CAPITULO 3 FUNGION PUBLICA Funcién Publica Es un sistema técnico de administracién de personal fundado en el princi- pio del mérito que tiene por objeto garantizar la eficiencia de la adminis- tracién ptiblica y ofrecer; estabilidad e igualdad de oportunidades para el acceso y el ascenso al servicio publico. Objetivos: * Garantizar la eficiencia de la administracién publica. = Ofrecer igualdad para el acceso al servicio ptblico, la capacitaci6n, la estabilidad y el ascenso. Principios: * Mérito, El ascenso y la permanencia en la carrera administrativa esta- r&n determinados por la demostracién permanente de las calidades académicas, la experiencia y las competencias requeridas para el des- empefio de los empleos. * Libre concurrencia e igualdad en el ingreso. Todos los ciudadanos que acrediten los requisitos determinados en las convocatorias podrén participar en los concursos sin discriminacién de ninguna indole. ‘Sélgase dela fila ~ Complzcién de normas empleado (a) pilin, | 133 ez}» Publicidad. Se entiende por esta la difusién efectiva de las convocato- rias en condiciones que permitan ser conocidas por la totalidad de los candidatos potenciales. « Transparencia en la gestidn de los procesos de seleccién y en el esco- gimiento de los jurados y 6rganos técnicos encargados de la seleccién. « Especializacién de los drganos técnicos encargados de ejecutar los procesos de seleccién. « Garantia de imparcialidad de los érganos encargados de gestionar y llevar a cabo los procedimientas de seleccién y, en especial, de cada uno de los miembros responsables de ejecutarlos. * Confiabilidad y validez de los instrumentos utilizados para verificar la capacidad y competencias de los aspirantes a acceder alos empleos piblicos de carrera. = Eficacia en los procesos de seleccién para garantizar la adecuacion de los candidatos seleccionados al perfil del empleo. - « Eficiencia en los procesos de seleccién, sin perjuicio del respeto de todas y cada una de las garantfas que han de rodear al proceso de se- lecci6n. Objeto de la Ley 909 y sus Decretos Reglamentarios: Regular el sistema de empleo piiblico, o sea, a quienes prestan un servicio personal remunera- do con fondos del Estado y con vinculacién legal y reglamentaria en los or- ganismnos y entidades de la administraci6n publica y el establecimiento de los principios basicos que deben regular el ejercicio de la gerencia publica, 2, Criterios basicos de la ley + Flexibilidad en la organizaci6n y gesti6n de la funcién publica. + Responsabilidad de los servidores publicos por el trabajo desarrollado. « Capacitacién para aumentar los niveles de eficiencia, +» Profesionalizacién del recurso humano al servicio de la administracién publica. jax 104 | St tsa tae Eto SINE Sia Bogacipios de la Funcién Publica: igualdad, mérito, moralidad, eficacia, mia, nD , celeridad y publicidad. hacen parte de la Funcién pdblica En el orden nacional son: + Empleados de carrera administrativa Rama Ejecutiva Nacional. * Comisarios de Familia. + Personal administrativo del Ministerio de Relaciones Exteriores; de las instituciones de educaci6n superior y de educaci6n formal de los nive- les preescolar, basica y media, i + _Empleados piiblicos no uniformados del Ministerio de Defensa y de las entidades descentralizadas adscritas o vinculadas al Ministerio de De- fensa Nacional, las Fuerzas Militares y a la Policfa Nacional. » Quienes prestan sus servicios en empleos de carrera en: * Las Corporaciones Auténomas Regionales. * Las Personerias. * La Comisién Nacional del Servicio Civil. * La Comisién Nacional de Television. * LaAuditorfa General de la Reptiblica. * La Contadurfa General de la Nacién. En el orden territorial son: * Empleados piiblicos de carrera de los Departamentos, Distrito Capital, Distritos y Municipios y sus entes descentralizados, * Empleados de las Asambleas Departamentales, de los Concejos Distri- tales y Municipales y de las Juntas Administradoras Locales. ‘Sélgase dela fll ~ Gompllacion de normas empleado (a) pblico. } 135 13.. Administracion y vigilancia de la carrera. Comisién Nacional del Servicio Civil. Es la responsable de la administra- cién y vigilancia de las carreras, excepto de las carreras especiales. Es un érgano de garantia y proteccién del sistema de mérito en el empleo pi- blico en los términos establecidos la ley, de caracter permanente de nivel nacional, independiente de las ramas y organos del poder piiblico, dotada de personeria juridica, autonomia administrativa y patrimonio propio, La C.N.S.C. actuard de acuerdo con los principios de objetividad, independen- cia e imparcialidad. Estaré conformada por tres (3) miembros selecciona- dos por concurso piiblico convacado por el Gobierno Nacional y realizado en forma alterna, por la Universidad y ad Nacional y la ESAP. Los miembros de la Comisi6n son designados para un periodo de cuatro (4) afios y de dedicacién exclusiva, son empleados piblicos y perciben, con cargo al pre- supuesto de dicha Comisién, el salario y las prestaciones correspondientes al empleo de Ministro de Despacho. Durante su perfodo no podran ser re- movidos 0 retirados, excepto por sanci6n disciplinaria o por llegar a la edad de retiro Forzoso. La sede de la Comisién Nacional del Servicio Civil seré la ciudad de Bogot, D.C. Funciones de la Comisién Nacional del Servicio Civil, En resumen son: » Define criterios y procedimientos para el ingreso, ascenso y retiro del servicio con Fundamento en el principio de mérito. = Acreditar las competencias de las universidades piiblicas y privadas para que adelanten jos procesos de seleccién. « Atender y resolverd todas las reclamaciones que sobre los Procesos se puedan presentar. * Realizar los procesos de seleccién mediante contrataci6n con universi- dades piblicas 0 privadas previamente acreditadas. 136 | Sincicao Unio Necional de Ttabejadoes del Estado - SUNET- Subdiretiva Bagot4. Organos de direccién y gestion del ei publico El Departamento Administrativo de la Funcién Pablica (DAFP). Es el res- bie de la politica, de los instrumentos y las orientaciones metodo- sobre empleo publico. Bajo las orientaciones del Presidente de la ‘a le corresponde la Formulacién de la politica, la planificaci6n y la nacién del recurso humano al servicio de la Administracién Pdblica el ambito nacional y territorial. Las unidades de personal de las entidades. Son la estructura basica de la gestibn de los recursos humanos en la administracién piblica. Sus funciones principales son: Elaborar planes estratégicos de recursos humanos. + Elaborar plan anual de vacantes y remitirlo al DAFP para formulacién de politicas. = Determinar perfiles de empleos de carrera. » Elaborar proyectos de plantas de cargos y manual de Funciones yde requisitos, * Disefiar y administrar los programas de Formaci6n y de capacitacién. « Implantar el sistema de evaluacién del desempefio, Comisiones de personal. Es el érgano consultivo de cada entidad en re- lacién con los planes de capacitacién, bienestar e incentivos. En todos los organismos y entidades reguladas por la ley 909 deberé existir una Comi- sién de Personal, conformada por dos (2) representantes de la entidad u organismo designados por el nominador o por quien haga sus veces y dos (2) representantes de los empleados quienes deben ser de carrera admi- nistrativa y elegidos por votacién directa de los empleados, Esta Comision se reunira por lo menos una vez al mes y seré convocada por cualquiera de sus integrantes 0 por el jefe de personal de la entidad u organismo o quien haga sus veces, quien sera el secretario de la misma y llevard en estricto orden y rigurosidad las Actas de las reuniones. La Comisién elegiré de su Seno un presidente. ‘Sélgase de la fila~ Compilacién de norms emplaado (a) péblica. | 137 zhCada comisién de personal debe cumplir principalmente las siguientes Fun- ciones: = Velar porque los procesos de seleccién se realicen de acuerdo con la normatividad. * Resolver las reclamaciones en proceso de concurso. * Solicitar a la Comisién Nacional del Servicio Civil la exclusion de la lista de elegibles de las personas que no retinan las requisitos exigidos. * Conocer, en primera instancia, de las reclamaciones que Formulen los empleados de carrera. * Velar porque los empleos se provean en el orden de prioridad estable- cido y porque las listas de elegibles sean utilizadas dentro de los prin- cipios de economia, celeridad y eficacia de la Funcién administrativa. * Velar porque en los procesos de seleccién se cumplan los principios y reglas previstas en esta ley. * Participar en la elaboracién del plan anual de formacién y capacitaci6n yenel de estimulos y en su seguimiento. = Proponer en la respectiva entidad la Formulacidn de programas para el diagnéstico y medicién del clima organizacional. = Las demés Funciones que le sean atribuidas por la ley o el reglamento. * _ Informar a la Comisién Nacional del Servicio Civil de todas las inciden- Cias que se produzcan en los pracesos de seleccién, evaluacién del des- empefioy de los encargos. Trimestralmente enviarén a la Comisién Na- cional del Servicio Civil un informe detallado de sus actuaciones y del cumplimiento de sus funciones. Planes y plantas de empleos. Las unidades de personal deben elaborar y actualizar anualmente planes de Previsi6n de recursos humanos que contengan: célculo de los empleos necesarios con los requisitos y perfiles 188 | Skocato Uitrio Nacional de Tatajadres del Estado - SUNET- Subdvectva BogoldI li i i ee ae resionales establecidos, identificacién de las formas de cubrir las ne- cuantitativas y cualitativas de personal para el perfodo anual, considerando las medidas de ingreso, ascenso, capacitaci6n y Formacién y estimacién de costos de personal. También deben mantener actualizadas las plantas globales de empleo con los correspondientes costos, teniendo en cuenta las medidas de racionalizacién del gasto. sisterna General de Informacién Administrativa. Es un instrumento que permite la formulacién de politicas para garantizar la planificaci6n, el desa- rrollo y la gestién de la Funci6n Publica. El disefio, direccin e implementacién del Sistema General de Informacion Administrativa es responsabilidad del DAFP. EL subsistema de organiza- cién institucional contendré la informacién relacionada con los datos que jdentifican y caracterizan las entidades y organismos del sector puiblico, normas de creacion, estatutos, estructuras, plantas de personal, sistemas de clasificaci6n de empleos, remuneracion y regimenes prestacionales. El subsistema de Recursos Humanos contendré la informacion sobre el nt- mero de empleos piblicos, trabajadores oficiales y contratistas de pres- tacién de servicios; las novedades de su ingreso y retiro; la pertenencia a la carrera administrativa general o a un sistema especifico o especial y la informacién sobre los regimenes de bienestar social y capacitacién, El sub- sistema presupuestal de recursos humanos, sera competencia del Minis- terio de Hacienda y Crédito Pablico en coordinacién con el Departamento Administrative de la Funcién Piblica y su contenido seré determinado re- glamentariamente. Las entidades tendran la obligacién de suministrar la informacién que re- quiera el sistema en los términos y Fechas establecidos por el regiamento. Por empleo publico se entiende el conjunto de Funciones, tareas y respon- sabilidades que se asignan a una persona y las competencias requeridas para llevarlas a cabo, con el propésito de satisfacer el cumplimiento de los planes de desarrollo y los Fines del Estado. ‘lgase dela ila - Compltacin da normas empleado (a) pdblico. | 139 fa(ae El disefio de cada empleo debe contener: * La descripcién del contenido funcional del empleo. = El perfil de competencias que se requieren para ocupar el empleo, los requisitos de estudio y experiencia. Los elementos del perfil han de ser coherentes con las exigencias Funcionales del contenido del empleo. * La duracién del empleo si se trata de empleos temporales. Cuadros Funcionales de empleos. Los cuadros funcionales son agrupacio- nes de empleos semejantes en cuanto ala naturaleza general de sus Funcio- nes y responsabilidades y que requieren conocimientos y/o competencias comunes. Se usan con el propésito de optimizar la gestién de los recursos humanos de cada entidad. El acceso, el ascenso, el sistema retributivo y la capacitacién de los empleados ptblicos de carrera se podrén llevar a cabo, en su caso, en el cuadro funcional de empleos. Los cuadros funcionales de empleos podran cubrir empleos de uno o de varios organismos, en funcién de los requisitos exigidos para su desempefio. Empleos de caracter temporal. Solo deben ser creados para: realizar Fun- ciones no permanentes, desarrollar programas y proyectos de duraci6n de- terminada, suplir necesidades de personal por sobrecarga y hechos excep- cionales, labores de consultoria y asesoria maximo 12 meses que tengan relacién directa con el objeto y naturaleza de la entidad. La justificacién para la creaci6n de empleos de caracter temporal deberd contener la moti- vacién técnica para cada caso, asf como la apropiacién y disponibilidad pre- supuestal para cubrir el pago de salarios y prestaciones sociales. Elingreso a estos empleos se efectuard con base en las listas de elegibles vigentes para la provisién de empleos de carécter permanente, sin que dichos nom- bramientos ocasionen el retiro de dichas listas. De no ser posible la utiliza~ cién de las listas se realizard un proceso de evaluacién de las capacidades y competencias de los candidatos. Ordenacién de la Jornada Laboral. El ejercicio de las Funciones de los em- pleos se puede desarrollar bajo una de as siguientes modalidades: = Empleos de tiempo completo, como regla general; * Empleos de medio tiempo o de tiempo parcial por excepcién consul- tando las necesidades de cada entidad. 40 |. Sindicao Uniario Nacional de Trabladores del Estado - SUNET- Subirectva BogotsNiveles jerarquicos del empleo: » Directivo. Formulacién de politicas institucionales y de adopcién de planes, programas y proyectos. = Asesor. Asistir, aconsejar y asesorar directamente a los empleados pti- blicos de la alta direcci6n territorial. = Profesional. Coordinacién, supervisién y control de areas internas en- cargadas de ejecutar los planes, programas y proyectos institucionales » Técnico. Desarrollo de procesos y procedimientos en labores técnicas misionales y de apoyo, asf como las relacionadas con la aplicacion dela ciencia y la tecnologia. = Asistencial. El ejercicio de actividades de apoyo y complementarias de las tareas propias de los niveles superiores o de labores que se carac- terizan por el predominio de actividades manuales o tareas de simple ejecucion. = Alta direccién territorial. Gobernadores, alcaldes, alcaldes menores 0 locales, diputados, concejales, contralor departamental, distrital o mu- nicipal, personero distrital o municipal, veedor distrital, secretarios de despacho departamentales o municipales, directores de departamen- tos administrativos, gerentes de unidades administrativas especiales y directores, gerentes o presidentes de entidades descentralizadas, Requisitos minimos y maximos: = Nivel Directivo. Para los Departamentos, Distritos y Municipios de categorfas: Especial, primera, segunda y tercera: minimo, titulo profe- sional y experiencia; maximo, titulo profesional y titulo de postgrado y experiencia. Para los de categorfas cuarta, quinta y sexta: mfnimo, titulo de Tecndlogo o de profesional y experiencia, maximo, Titulo pro- Fesional, titulo de postgrado y experiencia. * Nivel Asesor. Para los Departamentos, Distritos y Municipios de cate- gorlas: Especial, primera, segunda y tercera: minima, titulo profesional y experiencia; maximo, titulo profesional, titulo de postgrado y expe- riencia. Para los de categorfas cuarta, quinta y sexta: minimo, Forma- Slgse del fla ~ Compilcién de normas erpleado 2) pobica. | 141 ex ©ci6én técnica profesional o terminaci6n y aprobaci6n de tres (3) afios de educacién superior; maximo, titulo profesional, titulo de postgrado y experiencia. «Nivel Técnico. Para los Departamentos, Distritos y Municipios de ca- tegorias: Especial, primera, segunda y tercera: minimo, diploma de ba- chiller en cualquier modalidad; méximo, Formacién técnica profesional © tecnoldgica y experiencia o terminacién y aprobacién del pénsum académico de educacién superior en formacién profesional y experien- la. Para los Distritos y Municipios de categorfas: Cuarta, quinta y sexta: minimo, Terminacién y aprobacién de cuatro (4) afios de educaci6n ba- sica secundaria y curso especifico, minimo de sesenta (60) horas rela- cionado con las Funciones del cargo; maximo, Formacién tecnoldégica y experiencia 0 terminacién y aprobacién del pénsum académico de educacién superior en formaci6n profesional y experiencia. «Nivel Asistencial. Para los Departamentos, Distritos y Municipios de categorias: Especial, primera, segunda y tercera: minimo, Terminacién yaprobacién de educacién basica primaria; maximo; diploma de bachi- ler en cualquier modalidad y experiencia. Para los Distritos y Munici- pios de categorfas cuarta, quinta y sexta: minimo, Terminacién y apro- bacién de tres (3) afios de educaci6n basica Primaria; maximo, Diploma de bachiller en cualquier modalidad y experiencia. 7... Nombramientos, Clases de nombramientos. Los nombramientos serén ordinarios, en perfo- do de prueba o en ascenso. Los empleos de libre nombramiento y remo- cién serdn provistos por nombramiento ordinario, Los empleos de carrera administrativa se proveerdn en Periodo de prueba o en ascenso con las Personas que hayan sido seleccionadas mediante el sistema de mérito. Encargo. Cuando hay una vacante definitiva un empleado de carrera o de libre nombramiento 0 remocién podré proveerla si cumple con los requisi- tos y el perfil del cargo, méximo por 6 meses. Debe ser el inmediatamente inferior al cargo vacante; si éste no cumple las condiciones, se aplica al que le sigue y asf sucesivamente. "42 | Shuicato Unto Nacional de Vabjres dl sino ~ SUNT Subatva BagotwwevwevwvvwvvvwvvevwvTvww wy wwe Ve ee eee lel eer ererl Te Oe ere ele ee ee Los empleos de libre nombramiento y remocién en caso de vacancia tem- poral o definitiva podran ser provistos a través del encargo de empleados de carrera o de libre nombramiento y remocién, que cumplan los requisitos y el perfil para su desempefio. En caso de vacancia definitiva el encargo sera hasta por el término de tres (3) meses, vencidos los cuales el empleo deberd ser provisto en Forma definitiva. vacancia temporal. Los empleos de carrera cuyos titulares se encuentren en situaciones administrativas que impliquen separacién temporal de los mismos serdn provistos en forma provisional solo por el tiempo que duren aquellas situaciones, cuando no fuere posible proveerlos mediante encar- go con servidores piiblicos de carrera. Comisién para desempefiar empleos de libre nombramiento y remacion o de periodo. Los empleados de carrera con evaluacién del desempefio sobresaliente, tendrén derecho a que se les otorgue comisién hasta por el término de tres (3) afios, en perfodos continuos o discontinuos, pudiendo ser prorrogado por un término igual, para desempefiar empleos de libre nombramiento y remocién o por el término correspondiente cuando se trate de empleos de periodo, para los cuales hubieren sido nombrados o elegidos en la misma entidad a la cual se encuentran vinculados o en otra. En todo caso, la comisién o la suma de ellas no podré ser superior a seis (6) afios, so pena de ser desvinculado del cargo de carrera administrativa en For- ma automatica. Finalizada la comisién, sea por vencimientos de términos 0 por renuncia o por que sea retirado del mismo antes del vencimiento de términos, debera asumir el empleo respecto del cual ostenta derechos de carrera. De no ha- cerlo se declarara vacante este dltimo. 8. Elingreso y el ascenso alos empleos de carrera Procesos de seleccién o concursos: Concursos, Los concursos para el ingreso y el ascenso a los empleos ptibli- cos de carrera administrativa serén abiertos para todas las personas que acrediten los requisitos exigidos para su desempefio. ‘Salgase dela ila ~ Compilacin de normas empleada (a) pblico. | 143 iLas convocatorias se hacen teniendo como base las Funciones, requisitos y perfil de acuerdo al manual de Funciones. El aviso de la convocatoria se hace minimo con una antelacién de 5 dfas habiles al inicio de las inscrip- ciones, las cuales se hacen en un término no inferior a 5 dias. El no lleno de los requisitos serd causal de no admisién, se explicard los motivos. La inscripcién se hard personalmente, delegado por este, correo electrénico, fax. Elandlisis de los antecedentes es igual para todos. Las pruebas son ora- les, escritas, de ejecucién, andlisis de antecedentes, entrevistas, evaluacién final de concursos. Minimo son 2 pruebas, una de las cuales seré escrita o de ejecucién. El valor de cada prueba es determinado en cada concurso, la entrevista no puede valer més del 15%, con jurado integrado por 3 perso- nas, conocidas con 3 dias de anterioridad, es gravada y se deja por escrito criterios de descalificacion. Competencia para adelantar los concursos. Los concursos 0 Procesos de seleccién serén adelantados por la Comisién Nacional del Servicio Civil, a través de contratos 0 convenios con instituciones de educacién superior acreditadas por ella para tal fin preferentemente que tengan jurisdiccién en el départamento o municipio en el cual esté ubicada la entidad para la cual se realiza el concurso. Los costos que genere la realizacién de los con- cursos seran con cargo a los presupuestos de las entidades que requieran la provisin de cargos. Etapas del proceso de seleccién 0 concurso: a. Convocatoria. Deberé ser suscrita por la CNSC, el Jefe de la entidad u organismo, es norma reguladora de todo concurso. b. Reclutamiento. Tiene como objetivo atraer e inscribir el mayor ndme- ro de aspirantes que retinan los requisitos para el desempefio de los empleos objeto del concurso. Procedimiento de reclamos: reclamar dentro de los 2 dias siguientes a la publicacién de admitidos al concur- 0, se resuelve antes de la ter prueba, no procede recurso, c. Pruebas. Las pruebas o instrumentos de seleccién tienen como fina- lidad apreciar la capacidad, idoneidad y adecuacin de los aspirantes a los diferentes empleos que se convoquen, asf como establecer una clasiicacién de los candidatos respecto alas calidades requeridas para desempefiar con efectividad las Funciones de un empleo o cuadro fun- 144 | SicceloUntaro Neral de Ttejatoes dl Esa - SUNET-Subdetva Bogacional de empleos. La valoracién de estos Factores se efectuaré a través de medios técnicos, los cuales deben responder a criterios de objetividad e imparcialidad. Las pruebas aplicadas o a utilizarse en los procesos de seleccién tienen cardcter reservado, solo seran de conocimiento de las personas que indique la Comisién Nacional del Servicio Civil en desarrollo de los procesos de reclamaci6n. Pro- cedimiento de reclamacién: reclamar dentro de los 5 dias siguientes a la publicaci6n de resultados, se debe decidir antes de que se realice la préxima prueba, no procede recurso. d. Listas de elegibles. Con los resultados de las pruebas la CNSC ola en- tidad contratada, por delegacién de aquella, elaboraré en estricto or- den de mérito la lista de elegibles que tendré una vigencia de dos (2) afios. Con esta y en estricto orden de mérito se cubrirén las vacantes para las cuales se efectué el concurso. Si hay empate, se da preferen- cia al discapacitado y a quienes hayan votado. Procedimiento de recla- macién: 5 dias siguientes a la publicacién de lista de elegibles, la CNSC inicia la actuacién y practica las pruebas, realiza una audiencia con el servidor ptblico que ocupa el cargo y responsables. Procede recurso de reposicidn Se revoca el acto administrativo sin-consentimiento. e. Periodo de prueba. La persona no inscrita en carrera administrativa que haya sido seleccionada por concurso seré nombrada en perfodo de prueba, por el término de seis (6) meses, al Final de los cuales le serd evaluado el desempefio, de acuerdo con lo previsto en el re- glamento. Si obtiene resultado satisFactorio el empleado adquiere los derechos de la carrera, los que deberdn ser declarados median- te la inscripcién en el Registro Pdblico de la Carrera Administrativa. Si no obtiene calificacién satisfactoria, el nombramiento de] emplea- do serd declarado insubsistente. Un empleado de carrera que supere un concurso de ascenso seré nombra- do en perfodo de prueba en el nuevo cargo. Si no supera la evaluacién de desempefio regresaré al empleo que venia desempefiando antes del con- rso y conserva su inscripcién en la carrera administrativa. Si obtiene cali- ‘i6n satisFactoria, se le actualizard su inscripcidn en el Registro Pablico. Si el concurso se considera desierto: se comunica a los 3 dias siguientes y la CNSC decide en 10 dias. No procede recurso. Sélgase dea ila - Compilacn de normes empleado )ptblica, | 145si existen o presumen irregularidades en el proceso: Se solicita dentro de los 3 dias siguientes a la ocurrencia del hecho y la CNSC dentro de los 10 dias siguientes inicia la actuaci6n y puede suspender el concurso. Mecanismos de publicidad. La publicidad de las convocatorias seré efec- tuada por cada entidad a través de los medios que garanticen su conoci- miento y permitan la libre concurrencia. Son medios preferentes de pu- blicacién de todos los actos, decisiones y actuaciones relacionadas con los concursos, de recepci6n de inscripciones, recursos, reclamaciones y consul- tas: el correo electrénico y la pagina web de cada entidad pUblica, de! DAFP y de las entidades contratadas para la realizaci6n de los concursos. La CNSC publicard en su pagina web la informacién referente a las convo- catorias, lista de elegibles y Registro Publico de Carrera. Registro Publico de Carrera Administrativa. Constituido por todos los da- tos necesarios, definidos por el reglamento, de los empleados actualmente inscritos y los que se inscribirdn. El control, la administracion, organizacién yactualizaci6n de este Registro Publico corresponde a la Comisién Nacio- nal del Servicio Civil. Sus datos pueden ser empleados para la planificacion y gestién de los recursos humanos del sector ptiblico. La notificaci6n de la inscripcion y de la actualizaci6n en la carrera adminis- trativa se cumple con la anotaci6n en el Registro PUblico. La negacién de inscripcién o actualizaci6n en el Registro Piblico de Carrera Administrativa se aplicard mediante resolucién motivada, la cual debe ser notificada per- sonalmente al interesado, de acuerdo con el procedimiento establecido en el Cédigo Contencioso Administrativo. Contra esas decisiones procede el recurso de reposicin. Instrumentos de evaluacién. De acuerdo con los criterios establecidos enla ley en las directrices de la CNSC, las entidades plantean sus sistemas de eva- luacién del desempefio y los presentan a esta comisién para su aprobacién. tes 14g_ | Stan lnta‘otloal de Tabor dt Estado -SUNET- Subdecve Bogsg...Retiro de los empleados publicos Causales de retiro del servici Se produce en los siguientes casos: » Declaratoria de insubsistencia del nombramiento. » Renuncia regularmente aceptada. * Obtencién la pensidn de jubilacién o vejez. + Invalidez absoluta. » Edad de retiro Forzoso. + Destitucién, como consecuencia de proceso disciplinario. * Declaratoria de vacancia del empleo en el caso de abandono del mis- mo. * Revocatoria del nombramiento por no acreditar los requisitos para el desempefio del empleo. = Orden o decisién judicial. * Supresién del empleo. = Muerte. = Lo deméas que determinen la Constituci6n Politica y las leyes. El retiro debe efectuarse mediante acto motivado. Implica la separacién de la carrera administrativa y la pérdida de los derechos inherentes a ella. Elnombramiento del empleado de carrera administrativa deberd declarar- se insubsistente por la autoridad nominadora, en forma motivada, cuando haya obtenido calificacién no satisfactoria como resultado de la evaluacion del desempefio laboral. Derechos de los Empleados de Carrera en Caso de Superesién del Car- go. Si como consecuencia de la liquidacién, reestructuracién, supresién o fusién de entidades, organismos 0 dependencias, 0 del traslado de Fun- ciones de una entidad a otra, o por modificacién de planta de personal, se les suprime a los empleados de carrera los cargos de los cuales sean titu- ‘Salgase de a fla-Compilacion de norma empleaco (a) poblic. | 147 2lares, tendran derecho preferencial a ser incorporados en empleo igual o equivalente de la nueva planta de personal. De no ser esto posible, podran optar por ser reincorporados a empleos iguales o equivalentes o a recibir indemnizaci6n. El procedimiento para la supresién de cargo es el siguiente: se suprime y comunica, el servidor ptiblico tiene 5 dias para decidir, sf es valida la supre- sién, ordenar el pago de Indemnizacién dentro de los 10 dias siguientes. Para reincorpar: 6 meses y se comunica a la CNSC dentro de los 10 dias siguientes, luego 5 dias para acudir a la Comisién de personal, en primera instancia, y 8 dias para que decida. Se surte segunda instancia a la CNSC Proteccién a Embarazadas, Desplazados por Razones de Violiencia y Personas con Algiin Upo de Discapacidad. La Ley protege y establece los casos y los medios y modos de proteccién a estas personas. Cuando por razones de violencia un empleado con derechos de carrera administrativa demuestre su condicién de desplazado ante la autoridad competente, de acuerdo con la Ley 387 de 1997 y las normas que la modi- fiquen o complementen, la CNSC debe ordenar su reubicacidn en una sede distinta a aquella donde se encuentre ubicado el cargo del cual es titular o en otra entidad. La CNSC, debe promover la adopcién de medidas que garanticen, en igual- dad de oportunidades, las condiciones de acceso a empleos de carrera ad- ministrativa a los ciudadanos que posean discapacidades fisicas, auditivas ovisuales. Evaluacién de Antecedentes a Empleados Provisionales. A los emplea- dos que a la vigencia de la ley 909 se encontraban desempefiando cargos de carrera, sin estar inscritos en ella, y se presenten a los concursos convo- cados para conformar listas de elegibles para proveer dichos cargos, des- tinadas @ proveerlos en forma definitiva, se les evaluar$ y reconoceré la experiencia, antigitedad, conocimiento y eficiencia en su ejercicio, 1 148. | Sic Uta Nacional de Tcbejdores de stdo- SUNET. Subdiectva Bogléa ae a a ar a a 30.Permanencia en el servicio, sistema de e n.del desempefio y capacitacién y. rvidores rmanencia en el servicio: + Cumplimiento cabal de las normas gue regulan la Funcién ptiblica y las S inadas al empleo. + Evaluacion. El empleado piiblico de carrera debe someterse y colabo- rer activamente en el proceso de evaluacién Personal e institucional * Promocién de lo ptiblico. Es tarea de cada empleado la bisqueda de un ambiente colaborativo y de trabajo en grupo y de defensa perma- nente del interés publico en cada una de sus actuaciones y las de la Administracién Pablica. Cada empleado asume un compromiso con la proteccién de los derechos, los intereses legales y la libertad de los ciudadanos. Capacitacién Objetivos de la capacitacié6n. La capacitacién y formacién de los emplea- dos ptiblicos esta orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias Fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la presta- cién de los servicios. Las unidades de personal podrén Formular los planes y programas de capa- citacién de acuerdo con la reglamentacion existente para ello. Los progra- mas de capacitacion y Formacién de las entidades publicas territoriales po- drén ser disefiados, homologados y evaluados por la ESAP. Sino es posible, Podrén realizarlos entidades externas debidamente acreditadas Las entidades deberdn implementar programas de bienestar e incentivos, de acuerdo con las normas vigentes, con el propésito de elevar los niveles ‘Séhgase de la fila - Compitacién de normas empleado (a) publica, { tel leita 149de eficiencia, satisfacci6n Y y desarrollo de d . le los empl fe su labor y de contribuir al cumplimiento efe pleados en el desemperio titucionales. ctivo de los resultados ins- Evaluacin del Desempefio Marco Conceptual: A partir dela Constituci6n de 199 1, la Carrera Admini: ‘ iministrati en i ooh para la administraci6n del Me se consiituve es los Org " ey 4 ; ades del Estado, siendo el ictems simi en to- acemnpefio un modelo determinante a Is hora de intearar le evaluacién del planes y resulta dos por areas: equipos de trabaj " ajo y desempefio indivi ividual de los servi ervidores piiblicos- El sistema de evaluacién del desempefi scene z If i ubli on ee co Eat ee servidores piblicos IMEaceevin ee jo, plimiento de las Funciones asi eee Puestos por un perfodo determinado, de acuerd one sae viamente establecidos y con base en svidenciag con ths parser osipr Dentro los principales objetivos que se plante: rn Sehr ane toate ain ei sous yan en ejercicio de las fonction esinitenidosaenrdsss lab melas 12 garantie lesy comportamentales ine comoide medielss com oe anverdal Ueeninene Wit; petencias Funciona- poy del drea. pefio individual como del gru: La Comision Nacional del Servicio Civil - Seen ot MeN arcthceen dee TR ee abers empe aboral ya Calificacién de Servici ma de Evaluacion del cos inscritos en carrera administrativa o en si de los servidores pébli- quelos acuerdos de gestion para los emple: sie jodo de prueba, ala vez y remocion. ados de libre nombramiento El desempefio laboral de los empleados de seg i ralysusaportes al ari afento de temal cea sobre erred institucionales. o I tsa 160. | sant bd Tete l Esa SINET- Subd Boy 4over eee ee eC eC eC eC eC eC CeCe eee eC eC eC ee SECC ECCT ‘umentos para la evaluacién y calificacién del desempefio se di- n de las metas institucionales. La evaluaci6n sera anual e ciones parciales durante el afio, Pero el jefe del organis- mo por rdenar, por escrito, que se evalden y califiquen los servicios, en forma inmediata, a un empleado si, es informado debidamente de que el desempefio de este es deficiente. 0 podr Sobre la evaluaci6n definitiva del desempefio procederé el recurso de re- posicién y de apelacién Los resultados de las evaluaciones deberan tenerse en cuenta, entre otros aspectos, para: « Adquirir los derechos de carrera. * Ascender en la carrera. = Conceder becas 0 comisiones de estudio. = Otorgar incentivos econémicos o de otro tipo. * Planificar la capacitaci6n y la Formacién. « Determinar la permanencia en el servicio. El proceso de evaluacién debe cefiirse a las normas. El Jefe de Control In- terno, o quien haga sus veces, tiene la obligacién de remitir las evaluacio- nes de gestién a cada una de las dependencias, con el fin de que sean to- madas como criterio para la evaluacién de los ermpleados, aspecto sobre el cual hard seguimiento para verificar su estricto cumplimiento. Sistema de Evaluacién del Desempefio El modelo base determinado por la CNSC para entidades y érganos del Esta- do, lo constituye la interrelacién de cuatro componentes que proporcionan a la organizacion las herramientas necesarias para medir integralmente la gestidn, estos son: la evaluacién proporcionada por las oficinas de control interno Frente a los planes de accién de cada drea de trabajo, los acuerdos de gestién de cada servidor del nivel directivo, la evaluacién por equipos de trabajo y la evaluaci6n del desempefio individual. La infermacién suminis- trada por el sistema seré el insumo para que las areas de formacién de las ‘Salgase de la fila - Compitacién de normas empleado (8) publico. | 151 9entidades Fortalezcan las competencias requeridas al interior de la organi- zaci6n para el logro de las metas y objetivos concertados, permitiendo la construcci6n de los planes anuales de capacitacién. Para una mayor comprensién del gréfico anterior, se detallan las caracters- ticas de cada componente: COMPONENTE SP ABSA MPa ctge)\ Cy\ RESPONSABLE VEU ele )xI i } Las oficinas de control interno de; las organizaciones evaluaran la gestién de cada dependencia to- | oficinas de con. mando los respectivos planes dej Tol teria de | acciény valoréndolos en términos de eficiencia, eficacia, efectividad e impacto, la cual servird de base} para medir los resultados y des-| Fempefo de lo concertado en los acuerdos de gestién, metas de las quipos de trabajo y objetivos in-, vidual ; i i Evaluacién del Area ‘ada entidad o iquien haga sus /eces 152 { Sinicalo Uniti Nacional de Tabojadores de Estado ~ SUNET: Subectiva BogeLas éreas de talento humano de cada organizacién -generan las estrategias y acciones necesarias i para que cada servidor de libre : nombramiento y remocién de los niveles directivos, determinen los proyectos y metas especificas en las que se comprometerdn en el perfodo correspondiente, tradu-; icido en el plan de accién de cada | dependenci Acuerdo de Gestién Talento humano ! La evaluacién de los equipos de trabajo seré la ponderacién de los! iresultados obtenidos a nivel indi- Evaluarlon de | vidual por cada servidor pablico. los Equiposde [Talento humano ‘ ‘ . La evaluaci6n del-equipo nunca Trabajo i i podré ser mayor que evaluacién ide gestién emitida por la oficina ide control interno. La evaluacién del desempefio y ca- lificacion de servicios se realiza de manera individual para cada servi- dor, en los instrumentos determi nados por la organizaci6n, acorde jalmodelo tipo proporcionado por Evaluacién de | Comisién Desempefioy | evaluadora | la CNSC, y se efectda entre el ser Calificacién de vidor yuna comisién evaluadora i Servicios integrada por 2 evaluadores, asi: ! jel jefe inmediato del evaluado, y F otro evaluador de mayor jerarquia jal jefe inmediato. Uno de los eva- iluadores debe ser de libre nom-; bramiento y remocién. ‘Sélgase de la fila - Compilacién de normas empleado (2) piblica. | 453 gatTipos de Evaluacién del Desempefio y Calificacién de Servicios De acuerdo con lo establecido en la ley 909 de 2004 y sus decreti glamentarios, en complemento con criterios legales y divectrice: a n comision nacional del servicio civil para la adopcién del sistem di Sn luacién del desempefio laboral y la calificacién de servicios de | eed pleados de carrera 0 en perfodo de prueba, se plantean varios thos de evaluacién: 1. Periodo anual (Evaluacién Ordinaria): Cor " i hares HE : Comprendido ent: Marzo y el dltimo dia del mes de Febrero del afio ee tee ‘4 ce hard en tos quince (15) primeros dias siguientes al vencimier rt oa tse riod a calificar. nto del pe- Extraordinaria: Cuando asf se ordene por escri . mo, en caso de recibir informacién debidamente coportads de oe desempefio laboral de un servidor es deficiente, se pro 5 je que el evaluacién extraordinaria. Esta no podra ordenarse ante ee ae meses de efectuarse la tltima calificacin o tres (3) ines tres (3) are efedtiada ls calfcaclén, dabers eomprendr tails el pa después calificado, hasta el momento dela orden. stperfode no Periodo de Prueba: Al vencimiento del peri ie periodo de prueba Fi dor pablico (6 meses), deberd ser evaluado en su deanna sc ycomo consecuencia, producirse la calificacin definitiva de av oral lo que determinard su permanencia en el servicio. Services, Evaluaciones parciales: Se entiende por evaluaciones parcial que deben ser efectuadas a los Funcionarios de carrera ad relates las enlos siguientes casos: ministrativa Por cambio de evaluador, quién deberé eval t ual a SI de retirarse del empleo. us subalternos antes Por cambio definitivo del empleo como resultado de traslado. Cuando el empleado deba separarse temporalmente del ejercici las Funciones de otro 0 con ocasién de licencias, comisiones fei de caiones, en caso de que el término de duracién de estas situaci 0 de va- superior a trinta (30) dias calendario, iciones sea fe 154 | snc nt Ns Tene cl st - SUNET-Sundesia BooLa que corresponda al lapso comprendido entre la Ultima evaluacién, si la hubiere y el Final del periodo semestral a evaluar. Nota: Estas evaluaciones deberdn realizarse dentro de los diez (10) dias siguientes a la Fecha que se produzca la situacién que las origine. ‘Sélgase de la lla - Compitacin de nommas empleado (2) piblics. i 155 ea