Stresul profesional ca factor de risc.

Stresul nesiguranţei locului de

muncă(SNLM): Educaţie şi Sănătate

Professional Stress as a Risk Factor.The Stress of the Uncertainty of the

Workplace (SUWP): Education and Health

Psiholog D. Murăraşu

În anii’ 70, Alvin Toffler propune conceptul de’’ Future Shock’’ pentru înţelegerea suprasolicitarii
informaţionale, a mobilitaţii şi diversităţii pe piaţa muncii, a inovaţiilor in toate domeniile şi a noutăţiilor
speciale din domeniul bio-medical, al schimbărilor în stilul de viaţă şi al schimbărilor demografice.

Citat de Toffler (pag. 117), economistul Norman Anon, expert în probleme de forţă de muncă
afirma că: ”apariţia şi dispariţia ocupaţiilor va fi atât de rapidă încât oamenii se vor simţi mereu în
nesiguranţă.”

Nils Lie şi caracteristica nesiguranţei emoţionale, sociale + 5 la români 60-70%

Actualitatea acestui “şoc al viitorului” sau stres al viitorului este evidenţiată prin declanşarea în
2002 a „Primei campanii Pan-europene de combatere a stresului profesional de către Agenţia Europeană
pentru Securitate şi Sănătate în Muncă ale cărei rapoarte informative afirmă:

• 28% din salariaţii ţărilor membre UE acuză că sunt afectaţi de stresul profesional
• cauzele comune ale acestuia sunt schimbarea lumii muncii şi în mod special riscul nesiguranţei muncii, lipsa
controlului asupra muncii, supraîncărcarea activităţii.
• Costurile umane pentru sănătate şi costurile economice, fără cele de productivitate se ridică în ţările UE la
cca. 20 miliarde Euro.

Costurile umane şi economice impun acţiuni prin care să se facă faţă, să se lupte cu agresiunea
stresului profesional şi a stresului nesiguranţei locului de muncă şi cu toate consecinţele acestora.

România doreşte să intre în UE, între ţările cu înaltă tehnologie şi civilizaţie economică, dar UE
vine peste România cu şocul viitorului, riscul stresului profesional şi al nesiguranţei locului de muncă, şoc
pe care oricum în evoluţia naturală a societăţii îl parcurgem. În România şi în ţările Estice, la acest şoc se
adaugă şi 14 ani de stres al tranziţiei de la economia comunistă la economia de piaţă, tranziţie
necunoscută ţărilor vestice.

Întâlnirea prezentă, masa rotundă la care suntem participanţi este o reacţie la stresul profesional şi
stresul nesiguranţei locului de muncă şi se înscrie într-o strategie de rezolvare a problemei. Chiar am şi
început să rezolvăm problema prin încercarea, prin iniţierea procesului de a face faţă, de a acţiona, a lupta
şi a învinge, proces denumit în engleză”coping”, proces din care et. I am realizat-o: recunoaşterea
stresului profesional şi a stresului nesiguranţei locului de muncă ca factor de risc. Etapa a II-a, şi anume
cunoaşterea şi înţelegerea stresului profesional şi a stresului nesiguranţei locului de muncă suntem pe cale
de a o realiza.

Voi evita să prezint tabele cu câte accidente de muncă s-au întâmplat, care este depăşirea C.M.A.
la zgomot sau la alţi agenţi nocivi, câţi şomeri sau salariaţi anticipând şomajul s-au sinucis ori s-au
îmbolnăvit de boli cardio-vasculare, digestive, psihice sau au devenit alcoolici sau criminali şi altele. Noi
nu dorim să numărăm efectele, ci dorim să diminuăm efectele stresului profesional şi al stresului
nesiguranţei locului de muncă.

Partea I
Stresul profesional şi stresul nesiguranţei locului de muncă există, acţionează în cadrul sistemului
om-maşină-mediu, un model al acestui sistem fiind cel propus de Fraser, 1983 (fig.1)
Figure 1. The Ecosystem: Human- Machine- Environment. (adapted from T.M.
FRASER,1983)

Omul este un sistem (ansamblu de elemente în interacţiune şi acţionând împreună în vederea

realizării unei funcţii sau proces), dar omul e şi un element al unui ecosistem (ecosferă) ce cuprinde,
înglobează mediul operaţional care nu este doar mediul de muncă cu fenomene, configuraţii fizice,
caracteristici mecanice, chimice, ci şi un mediu având componente psiho-socio-emoţionale ale individului
şi organizaţiei, mediu caracterizat de trăsături biologice, culturale, profesionale. Mediul operaţional
include legi, directive, instrucţiuni, drepturi şi obligaţii, obişnuinţe ( chiar şi obişnuinţa de a avea un loc
de muncă), reguli scrise şi nescrise, ritualuri ( ex: ritualul cafelei de dimineaţă), atitudini, comportamente
individuale, sociale şi emoţionale. Presiunea ecosistemului şi a mediului operaţional se exercită asupra
individului care stă faţă în faţă cu maşina (figurativ sau în mod real) şi „se operează” reciproc. Această
presiune, între anumite limite pe o plajă a toleranţei poate fi stimulativă sau, depăşind limitele admise
poate aduce un prejudiciu, un rău individului sau organizaţiei, având semnificaţia unui stres profesional şi
riscul pe care acesta îl reprezintă.

A. Componentele fizice ale mediului operaţional rezultă din interacţiunea mai multor fenomene
în diferite stări sau condiţii:

1. fenomene dinamice (forţă şi mişcare): acceleraţie, vibraţie, zgomot, explozii etc.

2. fenomene termice: căldură, frig, umiditate;

 3. fenomene chimice sau de natură particulară: substanţe chimice toxice, materiale nocive

4. fenomene ce fac să intervină energia radiaţiilor: radiaţii ionizante şi neionizante (alfa, beta,
gama, ics, electroni, neutroni ; radiaţii vizibile şi ultraviolete, câmp electric şi magnetic;
radiaţii la frecvenţele radio-electrice) ;

5. fenomene legate de presiunea barometrică: presiune hipo şi hiperboră, hipoxie;

6. fenomene legate de condiţiile meteorologice: climat intepensiv

B. Componentele psihosociale ale mediului operaţional rezultă din interacţiunea mediului cu

organismul prin intermediul proceselor centrelor nervoase superioare şi pot fi suspectate de a provoca
tulburări la diferiţi indivizi în diferite împrejurări.

a. elemente profesionale:

1. durata muncii, munca solitară sau pe echipe, administrarea pauzelor;

2. exigenţele impuse de muncă, metodele de muncă, calificările;

3. riscurile muncii şi nivelul securităţii;

4. relaţiile cu personalul de conducere şi colegii de muncă.

b. elemente culturale:

1. caracteristici etnice;

2. habitatul urban, rural, migraţia de la rural la urban şi invers;

3. stilul de viaţă;

4. relaţiile cu membrii familiei şi comunităţii.

C. Trăsături umane ale sistemului rezultă din limitele biologice ale fiinţei umane, aceste limite
fiind puţin susceptibile de a fi modificate:

1. trăsături fiziologice: limite interesând puterea, forţa, capacitatea de menţinere a echilibrului

homeostatic în condiţii defaforabile, etc.

2. trăsături fiziologice vizând capacitatea de a învăţa, aptitudinile, puterea de a realiza o

performanţă, capacitatea de a suporta condiţii defavorabile, motivaţia etc.

3. trăsături antropometrice: limite interesând morfologia, structura tisulară, dimensiunile şi

forma structurii muncii, posturile;

4. trăsăturile legate de alimentaţie: limite inerente ale necesităţii de a absorbi cantităţi potrivite
de alimente şi de apă şi de a le elimina;

5. trăsături chimice: limite impuse de starea de sănătate, efectele îmbătrânirii.

Aceşti diferiţi factori pot să se combine în moduri diferite afectând natura reacţiei umane şi
modificând sistemul însuşi.

D. Trăsături mecanice care se referă la:

 1. defectele de concepţie a maşinii, a dispozitivelor care nu pot să facă munca pentru care au
fost destinate;

2. defecte ale materialelor, defecte de construcţie.

Prezenţa uneia dintre aceste trăsături compromite sistemul, conducând la reaua funcţionare a
acestuia cu efect asupra omului sau asupra mediului sau, prin combinaţie, asupra uneia dintre ele.

Echilibrul dinamic implică variaţii acceptabile ale sistemului în cadrul unei plaje de toleranţe.
Când echilibrul e compromis rezultă supraîncărcarea sistemului sau stresul profesional. Limitele de
toleranţa variază în timp în funcţie de împrejurări. Sursa rezidă in mediul fizic sau psiho-socio-emoţional
sau la nivelul interfeţei om-maşină. Acţionând un sistem, efectele stresului se vor manifesta printr-o
tulburare sau întrerupere într-un punct oarecare al sistemului interactiv, se vor manifesta la nivelul celei
mai slabe verigi a sistemului (Fraser, 1983).

Prezentăm câteva definiţii despre care credem că sunt importante pentru un posibil comun modus
operandi.

Definiţia stresului: după OMS, 1972, Stockholm,Universitatea Uppsala:” stresul este o reacţie
non-specifică a organismului la toată solicitarea care se exercită asupra lui”, deci stresul este un efect şi
nu o cauză.(după T.M. Fraser”Stress et satisfaction au travail”, B.I.T., Génève, 1983).

Definiţie inginerească: după Tom Cox, Amanda Griffiths, Eusebio Rial-Gonzalez, Research on
Work-related Stress, Raport of the European Agency for Safety and Health at Work.

Stresul este înţeles ca variabilă independentă ce acţionează ca o cauză asupra omului şi nu ca un

set de simptome în om; stresul este un stimul caracteristic al mediului persoanei, stimul, conceput ca
sarcină, solicitare sau element nociv al mediului asupra individului.

Definiţie fiziologică: Stresul este o variabilă dependentă,un răspuns fiziologic la un mediu

ameninţător şi defectuos. După Hans Selye” stresul este o stare manifestă printr-un sindrom specific ce
consistă din toate modificările nespecifice din sistemul biologic”, datorat unor stimuli nocivi şi potrivnici.
Deci, stresul este efect şi nu cauză.

Stresul fiziologic are trei faze: I. Alarmă (activarea medulară adrenalin-simpatetică), II. Rezistenţă
(activarea cortical-adrenalinică), III. Epuizarea (reactivare terminală a sistemului medular, adrenalin-
simpatetică). Mai târziu s-a demonstrat că răspunsul la stres activează: 1. axa corticală adrenalin-pituitară-
hipotalamică ; 2. axa medularo-adrenalinică a sistemului nervos autonom; 3. sistemul imun; 4. sistemul de
activare reticulară, 5. centrii afectiv-cognitivi ai creierului.

Stresul este una dintre activităţile psihofiziologice prin care fiinţa umană încearcă să se adapteze
la schimbările mediului intern şi extern pe baza principiului economiei funcţiilor (obţinerea stării de bine
cu efort minim). În acest proces sunt implicate: cantitatea şi calitatea relaţiei dintre solicitări şi individul
somatic; resursele sau/şi capacităţile sociale şi psihosociale ale omului şi mediul său social. Stresul ca
activitate de adaptare este de fapt după unii autori (Scheuch, 1999) o activitate reactivă (o reacţie) la o
stare homeostatică tulburată, disturbată a funcţiilor organice şi a funcţiilor psihologice în interacţiunea
dintre om şi mediul său social. Astfel, stresul devine şi cauză şi efect.

Pe termen scurt răspunsul fiziologic, mobilizarea energiei pentru un răspuns comportamental,

adaptarea la stres este avantajoasă, dar repetarea intensă şi prelungită a acestui răspuns fiziologic,
adaptarea, mobilizarea energiei pe termen lung prezintă dezavantaje, precum creşterea riscului la bolile
legate de stres, bolile de adaptare după cum le numea Hans Selye.

S-a evidenţiat că stresul are implicaţii în afecţiunile cardio-vasculare, respiratorii, afectează

sistemul imunitar, percepţia viscerală, gastro-intestinală şi induce schimbări comportamentale cu
semnificaţie pentru sănătate.
Homeostazia e mereu tulburată de factori interni şi externi. Omul somatic şi psiho-socio-emoţional mereu
trebuie să se adapteze, să facă faţă, să lupte (procesul denumit “coping”) pentru „rezolvarea problemelor”
vieţii sub toate aspectele inclusiv sub aspectul profesional şi al nesiguranţei locului de muncă. Metodele şi
strategiile de adaptare trebuie să fie alese şi cât mai adecvate individului psiho-socio-somatic, cât şi
condiţiilor fizice, economice şi psihosociale.
Definiţia psihologică: Stresul se manifestă în interacţiunea dinamică între persoană şi mediul muncii,
interacţiune problematică realizată prin procese cognitive şi reacţii emoţionale.

Surse ale stresului profesional:

I. Sursele cognitiv-emoţionale ale stresului profesional (după Tom Cox în Research on Work-related
Stress , 2000, pag.36:

A. Potrivirea persoanei cu mediul muncii care se referă la gradul în care atitudinile şi abilităţile unui
salariat se potrivesc cu solicitările locului de muncă, gradul în care mediul muncii se potriveşte cu nevoile
muncitorului, în particular gradul în care individul este încurajat şi i se permite să-şi folosească
cunoştinţele şi priceperile la locul de muncă. Lipsa acestor potriviri, obiective şi subiective afectează
starea de bine producând stresul profesional (French, 1982; Spector, 1991, 1996).

Ex: atitudinea faţă de muncă:

- munca înţeleasă ca un rău necesar, ca obligaţie doar pentru obţinerea hranei şi a adăpostului produce
stres la locul de muncă;
- munca înţeleasă ca metodă de formare şi dezvoltare a propriei persoane poate fi o cale de diminuare,
evitare a stresului profesional.

B. Solicitările locului de muncă – controlul – suportul social (Karasek, 1979, Johnson, 1989

Ex.: (solicitări intense la locul de muncă şi o scăzută posibilitate de decizie, produce scăzută
satisfacţie a muncii şi afectează sănătatea)
Ex.: o înaltă solicitare la locul de muncă, un scăzut control la locul de muncă şi un scăzut suport social la
locul de muncă (înaltă izolare socială) a fost asociată cu un ridicat risc cardio-vascular (Winnubst &
Schabracq, 1996; Junghanns, 1999).
Suportul social include: suportul material, cognitiv-informaţional şi emoţional.
În 2002, preşedintele Parlamentului European şi comisarul CE, Pat Cocs subliniază că una dintre cauzele
stresului profesional este lipsa controlului asupra muncii şi supraîncărcarea activităţilor.

O ilustrare a efectelor înaltei solicitări la locul de muncă, a scăzutului control la locul de muncă, a
scăzutului suport social la locul de muncă (izolare socială deosebită) găsim la Caragiale (sec.19). Acesta,
cunoscut pentru umorul spumos, balcanic, caracteristic personajului Mitică face însă umor negru în
povestirea “Inspecţiunea”. Unui casier al unei bănci dintr-un orăşel de provincie căruia de ani de zile nu i
s-a făcut un control la banii pe care îi administra, i s-a anunţat o inspecţie (un control) ce urma să fie
efectuat peste două săptămâni. În acest timp nenea Anghelache, casierul deosebit de grijuliu, scrupulos în
munca pe care o făcea, necăsătorit şi fără prieteni sau rude îşi provoca singur tot felul de gânduri: că nu va
ieşi bine la control, că va ajunge la puşcărie, că se va face de râsul oraşului etc. Cu o zi înainte de
inspecţie casierul nu s-a prezentat la lucru, cunoscuţii nu l-au mai văzut şi au crezut că a fugit cu banii. În
ziua controlului inspectorul, a verificat banii şi documentele însoţitoare constatând corectitudinea
operaţiilor bancare şi găsind în plus câţiva galbeni justificabili în timp. În aceeaşi zi, după-amiază, vecinii
casierului au spart uşa locuinţei acestuia şi l-au găsit spânzurat pe nenea Anghelache, casierul. Întregul
orăşel se întreba de ce s-a spânzurat casierul, căci rezultatele inspecţiei făcute la bani şi documente la
locul de muncă al acestuia fuseseră mai mult decât bune. Astăzi cred că putem răspunde că nenea
Anghelache s-a spânzurat, a găsit cea mai proastă soluţie, aceea a sinuciderii pentru a rezolva stresul
profesional, stresul nesiguranţei la locul de muncă, provocat de un scăzut control, un scăzut suport social
şi a unei înalte solicitări la locul de muncă.

Povestirea lui Caragiale din sec. 19, studiile suedeze publicate în 1988 şi enunţarea lipsei de control a
muncii şi a nesiguranţei locului de muncă ca surse al stresului profesional de către domnul Pat Cox, în
2002, în documentele Agenţiei Europene pentru sănătate şi securitate în muncă, demonstrează că
adevărurile ştiinţei sunt egale în timp şi spaţiu.

La solicitarea, controlul şi suportul social la locul de muncă se adaugă ca surse de stres şi diferenţele
individuale şi de grup ilustrate prin potenţialul de a supravieţui, de a se descurca , de a face faţă (coping),
prin tipul A de comportament, prin tulburarea abilităţii de relaxare, cunoscută şi ca obsesia muncii care
asociată unei solicitări psihologice intense la locul de muncă predispune lucrătorii la îmbolnăvire
( Junghanns, 1998).

Tipul A de comportament (Friedman şi Rosenman) considerat a fi un factor de risc major pentru boala
cardio-vasculară este caracterizat prin tendinţa de a controla evenimentele, competiţie, furie şi ostilitate,
agresivitate. Posibile grupe vulnerabile la acest tip de comportament sunt salariaţii tineri, cei în vârstă,
salariaţii emigranţi, salariaţii femei.

C. O altă sursă a stresului profesional se găseşte în balanţa efort-recompensă (Siegrist, 1990). Sursele
efortului sunt extrinseci (solicitările locului de muncă) şi intrinseci (motivaţia lucrătorului). Recompensa
are trei dimensiuni: gratificaţiile financiare, recompensa socio-emoţională şi controlul statusului. Există
studii care demonstrează că gratificaţiile financiare nu sunt întotdeauna pe primul loc în cazul
recompensei. Prevenirea stresului profesional ar consta în reducerea diferenţei între costul înalt al
efortului şi câştigul scăzut al recompensei.

D. Balanţa între solicitări şi abilitate, competenţă. Stresul profesional este o stare negativă implicând
aspecte cognitive şi emoţionale într-o tranzacţie, proces problematic şi particular, evaluativ între persoană
şi mediu către un scop. Stresul se manifestă când persoana are dificultăţi în a face faţă cererilor din mediu
şi îi este ameninţată starea de bine. Experienţa acestui stres este acompaniată de încercarea de rezolvare a
problemei (coping) şi prin schimbări în cunoaştere, comportament şi funcţii fiziologice. Aceste schimbări
reprezintă o adaptare pe termen scurt, dar pe termen lung, astfel de schimbări pot ameninţa sănătatea.

Coping-ul, situaţia de a face faţă condiţiilor aversive este o parte a întregului proces al stresului şi este o
etapă a unui proces de rezolvare a problemei, dependent de context, independent de rezultate. Strategiile
copingului de a atinge ţinta în negocierile cu sursa de stres sunt: adaptarea mediului sau adaptarea la
mediu. Copingul ca strategie de rezolvare a problemei implică stiluri de coping, comportamente de
coping (1993), un ciclu de activităţi începând cu recunoaşterea, analiza, diagnosticul, acţiunea, evaluarea
asupra problemei. Copingul este un proces de dirijare a solicitărilor prin schimbarea lor, redefinirea lor
sau adaptarea la ele. Stilurile şi strategiile folosite sunt relevante şi aplicabile în funcţie de situaţiile la
îndemână. Alegerea şi succesul acestor răspunsuri sunt determinate de natura situaţiei, de resursele
sociale şi personale, de tipul de motivaţie adoptat în procesul de creştere.

II. Sursele cognitive şi emoţionale ale stresului profesional interacţionează cu sursele de stres
psihosociale: climatul şi structura organizaţională, funcţia şi cultura organizaţională, cantitatea de muncă
şi ritmul muncii, programul de lucru, relaţiile interpersonale la locul de muncă, organizarea sarcinilor de
lucru, interfaţa casă, familie, prieteni-muncă, precum şi cu:

III. Sursele de stres reprezentate de condiţiile de muncă, echipamentul de lucru şi interfaţa om-
maşină.
Stresul profesional este deci rezultatul unei expuneri extinse de solicitări la locul de muncă şi are o
extinsă influenţă asupra stării de sănătate. În dinamică, stresul profesional constituie legătura dintre
sănătate şi situaţii potenţiale de a cauza un prejudiciu (hazard) (fig.2) (Cox, 2000). Această situaţie
(hazardul) este, după comisia europeană 1996 (Cox, pag. 103) proprietatea intrinsecă sau abilitatea cuiva
sau a ceva (ex. echipamente de lucru, materiale de muncă, metode de lucru şi practici) cu potenţial de a
cauza un prejudiciu, un rău. Situaţia de a cauza un prejudiciu poate fi de natură psihosocială sau fizică.
Expunerea la situaţiile care pot provoca prejudicii (hazard) dau salariatului experienţa stresului,
suspiciune şi frica de prejudicii (fig.3), (Cox, pag. 62).
I. Hazardul fizic, situaţia de a provoca un prejudiciu fizic poate acţiona direct asupra creierului, dar de
asemenea, poate avea şi efecte psihosociale (Gobel, 1998).De exemplu zgomotul este un stimul fizic şi
psihosocial şi are un efect negativ asupra sănătăţii.

II. Hazardul psihosocial, situaţiile de a provoca prejudicii psihosociale pot afecta direct sau indirect
prin experienţa stresului (fig.3) atât sănătatea fizică cât şi cea psihică. Aceste situaţii se găsesc în
caracteristicile locului de muncă, organizaţiile şi mediile locului de muncă (tab.1) şi sunt în relaţie cu
contextul muncii şi conţinutul acesteia.

1. Contextul muncii ca hazard psihosocial ce în mod potenţial poate provoca prejudicii:

a. funcţia şi cultura organizaţională: organizaţia ca mediu sărac de dezvoltare, de rezolvare a

problemelor, de utilizare a abilităţilor, comportamentul managerilor şi supraveghetorilor pot
provoca stresul şi afecta sănătatea şi starea emoţională;
b. rol în organizaţie: rolul conflictual, ambiguu cu o scăzută responsabilitate conduce la insatisfacţia
muncii, constrângere şi neimplicare în munca organizaţiei;
c. ambiguitatea rolului produce confuzii, incertitudine privind aşteptările, scopul şi responsabilităţile
locului de muncă;
d. conflictul rolului se manifestă când sarcinile locului de muncă sunt în contradicţie cu valorile
lucrătorului;
e. insuficienţa rolului se referă la eşecul organizaţiei de a folosi întreaga capacitate de lucru şi
instruire, toate abilităţile lucrătorului;
f. lipsa posibilităţilor de dezvoltare a carierei în relaţie cu competenţa şi valoarea;
g. insecuritatea locului de muncă şi câştigurile mici;
h. nepotrivirea (incongruity) statutului social (statutul de părinte şi statutul de copil, tânăr-adult);
i. controlul şi posibilitatea de decizie se referă la participarea, la luarea deciziilor de către lucrători;
j. controlul scăzut al muncii, lipsa controlului, posibilitatea scăzută de decizie sunt asociate cu
anxietatea, depresia, apatia, epuizarea, autostimă redusă şi creşterea incidenţei simptomelor
cardio-vasculare (p.72);
k. participarea la luarea deciziilor produce satisfacţie, sentimente înalte de auto-stimă;
l. relaţiile interpersonale la locul de muncă: relaţiile cu superiorii, cu subordonaţii, suportul social la
locul de muncă;
m. violenţa la locul de muncă; Comisia Europeană a publicat un ghid al prevenirii violenţei la locul
de muncă (1997);
n. interfaţa (interferenţa) casă-muncă se referă la domeniile vieţii în afara locului de muncă ;
o. munca şi familia; familia ca suport pentru lucrător ;
p. sindromul timpului liber pierdut ;
q. schimbarea în sine ca stres (instinct de conservare) şi ca incertitudine şi lipsă de control .

2. În conţinutul muncii ca hazard

a. Organizarea muncii: valoarea scăzută a muncii, utilizarea redusă a calificărilor, lipsa varietăţii
sarcinilor, repetitivitatea în muncă, nesiguranţa, lipsa oportunităţii de a învăţa, solicitări mari ale
atenţiei, solicitări conflictuale şi resurse insuficiente (Kasl, 1992);
b. Muncă necalificată şi semi-calificată: expunere la muncă monotonă şi repetitivă (provoacă
plictiseală, anxietate, depresie, resentimente sănătate psihică scăzută, dezordini digestive, fumat şi
băutură);
c. Nesiguranţa muncii: lipsa de feedback asupra performanţei, asupra viitorului(insecuritatea slujbei
şi redundanţa), comportamente dezirabile, (ambiguitatea rolului)
d. Încărcarea muncii şi ritmul muncii
- încărcarea muncii:supra solicitarea şi subsolicitarea care pot fi cantitative(costul,efortului
muncii) şi calitative(dificultatea muncii)
- viteza şi ritmul muncii
e. Program de lucru:
- munca în schimburi: schimb de noapte, schimb de zi, schimb de ritm circadian
- timpul lung de lucru
3. Noi hazarduri, noi situaţii cu potenţial de a provoca prejudicii: schimbarea lumii muncii: se referă
la noi paternuri a organizării muncii într-o varietate de nivele: munca prin computere, creşterea folosirii
informaţiei şi tehnologia comunicaţiei la locul de muncă, program redus, subcontractare, globalizare,
flexibilitatea funcţiei şi a calificărilor, creşterea proporţiei lucrătorilor în servicii, munca autoreglată şi
grupul de lucru.

Partea II
Pentru aprecierea şi dirijarea stresului se propun diferite strategii. Una dintre acestea este „ciclul
de control” care este definit ca „proces sistematic prin care hazardurile sunt identificate, riscurile analizate
şi dirijate şi lucrătorii protejaţi” (Cox şi Grieffiths, 1995) şi cuprinde şase paşi:

1. identificarea hazardurilor;

2. aprecierea riscurilor asociate;

3. implementarea strategiilor de control corespunzătoare;

4. monitorizarea eficacităţii strategiilor de control;

5. reevaluarea riscului;

6. reconsiderarea nevoilor de informaţii, a nevoilor de instruire a angajaţilor expuşi la hazarduri;

Riscul, deosebit de hazard este definit (Comisia Europeană 1996) ca posibilitate a unui potenţial
prejudiciu(hazard) de a fi realizat şi posibil extins în anumite condiţii de folosiri sau/şi expunere. Riscul
se deosebeşte de hazard. De reţinut această deosebire, confuzia între hazard şi risc se întâlneşte după
domnul Tom Cocs, şi la americani, şi la europeni, şi, credem noi, şi la români şi produce erori în
asocierea stării de sănătate cu riscul, dar de fapt cu hazardul şi invers. Strategia ciclului de control este
atribuită hazardului şi riscului fizic, dar a fost extinsă, adaptată, utilizată şi acceptată şi în cazul
hazardurilor şi riscurilor psihosociale. Astfel, evaluarea riscului psihosocial include o etapă de apreciere a
riscului, de reducere a riscului, de instruire şi învăţare organizaţională (fig.4).

Controlul şi verificarea nu sunt deci un scop în sine care conduc la o singură posibilitate de
intervenţie, şi anume sancţiunea cea mai severă, ci sunt etape într-un proces ciclic de apreciere a
hazardului şi riscului care conduc la strategii, metode şi tehnici de intervenţie în managementul riscului
stresului profesional şi al stresului nesiguranţei locului de muncă vizând în cele din urmă prevenţia,
precizia reacţiei, reabilitarea lucrătorilor afectaţi de stresul profesional şi de stresul nesiguranţei locului de
muncă.

Istoric, comunicarea riscului, o etapă a evaluării riscului a parcurs trei stadii:

1. exprimarea cantitativă

2. persuasiunea

3. astăzi nu se poate gândi comunicarea riscului decât în parteneriat

La o întâlnire cu un controlor (inspector) s-a evidenţiat că singura strategie de intervenţie pe care o

aplica era punitivă, coercitivă şi singura metodă utilizată era sancţiunea financiară, amenda cât mai mare
pentru un probabil prejudiciu, justificat prin afirmaţia că „numai aşa se îndreaptă românul”, „că aşa s-a
făcut în Anglia, Suedia, în Occident”. Este adevărat că în Anglia, regina Elisabeta I, îl spânzura sau
deporta în America pe hoţul care fura o batistă, în Suedia i se tăia mâna, în România era tras în ţeapă, dar
asta se întâmpla în sec. XIV-XV. România vrea să intre în Evul Mediu sau în Europa civilizată? Biblic
vorbind nu trebuie dorită moartea păcătosului, ci îndreptarea lui, pentru ca statul să aibă de unde îşi
culege taxele, iar comunitatea să prospere. La o întâlnire cu un controlor olandez (funcţionar UE), s-a
reliefat că pedeapsa, sancţiunea punitivă, financiară, amenda era ultima dintre etapele unei strategii de
intervenţie asupra riscului.

Controlorul poate acţiona în rolul avocatului care produce despărţirea sau al psihologului care
produce împăcarea, parteneriatul în familie.

ITM – salarii absolvenţi - acţiuni în sistem.

Controlul operează într-un sistem ca sistem dar şi ca element al unui sistem, având ca ţintă prin
intervenţiile proiectate binele lucrătorului şi organizaţiei, al comunităţii şi individului.

Stadiul de reducere a riscului tinde să implice nu numai prevenţii, ci, mai mult, şi acţiuni orientate
spre sănătatea şi starea de bine a individului. Cercetătorii din SUA au dezvoltat un model de intervenţie
organizaţională ce evidenţiază nevoia de evaluare şi feed-backul evaluării datelor într-un ciclu de
analize-intervenţie (Golden Har, 1998) (fig.5).

Cox (2000) a descris o strategie în cinci paşi de realizare a procesului aprecierii riscului în practică
(fig. 6). Fiecare pas se bazează pe informaţia colectată anterior şi conduce în cele din urmă la proceduri şi
strategii de apreciere a riscului (fig.7). Acestea includ: (pasul 1 şi 2) aprecierea muncii şi a condiţiilor de
muncă, grupele expuse; instrumente de apreciere (pasul 3), de cuantificare a expunerii grupelor de
lucrători la stresul semnificativ asociat cu munca, condiţiile de muncă şi sănătatea; verificarea controlului,
a administraţiei existente şi a sistemelor de suport al angajaţilor; interviurile de analiza muncii,
identificarea aproximativă a factorilor de risc (pasul 4); analiza şi interpretarea datelor, recomandări şi
riscuri reziduale (pasul 5).

Diferite şi numeroase cercetări au condus la aprecierea după care stresul profesional este pe locul
doi în ierarhia problemelor de sănătate din ţările UE, după afecţiunile musculo-scheletice. Domnul Hans
Horst Konkolewsky, directorul Agenţiei de Securitate şi Sănătate în Muncă subliniază că: „Stresul la
locul de muncă afectează peste 40 de milioane de lucrători iar costurile privind absenteismul şi serviciile
medicale conexe se ridică la circa 20 de milioane de euro pe an în UE; riscurile psihosociale sunt nocive
pentru societate şi individ.”

„ Conform unui mare număr de studii, stresul profesional afectează circa o treime (28%) dintre
salariaţii celor cincisprezece state membre ale UE. Femeile ating nivele mai ridicate, dar atât pentru
femei, cât şi pentru bărbaţi, stresul profesional poate fi o problemă în toate sectoarele de activitate şi la
toate nivelele organizaţiei” (Agenţia pentru Securitatea şi Sănătate în Muncă, 2002).

În România procesul de tranziţie implică schimbarea, adaptarea continuă de la societatea socialistă

şi economia comunistă la legile economiei de piaţă, la legile societăţii bazate pe proprietatea privată. În
România, schimbarea continuă a legilor economice, de drept, a directivelor, a instrucţiunilor se realizează
de 14 ani prin tranziţia de la economia comunistă la legile economiei de piaţă, pe de o parte, iar pe de
altă parte prin necesitatea integrării României în Uniunea Europeană cu legile, cu directivele proprii
acesteia, care parţial sunt diferite de cele ale SUA şi ale altor ţări. Introducerea rapidă unor noi tehnologii
(instrumente, aparate) în mediul muncii sau pentru populaţie (aparate de uz casnic mai bune, mai rapide),
bombardamentul informaţional al reclamelor, bombardament pe care românul nu l-a cunoscut, cu care
românul nu a fost obişnuit; trecerea de la bilanţul contabil scris de mână la cel înregistrat pe CD pentru
fisc, trecerea de la contabilitatea scrisă la cea informatizată (situaţie comună pentru ţările vestice, dar
foarte nouă pentru român, aceasta fiind introdusă obligatoriu de trei luni pentru nenumăraţii mici
întreprinzători din România); agresarea, ameninţarea, intimidarea funcţionarilor publici, poliţiştilor,
medicilor. Acestea sunt câteva schimbări minore dar întâlnite la tot pasul care ilustrează situaţii potenţiale
de stres la care românul trebuie să răspundă.

„ Schimbarea lumii muncii şi în special stresul nesiguranţei locului de muncă a făcut ca stresul
profesional să devină una dintre cele mai mari provocări pentru securitatea şi sănătatea în muncă” a
afirmat domnul Pat Cox, preşedintele Parlamentului European, 2002, notă informativă: Agenţia Pentru
Securitatea În Muncă, 2002. În România, înainte de 1989, a merge şi a te întoarce la locul de muncă, a
avea un serviciu era o obişnuinţă pentru aproape toată populaţia activă, şomajul nu era recunoscut oficial,
iar prezenţa stresului nesiguranţei locului de muncă era mai puţin manifestă. După 1989, în România, una
dintre schimbările care a marcat

populaţia activă a fost şomajul, oficial recunoscut. Stresul schimbărilor organizaţionale şi structurale în
forma stresului nesiguranţei locului de muncă se manifestă în trei stadii (cercetări suedeze):

1. anticiparea şomajului;

2. şomaj;

3. reîncadrare în muncă,

primul şi al doilea stadiu crescând în proporţie geometrică în România, în raport invers cu cel de-al
treilea stadiu, reîncadrarea în muncă. În plus populaţia adultă are stresul statului familial, social, tinerii au
conflictul de personalitate, de identitate şi mai mult tinerii şomeri proveniţi din orfelinate au consecinţele
târzii ale deprivării afective din copilărie.

Nils Lie +5

Contactul direct cu personalul medical şi inginerii proiectanţi ai unui institut de cercetare şi

proiectare în construcţii ne-a sugerat studiul stresului nesiguranţei locului de muncă. La acel institut de
proiectare în anul 1989 lucrau 850 de salariaţi, în 2004 mai lucrează 40 de salariaţi iar institutul este
vândut. Mulţi dintre acei salariaţi au trecut pe la spitalul de boli nervoase Socola, alţii au fost înregistraţi
cu afecţiuni cardio-vasculare, iar alţii au decăzut la rol-statusuri de marginalizaţi ai societăţii (alcoolism,
pierderea locuinţei etc.) Departamentul de Medicina Muncii al Institutului de Sănătate Publică Iaşi a
studiat SNLM la:

• lucrătorii cu solicitare profesională preponderent neuropsihică (1992,1993,1994)

• lucrători din industria electronică(1994)

• lucrători din industria confecţiilor şi ţesătorii(1995)

• lucrători din industria mobilei(1996)

• şomeri, în special şomeri proveniţi din casele de copii(1998-2003)

S-au obţinut rezultate, relaţii statistic semnificative ale SNLM cu:

• afecţiunile cardio vasculare, digestive, endocrine, psihiatrice(1994-1995)

• caracteristicile emoţionale diferenţiale între nevrotici şi hipertensivi(1995)

• unele caracteristici ale personalităţii(1994-1995)

• conflictele intra-psihice(1992-1993)

• relaţii psihosociale(1993)

• relaţii profesionale şi familiale(1996)

• comportamente agresive(1996)(S-a constatat o frecvenţă mai mare statistic

semnificativă a comportamentelor agresive la subiecţii care nu aveau SNLM decât la cei
care se aflau în situaţia SNML, aceştia propunându-şi obiective superioare decât cei care
 aveau SNLM, mai puţin agresivi, fiind dominaţi de trebuinţele primare, grija de a obţine
hrană şi adăpost. După şase luni, o revoltă cu comportamente agresive, cu violenţe, a
subiecţilor fără SNLM a confirmat rezultatele cercetării).

• criminalitatea, insecuritatea socială, caracteristicile emoţionale, sursele şi formele

suportului social, starea de sănătate la şomerii proveniţi din casele de copii(1998-2003)

TABELE REZULTATE

În 1993, la Congresul de Medicina Muncii din România, a fost comunicată lucrarea

„Stresul Nesiguranţei Locului de Muncă - un nou factor de risc pentru sănătate în România”. A
fost demonstrat că în România după 1989 SNLM ca stres profesional este un factor de risc
pentru sănătate. A fost o acţiune preventivă, de semnalizare a riscului prezentat de SNLM. În
2003, 10 ani mai târziu, responsabilii de spitale confirmau un “blow-up” a SNLM ca factor de
risc pentru sănătate şi cereau bani, medicamente, personal medical şi paturi în spitale prin mass-
media.

Creşterea economică nu rezolvă problema protecţiei sociale, a şomajului care presează

asupra finanţelor sociale ale statului protector(după Christian Charpy, Hugues de Jouvenal-
Protection Sociale, Trois Scenaries contrastes a l’horison 2000; CAPA, Futuribles, Paris, 1986).
SNLM este predictibil în perioadele de tranziţie şi de schimbări organizaţionale şi structurale.
SNLM presează asupra bugetului sănătăţii şi al protecţiei sociale.

„Stresul este un risc în creştere cu importante costuri umane şi financiare dar care nu
trebuie acceptat”, afirma Anna Diamantopoulou, Comisarul European pentru Angajare şi
Probleme Sociale. „Comisia este convinsă că stresul profesional poate şi trebuie să fie prevenit.
Totuşi ştim că singura cale eficientă este de a lucra împreună în abordarea acestei probleme.
Aceasta înseamnă implicarea tuturor factorilor de risc: de la cei care elaborează politici sociale
la cercetători ştiinţifici, parteneri sociali şi fiecare angajat în parte”Agenţia Europeană pentru
Sănătate şi Securitate în Muncă. Astfel, nevoile practice motivează intervenţii, acţiuni ale
managementului stresului profesional ca rezultat al aprecierii riscului la locul de muncă.
Managementul stresului profesional se realizează prin obiective, strategii, ţinte şi agentul prin
care se operează (Cox, 1998, 1992, pag.110). Obiectivele sunt:

1. preventive, de control al hazardurilor şi expunerii la hazarduri prin instruirea

lucrătorului şi proiecte de reducere a probabilităţii ca aceşti lucrători să aibă
experienţa stresului. Se utilizează strategii preventive.

2. precizia reacţiei bazată pe managementul şi rezolvarea problemei grupului pentru

îmbunătăţirea abilităţii organizaţiei sau a managerilor de a recunoaşte şi de a
rezolva problemele care se ivesc;

3. reabilitarea care include sprijinul sporit (de ex: consilierea pentru a ajuta lucrătorii
să-şi revină din problemele pe care le au sau invenţia cu portretul şefului ca ţintă
pentru săgeţi ori sac de box).

Obiectivele au drept ţintă organizaţia (managementul stresului organizaţional) sau individul

(managementul stresului personal) şi acţionează prin intermediul (adică agentul) organizaţiei sau
individului. Astfel, există patru situaţii practice:

1. organizaţia ca agent şi ca ţintă (ceea ce poate face organizaţia pentru a-şi impune
ordinea în propria casă )

2. organizaţia ca agent şi lucrătorii ca ţintă (ceea ce poate face organizaţia pentru a

oferi sprijin sporit lucrătorilor)
 3. angajatul ca agent şi ţintă (ceea ce poate lucrătorul individual să facă mai bine
pentru a-şi conduce munca lui şi stresul asociat)

4. lucrătorul ca agent şi organizaţia ca ţintă (ceea ce pot face lucrătorii pentru

dezvoltarea organizaţiei).

În practică se utilizează trei tipuri comune de intervenţie (pag.312):

1. primare: forme de dezvoltare a unor structuri ale organizaţiei sau muncii prin care
se încearcă reducerea stresurilor (controlul hazardurilor, incluzând organizarea
muncii şi intervenţii economice)

2. secundare: instruirea lucrătorului pentru promovarea sănătăţii sau a abilităţii

sociale

3. terţiare: asistenţa angajatului (mai ales centrate pe consiliere)

S-au realizat intervenţii mai ales individuale vizând consilierea secundară şi terţiară, programe de
relaxare, intervenţii pentru problemele de familie, cele maritale, crize personale, abuz de alcool,
satisfacţia muncii, personalitate, stil de viaţă, restructurare cognitivă, instruire asupra abilităţilor
comportamentale, a abilităţilor de a face faţă problemelor (strategii de coping). De asemenea, s-au realizat
intervenţii organizaţionale vizând natura sau organizarea muncii, controlul lucrătorului asupra relaţiei
dintre stres şi sănătate prin creşterea participării acestuia în luarea deciziilor, în creşterea rolului
lucrătorului la locul de muncă.

În ceea ce priveşte eficacitatea acestor intervenţii vizând relaţia cost-beneficiu s-a demonstrat că un dolar
cheltuit economiseşte 4,22 cenţi în 1991 şi, în acelaşi an, la 100 de mii de angajaţi asistaţi prin programe
de intervenţie, companiile au economisit 37 milioane de dolari pe an. Deşi s-a demonstrat că intervenţiile
asupra organizaţiei cât şi cele asupra individului sunt benefice, deşi intervenţiile asupra organizaţiei sunt
mai puţine s-a dovedit că intervenţiile la nivel organizaţional, cu scopul eliminării sau controlului
hazardurilor din mediul muncii au avantaje semnificative şi reprezintă cea mai bună cale de urmat (Cox,
2000).

S-au realizat studii vizând bolile,mortalitatea la şomeri şi soţiile acestora, alcoolismul, sinuciderile,
dezorganizarea familiilor…………………Cunoaştem mai puţine studii (doar studii suedeze referitoare la
tineri) care să fie centrate asupra stresului nesiguranţei locului de muncă.

Urmărind modelul din fig.8 ne propunem realizarea unor programe de educaţie şi sănătate pentru
reducerea stresului nesiguranţei locului de muncă ca factor de risc prin abordarea unei noi atitudini faţă de
mobilitate, reevaluarea comportamentelor sociale şi a ciclului vieţii, învăţarea ideii de schimbare, stresul
obişnuinţei unui serviciu în sensul clasic cunoscut, învăţare negativă, motivaţie, satisfacţie în muncă,
umanizarea muncii.

Avem în vedere:

- informaţiile prezentate, actualizarea şi completarea acestora;

- adaptarea noii strategii comunitare de a anticipa şi de a dirija schimbările din mediul

muncii;

- lucrul în spirit comunitar şi în interesul comunităţii în care trăim;

- construirea unor parteneriate ce lucrează în sistem între instituţiile locale, zonale,

sectoriale, private, sociale implicate în sănătate;
 - forţa preventivă a culturii pentru muncitor ca participant-jucător în cadrul politicii
pentru sănătate şi siguranţă cu scopul anticipării riscurilor şi ţinerea lor sub control
prin educaţie, conştientizare;

- adaptarea noii strategii comunitare de a anticipa şi de a dirija schimbările în mediul

muncii.

Astfel, câteva direcţii de acţiune practică sunt:

1. adaptarea locală, practică a programelor internaţionale, standardizare asupra sistemelor de

management a siguranţei şi sănătăţii ocupaţionale, adaptarea şi centrarea asupra stresului
nesiguranţei locului de muncă şi sănătăţii a elementelor acestor programe ;
2. program pilot asupra suportului social, stresului profesional, stresului nesiguranţei locului de
muncă şi sănătăţii;
3. program pentru populaţia obişnuită ţintind diferitele nivele de intensitate ale stresului nesiguranţei
locului de muncă considerând vârsta, sexul, profesia, diferitele boli (cardio-vasculare, digestive,
endocrine, psihiatrice);
4. program pilot “nu mă uita” (“forget me not ”) pentru personalul medical vizând întărirea, şi
dezvoltarea informaţiei asupra stresului profesional, stresului nesiguranţei locului de muncă şi
sănătăţii;
5. înfiinţarea unei asociaţii ale cărei preocupări să fie supravegherea stresului nesiguranţei locului de
muncă şi a stresului profesional cu participarea factorilor implicaţi în aceste probleme din diferite
probleme de activitate: sănătate, cercetare, instituţii publice, agenţi economici mai mici şi mai
mari.

Programele locale şi chiar naţionale de educaţie, informare şi dezvoltare ţintind organizaţiile

sau/şi individul ar putea fi o oportunitate de prevenire a consecinţelor riscului

stresului profesional şi a stresului nesiguranţei locului de muncă asupra sănătăţii. Dacă creşterea
economică nu poate rezolva problemele de sănătate şi protecţie socială, dacă S.N.L.M şi stresul
profesional presează direct sau indirect asupra bugetului companiilor, asupra bugetului protecţiei sociale
şi sănătăţii, dacă factorul central al problemelor de protecţie socială şi sănătate este lucrătorul sau
personalul medical, adică este subiectiv şi dacă responsabilii spitalelor cer bani şi bugetul pentru sănătate
nu are bani, acestora li se poate răspunde prin educaţie, dezvoltare şi autodezvoltare. Acesta ar fi un
răspuns posibil la cererile de bani ale responsabililor medicali şi sociali şi ar însemna economii de
medicamente, paturi de spital, timp de lucru, personal medical, deci bani pentru Guvern, bani pentru
angajatori, dar şi mai important, sănătate, stare de bine, confort psihic pentru lucrători, gulerele albe
(funcţionari) şi gulerele albastre (muncitori), pentru populaţie la Iaşi.
Publicat: Psiholog D. Murăraşu