Procedimiento de Denuncia
de Maltrato, Acoso Laboral
y Acoso Sexual
Aprobado por Resoluci6n Exenta
N°8388 del 12.12.2016
SERVICIO SALUD ARAUCANITA SUR
Subdireccién de Recursos Humanos
Departamento Desarrollo de las Personas
2017 1
En mi calidad de Director del Servicio de Salud Araucania Sur, pongo a
disposicién de usted el nuevo Procedimiento de Denuncia de Maltrato y Acoso
Laboral y Sexual, documento elaborado luego de un esfuerzo de trabajo participativo,
el cual se enmarca dentro de las acciones del Instructivo Presidencial Sobre Buenas
Practicas Laborales del 26 de Enero del 2015, en donde uno de los principios
orientadores es que los servicios publicos impulsen , estrategias sélidas y sostenible
para elevar la calidad del empleo publico, fundamentalmente a través del mejoramiento
de las politicas y practicas de desarrollo de personas y las buenas précticas laborales.
Como Servicio de Salud hemos adherido al mandato y lineamientos de
Gobierno en torno a mantener ambientes laborales saludables y proteger los derechos
de los/as trabajadores/as realizando acciones de prevencién y sancién de situaciones
maltrato y acoso laboral y sexual.
El nuevo Procedimiento de Denuncia de Maltrato y Acoso introduce una serie
de cambios positivos:
Y __ Define con mayor precisién las obligaciones de los distintos actores
{que intervienen en el proceso
¥ _ Perfecciona los mecanismos de acogida y de denuncia
¥ —__Otorga mayor transparencia y equidad de los procesos sumariales
¥ Por tiltimo, se convierte en un instrumento que da més garantias a
las partes que se ven afectadas ante un conflicto de esta naturaleza
Lainvitaci6n es que podamos construir y proyectar una institucién eficiente,
cercana y amable en nuestras relaciones internas, garantizando por parte de esta
autoridad dar fiel cumplimiento a su normativa y velar por procesos equitativos.
JOYA KRAUSE
ct
Bye [HE Constitucion Politica de la Replica de Chile, Articulo 19° nimero 1° El derecho
alla vida y a ta integridad fisica y psiquica de las personas.
[__LeyN° 18575 Orgénica Constitucional de Bases Generales de la Administracion
del Estado, Articulo 52°, que instruye el Principio de probidad administrativa, es decir, ta
‘obligacién de observar una conducta funcionaria intachable y un desemperio honesto y leat
de la funcion 0 cargo, con preeminencia del interés general sobre el particular, ya que las
conductas constitutivas de acoso representan una infraccidn a este principio.
TE Ley N° 20.005, que tipitica y sanciona el acoso sexual e incorpora esta preceptiva
para toda relacion de trabajo, sea publica o privada, modificando el Estatuto Administrativo
Ley 18,834, el Estatuto Administrativo para funcionarios/as municipales y el Codigo de
Trabajo.
HE Ley ne 20.607, que tipifica el acoso taboral y modifica el Estatuto Administrativo
ley 18.834, el Estatuto Administrativo para funcionarios/as municipales y también el Codigo
del Trabajo, sancionando las précticas de acoso laboral.
HE Ley Ne 18,834, Estatuto Administrativo, que prohibe a todo/a funcionario/a realizar
‘cualquier acto atentatorio a la dignidad de los dems funcionarios/as, se considerara como
una acci6n de este tipo el acoso sexual (Articulo 84 letra L) y realizar todo acto calificado
como acoso laboral (Articulo 84 letra M).
Byes 1 _ Este Procedimiento contribuye a materializar
tuna de las lineas de intervencion en materia de maltrato
¥y acoso del Servicio de Salud Araucania Sur, cual es la
revencion, por tanto, busca retorzar la gestion preventwva
de estas tematicas, explicitando el compromiso de
desarrollar acciones para generar ambientes laborales
basados en el respeto, buen trato y la proteccion de
derechos fundamentales y adoptar medidas destinadas
‘a mantener un ambiente de trabajo de mutuo respeto
entre hombres y mujeres, promoviendo sanos ambientes
laborales.
En este sentido, la aplicacién de este Procedimiento
deberia propiciar un mayor control social entre las
personas de la institucion, ya que, al declarar tas conductas
no permitidas en la organizacién, modela el
Comportamiento de tas personas en tuncion de to
permitido y censura la aparicion de manifestaciones de
atentados a la dignidad.
EL Servicio de Salud Araucania Sur declara como valores
institucionales que sustentan el presente Procedimiento
el irrestricto respeto a la dignidad humana, y el rechazo
a todo tipo de discriminacion al interior de la
‘Administracién Pablica
|. Confidencialidad: El proceso de denuncia e
investigacién de wulneracién a la dignidad de las personas,
incorpora como base fundamental el deber de prudencia
y discrecion, especialmente en quien asume la
responsabilidad de llevar adelante el procedimiento,
tanto en a relacion con los/as involucrado/as,en su actuar
general y respecto a la informacién que tome
Conocimiento, de manera que los/as tuncionarios/as
tengan y perciban que se les otorga garantia de privacidad
y que el proceso tendra el caracter reservado.
|B. Imparcialidad: Se debe asegurar y garantizar que el
proceso se caracterice por juicios objetivos y tundados,
sin sesgos ni conductas estigmatizadoras para ninguna
de las partes involucradas, evitando todo tipo de
discriminacién, tales como género, tendencias sexuales,
religion, origen etnico, discapacidad u otras de similar
naturaleza
“¢ Probidad administrativa: El principio de la probidad
administrativa consiste en observar, entre otras, una
conducta tuncionaria intachable, con preeminencia del
interés general sobre el particular.
“1d. Rapidez: La naturaleza de este procedimiento obliga
a que se trabaje con la mayor diligencia, evitando la
burocratizacién de los procesos, en consideraciéna que
(a lentitud en el accionar disminuye la apreciacion del
grado de culpabilidad, menoscabando muchas veces los
fines correctivos y reparadores que se persiguen
|@ Responsabilidad: Cada persona que realice una
denuncia, debe tener presente todos los aspectos que
ésta involucra.Por consiguiente, debe ser realizada con
toda la seriedad que corresponde, conociendo que frente
a una denuncia fatsa, basada en argumentos, evidencia
U otfos, que sean comprobadamente falsos, podra ser
objeto de medidas disciptinarias.
Este Procedimiento tiene su origen en el servicio en el
afio 2008, no obstante, ha sutrido varias modificaciones
a través del tiempo, siendo esta versidn fruto del trabajo
coordinado entre los Departamentos de Desarrollo de
las Personas y Departamento de Asesoria Juridica del
Servicio y los Gremios de la salud, especialmente con
FENPRUSS, Coordinacion Provincial, y Comité Central de
Buenas Practicas Laborales, todo lo cual le otorga mayor
validez y tegitimidad.
El presente Procedimiento de denuncia aplica para todas
las personas que trabajan en y para el Servicio de Salud
Bre \
Araucania Sur, incluidos aquellas personas contratadas
bajo la modalidad a honorarios que, si bien no tienen
responsabilidad administrativa, si les es exigible el
‘cumplimiento del principio de probidad administrativa.
Aplica en particular para personal de los establecimientos
dependientes del Servicio, con excepcion del Hospital
Dr. Hernan Henriquez Aravena de Temuco, el cual por su
‘caracter de autogestionado, cuenta con un procedimiento
de denuncia propio e investiga por su cuenta.
ARTICULO 1.- Concepto: Si bien el maltrato laboral no
est tipificado ni existe normativa que lo sancione como
tal, conforme a lo sefialado en el Codigo de Buenas
Practicas Laborales y No Discriminacion en la
Administracién Central del Estado, de 2006, se define
‘como cualquier manifestacion de una conducta abusiva,
especialmente, los comportamientos, palabras, actos,
gestos, escritos y omisiones que puedan atentar contra
la personalidad, dignidad o integridad fisica 0 psiquica
de un individuo, poniendo en peligro su empleo o
degradando el clima laboral
Constituye un atentado a ta dignidad de una persona y
al igual que el acoso aboral es una conducta que implica
agresion, puede ejercerto una jetatura, un par o un
‘conjunto de compaieros/as de trabajo. El efecto de esta
accion agresiva puede ser el menoscabo y humillacion,
causado por acciones discriminatorias u otras que
vutneren sus derechos tundamentales,
(extraido de Orientaciones para ta Elaboracion de un
Procedimiento de Denuncia y Sancién del Maltrato, Acoso
Laboral y Sexual. 2015. Servicio Civil,
"La conducta violenta es generalizada,
ya que no existen distinciones frente a la
*\ictima’, sino mas bien la conducta es para todos
por igual, lo que podria atribuirse a problemas
de habilidades interpersonales o falta de
habilidades sociales, Sin embargo,no importando
la causa de la conducta, es necesario centrarse
enel dafto que provoca el maltrato y lo complejo
de esta accién, por tanto, la gestion que se realice
para controlar, evitar y mitigar estos
‘comportamientos sera esencial.
1) Laacciones evidente, debido a que las
conductas de mattrato son acciones no
encubiertas, vale decir, que se realizan sin
importar si existen testigos, sin mportar contexto
nilugar, pareciera que el agresor no quiere ocultar
su accionar, ya que lo mas probable es que no le
importe o que la conducta esta naturalizada en
la persona, entonces no es cuestionada por quien.
la ejerce.
©) Noexiste un objetivo comin que esté
detras de una conducta de maltrato laboral, ya
que no se relaciona con desgastar a la victima
yenelittimo caso que se vaya dela organizacion
como sucede en el caso de acoso laboral.
| Alestar frente a una accion del tipo
maltrato, a agresion es esporadica, ya que como
no se tiene una victima in objetivo comin,
podemos pensar que el/la maltratador/a se
encuentra de buen dnimo y no grita ni insulta a
nadie, luego al dia siguiente tiene un mal
momento lo que detona su malestar, violencia y
humillacion a otros u otras.
Que los actos de maltrato laboral constituyen faltas
‘administrativas en cuanto configuran un acto atentatorio
a la dignidad de los demas funcionario/as (art, 84 letra
m.-) del DFL29/04 del Ministerio de Hacienda), una
vulneracién al principio de probidad administrativa, ya
que antepone el interés personal por sobre el general,
una vulneracion al deber de todo/a funcionario/a de
realizar sus labores con esmero, cortesia, dedicacién y
eficiencia, contribuyendo a materializar los objetivos de
ta institucion (art. 61 letra c.-) del DFL. 29/04 que fi el
texto refundido de la ley 18.834 y al deber de las
autoridades y jefaturas de desempeftar sus funciones
con ecuanimidad (art. 64 letra c) del DFL.29/04 que fijo
el texto refundido de la ley 18.834 ‘segundo del Codigo del Trabajo, modificado por la Ley
NY 20.00/, "es Contrario a la dignidad de la persona el
acoso laboral, entendigndose por tal toda conducta que
constituya agresion u hostigamiento reiterados, ejercida
por el empleador o por uno o mas trabajadores/as, en
Contra de otro/a u otrosias trabajadores/as, por cualquier
medio, y que tenga como resultado para elo los afectados
su menoscabo, maltrato 0 humillacion, o bien que
amenace 0 perjudique su situacion laboral 0 sus
‘oportunidades en el empleo”.
‘Se consideraran dentro de este concepto, ademas, las
‘conductas discriminatorias como distinciones,exclusiones
o restricciones que carezcan de justiticacion razonable,
efectuada para estos efectos dentro del ambito laboral,
en particular cuando se funden en motives tales como
la raza o etnia, la nacionalidad, la situacin
socioeconémica, el idioma, la ideotogia u opinion politica,
la religion o creencia, la sindicacién o participacion en
organizaciones gremiales o la falta de ellas, el sexo, la
‘orientacién sexual, la identidad de género, el estado civil,
la edad, la filiacion, la apariencia personal y la enfermedad
© discapacidad, las que no podrén invocarse, en ningtn
‘caso, para justificar, validar o exculpar situaciones 0
conductas contrarias a las leyes o al orden pilico, en
especial en el ambito administrativo, No obstante, se
cconsideraran razonables las distinciones, exclusiones 0
restricciones que se encuentren justificadas en el ejercicio
legitimo de otro derecho fundamental o en norma
administrativa expresa.
Que lo anterior implica que para que se configure esta
conducta se deben cumplir los siguientes requisitos
copulativos:
[B.-Que se trate de una conducta que constituya
agresion u hostigamiento reiterados, es decir, que
‘sea ejercida en mas de una ocasion.
b.- Que sea ejercida por el empleador/a o por uno/a
‘0mas trabajadores/as, en contra de otro/a u otros/as
trabajadores/as, es decir, puede ser descendente (de
jefatura a subordinado/a), horizontal (entre pares) 0
ascendente (de subordinado/a a jefatura) y tanto
individual como colectiva
{G- Que sea ejercida por cualquier medio, es decir,
puede ser via verbal, escrita, mediante actos
administrativos, actitudes, discriminaciones, trato
diterenciado, otros.
[G- Que tenga como resultado para el o los afectados
su menoscabo, maltrato o humillacién, o bien que
amenace 0 perjudique su situacion laboral o sus
oportunidades en el empleo.
Por lo mismo, no es acoso laboral las diferencias de
opinion, disputas y contlictos, que surgen como
consecuencia de una natural diversidad que existe dentro
de los grupos de trabajo y como parte de la interrelacion
entre lo/as funcionario/as en el ejercicio de sus funciones,
que se plantean en un marco de cortesia, respeto y
ecuanimidad, como tampoco lo es el ejercicio normal
de la autoridad para dirigir el actuar funcionario hacia
los objetivos de la institucién.
AgICULOS Expresones del Asso Labora os
estas conductas abusivas reiteradas en el tiempo se
pueden graficar en conductas tales como:
‘a+ Maltratos laborales: Entendidos como un
Conjunto reiterado y/o constante de actos de
violencia contra la integridad fisica o moral, la
libertad fisica o sexual y los bienes de quien se
desempefie como emplead o trabajador, incluye
expresiones verbales injuriosas o ultrajantes
que lesionen ta integridad moral o los derechos
ala intimidad y al buen nombre de quienes
participen en una relacién de trabajo de tipo
laboral 0 todo comportamiento tendiente a
menoscabar la autoestima y la dignidad de quien
participe en una relacion de trabajo de tipo
taboral.
‘Be _Persecuciones taborates: Entendida como toda
conducta cuyas caracteristicas de reiteracion
evidente arbitrariedad permitan interir el
propésito de inducir ta renuncia del empleado/a 1
0 trabajador/a, mediante la descalificacién, la
carga excesiva de trabajo y cambios
permanentes de horario que puedan producir
€ _Discriminaciones laborales: A saber, los tratos
diferenciados por razones de raza, género, origen
familiar 0 nacional, credo religioso, preferencia
politica 0 situacién social o que carezca de toda
razonabilidad desde el punto de vista laboral.
d+ —_ Entorpecimientos laborales: Las acciones
tendientes a obstaculizar el cumplimiento de ta
labor o hacerta més gravosa o retardarla con
erjuicio para el trabajador/a 0 empleado/a.
Constituyen acciones de entorpecimiento laboral,
entre otras, la privacion, ocultacion o inutilizacion
de los insumos, documentos o instrumentos para
la labor, la destruccion o perdida de informacion,
el ocultamiento de correspondencia o mensajes
electronicos
& —_Inequidades Laborales: Asignacion 0 no
asignacién de funciones, a menosprecio dela
trabajador/a, con un claro atan persecutoro.
Desprotecciones laborales: Conductas
tendientes a poner en riesgo la integridad y a
seguridad deV/la trabajador/a mediante ordenes
© asignacién de funciones sin el cumplimiento
de los requisitos minimos de proteccion y
seguridad para eUla trabajadora/a. También
pueden considerarse como tales la destinacion
2 espacios fisicos inapropiados para uso como
Lugar de trabajo 0 inferior al estandar del resto
de las personas de su equipo o institucion.
de acoso laboral constituyen faltas administrativas en
‘cuanto configuran un acto atentatorio ala dignidad de
los demas funcionario/as (art. 84 letra m-) del DFL29/04
del Ministerio de Hacienda), una vulneraci6n al principi
de probidad administrativa, ya que antepone et interés
personal por sobre el general, una vulneracién al deber
de todo/a funcionario/a de realizar sus labores con
esmero, cortesia, dedicacién y eficiencia, contribuyendo
amaterializar los objetivos de la instituci6n (art. 61 letra
c--) del DFL,29/04 que fij6 el texto refundido de la ley
18.834) y al deber de las autoridades y jefaturas de
desemperiar sus funciones con ecuanimidad (art. 64 letra
©) del DFL,29/04 que fijé el texto refundido de la ley
18,834). La ley 20607 también modificé el articulo 84
de la ley 18.834 agregando la letra m) referida a acoso
laborat
ARTICULO 7.- Concepto: Conforme al articulo 2 inciso
segundo del Cédigo del Trabajo, es Acoso Sexual toda
conducta mediante la cual una persona hombre o mujer,
realiza en forma indebida, por cualquier medio,
requerimientos de caracter sexual, no consentidos por
quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su
situacion laboral 0 sus oportunidades en el empleo.
Que to anterior implica que para que se configure esta
conducta se deben cumplir los siguientes requisitos
copulativos:
a.- Que existan requerimientos de caracter sexual.
Esto significa que es necesario que se soliciten favores,
de tal naturaleza, Se puede realizar de forma oral, gestual
o fisica directamente. Se trata de un atentado contra un,
bien juridico especifico, a saber la libertad sexual de la
victima.
b.- Que el requerimiento no sea consentido o
aceptado por quien lo recibe: Esto implica que haya,
luna manifestacion de voluntad expresa o tacita de parte
deV/la funcionaria/o afectada/a de rechazo o negativa al
requerimiento. La indeseabilidad puede también
manifestarse a través de un comportamiento evasivo 0
dilatorio de la victima
.- Que exista un perjuicio para eU/la funcionario/a:
El tipo exige la produccién de un resultado tipico, et
Perjuicio de la situacion laboral o de las oportunidades
enel empleo de la victima
Se entendera por tal un desmedro en tas condiciones de
trabajo 0 en el clima taboral
Para todos los efectos, se entendera por acoso sexual la
conducta ejercida independientemente del nivel
Byes t
Jerarquico de las partes involucradas, vale decir, el acoso.
puede ser ascendente (de subordinado/a a jefatura),
como descendente (de jefatura a subordinado/a) u
horizontal entre pares).
¢ Conforme al art.
‘84 letra L-) del DFL.29/04 publicado en el Diario Oficial
el 16.03.2005 esta prohibido a todo funcionario/a el
realizar cualquier acto atentatorio a la dignidad de los
‘demas funcionarios/as, considerandose como una accién
de este tipo el acoso sexual, entendido segiin términos
del articulo 2°, inciso segundo, del Cédigo det Trabajo,
por lo tanto, su trasgresion constituye una falta
administrativa
in consideradas faltas administrativas
las conductas que no siendo acoso sexual por faltar
alguno de los requisitos copulativos, son contrarias a la
conducta moralmente intachable 0 contrarias a la
dignidad del cargo que debe tener un funcionario pablico,
tales como:
M™® El acoso no vinculado a un
requerimiento o solicitacién sexual, como ser
las expresiones 0 gestos soeces reiterados
contra la victima, la exposicién de material
ornogratico u otros sin conitevar una invitacion
dirigida a quien los padece de satisfacer una
pretension o un deseo sexual (hostigamiento
sexuab)
1) Elrequerimiento sexual a una paciente,
cliente 0 ciudadana/o que concurre a requerir
atenci6n al Servicio de Salud.
Los requerimientos sexuales de un/a
tuncionario/a hacia un/a alumno/a, que no tiene
una regulacién especifica en el Cédigo del
Trabajo 0 el Estatuto Administrativo.
Son con todo igualmente faltas administrativas que
‘contiguran un acto atentatorioa la dignidad de tos demas
funcionarios (art. 84 letra L-) del DFL.29/04), una
vulneracion al principio de probidad administrativa, ya
que antepone el interés personal por sobre el general
y tinalmente una vulneracion al deber de todo
funcionario/a de realizar sus labores con esmero, cortesia,
dedicacion y eficiencia, contribuyendo a materializar los
objetivos de la institucion (art. 61 letra c.-) del DFL.29/04
que fij6 el texto refundido de la ley 18.834).
Lo anterior, sin perjuicio que alguna de dichas conductas
pudiera ser constitutiva de la comision de un ilicito penal.
Alcance de aplicacién de
procedimiento de investigacién: Que las situaciones
anteriores, sibien no pueden ser consideradas legalmente
constitutivas de acoso sexual, por la gravedad de los
hechos que las configuran se someterén al mismo
procedimiento de investigacion que se determine para
los casos de acoso sexual
AnrieULOia,— veser DE DENUNCIAR. Todo/a
funcionario/a que crea que ha experimentado 0
presenciado un acto relacionado con las situaciones
descritas en los articulos precedentes mientras ejecuta
sus funciones en el Servicio de Salud Araucania Sur, debe
reportar tal hecho inmediatamente a la autoridad
competent. En particular quien ejerza tunciones de
jefatura y tome conocimiento de hechos de acoso, debe
motivar a la parte atectada a presentar la denuncia,
pudiendo presentarla en su nombre o a su peticion ala
instancia correspondiente. Todo ello sin perjuicio det
derecho a denunciar de un tercero ajeno a la
‘administracion y que haya percibido las conductas antes
descritas, siempre y cuando lo haga formalmente.
“anmicuto 12-2 funcionario/a competente para
recepcionar las denuncias sera eV/la Jefe/a det
Departamento de Desarrollo de las Personas, quien
recibira las denuncias de las personas que trabajen en
el Servicio de Salud Araucania Sur, tanto en la Direccion
de Servicio como en los establecimientos dependientes,
a excepcién del Hospital autogestionado Dr. Hernan
Henriquez Aravena, el cual investiga en forma
independiente. De no ser posible entregar la denuncia
en forma personal, se podra hacer llegar la misma a
través de la oficina de partes del Servicio de Salud o de
lo/as directores/as de los respectivos establecimientos,
Bre lo/as que deberan obrar en tal caso con la
confidencialidad y respeto que la naturaleza de la
denuncia amerita, Todo ello sin perjuicio del derecho
del/la funcionario/a de canalizar ta denuncia en los
tribunales competentes, si asi lo estima.
olareceptora de la denuncia debera
acoger e informar al/la denunciante respecto det
procedimiento y pasos a seguir en relacion a estas
materias, debiendo facilitar dicho texto en forma material
o electronica.
Se puntualiza que, de acuerdo a las orientaciones
entregadas por el Servicio Civil y a partir de dictémenes
de a Contraloria General de la Republica, existiendo
‘denuncia presentada, o que procede es el debido proceso
administrativo y no otra via alternativa de resolucion,
‘como mediacion, conciliacion, u otro tipo diferente al
proceso sumarial. Esta medida busca evitar la doble
victimizacién, considerando que la asimetria de poder
‘que se produce en situaciones de acoso, no permite
ningin tipo de mediacion.
La mediacién podria utilizarse para casos de maltrato,
por el cardcter no retterado ni tocalizado de este, sin
perjuicio de la potestad sancionatoria della jefe/a de
servicio,
[RiEHTO RA Forwasioa0 DE LA DENUNCIA: La
jenuncia debera constar por escrito y enviarse en sobre
cerrado. Esta denuncia detallara los incidentes, personas,
involucradas, denunciado/a, y medios de prueba que
ofrece. La denuncia debera estar suscrita por ela
denunciante 0 por eV/la ta funcionario/a que tome
conocimiento de hechos de acoso, y contener los,
siguientes antecedentes: nombres, apellidos, edad,
> sin perjuicio de las facultades que
tiene unva fiscal en el procedimiento disciptinario
respectivo y dada la naturaleza de estas conductas de
maltrato 0 acoso y el impacto negativo que pueden
tener para la convivencia y clima laboral, la autoridad
{que designo fiscal podra adoptar las siguientes medidas
alternativas de cardcter administrativo -por lo tanto
sin el caracter de sancionatorio- para casos de acoso
laboral o sexual, entre otras que estime pertinentes:
Separacion tisica temporal de las partes involucradas;
consejeria individual a las partes involucradas, asesoria
grupal a la unidad donde se produjo el contlicto.
contra una persona que ejerza cargo de jefatura, fa
autoridad que instruya el proceso sumarial podra
recomendar a quien oficie como fiscal que adopte la
‘medida alternativa de suspender a esa jefatura de sus
funciones mientras dura la investigacion, sin desmedro
de sus remuneraciones percibidas bajo cualquier titulo,
todo esto con el dnimo de que la investigacién sea
fluida, transparente, objetiva y sin presiones para el
personal subordinado que posiblemente deberd declarar
enel proceso sumarial, Asimismo, si bien el Estatuto
‘Administrativo no considera la entrega de informacion
ala parte denunciante durante el proceso sumarial,
pero amparados en normas de la ley N° 19.880 de
Bases de los Procedimientos Administrativos que rigen
os Actos de los drganos de ta Administracion del Estado,
yen los principios del Instructivo Presidencial de Buenas
Practicas Laborales, quien oficie como fiscal debera
mantener informada a ésta de los hitos que marcan el
estado de avance del proceso sumarial, tales como:
cierre de la investigaciGn, formutacién de cargos, vista
del fiscal, remisién de expediente, entre otros, sin que
ello implique la transgresién del secreto del sumario.
Esto como una medida de buena practica y de
prevencion de contlictos,
(RFE poem porn
jesarrollo de las Personas la coordinacion de las
acciones relativas a tematicas de maltrato, acoso sexual
y laboral que se desarrollen en el servicio, y ejercerd
las siguientes tunciones: promover actividades, cursos
ytalleres de difusion y prevencién,formular propuestas
ymodiicactones al Procedimiento de Denuncia,elaborar
protocolos e instrumentos de difusién y registro,
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