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    Poe del Trabajo . j = 3 7 reurcie na ia Gabriela Topa CONTENIDO Definition de Psi Que esti la Paleologa de aba 1 abajo come fenémeno psieosoetah Defiricion del trabajo Nuevamente el trabajo como fenémeno pscosocit: Felacianes entre ta Psicologia det Trabajo ya Psicologia Social Las funciones psicosociales del trabajo en lava de ta personas... Funciones positivas del waboio Disfunciones de! trabajo OBJETIVOS — [intropuccion Bee core aes, El trabajo es una realidad omnipresente en la vida de las personas, Cuando nos ' Exponer los momentos claves dela evolucién desu initia come cc | estamos preparando para desempetarlo, evando fo desarrolamos 0 cuando ya pl - | Jo hemos dejado, nuestro trabajo es una parte esencial de nuestra autodefinicién, * Descrii las caractersticas de la Pscoogla del Tatoo actu. tuna pieza clave de Ia identidad del yo. Tanto quienes gozamos de trabajos agra- '= Explicar las retaciones que mantiene con la Psicologia Social 1» Explicar porque el trabajo es un fenémene psicosoctal. 1 Enumerar las funciones psicosociales ositivas del trabajo. '= Exponer los posibles aspectos negatives del trabajo para las personas. lables y con alto niveles de recompensas, como quienes viven en la angustia de fa inseguridad y de la precariedad laboral hasta, incluso, quienes resultan victimiza dos, vejados 0 huumillados por su trabajo, ninguno de rosotros puede clecix quién ces sin hacer referencia a su trabajo, Quiza por esto es que José Marfa Blanch (2007) afirma que nuestra civilizacion actual es la civilizacién el trabajo y que se funda- menta sobre un doble mito: el empleo es la panacea social universal y el desempleo es la caja de Pandora de la que emanan todos los males psicol6gicos y sociales. En todo caso, dada la necesidad del trabajo (que no se equipara univocamente con el empleo) en nuestras vidas, se entiende que hubiera algunos autores que vislum- bbraran, hace ya mucho tiempo, la importancia de la Psicologia del Trabajo. «El conocimiento de la psicologia es uno de los mas importantes cami- nos hacia el éxito para el moderno hombre de negocios. El trabajo indus trial y comercial esté mil veces en contacto com la vida mental. La venta y la publicidad, el aprendizaje y el entrenamiento para un trabajo técnico, la y aplicado, representa das inicialmente, si bien con orientaciones distintas, per las obras de Frederick ‘Taylor, origen de la denominada «Organizacién Cientifica del Trabajo», de los estudios sobre movimientos de FB, Gilbreth, de Henry Fayol y su teorfa formal de la administracién, y de Max Weber, quien desarroll6 su conocida teoria sobre 1a organizacién burocratica. Un principio clave de estos enfoques era la simplif cacién del trabajo, en el que el trabajo mental se asignabs a fos gerentes mientras ue los trabajaciores solo eran responsables del trabajo manual. Las consecuen- cias negativas de la simplificacién del trabajo, tales comola rotacién, las huelgas y el absentismo, impulsaron el interés en el redisefio de trabajo (Parker, 2014). Des- de entonces, una rama importante de la Psicologia del Trabajo y de las Organiza ciones ha realizado un prolongado esfuerzo diigido a perfeccionar los sistemas y métodos que permitieran alcanzar una productividad y eficiencia maximas, 0 dicho de otro modo, obtener ef maximo beneicio con el menor cost, La visién mecanicista de estos primeros enfoques pronto fue sustituida por ‘modelos que consideraban la importancia de fos factores ambientales y sociales y sus efectos sobre la motivacion, la satisfacckin, el conforty la productividad de los trabajadores, representados por el movimiento de las Relaciones Humanas en Estados Unidos (Elton Mayo y sus colaboradores), asi como las interacciones de los sistemas téenicos y sociales, analizadas por los investigadores del Instituto Ta- vistock de Lonclres. A nivel grupal, la aplicacin de la teorfa de sistemas sociotéc- nicos condujo al disefio de los grupos de trabajo auténomos, que siguen siendo populares hoy en dia (Parkes, 2014). A nivel individual, a rotacién de tareas, la ampliacidn y el enriquecimiento del trabajo surgieron como antidotos motiva cionales para los puestos de trabajo excesivamente simplifcados; el enriqueci- rmiento del trabajo es el més importante de estos enfoques, debido a su énfasis en uno de los enfoques mas ‘estimulantes ¢ interesantes en el estudio del diseiio del trabajo en Ia actualidad. Por su parte, las influencias de tipo estructural se veeren a los efectos provo- ‘cados por la estructura organizacional, las tecnologias uilizadas y las exigencias y dependencias asociadas a ella, asi como los aspectos fisico-ambientales (Wrigth, yCordery, 1999), aspectos que pueden consultarse en Alcover, Martinez, Rodri ‘guex y Dominguez. (2004). Pero el mayor énfasis en los elementos del diseito del trabajo se ha centrado cen las caracteristicas del trabajo (Hernandez, 2006), en conereto en cul es st ‘estructura, Esta se puede dividie en dos grandes sistemas: el sistema fancional 0 ide tareas y el sistema social, Mientras que el primero de ellos pone el énfasis en Jos elementos dle fa estructura, el segundo se centra esencialmente en la naturaleza «de las relaciones entre fos elementos (ligen y Hollenbeck, 1991). Con el objetivo de ‘conocer ambos sistemas, este capitulo se dedicaré al estudio del trabajo como acti- Vida, analizando de qué modo se organiza en estructuras diferenciadas -tareas-, ‘cémo se agrupa en un conjunto de funciones ~puestos-, en qué periodos, turnos, ‘yritmos temporales se lleva a cabo y,finalmente, c6mo se vinculan las actividades y las personas que las realizan a través de formas de organizaciOn social represen: tadas por los roles y las ocupaciones. EI capitulo finaliza con la exposicién de un modelo que trata de integrar lo diferentes elementos de a estructura del trabajo, i ORGANIZACION MATERIAL DEL TRABAJO Este apartado se ocuparii de los elementos basicos de la organizacion del tra bajo: tareas, puestos y funciones, que pueden considerarse el micleo de la propia actividad laboral, ya que ls tareas constituyen las unidades de trabajo que con! guran los puestos y el desempeiio de estos lleva aparejaco el eercicio de una serie de funciones TAFEAS nen Definicién y caracteristicas Una tarea se define como una accién, una serie de acciones o un conjunto de actividades que requieren de un esfuerzo fisico y/o mental, relacionadas entre sly stootnata oe Tea s exennentes dirigidas hacia un objetivo, que cuentan con tn comienzo y un final que pueden ser identificados claramente, con un tiempo determinado de realizacién y un or- den en el que habitualmente se llevan a cabo, que pueden ser asignadas a una per sona 6 a un grupo por un agente externo o ser auto-generadas, que permiten la obtencién de una meta o un resultado identifiable y significativo en si mismo, y que incluyen las interacciones de las personas que las realizan con las tecnologias| Utilizadas, con otras personas yfo.con medios y recursos de todo tipo implicados en su gjecucién (Hackman, 1969; Harvey, 1991; Pereda, 1993), AA su ver, las tareas pueden ser consideradas a partir de componentes mis especificos, denominados habitualmente etapas, subtareas 0 elementos, ydefini- «dos como la unidad mas pequefia con significado en que puede dividirse cual- ‘quier actividad laboral sin necesidad de analizar por separado los movimientos, ¥ procesos mentales implicados (Hontangas y Peiré, 1996). Kn este sentido, los elementos de las tareas dlesempefarian el mismo papel que los elemtentos en ta Quimica, cuyos aspectos més importantes consisten en que son genéricos o trans- versales, es decir, que no son especificos de un puesto determinado, y en que son comprehensivos, esto es, que no se requiere cle elementos adicionales para descri- bir todos los puestos a partir de ellos (IIgen y Hollenbeck, 1991). En sintesis, las caracteristicas ms importantes de las tareas som: 4) Dan como resultado un producto 0 servicio determinado que puede tener tun carécter tangible (por ejemplo trasladar una carga o fabricar una pieza) ‘10 (por ejemplo, buscar u ofrecer una informacién 6 un dato o pensar en Ia solucién de un problema) 1) Inclayen un conjunto de operaciones mentales, decisiones, percepciones lo actividades fisieas que deberé llevar a cabo la persona que la realiza ©) Siempre tienen un objetivo concreto, es decir, se dirigen hacia un propésito especifico, que puede tener un fin en si mismo o ser un aspecto parcial de tuna funcidn total ) Cuentan con un principio y un final claramente delimitados, por lo que se puede establecer un tiempo de ejecucidn determinado de manera objetiva, si bien dependerd de la competencia poseida por la persona que la lleva a cabo. ©) Pueden ser realizadas por mas de una persona, en cuyo caso se habla de interdependencia de tarea y de requerimientos de coordinacién. jis de tareas (Pereda, 1993) reco. Por otra parte, las distintas téenicas de andl nocen la existencia de dos aspectos bisicos: SUEUR 1) Hay ciertas caracteristicas que son comuunes a todo tipo de tareas. Asi, por lo general, toda tarea implica una serie de actividales esenciales, como son las siguientes: 1» Discriminar entre los distintos estimulos que estin presentes en fa situa- cid laboral '= Decidir cual es la respuesta mas adecuada enire todas las posibles. 1 Llevar a cabo la accion de respuesta elegida, = Disponer de algin tipo de indicacién sobre la exactitud y a eficacia dela respuesta, 1 Disponer de algan tipo de informacion acerca de las caracteristicas de los posibles errores 0 retrasos cometides, 2) Hay distintostpos de tareas. Esto es, se reconoce que a pesar de contar con clementos comunes pueden presentar ciertas paricularidades que permi- ten diferenciaras: © Pueden incluir en distints grados actividades fsicas, mentales, emocio- nales y relacionales 0 sociales. '» Pueden ser continuas y discretas. 1» Las actividades que se realizan al ejecutar cade una de ellas pueden se- ‘guir una secuencia fia o discrecional. Los sistemas y modelos dedicados a la descripcién y al andlisis de tareas han tratado de establecerclasificaciones, desde las mas generales a las mas especifcas, sin que exista un Gnico eriterio que permita diferenciarlas de manera sencilla (pueden consultarse Ios manuales de Fleishman y Quaintance (1984) 0 de Sal- vendy (2001, 2012), La Tabla 2.1 presenta algunos ejerplos de clasificactin de tareas, En definitiva, la tarea constituye la unidad de andlsisbisica de la actividad laboral, ya que la especificacion de sus caracteristicas va permitira su vez defi- nir los conocimientos, las habilidades, la formacidn y el entrenamiento exigida y las competencias requeridas para su ejecucién, lo que a su vez determina los niveles salariales y los sistemas de compensacién y beneficios. Al mismo tiempo, las tareas van a desempesar un papel fundamental en las condactas las actitudes yas reacciones de los trabajadores (Algera, 1998), especialmente en resultados Psicolégicos y conductuales como la motivacién, el compromiso, la satisfaccién, el rendimiento, la percepcién de sobrecarga, el estrés aboral, los accidentes y errores, 0 el absentismo y la rotacién (Morgeson y Campion, 2003) puree 6 CLAVE. Y TEMAS eateRGeNTES Bititis 2.1 csicociones te tareas Sen oe eo rei 2 Gp = Ce : voces (ge eS, eee Se oon “ Colaborativas © OFRanIAINS personales io tee oe an : Soe = definidas por su = ain toes : See ne ios ‘ata, wee 2 = Proactivas 0. = . = India Sales =e oy ‘sooo ry Pre (208 nny Shh 2000 Hongo yes 6 WeaninatyOatan (Gon. Por otro lado, las tareas también van a ser la base para definir los puestos, ya {que estos, en una primera aproximacién, se pueden contemplar como un agrega do 0 un conjanto de diversas tareas interrelacionedas. Conjuntamente,tareas y puestos van a estar en a hase del diseto de trabajo, la gestin y/o la intervencion del ajuste entre el trabajador y la estructura orgenizacional de division y organi- zacién del trabajo, por lo que puede eoncloirse, en consecuencia, que el diseo dle las tareas y los puestos va a estar en funcidn de los factores tecnolégicos, de la estructura organizacional y de los sistemas de informacién y de gestion que caracterizan cada lugar de trabajo. Un aspecto que convene destacares el cambio radical que se ha producido en las dos tltimas décacas en la naturaleza de las tareasy los puestos (Grant y Parker, 2008). De una economia basada en la manufacturacién de bienes tangibles se ha pasado a una economia basada en el conocimiento y los servicios, donde el éxito y la supervivencia de las organizaciones (y de los trabajadores) depend de st capactdad para saisfacer las necesidades de usuarios y clientes en relacién con la prestacidn de servicios, la informacién y el asesoramiento en miiltiples émbitos: financieros, profesionales, de negocios, educativos, de salud, de ocio, comerciales, de transporte, de gestion publica, etc. yen los que las tareas y los puestos adoptan tun creciente cardcter cognitivo, relacional y emocional, con nuevas caracteristi «as, exigencias y competencias requeridas (Vough y Parker, 2008). Todo ello se ha visto acompatiado de répidas y profundas transformaciones tecnolbgicas que han provocado, entre otras consecuencias, un incremento del teletrabajo, de los equi ‘pos y las organizaciones distribuidas geograficamente, cuyos limites son impre- cisos y abiertos, de la colaboracién y el trabajo en red, yde un aumento de tareas Y puestos vinculados al denominado trabajo virtual, en entornos ademas cada ‘vez mas inciertos, cambiantes y sujetos a miltiples interdependencias (Griffin, ‘Neal y Parker, 2007), Todo elo sin duda ha modificado -y continuaré haciéndolo en los préximos afios~ el trabajo, tanto la forma en la que se estructura cémo el modo en el que se realiza, generando nuevas experiencia al interactuar con las caracteristicas individuales y con el tipo de relaciones que se mantienen con los compaferos en funcion de fos diversos grados y sistemas de virtualidad (Gibson, Gibbs, Stanko, Testuk y Cohen, 2011). El estudio de Jas tareas Bl estudio de fas tareas puede Mlevarse a cabo fundamentalmente a través de tres enfoques diferentes (Algera, 1998; Hontangas y Peitd, 1996): 1) Elenfogue de las caracteristicas de la tatea se centra fundamentalmente en los aspectos de ella que se encuentran en fa base de su ejecucién, como son la variedad, la dificultad, la identidad, el significado o la autononnia con la que puede realizarse. Desde esta perspectiva se han propuesto diferentes modelos, que pueden clasificarse a su vex-en dos grandes tipos: aquellos que destacan las cua- lidades motivacionales intrinsecas de la tarea y los que se eentran en sus propias caracteristicas, sin analizar su caracter metivador En cuanto al primer tipo de modelos, los més representatives son el en foque motivacional en relacién con los atributes de la tarea (Turner y Lawrence, 1965) y el modelo de las caracteristicas del trabajo (Hackman y ‘Oldham, 1975; 1980). FI primer modelo considera que las tareas cuensan con atributos reque- ridos, que constituyen las factores motivadores intrinsecos (es decir, que son las propias caracteristicas de la tarea las que resultan motivadoras), y los atributos asociadls, A su vez, los requeridos pueden estar prescritos (10 {ue significa que se esté obligado a realizarlos) 0 ser discrecionales (es decir, cuya realizacién 0 no queda a criterio de la persona). Estos dos tipos de atributos requeridos interactian con tres elementes de la conducta laboral: at actividades, iteracciones con otras personas y estados mentales, lo que da Tugar a seis caracteristicas de las tareas que permiten medirlas y clasificar- las, La Tabla 2.2 presenta una sintesis de este modelo. Hite 22. nutes ao oo Pere onaimiertos Proseritos veut Requerios nee Vou en : Bicesontes Autorom’a, Sheree puer) wars PEROT) atin ewes oti So Fe Tryon 1965 [A partir de este modelo se han propuesto algunas variaciones, en Tas que se rmantienen como elementos centrales la variedad y Ia autonomia como factores motivacionales intrinsecos, y se afiaden otros tales como la claridad y aificultad de la meta, la identidad o la retroalimentacién recibida, En definitiva, desde este ‘modelo se pretende analizar las caractersticas de la tarea segiin su capacidad para la motivacién, de manera que serén preferibles aquellastareas con un nivel de variedad adecuado (ni muy bajo, para que no provoque monotonia, ni muy ‘levado, ya que una excesiva variedad puede incrementar la ansiedad o el estrés tle quien la realiza), con um alto grado de autonomia, con wn nivel de interaceién requerida y voluntaria que no genere ni depenstencia de otros ni aislamiento, que cexija una utilizacién de conocimientos y destrezas adecuado a la competencia del trabajador y con un nivel de esponsabilidad acorde con la importancia dela tarea que se realiza El segundo de los modelos motivacionales es quizd el mas conocido y ut lead enn trator el mre de as craters del trabajo fecrado por Hackman y Oldham (1975, 1976, 1980), cuya influencia tanto tebrica como aplicada ha sido muy ampli. EI modelo considera que ciertas caracteristicas de las tareas provocan unos, cestados psicol6gicoseriticos que a su vez generan determinados resultados posi- tivos, de tipo motivacional, actitudinal y conductual (véase la Figura 2.1). Dichas caracteristicas centrales del trabajo se basan en el carécter motivacional de las 82 tareas: variedad, identidad y significado, las cuales producen en el trabajador un estado psicologico critico de sensaciin de significatividad. La variedad se refiere ala posibilidad que oftece la tarea para que la persona ulilce todas o buena parte ‘de sus habilidades La identidad alude al grado en el quelas tareas que se relizan sean compleias, es decir, que tengan un principio y un final con un resultado visi ble, al contrario de las tareas fragmentadas ~minimas y repetitivas~ que producen alienacién en quien las ejecuta. Fl significado se refiere al grado en el que la tarea realizada tiene un impacto sustancial en la vida de tercetas personas, 0 que resul- ten en algiin tipo de beneficio para ellas, como es el caso de las tareas doventes, asistenciales, médicas, ee. Por su parte, la autonomia representa la posibilidad real de que el trabajador tome decisiones que afectan al desempeio del puesto, y que experimente (estado psicoldgico critico) responsabilidad sobre los resultados. dl trabajo. Por dltimo, la retroalimentacién se refiere a. conocimiento sobre los resultados del trabajo (tercer estado psicologico), que se puede obtener bien a tra ‘vés del propio trabajo (comprobando que la ejecucion de las tareas yes correcta y se alcanza el resultado esperado), bien por meclio de lasvaloraciones de terceras personas, como supervisores, compafteros, usuarios o lentes. a primera fuente de retroalimentacién es la mis eficaz al estar vinculada directamente con la eje- ccucién de las tareas y ser inmediata, mientras que la segunda puede estar sujeta 4 juicios subjetivos, percepciones sesgadas y procesos psicosociales en los que intervienen otros factores, ademas de recibirse habitual mente con mas demora respecto ala gjecucidn, Conjuntamente, las caractersticas centrales del trabajo y los estados psicol6- gicos que generan producen resultados positivos: alta motivacién intrinseca (re- Tacionada directamente con la propia tarea que se realia), alta satisfaccién con el desarrollo personal, alta saisfaccién laboral general, y una elevada eficacia en el trabajo. Por aim, los autores identifican una serie de variables moduladoras. En pri- mer lugar, los conocimientos y destrezas que posee el trabajador y que determi- nan su grado de ajuste alos requerimientos del trabajo. Ea segundo lugar, la nece- sidad experimentada de desarrollo en el trabajo, que influird en la implicacién del trabajador, y que ha sido ef factor mas estudiado, Y en tercer ugar, la satisfaccion general con otros factores del contexto laboral y organizacional (relaciones con Compaieros y supervisores, oportunidades de promocién, et.) —————ESE Figura 21. Modelo de les caractetstioas del wabaio Resultados personales yo tare Dimensiones centrales Estados psicalégicos el trabajo ‘eriticos ‘ta motivacién Signicatvidod : ‘ol taba Variedad dela tarea Identided oe la tare — Slgnicado de ta fares ‘ta satistacidn con el esponsobildod ‘desarala personal personal por tos rn sro oe san tts coda nen a erosion —» Sota | | au can ct _ ‘trabajo del trabajo Variables moduladoras Cconocimientosy habilidades poseidos fn relacidn con el trabajo Necesidad personal de desarrollo ‘salistecein co el contesto de tabalo ia ds sony Oom TS., on objeto de operacionalizar y medi fos elementos incluidas en el mo elo, los autores desarrollaron el Job Diagnostic Survey (Cuestionario de Diagndstico del Trabajo), que proporciona puntuaciones estandarizades, dlenominadas potencial motivador del puesto, que sforman del grado en tlque el trabajo es capaza de generar activacin y motivacién intrinseca en ‘quienes desempeian determinadas tareas en un puesto Los resultados de las investigaciones han mostrado generalmente una relacién positiva de las caractersticas del trabajo con varios resultados afectvos (motivacién y salisfaccion, sobre todo), y una relacién més débil ‘on resultados conductuales, es deci, con la eficacia (Morgeson y Cam- pion, 2003). Quiz este timo aspecto ha sido el més criticado, junto con su falta de valoracidn del cardcter socialmente construido de las percep- ciones y actitudes laborales, y de la no consideracion de que las tareas tenriguecidas solo son preferidas cuando se acompaian de incrementos salariales que saisfacen las expectativas de fos trabajadores (Grant y Par~ ker, 2009). 2) Por lo que respecta a los modelos que analizan hs tareas segtin sus pro pias caracteristicas, sin considerar su valor motivador, puede destacarse el sistema de clasificacién que trata de identificar la estructura comin y los componentes de todo tipo de tareas. Asi, desde este enfoque, se considera «que todas las tareas estén compuestas por: = La meta o resultado que se tiene que lograr (niimero de unidades pro- ducidas, dificutad de la meta, carga de trabajo que supone, et.) Los estimulos relevantes a los que atiende el srabajador (variabilidad, duracién, etc) 1 Los procedimientos 0 mectios para alcanzar la meta (niimero de pasos, dependencia entre ellos, ec.) 1 Las respuestas que contribuyen al logro de la meta (tasa de respuesta, precisidn, simultaneidad de respuestas, et.) Las relaciones estimaulo-respuesta (graso de control del operador, toma de decisiones, ete) Los subcomponentes que aparecen entre paréntesis pueden alcanzar di- ferentes grados en cada tarca, lo que permite clasficar a todas ellas segin estos elementos comunes, Por tltimo, Jos resultados de wn exhaustivo meta-andlisis (Morgeson y Humphrey, 2006) han identificado 21 caracteristicas clave del trabajo agra~ padas en cuatro grandes categorias: 1 Caracteristicas motivadoras de la tareas (p.«jattonomfa). 1 Caracteristicas motivadoras del conocimiento requerido (p. ¢)., com- plejidad de la tareas solucién de problemas) 1 Caracteristicas sociales de trabajo (p. ej. interdependencia, retroali- mentacién), 1 Caracteristicas contextuales (p. ej, condiciones de trabajo) El segundo enfoque considera como panto de pastida las habilidades y las ceonductas que debe poseer 0 manifestar el trabajador para logear una eje ‘cuci6n eficaz de la tarea. Al hablar de habilidades en general se hace re- ferencia alas aptitudes (capacidad potencial), las habilidades (capacidad actual més general y reativamente estable) y destrezas (capacidad actual ‘masespecifica y modificable porla experiencia y elaprendizaje). Su estudio ha sido desarrollado desde dos campos de la Psico‘ogfa, el relacionado con 35 36 3) 1 estudio del trabajo y el relacionado con el de fos tests, de manera que existe una gran divesidad de casficaciones que tratan de identifica cudles son lashabilidades generates bisicas y cuyo anlisis sobrepasa los limites de teste apartado. Un aspecto importante que es necesario sefalar es que estas habilidades no son cualidades inherentes al trabajo mismo, sino que son propias de las personas, ydeben ser deducidas a partir de la actividad par- ticular que implica la ejecuctén de una tareao el desempeno de un puesto. Por fo que se refiere a los requerimientos de conducta, se trata en este caso de definie las tareas a parir de los procesos, funciones o actividades de la persona que median entre las estimutos y las respuestas observables, te dec, las conductas. Se trata en consecuencia de estudiar los procesos intermedios que inlervienen y que son responsables dela conducta obser ‘rable, como son la interpretacién de una sefia, la exploracién de estimulos, Ja memoria a corto plazo o la toma de decisiones. En definitiva, desde este enfoque se pone el énfass en lo que el trabajador dleberia hacer, en cémo ‘deheria reaccionar, en cémo deberian ser los procesos que serian necesa- ios o deberian tener Ingat puesto que son requeridos para alcanzar con &xito los niveles esperados de rendimiento 0 10s objetivos especificados, Se trata de un enfogue que se orienta en definitiva hacia la comprensién de los procesos cognitivas, que permite conocer los mecanismos y Jos procesos nentales que subyacen en la ejecucén de fos dstintostipos de tareas, as come llevar a cabo entrenamientos que permitan mejorar el rendimiento y el diseRo de sistemas eficientes en las interacciones entre los hombres y Tos sistemas teenoldgicos, aspectos estos ditinnos estudiadas desde la ergo- rnomia cognitiva, y que pueden consultarse, por ejemplo, en Alcover etal. (2004), Por ‘iltimo, el tercer enfoque considerado se basa en Ja descripeién de to {que realmente hacen las personas mientras trabajan, es decir, en la conduc- ta manifiesta del trabajador mientras procede a la ejecucién de fa tatea, y no en lo que esta requiere o lo que se espera de la persona que la realiza En realidad, aunque se le suele incluir dentro de los tipos de andlisis de tateas, este enfoque se encuentra mis relacionado con las funciones, por lo que se posterga su exposicidn al apartado siguiente, Un éltimo aspecto relacionado con las caracteristicas de las tareas el pa pel que desempefian en la experiencia de sobrecarga de trabajo, que puede ser mental ofisica, cuantitativa o cualitativa, eventual 0 cr6nica, asf como tencontrarse relacionada con las demandas de la tarea 0 con el conflicto de tareas cuando estas se combinan. Si bien los faclores que infloyen sobre «sta sobrecarga de trabajo son diversos (condiciones de trabajo generaes, factores ambientales, asignactén al puesto o relacionesinterpersonales), las exigencias de la tarea parece que desempefian un papel fundamental en {nteraccidn con los seitalados (Meijman y Mulder, 1998; Tattersall, 2000). A su vez, la experiencia de sobrecarga ejerce efectosnegativos sobre a salud y cl bienestar de los trabajadores, ya que es uno de los factores antecedentes enel surgimiento de estados de fatiga mental ylofisca estes, sindrome de «star quemado y otros problemas psicosométicos que pueden inflir sobre cl bienesta labora de los trabajadores. Puestos. El puesto, junto con el rol, constituye uno de fos conceptos clave en la explica~ flea, esos sistemas fciitan ls actividades de orientacion y consejo vocacionl+ fps de posible colocacin de personas desempleadas o prejubilades por pare de Ine instancias mediadoras de empleo (tanto piibicas, representadas por el Tns: tivato Nacional de Empleo -INEM- en Espafia, como privads, tales como las Empresas de Trabajo Temporal -ET'b-) y sirven también a otros propdsitos tales como la gestion de recursos humanos sus diferentes funciones (reclutamiento, selec, promocién, valoracién de puestos, etc: Hemndez, 2006; Hontangas y Peind, 1996) La denominacién de ocupacién se puede considerar pricticamente como st nbaimo del término profesién, que en el contexto espafol y latinoamericano sue- Teatilizarse con mayor frecuencia, sibien en ocasiones se tiendea usar a enomi- pacién presi y sobre todo, profesionales, para refertse a aguells ocupaciones dle mayor prestigio o mis culificadas, Por el contrarioyel éemino ocupacion eng Joba todos los niveles en diferentes grupos, subgrupos,categorias nivelessegiin Ja nomenclatura de las distinta clasificaciones, Respecto « esas titimas, existe una gran variedad, desde ls internacionales laboradas a partir de las propuestas por oxganismos especializados (por elemplo, ta Organizacion Internacional del Trabajo), hasta ls nacionaes, como, por gem plo, el Diccionario de Ttulas Ocupactonales norteamericano, 0 las clasiiaciones tspalolas elaboradas por el Servicio Pablico ce Empleo Estat (SEPE), del Mini ferio de Empleo y Seguridad Social, o por la Oficina del Censo o el Instituto Na CGonal de las Cualificaiones. En al dmbito de est Gltimo se ha creado el Sistema Nacional de Cuilificaciones y Formacién Profestonsl, responsable del desarrollo {del Catalogo Nacional de Cualificaciones Profesionales,instrumento que ordena Jas cualificaciones profesionales susceptibles de reconocimiento y acreditacién, sdemtificadas en el sistema productive en funcion de las competencias apropiadas parse ejercilo profesional el Catilogo comprende las cualificaciones prof pales mis significativas del sistema productvo espasiol, organizadas en familias profesionals y nivles, y consituye la base para elabora la oferta formativa de Ios titulosy los certificados de profesionalidad (Hernandez, 2006), Ademés de ‘las, también se pueden utilizar los sistemas de clasficacin de oeupaciones pro- cedentes dela Psicologia Vocacional (Hontanges y Peirs, 1996) dh ai pel na rr tse dh tr dee ary toc de integracién que permite su utilizacién en las compl ees realidades laborales actuales, bless y canbianes I HACIA LA INTEGRACION: EL SISTEMA O*NET creo porelDebrtaeno de Tyo da obemo de ey Eads iin en cn Sas Seg Baan a rramienta que permitiera al nuevo sistema dk i lidades con que deberian contar los trabajadores. El sister mi ee eee micleos: atributes del trabajador Copttaden, hei dade resent edvatvos experienc bral ), facores del contexto de : ajo (tanto del organizacional como del mas concrete relacionadk ‘1 Nee ne -adaptindose a las nuevas situaciones laborales, los ripidos y prof los sot alien ceca mn de uno nuevo: el sistema O*NET (Dy Silver, ; Mumford, ‘Su utilidad resulta clara: debs ste 69 suntan qué capacidades deben desarrollar en los nifios y en los jovenes (y erate nde lon deter fo lng de oda i) que les peritan acter a trabajos colicados, con poids de taro con altos salarios 4 os evaluadoresy responsable de seleccin de perso deben conocer como medit Ia aptitudes ycompeteaciasrequerias pra cada puesto y desrrolar predic tors fale vlios (Stel y Kammeyer Mule, 2008) Para responder a eta preguntas es necesiro poder contar con ana buen dsrpein de los pueston de los trabajos, yeso esto que persigue el sistema O°NET enlos nuevos ycambintes contextos laborales actuales (Mumford y Peterson, 1999; Sanchez y Levine, 2001) La Figura 2.8 resume los principales contenidos del modelo. Figute 2.8 contenido del modelo O*NET expen ei onan sata -Aciitades laborales sti os “i soe nia Spee, orate taba = bee nas eapaemcee ows e tose scvnsnalee no Series Seton Se corm cate “nse espn pepe is Nato Ren HH, cones ban considerdo La mayor pat de os sitemasocopcionales tra cadutibgje oo slgorinio como ana etdad dst, Sn embargo 2a de los creadores del sistema O*NET, este enfoque preporciona una informacién ‘muy limitada, ya que no tiene en cuenta el marco mis amplio en el que la activi- dad Inboral se realiza, El nuevo sistema resuelve este problema al utilizar un con- junto de variables comunes y transversales para desctibir los trabajos, de manera que estos son considerados en trminos de las similaridadesy ls diferencias que presentan en relacion con esos descriptorestransverscles, como por ejemplo, las habilidades y las actividades laborales generaizadas, Con elo se pretende contar con un sistema de informacidn ocupacionalintegrado capaz de describir yanali- zac el complejo y dinmico mundo del trabajo del siglo Xx1, que ha demostrado ‘su eficacia en miltiples imbitos de actividad (LaPolice, Carter y Johnson, 2008; Morgeson y Humphrey, 2006), si bien no ha estado 2xento de algunas criticas (Vough y Parker, 2008), especialmente la limitacién de que solo proporciona in- formacién sobre ls caracterstcas de las ocupactones yno de puestosespecifcos [mepiva bet viseno pet TRABAJO Sibien uno de los instrumentos mas utilizados desde que Hackman y Oldham (1976, 1980) propusieran su modelo de las caracteristicas del trabajo ha sido el Job Diagnostic Survey (Hackman y Oldham, 1974), que cuenta con varias adap- taciones al castellano en muestras de diferentes profesiones espafolas y de pat- ses latinoamericanos (p.¢)., Fuertes, Fortea, y Agut, 1994), mas recientemente se hha elaborado y validado el Work Design Questionnaire (Morgeson y Humphrey, 2006). El cuestionario se estructura en cuatro dimensiones, y cada tuna compren- de varios factores, sumando un total de 21 factores. La dimensién caracteristicas de la tarea incluye los factores «autonomia en la organivacién del trabajo», «an tonomia en la toma de decisiones», «aulonomia en los métodos utilizados en ef trabajo», evariedad de la tarea, «significado de a tare, «identidad de la tareas Y «retroalimentacién desde el trabajo». La dimensiGn caracteristicas del conoci- ‘miento comprende los factores «complejidad del trabajon, «procesamiento de informacién», «solucién de problemas», «variedad de habilidades» y cespeciali- zaciény. La dimension caracteristicas sociales incluye los factores «apoyo socials, sinterdependencia iniciada», «interdependencia recibida» ¢ sinteraccidn fuera de fa organizacién». Y la dimensién contexto det trabajo comprende los factores ‘wergonomia», «demandas fisicas», «condiciones del trabajo» y «uso de equipo. Figira 2.9, Diensiones y factors del Work Design Questionnaire r-agemeweN Pome ‘complejdad el trabajo procesamienta de informacion ‘olucin de problems vonedad de nabiiaades: ‘especialzacia pees “autonome fa toma de Gecisiones = autonomia en los métodos ‘utlizados en el traba)0 variedad de [a tare =fevoninenesén deste Wb et EEE eal ° = ayes L coe : gs eda == oan seas eerie rccba | —_-eodclones del aba inact rs 8 Miso ono gsi ee ene Fos eerony Mae O08, Recientemente se ha publicado una adaptacién y validacién en espafil det WDO utilizando una muestra multiprofesional de trabajadores colombianos Oe ona, Caballer y Peieb, 2015), que ha replicado Ia estructura factorial oFigina 31 factores, con niveles aceptables de validacién convergente y discriminante, Por Jo.que puede ser un instrament tien la medida de las caractristicas del tabs. [J conctusiones ividad laboral comprende an amplio conjunto de organizaciOn de Ta acti eer propias caracterfsticas de las tareas y sus compo- factores que abarcan desde las nentes, el tipo de puestos y de funciones que se diseitan para su ejecucién, fa dis tribucidn del tiempo de trabajo y de la jornada labora, as disposiciones horatias ylos turnos de trabajo, los acuerdos no convencionales de trabajo, hasta los roles {que las personas tienen que desempefar en sus trabajes los procesos implica dos en su definicién, innovacién, conflico © ambigitdad de rol, asi como los clementos derivados de las lasficaciones de las ocupaciones que se pueden en- contrar en los mercados de trabajo, Sin duda, los drastcos y répidos cambios que 1a globalizacion de las actividades econdmicas ha traico consigo en las tltimas dos décadas, alos que se suman las continuas innovaciones teenoligicas ys mas recientemente, os efectos de la crisis econémica y financiera que afecta a buena pparte de fos paises més desarrollados (especialmente en Europa), estin modifi ‘ando el mundo del trabajo en muchos de los aspectos que se han analizado en ‘este capitulo, Probablemente estemos asistiendo a una redefinicién de los modos de trabajar de las condiciones en las que se realizay del significado que tiene el trabajo tanto para las personas como para las organizaciones y las sociedades, y ccuyas consecuencias -positivas y negativas- se tendrén que analizar y valorar en los proximos aos. 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