Καλέας, Μ. & Πλατσίδου, Μ. (2008).

Στρατηγικές αντιμετώπισης αγχογόνων

καταστάσεων και επαγγελματική ικανοποίηση των Ελλήνων γιατρών στα
δημόσια νοσοκομεία. Σύγχρονη Κοινωνία, Εκπαίδευση και Ψυχική Υγεία, 1,
177-200.

ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΕΣ ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΣΗΣ ΑΓΧΟΓΟΝΩΝ ΚΑΤΑΣΤΑΣΕΩΝ ΚΑΙ

ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΤΩΝ ΕΛΛΗΝΩΝ ΓΙΑΤΡΩΝ ΣΤΑ
ΔΗΜΟΣΙΑ ΝΟΣΟΚΟΜΕΙΑ

ΜΑΡΙΟΣ Θ. ΚΑΛΕΑΣ1
ΑΠΟΦΟΙΤΟΣ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟΥ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΟΣ
ΣΤΗ ΣΥΝΕΧΙΖΟΜΕΝΗ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ

&
ΜΑΡΙΑ ΠΛΑΤΣΙΔΟΥ
ΕΠΙΚΟΥΡΗ ΚΑΘΗΓΗΤΡΙΑ

ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΜΑΚΕΔΟΝΙΑΣ

1
Διεύθυνση επικοινωνίας: ΚΑΡΑΚΑΣΗ 53, 54644, ΘΕΣ/ΝΙΚΗ
marioskaleas@yahoo.gr

1
 Περίληψη

Στόχος της παρούσας έρευνας ήταν να διερευνηθούν (α) οι στρατηγικές

αντιμετώπισης αγχογόνων καταστάσεων (ΣΑΑΚ) (Folkman et al. 1986) που
χρησιμοποιούν οι Έλληνες γιατροί που εργάζονται στα δημόσια νοσοκομεία και (β) η
επαγγελματική τους ικανοποίηση. Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι οι Έλληνες γιατροί
δηλώνουν την προτίμησή τους στη χρήση ΣΑΑΚ προσανατολισμένων στην άμεση
διαχείριση του προβλήματος μέσω της θετικής προσέγγισης, επαναξιολόγησης και,
τελικώς, επίλυσής του. Ως προς τις ατομικές διαφορές, διαπιστώθηκε ότι οι γυναίκες
γιατροί δηλώνουν συχνότερη χρήση ΣΑΑΚ εστιασμένων στο συναίσθημα
(ευχολογία/ονειροπόληση, αναζήτηση θεϊκής βοήθειας), ενώ οι άνδρες
χρησιμοποιούν συχνότερα την «επίλυση του προβλήματος». Οι μεγαλύτερης ηλικίας
γιατροί κάνουν συχνότερα χρήση της «θετικής προσέγγισης». Ως προς την
επαγγελματική ικανοποίηση, οι γιατροί δηλώνουν γενικά μετρίως ικανοποιημένοι.
Ωστόσο, συγκεκριμένοι παράγοντες (συναδελφικές σχέσεις, ποικιλία εργασίας)
προκαλούν ιδιαίτερη ικανοποίηση, ενώ κάποιοι άλλοι αποτελούν διαρκή πηγή
ανησυχίας και επαγγελματικής απογοήτευσης (ωράριο, διοίκηση ιδρύματος, μη
αποδοχή προτάσεων, επαγγελματική ανέλιξη). Η επίδραση της ηλικίας και του
έγγαμου βίου στην επαγγελματική ικανοποίηση βρέθηκε σημαντική.

Λέξεις κλειδιά: Εργασιακό στρες, Επαγγελματική ικανοποίηση, Στρατηγικές

αντιμετώπισης αγχογόνων καταστάσεων, Γιατροί

2
 Abstract

The present study aimed at investigating (a) the coping strategies of stressful
events (Folkman et al. 1986) and (b) the job satisfaction in a sample of Greek doctors
working in the public sector. According to the results, they reported a high preference
for coping strategies indicating a positive approach, such as positive reappraisal and
planful problem-solving. Regarding individual differences, female doctors reported a
higher preference for the wishful thinking/dreaming and the seeking godly support
coping strategies, while males reported a higher use of the planful problem-solving.
Older participants used more often the positive approach coping strategy. In relation
to job satisfaction, the Greek doctors seemed to be moderately satisfied. As regards
the specific job parameters, some emerged as a source of high satisfaction for the
Greek doctors (e.g., relationships with colleagues, job variety), while others as a
source of distress and frustration (e.g., working hours, problems with administration,
prospects of promotion). Age and marriage effects were found significant in doctors’
job satisfaction.

Key words: Occupational stress, Job satisfaction, Coping strategies of stressful

events, Doctors

3
1.1. Το εργασιακό άγχος και οι στρατηγικές για την αντιμετώπισή του
Το εργασιακό άγχος αναφέρεται στην πίεση που ασκείται στο άτομο από το
εργασιακό του περιβάλλον και λαμβάνει χώρα κάθε φορά που το άτομο επιχειρεί να
προσαρμοστεί σε ένα περιβάλλον εργασίας το οποίο συντίθεται από δυσάρεστες
εργασιακές συνθήκες όπως είναι το εξουθενωτικό ωράριο, οι υπερβολικές
υποχρεώσεις, ο κίνδυνος απόλυσης κτλ. (Michailidis &ι Assimenos, 2002). Ωστόσο,
η παραπάνω πίεση είναι υποκειμενική, γεγονός που σημαίνει ότι οι ίδιες συνθήκες για
κάποιους μπορεί να συνιστούν πηγή άγχους και για κάποιους άλλους όχι
(Golembiewski, Muzenrider, & Stevenson, 1986). Ως εκ τούτου, ο βαθμός
αντίδρασης σε μια αγχογόνα κατάσταση καθορίζεται από την υποκειμενική αντίληψη
του ατόμου, τόσο ως προς τη σοβαρότητα της κατάστασης, όσο και ως προς το
σύνολο των ικανοτήτων που διαθέτει για την αντιμετώπισή της (Κάντας, 1995).
Συνακόλουθα, ιδιαίτερη σημασία έχουν οι διαφορετικοί τρόποι με τους
οποίους τα άτομα αντιμετωπίζουν τους εν δυνάμει αγχογόνους παράγοντες, καθώς οι
τρόποι αυτοί συνιστούν βασικό συστατικό της ανθρώπινης προσπάθειας για
προσαρμογή, ενώ παίζουν κυρίαρχο ρόλο στη σχέση ατόμου-περιβάλλοντος,
περιορίζοντας το άγχος και τις επιπτώσεις του στον ανθρώπινο οργανισμό. Στην
πραγματικότητα, η υγεία, η ευημερία και η προσαρμογή, τόσο σε σωματικό όσο και
σε ψυχολογικό επίπεδο, τείνουν όλο και περισσότερο να θεωρούνται απόρροια της
αποτελεσματικής διαχείρισης του άγχους και λιγότερο συνέπεια της παρουσίας ή
απουσίας του (Antonovskj, 1987).
Για τους παραπάνω λόγους, ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζει η διερεύνηση
των στρατηγικών διαχείρισης του άγχους που εφαρμόζουν οι κάθε ειδικότητας και
ιεραρχικής διαστρωμάτωσης εργαζόμενοι προκειμένου να υπερβούν τους
στρεσογόνες παράγοντες και να συνεχίσουν τη ζωή τους με όσο το δυνατόν
μικρότερες απώλειες. Οι στρατηγικές αντιμετώπισης αγχογόνων καταστάσεων
(ΣΑΑΚ) αναφέρονται στις προσπάθειες του ατόμου, γνωστικές και σε επίπεδο
συμπεριφοράς, να διευθετήσει (μειώσει, ελαχιστοποιήσει, επιβληθεί ή αντέξει) (σ)τις
εσωτερικές και εξωτερικές απαιτήσεις της αλληλεπίδρασης προσώπου -
περιβάλλοντος που εκτιμώνται ότι θέτουν σε δοκιμασία ή ξεπερνούν τις δυνατότητές
του (Folkman, Lazarus, Dunkel-Schetter, Delongis & Gruen, 1986). Έχουν μελετηθεί
ποικίλες μορφές και τύποι ΣΑΑΚ, καθώς και η εφαρμογή τους από διάφορες
πληθυσμιακές ομάδες. (π.χ., Coyne & Lazarus, 1980. Fleming, Baum, & Singer,
1984. Lazarus & Folkman, 1984). Από όσο, όμως, γνωρίζουμε, τα ερευνητικά

4
δεδομένα σχετικά με το είδος των ΣΑΑΚ που εφαρμόζονται από το ιατρικό
προσωπικό είναι αρκετά περιορισμένα (π.χ., Antoniou, Davidson, & Cooper, 2003).

1.2. Η Επαγγελματική Ικανοποίηση

Η επαγγελματική ικανοποίηση αποτελεί μια από τις πιο δημοφιλείς περιοχές
έρευνας της οργανωτικής-εργασιακής ψυχολογίας για δύο, κυρίως, λόγους. Ο πρώτος
και αναμφισβήτητα πιο ευθύς λόγος έγκειται στην ύπαρξη ισχυρής σχέσης ανάμεσα
στην επαγγελματική ικανοποίηση και σε άλλες μορφές οργανωσιακής συμπεριφοράς,
όπως οι συχνές απουσίες από το χώρο εργασίας, η εργασιακή κινητικότητα, ακόμα
και η εκδήλωση βιαίας και παραβατικής συμπεριφοράς εντός του οργανισμού
(European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2006.
Lawler & Porter, 1979). Ο δεύτερος λόγος, που αποτελεί και την ανθρωπιστική
προσέγγιση του θέματος, είναι ότι οι άνθρωποι περνούν ένα μεγάλο μέρος της ζωής
τους εντός του χώρου εργασίας, οπότε η κατανόηση όλων εκείνων των παραγόντων
που συνεισφέρουν στην επαγγελματική ικανοποίηση είναι σημαντική για τη βελτίωση
της συνολικής ευημερίας και ποιότητας της ζωής τους (Gruneberg, 1979).
Σε ό,τι αφορά το ιατρικό επάγγελμα, παρατηρείται στη διεθνή βιβλιογραφία
ένας πλούτος εμπειρικών ερευνών με σκοπό τη μελέτη παραγόντων και ανάδειξη
μεταβλητών που συνδέονται με την ψυχική ευημερία του ιατρικού προσωπικού. Στο
επίκεντρο των ερευνών αυτών βρίσκονται τα χαρακτηριστικά τα οποία δύνανται να
επηρεάσουν την υπάρχουσα εργασιακή πίεση, να μεγιστοποιήσουν το άγχος, να
μειώσουν την απορρέουσα από το επάγγελμα ικανοποίηση και να οδηγήσουν τελικώς
σε ανεπιθύμητες τόσο για το άτομο όσο και για τον οργανισμό καταστάσεις, όπως
είναι η επαγγελματική εξουθένωση. Η έμφαση που δίνεται στην επαγγελματική
ικανοποίηση των γιατρών είναι κατανοητή, δεδομένης της συσχέτισης που
παρουσιάζει με την ποιότητα των παρεχομένων, από μέρους τους, υπηρεσιών (Bodur,
2002. Landon, Reschovsky, & Blumenthal, 2007).
Η σύνοψη των σχετικών ερευνών δεν οδηγεί σε κοινά και γενικεύσιμα
συμπεράσματα σχετικά με τους παράγοντες που διαμορφώνουν την επαγγελματική
ικανοποίηση, τόσο στο σύνολο της δουλειάς όσο και στις επιμέρους διαστάσεις της,
των γιατρών που εργάζονται σε διαφορετικές χώρες. Το σύστημα υγείας της κάθε
χώρας, παρά τις ομοιότητες που μπορεί να παρουσιάζει ακόμη και λόγω κάποιας
κοινής ευρωπαϊκής πολιτικής, είναι μοναδικό και εκφράζει την πολιτική βούληση και
την κοινωνική ευαισθητοποίηση της εκάστοτε χώρας.

5
 Ειδικότερα, σε έρευνα που πραγματοποιήθηκε στην Αγγλία (Whalley, Bojke,
Gravelle & Sibbald, 2006) με σκοπό τη μέτρηση του επαγγελματικού άγχους και της
επαγγελματικής ικανοποίησης των γιατρών που εργάζονται σε νοσοκομεία, βρέθηκε
ότι, σε αντίθεση με την αξιοσημείωτη πτώση που είχε παρατηρηθεί στην
επαγγελματική ικανοποίηση των ιατρών την περίοδο 1998-2001, η τάση έχει
αναστραφεί και η πλειοψηφία των Άγγλων γιατρών δηλώνουν, γενικά,
ικανοποιημένοι. Παρόλα αυτά, πτυχές της εργασίας τους που συνεχίζουν να τους
προκαλούν αισθήματα απογοήτευσης είναι οι πολλές ώρες εργασίας, η μη
αναγνώριση των παρεχόμενων υπηρεσιών τους και οι χαμηλές αμοιβές. Πρόσθετη
πίεση προκαλούν η γραφική εργασία, το βεβαρημένο ωράριο και η έλλειψη ατομικού
χρόνου. Από την άλλη μεριά, τα στοιχεία της εργασίας τους που τους προκαλούν
ικανοποίηση είναι οι καλές διαπροσωπικές σχέσεις με τους συναδέλφους και το λοιπό
προσωπικό, η ποικιλία και εναλλαγή των καταστάσεων που αντιμετωπίζουν, καθώς
και οι ευθύνες που τους έχουν εκχωρηθεί.
Τα ευρήματα αυτά έρχονται να επιβεβαιώσουν τα αποτελέσματα άλλων
ερευνών σύμφωνα με τα οποία οι γιατροί απολαμβάνουν την ποικιλομορφία της
δουλειάς τους καθώς και την ελεύθερη και ανεξάρτητη λήψη αποφάσεων (Cooper,
Rout, & Faragher, 1989). Αντιθέτως, οι κυριότεροι λόγοι για τους οποίους οι γιατροί
βιώνουν επαγγελματική απογοήτευση είναι οι πολλές ώρες εργασίας, οι ανεδαφικές
προσδοκίες των ασθενών, η ανάμειξη της εργασίας στην οικογενειακή ζωή, οι
διακοπές της κοινωνικής ζωής λόγω έκτακτων περιστατικών, τα αυξημένα διοικητικά
καθήκοντα (π.χ., σύνταξη αναφορών, γραφική εργασία), ο τρόπος διοίκησης των
ιδρυμάτων στα οποία εργάζονται, η μη διαθεσιμότητα των πόρων και τεχνικών μέσων
που χρειάζονται για την παροχή των αναγκαίων υπηρεσιών και, τέλος, το ύψος των
αμοιβών τους (Cooper et al., 1989. Visser, Smetts, Oort, & Haes, 2003. Warr, Cook,
& Wall, 1979).
Οι Fairburst και May (2006) σημειώνουν ότι οι γιατροί αισθάνονται
περισσότερο ικανοποιημένοι όταν εφαρμόζουν ένα πιο ανθρωπιστικό μοντέλο
ιατρικής που έχει στο επίκεντρό της τη διαπροσωπική σχέση ιατρού-ασθενή.
Σύμφωνα με τους ίδιους, η μεγαλύτερη ικανοποίηση αντλείται από τα περιστατικά
εκείνα στην επιτυχή έκβαση των οποίων συμβάλουν οι γιατροί όχι μέσω
εξειδικευμένων γνώσεων και τεχνικών δεξιοτήτων, αλλά με τη βοήθεια ατομικών
χαρακτηριστικών όπως είναι η ενσυναίσθηση, η διαλλακτικότητα και το πνεύμα
συνεργασίας. Η γνώση του ασθενούς ως ανθρώπου παρά ως κλινικού περιστατικού

6
φαίνεται να διευκολύνει την εφαρμογή ενός τέτοιου μοντέλου και, κατά συνέπεια, να
αυξάνει τα θετικά βιώματα των γιατρών. Αντίθετα, στις περιπτώσεις που η ιατρική
φροντίδα είναι αποσπασματική και απρόσωπη, η σχέση ιατρού-ασθενή τείνει να
εξελιχθεί σε μια σειρά ασαφών αλληλεπιδράσεων με πιθανές αρνητικές συνέπειες για
τα εμπλεκόμενα μέρη.
Επίσης, διαφορές ως προς την επαγγελματική ικανοποίηση διαπιστώθηκαν
μεταξύ των διαφόρων ιατρικών ειδικοτήτων καθώς και του τομέα, δημοσίου ή
ιδιωτικού, όπου εργάζονται. Για παράδειγμα, σε διαχρονική έρευνα (1994-2002) που
έγινε από τους Nylenna, Gulbrandsen, Forde & Aasland (2005) με σκοπό τη
διερεύνηση της επαγγελματικής ικανοποίησης των Νορβηγών ιατρών, οι
αναισθησιολόγοι και οι γιατροί που εργάζονται σε νοσοκομεία δήλωσαν χαμηλότερη
επαγγελματική ικανοποίηση σε σχέση με τους γιατρούς οι οποίοι απασχολούνται
εκτός νοσοκομείων. Εξαίρεση αποτελούσαν οι γενικοί παθολόγοι και οι ψυχίατροι
των νοσοκομειακών ιδρυμάτων, των οποίων η επαγγελματική ικανοποίηση ήταν
αρκετά υψηλή και, μάλιστα, αυξήθηκε συγκριτικά με αντίστοιχη μέτρηση που
πραγματοποιήθηκε το 1994.
Όσον αφορά την πιθανή επίδραση των δημογραφικών στοιχείων στην
επαγγελματική ικανοποίηση, οι Whalley et al. (2006) διαπίστωσαν ότι οι γιατροί που
είναι γυναίκες, έχουν ένα ή δύο παιδιά ηλικίας κάτω των 18, δεν αντιμετωπίζουν
προβλήματα υγείας και εργάζονται σε αγροτικές, ημιαστικές περιοχές ή σε ιδρύματα
στο κέντρο της πόλης είναι περισσότερο ικανοποιημένοι επαγγελματικά σε σχέση με
τους συναδέλφους τους. Τα υψηλά επίπεδα ικανοποίησης των γυναικών στο ιατρικό
επάγγελμα επιβεβαιώνει και έρευνα των Appleton, House και Dowell (1998) που ως
κύρια εξήγηση προβάλλει το γεγονός ότι οι γυναίκες ιατροί στην Αγγλία εργάζονται
μειωμένες ώρες συγκριτικά με τους άνδρες συναδέλφους τους, κάνουν λιγότερες
εφημερίες και χρησιμοποιούν συχνότερα υπηρεσίες αναπλήρωσης. Επιπλέον, έχει
διαπιστωθεί ότι οι άνδρες γιατροί επηρεάζονται περισσότερο από τις δυσμενείς
συνθήκες εργασίας (π.χ., υπερβολικές απαιτήσεις, γραφειοκρατική εργασία), ενώ οι
γυναίκες συνάδελφοί τους επηρεάζονται περισσότερο από τη διατάραξη της
οικογενειακής τους ζωής λόγω επαγγελματικών υποχρεώσεων (Cooper et al., 1989).
Άλλοι δημογραφικοί παράγοντες όπως η ηλικία και τα χρόνια προϋπηρεσίας
δε φαίνεται να συνδέονται με την επαγγελματική ικανοποίηση. Στο συμπέρασμα αυτό
κατέληξε ο Bodur (2002), μετρώντας την επαγγελματική ικανοποίηση των Τούρκων
γιατρών. Άλλοι ερευνητές, ωστόσο, επισημαίνουν την επιδείνωση της ψυχικής υγείας

7
και τη σταδιακή μείωση του ενθουσιασμού, της ικανοποίησης και του
επαγγελματικού ενδιαφέροντος των γιατρών με το πέρασμα των χρόνων (Chambers,
Wall, & Campbell, 1996).

1.3. Η σχέση μεταξύ εργασιακού άγχους και επαγγελματικής ικανοποίησης

Από τη διαθέσιμη βιβλιογραφία προκύπτει η ύπαρξη αρνητικής συσχέτισης
μεταξύ άγχους και επαγγελματικής ικανοποίησης. Αυτό σημαίνει ότι όσο υψηλότερα
είναι τα επίπεδα της ικανοποίησης τόσο χαμηλότερο είναι το άγχος που βιώνει το
άτομο στην εργασία του και αντίστροφα (Platsidou & Agaliotis, 2008. Rout & Rout,
1994. Whalley et al., 2006).
Έρευνες που έχουν ασχοληθεί με τη μελέτη των παραγόντων του άγχους και
της ικανοποίησης παρέχουν μια πιο ολοκληρωμένη εικόνα σχετικά με το πώς
συνδέονται οι δύο παραπάνω μεταβλητές. Μετα-αναλύσεις έδειξαν ότι αγχογόνοι
παράγοντες όπως η σύγκρουση ρόλων, η ασάφεια ρόλων και ο φόρτος εργασίας δεν
παρουσιάζουν εξίσου ισχυρή συσχέτιση με την επαγγελματική ικανοποίηση, αν και η
κατεύθυνση της συσχέτισης και των τριών με την ικανοποίηση παραμένει αρνητική.
Πιο συγκεκριμένα, ο Currivan (2000) αναφέρει ότι η συσχέτιση ανάμεσα στην
ασάφεια ρόλου και την επαγγελματική ικανοποίηση είναι πιο ισχυρή συγκριτικά με
αυτή που παρατηρείται μεταξύ της τελευταίας και της σύγκρουσης ρόλων. Δοθείσης
της πολυπαραγοντικής φύσης και των δύο μεταβλητών, η ποικιλία και
πολυπλοκότητα των προαναφερθέντων σχέσεων ίσως θα πρέπει να αποδοθεί στις
ατομικές διαφορές, όπως είναι η εσωτερική παρακίνηση και η προσαρμοστικότητα
(De Nobile and McCormick, 2005).
Όσον αφορά στο ιατρικό επάγγελμα, οι Cooper et al. (1989), εξετάζοντας την
επαγγελματική ικανοποίηση ως εξαρτημένη μεταβλητή, διαπίστωσαν ότι τέσσερις
αγχογόνοι παράγοντες συνδέονταν αρνητικά με υψηλά επίπεδα επαγγελματικής
ικανοποίησης. Αυτοί είναι οι υπερβολικές απαιτήσεις της εργασίας και οι συχνά μη
ρεαλιστικές προσδοκίες των ασθενών, η ανάμειξη των επαγγελματικών υποχρεώσεων
στην κοινωνική ζωή, οι συχνές διακοπές των προσωπικών δραστηριοτήτων λόγω
έκτακτων περιστατικών καθώς και οι γραφειοκρατικές ευθύνες. Ανάλογα
αποτελέσματα, με εξαίρεση τις προσδοκίες των ασθενών, επαναλήφθηκαν και στην
έρευνα που διενέργησαν οι Chambers et al. (1996).

8
2. Στόχοι της παρούσας έρευνας
Όπως ήδη αναφέρθηκε, τα εμπειρικά δεδομένα για τις στρατηγικές που
προτιμά να εφαρμόζει το ιατρικό προσωπικό για την αντιμετώπιση των δύσκολων και
συχνά αγχογόνων καταστάσεων που τόσο συχνά εμφανίζονται στο συγκεκριμένο
επαγγελματικό χώρο είναι αρκετά περιορισμένα (π.χ., Antoniou et al., 2003). Στη
χώρα μας, η διερεύνηση του επαγγελματικού άγχους και της επαγγελματικής
ικανοποίησης των Ελλήνων γιατρών έπληξε τα κυρίαρχα στερεότυπα που
επικρατούσαν μέχρι πρότινος στην ελληνική κοινωνία και τα οποία παρουσίαζαν το
ιατρικό προσωπικό άτρωτο, αλάνθαστο και απρόσβλητο από κάθε είδους
προβλήματα. Τα ερευνητικά δεδομένα έδειξαν ότι οι Έλληνες γιατροί βιώνουν μέτριο
εργασιακό άγχος (Κάντας, 1996) και, σε αρκετές περιπτώσεις, υψηλή επαγγελματική
ικανοποίηση (π.χ., Antoniou et al., 2003. Κάντας, 1996).
Η παρούσα εμπειρική έρευνα έχει ως στόχο να διερευνήσει: (α) τις
στρατηγικές αντιμετώπισης αγχογόνων καταστάσεων (ΣΑΑΚ) που εφαρμόζει το
ιατρικό προσωπικό των δημόσιων νοσοκομείων στο πλαίσιο των υπηρεσιακών του
καθηκόντων, (β) το επίπεδο επαγγελματικής ικανοποίησης που βιώνουν οι γιατροί
στο χώρο εργασίας τους και (γ) την πιθανή σχέση (θετική ή αρνητική) των δύο
παραπάνω, δηλαδή των εφαρμοζόμενων ΣΑΑΚ και της συνολικής επαγγελματικής
ικανοποίησης. Παράλληλα, διερευνάται η επίδραση ορισμένων δημογραφικών
παραγόντων (φύλο, ηλικία και οικογενειακή κατάσταση των γιατρών) στη χρήση
ΣΑΑΚ και τη συνολική επαγγελματική ικανοποίηση.

3. Μέθοδος
3.1. Συμμετέχοντες
Η ομάδα ατόμων που συμμετείχαν στην έρευνα είναι 123 ιατροί δημόσιων
νοσοκομείων του νομού Θεσσαλονίκης. Από αυτούς οι 77 (62, 6%) είναι άνδρες και
οι 46 (37,4%) γυναίκες. Η ηλικία τους κυμαίνεται από 27 μέχρι 64 έτη και η
προϋπηρεσία τους στο ιατρικό επάγγελμα από λίγους μήνες έως και 35 χρόνια.
Εβδομήντα (56,9%) από τους συμμετέχοντες είναι έγγαμοι, 43 (35%) άγαμοι, ένας
(0.8%) είναι χήρος και εννέα συμμετέχοντες (7,3%) είναι διαζευγμένοι. Όσον αφορά
στο εκπαιδευτικό τους επίπεδο, 76 (61,8%) έχουν τελειώσει μόνο την ιατρική σχολή,
35 (28,5%) έχουν κάνει μεταπτυχιακές σπουδές, ενώ 11 (8,5%) διαθέτουν
διδακτορικό δίπλωμα. Τέλος, από το σύνολο των συμμετεχόντων 11 (11,4%) φέρουν

9
το βαθμό του Επιμελητή Β’, 20 (16,3%) το βαθμό του Επιμελητή Α’, 14 (11,4%)
είναι Αναπληρωτές Διευθυντές και ένας (0.8%) είναι Διευθυντής κλινικής.

3.2. Ερευνητικά εργαλεία

Η εξέταση του δείγματος έγινε με δύο ερωτηματολόγια που αφορούν,
αντίστοιχα, τις στρατηγικές αντιμετώπισης αγχογόνων καταστάσεων και την
επαγγελματική ικανοποίηση. Επίσης, με ένα αυτοσχέδιο ερωτηματολόγιο
δημογραφικών στοιχείων συγκεντρώθηκαν πληροφορίες για το φύλο, την ηλικία, την
οικογενειακή κατάσταση, το μορφωτικό επίπεδο και τα έτη προϋπηρεσίας των
συμμετεχόντων.

3.2.1. Στρατηγικές Αντιμετώπισης Αγχογόνων Καταστάσεων

Στην παρούσα έρευνα χρησιμοποιήθηκε ένα από τα πιο γνωστά ψυχομετρικά
εργαλεία για τη μέτρηση των στρατηγικών αντιμετώπισης του εργασιακού στρες.
Πρόκειται για την κλίμακα των Lazarus και Folkman (1984) «Τρόποι Αντιμετώπισης
Αγχογόνων Καταστάσεων» (Ways of Coping). Η κλίμακα αυτή μεταφράστηκε και
προσαρμόστηκε στα ελληνικά από τον Καραδήμα (1998). Περιλαμβάνει 38
προτάσεις, οι οποίες συγκροτούνται σε πέντε επιμέρους παράγοντες. Αυτοί είναι:(1)
«Θετική προσέγγιση»: στον παράγοντα αυτό περιλαμβάνονται θέματα που
αναφέρονται στην προσπάθεια του ατόμου να επαναξιολογήσει κατά ένα θετικό
τρόπο τις αγχογόνες καταστάσεις και ταυτόχρονα να σχεδιάσει συγκεκριμένες
τεχνικές επίλυσης του προβλήματος. (2) «Αναζήτηση κοινωνικής υποστήριξης»:
στον παράγοντα αυτό περιλαμβάνονται θέματα που αναφέρονται στην προσπάθεια
του ατόμου να βρει κατάλληλη υποστήριξη από τον κοινωνικό περίγυρο ώστε να
αντιμετωπίσει τα προβλήματά του. (3) «Ευχολογία/ονειροπόληση»: εδώ ανήκουν
θέματα που αξιολογούν την τάση του ατόμου να ξεπεράσει τα πιθανά προβλήματά
του, ευχόμενος να συμβεί ένα θαύμα, ή ονειροπολώντας για το πώς θα ήταν τα
πράγματα εάν δεν είχε συμβεί κάτι αρνητικό. (4) «Αποφυγή/διαφυγή»: ο
παράγοντας αυτός αξιολογεί την τάση του ατόμου να επανεκτιμήσει την κατάσταση
μειώνοντας ή αγνοώντας την πραγματική σημασία της. (5) «Διεκδικητική επίλυση
του προβλήματος»: ο παράγοντας αυτός αναφέρεται στην προσπάθεια του ατόμου
να επιτύχει κάποια λύση αντιμετωπίζοντας άμεσα και διεκδικητικά την κατάσταση ή
το πρόσωπο που πιθανώς τη δημιουργεί. Ο πρώτος, ο τρίτος και ο τέταρτος
παράγοντας υποδιαιρούνται σε δύο επιμέρους εσωτερικές διαστάσεις και, άρα,

10
συνολικά από το ερωτηματολόγιο εξάγονται 11 παράγοντες. Ειδικότερα, ο
παράγοντας «θετική προσέγγιση» αναλύεται σε δύο επιμέρους διαστάσεις: τη
«θετική επαναξιολόγηση» και την «επίλυση προβλήματος». Ο παράγοντας
«ευχολογία/ονειροπόληση» φανέρωσε, επίσης, δυο επιπλέον διαστάσεις: την
«ευχολογία» και την «αναζήτηση θεϊκής βοήθειας». Κατά τον ίδιο τρόπο και ο
παράγοντας «αποφυγή/διαφυγή» αναλύεται στις διαστάσεις: «παραίτηση» και
«άρνηση». Στο δείγμα Ελλήνων φοιτητών όπου έγινε η προσαρμογή της κλίμακας
(Καραδήμας, 1998), η εσωτερική αξιοπιστία (δείκτης Cronbach) καθενός από τους 11
παράγοντες ήταν ικανοποιητική, καθώς κυμαινόταν από α = 0,60 έως α = 0,79.
Οι συμμετέχοντες καλούνταν να απαντήσουν πόσο συχνά εφαρμόζουν τη
στρατηγική που περιγράφει η κάθε πρόταση, χρησιμοποιώντας μία πεντάβαθμη
κλίμακα, όπου 0 = ποτέ και 4 = πάντα. Το ερωτηματολόγιο κατέληγε σε 11 τιμές που
αντιστοιχούσαν στους μέσους όρους των απαντήσεων των ατόμων στις ερωτήσεις
που συγκροτούσαν τους 11 παραπάνω παράγοντες.

3.2.2. Επαγγελματική Ικανοποίηση

Η μέτρηση της επαγγελματικής ικανοποίησης έγινε με την κλίμακα των Warr,
Cook και Wall (1979). Αποτελείται από 15 προτάσεις που αναφέρονται στις φυσικές
συνθήκες εργασίας, την ελευθερία επιλογής μεθόδων εργασίας, τις διαπροσωπικές
σχέσεις με συναδέλφους, την αναγνώριση έργου, τη σχέση με τον προϊστάμενο, το
μέγεθος των ευθυνών, το ύψος των αμοιβών, τη δυνατότητα χρήσης ατομικών
δεξιοτήτων, τις σχέσεις μεταξύ διοίκησης και προσωπικού του οργανισμού, τις
πιθανότητες επαγγελματικής ανέλιξης, τον τρόπο διοίκησης του οργανισμού, τη
δυνατότητα συμμετοχής στη λήψη αποφάσεων, τις ώρες εργασίας, την ποικιλία που
ενέχει η εργασία καθεαυτή και το βαθμό εργασιακής ασφάλειας. Όπως αναφέρουν οι
Warr et al. (1979), η κλίμακα έχει αρκετά υψηλή εσωτερική αξιοπιστία, αφού
ξεπερνά το α = 0,80.
Οι συμμετέχοντες καλούνταν να αναφέρουν πόσο ικανοποιημένοι ήταν με την
εργασιακή κατάσταση που περιγράφει η κάθε πρόταση, σε μία πεντάβαθμη κλίμακα
όπου 1 = καθόλου και 5 = πάρα πολύ. Σαν τελικές τιμές χρησιμοποιήθηκαν (α) οι
μέσοι όροι των απαντήσεων που έδωσαν τα άτομα σε κάθε μία από τις 15 προτάσεις
της κλίμακας και (β) ο μέσος όρος του αθροίσματος των απαντήσεων που έδωσαν τα
άτομα στις 15 προτάσεις (συνολική επαγγελματική ικανοποίηση).

11
 4. Αποτελέσματα

4.1. Οι Στρατηγικές Αντιμετώπισης Αγχογόνων Καταστάσεων που

χρησιμοποιούν οι Έλληνες γιατροί
Ο πρώτος στόχος της έρευνας ήταν να εξετασθούν οι ΣΑΑΚ που εφαρμόζουν
οι συμμετέχοντες γιατροί προκειμένου να διαχειριστούν αγχογόνες καταστάσεις. Η
επεξεργασία των δεδομένων έδειξε ότι η εσωτερική αξιοπιστία της κλίμακας για τη
μέτρηση της χρήσης των ΣΑΑΚ στο συγκεκριμένο δείγμα είναι ικανοποιητική (α =
0,77). Όπως φαίνεται στον Πίνακα 1, οι γιατροί ανέφεραν ότι χρησιμοποιούν μερικές
φορές έως συχνά μια «θετική προσέγγιση» του προβλήματος (Μ.Ο.=2,69). Στο
πλαίσιο αυτής της θετικής προσέγγισης, καταφεύγουν το ίδιο συχνά στη «θετική
επαναξιολόγηση» της κατάστασης (Μ.Ο.=2,72) και στην «επίλυση του
προβλήματος» (Μ.Ο.=2,64). Επίσης, μερικές φορές οι γιατροί ανέφεραν ότι
αναζητούν τη στήριξη από τον κοινωνικό τους περίγυρο (Μ.Ο.=2,41), ενώ σε
μικρότερο βαθμό υιοθετούν τη στρατηγική «αποφυγή/διαφυγή» (Μ.Ο.=1,66),
δηλώνοντας «παραίτηση» (Μ.Ο=1,59) ή «άρνηση» (Μ.Ο.= 1,76) ενασχόλησης με
την προβληματική κατάσταση. Επιπλέον, σε μέτριο ως μικρό βαθμό χρησιμοποιούν
τη στρατηγική της «διεκδικητικής επίλυσης» (Μ.Ο.=1,67). Αντιθέτως, σπάνια
καταφεύγουν στην «ευχολογία/ονειροπόληση» (Μ.Ο.=1,48), με τη χρήση των
επιμέρους στρατηγικών όπως είναι η «ευχολογία» (Μ.Ο.=1,69) και η λιγότερο
μαχητική «αναζήτηση θεϊκής βοήθειας» (Μ.Ο.=1,16).
-------------------------------------------
Ο Πίνακας 1 περίπου εδώ
-------------------------------------------

4.2. Η επαγγελματική ικανοποίηση των γιατρών

Ο δεύτερος στόχος της έρευνας ήταν να εξετάσει το επίπεδο της
επαγγελματικής ικανοποίησης που βιώνουν οι Έλληνες γιατροί που εργάζονται στα
δημόσια νοσοκομεία. Όπως διαπιστώθηκε, η κλίμακα που χρησιμοποιήθηκε για τη
μέτρηση της επαγγελματικής ικανοποίησης έχει υψηλή εσωτερική αξιοπιστία
(Cronbach α = 0,92). Οι γιατροί που συμμετείχαν στην έρευνα ανέφεραν ότι η
συνολική επαγγελματική ικανοποίηση που βιώνουν κυμαίνεται σε μέτριο βαθμό
(Μ.Ο.=2,06). Πιο αναλυτικά, όπως φαίνεται στον Πίνακα 2, οι γιατροί δήλωσαν
αρκετά ικανοποιημένοι με την ποιότητα των διαπροσωπικών σχέσεων που έχουν

12
συνάψει με τους συναδέλφους τους εντός του νοσοκομείου (Μ.Ο.=3,20), αλλά και με
την ποικιλία που ενέχει από τη φύση του το ιατρικό επάγγελμα (Μ.Ο.=2,73). Μέτρια
ικανοποιημένοι εμφανίζονται από παραμέτρους όπως η προσφερόμενη δυνατότητα
χρήσης των ατομικών τους δεξιοτήτων κατά την άσκηση των εργασιακών τους
καθηκόντων (Μ.Ο.=2,49), η αναγνώριση του έργου τους (Μ.Ο.=2,38), ο βαθμός
εργασιακής ασφάλειας (Μ.Ο.=2,34), το μέγεθος των ευθυνών που τους έχει
εκχωρηθεί (Μ.Ο.=2,31), η σχέση τους με τον προϊστάμενο (Μ.Ο.=2,18), οι φυσικές
συνθήκες εργασίας (Μ.Ο.=2,13), η ελευθερία επιλογής μεθόδων εργασίας
(Μ.Ο.=2,09), το ύψος των αμοιβών τους (Μ.Ο.=2,03) και οι επικρατούσες σχέσεις
μεταξύ της Διοίκησης και του προσωπικού του νοσοκομείου (Μ.Ο.=1,77). Τέλος, σε
χαμηλά επίπεδα κυμαίνεται η επαγγελματική ικανοποίηση όσον αφορά το εύρος του
εργασιακού τους ωραρίου (Μ.Ο.=1,64), τον τρόπο διοίκησης του νοσοκομειακού
ιδρύματος όπου εργάζονται (Μ.Ο.=1,41), την αποδοχή των προτάσεων τους από τη
Διοίκηση του νοσοκομείου (Μ.Ο.=1,41) και τις πιθανότητες μιας μελλοντικής
προαγωγής τους (Μ.Ο.=1,08).
-------------------------------------------
Ο Πίνακας 2 περίπου εδώ
-------------------------------------------

4.3. Η σχέση των στρατηγικών αντιμετώπισης αγχογόνων καταστάσεων με τη

συνολική επαγγελματική ικανοποίηση
Για να διερευνήσουμε τον τρίτο στόχο της έρευνας, δηλαδή τη σχέση
ανάμεσα στις ΣΑΑΚ που εφαρμόζουν οι γιατροί και τη συνολική επαγγελματική
ικανοποίηση που αντλούν από το επάγγελμά τους, πραγματοποιήσαμε μια ανάλυση
συσχέτισης μεταξύ των 11 επιμέρους ΣΑΑΚ και της συνολικής επαγγελματικής
ικανοποίησης. Τα αποτελέσματα έδειξαν (βλ. Πίνακα 3) την ύπαρξη μέτριας θετικής
συσχέτισης μεταξύ της συνολικής επαγγελματικής ικανοποίησης και της «θετικής
προσέγγισης» (r=0,37), της «θετικής επαναξιολόγησης» (r=0,34) και της «επίλυσης
του προβλήματος» (r=0,28). Αυτό σημαίνει ότι οι γιατροί που ανέφεραν ότι έχουν
υψηλή συνολική επαγγελματική ικανοποίηση ανέφεραν, επίσης, ότι χρησιμοποιούν
σε υψηλό βαθμό τις παραπάνω στρατηγικές. Επιπλέον, στατιστικώς σημαντική αλλά
αρνητική συσχέτιση παρατηρείται μεταξύ της συνολικής επαγγελματικής
ικανοποίησης και της «ευχολογίας» (r=-0,26), της «αποφυγής/διαφυγής» (r=-0,21)
και της «άρνησης» (r=-0,25). Με άλλα λόγια, οι γιατροί που αναφέρουν υψηλή

13
επαγγελματική ικανοποίηση αποφεύγουν να χρησιμοποιούν τις προαναφερθείσες
στρατηγικές. Τέλος, δε βρέθηκε στατιστικά σημαντική συσχέτιση ανάμεσα στη
συνολική επαγγελματική ικανοποίηση και τις υπόλοιπες ΣΑΑΚ, δηλαδή την
«αναζήτηση κοινωνικής υποστήριξης», την «ευχολογία/ονειροπόληση», την
«αναζήτηση θεϊκής βοήθειας», την «παραίτηση» και τη «διεκδικητική επίλυση του
προβλήματος».
-------------------------------------------
Ο Πίνακας 3 περίπου εδώ
-------------------------------------------

4.4. Ατομικές διαφορές των γιατρών σε σχέση με τις ΣΑΑΚ και τη συνολική
επαγγελματική ικανοποίηση
Για να εξετάσουμε τη χρήση των ΣΑΑΚ και τη συνολική επαγγελματική
ικανοποίηση σε σχέση με το φύλο και την οικογενειακή κατάσταση των γιατρών,
εφαρμόσαμε μια σειρά από αναλύσεις διακύμανσης. Όσον αφορά στο φύλο
διαπιστώθηκαν ορισμένες στατιστικά σημαντικές διαφορές, οι οποίες ήταν
προβλέψιμες σύμφωνα με την υπάρχουσα βιβλιογραφία και την προηγούμενη έρευνα.
Ειδικότερα, βρέθηκαν στατιστικώς σημαντικές διαφορές μεταξύ των δύο φύλων
αναφορικά με τη χρήση των στρατηγικών της «επίλυσης προβλήματος»
(F(119,1)=8,795, p=0,004), της «ευχολογίας/ονειροπόλησης» (F(109,1)=5,685,
p=0,019) και της «αναζήτησης θεϊκής βοήθειας» (F(116,1)=7,501, p=0,007). Όπως
φαίνεται στον Πίνακα 4, οι άνδρες γιατροί καταφεύγουν συχνότερα στην «επίλυση
προβλήματος» έναντι των γυναικών συναδέλφων τους. Εκείνες χρησιμοποιούν σε
μεγαλύτερο βαθμό από ότι οι άνδρες την «ευχολογία/ονειροπόληση» και την
«αναζήτηση θεϊκής βοήθειας». Όσον αφορά στη συνολική επαγγελματική
ικανοποίηση, δεν παρατηρήθηκαν σημαντικές διαφορές μεταξύ των δύο φύλων.
-------------------------------------------
Ο Πίνακας 4 περίπου εδώ
-------------------------------------------

Επίσης, η ανάλυση των αποτελεσμάτων έδειξε την ύπαρξη σημαντικών

διαφορών μεταξύ έγγαμων και άγαμων γιατρών στη χρήση των στρατηγικών της
«θετικής προσέγγισης» (F(107,1)=4,941, p=0,028) και της «επίλυσης προβλήματος»
(F(109,1)=4,885, p=0,029). Ανάλογη διαφοροποίηση παρατηρείται και σε σχέση με

14
τη συνολική επαγγελματική ικανοποίηση (F(101,1)=4,471, p=0,037). Όπως φαίνεται
στον Πίνακα 5, οι έγγαμοι γιατροί χρησιμοποιούν με μεγαλύτερη συχνότητα την
«θετική προσέγγιση» και την «επίλυση προβλήματος» σε σύγκριση με τους
συναδέλφους τους που δεν είναι παντρεμένοι, ενώ και η συνολική επαγγελματική
ικανοποίηση των πρώτων είναι συγκριτικά υψηλότερη σε σχέση με αυτή των
δεύτερων.
-------------------------------------------
Ο Πίνακας 5 περίπου εδώ
-------------------------------------------

Τέλος, όσον αφορά στον παράγοντα ηλικία, η μήτρα των συσχετίσεων (βλ.
Πίνακα 6) δείχνει ότι όσο μεγαλύτεροι είναι οι γιατροί τόσο πιο ικανοποιημένοι
δηλώνουν από την εργασία τους (r=0,44) και τόσο πιο συχνά κάνουν χρήση των
«καλών» στρατηγικών αντιμετώπισης αγχογόνων καταστάσεων, δηλαδή της «θετικής
προσέγγισης» (r=0,31), της «θετικής επαναξιολόγησης» (r=0,23) και της «επίλυσης
προβλήματος» (r=0,36). Τέλος, δε βρέθηκε στατιστικά σημαντική συσχέτιση
ανάμεσα στην ηλικία και τις άλλες ΣΑΑΚ, δηλαδή την «αναζήτηση κοινωνικής
στήριξης», την «ευχολογία/ονειροπόληση», την «ευχολογία», την «αναζήτηση θεϊκής
βοήθειας», την «αποφυγή/διαφυγή», την «παραίτηση», την «άρνηση» και τη
«διεκδικητική επίλυση προβλήματος».
-------------------------------------------
Ο Πίνακας 6 περίπου εδώ
-------------------------------------------

5. Συζήτηση

Η ανάλυση των αποτελεσμάτων έδειξε ότι οι γιατροί επιλέγουν στρατηγικές

αντιμετώπισης, οι οποίες είναι κυρίως εστιασμένες στην άμεση επίλυση του
προβλήματος (θετική προσέγγιση, επίλυση του προβλήματος), παρά στην
παρελκυστική ρύθμιση του παραγόμενου από αυτό συναισθήματος
(ευχολογία/ονειροπόληση, αναζήτηση θεϊκής βοήθειας). Το εύρημα αυτό είναι
απόλυτα συμβατό με την ορθολογική φύση του ιατρικού επαγγέλματος, όπου κάθε
ιατρική πράξη ή παράλειψη έχει άμεσο και ορατό αποτέλεσμα τόσο στον ασθενή όσο
και στον επιβλέποντα γιατρό. Επιπλέον, το εύρημα αυτό ταιριάζει και με την

15
ιδιοσυγκρασία των Ελλήνων γιατρών όπως αυτή σκιαγραφείται στην έρευνα των
Antoniou et al. (2003). Σύμφωνα με την προαναφερόμενη έρευνα, οι Έλληνες γιατροί
είναι προσωπικότητες με εσωτερική έδρα ελέγχου, δηλαδή έχουν ιδιαίτερη
εμπιστοσύνη στις ικανότητες τους, αισθάνονται υπεύθυνοι για τις επιτυχίες τους και
τις αναποδιές, δρουν ως κυρίαρχοι στο περιβάλλον τους και πιστεύουν ότι μπορούν
να αλλάξουν καταστάσεις.
Εξαίρεση στα παραπάνω αποτελεί η στρατηγική της διεκδικητικής επίλυσης η
οποία, μολονότι στοχεύει κατευθείαν στο πρόβλημα, σύμφωνα με την παρούσα
έρευνα χρησιμοποιείται λιγότερο συχνά, πιθανόν διότι εμπλέκει συμπεριφορές που
ενέχουν, σε κάποιο βαθμό, εκδηλώσεις οργής και συσσωρευμένου θυμού. Το γεγονός
αυτό έρχεται σε αντιδιαστολή με το ιατρικό λειτούργημα και την προσδοκώμενη από
αυτό ποιότητα παροχής υπηρεσιών. Άξια αναφοράς είναι και η σε μέτριο βαθμό
χρήση της στρατηγικής που έχει να κάνει με την αναζήτηση στήριξης από τον
κοινωνικό περίγυρο, κάτι που συνάδει, όπως θα δούμε παρακάτω, με τις στενές
σχέσεις που αναπτύσσουν μεταξύ τους οι γιατροί στο χώρο εργασίας τους.
Σε γενικές γραμμές, τα ευρήματα της έρευνας αναφορικά με τις ΣΑΑΚ
συνάδουν με τα πορίσματα της έρευνας των Antoniou et al. (2003). Σύμφωνα με
αυτά, ο «επανασχεδιασμός-αναδιοργάνωση του προβλήματος», μια κατεξοχήν
εστιασμένη στο πρόβλημα στρατηγική, και οι «κοινωνικές επαφές»
συμπεριλαμβάνονται στις προσφιλείς τακτικές αντιμετώπισης των αγχογόνων
καταστάσεων από τους Έλληνες ειδικευόμενους γιατρούς. Στην ίδια έρευνα
διαπιστώθηκε και η συχνή χρήση δύο ακόμη ΣΑΑΚ, της «αποστασιοποιημένης και
απαλλαγμένης από συναισθηματισμούς στάσης» καθώς και της «δημιουργίας
στεγανών μεταξύ οικογενειακού και εργασιακού περιβάλλοντος».
Σε ό,τι αφορά την επαγγελματική ικανοποίηση, τα αποτελέσματα της
παρούσας έρευνας ήταν αναμενόμενα, καθώς όλες οι παράμετροι που προκαλούν
υψηλή ικανοποίηση αποτελούν βασικά και αναπόσπαστα συστατικά του ιατρικού
επαγγέλματος. Συγκεκριμένα, οι δεξιότητες που οι γιατροί χρησιμοποιούν είναι
αποτέλεσμα της πολυετούς τους εξειδίκευσης, η ποικιλία της δουλειάς σχετίζεται με
την ποικιλομορφία της ανθρώπινης φύσης στην υγεία αλλά και περισσότερο στην
ασθένεια, ενώ οι σχέσεις με τους συναδέλφους αντικατοπτρίζουν την ομαδική φύση
του επαγγέλματος, ειδικά σε νοσοκομειακό επίπεδο όπου η πορεία του ασθενούς
είναι συνυφασμένη με τη συνεργασία γιατρών διαφόρων ειδικοτήτων αλλά και των
γιατρών ίδιας ειδικότητας λόγω του συνεχούς της παρακολούθησης (24ωρη, 7ήμερη

16
κάλυψη). Πλήθος ερευνών σε Ευρώπη και Η.Π.Α (π.χ., Cooper et al., 1989. Whalley
et al., 2006) κατέληξαν σε παρόμοια ευρήματα, γεγονός που δείχνει ότι, παρά τις
διαφορές σε επίπεδο πολιτικών και οργάνωσης θεσμών, τα στοιχεία εκείνα που
συμβάλλουν στην προστασία της ψυχικής υγείας των γιατρών είναι κοινά και πρέπει
να αναζητηθούν μέσα στο ίδιο το ιατρικό επάγγελμα.
Επίσης, τα αποτελέσματα έρχονται να επιβεβαιώσουν εκείνα παλαιότερων
ερευνών (Appleton et al., 1998. Visser et al., 2003. Whalley et al., 2006) σε ό,τι
αφορά παράγοντες που αποτελούν για τους γιατρούς εν δυνάμει πηγές
επαγγελματικής απογοήτευσης. Το παρατεταμένο ωράριο με την προσθήκη των
εφημεριών, ο ανελαστικός και καθαρά γραφειοκρατικός τρόπος διοίκησης του
ιδρύματος, η απουσία διάθεσης από πλευράς Διοίκησης για συμμετοχή του
προσωπικού στη λήψη αποφάσεων και η έλλειψη προοπτικών επαγγελματικής
ανέλιξης είναι οι κυριότερες πηγές αποθάρρυνσης για τους Έλληνες γιατρούς.
Αξιοσημείωτο είναι ότι και οι τέσσερις παραπάνω παράγοντες συγκροτούν ένα
πλαίσιο εξωτερικών, σε σχέση με το καθαυτό ιατρικό επάγγελμα, συνθηκών (Warr et
al., 1979) που αντίκειται στην εκπαίδευση και το μαθημένο τρόπο λειτουργίας των
γιατρών. Ως εκ τούτου, δημιουργούνται οι προϋποθέσεις εσωτερικής σύγκρουσης και
έντονου στρες, καθώς οι ευκαιρίες που δίνονται καθημερινά στους Έλληνες γιατρούς
για να ανατρέψουν παγιωμένες καταστάσεις είναι ελάχιστες.
Ειδικότερα, ο περιορισμός του ωραρίου είναι ένα πάγιο αίτημα του ιατρικού
νοσοκομειακού κόσμου, μιας και οι εφημερίες (16 ώρες τις καθημερινές, 24 ώρες το
Σαββατοκύριακο) προστίθενται στο πρωινό πενθήμερο 8ωρο, χωρίς να προβλέπεται
(τουλάχιστον επίσημα) η χορήγηση άδειας, ούτε καν την επόμενη ημέρα μιας 24ωρης
γενικής εφημερίας. Οι συνέπειες του ωραρίου αυτού είναι κρίσιμες για τη σωματική
και ψυχική υγεία των γιατρών, με τελικό αποδέκτη των συνεπειών αυτών τον ίδιο τον
ασθενή. Μεγάλος αριθμός εμπειρικών μελετών απεκάλυψε ότι η επαγγελματική
απόδοση των γιατρών μειώνεται σημαντικά σε περιόδους που οι ώρες ύπνου τους
προσαρμόζονται στα προγράμματα αλλεπάλληλων εφημεριών και ανέρχονται μόνο
σε λίγες ώρες για διαστήματα τριών ή τεσσάρων ημερών. Το εξαντλημένο και
καταπονημένο ιατρικό προσωπικό κάτω από αυτές τις συνθήκες δεν είναι σε θέση να
προσφέρει ούτε κλινικές (π.χ. εσφαλμένη συνταγογράφηση, πλημμελής διάγνωση)
ούτε ψυχολογικές (π.χ. προβληματικές διαπροσωπικές σχέσεις με τους ασθενείς)
υπηρεσίες υψηλής ποιότητας (Το Βήμα, 2000).

17
 Τα χαμηλά επίπεδα ικανοποίησης σε σχέση με παράγοντες όπως ο τρόπος
διοίκησης του νοσοκομειακού ιδρύματος, οι σχέσεις του προσωπικού με τη Διοίκηση
και η (μη) αποδοχή των προτάσεων των γιατρών σχετίζονται με τον ανελαστικό
τρόπο που διοικούνται σήμερα τα δημόσια νοσοκομεία. Στον τρόπο αυτό
εμπλέκονται ορισμένα (αρνητικά) χαρακτηριστικά όπως η μειωμένη εκπροσώπηση
των εργαζομένων στο συμβούλιο διοίκησης, η απαξίωση του Επιστημονικού
Συμβουλίου και η βαρύνουσα ισχύ της γνώμης–κρίσης του διοικητή, ο οποίος μπορεί
να εφαρμόζει αποφάσεις που μόνος του έχει λάβει. Τέλος, οι πιθανότητες προαγωγής
είναι ανύπαρκτες για την πλειοψηφία των ειδικευόμενων γιατρών, αφού μετά τη λήξη
της σύμβασης και τη λήψη της ειδικότητας δεν υπάρχει νοσοκομειακή απορρόφηση
λόγω μη ανανέωσης του προσωπικού και μη κάλυψης των κενών θέσεων. Επίσης,
ούτε και οι ειδικευμένοι έχουν προοπτικές ουσιαστικής ανέλιξης λόγω του
μονοδιευθυντικού συστήματος στις κλινικές του ΕΣΥ.
Όσον αφορά στη σχέση των ΣΑΑΚ με τη συνολική επαγγελματική
ικανοποίηση, είναι λογικό να παρατηρείται θετική συσχέτιση μεταξύ της συνολικής
επαγγελματικής ικανοποίησης και των στρατηγικών «θετική προσέγγιση», «θετική
επαναξιολόγηση» και «επίλυση του προβλήματος», δεδομένου ότι οι παραπάνω
στρατηγικές, οι οποίες στοχεύουν στο πρόβλημα, επιτρέπουν τη χρήση των
επαγγελματικών δεξιοτήτων του ιατρικού προσωπικού. Οι γιατροί χρησιμοποιώντας
τις παραπάνω στρατηγικές, στην ουσία, εφαρμόζουν στην πράξη τα όσα έχουν
διδαχθεί. Και όταν μάλιστα η εφαρμογή των θεωρητικών τους γνώσεων
μετουσιώνεται σε επιτυχή αντιμετώπιση του εκάστοτε ιατρικού περιστατικού, τότε το
αίσθημα επίτευξης για τους γιατρούς είναι υψηλό, γεγονός που συνεπάγεται
αυξημένη αυτοπεποίθηση και υψηλή επαγγελματική ικανοποίηση.
Τέλος, όσον αφορά στις ατομικές διαφορές που παρατηρούνται μεταξύ των
συμμετεχόντων της έρευνας σε σχέση με την ηλικία, το φύλο και την οικογενειακή
κατάσταση, θα λέγαμε ότι τα ευρήματα έρχονται να επιβεβαιώσουν, ως ένα βαθμό,
την έλλειψη συμφωνίας που παρατηρείται σε επίπεδο διεθνών ερευνών.
Συγκεκριμένα, στην παρούσα έρευνα, βρέθηκε ότι το προφίλ του ικανοποιημένου
γιατρού σχετίζεται θετικά με τη σταδιακή αύξηση της ηλικίας και τον έγγαμο βίο,
ενώ δε διαφοροποιείται σε σχέση με το φύλο των γιατρών.
Πράγματι, υπάρχουν έρευνες (Winefield & Anstey, 1991) που διαπιστώνουν
ότι οι νεότεροι σε ηλικία γιατροί είναι περισσότερο επιρρεπείς στο εργασιακό στρες
και βιώνουν χαμηλότερα επίπεδα επαγγελματικής ικανοποίησης, συγκριτικά με τους

18
πρεσβύτερους συναδέλφους τους. Το γεγονός αυτό αποδίδεται, κυρίως, στα
διαφορετικά εργασιακά προνόμια που απολαμβάνουν, αντίστοιχα, οι μεν και οι δε, με
τους μεγαλύτερους σε ηλικία να «εξαργυρώνουν» την πολυετή τους πείρα σε χρήμα,
υψηλόβαθμες θέσεις και εργασιακή ασφάλεια. Ωστόσο, άλλες έρευνες (Appleton et
al., 1998. Bodur, 2002) επισημαίνουν την έλλειψη οποιασδήποτε σχέσης μεταξύ των
δύο παραγόντων (ηλικίας και επαγγελματικής ικανοποίησης), ενώ κάποιοι μελετητές
(π.χ., Chambers et al., 1996) μιλούν ακόμη και για επιδείνωση της ψυχικής υγείας και
σταδιακή μείωση του ενθουσιασμού, της ικανοποίησης και του επαγγελματικού
ενδιαφέροντος των γιατρών με το πέρασμα των χρόνων.
Παρόμοια ασυμφωνία μεταξύ των ευρημάτων επικρατεί και στη διερεύνηση
της υπάρχουσας σχέσης μεταξύ του φύλου των γιατρών και της συνολικής
επαγγελματικής τους ικανοποίησης. Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της παρούσας
έρευνας, δε βρέθηκε σημαντική διαφορά ανάμεσα στο επίπεδο συνολικής
επαγγελματικής ικανοποίησης που βιώνουν άνδρες και γυναίκες γιατροί. Το γεγονός
αυτό, εν πρώτοις, φαντάζει περίεργο δεδομένου ότι μεγάλος όγκος ερευνών
(Appleton et al., 1998. Whalley et al., 2006) επιβεβαιώνει την υπεροχή του
γυναικείου φύλου στο συγκεκριμένο τομέα. Ωστόσο, θα πρέπει να ληφθεί υπόψη η
«προνομιακή» αντιμετώπιση των γυναικών γιατρών στις αγγλοσαξονικές χώρες, όπου
έχουν τη δυνατότητα να εργάζονται μειωμένες ώρες συγκριτικά με τους άνδρες
συναδέλφους τους, να κάνουν λιγότερες εφημερίες και να χρησιμοποιούν συχνότερα
υπηρεσίες αναπλήρωσης. Στη χώρα μας, οι γυναίκες γιατροί που εργάζονται στο
Εθνικό Σύστημα Υγείας δεν απολαμβάνουν τέτοια μεταχείριση, έχουν τα ίδια
ακριβώς εργασιακά δικαιώματα και τις ίδιες υποχρεώσεις με τους άνδρες
συναδέλφους τους, γεγονός που εξηγεί τα παρόμοια επίπεδα συνολικής
επαγγελματικής ικανοποίησης μεταξύ των δύο φύλων. Τέλος, η υψηλότερη συνολική
επαγγελματική ικανοποίηση των έγγαμων γιατρών συγκριτικά με αυτή των
ανύπαντρων μπορεί να εξηγηθεί λαμβάνοντας υπόψη έναν ενδιάμεσο παράγοντα, το
αίσθημα της επίτευξης. Σε άλλα επαγγέλματα (π.χ., εκπαιδευτικοί), έχει διαπιστωθεί
ότι το αίσθημα επίτευξης που ενισχύεται από τη δημιουργία οικογένειας επηρεάζει
θετικά τη γενικότερη ποιότητα ζωής, την οποία απολαμβάνουν οι παντρεμένοι
εργαζόμενοι (Platsidou & Agaliotis, 2008).
Ως προς τις επιδράσεις του φύλου στη χρήση των ΣΑΑΚ, τα αποτελέσματά
μας αποκάλυψαν ότι οι γυναίκες γιατροί δηλώνουν συχνότερη χρήση ΣΑΑΚ
εστιασμένων στο συναίσθημα (ευχολογία/ονειροπόληση, αναζήτηση θεϊκής

19
βοήθειας), ενώ οι άνδρες γιατροί δηλώνουν συχνότερη χρήση της «επίλυσης του
προβλήματος». Η επίδραση του φύλου στη χρήση ΣΑΑΚ έχει αναφερθεί σε πλήθος
ερευνών (Καραδήμας, 1998. Li, DiGiuseppe, & Froh, 2006. Wilhelm, Siegel, Finch,
Hadzi-Pavlovic, Mitchell, & Gordon, 2007) με τους άνδρες, κατά κανόνα, είτε να
εστιάζουν στο πρόβλημα είτε να υιοθετούν τη στρατηγική της «αποφυγής» και τις
γυναίκες, από την άλλη πλευρά, να εφαρμόζουν στρατηγικές εστιασμένες στο
συναίσθημα. Το γεγονός αυτό, κατά την Nolen-Hoeksema (1994), είναι απόρροια των
διαδικασιών κοινωνικοποίησης, οι οποίες τροφοδοτούν και διαιωνίζουν τα ισχύοντα
κοινωνικά στερεότυπα αναφορικά με τον τρόπο ανατροφής και διαπαιδαγώγησης των
δύο φύλων.
Τέλος, όσον αφορά την επίδραση της ηλικίας στη χρήση των ΣΑΑΚ, βρέθηκε
ότι οι μεγαλύτεροι σε ηλικία γιατροί κάνουν συχνότερα χρήση της «θετικής
προσέγγισης» και των δύο επιμέρους διαστάσεων αυτής, της «θετικής
επαναξιολόγησης» και της «επίλυσης του προβλήματος». Αξίζει να σημειωθεί ότι οι
Folkman και Lazarus (1988), σε μία έρευνα με δύο δείγματα ηλικίας 35-45 και άνω
των 65 ετών, βρήκαν ότι το μεγαλύτερης ηλικίας δείγμα χρησιμοποιούσε
περισσότερο ΣΑΑΚ εστιασμένες στο συναίσθημα και λιγότερο ΣΑΑΚ εστιασμένες
στο πρόβλημα. Η σχέση αυτή μεταξύ των δύο παραγόντων (ηλικίας και ΣΑΑΚ) θα
ήταν τουλάχιστον απλοϊκό να αποδοθεί εξολοκλήρου στη διαδικασία ωρίμανσης του
οργανισμού. Περισσότερο θα λέγαμε ότι αντανακλά το γεγονός ότι οι πρεσβύτεροι
έχουν να αντιμετωπίσουν διαφορετικές απαιτήσεις και προκλήσεις συγκρινόμενοι με
τους νεότερους συναδέλφους τους (McCrae, 1982). Για παράδειγμα, οι μεγαλύτεροι
σε ηλικία αντιμετωπίζουν λιγότερα προβλήματα επαγγελματικής σταδιοδρομίας και
περισσότερα, συνήθως, προβλήματα υγείας. Επίσης, η πρόοδος της ηλικίας είναι
πιθανό να συμβαδίζει με αλλαγή των χαρακτηριστικών της προσωπικότητας
(Καραδήμας, 1998). Και οι δύο αυτοί παράγοντες, συνεπώς, διαδραματίζουν
σημαντικό ρόλο στην επιλογή και χρήση των ΣΑΑΚ και γι’ αυτό θα πρέπει να τους
εξετάσουμε πιο διεξοδικά, πριν καταλήξουμε σε συμπεράσματα όσον αφορά στη
σχέση μεταξύ ΣΑΑΚ και ηλικίας.

20
 ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ

Antoniou, A. S., Davidson, M. J., & Cooper, C. L. (2003). Occupational

stress, job satisfaction and health state in male and female junior hospital doctors in
Greece. Journal of Managerial Psychology, 18 (6), 592-621.
Antonovskj, A. (1987). Unraveling the mistery of health. How people manage
stress and stay well. San Francisco: Jossey-Bass.
Appleton, K., House, A., & Dowell, A. (1998). A survey of job satisfaction,
sources of stress and psychological symptoms among general practitioners in Leeds.
British Journal of General Practice, 48, 1059-1063.
Bodur, S. (2002). Job satisfaction of health care staff employed at health
centres in Turkey. Occupational Medicine, 52 (6), 353-355.
Campbell-Quick, J., Cooper, C., Quick, J., & Gavin, J. (2004). Στελέχη
Επιχειρήσεων και Υγεία: Ο Οδηγός των Financial Time. Αθήνα: Εκδόσεις Μ.
Γκιούρδας.
Chambers, R., Wall, D., & Campbell, I. (1996). Stresses, coping mechanisms
and job satisfaction in general practitioner registrars. British Journal of General
Practice, 46, 343-348.
Cooper, C. L., Rout, U., & Faragher, B. (1989). Mental health, job
satisfaction, and job stress among general practitioners. British Medical Journal, 298,
366-370.
Coyne, J. C., & Lazarus, R. S. (1980). Cognitive style, stress perception and
coping. In I.L. Kutash & L.B. Schlesinger (Eds), Handbook on stress and anxiety:
Contemporary knowledge, theory and treatment. San Francisco: Jossey- Bass.
Currivan, D. B. (2000). The causal order of job satisfaction and organizational
commitment in models of employee turnover. Human Resource Management Review,
9 (4), 495-524.
De Nobile, J. J., & McCormick, J. (2005). Job satisfaction and occupational
stress in catholic primary schools. Annual Conference of the Australian Association
for research in education. Sydney, November 27th- December 1st.
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.
(2006). Measuring job satisfaction in surveys -Comparative analytical report.

21
 Fairburst, K., & May, C. (2006). What general practioners find satisfying in
their work: implications for health care system reform. Annals of Family Medicine, 4
(6), 500-505.
Fleming, R., Baum, A., & Singer, J. E. (1984). Toward an intergrative
approach to the study of stress. Journal of Personality and Social Psychology, 46,
939-949.
Folkman, S., Lazarus, R. S., Dunkel-Schetter, C., Delongis, A., & Gruen, R. J.
(1986). Dynamics of a stressful encounter: Cognitive appraisal, coping and encounter
outcomes. Journal of Personality and Social Psycology, 50, 992-1003.
Folkman, S., & Lazarus, R.S. (1988). Coping as a mediator of emotion.
Journal of Personality and Social Psychology, 54 (3), 466-475.
Golembiewski, R. T., Muzenrider, R. F., & Stevenson, J. G. (1986). Stress in
organizations. Toward a phase model of burnout. New York: Praeger.
Gruneberg, M. M. (1979). Understanding job satisfaction. New York: John
Wiley.
Κάντας, Α. (1995). Οργανωτική – Βιομηχανική ψυχολογία (τ. 3). Αθήνα:
Ελληνικά Γράμματα.
Κάντας Α., (1996). Το σύνδρομο επαγγελματικής εξουθένωσης στους
εκπαιδευτικούς και στους εργαζόμενους στα επαγγέλματα υγείας και πρόνοιας,
Ψυχολογία, 3 (2), 71-85.
Καραδήμας, Ε. Χ. (1998). Η προσαρμογή στα ελληνικά μιας κλίμακας
μέτρησης των στρατηγικών αντιμετώπισης αγχογόνων καταστάσεων. Ψυχολογία, 5
(3), 260-273.
Landon, B. E, Reschovsky, J., & Blumenthal, D. (2007). Changes in career
satisfaction among primary care and specialist physicians, 1997-2001. JAMA, 289 (4),
442-449.
Lawler, E. E., & Porter, W. L. (1979). The effect of performance on job
satisfaction. In Wexley, N. K., and Yuki, A. G. (Eds.), Organizational behavior and
industrial psychology. London: Oxford University Press.
Lazarus, R. S. (1966). Psycological stress and the coping process. New York:
McGraw- Hill.
Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Coping and adaptation. In W. D. Gentry
(Ed), Handbook of behavioral medicine. New York: The Guilford Press.

22
 Li, C. E., DiGiuseppe, R., & Froh, J. (2006). The roles of sex, gender, and
coping in adolescent depression. Adolescence, 41 (163), 409-415.
McCrae, R. R. (1982). Age differences in the use of coping mechanisms.
Journal of Gerontology, 37, 454-460.
Michailidis, M., & Asimenos, A. (2002). Occupational stress as it relates to
higher education, individuals and organizations. Work, 19, 137-147.
Nylenna, M., Gulbrandsen, P., Forde, R., & Aasland, O. (2005). Unhappy
doctors? a longitudinal study of life and job satisfaction among Norwegian doctors
1994-2002. BMC Health Services Research, 5 (44), 1-6.
Nolen-Hoeksema, S. (1994). An interactive model for the emergence of
gender differences in depression in adolescence. Journal of Research in Adolescence,
4, 519-534.
Platsidou, M., & Agaliotis, I. (2008). Burnout, job satisfaction and
instructional assignment related sources of stress in Greek special education teachers.
International Journal of Disability, Development and Education, 55 (1), 61-76.
Rout, U., & Rout, J. K. (1994). Job satisfaction, mental health and job stress
among general practitioners before and after the new contract: a comparative study.
Family Practice, 11, 300-306.
Το Βήμα (2000). Έναν γιατρό για τους…γιατρούς. Κυριακή 28 Μαΐου 2000,
Αρ. Φύλλου 12945.
Visser, M.R.M., Smetts, E., Oort, F. J., & Haes, H. (2003). Stress, satisfaction
and burnout among Dutch medical specialists. Canadian Medical Association
Journal, 168 (3), 271-275.
War, P., Cook, J., & Wall, T. (1979). Scales for the measurement of some
work attitudes and aspects of psychological well-being. Journal of Occupational
Psychology, 52, 129-148.
Whalley, D., Bojke, C., Gravelle, H., & Sibbald, B. (2006). GP job satisfaction
in view of contract reform: a national survey. British Journal of General Practice, 56,
87-92.
Wilhelm, K., Siegel, J. E., Finch, A. W., Hadzi-Pavlovic, D., Mitchell, P. B.,
& Gordon, P. (2007). The long and the short of it: associations between 5-HTT
genotypes and coping with stress. Psychosomatic Medicine, 69, 614-620.
Winefield, H. R., & Anstey, T. J. (1991). Job stress in general practice:
practitioner age, sex and attitudes as predictors. Family Practitioner, 8, 140-144.

23
 Πίνακας 1
Οι αυτοαναφορές των Ελλήνων γιατρών σχετικά με τις Στρατηγικές Αντιμετώπισης
Αγχογόνων Καταστάσεων (ΣΑΑΚ) που χρησιμοποιούν

ΣΑΑΚ Μ.Ο Τ.Α

Θετική προσέγγιση 2,69 1,07

Θετική επαναξιολόγηση 2,72 0,45
Επίλυση προβλήματος 2,64 0,54
Αναζήτηση κοινωνικής υποστήριξης 2,41 0,47
Ευχολογία/ονειροπόληση 1,48 0,51
Ευχολογία 1,69 0,74
Αναζήτηση θεϊκής βοήθειας 1,16 0,82
Αποφυγή/διαφυγή 1,66 1,03
Παραίτηση 1,59 0,56
Άρνηση 1,76 0,59
Διεκδικητική επίλυση του προβλήματος
1,67 0,64

24
 Πίνακας 2
Το επίπεδο Επαγγελματικής Ικανοποίησης των Ελλήνων γιατρών

Διαστάσεις επαγγελματικής
ικανοποίησης Μ.Ο Τ.Α

Φυσικές συνθήκες εργασίας 2,13 0,99

Ελεύθερη επιλογή μεθόδων 2,09 1,32
Σχέση με συναδέλφους 3,20 0,70
Αναγνώριση έργου 2,38 0,85
Σχέση με προϊστάμενο 2,18 1,00
Αρμοδιότητες 2,31 1,01
Αμοιβές 2,03 1,26
Χρήση δεξιοτήτων 2,49 1,09
Σχέσεις Διοίκησης & προσωπικού 1,77 0,82
Προαγωγή 1,08 1,09
Τρόπος διοίκησης ιδρύματος 1,41 0,94
Αποδοχή προτάσεων 1,41 0,98
Ωράριο 1,64 1,21
Ποικιλία στην εργασία 2,73 1,12
Εργασιακή ασφάλεια 2,34 1,42

Συνολική Επαγγελματική Ικανοποίηση 2,0565 0,72

25
 Πίνακας 3
Συσχέτιση των ΣΑΑΚ με τη συνολική επαγγελματική ικανοποίηση

ΣΑΑΚ Συνολική
Επαγγελματική
Ικανοποίηση

Θετική προσέγγιση 0,37(**)

Θετική επαναξιολόγηση 0,34(**)
Επίλυση προβλήματος 0,28(**)
Αναζήτηση κοινωνικής στήριξης 0,09
Ευχολογία/Ονειροπόληση -0,12
Ευχολογία -0,26(**)
Αναζήτηση θεϊκής βοήθειας 0,08
Αποφυγή/Διαφυγή -0,21(*)
Παραίτηση -0,13
Άρνηση -0,25(**)
Διεκδικητική επίλυση προβλήματος 0,08

Σημείωση: Οι συσχετίσεις που σημειώνονται με * είναι στατιστικά σημαντικές σε

επίπεδο p<0,05. Οι συσχετίσεις που σημειώνονται με ** είναι σημαντικές σε επίπεδο
p<0,01.

26
 Πίνακας 4

Οι ΣΑΑΚ και η Συνολική Επαγγελματική Ικανοποίηση σε σχέση με το φύλο

ΣΑΑΚ Ανδ. Γυν. df F p

Θετική προσέγγιση 2,75 2,61 118 2,645 0,11

Θετική επαναξιολόγηση 2,75 2,69 119 0,384 0,54
Επίλυση προβλήματος 2,73 2,48 120 8,795 0,00
Αναζήτηση κοινωνικής 2,51 116 3,299
2,34 0,07
υποστήριξης
Ευχολογία/ονειροπόληση 1,35 1,69 110 5,685 0,20
Ευχολογία 1,60 1,81 112 1,777 0,18
Αναζήτηση θεϊκής βοήθειας 0,96 1,48 117 7,501 0,00
Αποφυγή/διαφυγή 1,63 1,71 114 0,506 0,48
Παραίτηση 1,58 1,61 118 0,097 0,75
Άρνηση 1,71 1,84 116 1,113 0,29
Διεκδικητική επίλυση του 1,71 115 0,365
1,65 0,55
προβλήματος

Συνολική Επαγγελματική 2,13 1,95 110 1,651 0,202

Ικανοποίηση

27
 Πίνακας 5

Οι ΣΑΑΚ και η Συνολική Επαγγελματική Ικανοποίηση σε σχέση με την οικογενειακή

κατάσταση των γιατρών

ΣΑΑΚ Έγ. Αγαμ. df F p

Θετική προσέγγιση 2,76 2,56 108 4,941 0,03

Θετική επαναξιολόγηση 2,80 2,61 109 3,168 0,08
Επίλυση προβλήματος 2,69 2,48 110 4,885 0,03
Αναζήτηση κοινωνικής 2,38 106 0,176
2,43 0,68
υποστήριξης
Ευχολογία/ονειροπόληση 1,55 1,54 100 0,004 0,95
Ευχολογία 1,75 1,74 102 0,007 0,93
Αναζήτηση θεϊκής βοήθειας 1,24 1,18 107 0,097 0,76
Αποφυγή/διαφυγή 1,66 1,75 104 0,643 0,42
Παραίτηση 1,58 1,71 108 1,213 0,27
Άρνηση 1,78 1,81 106 0,064 0,80
Διεκδικητική επίλυση του 1,78 105 3,041
1,58 0,08
προβλήματος

Συνολική Επαγγελματική 2,15 1,84 102 4,471 0,04

Ικανοποίηση

28
 Πίνακας 6
Συσχετίσεις των ΣΑΑΚ και της Συνολικής Επαγγελματικής Ικανοποίησης
με την ηλικία

ΣΑΑΚ Ηλικία

Θετική προσέγγιση 0,31(**)

Θετική επαναξιολόγηση 0,23(*)
Επίλυση προβλήματος 0,36(**)
Αναζήτηση κοινωνικής υποστήριξης -0,07
Ευχολογία/ονειροπόληση -0,11
Ευχολογία -0,07
Αναζήτηση θεϊκής βοήθειας -0,06
Αποφυγή/διαφυγή 0,03
Παραίτηση 0,03
Άρνηση 0,05
Διεκδικητική επίλυση του προβλήματος -0,03

Συνολική επαγγελματική ικανοποίηση 0,44(**)

29