GERACAO DAQUI A APENAS TRES ANOS, OS JOVENS NASCIDOS EM MEADOS DOS ANOS 90 SERAD 10% DA FORGA DE TRABALHO GLOBAL. MAIS PREOCUPADOS COM QUESTOES SOCIOAMBIENTAIS E AVIDOS POR PROPOSITO, ESSES PROFISSIONAIS JA COMECAM A TRANSFORMAR A GESTAO DE PESSOAS DAS EMPRESAS BRASILEIRAS‘or muitos anos o mundo do tra- balho foi desenhado por caixi- nhas bem definidas: cargos © fungGes estruturados de cima para baixo, ambientes separa- dos hierarquicamente, ideres fechados em salas, areas com atuagio independente e gestio por comando e controle, Coma ascensdo da tecnologia e com a entrada de novas geragdes no mercado, esse desenho comegou a perder o sentido. Depois da ge- 24 voce aH DEZ 016/1AN 2020 racdo Y, que trouxe varias mudan- a5 a0 mundo dos negécios, como anecessidade de mais equilfbrio entre vida pessoal e profissional, uma nova leva de profissionais comeca a entrar nas companhias epromete mexer ainda mais com as politicas de gosto de pessoas. ‘Trata-se da geragdo Z, formada por jovens nascidos entre 1995, 2010 que, segundo projego da consultoria McKinsey, sero 10% da forga de trabalho até 2022. De raneira geral, eles sto mais cons- Cientes de seu papel social, preo- cupedos com questes como diver- sidade, inclusdo e meio ambiente emais prazméticos do que os Y, ou mallennials, a geracao que os antecedeu (vaja diferengas ‘no quadro da pag. $4). "Bsses jovens vio mudar completamente a forma como as empresas ata elidam com o capital humano, pois se trata da geragao do ser, endo do ter’, diz Cristina Kerr, presitiente da CKZ Diversidade e professora na Fundagao Dom Cabral. De acordo com ela, antes, as companhias conseguiam atrair emanter talentos coma oferta de beneticios coimo carro, plano de satide de alto padréo e salar alto, Mas isso néo &suficiente para esses jovens. “Bles séo seletivos e criticos, Se perceberem, por exemplo, que a companhia nao tem um programa de diversidade ‘ou que no terdo tempo de ficar com a familia e com os amigos, ‘vo buscar outra empresa’, diz Jonah Stillman, de 20 anos, cespecialista na geracdo Ze co- autor do livro Gen Z @ Work: How the Next Generation Is Transforming the Workplace (Geragdo Z no trabalho: como essa geragio esté transformando ‘ambiente de trabalho”, numa tradugio livre), reforga que os profissionais Z gostam de um born salario, mas questdes climaticas € socials fazem parte das ex- pectativas. “S como se fosse um pré-requisito; nfo 6 algo que uma empresa poderia fazer, algo que toda empresa deve fazer", diz. Contexto social Essas caracterfsticas sho refle- xos do contexto em que esses Jovens nasceram. De acordo com outra pesquisa realizada pela McKinsey com 2321 pessoas de ‘144 64 anos, além de totalmente inserida no mundo digital essaPREPARAR OS LIDERES primeiro'passo é fazer um” ‘mapeamento do compiortamento dos lideres: eles conhecem os interesses da equipe?, conversam frequentemente sobre carreira?, sabem delegar ¢ possibilitam 0 protagonismo dos funcionérios? Sea gestao for baseada em ‘comando'e controle, a érea deve trabalhar para amudanga de ‘mindset, © que pode ser feita com treinamentos comportamentais, ‘mentoria e coaching. _geragdo cresceu em um momento dle estresse econémico mundial, testemunhou conflitos globais viu o Brasil passar pela maior recessio da historia, Por isso, os 7, sio menos idealistas do que os métlennéals, No levantamento da McKinsey, por exemplo, PRATICAS ‘A area de rectirsos humanos maioria deles acredita que ter estabilidade no trabalho é mais importante do que ganhar dinte!- 10 € est consciente da necessi- dade de poupar para o futuro. 0 estudo mostra, ainda, que 42% das pessoas de 17 a 23 anos se preocupam em ter um emprego transigdo de carreira, elenca os principais pontos nos qu prestar a atengao quando se trata-de geragao Z : : formal e jé esto no mercado de trabalho — em periodo integral, meio periodo ou camo freelancer. Ou seja, essa mocada esta longe do esteredtipo de que os jovens no querem nada com nada. Diante desse cenério, o RH precisa, desde ja, criar um born EZ 2mg/1AN 2020 voce RH 25t GESTAO ambiente para os Z. “B preciso ter um propésito claro para reté- -los", diz Femanda Mayol, sécia da consultoria MeKinsey. Mas essa azo de ser deve estar alinhada com suas necessidades pessoas “Bsses jovens olham o mundo e © trabalho do ponto de vista do IWfestyle",afirma Danilea Galdini, diretora de pesquisa da Cia de ‘Talentos. Isso néo quer dizer s6 festa ediversao. Significa manter atitudes, valores, preferéncias e habitos em tudo o que faz, inetu- sive no trabalho. “Vida pessoal trabalho séo percebidos sob a mesma éptica e isso vai permear a decisto dos jovens de ficar ou sair da empresa”, diz Danilea. ‘De maneira geral, 880 pro- fissionais que pensam mais no coletivoe fogern de rotulos, “Bsse Jovem acredita que pode atuar em diversas atividades. Rotulé- -lo € como colocar uma borda fixa em que ele ndo pode ser outra coisa." Diferentemente das outras geragdes, que podiati ser separadas por “tribos", aZ preza pela diversidade. 0 *nés" é maior do que o "eu". “Eles querem ir por inteiro as organizagées. Nao ha a possibilidade, por exermplo, de io assummir a homossexualidade se for LGBTIs ou de conviver com piadas ¢ comentérios preconcei ‘tioses no dia a dia", diz Ricar- do Sales, sécio da consultoria Mais Diversidade e pesquisador na Universidade de So Paulo O fator personalizacao Nao basta implementar préticas ‘com base em esteredtipos. De acordo com Alexis Abramson, 26 voce nH DEZ 2019/)AN 2020 “ESSES JOVENS VA MUDAR COMPLETAMENTE A FORMA COMO AS EMPRESAS ATUAM ELIDAM COM 0 CAPITAL HUMANO, POIS SE TRATA OA GERAGAO DO SER, E NAO 00 TER" ‘cristina Ker, presidente de kz Diversidade professor na Fundagao Dom Cabral especialista global das geragdes X, Ye Z, o mais importante € treinar o olhar para identificar as diferengas. “Apesar de as separagdes de geracdes serem ‘iteis, no final do dia estamos falando de pessoas", diz. Ela exemplifica com a astrologia: vocé pode se identificar com uma ou duas caracteristicas de Sagitario ou Ledo, mas nunca Rafacla Mengui, aerente de pessoas a Acesso Di « processoseletivo feito de modo que os jovens conhegam bema empresa se encaixaré exatamente na descricao de seu signo. O mes- mo acontece com as geragdes Por isso, a palavra-chave 6 personalizacéo. “Geracao nao 6 uma sentenga de vida’, diz Ricardo. Segundo ele, indepen- dentemente de quando nascenies, podemos sempre aprender ¢ rmudar comportamentos. Assim, € importante que as organizn-FALTA MUITO Pesquisa da Fundagao Estudar e da consultoria a Karta feita com 1051 pessoas Levantou quails sao os desejos da geragao Z CLUES STH 90% 5% 34% 98H Th SEH DEINFORMAGOES. | | munmanodguuo | oWERsIvaDE wu cern eeopacns _ RELAGOES DE EMENTORIA TaIuoR | BEMAPLICADOS | CONFIANGRE iALages.” = COLABORAGRO EZ 2019/JAN 2070 voCERH 27GESTAO "O RH DEVE ENTENDER QUE A FORCA DE TRABALHO € DIVERSA E QUE, CADA VEZ MAIS, HAVERA PUBLICOS, SEGMENTOS E NECESSIBADES DIFERENTES. 0 GRANDE DESAFIO DA AREA £ QUE A MAIORIA VEIO DE UMA ERA MUITO INDUSTRIAL" ‘goes revejam esteredtipos re- lacionados a todas as geragoes, ‘como “o jovem ndo quer nada com nada” ou “os mais velhos tém dificuldade com teenologia". Mas compreender o que os %—e outros grupos diversos —querem é até simples: basta perguntar a eles. Foio que fez a TBM. “O RH deve entender que a forga de trabalho 6 diversa e que, cada vez mais, havera pablicos, segmentos e necessidactes dife- rentes. O grande desafio da érea € que a maioria veio de uma era muito industrial, em que todas as Politicas e as praticas eram volta- as para uma solugdo para todos", iz Christiane Berlinck, diretora de RH da IBM. Bla explica que @ empresa aposta em alguns pilares para entender quais sf0 08 diversos grupos, 0 que bus- 28 VocE RM DEZ 2018/10 2020 Christiane Berlinc, ciretore de RH da IM camino ambiente de trabalho e que experiéneia desejam, como didlogos abertos, pesquisas de satisfagao e anélise de dados. Por meio dessas conversas, algumas préticas surgiram, Uma delas é o Summer Time, que permite aos empregados sair mais cedo as sextas-feiras durante todo 0 verdio, Outra é a nova politica de dress code, Desde 2017, 0s profissionais poclem ir de tenis ¢ jeans, por exemplo. A op¢a0 de flexibilidade ja existia em outros pafses em que a IBM tem escritério, principalmente no Hemisfério Norte, e por causa de uma demanda interna o RH adaptou-a para trazé-la a0 Bra~ sil. “Os ovens gravaram videos explicando por que queria vir de bermuda e a criag&o da ago foi colaborativa", afirma.Christiane Bertinck, ora de RH da1BM: por inftuancla dos ‘mais novos, 0 dress © code foi etiminedo Fa companhie Aera da experiéncia De acordo com a segunda edigao da pesquisa global de experiéncia do empregado, feta pela Kincen- trie com mais de 1300 profissio- nais de RH de 43 pafses, ineluindo ‘Brasil, criar uma boa experiéncia para o funciondrio, aquela que atrai e mantém o engajamento alto € essenctal para as compa- mhias. E 08 jovens parecer valo- rizar ainda mais essa tendéncia, A Acesso Digital, que jérnasceu ‘em um ambiente dominado pela tecnologia, preocupa-se muito coma jornada de seu quadro de 230 pessoas — composto de 6455 Ge funciondios da geragio Z, Por 14, existem pet day, espago de escompressfo, comm videogame e ‘mesa de pingue-pongue, eprogra- ‘mas de reconhecimento. E 8 cria- cdo de urna boa experiéneia co- mega no recrutamento ¢ selecao. Além da entrevista formal, o can- didato passa, na ultima etapa, pelo ‘Comité Cultural, ormado por dea pessoas, como diretores, gerentes 2,8 vexes, o proprio presidente ‘Segundo Rafaela Mengui, gerente de pessoas da Acesso Digital, a ideia é que os dois lados se conhe- gam melhor. Trata-se de uma via de mao dupla, Ao mesmo tempo que a empresa quer conhecer 0 profissional além de suas compe- téncias técnicas — do que gosta, que impacto quer gerar e quais so seus valores —, 0 candidato de hoje também quer saber mais sobre a empresa. “As pessoas tém ‘um poder de selego muito gran- de. Nao é mais apenas a compa- nda que escolhe’, afirma Rafaela Para atrair os Z, a IBM também apostou na experiéneia, Em ou- Dez 2019/1AN 2020 voceAM 29,‘gerente de talent ‘acquisition da Schneider Electric América do Sul: a alta ideranga recebe mentoria, reversa da garotada tubro deste ano, instalou um bar ‘cenogréfico no campus da Escola Politécnica da Universidade de ‘Séo Paulo ¢ convidou os alunos para um blind date com funcioné- rios da IBM. Segundo Christiane, a ideia era que profissionais cle diferentes idades, areas e perfis 30 Voc€ RH DZ 019/18N 2020 compartithassem suas historias de carreira na empresa, explicas- sett com funiciona o universo da tecnologia e como inteligéncia attificial, lockchain ¢ cloud esto transformando as profissdes. Ao chegar ao espago, os universitérios cencontrarant umn tablet mostrando umm menu com caracteristicas pro- fissionais e pessoais dos funcion- ros da IBM que estavam Ia, como “hacker ético”, “cantor de rock” ¢ “expert em IA" Ao escalher 0s at: Jetivos com os quais se identifica va, cada estudante dava tim matel €0 primeiro encantro acontecia.acordo com a pesauis® 4 insey, a geracao Z € inclu iva. Bla nfo faz distingo ene amigos, lugares ¢ o mundo Of ou offline: 5295 dos jovens a grupos diferentes (ante 45% das outras geragdes), bem como movimentar-se entre eles. Fre- quentemente circulam por di- ferentes comunidades, depen- dendo das causas que desejam defender, ¢ utilizam a tecno- logia para que isso acontega. "VIDA PESSOAL E TRABALHO SAO PERCEBIDOS SOB A MESMA OPTICA E Iss0 VAT PERMEAR A DECISAO DOS JOVENS DE FICAR OU DE SAIR OA EMPRESA" Danie Galan, dretora de pesquisa a Clade Talentos ‘Na Oracle, que possui 8% da forga de trabalho com até 25 anos (num total de 6500 empregados), a aposta é alta na diversidade. “A tendéncia sempre foi buscar pessoas com determinado perfil e de universidades especificas. Mas percebemos que a princi- EZ 2018/1AN 2020 VOCE RH 31pal caracteristica para atuar na ‘empresa, atualmente, 6a ade- réncia a valores como inovagio, compromisso com o cliente € incluso", explica Alberto Brisola, diretor de RH da Oracle América Latina. Diante disso, a érea, ao lado de um time multidisefplinar de executivos que chegaram a empresa como estagiarios ou trainees, criou, em margo des- te ano, um programa de sele- 40 com entrevistas as cegas. Batizado de Generation Oracle, ‘© projeto nao foi orientado por critérios tradicionais, como idade, habilidades técnicas e fluéncia em linguas, sendo necessério apenas conhecimento basico de inglés, e foi aberto para to- das as idades. Os 7000 inseritos mandaram videos, cuja imagem foi borrada e 0 dudio alterado, falando sobre o que desejam e como a TI irmpacta o mundo. A ideia foi eliminar todo tipo de preconeeito relacionado a idade, a origem ea formagao, Depois disso, os pré-selecionados pas- saram por entrevistas as cegas, com 0 uso de tecnologias como inteligéncia artificial e chatbots. “O grupo selecionado, formado por estagiérios de 18 a 40 anos, foi escalhido nao pela parte téc- nica nem pela formacéo, e sim pela aderéncia a nossos valores’, diz Daniele Botaro, gerente de di- versidade e inclusio da empresa, Preparo da lideranca Um cos segredos para ter uma empresa atraente e cujo ambien: te seja bom para trabalhar para todas as geragées € 0 preparo da lideranga. Os chefes preci- 532 Voct RH DZ 018/1AN 2020 diretor de RH (a0 centro), Daniele Betaro (@ dir, de preto, lider ‘oe diversidadee Inctusao a Oracle: recrutamento de estagiérios as cegas"PERCEBEMOS QUE A PRINCIPAL CARACTERISTICA PARA ATUAR NA EMPRESA ATUALMENTE £ A ABERENCIA AVALORES COMO INOVAGKO, INCLUSAO ECOMPROMISSO COM 0 CLIENTE” ‘Alberto Biola, irtor de RH da Oracle América Letina sam saber gerenclar os anseios as diferengas de cada grupo. Pensando especificamente nos jovens, a Schneider Blectrie criou, em 2018, um projeto pilo- to de mentoria reversa, no qual profissionais da geragao Z ou Y sfio mentores de executivos da geracho X e da baby-boomer. “Selecionamos dez,jovens com base na avaliaglo de performance para mentorar CEOs e vice-presi- dentes das unidades da empresa no rund todo”, explica Daniela Cardim, gerente de talent aogui- sition e mobitity da Schneider Electric América do Sul. Foram 0s préprios jovens que eriaram a pauta dos encontros, com temas como expectativas da lideranga, ferramentas digitais e cultura cisruptiva, “Foi feito um matoh entre os jovens e 08 executives, € roo, 20069 ALSUQUERQUE as conversas aconteceram online ou presencialmente”, diz. Mas, segundo ela, para que o projeto dé resultados é preciso gerenciamen- to, Aempresa acompariha todas as agges — aclmissio, turnover, en- gajamento—da forga de trabalho por recortes, como o geracional. “A mentoria [reversa ou tradi- ional] 6 umn mecanismo impor- tante porque ajuda a superar as diferencas”, diz. especialista em geraghes Alexis. Afinal, nesses momentos os mais jovens podem cnsinar algo aos mais velhos; ¢ 08 ‘mais velhos, algo aos mais jovens, Longe de esterestipos e préticas prontas, 0 essencial é entender, a fundo, o piblico de cada empresa. B, claro, estar aberto a0 novo, pois tudo muda 0 tempo todo. Em breve outra geracéo vai bater a porta das companhias, 2 2019/1AN 2020 VOCE RH 33BABY-BOOMER ASCIDOS ENTRE1940 61959 ‘cONTEXTO: SCONPORTAMENTO +POS-GUERRA = IDEALISTAS sovTaDURR “+ REVOLUCIONARIOS ‘sREPRESSiO = COLETIVOS PRIM GIPAIS GARACTERISTICAS! “ CASAMENTO, FLHOS EAQUISIAO DEBENS, (como casa ECARD, Sko NUITOIMPORTANTES + DESEJAM EMPREGO ESTAVEL PARA PROVER OMELHOR PRRAAFAMILIA “CARRERA CONSOLIDADA €SINONIMO DE TRABALHAR PORDECRDAS EM UMAESIA ENPRESA + PLANO DE CARREIRA EASCENSAO HERARQUICA ‘sho vavonizn00s + RGESTAOE MARCKDA POR COMANDO E CONTROLE + OTENFO DEDICAD AFUNGAOVALEMAISDO CUE (CRIATIVIONDE, NOVAGKOE CAPRCIOADE DE EMPREENDER 134 VOCE RH DE2 2019/18N 2020 GERAGAO X ASCIO0S ENTRE1960.1979 conrexto ‘COMPORTAMENTO “ TRANSIGAO POLITICA | MATERIALISTAS “ HEGEMONIA DO CAPITALISMO + COMPETITIVOS | NERITOCRACIA *INOIIOUALISTAS PRINGIPAIS CAWACTERISTICAS REM ESTABLIDADE PROFISSIONAL E PESSOAL BOA PARCELA ECCMPOSTADE DEALISTAS QUE SSONHAM EM ENPREENDER OU MUDAR DEPROFSSAO PARA ALCANGAR AREALIZAGAO “+ MUTTOS TEMINSEGURANCA EM PERDER O ENPREGO “+ BUSCAM AINDIVIDUALIDADE, SEM DEAR DE {Lan0 a CONVIVENGIA EN GRUPO + RHUERARQUIAINOA EIMPORTANTE, MAS TRATAM 1580 COMMENOS RGIDEZ + PARAELES,ACOMUNIDADE E FORMADA POR PESSOAS (COM ANESIVA ORIGEM ECONOMICAL EDUCACIONALYOU MILLENTALS ‘NASCIDOS ENTRE9EO E1006 CONTEXT ‘COMPORTANENTO + GLOBALIZAGAO + ABSTRATOS ‘ ESTARILIDADE ECONOMICA _ QUESTIONADORES “INTERNET eLoBals PRINCIPALS CARACTERISTICAS “ ACARBEIRA €VISTAEM CAPITULOS DE DOIS OU TRES ANOS * APESARDESE PREOCUPAREN COMO SALARIO, ‘CONSIDERAM OUTRAS CSAS MAS INPORTANTES, ‘COMO QUALIOADE DE VIDA EFLEXEBILIDADE + SAO IMEDIATISAS, QUEREM RAPIDO DESENVOLVIMENTO ERECOMPENSAS ANTECPADAS ‘+ CRESCERAM EM MEIO AASCENSAO TECNOLOGICA, ‘OQUE PERMIT Un RACiOCHO MAIS RAPIOO + Ws AVESSOS A MIERARQUI, TEM FACLIDADE PARATRABALHAREM GRUPO “ WALORZAM OFEEDBACK,ATROCADE CONHECIMENTO EA AUTONOMIA GERAGAQ I ‘NASCIDOS ENTREZOOS E2010 conrexTo ‘COMPORTAMENTO “= MOBILOADE + SEM DEFINIGOES ‘MOLTIPLAS REALIDADES [NEM ESTERECTIPOS. + REDESSOCIAIS + DIALOGO ABERTO + nanivos o1ciTas * REALISTAS PRWcIPAIS CARACTERISTICAS! = DNAS DE LADO AS DIFERENGAS ESE MOBI2AM Et TORN DE CAUSAS £44 QUE ACREDITAM, SKO INCLUSIVOS EAVESSOS APRECONCEITOS + Sho SUPERCONECTADOSE AFICIONADOS POR REDES SOCIAIS + TEM DIFICULDADE DELIDAR COM HIERARGUIASESKO COLABORATIVOS + AMAIORIACRESCEU ACHANDO QUE PODETUDOE, PORISSO, NAOSABE ESPERAR + ACOSTUMADOS COM AS CURTDAS E COM 0S COMENTARIOS IMEDIATOS DAS REDES SOCIAIS, TEM NECESSIOADE OE FEEDBACK ‘CONSTANTE, MUITASVEZES ACADA ATIVIOADE EXECUTADA + WhO SE APEGAM A INSTITUICOES NEM ACARGOS E QUERER \VARIEDADE DEEXPERIENCHS © ‘FONTE: WexINSSY(CONTEXTO B COMPORTAMENTO:)& ESPCIALISAS OUYIDOS NESTA BEPORTAGEM (PRIMGIPAISCARKCTENSTICA) uosraagbes D401 A0GUsTO ‘EZ 2019AN 7020 VOCE RA 35,