INTRODUCCION

En el presente trabajo se definen, caracterizan y comparan los grupos y equipos de

trabajo. Se señalan las características y funciones que convierten gradual y
paulatinamente un grupo en un equipo de trabajo. Se señalan las ventajas y desventajas
de cada uno de ellos, tanto para los individuos como para las organizaciones. Se
analizan algunas variables estructurales, las normas para la formación de los equipos,
las características esenciales y las funciones que desempeñan sus miembros. Se anexa
una lista con las características fundamentales, funciones, fortalezas y debilidades de los
diferentes papeles que desempeñan los miembros en el equipo de trabajo, así como dos
herramientas para su medición. Los grupos y equipos de trabajo constituyen un
excelente vehículo para desarrollar un proceso eficiente de toma de decisiones.

"Toda organización tiene una cultura no escrita que define las normas de
comportamiento aceptables e inaceptables para los empleados. Aunque muchas
organizaciones tienen subculturas -frecuentemente creadas en torno a los grupos de
trabajo, con un conjunto adicional o modificado de normas-, existe una cultura
dominante que comunica a todos los empleados aquellos valores que la organización
considera fundamentales". "Los grupos de trabajo no son turbas desorganizadas. Tienen
una estructura que modela el comportamiento de sus miembros, que hace probable la
explicación y predicción de una gran parte del comportamiento individual dentro del
grupo, así como de su desempeño en general".
 EQUIPO DE TRABAJO

Un equipo es un grupo de personas organizadas, que trabajan juntas para lograr una meta.

Un equipo pretende alcanzar unas metas comunes. El equipo se forma con la convicción
de que las metas propuestas pueden ser conseguidas poniendo en juego los
conocimientos, capacidades, habilidades, información y, en general, las competencias,
de las distintas personas que lo integran. El término que se asocia con esta combinación
de conocimientos, talentos y habilidades de los miembros del equipo en un esfuerzo
común, es SINERGIA.

Sinergia significa que el resultado alcanzado por el trabajo de varias personas es

superior a la simple suma de las aportaciones de cada una de ellas. Este es el objetivo
del trabajo en equipo. Tras la discusión en el equipo, cada componente puede aportar un
conocimiento, por ejemplo, del que no disponen los demás. Igualmente, el resto puede
tener ciertos conocimientos importantes de los que carecen los otros miembros. Cada
uno pone a disposición de los otros sus conocimientos (habilidades y capacidades en
general) y, tras un diálogo abierto se ayudan mutuamente hasta alcanzar una
comprensión más nítida de la naturaleza del problema y de su solución más eficaz.

Alcanzar esta sinergia es el objetivo fundamental de los equipos de trabajo. No pueden

implantarse mediante una orden ni aparece por sí sola. Solamente aparece cuando al
interés por el resultado del equipo se suma la confianza y el apoyo mutuo de sus
miembros.

‘¿Qué hace a un equipo diferente a un grupo? ¿Se tiene un equipo solamente

porque un grupo de personas trabajan juntas para conseguir algo?’

Hay grupos de trabajo que no son en realidad equipos (y tal vez no necesiten serlo)
porque no poseen una meta común, relaciones duraderas o una necesidad de trabajar de
un modo integrado. Por ejemplo, los grupos “ad hoc” pueden ser formados para trabajar
en una sola reunión, o en proyectos de corta duración. O los “grupos focalizados” que
son reunidos con el sólo propósito de obtener información de entrada para un proyecto,
no para que sus participantes trabajen juntos.

Tales grupos no reflejan las características típicamente atribuidas a los equipos. Para
que un grupo de personas sea considerado un equipo es preciso que se tenga un objetivo
común. Y que se pretenda el alcance de la meta cooperando y ayudándose mutuamente.
No hay equipo sin meta compartida.
CARACTERISTICAS DE UN EQUIPO DE TRABAJO

Un equipo de trabajo no es capaz de trabajar como tal hasta después que sus integrantes
conocen las funciones de aquellos con quienes interactúan.

 Metas superiores.

Los gerentes tienen la responsabilidad de mantener a los equipos de trabajo orientados a

la tarea global. Las políticas de control y los sistemas de recompensas fragmentan el
esfuerzo individual y desalientan el trabajo en equipo.

 Liderazgo adecuado

Algunas tareas en equipo presentan curvas Un ambiente propicio, con En los equipos
eficientes, debe existir:
2

 Ambiente de apoyo.

posibilidades de apoyo. Los integrantes se ayudan entre ellos para su propia creación,
para definición de sus papeles y su posterior crecimiento sobre bases de colaboración,
confianza y compatibilidad.

 Claridad del papel.

de desempeño similares al ciclo de vida de un producto. Para prevenir estancamientos,

es necesario la entrada de nuevos miembros y la relación adecuada líder - equipo de
trabajo.

Ventajas del Trabajo en Equipo

¬ Más motivación. Los equipos satisfacen necesidades de rango superior. Los

miembros de un equipo de trabajo tienen la oportunidad de aplicar sus conocimientos y
competencias y ser reconocidos por ello, desarrollando un sentimiento de autoeficacia y
pertenencia al grupo.

¬ Mayor compromiso. Participar en el análisis y toma de decisiones compromete con

las metas del equipo y los objetivos organizacionales.

¬ Más ideas. El efecto sinérgico que se produce cuando las personas trabajan juntas
tienen como resultado la producción de un mayor número de ideas que cuando una
persona trabaja en solitario.

¬ Más creatividad. La creatividad es estimulada con la combinación de los esfuerzos

de los individuos, lo que ayuda a generar nuevos caminos para el pensamiento y la
reflexión sobre los problemas, procesos y sistemas.
¬ Mejora la comunicación. Compartir ideas y puntos de vista con otros, en un entorno
que estimula la comunicación abierta y positiva, contribuye a mejorar el funcionamiento
de la organización.

¬ Mejores resultados. Cuando las personas trabajan en equipo, es indiscutible que se

mejoran los resultados.

OTRAS VENTAJAS

PARA LOS INDIVIDUOS

• Se trabaja con menos tensión.

• Se comparte la responsabilidad.
• Es más gratificante.
• Se comparten los premios y reconocimientos.
• Puede influirse mejor en los demás.
• Se experimenta la sensación de un trabajo bien hecho.

PARA LAS ORGANIZACIONES

• Aumenta la calidad del trabajo.

• Se fortalece el espíritu colectivista y el compromiso con la organización.
• Se reducen los tiempos en las investigaciones.
• Disminuyen los gastos institucionales.
• Existe un mayor conocimiento e información.
• Surgen nuevas formas de abordar un problema.
• Se comprenden mejor las decisiones.
• Son más diversos los puntos de vista.
• Hay una mayor aceptación de las soluciones

Los comportamientos eficaces e ineficaces en un equipo de trabajo pueden

resumirse de la siguiente manera:

Es eficaz Es ineficaz
Centrarse en la solución de los  Centrarse en la persuasión como algo socio-
problemas. emocional.
 Imponer por convencimiento opiniones
Ensayar nuevas ideas en forma mutua.
preconcebidas.
Escuchar para entender.  Escuchar para refutar o no escuchar en absoluto.
Disponerse a cambiar de opinión.  Defender la propia opinión hasta el final.
Participar colectivamente en la
 Dominar la discusión.
discusión.
 Reaccionar de manera desfavorable ante el
Encontrar estímulo en el desacuerdo.
desacuerdo.
Interactuar y llegar a un consenso.  Convencer a los demás en una interacción personal.

DESVENTAJAS DE LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS EN EQUIPO

No obstante, las ventajas que representan para los individuos y las organizaciones, no
debe dejarse a un lado, los resultados negativos que puede producir la solución de
problemas en equipos. Entre ellas, pueden referirse las siguientes:

 Decisiones prematuras.

Sucede cuando la primera opinión del equipo recibe apoyo suficiente y se acepta sin
valorar otras posibilidades, aun cuando esto se deba más a una presentación convincente
que a una solución verdadera y a largo plazo. El conformismo puede afectar la calidad
de las soluciones que surgen en un equipo.

 Dominio personal.

e influir profundamente en el resultado, aunque su capacidad para resolver problemas

sea limitada. El dominio puede representar un freno para los miembros aun cuando
estos presenten mejores capacidades para resolver los problemas.

 Formas contrarias.

Cuando el equipo propone soluciones a un problema, los miembros pueden considerar y

defender su solución desde el punto de vista de ganar o perder, en lugar de juzgar
objetivamente la pertinencia de cada alternativa.
Según Robbins1, existen otras, como:

 El consumo de tiempo.

Se necesita tiempo para crear un equipo. La interacción que tiene lugar una vez que el
equipo está formado, con frecuencia, es ineficaz. El resultado es que los equipos tardan
más tiempo en llegar a una solución que cuando un sólo individuo toma la decisión. En
este sentido, puede limitarse la habilidad de la administración para actuar con rapidez y
determinación cuando sea necesario.

 Las presiones para conformarse.

Como se ha observado con anterioridad, existen presiones sociales en los equipos. El

deseo de sus miembros de ser aceptados y de que se les considere un activo para él,
puede generar el aplastamiento de cualquier desacuerdo abierto, y estimular la
conformidad ante ciertos puntos de vista.

 El dominio de pocas personas.

Las discusiones del equipo pueden ser dominadas por uno o varios miembros. Si la
coalición dominante está compuesta por miembros de poca y mediana habilidad, la
eficacia global del equipo de trabajo se verá afectada.

 Responsabilidad ambigua.

Los miembros del grupo comparten la responsabilidad, pero ¿quién es responsable en

realidad del resultado final? En una decisión individual, es claro quién es responsable.
En una decisión de grupo, se diluye la responsabilidad de cada miembro.
Fases De Un Equipo De Trabajo

Trabajar en equipo no es fácil. Tampoco lo es dirigirlo. Generalmente es necesario

contar con un asesor externo al equipo que ayude a éste y a sus componentes a
desplegar las habilidades y técnicas necesarias para alcanzar las metas.

Un elemento fundamental es el conocimiento de las fases por las que atraviesa un

equipo de trabajo. Hace varias décadas, un buen número de investigadores y expertos en
dinámica de grupos describieron y explicaron cómo se desarrollan y maduran los
grupos. En años posteriores, varios autores han sugerido modelos que planteaban la
existencia de distintos niveles o fases de desarrollo de los grupos.

Formación. Durante esta primera fase, los componentes del grupo “tantean” las normas
del equipo e intentan definir los límites de sus tareas.

Agitación. En esta segunda etapa, aparecen fricciones y maniobras para situar la

posición que cada uno tendrá en el equipo, lo que provocará respuestas emocionales.

Normalización. El tercer momento representa un momento para el cambio en el que se

desarrolla la interdependencia dentro del grupo, mostrando los miembros buena
voluntad para expresar sus opiniones e ideas constructivamente.

Realización. En la etapa final, el grupo comienza a aplicar su sentido de unidad en la

ejecución de las tareas, desarrollando soluciones y efectuando progresos reales.

Tipología de los Equipos de Trabajo

Los equipos de trabajo pueden agruparse en distintos tipos, dependiendo de quienes los
compongan, el alcance de sus objetivos, la voluntariedad u obligatoriedad de la
participación en ellos y otras características.

Definiremos aquí cuatro de ellos, así como sus rasgos más reveladores.

ϖ Círculos de Calidad. Están integrados por un pequeño número de trabajadores que

desarrollan su actividad en una misma área, junto a su supervisor, y que se reúnen
voluntariamente para analizar problemas propios de su actividad y elaborar soluciones.
El círculo se reúne periódicamente, durante una hora a la semana y dentro del horario
laboral, aunque si es necesario el número de horas y reuniones puede ser ampliado.

Son los propios miembros del círculo los que eligen el problema a tratar, siendo esta la
primera decisión que habrá de tomar el equipo. Recogen la información oportuna y, si
es necesario, pueden contar con técnicos y asesoramiento externo en general, ya que la
gerencia les apoya completamente y les brinda toda la ayuda que precisen.

La dirección del círculo no tiene que ser siempre ejercida por el mando directo del
grupo. Es posible que otro miembro distinto del círculo coordine y dirija las reuniones.

ϖ Equipos de Progreso. También llamados “equipos de mejora” o “equipos de

desarrollo”. Sus miembros se reúnen de forma no voluntaria con el propósito de
resolver un problema concreto por el que han sido convocados. Una vez alcanzado el
objetivo, el grupo se disuelve.

Generalmente se tratan problemas que afectan a distintas áreas de trabajo o

departamentos. Por esa razón, la composición es multifuncional y multinivel. Los
participantes son seleccionados sobre la base de su conocimiento y experiencia, así
como del grado de involucración en el problema.

La duración y periodicidad de las reuniones depende de la urgencia de la solución,

pudiendo ir desde reuniones cortas y de frecuencia limitada, hasta reuniones largas y
frecuentes.

ϖ Equipos de Procesos. Una de las líneas de actuación con más potencialidad en la

reducción de costes y el incremento de la eficacia y la eficiencia, es la gestión de los
procesos. Un equipo de este tipo se centra en un proceso específico con el objetivo de
mejorarlos, rediseñarlo o de operar en el mismo un cambio total mediante una acción de
reingeniería.

Sus miembros son dirigidos por la gerencia, o por alguien que está fuertemente
relacionado con el proceso en cuestión. Son equipos interfuncionales, en cuanto que el
proceso meta comprenda a varias áreas o departamentos. Pueden implicar, en un
momento dado, a otros equipos de progreso para la mejora de aspectos puntuales del
proceso estudiado.

ϖ Equipos Autónomos. Son conocidos también con el nombre de “equipos de trabajo

autogestionario” o de “equipos de trabajo autodirigidos”. Representan el grado de
participación más amplio ya que, en la práctica, la dirección delega en ellos importantes
funciones.

El grupo adquiere una responsabilidad colectiva, administrando sus propias actividades

sin interferencia de la gerencia. Tienen atribuciones sobre la planificación de las
actividades, el presupuesto y la organización del trabajo. En ocasiones, incluso están
facultados para contratar y despedir personal.
La autoridad se ejerce de forma rotatoria, aunque la mayoría es la que decide en último
término. Este tipo de participación es muy avanzada y, aunque ha demostrado funcionar
bien, exige una cultura de la participación muy bien asentada y un alto grado de
confianza entre la gerencia y los empleados.

PAPELES DE LOS MIEMBROS DE UN EQUIPO

"Shakespeare dijo: "El mundo es un escenario, los hombres y mujeres son simplemente
actores." Si se utiliza la misma metáfora, puede decirse que los miembros de un equipo
de trabajo son actores, cada uno se desempeña un papel particular. Muchos autores
denominan indistintamente papel, perfil o rol a la forma en que actúan los integrantes de
un equipo. En todos los casos, se refieren a un conjunto de patrones esperados de
comportamiento, propios de alguien que ocupa una posición determinada en una unidad
social. La comprensión del comportamiento de cada miembro de un equipo se
simplifica de forma impresionante si cada uno escoge un papel y lo actúa con
regularidad y consistencia".

Los individuos que desempeñan un papel de forma positiva: apoyan y animan,

armonizan y median, defienden, estimulan e incentivan. Entre las actuaciones negativas,
las más comunes son la inhibición y la obstrucción. También son frecuentes la burla, la
prepotencia y el egoísmo.

En determinadas ocasiones, se requiere que las personas dentro de las organizaciones

actúen en diversos papeles, tanto dentro de los puestos de trabajo como fuera de ellos.

Uno de los aspectos principales en la comprensión del comportamiento de un individuo

es la identificación del papel que desempeña. Para ello existen diferentes técnicas.
Existen muy pocas personas que presentan sólo las características de un determinado
papel. Es mucho más probable que los miembros de un equipo obtengan puntuaciones
más altas en aquellos papeles que se ajustan mejor a su personalidad, pero siempre
existen papeles secundarios. Cualquier combinación es posible y válida para un
individuo.

La literatura especializada propone múltiples clasificaciones para las funciones que

realizan los miembros de un equipo en dependencia de sus características personales,
intelectuales, sociales y psicológicas. En el presente trabajo, se abordan dos como
referencia por considerar: la primera como suficientemente explícita y con un alto nivel
de detalle y la segunda, más generalizadora. Esta última propone aunar los diferentes
papeles, especialmente si los equipos de trabajo son pequeños.

GRUPO DE TRABAJO
Un grupo de trabajo es un subsistema especializado dentro de una organización. Las
personas que lo componen lo diseñan con un funcionamiento fijo para proyectar y
realizar el mismo tipo de tareas. Un comité del senado o una comisión del ayuntamiento
también lo son. El sentimiento de pertenencia al grupo es automático y el alto o bajo
nivel de satisfacción es lo común.

El número de componentes es entre 10 y 20, aunque su productividad está limitada por

la combinación de interrelaciones posibles o sociogramas que estudió Moreno y Dane.

Su estructura es un presidente o un director, que es el responsable y establece el

funcionamiento del grupo, no debe de tener una personalidad autoritaria, pues
provocaría deserciones entre iguales (en preparación técnica), pero si actuar como
moderador si es necesario y le sigue un coordinador, que en ausencia del director le
sustituye y está encargado de la recopilación de información y hacerla llegar a los
integrantes o componentes del grupo, es un vicepresidente o un secretario técnico y el
resto de las personas (vocales o miembros) realizan las tareas según su preparación
personal y si es posible sus preferencias. Alguno de ellos o rotativamente deberá hacer
las funciones de un secretario como convocar a las reuniones, etc. En terminologia
inglesa y con un concepto de célula : ‘convenor’ que convoca, ‘facilitator’ que facilita la
información, ‘recorder’ que toma notas y ‘reporter’que las trasmite. No hay o no debe
haber en el grupo líderes informales, que quizás no sea necesario su carisma porque el
ente es técnico y no pretende ser de otro tipo. Si que son necesarias la propaganda y la
publicidad de sus trabajos en las comunidades políticas y científica. Si es posible debe
ser independiente de la alta dirección de la organización y trabajar por resultados.

Debe de haber un reglamento para establecer todo lo dicho anteriormente. Normalmente

las personas se renuevan en este tipo de grupos a los pocos años, ya sea por falta de
interés o porque lo establece el reglamento.

Un ejemplo seria una institución sociopolitica que tiene un depatamento de ‘medio

ambiente humano’ y este una comisión de ‘prospectiva’ que va a investigar : Calidad de
vida, Chicos y familia, Experiencias vitales y Necesidades básicas, pues bien, cada una
de estas categorias es un grupo de trabajo. Desarrollado el tema de grupos en “Red
social” y en el Web en texto traducido en el capitulo septimo.

Características de un grupo

Entre las características esenciales de un grupo de trabajo, pueden referirse:

1. Composición del grupo

Los grupos pueden ser homogéneos o heterogéneos. Los grupos son homogéneos
cuando sus miembros tienen necesidades, motivos, conocimientos y personalidades muy
similares; los heterogéneos no presentan estas similitudes. Cada organización necesita
de ambos tipos de composición.

2. Normas

Son las reglas de comportamiento establecidas por los miembros del grupo. Ellas
proporcionan a cada individuo una base para predecir el comportamiento de los demás y
preparar una respuesta apropiada. Incluyen los procedimientos empleados para
interactuar con los demás. La función de las normas en un grupo es regular su situación
como unidad organizada, así como las funciones de los miembros individuales.

3. Funciones

Es el carácter de la contribución a las tareas y acciones que realizan los miembros del
grupo. Cada posición en la estructura del grupo implica: una conducta esperada de
quien ocupa una posición, un comportamiento percibido, el que la persona que ocupa la
posición cree que debe tener y una actuación, es decir, el comportamiento real que tiene
la persona que ocupa una posición. Cada individuo puede ocupar varias posiciones y
experimentar distintos comportamientos.

4. Estado

Se refiere al nivel jerárquico que posee un individuo dentro del grupo o la organización.
Los individuos tratan de obtener y mantener cierto nivel alcanzado.

5. Cohesión

Es la fuerza que integra al grupo, se expresa en la solidaridad y el sentido de pertenencia

al grupo. Cuanto más cohesión existe, más probable es que el grupo comparta valores,
actitudes y normas de conducta comunes.

Formación de un grupo de trabajo

Los grupos no se crean con la intención de reducir el trabajo individual, sino para
potenciarlo bajo determinadas condiciones. Se forman para cumplir con objetivos
concretos que se logran más fácilmente con el trabajo conjunto, en el seno de una
cultura empresarial que apoya este concepto, si existe tiempo suficiente para realizar un
intercambio adecuado, debatir y compartir ideas, para solucionar problemas con
determinadas técnicas, si los miembros potenciales presentan el nivel de calificación
técnica adecuado, si poseen capacidad de relación interpersonal, así como las
habilidades administrativas y para la comunicación necesaria.

La conformación de un grupo de trabajo tiene sentido cuando existe una meta común y
las tareas de los miembros del grupo son interdependientes, cuando se necesita la
cooperación para completar un trabajo y para mejorar su calidad de forma sustancial.

Los grupos de trabajo deben encontrar respuestas a las siguientes preguntas: ¿para qué
estamos aquí?, ¿cómo debemos organizarnos?, ¿quién está a cargo?, ¿quién cuida por
nuestro éxito?, ¿cómo debemos trabajar los problemas?, ¿cómo debemos relacionarnos
con otros grupos?, ¿qué beneficios produce el grupo a cada uno de sus miembros de
acuerdo con sus necesidades?.

La formación y desarrollo de un grupo de trabajo constituye un proceso dinámico. Ellos

siempre se encuentran en cambio, no obstante, un grupo debe transitar por una
secuencia de procesos para consolidarse como equipo:

• Formación.

En esta etapa, los individuos se consideran parte del grupo, pero experimentan
incertidumbre con relación a su finalidad, estructura y liderazgo. Se explora el terreno
para conocer las conductas y formas de actuación de los otros participantes. Esta fase
termina cuando sus miembros comienzan a considerarse realmente parte del grupo.

• Formación de subgrupos.

Se caracteriza por la formación de subgrupos para reducir la inseguridad e

incertidumbre que provoca la fase anterior. En esta etapa, surgen conflictos y actitudes
de oposición que no pueden identificarse con claridad y que pueden disimularse.

• Conflictos y confrontación.

Se produce una hostilidad manifiesta entre los subgrupos, se advierte resistencia al

control que se impone a los subgrupos e individuos. Hay conflictos con el liderazgo y se
producen confrontaciones. Cuando se logra superar esta etapa, se advierte una jerarquía
clara en el liderazgo dentro del grupo.

• Diferenciación.

En esta fase, surgen relaciones estrechas y el grupo muestra cohesión, porque ha

confrontado y superado sus diferencias. Aumenta el sentido de compañerismo. Se
aceptan las diferencias y se crea una atmósfera de aceptación mutua. Esta etapa finaliza
cuando el grupo adquiere una estructura estable y crea un conjunto común de
expectativas sobre lo que se define como un comportamiento correcto por parte de sus
integrantes.

• Realización y responsabilidad compartida.

Esta es la etapa culminante del proceso. La estructura es plenamente funcional y se

acepta por todos. La energía del grupo es sincrónica y no se centra en conocer y
entender a los demás, sino en la ejecución de las tareas, cada uno se responsabiliza por
la calidad con que se realizan las tareas y por la marcha del grupo como conjunto. En
esta fase, cada persona puede hacerse cargo de una parte diferente del trabajo, ocupar
una determinada posición, cumplir una función, interpretar un papel a la vez que asume
un alto grado de responsabilidad por el éxito del conjunto. En este momento, puede
comenzarse a pensar en un equipo de trabajo.

TIPOS DE GRUPOS

GRUPOS FORMLES.- Son definidos por la organización. Son creados para que
ayuden a la organización a alcanzar sus objetivos.

• Grupos De Mando. Se representa en el organigrama como el grupo de

subordinados que informan directamente a un supervisor.

• Grupos Laborales. Conjunto de empleados que trabajan juntos para terminar un

proyecto o trabajo.

GRUPOS INFORMALES. Están formados, fundamentalmente, por razones de

amistad. No están directamente controlados por la organización pero si de forma
indirecta ya que al diseñar las áreas de trabajo esta condicionando su creación sobre la
base de la interacción y comunicación que se produce.

• Grupos De Interés. Surgen cuando los trabajadores se reúnen para afrontar un

asunto especifico (un objetivo común)

• Grupos De Amistad. Tienen su origen en cuestiones comunes como la edad, el

origen, las aficiones, etc. Suelen desarrollar actividades ajenas al trabajo.
Diferencias entre un grupo y un equipo de trabajo

Grupo de trabajo Equipo de trabajo

 Liderazgo fuerte e individualizado. Liderazgo compartido.
R  esponsabilidad individual R esponsabilidad individual y colectiva.
 La formación de un grupo de trabajo  La formación de un equipo de trabajo es un
ocurre a partir de su creación o instalación proceso de desarrollo.
 Dentro del marco del objetivo global de la
Enmarca su acción dentro del objetivo
organización, se autoasignan propósitos y metas
global de la organización.
específicas.
 Sus resultados son vistos como suma del Sus resultados se toman y evalúan como
esfuerzo individual. producto de un esfuerzo conjunto de sus miembros.
 El trabajo colectivo se considera como  El trabajo colectivo se observa como una
algo inevitable o, incluso, un mal necesario. oportunidad y se disfruta.
Los conflictos se resuelven por  Los conflictos se resuelven por medio de
imposición o evasión. confrontación productiva.
 Se encuentra centrado principalmente en  Se centra en la tarea y en el soporte socio -
la tarea. emocional de sus miembros.
 No reconoce diferencias de valores,
· Se reconocen e incorporan las diferencias como
juicios e incompetencias entre sus
una adquisición o capital del equipo.
miembros.

Cuando se forma un equipo, "intervienen fuerzas psicológicas que van desde la

confraternización hasta la lucha abierta entre motivaciones, intereses, actitudes,
conductas e ideas de las distintas personalidades que lo componen". Dichas 7

confrontaciones deben promover el cambio y soluciones adecuadas, justamente porque

cada uno aporta y ejerce la función que más se adecua a su personalidad, habilidades y
conocimientos.

Al momento de formarse, las funciones de los distintos miembros de un equipo suelen

ser confusas. Los individuos se limitan a actuar como observadores mientras averiguan
qué se espera de ellos. En la medida que avanza el trabajo en equipo se identifican las
funciones de cada uno. Estas dependen de sus características personales, su capacidad
de trabajo, sus conocimientos previos, así como de la forma en que interactúan sus
miembros.