat pekerja yang selaras dengan perubahan yang
dikehendaki dan lain-lain lagi.
Hubung Kait Dalam konteks ini, terdapat kebarangkalian perubahan akan
Pemilihan berlaku dalam pasukan pengurusan atasan sebelum perubahan
Keputusan kepada besar dilaksanakan sepenuhnya dalam organisasi. Bagi
Objektif Perubahan peruntukan ganjaran pula, satu keputusan perlu diambil untuk
tujuan penyelarasan dengan objektif perubahan.
Bertindak Dalam hal ini, apa yang diperlukan ialah tindakan, bukan
Konsisten dengan sekadar kata-kata. Ini memerlukan komitmen sepenuhnya
Gelagat yang daripada tenaga kerja untuk bertindak mengikut perubahan
Disokong yang dirancang.
Menggalakkan Dalam konteks ini, perubahan dapat dipupuk dengan adanya
Inisiatif untuk sokongan untuk peringkat operasi ketika mereka mengambil
Bertindak secara tindakan untuk membangunkan inisiatif umum yang sesuai
Sukarela dengan keadaan tempat mereka.
Pengukuran Fokus kepada pengukuran adalah penting. Dalam konteks ini, ia
Kemajuan merupakan satu cara untuk memantau kemajuan perubahan.
Kebiasaannya, apabila sesuatu perkara diukur, ia akan
mempengaruhi tindak balas individu. Kaedah yang disyorkan
termasuklah pengukuran prestasi secara kuantitatif, kaji selidik
sikap, kumpulan fokus dan temuduga secara individu.
AKTIVITI 11.4
Pilih jawapan yang betul.
Oleh itu, adalah penting bagi organisasi untuk membuat penyesuaian kepada
perubahan ini bagi membolehkan mereka kekal berdaya saing dalam
pasaran.
Terdapat enam taktik yang boleh digunakan oleh agen perubahan untuk
mengatasi rintangan terhadap perubahan dan ini termasuk latihan dan
komunikasi, penglibatan, perundingan, manipulasi, paksaan dan penyediaan
kemudahan dan sokongan..
OR
Thank you.