• Companii care recruteaz` masiv

• Joburi prezentate de cei mai activi
angajatori din domeniu
• Ce se \nt<mpl` la un interviu de
angajare [i cum te po]i preg`ti pentru el
Ghidul Farma
Oportunit`]ile anului 2007 prezentate de www.hipo.ro
Cele mai mari companii farmaceutice
vor s` te \nt<lneasc` la t<rgul de carier` al anului
13 - 14 aprilie, Sala Palatului
(www.hipo.ro)
Preg`te[te-]i CV-ul pentru
ANGAJATORI DE TOP
Ghidul Farma
Este:
o bibliotec` de articole de
carier`, atent selectate, care
sunt menite s` te ajute s`-]i
planifici [i conduci cariera dupa
principii ale SUCCESULUI
un ghid cu CELE MAI ACTIVE
COMPANII din domeniul Farma
Nu este:
un instrument de unic`
folosin]`. Articolele [i
informa]iile din ghid \]i vor fi
utile de c<te ori ai nevoie de un
sfat sau informa]ii despre un
angajator.
Ghidul FARMA este editat de
Catalyst Solutions - singura
agen]ie de recrutare specializat`
\n recrutarea de absolven]i [i
tineri profesioni[ti. Recrut`m cei
mai buni studen]i [i absolven]i
din fiecare genera]ie pentru
companii care apreciaz` talentul
[i investesc \n dezvoltarea lui.
Dac` vrei s` intri \n baza noastr`
de date, \nscrie-]i CV-ul pe www.
hipo.ro
Catalyst Solution \]i ofer`:
HIPO.ro – portal de carier`
cu joburi DOAR \n cele mai
puternice companii din fiecare
industrie;
Angajatori de TOP – Cel mai
mare T>RG DE CARIER~ ;
O colec]ie de Ghiduri de carier`
care acoper` domeniile : IT&C,
Economic, Tehnic [i Farma.






02. Kilometrul zero
Esen]ial este ce de]ii c<nd porne[ti la drum.
04. Triada unei cariere de succes
Triada unei cariere de succes este o structur` care ne ajut`
s` identific`m etapele prin care trecem repetat, periodic, \n
decursul dezvolt`rii carierei.
06. Angajarea \n 7 pa[i
{apte trepte magice p<n` la angajare
13. Tendin]e [i direc]ii ale dezvolt`rii
industriei farmaceutice
Pia]a farmaceutic` din România, achizi]iile anului 2006,
tendin]ele pe termen mediu ale pie]ei
16. Companiile farmaceutice - cei mai activi
angajatori
Criza de personal din domeniul farmaceutic - oferta de joburi dep`[e[te
cererea.
20. Cariera \n domeniul farmaceutic
Joburi oferite tinerilor f`r` experien]`, perspective de
promovare [i dezvoltare.
Flash: Reprezentant de vânz`ri versus Reprezentant medical.
21. Cei mai dori]i angajatori de c`tre tinerii
profesioni[ti
29. Cinci competen]e cerute de angajatori
Spirit de echip`, Orientarea c`tre client, Comunicare
eficient`, Proactivitate [i Managementul timpului
0h|da| Ferme I
0h|da| Ferme 2
k
m
0
C<t de bine te cuno[ti? Care sunt valorile
tale personale? Ce scop principal ai \n
via]`?
Pentru a ajunge la destina]ia dorit`, trebuie s`
cuno[ti precis coordonatele locului \n care te
afli.
Pentru \nceput, este important s` con[tientizezi
principiile dup` care te ghidezi. Urmeaz`
identificarea valorilor, ambi]iilor, pasiunii [i
convingerilor personale. Ace[tia ar fi, pe
scurt, pa[ii esen]iali c`tre alegerea unei
cariere \mplinite. “Kilometrul 0” este o
metafor` puternic`, menit` s` ne motiveaze s`
descoperim punctul de plecare \n c`l`toria de
\mplinire a carierei.
Pentru a contura ideile de baz` pe care vei
construi mai departe, r`spunde la urm`toarele
\ntreb`ri:
0h|da| Ferme 2
Kilometrul
zero
Esen]ial este ce de]ii c<nd
porne[ti la drum
C<t de bine te cuno[ti? Care sunt
valorile tale personale? Ce scop
principal ai \n via]`?
0h|da| Ferme 3
k
m
0
Ce este important pentru tine \n carier`?
Sunt oamenii? Dorin]a de a ajuta, dorin]a
de a interac]iona cu ceilal]i, dorin]a de a
g`si solu]ii, succesul financiar, siguran]a zilei
de m<ine, confortul, creativitatea, s` creezi
ceva concret? Poate altceva... ?
R`spunsul la aceast` \ntrebare te va ajuta s` \]i
identifici valorile personale.
Ce vrei s` evi]i, pe c<t de mult posibil, \n
carier`?
s` fii respins, s` stai \n spatele unui
calculator toat` ziua, s` fii blocat \ntr-un
birou, s` nu ai putere de decizie?
R`spunsul la aceast` \ntrebare te va ajuta s` \]i
identifici “fobiile” pe care le vei evita c<t po]i
de mult.
Valorile personale determin` ce decidem s`
facem [i s` nu facem, ce oportunit`]i vedem [i
ne atrag [i ce oportunit`]i nu observ`m chiar
dac` se afl` \n fa]a noastr`.
Valorile sunt mai greu de schimbat dec<t
ambi]iile personale. Este mai u[or s` \]i modifici
o destina]ie de genul s` lucrezi \n cercetare \n
loc de medicin` dec<t s` \]i schimbi valorile
principale, de exemplu - din siguran]` \n
aventur` [i varietate.
Care este scopul t`u principal? Ce rezultat
final e[ti motivat s` ob]ii prin activitatea
pe care ]i-o alegi?
S` conduci o afacere?
S` aju]i oamenii s` fie mai mul]umi]i, mai
motiva]i, mai liberi sau mai performan]i?
R`spunsul la aceast` \ntrebare trebuie s`pat
p<n` c<nd ajungi la scopul care te pasioneaz`
cu adev`rat.
Este important s` identifici pasiunea
profesional` ca scop [i nu ca activitate. Aceasta
te va ajuta s` evoluezi de la o activitate la alta




de-a lungul carierei tale astfel \nc<t scopul
principal s` continue s` fie \ndeplinit indiferent
de schimb`rile pe pia]a de munc` sau de
activitatea c`tre care preferi s` te \ndrep]i.
Odat` ce \]i identifici scopul principal po]i
evalua m`sura \n care el va fi \mplinit sau
satisf`cut de cariera aleas`. Totodat`,
identific<nd valorile personale vei putea s`
evaluezi \n ce masur` acestea sprijin` cariera pe
care ]i-ai ales-o.
Mihaela [tie c` \i place s` fie al`turi de oameni,
fizic [i psihic. Nimic nu o bucur` mai mult ca
o discu]ie productiv` cu o alt` persoan`. A[a
c` s-a orientat spre medicin`, unde sper`
s` aib` ocazia de fi aproape de oameni. Dar
pe m`sur` ce merge la cursurile facult`]ii de
medicin`, Mihaela \[i d` seama c` munca de
medic este una un pic prea static` pentru ea,
care are nevoia s` fie permanent \n mi[care. |n
plus, dificultatea de a face o carier` ca medic
specialist, anii lungi de studii [i salariul ini]ial
destul de mic o nemul]umesc profund.
Pentru Mihaela, valorile sale fundamentale sunt
dinamismul [i siguran]a. O carier` de medic i-ar
satisface scopul principal, dar intr` \n conflict
cu valorile sale. A[a c` pe timpul facult`]ii
ea \ncepe s` interac]ioneze c<t mai mult cu
persoane ce au terminat studii medicale, s`
\[i fac` o re]ea de cuno[tin]e \n domeniu.
Astfel realizeaz` c` exist` numeroase cariere
alternative care necesit` studii medicale. A[a c`
la terminarea facult`]ii, Mihaela aplic` [i ob]ine
un post de reprezentant medical junior la o
mare companie farmaceutic`. Cu dinamismul
s`u natural [i pl`cerea de a fi al`turi de ceilal]i,
Mihaela progreseaz` repede, av<nd satisfac]ia
de a face ceea ce i se potrive[te.
Ve]i afla mai multe secrete de alegere a carierei
\n urm`toarele pagini.
E
duard Radu te
sf`tuie[te: “Alege
cariera care s` \]i
satisfac` scopul principal
[i care s` respecte c<t
mai multe din valorile
personale. Astfel, vei
fi motivat s` ac]ionezi
cu o intensitate mare \n
acea direc]ie [i vei ob]ine
rezultate peste a[tept`rile
tale.”
3 0h|da| Ferme
Toate joburile curente din companiile lider \n domeniu.
0h|da| Ferme 4
I
2
0h|da| Ferme 4
triada unei cariere
de succes
Triada unei cariere de succes este o structur` care ne
ajut` s` identifc`m etapele prin care trecem repetat,
periodic, \n decursul dezvolt`rii carierei.
Alegerea.
T<n`rul pe care-l vom lua ca exemplu, Mihai,
este presat de p`rin]i s` se angajeze. El nu \[i
dore[te s` \nceap` “ de jos” \ntr-un domeniu
\n care nu va fi mul]umit. Cum nu se poate
hot`r\ asupra domeniului care i-ar placea, se
complace \n solu]ii de moment, am<n<nd
decizia final`.
Pe de alt` parte, Maria, la doar 26 de ani, este
deja Manager \ntr-o companie multina]ional`.
Ea este \ns` tot mai demotivat` de atmosfera
restrictiv` din mediul de lucru, care \i inhib`
creativitatea. Maria [i-ar dori s` \nceap` o
afacere proprie \ns` nu poate renun]a u[or
la serviciul b`nos [i la statutul profesional pe
care [i l-a construit. Mariei \i este team` s` ri[te
aceste lucruri pentru o idee de afacere \nc`
neclar`.
Cele dou` cazuri ne arat` c`, at<t la \nceput
de drum c<t [i dup` aceea ne putem g`si \n
situa]ia de a alege, dac` nu cariera, cel pu]in
job-ul pe care s`-l practic`m. Ne alegem job-ul
\n timpul [colii, dup` ce \ncheiem studiile [i,
nu \n ultimul r<nd, dup` un timp \n care am
acumulat experien]` \ntr-un anumit domeniu.
Triada unei cariere de succes este o structur` care ne ajut` s` identific`m etapele
prin care trecem repetat, periodic, \n decursul dezvolt`rii carierei.
Orice carier`, orice profesie, trec prin aceste trei etape. Chiar [i oamenii de afaceri
le escaladeaz`, cu mai mult sau mai pu]in succes…
Triada celor trei etape este compus` din Alegere, Angajare [i Ascensiune.
0h|da| Ferme 5
2
3
5 0h|da| Ferme
Angajarea.
Andrei \[i trimite CV-ul pe internet frecvent, la
companii care public` anun]uri de recrutare.
P<n` acum \ns` a fost invitat la doar c<teva
interviuri, care nu s-au concretizat cu o angajare.
Clara [tie c` vrea s` lucreze \n cercetare, \ns`
nu are experien]`. Acest motiv o \mpiedic` s`
ac]ioneze pentru a se angaja \n domeniu [i nu
[tie cum s` procedeze pentru a dep`[i situa]ia
c<t mai repede.
Angajarea \n job-ul pe care ni-l alegem este
[i ea o etap` \n care ne afl`m at<t la \nceputul
carierei c<t [i dup` aceea. Etapa de angajare
intervine \n cea mai cunoscut` situa]ie atunci
c<nd decidem s` ne continu`m cariera \n alt`
companie dec<t cea \n care lucr`m \n acel
moment.
Ascensiunea.
Marian s-a angajat \ntr-un job minunat. Nu
aceasta este, din p`cate, [i p`rerea [efului
s`u direct... El lucreaz` ca Reprezentant de
V<nz`ri \ntr-una din companiile lider pe pia]a
farmaceutic`. De[i a reu[it s` \[i aleag` [i s`
se angajeze exact \n jobul pe care [i-l dore[te,
el are greut`]i de integrare \n colectiv [i de
comunicare cu colegii.
Ascensiunea este etapa care ne reaminte[te c`
singurul mod de a ne certifica valoarea pe pia]a
de munc` sau de afaceri este prin dezvoltarea
noastr` continu`. Sunt mul]i profesioni[ti
care \[i aleg job-ul potrivit, care reu[esc s` se
angajeze \n acesta, dar nu reu[esc s`-l men]in`,
ca s` nu mai vorbim despre dep`[irea jobului
respectiv [i evolu]ia \ntr-unul mai bun.
Alegerea
Alegerea este acea decizie pe care o facem atunci c<nd ne stabilim o direc]ie [i
o destina]ie spre care dorim s` ajungem. Problema multora dintre noi este c` ne
decidem greu asupra destina]iei. De cele mai multe ori, ezit`m \n decizie pentru
c` ne e fric`.
1) Dac` ai avea siguran]a c` nu vei e[ua, ce ]i-ai dori \ntr-adev`r s` faci?*
s` am propria afacere (dar \n ce domeniu, cu ce obiect de activitate?). S`
devin manager \ntr-o multina]ional`, poate un manager de farmacie \ntr-unul
din marile lan]uri farmaceutice, ori s` devin un inginer de sistem, cercet`tor,
profesionist \n marketing, resurse umane sau v<nz`ri \ntr-o firm` mare?
R`spunsurile la aceast` \ntrebare te vor ajuta s` identifici care poate fi scopul t`u
principal dac` \]i iei inima \n din]i [i g<nde[ti f`r` limit`ri [i restric]ii.
2) |ntrebarea cea mare pentru fiecare dintre noi este “Care este cariera unde:
\]i po]i satisface scopul principal, \]i po]i folosi talentul, unde po]i fi sprijinit de
valorile tale personale [i pentru care po]i g`si o pia]` “de v<nzare”?*
*R`spunsurile la aceste \ntreb`ri te vor ajuta s` identifici cariera potrivit` ]ie.
|ncearc` s` g`se[ti 10-20 r`spunsuri. Din ele, alege ideea care se repet`.
Acum, prive[te ce ai scris. Cum te sim]i? Te motiveaz` r`spunsurile tale s` faci tot
ce-]i st` \n putin]` ca s` ob]ii job-ul/job-urile pe care le-ai identificat?
Dac` nu e[ti motivat, sau nu po]i g`si r`spunsul la \ntrebarea “Ce fel de job \mi
doresc?”, atunci \]i propun urm`torii pa[i:
|ncearc` orice, absolut orice job ai impresia c` \]i va pl`cea. Pe parcurs \]i vei da
seama ce te \nc<nt` cu adev`rat [i ce nu [i te vei mobiliza, cu toate for]ele, \n
direc]ia identificat`. Uneori este la fel de important s` con[tientizezi lucrurile
care nu \]i plac pentru a nu mai investi timp pre]ios \n acestea.
Solu]ia este s`-]i impui un efort pentru luarea unei decizii. Ulterior po]i schimba
hot`r<rea, dar numai dup` ce ai acordat o [ans` real` op]iunii alese. Avantajul
t`u este c`, \n domeniul farmaceutic, dincolo de clasicul loc de munc` de medic
sau farmacist, odat` cu dezvoltarea pie]ei, au ap`rut numeroase alte joburi.
Companiile farmaceutice de pild`, caut` oameni cu studii \n domeniu pentru
pozi]ii de reprezentant medical, reprezentant de v<nz`ri, cercet`tor sau pozi]ii \n
departamentele de suport: marketing, resurse umane etc.
Dac` te g`se[ti \ntr-o stare asem`n`toare, ia m`suri c<t mai repede, chiar dac`
nu crezi 100% \n alegerea f`cut`. Ulterior, vei realiza dac` \]i place sau nu, iar
la momentul repectiv m`car vei avea o experien]` \n plus [i vei fi sc`pat de
incertitudini. {ansele sunt foarte mari ca la urm`toarea alegere s` nimere[ti cariera
potrivit` sau cel pu]in s` evi]i o variant` \ndoielnic`.

0h|da| Ferme 6
2
Pasul II
|nva]` s` dob<nde[ti informa]ii
“secrete” prin prospectarea
pie]ei!
{tii ce vrei. }i-ai ales job-ul pe care ]i-l dore[ti.
Cum faci acum s` \]i g`se[ti acea [ans` prin
care s` cape]i experien]a necesar`, sau prin
care s`-]i dovede[ti valoarea profesional`?
R`spunsul este, poate, surprinz`tor:
Prospect<nd.
Prospectarea include etapa de c`utare,
identificare [i abordare a oportunit`]ilor.
Imediat ce ai f`cut alegerea [i te-ai dedicat
procesului de angajare lucrurile \ncep s` se
schimbe. Prima schimbare este aceea c` \ncepi
s` observi chiar l<ng` tine oportunit`]i care
\nainte nu \]i erau evidente.
Testul anun]ului de joburi
Pentru exerci]iul urm`tor ai nevoie de un ziar cu
anun]uri de joburi.
Uit`-te la toate anun]urile de angaj`ri publicate
[i \ncercuie[te-le pe cele care corespund
jobului dorit. C<te ai g`sit? Dac` sunt unul sau
dou`, st`m destul de bine. Ce te faci dac` nu
ai g`sit nici unul? Vei constata, \n continuare, c`
de fapt exist` multe [anse care \]i “scap`”.
Uit`-te \nc` o dat`. Noteaz` acum anun]urile
fa]` de care e[ti oarecum interesat, dac` ignori
calific`rile cerute pe care poate nu le ai. C<te
anun]uri ai observat?
Dac` nu ai observat nici unul p<n` acum, cel
mai probabil convingerile tale te \mpiedic` s`
percepi anumite joburi ca oportunit`]i pentru a
ajunge la cariera dorit`.
PASUL III
Construie[te [i folose[te
RE}EAUA
Nu este vorba de un exerci]iu desprins din
filmele de ac]iune. Re]eaua, sau “networking”,
cum i se spune \n original, presupune a
identifica [i aborda persoane cu care intr`m
\n contact [i care ne pot ajuta s` ne atingem
obiectivele. Prospectarea \n RE}EA este at<t
de puternic` \nc<t o vom prezenta \n detaliu.
Din categoriile de mai jos vei identifica cu
siguran]` cel pu]in 20 de persoane pe care le
po]i considera \n « re]eaua » ta: familie (p`rin]i,
fra]i [i surori, so]ie sau so]), alte rude (veri, unchi,
etc), prieteni, cuno[tinte, colegi de serviciu
(actuali sau fo[ti), vecini, angaja]i ai firmelor
cu care intri \n contact c<nd cumperi diverse
Pasul I
A
m urcat
deja prima
treapt`
\mpreun`, f`c<nd
primul pas,
“Alegerea”, detaliat
\n capitolul anterior.
F`r` o alegere
corect`, angajarea
ta va r`m<ne \n
voia hazardului [i
nu vei ob]ine acel
job \n care s` te
sim]i \mplinit [i
dedicat unei cariere
\n construc]ie.
0h|da| Ferme 6
Angajarea în 7 pa[i
{apte trepte magice pân` la angajare
0h|da| Ferme 7
2
3
produse sau servicii (dentist, doctor, v<nz`tor,
instalator etc)
Nu este greu s` realizezi c` fiecare persoan`
din categoriile de mai sus are [i ea o re]ea
asem`n`toare ca num`r cu a ta. |n modul `sta
fiecare dintre noi avem la orice moment acces
la aproximativ 400 de persoane. Vezi acum
puterea re]elei?
Dup` ce termini de \ntocmit lista, \i vei sublinia
pe cei pe care \i vei contacta pentru a cere
informa]iile despre posibile locuri de munc`.
Pentru a nu pune o presiune prea mare pe
umerii cunoscu]ilor pe care \i contactezi, po]i
utiliza ni[te formule « soft » de abordare, ca de
exemplu :
« [ti]i cumva \n ce firm` s-ar face angaj`ri pe
un astfel de post ?
Iat` deci c<teva beneficii din urma networking-
ului:
po]i face o impresie bun` care poate s`
conduc` la un interviu [i chiar angajare
po]i afla informa]ii despre cerin]ele pentru
jobul c`utat
\]i cresc [ansele de identificare a job-urilor
deschise, de a-]i depune candidatura [i
[ansele de influen]are a deciziei.
Pasul IV
“Cere [i ]i se va da!”.
Este vorba de o abordare foarte simpl`, \ns`
dificil de aplicat, prin care te deta[ezi de
concuren]i.
Secretul este, paradoxal, s` nu ceri s`
fii angajat. Ce-]i trebuie, \n schimb, este
informa]ia. A cere informa]ii de la o persoan`
necunoscut` ar putea suna cam a[a :
« Bun` ziua, m` numesc ....... [i sunt foarte
interesat s`-mi construiesc cariera \n domeniul
1.
2.
3.
B
ill Gates la mai
pu]in de 20 de ani
a cerut directorilor
de la IBM, cea mai temut`
companie la acel moment,
s` \i accepte ideea de
colaborare cu un program
de operare care \nc` nu
era finalizat.
R
ichard Branson,
a cerut 10 lire
pentru metrou
s` se \ntoarc` \n centrul
Londrei dup` ce a \ncheiat
\nt<lnirea de negociere
pentru cump`rarea unui
avion Boeing la m<na a
doua cu pre[edin]ii firmei
British Airways.
farmaceutic. Mi-a]i putea spune dac` ave]i
pozi]ii deschise \n care angaja]i personal
acum, pentru care a[ putea candida? Dac` nu
sunt pozi]ii deschise acum, a[ putea reveni \n
viitor , cand ve]i face recrut`ri? Sti]i cumva alte
companii unde se fac angaj`ri acum [i a[ putea
\ncerca? »
Po]i deveni obositor [i chiar sup`r`tor?
Trebuie s` r`spundem la \ntrebarea: ce este mai
important, s` nu fim iritan]i sau s` ne angaj`m
\n job-ul pe care ni-l dorim? O zical` celebra
spune: “Calea cea mai sigur` c`tre e[ec este s`
\ncerci s` multume[ti pe toata lumea.” Nimic
mai adev`rat!
Pasul V
CV-ul, spotul t`u publicitar de 30
de secunde
CV-ul este de fapt reclama ta care trebuie
s` conving` angajatorul sau
reprezentatul acestuia s` te invite la
interviu.
Ca atare, CV-ul trebuie scris
\ntr-un stil foarte asem`n`tor
cu modul \n care se formuleaz`
o reclam`. Cu alte cuvinte:
concis, conving`tor [i care
s` accentueze p`r]ile care \l
intereseaz` cel mai mult pe «
cititor », a[a cum [i reclama este
conceput` s` conving` c<t mai
mult consumatorul.
Elementele care trebuie
scoase \n eviden]` \ntr-un
CV se \mpart \n patru mari
categorii de informa]ii: Numele
[i introducerea; Experien]a
Profesional`; Educa]ia [i Preg`tirea; Date
Personale.
7 0h|da| Ferme
{apte trepte magice pân` la angajare
0h|da| Ferme 8
4
(3). Reprezint` beneficiile care dore[ti [i po]i s`
le aduci companiei. Beneficiile la care facem
referire sunt date de cot` mai mare de pie]`;
(4). Reprezint` ceea ce \]i dore[ti tu de la
compania \n care vrei s` lucrezi.
Experien]`
Revenind la etichet`, dup` numele m`rcii,
al doilea element care se poate observa pe
etichet` este desenul sau elementele care
simbolizeaz` calitatea produsului.
Experien]a este ceea ce caut` angajatorul [i
ceea ce-l poate convinge c` suntem capabili de
ob]inerea unor rezultate.
|n primul r<nd perioada de lucru trebuie s`
con]in` anul [i luna de start [i “finis” \ntr-un job.
Dup` aceea men]ion`m numele companiei [i
loca]ia \n care am lucrat. Sub acestea se trece
cu format Bold numele pozi]iei sau jobului pe
care l-am ocupat. Dedesubt, \ntr-o fraz` sau
maxim dou`, responsabilit`]ile care le-am
de]inut. Aceasta structur` de a scrie fraze de
maxim dou` r<nduri este foarte potrivit` pentru
\ntregul CV.
|]i propun acest lucru pentru c` angajatorul nu
are mai mult de 30-45 secunde \n care s` se uite
peste CV, timp \n care trage o concluzie.
Sub responsabilit`]i se trec apoi informa]iile
esen]iale: rezultatele ob]inute. Ele pot fi
introduse fie de cuv<ntul “Rezultate” fie de
cuv<ntul “Realiz`ri”, \ntr-un format italics tocmai
pentru a scoate \n eviden]` aceste aspecte
pentru cititor.
Lipsa experien]ei, un handicap?
Foarte multe persoane care nu cred c` au
rezultate [i experien]e care s` fie at<t de
valoroase \nc<t s` merite s` fie men]ionate
\n CV. Tocmai acele rezultate, aparent
neimportante, trebuie scoase \n eviden]` \n CV
[i \n Interviu!
Aten]ie: Fiecare dintre noi avem deja suficiente
P
entru a avea cea
mai mare putere
de covingere,
rezultatele se vor scrie \n CV,
\n urm`torul format:
Implementarea (1) unui cod
de reguli \n rela]ia cu clien]ii
(2) astfel cresc<nd satisfac]ia
clien]ilor (3) [i v<nz`rile (4)
companiei.
1
\ncepem cu un verb care
identific` ac]iunea;
2
urmeaz` subiectul acelei
ac]iuni;
3
rezultatul la care a
contribuit ac]iunea;
4
efectul final pentru
departament sau
companie.
Metafora “etichetei”
O metafor` care ne ajut` s` \n]elegem [i s`
interpret`m corect con]inutul [i forma CV-ului
este cea a unei etichete pe o sticl` de suc.
De regul`, primul lucru pe care \l observi
este NUMELE M~RCII. Al doilea lucru
este \n general grafica de pe etichet`.
Mai pot fi cuvinte care descriu
beneficiile produsului (ex: f`r`
zah`r [i conservan]i, 100% natural
etc). |n schimb, ingredientele
sunt trecute pe etichet` cu
litere at<t de mici sau chiar
ascunse \nc<t sunt uneori
aproape imposibil de
g`sit...
Numele
A[a cum eticheta \ncearc` s` v<nd` produsul,
[i CV-ul \ncearc` s` ne v<nd` pe noi. S` vedem
acum care sunt elementele CV-ului care
corespund cu elementele etichetei:
Care este numele m`rcii CV-ului t`u? Numele
t`u bine\n]eles. Acesta se scrie cu un font
mai mare, eventual chiar diferit de restul
con]inutului.
Obiectivul profesional:
Obiectivul profesional trebuie s` vin` imediat
dup` nume. Acesta are maxim dou` fraze [i
fiecare fraz` are maxim 2 r<nduri.
Putem lua, drept exemplu, o formulare de
genul:
“S` lucrez \n departamentul de v<nz`ri (1) al
unei companii farmaceutice mari (2) pentru a
cre[te cota de pia]` (3) a acesteia prin \nv`]area
[i preluarea responsabilit`]ilor de reprezentant
de v<nz`ri(4).”
(1). Reprezint` domeniul \n care vrei s` lucrezi;
(2). Reprezint` genul de companie \n care vrei
s` lucrezi;
0h|da| Ferme 8
0h|da| Ferme 9
4
5
informa]ii pentru a concepe un CV \n formatul
mai sus men]ionat!
Alte informa]ii
Categoriile care intr` aici sunt detaliate mai jos
\n ordinea care ar trebui respectat` [i \n CV. S`
le detaliem:
Educa]ia. Vei include, \ntr-o structur`
cronologic`, dar descendent`, urm`toarele:
preg`tirea formal` sau de specialitate,
studiile superioare, liceul. Specialitatea
trebuie men]ionat`. Tot aici se includ diverse
traininguri, cursuri profesionale urmate.
Limbi Str`ine. Acestea se trec \n urm`torul
format: limba, nivelul la care o po]i vorbi [i
nivelul la care o po]i citi [i scrie. Aten]ie! Nu e
bine s` te supra-evaluezi!
Alte activit`]i sau asocieri profesionale /sociale
|n aceast` categorie se trec asocia]iile \n care
e[ti membru sau acredit`rile ob]inute din
partea unei organiza]ii, inclusiv activitatea de
voluntariat.
Hobby-uri. Se men]ioneaz` cele care pot fi
sus]inute de exemple concrete [i recente.
Dac` po]i s` alegi hobby-urile [i \n func]ie de
cerin]ele postului, cu at<t mai bine.
Spa]iul alocat acestor categorii de informa]ii
trebuie s` fie determinat de dimensiunea
categoriei “Experien]` Profesional`”, astfel
\nc<t totul s` \ncap` pe maxim 2 pagini.
Datele de contact. Acestea se trec fie pe fiecare
pagin` ca foot-note.
Trimiterea CV-ului –
diferen]iaz`-te \n tot ceea ce faci
Pentru a te diferen]ia de contracandida]i,
trebuie s` [tii cum procedeaz` majoritatea lor.
Cei mai mul]i \[i trimit CV-ul prin fax, prin email
sau prin completarea unui formular online.
Faxul. Metoda poate fi bun` doar atunci c<nd
e[ti presat de timp [i aplici pe ultimul moment.
Formularul
Sunt [i situa]ii, e drept, \n care nu ai \ncotro [i
trebuie s` completezi acel formular standard. |n
astfel de companii se caut` oameni care [tiu s`
urmeze reguli stricte.
Email-ul devine din ce \n ce mai des folosit
pentru a transmite CV-ul.
Mesajul email-ului trebuie s` fie u[or de citit.
Pentru a-l ajuta pe cititor, recomand maxim
dou` paragrafe care s` se poat` citi pe vertical
\n cel mult 30 de secunde.
Alte metode
Iat` mai jos dou` idei care te pot face remarcat:
Po]i vizita direct compania unde \]i vei
depune CV-ul. Vei aborda cu grij` [i mare
diploma]ie \ns` personalul acesteia pentru
a nu deranja;
Trimiterea CV-ul prin po[ta clasic`. Un plic [i
o h<rtie de calitate pe care \]i printezi CV-ul
face o impresie foarte bun`.
Formatul CV-ului r`m<ne un punct critic. Nu
folosi CV-uri completate pe site-uri de recrutare
pe care apoi s` le ata[ezi \n email-uri. Nu sunt
unele avantajoase.
Pasul VI
Interviul: {ansa ta unic` de a-]i
construi cariera
Dac` ai participat deja la unul sau c<teva
interviuri [tii deja c<t de u[or este ca lucrurile
s` nu ias` tocmai bine. Persoane competente,
cu experien]` [i preg`tirea necesar`, nu trec de
interviu din urm`toarele motive:
lips` de \ncredere \n sine. Ca atare,
candida]ii ace[tia nu pot convinge c` pot
conduce o echip`;
timidate. Ei “transmit” astfel lips` de
entuziasm sau convingere c` pot “vinde”;
preg`tire slab`. Prin urmare, nu pot





Cum r`m<ne cu
scrisoarea de
inten]ie?
D
e regul`, aceasta
nu este citit` p<n`
c<nd CV-ul nu
trece de testul de 30 de
secunde dup` care s`
fie “admis” \n categoria
celor de citit cu aten]ie. |]i
recomand s` folose[ti un
format simplu, concis [i
care se poate adapta u[or,
de la firm` la firm`. Re]ine
\ns`, scrisoarea de inten]ie
nu determin` invitarea la
interviu.
9 0h|da| Ferme
0h|da| Ferme I0
6
r`spunde sau sus]ine cu exemple concrete
afirma]iile din CV;
lipsa “instruirii” \n a comunica inteligent
din punct de vedere emo]ional. Astfel,
sunt evalua]i ca “necorespunz`tori” fa]` de
cultura organiza]ional`;
supra-evaluare proprie [i a[tept`ri salariale
nerealiste. Ca atare, sunt estima]i “prea
scumpi” pentru nivelul lor real, pe pia]a de
munc` sau pentru firma respectiv`.
Preg`tirea pentru interviu
Este clar c` trecerea cu succes prin interviuri
necesit` o preg`tire prealabil`. Cea mai bun`
modalitate este chiar exerci]iul practic. Cu c<t
participi la mai multe interviuri cu at<t \]i va
veni mai u[or s` r`spunzi bine [i s` convingi
angajatorul c` tu e[ti persoana potrivit`.
|ntreb`rile cheie [i r`spunsurile c<[tig`toare
|n continuare vom aborda \ntreb`rile cheie.
Fiind dificile, la acestea se pierd « puncte » cel
mai frecvent.
Ce ne pute]i spune despre dvs?
Se urm`re[te: interlocutorul \ncearc` s`
g`seasc` \n ceea ce spui ceva interesant de
care s` se
lege pentru a “s`pa” [i verifica at<t experien]a
c<t [i credibilitatea ta.
R`spunde astfel:
(|nainte de a r`spunde cel mai bine este
s` clarifici c<te detalii se a[teapt` s` aud`
intervievatorul)
pentru o prezentare de 3-5 minute, cel mai
bine este s` descrii pe scurt experien]a
profesional`;
pentru 15-20 de minute cel mai bine este
s` dai o descriere cu mai multe detalii prin
care vei accentua abilit`]ile [i c<t mai multe
din rezultatele tale.





Nu vorbi mai mult dec<t \[i dore[te angajatorul.
Puncte tari; puncte slabe; argumenta]i
Se urm`re[te: capacitatea de autocunoa[tere,
nivelul de onestitate, \ncrederea \n sine -
suficient` pentru a spune adevarul.
R`spunde astfel:
puncte tari: comunicativ (m` \n]eleg bine
cu persoane foarte diferite), rezultate (m`
concentrez pe rezultate [i nu m` las p<n` nu
finalizez), s`ritor (\i ajut pe cei din jurul meu
de c<te ori pot);
puncte slabe: uneori prea serios \n
demersul de a ob]ine rezultate (\n cazul
`sta punctul slab poate fi v`zut foarte u[or
tot ca un punct tare “e bine c` e serios”),
perfec]ionist (asemenea).
De ce a]i optat pentru firma noastr`?
Se urm`re[te: c<t de mare este motiva]ia
pentru acel job
R`spunde astfel:
ave]i un model de afacere unic, care m`
atrage;
sunte]i o companie de mare renume
\n sensul: profesionalismului/ culturii
organiza]ionale bazate pe principiul de
meritocra]ie/ marc` de succes/ ofer`
posibilitatea de cre[tere pe termen lung.
Aten]ie! Evit` urm`toarele r`spunsuri:
pentru c` ave]i un program de lucru lejer;
pentru c` sunte]i aproape de cas`.
Da]i-mi un exemplu despre o situa]ie \n
care a]i condus o echip`:
Se urm`re[te un exemplu concret care s`
demonstreze abilitatea ta de a conduce o
echip`.
R`spunde astfel: C<t mai concret [i la obiect cu
un exemplu real din experien]a proprie. Explic`
at<t proiectul respectiv c<t [i rolul t`u \n echip`.
Aten]ie! Trebuie s` [tim c` este ok s` cerem









0h|da| Ferme I0
0h|da| Ferme II
7
6
pu]in timp de r`gaz 10 sau maxim 20 de
secunde c<t s` g`sim un exemplu bun pe care
s`-l expunem.
Dac` nu ai experien]` profesional` cu carte
de munc`, po]i face apel la alte experien]e
extracuriculare, spre exemplu \n cadrul unor
proiecte sau evenimente.
Ce rezultate a]i avut ?
G<nde[te-te la orice rezultate pozitive ob]inute.
(Au crescut v<nz`rile? }i-ai realizat nivelul
]int` pentru num`rul de participan]i la un
eveniment?).
Ce dificult`]i a]i avut ?
Se urm`re[te: S` dovede[ti \n continuare c<t
de credibil` a fost experien]a pe care tocmai
ai explicat-o, prin ce greut`]i ai trecut, ce ai
\nv`]at din acele greut`]i [i cum ai reu[it s` le
dep`[e[ti.
R`spunde astfel: Men]ioneaz` o dificultate pe
care ai [i dep`[it-o. Explic` \n mod concis [i
concret situa]ia [i felul \n care ai rezolvat-o.
Nu cumva rezultatele au ap`rut din alte
motive, [i nu ca urmare a ac]iunii tale?
Se urm`re[te: testarea \n situa]ii de stres [i
inconfort unde cuv<ntul nostru este pus sub
semnul \ntreb`rii. Intervievatorul vrea s` afle
cum ne comport`m \n situa]ii care ne pun
r`bdarea la \ncercare.
R`spunde astfel: cu atitudinea “voi fi relaxat [i
voi r`spunde \n mod profesionist oric<t de mult
mi se vor testa nervii”, lucru care \]i va folosi \n
multe alte situa]ii concrete...
Alte exemple de \ntreb`ri de testare la stres
sunt: Sigur dvs a]i avut rolul de … ? Dar de ce
nu a]i fost \n stare s`… ?
Pute]i s`-mi da]i un exemplu cu o
gre[eal` pe care a]i f`cut-o ?
Se urm`re[te: capacitatea de a accepta
gre[elile pe care le faci [i de a \nv`]a din ele.




R`spunde astfel: Cu to]ii facem gre[eli. Important este s`
\nve]i din acele gre[eli [i s` cau]i s` evi]i s` le repe]i. (Alege o
gre[eal` pe care ai f`cut-o din care ai \nv`]at cel mai mult pe plan
profesional)
Aten]ie: Evit` gre[elile pe care nu le po]i sprijini cu lec]ii pe care
le-ai \nv`]at.
|ntreb`rile de final. Deseori acestea indic` finalizarea unui
interviu reu[it.
Dac` vi s-ar oferi postul, c<nd a]i putea \ncepe ?
Se urm`re[te: aflarea disponibilit`]ii de a \ncepe dac` ]i se face
oferta.
R`spunde astfel: Trebuie s` arate c` vei trata actualul angajator
cu respect. Exemplu: “trebuie s` dau preaviz de minimum 15
zile.”
Aten]ie. Vestea bun` este c` dac` ajungi la \ntrebarea asta
\nseamn` c` intervievatorului i-ai f`cut o impresie bun` [i c` ai
[anse mari s` prime[ti o ofert`.
Dori]i s` ne \ntreba]i ceva ?
|ntreb`rile pe care trebuie s` le pui tu
Aceast` ocazie trebuie fructificat` c<t se
poate de mult, fiind o [ans` s` aflam [i noi


II 0h|da| Ferme
0h|da| Ferme I2
anumite informa]ii necesare \n decizia de a ne
angaja \n firma respectiv`. |n acela[i timp, este
o alt` modalitate de a sublinia interesul pentru
afacerea respectiv`.
Exemple de \ntreb`ri potrivite :
Cum este structurat departamentul x
din care face parte job-ul? Care este cea
mai mare provocare a departamentului
respectiv?
Care este viziunea sau obiectivul companiei
pe urm`torii 3 sau 5 ani?
Care sunt priorit`]ile acestui job pe primele
12 luni?
Aten]ie la \ntreb`rile de evitat!
Care sunt produsele firmei? (ar trebui s` le
[tii, le po]i afla de pe internet!)
Care este salariul pentru o astfel de pozi]ie?
(d` impresia c` vii numai pentru bani!)
Pasul VII
NEGOCIEREA
A[adar, am avut un interviu bun, se vede clar
c` am f`cut o impresie pozitiv`, am reu[it s`
demonstr`m c` avem poten]ial [i c` putem
aduce rezultate. Suntem gata s` \ncheiem
interviul c<nd ne love[te f`r` mil` \ntrebarea de
baraj: ”{i.... la ce salariu v` a[tepta]i?”.
Cum r`spundem?
|n aceast` situa]ie nu este at<t de important`
cifra dat`. Este esen]ial c` aceast` cifr` s` fie
suficient de flexibil` [i aproape de nivelul job-
ului respectiv pe pia]`.
U[or de spus, mai greu de facut! Un lucru care
trebuie re]inut este c` \nainte de a intra \n orice
discu]ie sau negociere trebuie s` [tiu care
este nivelul acceptabil pentru mine. Acesta
este punctul cheie de la care \ncepe adev`rata
negociere.
Dac` toate acestea vor fi \ndeplinite, nu va urma
dec<t o perioad` de timp de insisten]` din





partea ta p<n` ce vei reu[i pe cont propriu, f`r`
pile [i f`r` influen]ele p`rin]ilor.
|n acel moment vei intra \n a treia etap` a
dezvolt`rii carierei tale [i anume Ascensiunea.
Ascensiunea
Construie[te baza unei cariere
sustenabile!
Exist` persoane care, de[i \[i schimb` jobul,
nu reu[esc s` ating` nivelul de succes dorit.
Numai cu schimbarea locului de munc`, adic` a
contextului, f`r` s` evolu`m [i noi, nu vom reu[i
mare lucru pe termen lung.
Solu]ia este construirea unei credibilit`]i
profesionale pe care s` ne putem baza
at<t \n compania \n care lucr`m, c<t [i fa]`
de poten]ialii viitori angajatori. Aceast`
credibilitate pare s` fie un numitor comun \n
experien]ele profesioni[tilor de succes. Ea este
compus` din dou` aspecte.
|n primul r<nd, este vorba de caracterul
persoanei. F`r` un caracter puternic, nicio
companie nu \]i acord` [ansa s` cre[ti, sau chiar
s` r`m<i simplu angajat. |n al doilea r<nd este
vorba de competen]ele profesionale universal
valabile.
Caracterul credibil este construit printr-un mod
de a g<ndi [i ac]iona bazat pe urm`toarele
principii :
integritate,
spirit de echip`,
seriozitate.
De re]inut: angajatorii inteligen]i recruteaz`
persoane care \ndeplinesc condi]ia de
caracter [i nu cea de competen]`, urm<nd
s` investeasc` \n acestea pentru formarea
competen]ei. Ace[tia [tiu din experien]`
c` este mai greu s` preg`te[ti caracterul
oamenilor dec<t competen]ele lor universale.



0h|da| Ferme I2
0h|da| Ferme I3
A[adar, cum ne putem construi un astfel de
caracter? Pentru a r`spunde la aceast` \ntrebare
s-au scris c`r]i \ntregi. Eu \]i recomand “Eficien]a \n
7 trepte” de Steven Covey pentru a \n]elege cum \]i
po]i dezvolta caracterul.
Ce sunt competen]ele universale? Sunt abilit`]ile
universal valabile \n orice job sau orice afacere,
indiferent de domeniu.
Prima este Comunicarea. To]i profesioni[tii de
valoare o de]in. Ei pot comunica \n mod ideal
cu ceilal]i, indiferent de nivelul sau clasa sociala
a interlocutorilor, \i pot convinge [i motiva pe
cei din jur, comunica scurt [i la obiect.
Analiza. Vorbim despre observarea
rezultatelor, identificarea surselelor [i cauzelor
acestora. Apoi, a opera modific`ri \n ac]iunile
urm`toare astfel \nc<t s` se ob]in` maxim de
efect.
Proactivitatea este abilitatea de a deveni
mae[tri ai consecin]elor. Vrem consecin]e
pe m`sura dorin]elor noastre. Ca urmare, ar
trebui s` putem recunoa[te cauzele, respectiv
ac]iunile care vor produce rezultatele!
A patra competen]` este Abilitatea de a
ob]ine rezultate. Abilitatea men]ionat` este
cea care face diferen]a \n cazul celor c`rora le
lipsesc studiile, acredit`rile [i pilele necesare,
fiind \ns` extrem de hot`r<]i s` ob]in` rezultate
profesionale \nalte.
“Ascensiunea” este cuv<ntul cheie, fie c` \nseamn`
a \nv`]a mai mult despre ceea ce te pasioneaz`, fie
a-]i extinde cercul de cuno[tiin]e printr-un efort de
networking sus]inut sau a-]i antrena ni[te abilit`]i
interpersonale cum ar fi comunicarea sau lucrul \n
echip`.
Am s` \nchei cu o fraz` din Confucius, care rezum`
at<t de bine \ntregul meu mesaj – “Alege-]i un
job care \]i place [i nu va mai trebui s` lucrezi
niciodat`”. {i a[ mai ad`uga, f` pa[ii necesari [i
efortul cuvenit. |]i doresc succes \n dezvoltarea ta
ca profesionist pentru c` nu exist` alt` cale!
1.
2.
3.
4.
I3 0h|da| Ferme
Tendin]e [i direc]ii ale
dezvolt`rii industriei
farmaceutice pe pia]a
din Rom<nia
CEI MAI MARI JUC~TORI DIN INDUSTRIE
Pozi]ie Companie Cifr` afaceri (mil.euro) Nr. angaja]i
1 GlaxoSimthKline 130,2 1200
2 Hoffman la Roche 85,3 150
3 Novartis 81,2 N/A
4 Sanof - Aventis 80,3 150
5 Pfzer 76,6 189
Sursa: Companiile, Ministerul de Finan]e (pentru anul 2005)
Pia]a farmaceutic` a crescut \n anul 2005 cu aproximativ 20%, fapt ce
nu \i poate l`sa indiferen]i pe intreprinz`torii care doresc un business
profitabil, pe o pia]` evaluat` \n anul 2005 la 1,26 miliarde de euro.
Pentru 2006, estim`rile vizeaz` un avans de 15% al pie]ei farma, \n
baza major`rii cu acela[i procent a bugetului alocat s`n`t`]ii fa]` de
2005.
Marile companii fac jocurile, au planuri mari de extindere [i au \n
vizor tranzac]ii impresionante.
Companiile farmaceutice sunt peste tot \n lume printre vedetele
burselor, gra]ie ratelor mari [i relativ constante ale profitului. {i pe
pia]a din Rom<nia, firmele din industria farmaceutic` atrag invetitorii
strategici. C<nd Ranbaxy a anun]at c` va pl`ti 324 de milioane
de dolari pentru un pachet de 96,7 din Terapia – evalu<nd astfel
produc`torul din Cluj la 335 mil. de dolari, mul]i anali[ti au ridicat
semne de \ntrebare. |ns` managerii indieni de la Ranbaxy erau
foarte mul]umi]i de ceea ce tocmai achizi]ionaser`. Au preluat un
portofoliu de produse cu m`rci solide [i o capacitate de produc]ie
care poate fi transformat` \ntr-un hub regional cu care pot “ataca”
pia]a european`. Terapia a avut \n 2005 o profitabilitate demn`
0h|da| Ferme I4
de invidiat, cel mai important indicator din industrie – EBITDA (Earning Before
Interests Taxes Depreciation and Amortization – profit \nainte de plata dob<nzilor,
taxelor, deprecierii [i amortiz`rii) a indicat un procent de 38%, mult peste media
industriei. Pe plan interna]ional, companiile farmaceutice au \n general EBITDA de
20% din v<nz`ri – ceea ce oricum este mai mare dec<t \n alte industrii tradi]ionale.
Produc`torii de medicamente au \n portofoliu [i produse vechi, v<ndute la pre]uri
foarte mici. |n timp \ns`, aceste produse vor ie[i \ncetul cu \ncetul de pe pia]`,
fiind \nlocuite cu medicamente mai noi, dar la pre]uri mai mari. Ca urmare, rata
profitabilit`]ii va cre[te \n urm`torii ani, chiar dac` vor mai cre[te [i pre]urile.
“Profitabilitatea Sicomed nu este la fel de mare, dar cred ca \n 2, 3 ani va ajunge
la nivelul fabricilor din Cehia [i Slovacia”, afirm` Alexander Marcek, director
corporate finance al companiei cehe Zentiva, care a preluat \n toamna anului
trecut cel mai mare produc`tor de medicamente –Sicomed – evaluat la circa
200 de milioane dolari. Profitul net al Sicomed – actualmente Zentiva SA – a fost
anul trecut de 4,4 milioane euro, la o cifr` de afaceri de 53,4 milioane de euro.
Respectiv o rat` de 8,2%. Planurile pentru anul 2006 au fost foarte ambi]ioase,
bugetul pe 2006 previzion<nd o dublare e rezultatului net, pe fondul unei cre[teri
cu doar 15% a v<nz`rilor. Adic` o marj` a profitului net de 15%, comparabil` cu
rezultatele pe plan mondial.
Astfel, [i \n Rom<nia produc`torii de medicamente se numar` printre cele mai
performante companii, chiar dac` “profiturile produc`torilor rom<ni sunt limitate
pe partea de medicamente cu prescrip]ie din modul de stabiliare al pre]urilor”
afirm` Adriana Marin, analist BRD Securities. Dna Adriana Marin apreciaz` c`
marjele vor cre[te “[i prin cre[terea ponderii produselor noi cu valoare adaugat`
mare [i a medicamentelor OTC (over the counter – care se pot elibera f`r` re]et`)
precum [i prin cre[terea ponderii v<nz`rilor c`tre farmacii \n raport cu v<nz`rile
c`tre spitale”.
Pre]ul produselor OTC nu este reglementat, \n timp ce pre]urile medicamentelor
care se elibereaz` pe re]et` sunt fixate de Ministerul S`n`t`]ii, prin negocieri cu
produc`torii, \n cazul celor autohtone, respectiv pornind de la cel mai mic pre] al
respectivului medicament \n Bulgaria, Ungaria [i Cehia dar [i \n alte ]`ri europene,
\n cazul celor importate. Ca urmare, produc`torii pot realiza marje mai bune
din v<nzarea medicamentelor eliberate f`r` re]et`. Surse din pia]` afirm`, de
altfel, c` \n cazul multor produse OTC s-au \nregistrat \n ultima perioada cre[teri
semnificative de pre]uri.
Anali[tii arat` c`, \n cazul produc`torilor mai mici, \nfiin]a]i \n special dup` 1990,
“povara” vechilor produse nu va mai exista, astfel c` profitabilitatea este ceva mai
ridicat`, \ns` pe de alt` parte, foarte pu]ini dintre ace[tia au atins dimensiuni care
s`-i fac` atractivi pentru poten]ialii cump`r`tori care analizeaz` pia]a rom<neasc`.
Mai ales dup` tranzac]iile \ncheiate \n ultima perioad` (achizi]ia Sicomed de c`tre
Zentiva, cump`rarea Terapia de c`tre Ranbaxy [i preluarea produc`torului de
oncologice Sindan de c`tre islandezii de la Actavis), interesul investitorilor pentru
pia]a farmaceutic` este foarte ridicat. At<t fondurile de investi]ii, c<t [i investitorii
strategici urm`resc cu aten]ie evolu]ia pie]ei c<t
[i a poten]ialelor ]inte de achizi]ie.
Pu]ini produc`tori ar mai fi \ns` de v<nz`re,
dintre ace[tia deta[<ndu-se Antibiotice Ia[i.
De aceea, alte companii din industrie,
precum distribuitorii de medicamente [i
lan]urile de farmacii sunt acum c`utate de
poten]ialii investitori. |n cazul acestora, marjele
de profit sunt mult mai mici dec<t \n cazul
produc`torilor, \n special pentru c` adaosurile
comerciale sunt reglementate de stat. A&D
Pharma – holdingul care reune[te cel mai
mare distribuitor, Mediplus, [i cel mai mare
lan] de farmacii, Sensiblu, - a fost \n negocieri
at<t cu fonduri de investitii c<t [i cu investitori
strategici. Tranzac]ia a fost suspendat` de
discu]iile privind legea farmaciei. Surse din
pia]` sus]in c` [i alte companii sunt vizate de
cump`r`tori. Atractivitatea pie]ei se datoreaz`
nu at<t profiturilor poten]iale, c<t faptului c`
nici activitatea de distribu]ie [i cu at<t mai pu]in
cea de retail nu sunt consolidate. |n Rom<nia
sunt \nregistrate circa 200 de companii care
au ca obiect de activitate distribu]ia de
medicamente. Nu toate sunt active \ns`,
probabil vor r`m<ne 10, 15 companii. |n cazul
farmaciilor, din cele aproximativ 4 500 de
farmacii doar o zecime apar]in lan]urilor.
0h|da| Ferme I4
CELE MAI IMPORTANTE ACHIZITII
DIN INDUSTRIE
Zentiva a preluat Sicomed
Ranbaxy a achizi]ionat Terapia
Actavis a preluat Sindan
Anzag a cump`rat 60% din Farmexpert.
Cine suntem?
Terapia Ranbaxy este cea mai mare companie independent` de generice din Rom<nia care
opereaz` sub aceast` denumire comercial` \ncep<nd cu iunie 2006 odat` cu unirea opera]iunilor
companiei Terapia SA [i Ranbaxy Rom<nia, \n urma achizi]ion`rii companiei rom<ne[ti de c`tre
Ranbaxy Laboratories Limited.
Terapia Ranbaxy
Terapia SA a fost \nfiin]at` \n 1921, are un nume [i un brand puternic, ca [i o istorie consistent`
a cre[terii [i profitabilit`]ii. O companie farma integrat`, orientat` spre comercial, care are un
portofoliu larg de produse [i capabilit`]i puternice de produse noi, cercetare [i dezvoltare,
facilit`]i de bioechivalen]` de cel mai \nalt nivel, costuri de produc]ie reduse, [i o re]ea puternic`
de distribu]ie care include cea mai mare [i puternic` for]` de v<nz`ri de pe pia]a farmaceutic`
rom<neasc`.
Ranbaxy Laboratories Limited cu sediul central \n India, este o companie farmaceutic` integrat`,
bazat` pe cercetare. Prima platform` de produc]ie a Ranbaxy a fost creat` \n 1962. Ranbaxy
produce o gam` variat` de produse generice de bun` calitate [i la pre]uri accesibile, profund
apreciate at<t de c`tre comunitatea medical`, c<t [i de c`tre pacien]ii din diferite zone ale lumii.
Compania are opera]iuni de produc]ie \n 8 ]`ri [i prezen]` prin subsidiare \n 49 de ]`ri, iar produsele
sale pot fi g`site \n peste 125 de ]`ri.
De ce s` lucrezi pentru Terapia Ranbaxy?
Terapia Ranbaxy este \n top 100 al celor mai buni angajatori. Aici sunt \ntrunite toate condi]iile
pentru dezvoltare profesional`, pentru construirea unei cariere \n cadrul companiei at<t \n ]ar`, c<t
[i la nivel interna]ional, pentru [ansa de a lucra \ntr-o echip` entuziast`, profesionist`, cu experien]`
multina]ional`. Politica de avans`ri cuprinde planuri de succesiune la nivel global, planul de carier`,
re]inerea [i dezvoltarea personalului. Angaja]ii sunt promova]i pe baza performan]ei lor [i \n func]ie
de cerin]ele businessului.
Compania are de asemenea un cod de conduit`. „O conduit` etic` la locul de munc` este o
cerin]` de baz` pe care to]i angaja]ii no[tri trebuie s` o \ndeplineasc`. Iar \n ce prive[te codul de
\mbr`c`minte, \n afara locurilor de munc`, unde datorit` specificului activit`]ii este o cerin]` legal`
purtarea unor echipamente [i accesorii specifice (exemplu, \n produc]ie), angaja]ii sunt \mbr`ca]i \n
]inut` business – angaja]ii no[tri sunt imaginea companiei.”, spune Jean-Francois Picard, Director
resurse umane Ranbaxy, regiunea Europa, CSI, Africa [i America Latin`.
Nume: Terapia Ranbaxy
Profil: farmaceutic
Num`r angaja]i: peste
1000
Ora[e: Cluj-Napoca,
Bucure[ti, alte ora[e
Cum po]i aplica?
CV-urile sunt a[teptate la
adresa de e-mail:
ru_bucuresti@ranbaxy.com
resurse_umane@ranbaxy.com
sau aplica]i direct pe site-ul
companiei
www.terapia-ranbaxy.ro
0h|da| Ferme I5
0h|da| Ferme I6
“Pia]a for]ei de munc` \n industria farmaceutic`
a \nregistrat o dinamic` deosebit` \n ultimii
ani, datorit` prezen]ei pe pia]` a unui num`r
mare de angajatori, \n condi]iile \n care capitalul
uman cu profilul educa]ional c`utat (medici
[i farmaci[ti) este limitat . Anul acesta putem
evalua noile angaj`ri la 10 - 15% datorit` \n
principal promov`rilor interne [i extinderii
businessului” declar` Dan Zamonea, director
general al Roche Romania, al doilea juc`tor de
pe pia]a local` de profil.
|n ultimele luni, companiile farmaceutice au
]inut capul de afi[ al celor mai activi angajatori
din industrie fiind surclasat` doar de c<teva
ori, destul de firav de altfel, de institu]iile
financiar - bancare sau de HoReCa. De la
pozi]iile de entry-level [i p<n` la cele de top
management, nu a existat o s`pt`m<n` \n care
juc`torii de profil s` nu dea anun]uri \n ziarele
de specialitate sau s` nu fac` publice schimb`ri
importante \n conducere. Semnalul dat la finele
anulul trecut, c<nd s-au ridicat primele semne
de \ntrebare cu privire la existen]a unei crize de
personal \n sectorul farmaceutic, s-a acutizat
\n ultima perioad`, \n condi]iile \n care valul
plec`rilor de personal a fost mai puternic ca
niciodat`.
“Se poate vorbi de o criz` de personal \n
domeniul farmaceutic \n ultima perioad` iar
cauzele sunt multiple. Cele mai frecvente sunt
gradul de preg`tire din ce \n ce mai sc`zut al
proasp`t absolven]ilor, exigen]ele angajatorilor,
diversitatea [i atractivitatea ofertelor
companiilor str`ine, preten]iile salariale ce nu
pot fi satisf`cute \ntotdeauna de companiile
autohtone” afirm` Carmen Zota, director
na]ional de resurse umane al Farmexpert.
Anali[tii sunt \ns` de p`rere c` o criz` pe pia]a
for]ei de munc` \n aceast` industrie exist` cu
prec`dere la nivel de produc`tori. “Pe partea
de produc]ie, exist` o criz` de personal pentru
noile meserii ap`rute. Aceasta a debutat
\n momentul \n care produc`torii locali a u
trebuit s` introduc` noile standarde GMP
(Good Manufacturing Practice) pentru a fi la
nivelul celor din Uniunea European`”, declar`
M`d`lina Popescu, director general la Pluri
Consultants Romania. Dna M`d`lina Popescu
spune c`, pe de o parte, se poate vorbi despre
fostele companii de stat care au trebuit s` se
relanseze, motiv pentru care au f`cut reduceri
de personal iar pe de alt` parte, de juc`torii
interna]ionali activi la nivel de reprezentan]`,
dar \n niciunele dintre aceste cazuri nu se poate
vorbi despre o criz`.
“|n domeniul farma se remarc` o tendin]`
accentuat` de a g`si din ce \n ce mai greu
for]` de munc` specializat`. Dac` apare un
post liber \n organigram` ale c`rui specifica]ii
cer experien]` relevant`, atunci este greu de
g`sit \n pia]` astfel de candida]i. |n schimb,
se remarc` o deschidere foarte accentuat`
a tinerilor absolven]i de medicin`, farmacie
sau alte specialit`]i conexe de a-[i construi o
carier` \n domeniul farma, \n defavoarea celei
din sistemul sanitar clasic. De aceea, companiile
de farmaceutice trebuie s`-[i construiasc`
programe care s` poat` construi competen]ele
Companiile farmaceutice
cei mai activi angajatori
0h|da| Ferme I7
necesare domeniului, adresate studen]ilor din anii terminali [i
absolven]ilor” consider` Anca Petrescu, HR Officer \n cadrul
Terapia Ranbaxy.
|ntr-o singur` s`pt`m<n`, companiile din domeniul farmaceutic
au lansat cea mai complex` ofert` de angajare, nu mai pu]in de
17 pozi]ii fiind scoase la concurs de unii dintre principalii juc`tori
din domeniu (Roche, Mediplus, Schering). Cei mai v<na]i sunt
speciali[tii \n v<nz`ri [i reprezentan]ii medicali. Ritmul sus]inut de
cre[tere al pie]ei farmaceutice de anul trecut, la care se adaug`
necesitatea recuper`rii deficitului de consum de medicamente
fa]` de statele din regiune, determin` companiile din industrie s`
investeasc` puternic \n echipele de v<nz`ri.
“Competi]ia este foarte mare \n aceast` industrie iar diferen]a
o fac oamenii, ei sunt cei care produc valoare, iar acest lucru a
\nceput s` fie \n]eles, \ntr-o tot mai mare m`sur`. Avem cerin]e
de la clien]i din domeniul farmaceutic care ne solicit` s` le
aducem ce este mai bun pe pia]`, fiind dispu[i s` pl`teasc`
ce este nevoie pentru a atrage aceste talente” spune Minerva
Cernea, regional manager Pedersen&Partners. Pe de alt` parte,
Carmen Zota de la Farmexpert spune c` \n pofida cre[terii
sus]inute a pie]ei de anul trecut, care \n mod normal ar fi trebuit
s` atrag` orientarea unui num`r mai mare de persoane spre
acest domeniu, \n realitate nu s-a \nt<mplat a[a. “|n general,
Romania se confrunt` cu o discrepan]` major` \ntre oferta de
\nv`]`m<nt [i cererea de for]` de munc`. |nc` nu avem o cultur` \
n ceea ce prive[te orientarea profesional` a tinerilor c`tre meserii
ce au c`utare pe pia]a muncii”. De asemenea, flexibilitatea
pe pia]a muncii din industrie este din ce \n ce mai mare [i
“disponibilitatea de a oferi salarii c<t mai motivante pentru a
avea oamenii potrivi]i, continua Cernea. “|n general, cei mai bine
pl`ti]i angaja]i sunt cei care ocup` posturi–cheie \n organiza]ie,
precum [i persoanele cu abilita]i deosebite sau rare, \n scopul de
a re]ine aceste persoane \n firm`.”
Angaja]ii din domeniul
farmaceutic au printre
cele mai mari salarii
Evolu]ia ascendent` a industriei
farma \[i pune amprenta asupra
salariilor din domeniu, care sunt
pe m`sur`. Potrivit studiului
“PayWell 2006” realizat de
PricewaterhouseCoopers
angaja]ii companiilor
farmaceutice din Romania sunt
cei mai bine remunera]i, cu
un c<[tig mediu brut de 2 902
ron/ lun`, devans<nd b`ncile
[i sectorul IT&C, unde salariile
medii sunt de aproximativ 2
650 ron brut. Dl Dan Zamonea
aprecieaz` la r<ndul s`u c` “un
nivel relativ \nalt de salarizare
fa]` de alte industrii nu trebuie
s` surprind`: peste 90% din
angaja]ii no[tri sunt persoane cu
studii superioare, medicale sau
farmaceutice [i adesea cu studii
postuniversitare”.
“Salariile din industria
farmaceutic` reflect` preg`tirea
profesional` special` cerut`
pentru acest domeniu,
responsabilit`]ile complexe
av<nd \n vedere c` este vorba
de promovarea de medicamente
pentru uz uman [i abilita]ile
solicitate de aceast` profesie”
precizeaz` Anca Covaciu, HR
Manager Roche Romania.
REPREZENTANT DE V>NZ~RI VERSUS REPREZENTANT MEDICAL
Reprezentantul de v<nz`ri pune
produsul pe raftul farmaciei
Reprezentantul medical \l scoate de pe
raftul farmaciei
Reprezentantul de v<nz`ri vinde direct
produsele \n farmacii, asigur<ndu-se c`
nu sunt goluri de marf`
Reprezentantul medical prin
promovarea c`tre medici, genereaz`
prescrip]ia medical` care \n farmacii se
transform` \n v<nzare
Reprezentantul de v<nz`ri se ocup` cu
v<nzarea direct`
Reprezentantul medical cu v<nzarea
indirect`
Reprezentantul de v<nz`ri [i reprezentantul medical fac echip` (dac` lucreaz`
la aceea[i companie) \n rela]ia cu farmacia \n special, dar nu numai, pentru c`
reprezentantul medical are activitate de promovare [i \n farmacii.
client [i perseveren]`”, declar` Andreea Tanase
- human resources consultant - [i Andreea Dima
– senior human resources consultant la AIMS
Human Capital Romania. |n cadrul companiilor
farmaceutice, exist` dou` tipuri de structuri
organiza]ionale: prima dintre ele prefer`
separarea func]iilor de marketing de cele de
v<nzare, \n timp ce cealalt` este construit` pe
principiul a[a-numitului “Business Unit” care
presupune un cumul func]ional cu pondere
comparabil` \n cele dou` zone.
A[adar, promovarea de pe pozi]ii de
reprezentant medical poate varia \n func]ie
de structura organiza]iei. Se poate promova
pe pozi]ii de coordonator regional (ponderea
maxim` \n v<nz`ri) sau manager de produs
(ponderea maxim` pe marketing), sau pe pozi]ii
care implic` managementul activit`]ii \ntr-un
Cariera \n domeniul farmaceutic
Tinerii absolven]i ai Facult`]ilor de medicin`,
farmacie, biologie [i chimie au ca variante
de angajare urm`toarele pozi]ii de entry-
level: reprezentan]i de v<nz`ri, reprezentan]i
medicali iar \n cadrul unei re]ele de farmacii:
farmacist, asistent farmacie [i consultan]i
v<nz`ri cosmetice.
|n majoritatea cazurilor, intrarea \n companie
se face \n departamentul de v<nz`ri, pe pozi]ii
de reprezentant medical. Procesul de avansare
depinde foarte mult de politica organiza]ional`,
dar \n mod frecvent el este o consecin]` direct`
a atingerii obiectivelor de v<nz`ri. “Avand \n
vedere c` este vorba de o pozi]ie \n v<nz`ri,
calit`]ile de care trebuie s` dea dovad` un
reprezentant medical sunt spiritul comercial
(abilit`]i bune de negociator), orientare c`tre
0h|da| Ferme 20
Cele mai mari companii farmaceutice
vor s` te \nt<lneasc` la t<rgul de carier` al anului
13 - 14 aprilie, Sala Palatului
(www.hipo.ro)
Preg`te[te-]i CV-ul pentru
ANGAJATORI DE TOP
Business Unit. Pot aparea [i situa]ii \n care promovarea se face de
pe pozi]ii de v<nz`ri pe pozi]ii de management de produs.
De exemplu, \n compania la Roche, pozi]ia de entry-level este
de Reprezentant medical junior. Jobul const` \n promovare
medical`, de transfer a informa]iei medicale despre produs.
Se urm`re[te ca angajatul pe aceast` pozi]ie s` devin` un
partener de dialog pentru medic. Ca oportunit`]i de promovare,
un posibil “traseu” de carier` ar fi urm`torul: reprezentant
medical junior – reprezentant medical – reprezentant medical
senior – reprezentant medical specialist dup` care urmeaz`
pozi]ii manageriale, mut`ri laterale pe un traseu de “product
management”. Programele de perfec]ionare includ cursuri de
dezvoltare a abilit`]ilor de v<nzare, \n domeniul marketing dar [i
de dezvoltare personal`: comunicare, prezentare, negociere. De
asemenea, tinerii cu poten]ial merg la traininguri \n str`in`tate.
Pachetele salariale sunt motivante, iar telefonul, ma[ina,
calculatorul sunt instrumente de lucru. Pentru rezultate
deosebite, \n func]ie de volumul v<nz`rilor, Hoffman la Roche
ofer` prime de performan]`.
Pozi]ii de entry-level ca reprezentan]i medicali sunt disponibile [i
\n cadrul Terapia Ranbaxy. Compania a anun]at angaj`ri masive
pentru anul acesta - 200 de joburi, marea majoritate nu solicit`
experien]` \n promovare medical`. Posturile se adreseaz`
absolven]ilor de medicin`, farmacie. Pentru absolven]ii de
chimie, biologie, ar putea exista posturi \n produc]ie (Cluj
Napoca), de[i \n acest moment nu este nimic disponibil. La
Terapia, fiecare departament \n parte are pozi]ii de entry
- level, specifica]iile fiec`ruia fiind diferite, \n func]ie de profilul
departamentului [i postului. De pe orice post de entry level se
poate evolua \n cadrul companiei, iar aceast` evolu]ie depinde
de rezultatele angajatului pe un anumit post, de competen]ele
necesare ocup`rii unui alt post [i, nu \n ultimul r<nd, de
poten]ialul de dezvoltare a angajatului. Astfel, de exemplu din
postul de reprezentant medical se poate evolua c`tre postul de
Area Sales Manager sau Product Manager, sau de ce nu? \ntr-un
post \n departamentul de \nregistr`ri, afaceri medicale. |n plus,
departamentul comercial are un trainer dedicat care organizeaz`
periodic \n func]ie de nevoile echipelor traininguri de abilit`]i
de v<nzare, negociere, etc, tot ce au nevoie pentru a cre[te din
punct de vedere al eficien]ei [i performan]ei.
Ne-am pus o \ntrebare grea...“Ce \[i doresc
tinerii de la carier` [i de la angajator”? Ca s`
r`spundem la ea, am realizat o cercetare de
piata in colaborare cu Synergize Consulting,
din care am aflat lucruri interesante at<t pentru
angajatori c<t [i pentru tinerii \n c`utarea
unui loc de munc` ([i un t<n`r este mereu \n
c`utarea unui loc de munc`).
Pentru cercetare, am folosit un e[antion
reprezentativ de 815 tineri, cu v<rste cuprinse
\ntre 19 [i 28 de ani. Aproape 60% din ei
lucreaz` full-time, 90% declar` c` vorbesc
\n mod fluent limba englez`, [i 30% limba
francez`. Ca [i domeniu de studii, 30% au
absolvit sau au \nceput prima facultate pe
politehnic`/ inginerie, aproape 20% pe
domeniul economic [i 10% pe sociologie/
psihologie.
Conform cercet`rii, aproape jum`tate dintre
tinerii care lucreaz` cu norm` \ntreag` sau
par]ial`, consider` relevant` pentru cerin]ele
postului pe care \l ocup` practicarea de
activit`]i voluntare extra[colare, [i un pic mai
pu]ini consider` relevant` practicarea unui
job \n timpul facult`]ii. Procentul este \nc` mic,
consider<nd valoarea pe care o pun angajatorii
pe aceste activit`]i, dar explicabil dac` ]inem
cont de faptul c` mul]i tineri nu au avut astfel
de activit`]i.
Preg`tirea teoretic` din facultate este de
asemeni pre]uit`, de peste jum`tate din ace[ti
tineri, \ns` preg`tirea practic` de mai pu]in de
30% din ei. Rezultatele reflect` pe de o parte
0h|da| Ferme 2I
Cei mai dori]i
angajatori de c`tre
tinerii profesioni[ti
Toate joburile curente din companiile lider \n domeniu.
o bun` preg`tire de specialitate, oferit` de unele facult`]i, \n
special cele cu un profil mai tehnic, pe de alt` parte o serioas`
ruptur` \ntre activit`]ile practice care se fac la facultate (seminarii,
laboratoare etc) [i cerin]ele angajatorilor. Fie preg`tirea practic`
este pu]in`, fie nu se face bine, fie nu este focalizat` pe abilit`]ile
cele mai relevante.
Aceste beneficii arat` faptul c`, dincolo de nevoile financiare
care sunt importante, tinerii au ad`ugat [i altele \n dorin]ele lor,
care ]in mai degrab` de nevoile superioare de afiliere, stim`,
statut [i cre[tere. Cele mai pu]in c`utate beneficii sunt cele ce ]in
de distan]a p<n` la sediu [i felul \n care acesta arat`.
|n materie de atitudini fa]` de via]a profesional`, peste 40%
din tineri cred c` pentru g`sirea unui loc de munc` conteaz`
mai mult pe cine cuno[ti dec<t ceea ce [tii. Acest rezultat arat`
importan]a pe care o acord` tinerii recomand`rilor, dar [i mai
probabil, \ncrederea \nc` persistent` \n faptul c` pilele sunt \n
floare [i func]ioneaz` de minune.
Peste 80% din tineri ar face ore suplimentare ca s` c<[tige \n
plus. Tendin]a reflect` pe de o parte preocuparea financiar`
a acestora [i disponibilitatea pentru munc` recompensat`,
indicator al unui spirit destul de pragmatic. Pe de alt` parte,
reflect` nivelul salarial sc`zut pentru pozi]iile pe care lucreaz` sau
se a[teapt` s` lucreze tinerii, care determin` tinerii s` accepte
un program mai lung de lucru, dac` asta \nseamn` cre[terea
veniturilor.
Totodat`, 60% din tineri spun c` la locul de munc` apreciaz`
mai mult perspectiva de dezvoltare dec<t salariul. Deci \nclina]ia
spre cre[tere este [i mai mare. Tinerii simt nevoia de a deveni
profesioni[ti \ntr-un anumit domeniu [i probabil se a[teapt` la
o cre[tere salarial` adiacent`. Beneficiile pe termen lung sunt
prioritare.
Peste trei sferturi din tineri spun c` \[i doresc provoc`ri la locul de
munc`, chiar dac` asta ar implica un stres sporit. Dac` \i credem
pe cuv<nt, vorbim de o genera]ie care vrea s` tr`iasc` la maxim
inclusiv via]a profesional`.
0h|da| Ferme 22
Cele mai urm`rite beneficii la un angajator, de c`tre tineri,
sunt \n ordine descresc`toare: atmosfera pl`cut` de
lucru, investi]ia companiei \n dezvoltarea profesional` a
sa ca angajat, pachetul de salarial, existen]a provoc`rilor
profesionale [i preocupare companiei de angaja]i
Industria Farmaceutic`
1 Pfizer
2 GSK
3 Ozone Laboratories
4 roche
5 LaborMed Pharma
6 Astrazeneca
7 Terapia ranbaxy
8 zentiva
9 Laboratoarele Medica
La nivelul brand-ului de ]ar` nu st`m prea
bine. Mai pu]in de 20% din tineri cred c`
\n Rom<nia te po]i realiza mai u[or dec<t \n
str`in`tate. Visul occidental are \n mod evident
mult appeal. Nici la nivelul educa]iei nu st`m
mai bine. Doar un pic mai mul]i tineri cred c`
dac` e[ti bine preg`tit teoretic, po]i accesa
posturi importante [i f`r` experien]` practic`.
Pe bun` dreptate, tinerii nu cred \n sistemul
[colar autohton [i \n capacitatea sa de a pune
o baz` solid` care s` deschid` oportunit`]i de
angajare.
Domeniile preferate de dezvoltare a carierei
sunt \n ordine descresc`toare: IT (aproape 20%
din responden]i doresc s` dezvolte cariera
personal` \n acest domeniu), marketing, v<nz`ri
[i resurse umane. Salariile mari din aceste
domenii pot oferi o bun` explica]ie \n acest
sens. Tinerii ]in pasul cu trendul economic.
Apropo de salarii, 2/3 dintre tineri se a[teapt`
la un salariu lunar net \ntre 200 [i 500 Euro.
Tinerii \n sectorul 26-28 de ani \ns` au a[tept`ri
mult mai mari. Peste jum`tate din ace[tia vor
salarii \ntre 900 [i 1000 euro, iar unii mai mult.
Pentru acest fenomen exist` dou` explica]ii
credibile: prima ]ine de faptul c` ace[tia au
de obicei minim 2-3 ani de experien]`, adic`
suficient de mult ca s` \nceap` s` se considere
profesioni[ti \ntr-un domeniu \n adev`ratul
sens al cuv<ntului. Pe de alt` parte, nevoile
personale cresc [i ele foarte mult, dat fiind
faptul c` de la aceast` v<rst` apar preocup`ri
serioase pentru \ntemeierea unei familii,
cump`rarea unei case sau a unei ma[ini.
|ntrebarea care se pune este \n schimb c<t
de bine ne pregatim de pe acum ca peste
2-3 ani de zile s` avem un bagaj suficient de
consistent pe partea de competen]e tehnice si
profesionale, astfel \ncat s` putem justifica un
asemenea nivel de a[tept`ri. Una din pl<ngerile
cele mai des \nt<lnite din partea recrutorilor [i
a managerilor de resurse umane este c` foarte
mul]i candida]i consider` ca simplul fapt de
a termina o facultate le d` dreptul de a cere
salarii cu multe zerouri, chiar daca ei se prezint`
far` pic de experien]`.
{i la capitolul a[tept`ri non-financiare lucrurile
sunt interesante. Am m`surat at<t beneficiile
a[teptate c<t [i cele considerate atractive.
|n general, \ntre cele dou` exist` o corela]ie.
Printre cele mai a[teptate beneficii se num`r`
tichetele de mas`, asigur`rile medicale, primele
de Pa[te [i de Cr`ciun. Exist` [i beneficii
care sunt des practicate dar considerate
neatractive de c`tre tineri, precum decontarea
transportului, care pentru mul]i dintre ei oricum
nu ridic` costuri foarte mari. La polul opus,
avem beneficii pe care tinerii [i le doresc mult
mai mult dec<t se g<ndesc angajatorii s` le
ofere, precum asigurarea privat` de pensie.
Aceasta a devenit o preocupare pentru mul]i
tineri, dat` fiind deasa angajare a acestora sub
forme contractuale care nu asigur` o pensie de
stat. Putem specula [i o preocupare timpurie
pentru siguran]a [i confortul de la b`tr<ne]e.
|n urm`torii 3 ani, 58% dintre tineri spun c` vor
urma studii postuniversitare, iar 27% c` \[i vor
deschide propria afacere. Previzibil, \nclina]ia
spre studiu este un pic mai mare \n r<ndul
femeilor, iar spre antreprenoriat \n r<ndul
b`rba]ilor. Aproximativ 46% dintre tineri spun
c` \n urm`torii 3 ani \[i vor schimba locul de
munc`, [i 24% domeniul de activitate. Acest
lucru indic` deseori insuficienta satisfac]ie la
locul actual de munc`, dar [i tendin]a tinerilor
de a lua prematur decizii profesionale, [i a
ajunge s` lucreze \n domenii care nu le plac
cu adev`rat. Mai este [i un semn al dificult`]ii
tinerilor de a se angaja \n domeniul dorit, care
\i determin` s` accepte joburi \n alte domenii,
\ns` doar temporar. Nevoia de consultan]` \n
carier` este vizibil`.
Peste 1/3 din tineri spun c` \n urm`torii 3 ani
vor ajunge \n pozi]ii de management. Procentul
indic` un interes solid al tinerilor pentru func]iile
de conducere, pe care de obicei le asociaz` cu
0h|da| Ferme 23
Top Angajatori
1 Vodafone
2 Orange
3 Oracle
4 Coca-Cola HBC
5 Microsoft
6 BrD - GSG
7 Siemens
8 Procter & Gamble
9 PWC
10 BCr
11 Guvernul romaniei
12 Media Pro
13 Pfzer
14 rompetrol
un salariu mai mare, un anume statut, mai mult`
responsabilitate [i putere. Av<nd \n vedere
c` num`rul pozi]iilor \n management este
considerabil mai mic dec<t al restului, putem
spune c`, statistic vorbind, mul]i dintre tineri nu
\[i vor atinge acest obiectiv.
Printre activit`]ile de c`utare a unui loc de
munc`, cea mai popular` este depunerea
CV-ului pe un site de job-uri (folosit` de 83.6%
dintre responden]i). Urmeaz` cu 50% \ntrebarea
cuno[tin]elor, rudelor [i prietenilor despre
posturi disponibile, apoi consultare anun]urilor
din ziare [i reviste, trimiterea CV-ului la firme de
recrutare, participarea la t<rguri de job-uri [i
trimiterea
CV-ului nesolicitat c`tre firme de interes.
Se poate observa o cre[tere a preocup`rii c`tre
metode active de c`utare a unui job, precum
participarea la un t<rg de job-uri, metod`
folosit` de 38.5% din responden]i. Totu[i, cele
mai populare r`m<n metodele mai pasive [i
mai comode, bazate pe trimiterea CV-ului
folosind Internetul. Comoditatea \[i are \ns`
pre]ul ei: rata de success este de p<n` la 3 ori
mai mic` fa]` de o metod` activ` precum a lua
legatura direct cu angajatorul \n cadrul unui
t<rg de carier`. Aici ai ocazia, de altfel foarte
rar`, de a face o bun` impresie chiar inainte
de interviu. Poate dac` CV-ul t`u nu este bine
scris nici nu ai putea sa ob]ii acel interviu, \n
schimb particip<nd la t<rguri de carier` precum
“Angajatori de TOP” ai putut atrage aten]ia
asupra ta.
|n topul celor mai dori]i angajatori se afl` nume
sonore precum Vodafone, Orange, Oracle,
Coca-Cola HBC, Microsoft. Dup` frunta[ii
Vodafone [i Orange, u[or de explicat prin
prezen]a \ndelungat` [i brandul consolidat
timp de ani de zile, urmeaz` Oracle, Microsoft,
Siemens, IBM si HP care formeaz` un pluton
frunta[ ce se deta[eaz` de restul c<nd vine
vorba de preferin]ele tinerilor de a se angaja.
|n topul celor mai dori]i angajatori din domeniul farma se afl`
trei dintre liderii acestei industrii – GSK, Roche, Pfizer. Prezen]a
\n topul realizat este diferit`, lucru care demonstreaz` c` pentru
poten]ialii angaja]i, faptul c` o anumit` companie este lider de
pia]` este important, dar nu determinant.
Pfizer ocup` primul loc pentru c` este perceput` ca o companie
\n care activitatea desf`[urat` prezint` provoc`ri profesionale,
managementul este competent [i performant [i investe[te \n
programe de dezvoltare profesional` pentru angaja]i.
La GlaxoSmithKline, liderul industriei farmaceutice din Rom<nia,
sunt apreciate implicarea social` [i dezvoltarea de proiecte \n
aceast` direc]ie, atmosfera de lucru placut` [i managementul
performant.
Reputa]ia pe care ROCHE o are pe pia]` determin` mare parte
dintre tineri s` o plaseze \n topul celor mai dori]i angajatori.
Compania elve]ian` este apreciat` ca un mediu profesional \n
care po]i promova rapid [i \n care po]i desf`[ura activit`]i variate
pe termen lung.
|n top se reg`sesc [i ultimele companii care au f`cut obiectul
achizi]iilor str`ine – Terapia Ranbaxy [i Zentiva. Mediatizarea
legat` de aceste prelu`ri [i eforturile de construire a noilor
m`rci au \nceput s`-[i fac` efectul, motiv pentru care cele dou`
companii devin atractive pentru tinerii \n c`utarea unui loc de
munc`.
La ce sunt bune totu[i toate aceste topuri? |n afara unor
clasamente a c`ror stabilitate \n timp este mereu relativ`, ele sunt
un puternic indicator al grupului de companii c`tre care merit`
s`-]i \ndrep]i aten]ia. Astfel de companii au politici de selec]ie,
motivare, training [i reten]ie bine puse la punct [i filozofia c`
nici una dintre ele nu poate cre[te [i rezista competi]iei f`r` o
investi]ie pe termen lung \n oamenii din echipele lor.
Un lucru pe care nu trebuie sa-l pierzi din vedere este c` dac`
e[ti un t<n`r profesionist cu aspira]ii de a lucra \ntr-o companie
de top, po]i g`si toate oportunit`]ile disponibile \n aceste
companii, actualizate \n permanen]` pe www.hipo.ro. Succes!
24 0h|da| Ferme
Toate joburile curente din companiile lider \n domeniu.
La Pfzer [tim c` putem
face o schimbare major`
\n ceea ce prive[te
calitatea vie]ii pentru
milioane de oameni [i
\n]elegem c` talentul t`u
este esen]ial pentru a
face aceast` schimbare.
La Pfzer vrem ca to]i
colegii no[tri s` se simt`
uni]i de o viziune care s`
\i inspire. Avem un scop:
”Working for a healthier
world”. Motiva]i de o
misiune ambi]ioas`:
“S` devenim compania
cea mai apreciat` de
c`tre pacien]i, clien]i,
colegi, investitori,
parteneri de afaceri [i
de comunitate”. Suntem
caracteriza]i de valorile
noastre: integritate,
inovare, respect pentru
oameni, orientare spre
clien]i, lucru \n echip`,
leadership, perfor-
man]` [i comunitate.
{i \ncuraj`m comporta-
mentele de leader.
Dac` vrei s` te al`turi
echipei noastre trimite
un curriculum vitae [i o
scrisoare de inten]ie pe
- e-mail:
HRRomania2@pfzer.com
- fax: 021 318 08 08
- sau pe adresa Splaiul
Independen]ei nr.179,
sector 5, Bucure[ti.
26 0h|da| Ferme
Nume: SC Sensiblu SRL
Profil:
companie specializat` \n
domeniul farmaceutic, cel
mai mare lan] de farmacii
cu acoperire na]ional`
Num`r angaja]i: 1.800
Ora[e:
Bucure[ti, Ploie[ti,
C<mpina, Sinaia,
T<rgovi[te, Gala]i, Br`ila,
Ia[i, Vaslui, B<rlad,
Bra[ov, Sf. Gheorghe,
Miercurea Ciuc, Odorheiu
Secuiesc, T<rgu Mure[,
Cluj Napoca, Turda,
Alba Iulia, Zal`u, Baia
Mare, Satu Mare, Arad,
Timi[oara, Hunedoara,
Re[i]a, Tg. Jiu, Drobeta
Turnu Severin, Rm.
V<lcea, Slatina, Craiova,
Sibiu.
Cine suntem?
Sensiblu este lider pe pia]a farmaciilor. |nc` din 1997, anul \nfiin]`rii sale, Sensiblu
a impus pe pia]` conceptul de „health and beauty pharmacy”, care \ntre timp
a fost adoptat ca standard de calitate at<t pentru lan]urile farmaceutice, c<t [i
pentru farmacii independente. Al`turi de Mediplus, lider \n domeniul importului
[i distribu]iei de produse farmaceutice, Sensiblu face parte din cel mai mare grup
farmaceutic din ]ar` – A&D Pharma Holdings SA.
|n prezent, compania num`r` aproximativ 1800 angaja]i, dintre care cea mai mare
parte lucreaz` \n cele peste 200 farmacii pe care le num`r` re]eaua Sensiblu.
Suntem prezen]i \n toate ora[ele cu peste 50.000 de locuitori [i ne dezvolt`m c`tre
zone unde serviciile farmaceutice sunt insuficiente.
Dezvoltarea re]elei a avut ca obiectiv principal cre[terea calit`]ii serviciilor, ceea ce
a atras [i cre[terea cifrei de afaceri. Evolu]ia spectaculoas` s-a datorat \n special
aten]iei [i dedica]iei farmaci[tilor nostri c`tre pacien]i dar [i creativit`]ii [i inova]iei,
sub semnul c`rora se aflat` dezvoltarea noastr`.
Facem totul pentru Excelen]a Voastr`!
Credem c` oamenii sunt cel mai important factor pentru dezvoltarea unei
companii, iar echipa este singura care poate face diferen]a pe pia]`. De aceea,
Sensiblu investe[te \n preg`tirea continu` a speciali[tilor s`i [i se preocup` s` le
asigure un cadru de lucru pl`cut [i motivant.
Programul Excelen]a Profesional` Sensiblu este primul program integrat de
preg`tire, dezvoltare [i motivare a personalului farmaceutic. Acesta cuprinde 4
proiecte principale, adresate colegilor no[tri din Sensiblu, dar [i viitorilor no[tri
colegi, care \n prezent sunt studen]i la Facultatea de Farmacie.
Bursele Sensiblu se adreseaz` elevilor din anii terminali de liceu care doresc
s` urmeze profesia de farmacist, dar care au o situa]ie financiar` precar`,
care nu le-ar permite s` studieze departe de cas`. Celor inclu[i \n program,
Sensiblu le acord` o burs` lunar`, pe toat` durata studiilor. Pute]i afla detalii
[i aplica pentru Bursele Sensiblu pe site-ul www.sensiblu.com sau pe site-ul
partenerilor no[tri, Junior Achivement Rom<nia, www.jar.ro.

27 0h|da| Ferme
Centrul de preg`tire Sensiblu se adreseaz` studen]ilor Facult`]ii de
Farmacie [i const` \n sus]inerea de c`tre traineri profesioni[ti a unor cursuri
care s` \i ajute \n rela]ia cu viitorii pacien]i. Sunt organizate cursuri de
comunicare [i managementul rela]iilor intra [i interpersonale. Pute]i afla mai
multe detalii privind desf`[urarea lor, adres<ndu-v` Societ`]ii Studen]ilor
Farmaci[ti Bucure[ti.
Academia Sensiblu se adreseaz` personalului farmaceutic angajat la
Sensiblu [i const` \n organizarea de cursuri de specialitate sus]inute \ntr-un
cadru select de personalit`]i de renume \n medicin` pe diferite specializ`ri:
boli infec]ioase, cardiologie, diabet, terapia durerii, oftalmologie etc.
Best of Sensiblu este un concurs bianual dedicat \ntregului personal
farmaceutic (farmaci[ti manageri, farmaci[ti, asisten]i de farmacie, consultan]i
cosmetic`) la finalul c`ruia cei mai buni sunt recompensa]i cu programe de
team-building \n ]ar` sau str`in`tate.
Sensiblu este o companie implicat` social, prin Funda]ia Sensiblu, dar [i printr-un
program constant de dona]ii [i sponsoriz`ri direc]ionate c`tre studen]ii facult`]ilor
de farmacie dar [i celor care au nevoie de o m<n` de ajutor.
Oportunit`]i la Sensiblu Rom<nia
|n cadrul departamentului opera]ional (\n mare parte constituit din re]eaua de
farmacii) pozi]iile pe care \]i poti \ncepe activitatea profesional` sunt cele de
farmaci[ti, asisten]i de farmacie [i consultan]i v<nz`ri cosmetice. Pentru fiecare
dintre aceste pozi]ii sunt concepute programe de dezvoltare profesional`,
astfel \nc<t fiecare dintre colegii no[tri s` aib` oportunitatea de a-[i aprofunda
cuno[tintele dob<ndite pe perioada studiilor, precum [i posibilitatea de a-
[i \mbun`t`]i competen]ele [i abilit`]ile necesare asigur`rii calit`]ii actului
farmaceutic (comunicarea [i rela]ionarea cu pacientul, lucrul \n echip` etc).
Promov`rile \n companie se fac ]in<nd cont \n primul r<nd de aplica]iile interne,
iar pozi]iile pe care se poate promova sunt fie pozi]ii manageriale (manager de
farmacie, area sales manager, manager executiv, etc) fie pozi]ii de speciali[ti \n
departamentele suport din sediul central (reprezentan]i medicali, speciali[ti \n
achizi]ii, speciali[ti de marketing, etc).
Sensiblu este compania care caut` profesioni[ti \n domeniul farmaceutic sau
oameni cu poten]ial de dezvoltare, orienta]i spre performan]` [i carier`, oameni
c`rora Sensiblu le ofer` un mediu \n care s` exceleze profesional.



Cum po]i aplica?
Departament Gestionare
Resurse Umane
Calea Vitan, nr 242, sector 3
Bucure[ti
Tel (021) 344 11 14; fax (021) 344
11 15
hr.sensiblu@adpharma.ro
humanres@adpharma.ro
www.sensiblu.com
www.adpharma.ro
www.fundatiasensiblu.ro
Pentru posturile din zona de
Vest a Rom<niei, v` a[tept`m
CV-ul [i scrisoarea de inten]ie pe
adresa
raluca.dutu@adpharma.ro
Informa]ii la tel. 0720/022.892
Pentru posturile din zona de
Est a Rom<niei, va a[tept`m
CV-ul [i scrisoarea de inten]ie pe
adresa
gabriel.zapor@adpharma.ro
Informa]ii la tel. 0720/022.793
Pentru posturile din municipiul
Bucure[ti [i din zona de Sud, v`
a[tept`m CV-ul [i scrisoarea de
inten]ie pe adresa
angela.bobocea@adpharma.ro
Informa]ii la tel. 0720/022.782.



Federa]ia Asocia]iilor Studen]ilor Farmaci[ti
din Rom<nia (FASFR) a fost \nfiin]at` \n 23
noiembrie 2003, ca un r`spuns la necesitatea
studen]ilor din Facult`]ile de farmacie din
]ar` de a fi reprezenta]i la nivel na]ional [i de a
colabora mai u[or cu structurile superioare din
]ar` [i str`in`tate.
Adunarea General` FASFR se \nt<lne[te de
dou` ori pe an, o dat` \n toamn` [i o dat` \n
prim`var` - \n cadrul Congresului Na]ional al
Studen]ilor Farmaci[ti [i ia hot`r<ri privitoare
at<t la proiectele actuale, c<t [i pentru viitoarele
proiecte. Executivul federa]iei este format din
cinci membri: pre[edinte, vicepre[edinte pe
probleme externe, vicepre[edinte pe probleme
interne, secretar [i trezorier. Ace[tia sunt ale[i
prin vot secret \n cadrul Adun`rii Generale din
prim`var`, cu excep]ia trezorierului, care e ales
pe o perioad` de doi ani.
|n prezent, federa]ia reune[te toate organiza]iile
locale de profil farmaceutic, este membru
cu drepturi depline \n EPSA- European
Pharmaceutical Students’ Association [i \n
IPSF- International Pharmaceutical Students’
Federation.
Votul de \ncredere primit anul acesta \n Cairns,
Australia, de a organiza cel de-al 54-lea
Congres International al Studen]ilor Farmaci[ti,
este privit ca o recunoa[tere a meritelor
noastre. Congresul va avea loc \n perioada 1-11
august 2008, la Cluj-Napoca [i va reuni peste
300 de participan]i din toat` lumea.
Prezentarea Sesiunii de Comunic`ri
{tiin]ifice Studen]e[ti [i a Adun`rii
Generale FASFR
Societatea Studen]ilor \n Farmacie Bucure[ti este organiza]ia
studen]easc` independent`, apolitic` [i non-profit, ce func]ioneaz` \n
cadrul Facult`]ii de Farmacie, UMF „Carol Davila” Bucure[ti.
Scopul societ`]ii, definit prin statut, este de a ap`ra interesele
studen]ilor \n farmacie \n domeniile [tiin]ific, social [i cultural. Este
o organiza]ie independent` de autorit`]ile Facult`]ii de Farmacie
Bucure[ti, dar men]ine str<nse rela]ii cooperare cu acestea precum [i
cu alte organiza]ii profesionale sau studen]e[ti omoloage din cadrul
Facult`]ilor de Medicin` [i Medicin` Dentar`.
Prezen]a cadrelor didactice din Facultatea de Farmacie c<t [i a unor
farmaci[ti invita]i demonstreaz` interesul acordat domeniului de
s`n`tate public`, c<t [i importan]a concluziilor studiilor efectuate.
Aceast` manifestare studen]esc` se va desf`[ura de-a lungul a 4 zile (28
noiembrie - 1 decembrie 2006), astfel: 28-29 noiembrie \n care se vor
organiza diverse prezent`ri ale companiilor farmaceutice produc`toare
de medicamente pe baz` de extracte naturale [i suplimente nutritive.
De asemenea, se vor organiza workshop-uri \n cadrul c`rora medici
[i farmaci[ti cu experien]` \n domeniu vor prezenta boli de nutri]ie
[i efectele nocive ale unei alimenta]ii necorespunz`toare [i ale
automedica]iei.
Federa]ia Asocia]iilor Studen]ilor
Farmaci[ti din Rom<nia
0h|da| Ferme 28
Toate joburile curente din companiile lider \n domeniu.
Competen]ele pot fi definite ca acele car-
acteristici comportamentale care conduc la
performan]e superioare/de excep]ie \n munca
dumneavoastr`.
Putem prezenta competen]a ca pe un aisberg
unde aptitudinile [i cuno[tin]ele formeaz`
suprafa]a. Aceste aptitudini [i cunoa[terea
(experien]a) rolului sunt adesea cerin]ele pentru
angajare, dar \n sine, acestea rareori pot face
diferen]a \ntre performan]ele tipice [i cele
excep]ionale. Este caracteristica de sub linia
apei care are cel mai mare impact [i determin`
o performan]` superioar` \n rolurile cheie.
Leadership [i integritate
Munca \n echip` [i Realiz`ri
(Performan]a)
Dezvoltarea Pfzer [i a sentimentului de
m<ndrie [i angajamentul de a f Num`rul
Unu
Munca cu ceilal]i, trecerea peste grani]ele
organiza]ionale pentru ob]inerea de
rezultate
Impact [i infuen]`
|n]elegerea organiza]iei
“Vederea de ansamblu”
Conducerea echipei
Rela]ionarea
Onestitate [i consisten]`
|ncredere [i angajament







Munca \n echip`
Conducerea spre rezultate
G<ndirea analitic`
Ini]iativa
Construirea expertizei
Planifcare [i prioritizare






Comunitate [i respect pentru oameni
Concentrarea asupra clientului [i
inova]ie
Investi]ia \n dezvoltarea oamenilor no[tri
[i a comunit`]ilor \n care tr`iesc
Satisfacerea nevoilor schimb`toare ale
clien]ilor no[tri prin creativitate [i inova]ie
Sensibilitate interpersonal`
Munca \n comunitate
Dezvoltarea oamenilor



G<ndirea creativ`
Deservire client
Flexibilitate [i adaptabilitate
Grija pentru calitate




5 competen]e
c`utate de angajatori
0h|da| Ferme 29
Competen]e
Competen]ele sunt dinamice [i interac]ioneaz` una cu alta. Schema de mai jos
furnizeaz` explica]ii asupra leg`turilor dintre competen]ele Pfizer.
Atitudini,
Cuno[tin]e,
Experien]e

Comportamente 
Valori 
Calit`]i ad<nc
\nr`d`cinate

Mai greu de observat
dar este ceea ce face
diferen]a

Ca factori de dezvoltare personal` [i educa]ie, competen]ele sunt critice pentru
succesul viitor al Companiei Pfizer, ele conduc<nd la performan]e individuale su-
perioare, care la r<ndul lor vor rezulta \n performan]e excep]ionale pentru \ntreaga
organiza]ie. Competen]ele sunt dinamice [i interac]ioneaz` \ntre ele, ajut<nd la
definirea profilurilor de rol. De asemenea, ele furnizeaz` o explica]ie a Valorilor [i a
comportamentelor necesare pentru a livra aceste valori.
Sec]iune oferit` de Pfizer Rom<nia
Understanding the Environment
Analytical Thinking
Creative Thinking
Seeing the Big Picture
Understanding the Organisation




Delivery
Customer Service
Flexibility
Planning & Prioritising
Concern for Quality
Drive for Results
Initiative






Working with Others
Networking
Teamwork
Interpersonal Sensitivity
Impact and Infuence
Working with the Community





Managing Performance
Developing People
Team Leadership


Personal Effectiveness
Building Expertise
Confdence &
Commitment
Honesty & Consistency



Valorile
Competen]ele pot de
asemenea explicita Valorile
Pfizer [i comportamentele
necesare pentru a livra
aceste Valori.
Competen]ele nu sunt
exclusive pentru fiecare
din Valori, cu toate
acestea, ne dau un indiciu
asupra modului în care se
completeaz`.
Iar munca noastr` la
Pfizer este construit` pe
competen]e de valoare.
30 0h|da| Ferme
0h|da| Ferme 3I
Defini]ia compenten]ei
Dezvoltarea [i men]inerea de rela]ii productive care genereaz` respectul fa]` de ceilal]i.
Promovarea colabor`rii \n cadrul echipelor [i \ntre membrii echipei. Facilitarea discu]iilor
conflictuale [i rezolvarea acestora. Ajutarea colegilor [i comunicarea constructiv` [i clar` \n
interac]iunile cu ceilal]i membri ai echipei.
Comportamente care demonstreaz` c` posed` competen]a
poate lucra independent, dar \n str<ns` cooperare cu al]ii, particip` activ ca membru al echipei;
solicit` p`rerea altora apreciind ideile [i expertiza acestora;
sprijin` colegii \n dezvoltarea de noi abilit`]i;
contribuie activ la atingerea scopurilor comune, ofer` sprijin altora [i comunic` eficient ideile;
lucreaz` bine \n mediu divers, cu persoane diverse orient`ri [i din diverse medii.
Cum dezvol]i aceast` competen]` \n timpul facult`]ii
prin acceptarea celor din jur a[a cum sunt;
prin ascultarea activ` a p`rerilor [i ideilor altora [i \ncercarea de a le \n]elege punctul de vedere;
prin implicarea \n proiecte comune cu al]i colegi, comunicarea constructiv` cu ace[tia,
urm`rirea unor obiective comune \mpreun`.
Cum dezvol]i aceast` competen]` la locul de munc`
prin implicarea \n proiecte comune cu al]i colegi, pe baz` de voluntariat
prin \n]elegerea [i aprecierea rezultatelor [i competen]elor colegilor, indiferent de nivelul
ierarhic, acceptarea diferen]elor dintre oameni.










Spirit de echip`
“Snowflakes are one of nature’s most fragile things, but just look at what
they can do when they stick together.” Vesta Kelly
Cât de important`
e competen]a în
compania Terapia
Ranbaxy?
Pentru compania Terapia
Ranbaxy spiritul de echip`
este competen]` critic`,
ceea ce \nseamn` c` to]i
candida]ii sunt evalua]i \n
timpul procesului de selec]ie
[i din acest punct de vedere.
Iar acest lucru se \nt<mpl`
indiferent de postul pentru
care se desf`[oar` recrutarea,
pentru c` to]i angaja]ii no[tri
sunt implica]i \n proiecte care
presupun lucrul \n echip`.
Sinergia generat` de munca
\n echip` este cea care duce
compania \nainte [i care \n
acela[i timp ofer` satisfac]ii
mari tuturor celor implica]i
\ntr-un proiect. |n cele din
urm`, dat fiind c` organiza]ia
\n \ntregul ei urm`re[te
acelea[i obiective, \nseamn`
c` trebuie s` lucr`m ca o
mare echip`, \n cazul nostru
\nsemn<nd peste 1000 de
angaja]i.
Spiritul de echip` contribuie
nu numai la atingerea
obiectivelor \ntr-un mod
eficient, dar genereaz` prin
manifestarea lui la orice nivel,
entuziasm, profesionalism [i
posibilitatea ca orice angajat
s` se dezvolte profesional [i
personal.
(“Fulgul de z`pad` este unul dintre cele mai fragile lucruri ale naturii, dar privi]i ce se \nt<mpl` c<nd sunt mai
mul]i.” Vesta Kelly)
Defini]ie
Orientarea c`tre client se poate defini pe scurt ca fiind anticiparea, recunoa[terea
[i satisfacerea nevoilor clien]ilor. Persoana orientat` c`tre client se asigur` c` acesta
prime[te servicii de calitate care \i satisfac nevoile [i caut` continuu modalit`]i de a
\mbun`t`]ii produsele sau serviciile.
Comportamente care demonstreaz` Orientarea c`tre client
Ascut` activ pentru a identifica nevoile clien]ilor [i le ofer` acestora produsele sau
serviciile care li se potrivesc;
Caut` constant modalit`]i de a \mbun`t`]i serviciile;
Caut` modalit`]i de a cre[te satisfac]ia [i loialitatea clien]ilor
|n]elege perspectiva clientului [i se comport` ca un consultant de \ncredere
Cum dezvol]i aceast` competen]` \n timpul facult`]ii
Al`tur`-te organiza]iilor studen]e[ti. |n cadrul unei organiza]ii lucrezi pe proiecte
[i implicit cu oamenii. Cape]i o perspectiv` mai ampl` asupra felului \n care ceilal]i
se comport`, care sunt satisfac]iile [i motiva]iile lor.
Aten]ia [i grija fa]a de cei din jur. Indiferent dac` e[ti la scoal` sau acas`, caut` s`
\n]elegi perspectivele [i sentimentele celor din jur [i ascult`-i \ntr-un mod activ.
Accept` compania persoanelor cu care la prima vedere nu ai puncte comune.
|ncearc` s` determini [i s` accep]i diferen]ele [i s` \n]elegi alte perspective.
Cum dezvol]i aceast` competen]` dup` angajare
Angajatorii \]i vor oferi programe de preg`tire, din care cu siguran]` vor face parte
[i sesiuni legate de dezvoltarea acestei competen]e. Particip` la c<t mai multe
traininguri [i aplic` lucrurile pe care le \nve]i.
Cere feedback clientului at<t legat de modul \n care serviciile oferite \i acoper`
nevoile.
Caut` de fiecare dat` cel pu]in dou` solu]ii pentru nevoile clientului [i alege]i
\mpreun` pe cea care i se potrive[te mai bine.










Orientarea c`tre client
Orientarea c`tre “client” \n Roche este esen]ial` \n
toate fazele de dezvoltare a produselor \ncep<nd de la
desf`[urarea studiilor clinice [i p<n` la promoavarea
[i comercializarea medicamentului \n pia]`. |n cazul
Roche, termenul “client” nu este suficient de relevant
pentru a defini rela]ia pe care o avem cu cei c`rora
ne adres`m. Noi lucr`m \mpreun` cu ace[tia, \i
consider`m parteneri de dialog, parteneri al c`ror
feed-back este preluat cu maxim` responsabilitate [i
implementat \n activit`]ile noastre. Acest parteneriat
este o necesitate pentru Roche dat` fiind expertiza
pe care de exemplu speciali[tii din domeniul medical
(medici, farmaci[ti [i cercet`tori) o au, expertiza pe
care o \nglob`m \n proiectele \n proiectele noastre.
Particularitatea industriei farmaceutice \n ceea ce
prive[te clientul, cu prec`dere \n cazul companiilor
care produc medicamente etice (cu prescrip]ie
medical`) este aceea c` de[i consumatorul final
al medicamentelor este pacientul, \n realitate
demersurile noastre se adreseaz` autorit`]ilor din
domeniul sanitar, factorilor de decizie, liderilor de
opinie din domeniul medical [i distribuitorilor implica]i
\n comercializarea produsului. Astfel activit`]ile
noastre sunt adaptate nevoilor acestor parteneri.
Relatia cu ei se bazeaz` pe principii de respect [i
responsabilitate fa]` de nevoile lor, Roche av<nd \n
mod continuu dorin]a de a le oferi produse [i servicii
de calitate.
Principiul orient`rii c`tre este aplicat` \n Roche
[i \n interiorul companiei la nivel de lucru
interdepartamental prin conceptul de ‘client intern’.
Astfel exist` \n Roche [i alte departamente care
sus]in prin munca lor activitatea desf`[urat`
\n teren de c`tre colegii din marketing [i v<nz`ri.
Aceste departamente sunt: departamentul Medical
– specific companiilor din industria farmaceutic`,
Comercial, Financiar, Resurse Umane, Rela]ii Publice
[i Comunicare, IT, Administrativ.
Principiile de sprijin, respect, ascultare [i preluare
constructiv` a feed-back-ului clientului at<t intern c<t
[i extern au contribuit \n mod semnificativ la succesul
de ast`zi al companiei noastre. Toate aceste lucruri
sunt importante pentru c` activ`m \ntr-un domeniu
extrem de sensibil, acela al s`n`t`]ii omului.
0h|da| Ferme 32
0h|da| Ferme 33
Comunicarea eficient`
“Cea mai mare provocare \n comunicarea unui mesaj este iluzia c` deja ai
realizat acest lucru” - George Bernard Shaw
Probabil ai mai auzit c` abilit`]ile de comunicare sunt importante pentru succesul t`u \n carier`.
Dar ce \nseamn` s` comunici eficient? Este doar pentru oamenii care vorbesc prea mult? Cum te va
ajuta aceast` compenten]`?
S` comunici eficient \nseamn`:
S` scrii si s` vorbesti clar, precis [i bine structurat;
S` ascul]i cu aten]ie [i s` interpretezi ce auzi cu acurate]e;
S` \]i adaptezi stilul de comunicare astfel \nc<t s` acopere nevoile audien]ei;
S` te prezin]i pe tine [i mesajul t`u \ntr-o manier` atractiv`, conving`toare.
Cum dezvol]i aceast` competen]` \n timpul facult`]ii
Cite[te! Cititul nu trebuie s` fie, evident, o ocupa]ie placut` [i folositoare doar \n timpul
facult`]ii. Dar \ncearc` s` profi]i de momentele libere pe care le ai acum pentru a-]i dezvolta
vocabularul [i a-]i \mbog`]i ideile.
Caut` diversitatea \n comunicare. Implic`-te \n c<t mai multe activit`]i care \]i ofer`
oportunitatea s` intri \n contact cu persoane din medii diferite: din companii locale [i
interna]ionale, din institu]ii de stat [i cu persoane care apar]in altor culturi. Abilitatea de a
comunica eficient \n ciuda diferen]elor culturale \]i poate oferi un avantaj \n carier`.
Cum dezvol]i aceast` competen]` dup` angajare
Asigur`-te c` limbajul t`u este pe \n]elesul tuturor. Codarea mesajelor se face diferit \n func]ie de
educa]ie [i experien]ele care te-au influen]at. Modalitatea de decodare este iar proprie fiec`rei
persoane. |n consecin]` trebuie s` ne asigur`m c` interlocutorul decodeaz` mesajul nostru \ntr-un
mod corespunz`tor, fiind con[tien]i de barierele care ne despart. Pune \ntreb`ri pentru a fi sigur c`
a \n]eles sau folose[te analogii care [tii c` sunt proprii mediului din care provine.







0h|da| Ferme 34
Proactivitatea
“Ceea ce credem, ceea ce [tim sau ceea ce g<ndim conteaz` mai pu]in.
Ceea ce conteaz` cu adev`rat este ceea ce facem.” John Ruskin
Proactive people make things happen. Passive people have things happen to them.
Defini]ie
Proactivitatea poate fi definit` cel mai u[or ca “a prelua initia]iva”. Steven Covey (“Eficien]a \n [apte
trepte”, Editura ALL, 2005) extinde defini]ia [i adaug` conceptului partea de “respons-abilitate” –
capacitatea de a alege con[tient r`spunsul la un anumit stimul.
Comportamente care demonstreaz` Orientarea c`tre client
Pentru a fi o persoan` proactiv`,
|]i asumi responsabilitatea pentru ac]iunile [i comportamentele tale;
R`spunzi conform valorilor [i obiectivelor tale;
|]i concentrezi timpul [i energia asupra lucrurilor pe care le po]i controla;
Ac]ionezi pe baza propriei ini]iative.
Cum dezvol]i proactivitatea \n timpul facult`]ii
Fii hot`r<t! Exerseaz`-]i capacitatea de a lua decizii de fiecare dat` c<nd e[ti pus \n fa]a uneia; nu
evita s` le iei sau s` la[i pe al]ii s` le ia in locul t`u.
Preia ini]iativa unor proiecte de grup. |n grupul t`u de prieteni lanseaz` [i finalizeaz` mici proiecte,
de la organizarea unei excursii la munte p<n` la str<ngerea de fonduri pentru a rezolva anumite
probleme din comunitatea voastr`.
Cum dezvol]i proactivitatea dup` angajare
Ofer`-te voluntar pentru proiecte lansate \n echipa ta sau cel mai bine initiaz` proiecte care pot
aduce schimb`ri pozitive.
Asum`-]i responsabilit`]i clare [i livreaz` rezultatele \n termenele agreate. Identific` solu]ii la
problemele ivite pe parcurs [i pune-le \n practic`.




0h|da| Ferme 35
Defini]ie
A avea un bun management al timpului presupune dezvoltarea de procese [i instrumente pentru
a-]i organiza activit`]ile [i pentru a-]i cre[te eficien]a. Aceast` compenten]` ne ajut` s` p`str`m
controlul [i s` nu ne abatem de la obiectivele pe care ni le-am propus.
Comportamente care demonstreaz` competen]a
A avea un bun management al timpului \nseamn`:
S` \mpar]i proiectele de dimensiuni mari \n activit`]i mai mici [i u[or de \ndeplinit
Faci un plan de ac]iune \n cadrul c`ruia setezi priorit`]i
Te concentrezi asupra activit`]ilor importante [i eviti lucrurile care te pot distrage
Te po]i adapta u[or la schimb`rile de pe parcurs
|]i stabile[ti [i pui \n practic` un set de priorit`]i personale
Cum dezvol]i competen]a în timpul facult`]ii
Organizeaz`-]i timpul. F`-]i liste cu lucrurile pe care le ai de facut, folose[te o agend`. Odat` ce
ai g`sit un sistem, nu renun]a la el. Implic`-te \n activit`]i care \]i cer disciplin` [i efort concentrat:
sportul, organizarea unui bal, proiecte comunitare.
|nva]` s` lucrezi sub presiune. Asum`-]i un rol de conducere \ntr-o organiza]ie studen]easc`,
coordoneaz` urm`torul proiect de la facultate sau organizeaz` un eveniment. Vei \nv`]a s`-]i setezi
priorit`]i, s` lucrezi pe mai multe planuri simultan, s` termini la timp activit`]i de care depind alte
persoane.
Cum dezvol]i competen]a dup` angajare
La serviciu, timpul [i priorit`]ile tale \i afecteaz` pe ceilal]i. Dac` \nt<rzii, lucrul acesta devine o
problem` pentru echipa ta, pentru colegi [i pentru [eful t`u. La fel, dac` pierzi din vedere o
prioritate, lucrul acesta poate afecta proiectul pe care lucrezi.
F`-]i o list` zilnic` de priorit`]i. F`-]i \n fiecare sear` un plan cu ce urmeaz` s` realizezi pentru a doua
zi. Trece totul pe o h<rtie [i aranjeaz` activit`]ile \n func]ie de priorit`]i. Te va ajuta s` te concentrezi
\n primul r<nd asupra lucrurilor importante iar productivitatea ta va cre[te.





Managementul timpului
“Niciodat` nu sunt suficiente ore într-o zi, dar sunt întotdeauna prea multe
zile pân` sâmb`t`” Hanson’s Treatment of Time
Cele mai mari companii farmaceutice
vor s` te \nt<lneasc` la t<rgul de carier` al anului
13 - 14 aprilie, Sala Palatului
(www.hipo.ro)
Preg`te[te-]i CV-ul pentru
ANGAJATORI DE TOP
De ce a]i vrea s` lucra]i la ROCHE
ROCHE este o companie multina]ional`, activ` \n descoperirea, dezvoltarea, produc]ia [i
furnizarea de solu]ii terapeutice inovative pentru \ngrijirea s`n`t`]ii. |n Rom<nia ROCHE este
prezent` de peste 10 ani, oferind condi]ii de lucru competitive pentru mai mult de 100 de
angaja]i. ROCHE ofer` reale oportunit`]i de carier`, m<ndrindu-se cu faptul c` a creat un
mediu de lucru \n care fiecare angajat \[i dezvolt` abilit`]ile, poate contribui pe termen lung
la succesul companiei [i este real apreciat \n conformitate cu activitatea depus`.
...si pentru c`:
Suntem o companie dinamic`! La noi nu te vei plictisi niciodat`!
Cine sunte]i Dumneavoastr`
Candidatul ideal are studii superioare de medicin` sau farmacie, bune abilit`]i de
comunicare, lucreaz` at<t independent c<t [i \n echip`, este bine organizat, dinamic [i cu
sim] antreprenorial, este dispus s` lucreze cu norm` \ntreag` pentru ROCHE. Pentru posturile
de Reprezentant Medical permisul de conducere auto este obligatoriu. Cunoa[terea limbii
engleze reprezint` un avantaj.
Ce v` oferim
ROCHE ofer` un pachet salarial [i de beneficii atr`g`tor precum [i intrumente de lucru
specifice postului (ex. computer, telefon, autoturism de serviciu etc). Se mai ofer` prime
stimulative conform performan]ei individuale, precum [i programe de preg`tire continu`.
Cum ne pute]i contacta
Dac` dori]i s` aplica]i, trimite]i Curriculum Vitae [i o scrisoare de inten]ie c`tre:
ROCHE Romania SRL
Departamentul de Resurse Umane
e-mail: raluca.patrascu@roche.com sau fax : 021-206 47 00

OPORTUNIT~}I DE CARIER~
Pentru absolven]ii de Medicin` sau Farmacie
Suntem o companie de succes!
Al`tur`-te nou`!

Cele mai mari companii farmaceutice vor s` te \nt<lneasc` la t<rgul de carier` al anului 13 - 14 aprilie, Sala Palatului (www.hipo.ro)

Preg`te[te-]i CV-ul pentru

ANGAJATORI DE TOP

02. Kilometrul zero
Esen]ial este ce de]ii c<nd porne[ti la drum.

Ghidul Farma
Este:  o bibliotec` de articole de carier`, atent selectate, care sunt menite s` te ajute s`-]i planifici [i conduci cariera dupa principii ale SUCCESULUI  un ghid cu CELE MAI ACTIVE COMPANII din domeniul Farma Nu este:  un instrument de unic` folosin]`. Articolele [i informa]iile din ghid \]i vor fi utile de c<te ori ai nevoie de un sfat sau informa]ii despre un angajator. Ghidul FARMA este editat de Catalyst Solutions - singura agen]ie de recrutare specializat` \n recrutarea de absolven]i [i tineri profesioni[ti. Recrut`m cei mai buni studen]i [i absolven]i din fiecare genera]ie pentru companii care apreciaz` talentul [i investesc \n dezvoltarea lui. Dac` vrei s` intri \n baza noastr` de date, \nscrie-]i CV-ul pe www. hipo.ro Catalyst Solution \]i ofer`:  HIPO.ro – portal de carier` cu joburi DOAR \n cele mai puternice companii din fiecare industrie;  Angajatori de TOP – Cel mai mare T>RG DE CARIER~ ;  O colec]ie de Ghiduri de carier` care acoper` domeniile : IT&C, Economic, Tehnic [i Farma. Ghidul Farma 

04. Triada unei cariere de succes
Triada unei cariere de succes este o structur` care ne ajut` s` identific`m etapele prin care trecem repetat, periodic, \n decursul dezvolt`rii carierei.

06. Angajarea \n 7 pa[i
{apte trepte magice p<n` la angajare

13. Tendin]e [i direc]ii ale dezvolt`rii industriei farmaceutice
Pia]a farmaceutic` din România, achizi]iile anului 2006, tendin]ele pe termen mediu ale pie]ei

16. Companiile farmaceutice - cei mai activi angajatori
Criza de personal din domeniul farmaceutic - oferta de joburi dep`[e[te cererea.

20. Cariera \n domeniul farmaceutic
Joburi oferite tinerilor f`r` experien]`, perspective de promovare [i dezvoltare. Flash: Reprezentant de vânz`ri versus Reprezentant medical.

21. Cei mai dori]i angajatori de c`tre tinerii profesioni[ti 29. Cinci competen]e cerute de angajatori
Spirit de echip`, Orientarea c`tre client, Comunicare eficient`, Proactivitate [i Managementul timpului

“Kilometrul 0” este o metafor` puternic`. Pentru \nceput. menit` s` ne motiveaze s` descoperim punctul de plecare \n c`l`toria de \mplinire a carierei. Pentru a contura ideile de baz` pe care vei construi mai departe. pe scurt. r`spunde la urm`toarele \ntreb`ri: C<t de bine te cuno[ti? Care sunt valorile tale personale? Ce scop principal ai \n via]`?  Ghidul Farma .Kilometrul zero Esen]ial este ce de]ii c<nd porne[ti la drum C<t de bine te cuno[ti? Care sunt valorile tale personale? Ce scop principal ai \n via]`? Pentru a ajunge la destina]ia dorit`. ambi]iilor. este important s` con[tientizezi principiile dup` care te ghidezi. trebuie s` cuno[ti precis coordonatele locului \n care te afli. Urmeaz` identificarea valorilor. pasiunii [i convingerilor personale. Ace[tia ar fi. pa[ii esen]iali c`tre alegerea unei cariere \mplinite.

dorin]a de a g`si solu]ii. |n plus. Cu dinamismul s`u natural [i pl`cerea de a fi al`turi de ceilal]i. pe c<t de mult posibil. dorin]a de a interac]iona cu ceilal]i. Astfel realizeaz` c` exist` numeroase cariere alternative care necesit` studii medicale.. succesul financiar. creativitatea. Mihaela \[i d` seama c` munca de medic este una un pic prea static` pentru ea. mai motiva]i. mai liberi sau mai performan]i? R`spunsul la aceast` \ntrebare trebuie s`pat p<n` c<nd ajungi la scopul care te pasioneaz` cu adev`rat. av<nd satisfac]ia de a face ceea ce i se potrive[te. A[a c` pe timpul facult`]ii ea \ncepe s` interac]ioneze c<t mai mult cu persoane ce au terminat studii medicale. A[a c` s-a orientat spre medicin`. E duard Radu te sf`tuie[te: “Alege cariera care s` \]i satisfac` scopul principal [i care s` respecte c<t mai multe din valorile personale. Dar pe m`sur` ce merge la cursurile facult`]ii de medicin`.. Odat` ce \]i identifici scopul principal po]i evalua m`sura \n care el va fi \mplinit sau satisf`cut de cariera aleas`. identific<nd valorile personale vei putea s` evaluezi \n ce masur` acestea sprijin` cariera pe care ]i-ai ales-o. A[a c` la terminarea facult`]ii. Mihaela [tie c` \i place s` fie al`turi de oameni. unde sper` s` aib` ocazia de fi aproape de oameni. s` stai \n spatele unui calculator toat` ziua. s` \[i fac` o re]ea de cuno[tin]e \n domeniu. Astfel. R`spunsul la aceast` \ntrebare te va ajuta s` \]i identifici valorile personale. s` creezi ceva concret? Poate altceva. confortul.din siguran]` \n aventur` [i varietate. s` nu ai putere de decizie? R`spunsul la aceast` \ntrebare te va ajuta s` \]i identifici “fobiile” pe care le vei evita c<t po]i de mult. Mihaela progreseaz` repede. Nimic nu o bucur` mai mult ca o discu]ie productiv` cu o alt` persoan`.” Care este scopul t`u principal? Ce rezultat final e[ti motivat s` ob]ii prin activitatea pe care ]i-o alegi?   S` conduci o afacere? S` aju]i oamenii s` fie mai mul]umi]i. valorile sale fundamentale sunt dinamismul [i siguran]a. dificultatea de a face o carier` ca medic specialist. dar intr` \n conflict cu valorile sale. Ce vrei s` evi]i. Este mai u[or s` \]i modifici o destina]ie de genul s` lucrezi \n cercetare \n loc de medicin` dec<t s` \]i schimbi valorile principale. Valorile sunt mai greu de schimbat dec<t ambi]iile personale. Este important s` identifici pasiunea profesional` ca scop [i nu ca activitate. anii lungi de studii [i salariul ini]ial destul de mic o nemul]umesc profund. Valorile personale determin` ce decidem s` facem [i s` nu facem.Ce este important pentru tine \n carier`?  Sunt oamenii? Dorin]a de a ajuta. Mihaela aplic` [i ob]ine un post de reprezentant medical junior la o mare companie farmaceutic`. siguran]a zilei de m<ine. de exemplu . \n carier`?  s` fii respins. Aceasta te va ajuta s` evoluezi de la o activitate la alta Ghidul Farma  . Toate joburile curente din companiile lider \n domeniu. O carier` de medic i-ar satisface scopul principal. Totodat`. vei fi motivat s` ac]ionezi cu o intensitate mare \n acea direc]ie [i vei ob]ine rezultate peste a[tept`rile tale. s` fii blocat \ntr-un birou. Pentru Mihaela. fizic [i psihic. ? de-a lungul carierei tale astfel \nc<t scopul principal s` continue s` fie \ndeplinit indiferent de schimb`rile pe pia]a de munc` sau de activitatea c`tre care preferi s` te \ndrep]i. ce oportunit`]i vedem [i ne atrag [i ce oportunit`]i nu observ`m chiar dac` se afl` \n fa]a noastr`. care are nevoia s` fie permanent \n mi[care. Ve]i afla mai multe secrete de alegere a carierei \n urm`toarele pagini.

Ne alegem job-ul \n timpul [colii. Mihai. Triada unei cariere de succes este o structur` care ne ajut` s` identific`m etapele prin care trecem repetat. \n decursul dezvolt`rii carierei. care \i inhib` creativitatea. Orice carier`. . cu mai mult sau mai pu]in succes… Triada celor trei etape este compus` din Alegere. T<n`rul pe care-l vom lua ca exemplu. Cum nu se poate hot`r\ asupra domeniului care i-ar placea. dup` ce \ncheiem studiile [i. trec prin aceste trei etape. Angajare [i Ascensiune. cel pu]in job-ul pe care s`-l practic`m. Chiar [i oamenii de afaceri le escaladeaz`. orice profesie. Maria [i-ar dori s` \nceap` o afacere proprie \ns` nu poate renun]a u[or la serviciul b`nos [i la statutul profesional pe care [i l-a construit.  Ghidul Farma  Alegerea. \n decursul dezvolt`rii carierei. Pe de alt` parte. dup` un timp \n care am acumulat experien]` \ntr-un anumit domeniu. este deja Manager \ntr-o companie multina]ional`. Cele dou` cazuri ne arat` c`. at<t la \nceput de drum c<t [i dup` aceea ne putem g`si \n situa]ia de a alege. nu \n ultimul r<nd. periodic. El nu \[i dore[te s` \nceap` “ de jos” \ntr-un domeniu \n care nu va fi mul]umit. la doar 26 de ani. se complace \n solu]ii de moment. dac` nu cariera. am<n<nd decizia final`. Maria. Ea este \ns` tot mai demotivat` de atmosfera restrictiv` din mediul de lucru.triada unei cariere de succes Triada unei cariere de succes este o structur` care ne ajut` s` identific`m etapele prin care trecem repetat. este presat de p`rin]i s` se angajeze. Mariei \i este team` s` ri[te aceste lucruri pentru o idee de afacere \nc` neclar`. periodic.

cu ce obiect de activitate?). atunci \]i propun urm`torii pa[i: |ncearc` orice. Ulterior. Andrei \[i trimite CV-ul pe internet frecvent. \n domeniul farmaceutic. iar la momentul repectiv m`car vei avea o experien]` \n plus [i vei fi sc`pat de incertitudini. chiar dac` nu crezi 100% \n alegerea f`cut`. Ascensiunea este etapa care ne reaminte[te c` singurul mod de a ne certifica valoarea pe pia]a de munc` sau de afaceri este prin dezvoltarea noastr` continu`. el are greut`]i de integrare \n colectiv [i de comunicare cu colegii. ia m`suri c<t mai repede. Companiile farmaceutice de pild`. 1) Dac` ai avea siguran]a c` nu vei e[ua. Problema multora dintre noi este c` ne decidem greu asupra destina]iei. Din ele. dar nu reu[esc s`-l men]in`. prive[te ce ai scris. la companii care public` anun]uri de recrutare. alege ideea care se repet`. ce ]i-ai dori \ntr-adev`r s` faci?*  s` am propria afacere (dar \n ce domeniu. Solu]ia este s`-]i impui un efort pentru luarea unei decizii. 2) |ntrebarea cea mare pentru fiecare dintre noi este “Care este cariera unde: \]i po]i satisface scopul principal. profesionist \n marketing. Sunt mul]i profesioni[ti care \[i aleg job-ul potrivit.. Etapa de angajare intervine \n cea mai cunoscut` situa]ie atunci c<nd decidem s` ne continu`m cariera \n alt` companie dec<t cea \n care lucr`m \n acel moment. Nu aceasta este. Pe parcurs \]i vei da seama ce te \nc<nt` cu adev`rat [i ce nu [i te vei mobiliza. {ansele sunt foarte mari ca la urm`toarea alegere s` nimere[ti cariera potrivit` sau cel pu]in s` evi]i o variant` \ndoielnic`. P<n` acum \ns` a fost invitat la doar c<teva interviuri. Uneori este la fel de important s` con[tientizezi lucrurile care nu \]i plac pentru a nu mai investi timp pre]ios \n acestea. Avantajul t`u este c`. Acum. cercet`tor. El lucreaz` ca Reprezentant de V<nz`ri \ntr-una din companiile lider pe pia]a farmaceutic`. resurse umane etc. resurse umane sau v<nz`ri \ntr-o firm` mare? R`spunsurile la aceast` \ntrebare te vor ajuta s` identifici care poate fi scopul t`u principal dac` \]i iei inima \n din]i [i g<nde[ti f`r` limit`ri [i restric]ii. dar numai dup` ce ai acordat o [ans` real` op]iunii alese. Ghidul Farma  . Marian s-a angajat \ntr-un job minunat. din p`cate. ori s` devin un inginer de sistem. care reu[esc s` se angajeze \n acesta. dincolo de clasicul loc de munc` de medic sau farmacist. \]i po]i folosi talentul. unde po]i fi sprijinit de valorile tale personale [i pentru care po]i g`si o pia]` “de v<nzare”?* *R`spunsurile la aceste \ntreb`ri te vor ajuta s` identifici cariera potrivit` ]ie. cu toate for]ele. Angajarea \n job-ul pe care ni-l alegem este [i ea o etap` \n care ne afl`m at<t la \nceputul carierei c<t [i dup` aceea. odat` cu dezvoltarea pie]ei.. ezit`m \n decizie pentru c` ne e fric`. reprezentant de v<nz`ri. caut` oameni cu studii \n domeniu pentru pozi]ii de reprezentant medical. Cum te sim]i? Te motiveaz` r`spunsurile tale s` faci tot ce-]i st` \n putin]` ca s` ob]ii job-ul/job-urile pe care le-ai identificat? Dac` nu e[ti motivat. De[i a reu[it s` \[i aleag` [i s` se angajeze exact \n jobul pe care [i-l dore[te. Dac` te g`se[ti \ntr-o stare asem`n`toare. au ap`rut numeroase alte joburi. Clara [tie c` vrea s` lucreze \n cercetare. cercet`tor sau pozi]ii \n departamentele de suport: marketing. \ns` nu are experien]`. ca s` nu mai vorbim despre dep`[irea jobului respectiv [i evolu]ia \ntr-unul mai bun. [i p`rerea [efului s`u direct. poate un manager de farmacie \ntr-unul din marile lan]uri farmaceutice. Alegerea Alegerea este acea decizie pe care o facem atunci c<nd ne stabilim o direc]ie [i o destina]ie spre care dorim s` ajungem. vei realiza dac` \]i place sau nu. Ulterior po]i schimba hot`r<rea. care nu s-au concretizat cu o angajare. Ascensiunea. absolut orice job ai impresia c` \]i va pl`cea. Acest motiv o \mpiedic` s` ac]ioneze pentru a se angaja \n domeniu [i nu [tie cum s` procedeze pentru a dep`[i situa]ia c<t mai repede. \n direc]ia identificat`. sau nu po]i g`si r`spunsul la \ntrebarea “Ce fel de job \mi doresc?”. S` devin manager \ntr-o multina]ional`. Angajarea. De cele mai multe ori. |ncearc` s` g`se[ti 10-20 r`spunsuri.

Prima schimbare este aceea c` \ncepi s` observi chiar l<ng` tine oportunit`]i care \nainte nu \]i erau evidente. F`r` o alegere corect`. Din categoriile de mai jos vei identifica cu siguran]` cel pu]in 20 de persoane pe care le po]i considera \n « re]eaua » ta: familie (p`rin]i. sau “networking”. Cum faci acum s` \]i g`se[ti acea [ans` prin care s` cape]i experien]a necesar`. Uit`-te la toate anun]urile de angaj`ri publicate [i \ncercuie[te-le pe cele care corespund jobului dorit. Re]eaua. Testul anun]ului de joburi Pentru exerci]iul urm`tor ai nevoie de un ziar cu anun]uri de joburi. presupune a identifica [i aborda persoane cu care intr`m \n contact [i care ne pot ajuta s` ne atingem obiectivele. PASUL III Construie[te [i folose[te RE}EAUA Nu este vorba de un exerci]iu desprins din filmele de ac]iune. A |nva]` s` dob<nde[ti informa]ii “secrete” prin prospectarea pie]ei! {tii ce vrei. prieteni.  Ghidul Farma  Angajarea în 7 pa[i {apte trepte magice pân` la angajare Uit`-te \nc` o dat`. f`c<nd primul pas. C<te ai g`sit? Dac` sunt unul sau dou`. }i-ai ales job-ul pe care ]i-l dore[ti. Imediat ce ai f`cut alegerea [i te-ai dedicat procesului de angajare lucrurile \ncep s` se schimbe. colegi de serviciu (actuali sau fo[ti). \n continuare. Prospectarea \n RE}EA este at<t de puternic` \nc<t o vom prezenta \n detaliu. so]ie sau so]). alte rude (veri. sau prin care s`-]i dovede[ti valoarea profesional`? R`spunsul este. cuno[tinte.Pasul II Pasul I m urcat deja prima treapt` \mpreun`. st`m destul de bine. angaja]i ai firmelor cu care intri \n contact c<nd cumperi diverse . “Alegerea”. surprinz`tor: Prospect<nd. identificare [i abordare a oportunit`]ilor. vecini. C<te anun]uri ai observat? Dac` nu ai observat nici unul p<n` acum. unchi. Ce te faci dac` nu ai g`sit nici unul? Vei constata. fra]i [i surori. detaliat \n capitolul anterior. angajarea ta va r`m<ne \n voia hazardului [i nu vei ob]ine acel job \n care s` te sim]i \mplinit [i dedicat unei cariere \n construc]ie. Prospectarea include etapa de c`utare. c` de fapt exist` multe [anse care \]i “scap`”. dac` ignori calific`rile cerute pe care poate nu le ai. Noteaz` acum anun]urile fa]` de care e[ti oarecum interesat. cum i se spune \n original. cel mai probabil convingerile tale te \mpiedic` s` percepi anumite joburi ca oportunit`]i pentru a ajunge la cariera dorit`. poate. etc).

Experien]a Profesional`.. spotul t`u publicitar de 30 de secunde CV-ul este de fapt reclama ta care trebuie s` conving` angajatorul sau reprezentatul acestuia s` te invite la interviu.. cea mai temut` companie la acel moment. a[ putea reveni \n viitor . Mi-a]i putea spune dac` ave]i pozi]ii deschise \n care angaja]i personal acum. a[a cum [i reclama este conceput` s` conving` c<t mai mult consumatorul. instalator etc) Nu este greu s` realizezi c` fiecare persoan` din categoriile de mai sus are [i ea o re]ea asem`n`toare ca num`r cu a ta. cand ve]i face recrut`ri? Sti]i cumva alte companii unde se fac angaj`ri acum [i a[ putea \ncerca? » Po]i deveni obositor [i chiar sup`r`tor? Trebuie s` r`spundem la \ntrebarea: ce este mai important. s` nu ceri s` fii angajat. pentru care a[ putea candida? Dac` nu sunt pozi]ii deschise acum. conving`tor [i care s` accentueze p`r]ile care \l intereseaz` cel mai mult pe « cititor ». m` numesc . v<nz`tor. s` \i accepte ideea de colaborare cu un program de operare care \nc` nu era finalizat. Pasul IV “Cere [i ]i se va da!”. po]i afla informa]ii despre cerin]ele pentru jobul c`utat 3. Educa]ia [i Preg`tirea. po]i face o impresie bun` care poate s` conduc` la un interviu [i chiar angajare 2. doctor. este informa]ia. prin care te deta[ezi de concuren]i. Pentru a nu pune o presiune prea mare pe umerii cunoscu]ilor pe care \i contactezi. a cerut 10 lire pentru metrou s` se \ntoarc` \n centrul Londrei dup` ce a \ncheiat \nt<lnirea de negociere pentru cump`rarea unui avion Boeing la m<na a doua cu pre[edin]ii firmei British Airways. Date Personale.” Nimic mai adev`rat! B ill Gates la mai pu]in de 20 de ani a cerut directorilor de la IBM. de a-]i depune candidatura [i [ansele de influen]are a deciziei. ca de exemplu : « [ti]i cumva \n ce firm` s-ar face angaj`ri pe un astfel de post ? Iat` deci c<teva beneficii din urma networkingului: 1.. [i sunt foarte interesat s`-mi construiesc cariera \n domeniul Ghidul Farma  . po]i utiliza ni[te formule « soft » de abordare. Vezi acum puterea re]elei? Dup` ce termini de \ntocmit lista.. A cere informa]ii de la o persoan` necunoscut` ar putea suna cam a[a : « Bun` ziua. ichard Branson. \i vei sublinia pe cei pe care \i vei contacta pentru a cere informa]iile despre posibile locuri de munc`. Este vorba de o abordare foarte simpl`. farmaceutic. Ce-]i trebuie. CV-ul trebuie scris \ntr-un stil foarte asem`n`tor cu modul \n care se formuleaz` o reclam`. Secretul este. \ns` dificil de aplicat. produse sau servicii (dentist. paradoxal. \n schimb... R Pasul V CV-ul. Elementele care trebuie scoase \n eviden]` \ntr-un CV se \mpart \n patru mari categorii de informa]ii: Numele [i introducerea. Cu alte cuvinte: concis. |n modul `sta fiecare dintre noi avem la orice moment acces la aproximativ 400 de persoane. \]i cresc [ansele de identificare a job-urilor deschise. s` nu fim iritan]i sau s` ne angaj`m \n job-ul pe care ni-l dorim? O zical` celebra spune: “Calea cea mai sigur` c`tre e[ec este s` \ncerci s` multume[ti pe toata lumea. Ca atare.

 Ghidul Farma  (3). |n primul r<nd perioada de lucru trebuie s` con]in` anul [i luna de start [i “finis” \ntr-un job.” (1). drept exemplu. Tocmai acele rezultate. primul lucru pe care \l observi este NUMELE M~RCII. Sub acestea se trece cu format Bold numele pozi]iei sau jobului pe care l-am ocupat. P Numele A[a cum eticheta \ncearc` s` v<nd` produsul. Reprezint` genul de companie \n care vrei s` lucrezi. \n urm`torul format: Implementarea (1) unui cod de reguli \n rela]ia cu clien]ii (2) astfel cresc<nd satisfac]ia clien]ilor (3) [i v<nz`rile (4) companiei. timp \n care trage o concluzie. Reprezint` domeniul \n care vrei s` lucrezi. responsabilit`]ile care le-am de]inut. Dedesubt. aparent neimportante. trebuie scoase \n eviden]` \n CV [i \n Interviu! Aten]ie: Fiecare dintre noi avem deja suficiente .. [i CV-ul \ncearc` s` ne v<nd` pe noi. |]i propun acest lucru pentru c` angajatorul nu are mai mult de 30-45 secunde \n care s` se uite peste CV. dup` numele m`rcii. Lipsa experien]ei. De regul`. S` vedem acum care sunt elementele CV-ului care corespund cu elementele etichetei: Care este numele m`rcii CV-ului t`u? Numele t`u bine\n]eles. 100% natural etc). Dup` aceea men]ion`m numele companiei [i loca]ia \n care am lucrat. Experien]` Revenind la etichet`. rezultatul la care a contribuit ac]iunea. (2). Mai pot fi cuvinte care descriu beneficiile produsului (ex: f`r` zah`r [i conservan]i. Acesta se scrie cu un font mai mare. (4). \ncepem cu un verb care identific` ac]iunea. Sub responsabilit`]i se trec apoi informa]iile esen]iale: rezultatele ob]inute. Ele pot fi introduse fie de cuv<ntul “Rezultate” fie de cuv<ntul “Realiz`ri”. Beneficiile la care facem referire sunt date de cot` mai mare de pie]`. 1 2 3 4 Obiectivul profesional: Obiectivul profesional trebuie s` vin` imediat dup` nume. o formulare de genul: “S` lucrez \n departamentul de v<nz`ri (1) al unei companii farmaceutice mari (2) pentru a cre[te cota de pia]` (3) a acesteia prin \nv`]area [i preluarea responsabilit`]ilor de reprezentant de v<nz`ri(4). Experien]a este ceea ce caut` angajatorul [i ceea ce-l poate convinge c` suntem capabili de ob]inerea unor rezultate. al doilea element care se poate observa pe etichet` este desenul sau elementele care simbolizeaz` calitatea produsului. Reprezint` beneficiile care dore[ti [i po]i s` le aduci companiei. un handicap? Foarte multe persoane care nu cred c` au rezultate [i experien]e care s` fie at<t de valoroase \nc<t s` merite s` fie men]ionate \n CV. eventual chiar diferit de restul con]inutului. urmeaz` subiectul acelei ac]iuni. Al doilea lucru este \n general grafica de pe etichet`. ingredientele sunt trecute pe etichet` cu litere at<t de mici sau chiar ascunse \nc<t sunt uneori aproape imposibil de g`sit. \ntr-un format italics tocmai pentru a scoate \n eviden]` aceste aspecte pentru cititor.. Aceasta structur` de a scrie fraze de maxim dou` r<nduri este foarte potrivit` pentru \ntregul CV. Acesta are maxim dou` fraze [i fiecare fraz` are maxim 2 r<nduri. efectul final pentru departament sau companie. Reprezint` ceea ce \]i dore[ti tu de la compania \n care vrei s` lucrezi. entru a avea cea mai mare putere de covingere. \ntr-o fraz` sau maxim dou`. |n schimb.Metafora “etichetei” O metafor` care ne ajut` s` \n]elegem [i s` interpret`m corect con]inutul [i forma CV-ului este cea a unei etichete pe o sticl` de suc. rezultatele se vor scrie \n CV. Putem lua.

cursuri profesionale urmate. Formularul Sunt [i situa]ii. concis [i care se poate adapta u[or. cu experien]` [i preg`tirea necesar`. Prin urmare. timidate. nu pot Cum r`m<ne cu scrisoarea de inten]ie? D Trimiterea CV-ului – diferen]iaz`-te \n tot ceea ce faci Pentru a te diferen]ia de contracandida]i.   e regul`. S` le detaliem: Educa]ia. Nu sunt unele avantajoase. Se men]ioneaz` cele care pot fi sus]inute de exemple concrete [i recente. recomand maxim dou` paragrafe care s` se poat` citi pe vertical \n cel mult 30 de secunde. Limbi Str`ine. Metoda poate fi bun` doar atunci c<nd e[ti presat de timp [i aplici pe ultimul moment. liceul. |n astfel de companii se caut` oameni care [tiu s` urmeze reguli stricte. aceasta nu este citit` p<n` c<nd CV-ul nu trece de testul de 30 de secunde dup` care s` fie “admis” \n categoria celor de citit cu aten]ie. dar descendent`. Acestea se trec fie pe fiecare pagin` ca foot-note. preg`tire slab`. astfel \nc<t totul s` \ncap` pe maxim 2 pagini. Mesajul email-ului trebuie s` fie u[or de citit. nivelul la care o po]i vorbi [i nivelul la care o po]i citi [i scrie. urm`toarele: preg`tirea formal` sau de specialitate. Ghidul Farma  . prin email sau prin completarea unui formular online. Nu folosi CV-uri completate pe site-uri de recrutare pe care apoi s` le ata[ezi \n email-uri. \n care nu ai \ncotro [i trebuie s` completezi acel formular standard. Ei “transmit” astfel lips` de entuziasm sau convingere c` pot “vinde”. |]i recomand s` folose[ti un format simplu. cu at<t mai bine. Hobby-uri. Dac` po]i s` alegi hobby-urile [i \n func]ie de cerin]ele postului. scrisoarea de inten]ie nu determin` invitarea la interviu. Faxul. Datele de contact. Email-ul devine din ce \n ce mai des folosit pentru a transmite CV-ul.  Formatul CV-ului r`m<ne un punct critic. Trimiterea CV-ul prin po[ta clasic`. Alte metode Iat` mai jos dou` idei care te pot face remarcat:  Po]i vizita direct compania unde \]i vei depune CV-ul. Tot aici se includ diverse traininguri. trebuie s` [tii cum procedeaz` majoritatea lor. Acestea se trec \n urm`torul format: limba. \ntr-o structur` cronologic`. Persoane competente. Cei mai mul]i \[i trimit CV-ul prin fax. nu trec de interviu din urm`toarele motive:  lips` de \ncredere \n sine. Pentru a-l ajuta pe cititor. Aten]ie! Nu e bine s` te supra-evaluezi! Alte activit`]i sau asocieri profesionale /sociale |n aceast` categorie se trec asocia]iile \n care e[ti membru sau acredit`rile ob]inute din partea unei organiza]ii. Pasul VI Interviul: {ansa ta unic` de a-]i construi cariera Dac` ai participat deja la unul sau c<teva interviuri [tii deja c<t de u[or este ca lucrurile s` nu ias` tocmai bine. informa]ii pentru a concepe un CV \n formatul mai sus men]ionat! Alte informa]ii Categoriile care intr` aici sunt detaliate mai jos \n ordinea care ar trebui respectat` [i \n CV. Re]ine \ns`. studiile superioare. Ca atare. candida]ii ace[tia nu pot convinge c` pot conduce o echip`. Spa]iul alocat acestor categorii de informa]ii trebuie s` fie determinat de dimensiunea categoriei “Experien]` Profesional`”. Specialitatea trebuie men]ionat`. Un plic [i o h<rtie de calitate pe care \]i printezi CV-ul face o impresie foarte bun`. inclusiv activitatea de voluntariat. de la firm` la firm`. Vei include. Vei aborda cu grij` [i mare diploma]ie \ns` personalul acesteia pentru a nu deranja. e drept.

pe pia]a de munc` sau pentru firma respectiv`. Cu c<t participi la mai multe interviuri cu at<t \]i va veni mai u[or s` r`spunzi bine [i s` convingi angajatorul c` tu e[ti persoana potrivit`. nivelul de onestitate. pentru 15-20 de minute cel mai bine este s` dai o descriere cu mai multe detalii prin care vei accentua abilit`]ile [i c<t mai multe din rezultatele tale. Aten]ie! Evit` urm`toarele r`spunsuri:   pentru c` ave]i un program de lucru lejer. R`spunde astfel:   puncte tari: comunicativ (m` \n]eleg bine cu persoane foarte diferite).  Preg`tirea pentru interviu Este clar c` trecerea cu succes prin interviuri necesit` o preg`tire prealabil`. rezultate (m` concentrez pe rezultate [i nu m` las p<n` nu finalizez). sunt evalua]i ca “necorespunz`tori” fa]` de cultura organiza]ional`. puncte slabe: uneori prea serios \n demersul de a ob]ine rezultate (\n cazul `sta punctul slab poate fi v`zut foarte u[or tot ca un punct tare “e bine c` e serios”).  lipsa “instruirii” \n a comunica inteligent din punct de vedere emo]ional. Astfel. Aten]ie! Trebuie s` [tim c` este ok s` cerem . R`spunde astfel: C<t mai concret [i la obiect cu un exemplu real din experien]a proprie. Explic` at<t proiectul respectiv c<t [i rolul t`u \n echip`. ► Puncte tari. cel mai bine este s` descrii pe scurt experien]a profesional`. ► Da]i-mi un exemplu despre o situa]ie \n care a]i condus o echip`: Se urm`re[te un exemplu concret care s` demonstreze abilitatea ta de a conduce o echip`. s`ritor (\i ajut pe cei din jurul meu de c<te ori pot). sunte]i o companie de mare renume \n sensul: profesionalismului/ culturii organiza]ionale bazate pe principiul de meritocra]ie/ marc` de succes/ ofer` posibilitatea de cre[tere pe termen lung. pentru c` sunte]i aproape de cas`. la acestea se pierd « puncte » cel mai frecvent. perfec]ionist (asemenea). Cea mai bun` modalitate este chiar exerci]iul practic. supra-evaluare proprie [i a[tept`ri salariale nerealiste. Ca atare. |ntreb`rile cheie [i r`spunsurile c<[tig`toare |n continuare vom aborda \ntreb`rile cheie. \ncrederea \n sine suficient` pentru a spune adevarul. Fiind dificile. care m` atrage. 0 Ghidul Farma  Nu vorbi mai mult dec<t \[i dore[te angajatorul. sunt estima]i “prea scumpi” pentru nivelul lor real. argumenta]i Se urm`re[te: capacitatea de autocunoa[tere. ► Ce ne pute]i spune despre dvs? Se urm`re[te: interlocutorul \ncearc` s` g`seasc` \n ceea ce spui ceva interesant de care s` se lege pentru a “s`pa” [i verifica at<t experien]a c<t [i credibilitatea ta. ► De ce a]i optat pentru firma noastr`? Se urm`re[te: c<t de mare este motiva]ia pentru acel job R`spunde astfel:   ave]i un model de afacere unic. puncte slabe. R`spunde astfel: (|nainte de a r`spunde cel mai bine este s` clarifici c<te detalii se a[teapt` s` aud` intervievatorul)   pentru o prezentare de 3-5 minute.r`spunde sau sus]ine cu exemple concrete afirma]iile din CV.

Vestea bun` este c` dac` ajungi la \ntrebarea asta \nseamn` c` intervievatorului i-ai f`cut o impresie bun` [i c` ai [anse mari s` prime[ti o ofert`. ► Ce dificult`]i a]i avut ? Se urm`re[te: S` dovede[ti \n continuare c<t de credibil` a fost experien]a pe care tocmai ai explicat-o. (Alege o gre[eal` pe care ai f`cut-o din care ai \nv`]at cel mai mult pe plan profesional) Aten]ie: Evit` gre[elile pe care nu le po]i sprijini cu lec]ii pe care le-ai \nv`]at. (Au crescut v<nz`rile? }i-ai realizat nivelul ]int` pentru num`rul de participan]i la un eveniment?). fiind o [ans` s` aflam [i noi Ghidul Farma  . R`spunde astfel: Cu to]ii facem gre[eli. Exemplu: “trebuie s` dau preaviz de minimum 15 zile. ► Dac` vi s-ar oferi postul. R`spunde astfel: cu atitudinea “voi fi relaxat [i voi r`spunde \n mod profesionist oric<t de mult mi se vor testa nervii”. R`spunde astfel: Trebuie s` arate c` vei trata actualul angajator cu respect. ► Ce rezultate a]i avut ? G<nde[te-te la orice rezultate pozitive ob]inute. ce ai \nv`]at din acele greut`]i [i cum ai reu[it s` le dep`[e[ti. po]i face apel la alte experien]e extracuriculare. Intervievatorul vrea s` afle cum ne comport`m \n situa]ii care ne pun r`bdarea la \ncercare. c<nd a]i putea \ncepe ? Se urm`re[te: aflarea disponibilit`]ii de a \ncepe dac` ]i se face oferta. spre exemplu \n cadrul unor proiecte sau evenimente.” Aten]ie. ► Dori]i s` ne \ntreba]i ceva ? |ntreb`rile pe care trebuie s` le pui tu Aceast` ocazie trebuie fructificat` c<t se poate de mult. prin ce greut`]i ai trecut.. Dac` nu ai experien]` profesional` cu carte de munc`. lucru care \]i va folosi \n multe alte situa]ii concrete. R`spunde astfel: Men]ioneaz` o dificultate pe care ai [i dep`[it-o. Important este s` \nve]i din acele gre[eli [i s` cau]i s` evi]i s` le repe]i. Explic` \n mod concis [i concret situa]ia [i felul \n care ai rezolvat-o. [i nu ca urmare a ac]iunii tale? Se urm`re[te: testarea \n situa]ii de stres [i inconfort unde cuv<ntul nostru este pus sub semnul \ntreb`rii.. ► Nu cumva rezultatele au ap`rut din alte motive. pu]in timp de r`gaz 10 sau maxim 20 de secunde c<t s` g`sim un exemplu bun pe care s`-l expunem. |ntreb`rile de final. Deseori acestea indic` finalizarea unui interviu reu[it. Alte exemple de \ntreb`ri de testare la stres sunt: Sigur dvs a]i avut rolul de … ? Dar de ce nu a]i fost \n stare s`… ? ► Pute]i s`-mi da]i un exemplu cu o gre[eal` pe care a]i f`cut-o ? Se urm`re[te: capacitatea de a accepta gre[elile pe care le faci [i de a \nv`]a din ele.

mai greu de facut! Un lucru care trebuie re]inut este c` \nainte de a intra \n orice discu]ie sau negociere trebuie s` [tiu care este nivelul acceptabil pentru mine. Caracterul credibil este construit printr-un mod de a g<ndi [i ac]iona bazat pe urm`toarele principii :  integritate.anumite informa]ii necesare \n decizia de a ne angaja \n firma respectiv`. urm<nd s` investeasc` \n acestea pentru formarea competen]ei. |n acela[i timp.. este vorba de caracterul persoanei. nicio companie nu \]i acord` [ansa s` cre[ti. |n primul r<nd. nu reu[esc s` ating` nivelul de succes dorit. Exemple de \ntreb`ri potrivite :  Cum este structurat departamentul x din care face parte job-ul? Care este cea mai mare provocare a departamentului respectiv?  Care este viziunea sau obiectivul companiei pe urm`torii 3 sau 5 ani?  Care sunt priorit`]ile acestui job pe primele 12 luni? Aten]ie la \ntreb`rile de evitat!  Care sunt produsele firmei? (ar trebui s` le [tii. Suntem gata s` \ncheiem interviul c<nd ne love[te f`r` mil` \ntrebarea de baraj: ”{i. am avut un interviu bun. nu va urma dec<t o perioad` de timp de insisten]` din  Ghidul Farma . le po]i afla de pe internet!)  Care este salariul pentru o astfel de pozi]ie? (d` impresia c` vii numai pentru bani!) partea ta p<n` ce vei reu[i pe cont propriu. f`r` pile [i f`r` influen]ele p`rin]ilor. Ea este compus` din dou` aspecte. F`r` un caracter puternic. Ace[tia [tiu din experien]` c` este mai greu s` preg`te[ti caracterul oamenilor dec<t competen]ele lor universale. c<t [i fa]` de poten]ialii viitori angajatori. f`r` s` evolu`m [i noi.. U[or de spus. Acesta este punctul cheie de la care \ncepe adev`rata negociere. la ce salariu v` a[tepta]i?”. este o alt` modalitate de a sublinia interesul pentru afacerea respectiv`.  spirit de echip`. nu vom reu[i mare lucru pe termen lung. de[i \[i schimb` jobul. Solu]ia este construirea unei credibilit`]i profesionale pe care s` ne putem baza at<t \n compania \n care lucr`m. Numai cu schimbarea locului de munc`. Este esen]ial c` aceast` cifr` s` fie suficient de flexibil` [i aproape de nivelul jobului respectiv pe pia]`. Pasul VII NEGOCIEREA A[adar. adic` a contextului. Ascensiunea Construie[te baza unei cariere sustenabile! Exist` persoane care. Cum r`spundem? |n aceast` situa]ie nu este at<t de important` cifra dat`. se vede clar c` am f`cut o impresie pozitiv`. am reu[it s` demonstr`m c` avem poten]ial [i c` putem aduce rezultate. |n acel moment vei intra \n a treia etap` a dezvolt`rii carierei tale [i anume Ascensiunea.. Dac` toate acestea vor fi \ndeplinite. |n al doilea r<nd este vorba de competen]ele profesionale universal valabile. sau chiar s` r`m<i simplu angajat. De re]inut: angajatorii inteligen]i recruteaz` persoane care \ndeplinesc condi]ia de caracter [i nu cea de competen]`.  seriozitate. Aceast` credibilitate pare s` fie un numitor comun \n experien]ele profesioni[tilor de succes.

Eu \]i recomand “Eficien]a \n 7 trepte” de Steven Covey pentru a \n]elege cum \]i po]i dezvolta caracterul. To]i profesioni[tii de valoare o de]in. {i a[ mai ad`uga. |ns` managerii indieni de la Ranbaxy erau foarte mul]umi]i de ceea ce tocmai achizi]ionaser`. Ei pot comunica \n mod ideal cu ceilal]i. \i pot convinge [i motiva pe cei din jur. cum ne putem construi un astfel de caracter? Pentru a r`spunde la aceast` \ntrebare s-au scris c`r]i \ntregi. 2. “Ascensiunea” este cuv<ntul cheie. indiferent de domeniu. Ca urmare. fie a-]i extinde cercul de cuno[tiin]e printr-un efort de networking sus]inut sau a-]i antrena ni[te abilit`]i interpersonale cum ar fi comunicarea sau lucrul \n echip`. Apoi. ar trebui s` putem recunoa[te cauzele.3 76.26 miliarde de euro.2 85. Pentru 2006. Analiza. Terapia a avut \n 2005 o profitabilitate demn` CEI MAI MARI JUC~TORI DIN INDUSTRIE Pozi]ie 1 2 3 4 5 Companie GlaxoSimthKline Hoffman la Roche Novartis Sanofi . firmele din industria farmaceutic` atrag invetitorii strategici. gra]ie ratelor mari [i relativ constante ale profitului. Proactivitatea este abilitatea de a deveni mae[tri ai consecin]elor. indiferent de nivelul sau clasa sociala a interlocutorilor.3 81. Ministerul de Finan]e (pentru anul 2005) Ghidul Farma  . |]i doresc succes \n dezvoltarea ta ca profesionist pentru c` nu exist` alt` cale! Tendin]e [i direc]ii ale dezvolt`rii industriei farmaceutice pe pia]a din Rom<nia Pia]a farmaceutic` a crescut \n anul 2005 cu aproximativ 20%. \n baza major`rii cu acela[i procent a bugetului alocat s`n`t`]ii fa]` de 2005. pe o pia]` evaluat` \n anul 2005 la 1.Aventis Pfizer Cifr` afaceri (mil.7 din Terapia – evalu<nd astfel produc`torul din Cluj la 335 mil. Prima este Comunicarea. Au preluat un portofoliu de produse cu m`rci solide [i o capacitate de produc]ie care poate fi transformat` \ntr-un hub regional cu care pot “ataca” pia]a european`. fiind \ns` extrem de hot`r<]i s` ob]in` rezultate profesionale \nalte. au planuri mari de extindere [i au \n vizor tranzac]ii impresionante. estim`rile vizeaz` un avans de 15% al pie]ei farma. comunica scurt [i la obiect.2 80. respectiv ac]iunile care vor produce rezultatele! 4. Vrem consecin]e pe m`sura dorin]elor noastre. fie c` \nseamn` a \nv`]a mai mult despre ceea ce te pasioneaz`. Companiile farmaceutice sunt peste tot \n lume printre vedetele burselor. mul]i anali[ti au ridicat semne de \ntrebare. {i pe pia]a din Rom<nia. C<nd Ranbaxy a anun]at c` va pl`ti 324 de milioane de dolari pentru un pachet de 96. a opera modific`ri \n ac]iunile urm`toare astfel \nc<t s` se ob]in` maxim de efect. Am s` \nchei cu o fraz` din Confucius. 3. 1. de dolari.euro) 130.A[adar. Ce sunt competen]ele universale? Sunt abilit`]ile universal valabile \n orice job sau orice afacere. Marile companii fac jocurile. care rezum` at<t de bine \ntregul meu mesaj – “Alege-]i un job care \]i place [i nu va mai trebui s` lucrezi niciodat`”. fapt ce nu \i poate l`sa indiferen]i pe intreprinz`torii care doresc un business profitabil. f` pa[ii necesari [i efortul cuvenit. acredit`rile [i pilele necesare. identificarea surselelor [i cauzelor acestora. A patra competen]` este Abilitatea de a ob]ine rezultate. Abilitatea men]ionat` este cea care face diferen]a \n cazul celor c`rora le lipsesc studiile. Vorbim despre observarea rezultatelor.6 Nr. angaja]i 1200 150 N/A 150 189 Sursa: Companiile.

At<t fondurile de investi]ii. marjele de profit sunt mult mai mici dec<t \n cazul produc`torilor. dar cred ca \n 2. Surse din pia]` afirm`. analist BRD Securities. Atractivitatea pie]ei se datoreaz` nu at<t profiturilor poten]iale. Produc`torii de medicamente au \n portofoliu [i produse vechi. \n cazul celor autohtone. |n cazul farmaciilor.a fost \n negocieri at<t cu fonduri de investitii c<t [i cu investitori strategici. Anali[tii arat` c`. Ca urmare. Mai ales dup` tranzac]iile \ncheiate \n ultima perioad` (achizi]ia Sicomed de c`tre Zentiva. Ungaria [i Cehia dar [i \n alte ]`ri europene. din cele aproximativ 4 500 de farmacii doar o zecime apar]in lan]urilor.2%. c<t [i investitorii  Ghidul Farma strategici urm`resc cu aten]ie evolu]ia pie]ei c<t [i a poten]ialelor ]inte de achizi]ie. cel mai important indicator din industrie – EBITDA (Earning Before Interests Taxes Depreciation and Amortization – profit \nainte de plata dob<nzilor. [i \n Rom<nia produc`torii de medicamente se numar` printre cele mai performante companii. Pre]ul produselor OTC nu este reglementat. afirm` Alexander Marcek. c` \n cazul multor produse OTC s-au \nregistrat \n ultima perioada cre[teri semnificative de pre]uri. Mediplus. precum distribuitorii de medicamente [i lan]urile de farmacii sunt acum c`utate de poten]ialii investitori. 3 ani va ajunge la nivelul fabricilor din Cehia [i Slovacia”. Sensiblu. dintre ace[tia deta[<ndu-se Antibiotice Ia[i. cump`rarea Terapia de c`tre Ranbaxy [i preluarea produc`torului de oncologice Sindan de c`tre islandezii de la Actavis). mult peste media industriei. Nu toate sunt active \ns`.de invidiat. director corporate finance al companiei cehe Zentiva. taxelor. Adic` o marj` a profitului net de 15%. \n timp ce pre]urile medicamentelor care se elibereaz` pe re]et` sunt fixate de Ministerul S`n`t`]ii. Profitul net al Sicomed – actualmente Zentiva SA – a fost anul trecut de 4. \n cazul celor importate. bugetul pe 2006 previzion<nd o dublare e rezultatului net. “Profitabilitatea Sicomed nu este la fel de mare. chiar dac` vor mai cre[te [i pre]urile. |n timp \ns`. |n cazul acestora. aceste produse vor ie[i \ncetul cu \ncetul de pe pia]`. Surse din pia]` sus]in c` [i alte companii sunt vizate de cump`r`tori. respectiv pornind de la cel mai mic pre] al respectivului medicament \n Bulgaria. \n cazul produc`torilor mai mici. care a preluat \n toamna anului trecut cel mai mare produc`tor de medicamente –Sicomed – evaluat la circa 200 de milioane dolari. CELE MAI IMPORTANTE ACHIZITII DIN INDUSTRIE Zentiva a preluat Sicomed Ranbaxy a achizi]ionat Terapia Actavis a preluat Sindan Anzag a cump`rat 60% din Farmexpert. alte companii din industrie. deprecierii [i amortiz`rii) a indicat un procent de 38%. |n Rom<nia sunt \nregistrate circa 200 de companii care au ca obiect de activitate distribu]ia de medicamente. . v<ndute la pre]uri foarte mici. comparabil` cu rezultatele pe plan mondial. prin negocieri cu produc`torii. Tranzac]ia a fost suspendat` de discu]iile privind legea farmaciei. rata profitabilit`]ii va cre[te \n urm`torii ani. companiile farmaceutice au \n general EBITDA de 20% din v<nz`ri – ceea ce oricum este mai mare dec<t \n alte industrii tradi]ionale. \n special pentru c` adaosurile comerciale sunt reglementate de stat. interesul investitorilor pentru pia]a farmaceutic` este foarte ridicat. Planurile pentru anul 2006 au fost foarte ambi]ioase. de altfel. probabil vor r`m<ne 10. Ca urmare. Respectiv o rat` de 8.4 milioane de euro. Dna Adriana Marin apreciaz` c` marjele vor cre[te “[i prin cre[terea ponderii produselor noi cu valoare adaugat` mare [i a medicamentelor OTC (over the counter – care se pot elibera f`r` re]et`) precum [i prin cre[terea ponderii v<nz`rilor c`tre farmacii \n raport cu v<nz`rile c`tre spitale”. la o cifr` de afaceri de 53. pe fondul unei cre[teri cu doar 15% a v<nz`rilor. astfel c` profitabilitatea este ceva mai ridicat`. De aceea. \nfiin]a]i \n special dup` 1990. [i cel mai mare lan] de farmacii. Pu]ini produc`tori ar mai fi \ns` de v<nz`re. produc`torii pot realiza marje mai bune din v<nzarea medicamentelor eliberate f`r` re]et`. Astfel. dar la pre]uri mai mari. \ns` pe de alt` parte. “povara” vechilor produse nu va mai exista. c<t faptului c` nici activitatea de distribu]ie [i cu at<t mai pu]in cea de retail nu sunt consolidate. 15 companii.4 milioane euro. Pe plan interna]ional. fiind \nlocuite cu medicamente mai noi. chiar dac` “profiturile produc`torilor rom<ni sunt limitate pe partea de medicamente cu prescrip]ie din modul de stabiliare al pre]urilor” afirm` Adriana Marin. . foarte pu]ini dintre ace[tia au atins dimensiuni care s`-i fac` atractivi pentru poten]ialii cump`r`tori care analizeaz` pia]a rom<neasc`. A&D Pharma – holdingul care reune[te cel mai mare distribuitor.

care are un portofoliu larg de produse [i capabilit`]i puternice de produse noi. Ranbaxy Laboratories Limited cu sediul central \n India. profund apreciate at<t de c`tre comunitatea medical`. Director resurse umane Ranbaxy. este o companie farmaceutic` integrat`. regiunea Europa.com sau aplica]i direct pe site-ul companiei www. Ranbaxy produce o gam` variat` de produse generice de bun` calitate [i la pre]uri accesibile. pentru construirea unei cariere \n cadrul companiei at<t \n ]ar`. c<t [i de c`tre pacien]ii din diferite zone ale lumii. bazat` pe cercetare.”. pentru [ansa de a lucra \ntr-o echip` entuziast`. Angaja]ii sunt promova]i pe baza performan]ei lor [i \n func]ie de cerin]ele businessului. iar produsele sale pot fi g`site \n peste 125 de ]`ri. planul de carier`. c<t [i la nivel interna]ional. O companie farma integrat`. Nume: Terapia Ranbaxy Profil: farmaceutic Num`r angaja]i: peste 1000 Ora[e: Cluj-Napoca. are un nume [i un brand puternic. profesionist`. Aici sunt \ntrunite toate condi]iile pentru dezvoltare profesional`. \n afara locurilor de munc`. alte ora[e De ce s` lucrezi pentru Terapia Ranbaxy? Terapia Ranbaxy este \n top 100 al celor mai buni angajatori. Compania are opera]iuni de produc]ie \n 8 ]`ri [i prezen]` prin subsidiare \n 49 de ]`ri. Compania are de asemenea un cod de conduit`. Africa [i America Latin`.Cine suntem? Terapia Ranbaxy este cea mai mare companie independent` de generice din Rom<nia care opereaz` sub aceast` denumire comercial` \ncep<nd cu iunie 2006 odat` cu unirea opera]iunilor companiei Terapia SA [i Ranbaxy Rom<nia. facilit`]i de bioechivalen]` de cel mai \nalt nivel. orientat` spre comercial. cu experien]` multina]ional`. costuri de produc]ie reduse. ca [i o istorie consistent` a cre[terii [i profitabilit`]ii. Politica de avans`ri cuprinde planuri de succesiune la nivel global. re]inerea [i dezvoltarea personalului. angaja]ii sunt \mbr`ca]i \n ]inut` business – angaja]ii no[tri sunt imaginea companiei.terapia-ranbaxy. Iar \n ce prive[te codul de \mbr`c`minte.ro Ghidul Farma  .com resurse_umane@ranbaxy. Cum po]i aplica? CV-urile sunt a[teptate la adresa de e-mail: ru_bucuresti@ranbaxy. \n produc]ie). \n urma achizi]ion`rii companiei rom<ne[ti de c`tre Ranbaxy Laboratories Limited. [i o re]ea puternic` de distribu]ie care include cea mai mare [i puternic` for]` de v<nz`ri de pe pia]a farmaceutic` rom<neasc`. Terapia Ranbaxy Terapia SA a fost \nfiin]at` \n 1921. „O conduit` etic` la locul de munc` este o cerin]` de baz` pe care to]i angaja]ii no[tri trebuie s` o \ndeplineasc`. Bucure[ti. unde datorit` specificului activit`]ii este o cerin]` legal` purtarea unor echipamente [i accesorii specifice (exemplu. CSI. spune Jean-Francois Picard. Prima platform` de produc]ie a Ranbaxy a fost creat` \n 1962. cercetare [i dezvoltare.

De aceea. c<nd s-au ridicat primele semne de \ntrebare cu privire la existen]a unei crize de personal \n sectorul farmaceutic. s-a acutizat \n ultima perioad`. \n condi]iile \n care capitalul uman cu profilul educa]ional c`utat (medici [i farmaci[ti) este limitat . pe de o parte. exigen]ele angajatorilor. al doilea juc`tor de pe pia]a local` de profil. “|n domeniul farma se remarc` o tendin]` accentuat` de a g`si din ce \n ce mai greu for]` de munc` specializat`. nu a existat o s`pt`m<n` \n care juc`torii de profil s` nu dea anun]uri \n ziarele de specialitate sau s` nu fac` publice schimb`ri importante \n conducere. Semnalul dat la finele anulul trecut.15% datorit` \n principal promov`rilor interne [i extinderii businessului” declar` Dan Zamonea. de institu]iile financiar . director na]ional de resurse umane al Farmexpert. se poate vorbi despre fostele companii de stat care au trebuit s` se relanseze. |n schimb. Anul acesta putem evalua noile angaj`ri la 10 .Companiile farmaceutice cei mai activi angajatori “Pia]a for]ei de munc` \n industria farmaceutic` a \nregistrat o dinamic` deosebit` \n ultimii ani. companiile de farmaceutice trebuie s`-[i construiasc` programe care s` poat` construi competen]ele . \n defavoarea celei din sistemul sanitar clasic. “Pe partea de produc]ie. De la pozi]iile de entry-level [i p<n` la cele de top management. dar \n niciunele dintre aceste cazuri nu se poate vorbi despre o criz`. atunci este greu de g`sit \n pia]` astfel de candida]i. Dac` apare un post liber \n organigram` ale c`rui specifica]ii cer experien]` relevant`. preten]iile salariale ce nu  Ghidul Farma pot fi satisf`cute \ntotdeauna de companiile autohtone” afirm` Carmen Zota. director general la Pluri Consultants Romania. de juc`torii interna]ionali activi la nivel de reprezentan]`. companiile farmaceutice au ]inut capul de afi[ al celor mai activi angajatori din industrie fiind surclasat` doar de c<teva ori. director general al Roche Romania. declar` M`d`lina Popescu. “Se poate vorbi de o criz` de personal \n domeniul farmaceutic \n ultima perioad` iar cauzele sunt multiple. \n condi]iile \n care valul plec`rilor de personal a fost mai puternic ca niciodat`. Dna M`d`lina Popescu spune c`. destul de firav de altfel. motiv pentru care au f`cut reduceri de personal iar pe de alt` parte. farmacie sau alte specialit`]i conexe de a-[i construi o carier` \n domeniul farma. Anali[tii sunt \ns` de p`rere c` o criz` pe pia]a for]ei de munc` \n aceast` industrie exist` cu prec`dere la nivel de produc`tori. Cele mai frecvente sunt gradul de preg`tire din ce \n ce mai sc`zut al proasp`t absolven]ilor. diversitatea [i atractivitatea ofertelor companiilor str`ine. exist` o criz` de personal pentru noile meserii ap`rute.bancare sau de HoReCa. Aceasta a debutat \n momentul \n care produc`torii locali a u trebuit s` introduc` noile standarde GMP (Good Manufacturing Practice) pentru a fi la nivelul celor din Uniunea European`”. |n ultimele luni. se remarc` o deschidere foarte accentuat` a tinerilor absolven]i de medicin`. datorit` prezen]ei pe pia]` a unui num`r mare de angajatori.

Ghidul Farma  . “Competi]ia este foarte mare \n aceast` industrie iar diferen]a o fac oamenii. Cei mai v<na]i sunt speciali[tii \n v<nz`ri [i reprezentan]ii medicali. |nc` nu avem o cultur` \ n ceea ce prive[te orientarea profesional` a tinerilor c`tre meserii ce au c`utare pe pia]a muncii”.” Evolu]ia ascendent` a industriei farma \[i pune amprenta asupra salariilor din domeniu. devans<nd b`ncile [i sectorul IT&C. responsabilit`]ile complexe av<nd \n vedere c` este vorba de promovarea de medicamente pentru uz uman [i abilita]ile solicitate de aceast` profesie” precizeaz` Anca Covaciu. unde salariile medii sunt de aproximativ 2 650 ron brut. “|n general. la care se adaug` necesitatea recuper`rii deficitului de consum de medicamente fa]` de statele din regiune. HR Manager Roche Romania. Ritmul sus]inut de cre[tere al pie]ei farmaceutice de anul trecut. determin` companiile din industrie s` investeasc` puternic \n echipele de v<nz`ri. “|n general. \ntr-o tot mai mare m`sur`. regional manager Pedersen&Partners. ei sunt cei care produc valoare. continua Cernea. \n scopul de a re]ine aceste persoane \n firm`. HR Officer \n cadrul Terapia Ranbaxy. precum [i persoanele cu abilita]i deosebite sau rare. Carmen Zota de la Farmexpert spune c` \n pofida cre[terii sus]inute a pie]ei de anul trecut. “Salariile din industria farmaceutic` reflect` preg`tirea profesional` special` cerut` pentru acest domeniu. flexibilitatea pe pia]a muncii din industrie este din ce \n ce mai mare [i “disponibilitatea de a oferi salarii c<t mai motivante pentru a avea oamenii potrivi]i. cu un c<[tig mediu brut de 2 902 ron/ lun`. Mediplus. Schering). medicale sau farmaceutice [i adesea cu studii postuniversitare”. Potrivit studiului “PayWell 2006” realizat de PricewaterhouseCoopers angaja]ii companiilor farmaceutice din Romania sunt cei mai bine remunera]i. Pe de alt` parte. Avem cerin]e de la clien]i din domeniul farmaceutic care ne solicit` s` le aducem ce este mai bun pe pia]`. nu mai pu]in de 17 pozi]ii fiind scoase la concurs de unii dintre principalii juc`tori din domeniu (Roche. companiile din domeniul farmaceutic au lansat cea mai complex` ofert` de angajare. Dl Dan Zamonea aprecieaz` la r<ndul s`u c` “un nivel relativ \nalt de salarizare fa]` de alte industrii nu trebuie s` surprind`: peste 90% din angaja]ii no[tri sunt persoane cu studii superioare. adresate studen]ilor din anii terminali [i absolven]ilor” consider` Anca Petrescu. Romania se confrunt` cu o discrepan]` major` \ntre oferta de \nv`]`m<nt [i cererea de for]` de munc`.Angaja]ii din domeniul farmaceutic au printre cele mai mari salarii necesare domeniului. \n realitate nu s-a \nt<mplat a[a. care sunt pe m`sur`. iar acest lucru a \nceput s` fie \n]eles. |ntr-o singur` s`pt`m<n`. cei mai bine pl`ti]i angaja]i sunt cei care ocup` posturi–cheie \n organiza]ie. fiind dispu[i s` pl`teasc` ce este nevoie pentru a atrage aceste talente” spune Minerva Cernea. care \n mod normal ar fi trebuit s` atrag` orientarea unui num`r mai mare de persoane spre acest domeniu. De asemenea.

.

.

intrarea \n companie se face \n departamentul de v<nz`ri. Se poate promova pe pozi]ii de coordonator regional (ponderea maxim` \n v<nz`ri) sau manager de produs (ponderea maxim` pe marketing). calit`]ile de care trebuie s` dea dovad` un reprezentant medical sunt spiritul comercial (abilit`]i bune de negociator).human resources consultant . \n timp ce cealalt` este construit` pe principiul a[a-numitului “Business Unit” care presupune un cumul func]ional cu pondere comparabil` \n cele dou` zone. |n majoritatea cazurilor. farmacie. declar` Andreea Tanase . “Avand \n vedere c` este vorba de o pozi]ie \n v<nz`ri. biologie [i chimie au ca variante de angajare urm`toarele pozi]ii de entrylevel: reprezentan]i de v<nz`ri. A[adar. |n cadrul companiilor farmaceutice.[i Andreea Dima – senior human resources consultant la AIMS Human Capital Romania. reprezentan]i medicali iar \n cadrul unei re]ele de farmacii: farmacist. Procesul de avansare depinde foarte mult de politica organiza]ional`. 0 Ghidul Farma . sau pe pozi]ii care implic` managementul activit`]ii \ntr-un REPREZENTANT DE V>NZ~RI VERSUS REPREZENTANT MEDICAL Reprezentantul de v<nz`ri pune produsul pe raftul farmaciei Reprezentantul de v<nz`ri vinde direct produsele \n farmacii. dar nu numai. pe pozi]ii de reprezentant medical. orientare c`tre client [i perseveren]`”. pentru c` reprezentantul medical are activitate de promovare [i \n farmacii. exist` dou` tipuri de structuri organiza]ionale: prima dintre ele prefer` separarea func]iilor de marketing de cele de v<nzare. asigur<ndu-se c` nu sunt goluri de marf` Reprezentantul de v<nz`ri se ocup` cu v<nzarea direct` Reprezentantul medical \l scoate de pe raftul farmaciei Reprezentantul medical prin promovarea c`tre medici.Cariera \n domeniul farmaceutic Tinerii absolven]i ai Facult`]ilor de medicin`. dar \n mod frecvent el este o consecin]` direct` a atingerii obiectivelor de v<nz`ri. promovarea de pe pozi]ii de reprezentant medical poate varia \n func]ie de structura organiza]iei. asistent farmacie [i consultan]i v<nz`ri cosmetice. genereaz` prescrip]ia medical` care \n farmacii se transform` \n v<nzare Reprezentantul medical cu v<nzarea indirect` Reprezentantul de v<nz`ri [i reprezentantul medical fac echip` (dac` lucreaz` la aceea[i companie) \n rela]ia cu farmacia \n special.

ro) Preg`te[te-]i CV-ul pentru ANGAJATORI DE TOP . Sala Palatului (www.14 aprilie.Cele mai mari companii farmaceutice vor s` te \nt<lneasc` la t<rgul de carier` al anului 13 .hipo.

Pentru absolven]ii de chimie. Pachetele salariale sunt motivante. \n func]ie de volumul v<nz`rilor. de transfer a informa]iei medicale despre produs. Pentru rezultate deosebite. aproape jum`tate dintre tinerii care lucreaz` cu norm` \ntreag` sau par]ial`. [i un pic mai pu]ini consider` relevant` practicarea unui job \n timpul facult`]ii. mut`ri laterale pe un traseu de “product management”. \n compania la Roche.. negociere. Pot aparea [i situa]ii \n care promovarea se face de pe pozi]ii de v<nz`ri pe pozi]ii de management de produs. Pozi]ii de entry-level ca reprezentan]i medicali sunt disponibile [i \n cadrul Terapia Ranbaxy. Se urm`re[te ca angajatul pe aceast` pozi]ie s` devin` un partener de dialog pentru medic. tot ce au nevoie pentru a cre[te din punct de vedere al eficien]ei [i performan]ei. Programele de perfec]ionare includ cursuri de dezvoltare a abilit`]ilor de v<nzare.200 de joburi. nu \n ultimul r<nd. de exemplu din postul de reprezentant medical se poate evolua c`tre postul de Area Sales Manager sau Product Manager. Cei mai dori]i angajatori de c`tre tinerii profesioni[ti Ne-am pus o \ntrebare grea. |n plus. prezentare. ar putea exista posturi \n produc]ie (Cluj Napoca). Toate joburile curente din companiile lider \n domeniu. din care am aflat lucruri interesante at<t pentru angajatori c<t [i pentru tinerii \n c`utarea unui loc de munc` ([i un t<n`r este mereu \n c`utarea unui loc de munc`). Procentul este \nc` mic. Jobul const` \n promovare medical`.. Hoffman la Roche ofer` prime de performan]`. 90% declar` c` vorbesc \n mod fluent limba englez`. fiecare departament \n parte are pozi]ii de entry . negociere. ma[ina. Rezultatele reflect` pe de o parte Ghidul Farma  . de competen]ele necesare ocup`rii unui alt post [i. am realizat o cercetare de piata in colaborare cu Synergize Consulting. De exemplu. dar explicabil dac` ]inem cont de faptul c` mul]i tineri nu au avut astfel de activit`]i. sau de ce nu? \ntr-un post \n departamentul de \nregistr`ri. farmacie.Business Unit. biologie. etc. Pentru cercetare. Compania a anun]at angaj`ri masive pentru anul acesta . de peste jum`tate din ace[ti tineri. De pe orice post de entry level se poate evolua \n cadrul companiei. cu v<rste cuprinse \ntre 19 [i 28 de ani. La Terapia. de[i \n acest moment nu este nimic disponibil. aproape 20% pe domeniul economic [i 10% pe sociologie/ psihologie. Preg`tirea teoretic` din facultate este de asemeni pre]uit`. tinerii cu poten]ial merg la traininguri \n str`in`tate. Aproape 60% din ei lucreaz` full-time. consider` relevant` pentru cerin]ele postului pe care \l ocup` practicarea de activit`]i voluntare extra[colare. departamentul comercial are un trainer dedicat care organizeaz` periodic \n func]ie de nevoile echipelor traininguri de abilit`]i de v<nzare. marea majoritate nu solicit` experien]` \n promovare medical`. \n func]ie de profilul departamentului [i postului. Astfel. afaceri medicale. Posturile se adreseaz` absolven]ilor de medicin`. Ca oportunit`]i de promovare. specifica]iile fiec`ruia fiind diferite. consider<nd valoarea pe care o pun angajatorii pe aceste activit`]i. iar aceast` evolu]ie depinde de rezultatele angajatului pe un anumit post. 30% au absolvit sau au \nceput prima facultate pe politehnic`/ inginerie. \n domeniul marketing dar [i de dezvoltare personal`: comunicare. de poten]ialul de dezvoltare a angajatului. [i 30% limba francez`. Conform cercet`rii. calculatorul sunt instrumente de lucru.“Ce \[i doresc tinerii de la carier` [i de la angajator”? Ca s` r`spundem la ea. \ns` preg`tirea practic` de mai pu]in de 30% din ei. De asemenea. pozi]ia de entry-level este de Reprezentant medical junior.level. am folosit un e[antion reprezentativ de 815 tineri. Ca [i domeniu de studii. iar telefonul. un posibil “traseu” de carier` ar fi urm`torul: reprezentant medical junior – reprezentant medical – reprezentant medical senior – reprezentant medical specialist dup` care urmeaz` pozi]ii manageriale.

sunt \n ordine descresc`toare: atmosfera pl`cut` de lucru. fie nu se face bine. dincolo de nevoile financiare care sunt importante. Industria Farmaceutic` 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Pfizer GSK Ozone Laboratories roche LaborMed Pharma Astrazeneca Terapia ranbaxy zentiva Laboratoarele Medica  Ghidul Farma . investi]ia companiei \n dezvoltarea profesional` a sa ca angajat. Peste trei sferturi din tineri spun c` \[i doresc provoc`ri la locul de munc`. |n materie de atitudini fa]` de via]a profesional`. Pe de alt` parte. vorbim de o genera]ie care vrea s` tr`iasc` la maxim inclusiv via]a profesional`. Cele mai pu]in c`utate beneficii sunt cele ce ]in de distan]a p<n` la sediu [i felul \n care acesta arat`. pachetul de salarial. laboratoare etc) [i cerin]ele angajatorilor. \ncrederea \nc` persistent` \n faptul c` pilele sunt \n floare [i func]ioneaz` de minune. dac` asta \nseamn` cre[terea veniturilor. Fie preg`tirea practic` este pu]in`. fie nu este focalizat` pe abilit`]ile cele mai relevante. statut [i cre[tere. pe de alt` parte o serioas` ruptur` \ntre activit`]ile practice care se fac la facultate (seminarii. Dac` \i credem pe cuv<nt. Cele mai urm`rite beneficii la un angajator. peste 40% din tineri cred c` pentru g`sirea unui loc de munc` conteaz` mai mult pe cine cuno[ti dec<t ceea ce [tii. 60% din tineri spun c` la locul de munc` apreciaz` mai mult perspectiva de dezvoltare dec<t salariul. \n special cele cu un profil mai tehnic. Tendin]a reflect` pe de o parte preocuparea financiar` a acestora [i disponibilitatea pentru munc` recompensat`. dar [i mai probabil.o bun` preg`tire de specialitate. Acest rezultat arat` importan]a pe care o acord` tinerii recomand`rilor. stim`. Tinerii simt nevoia de a deveni profesioni[ti \ntr-un anumit domeniu [i probabil se a[teapt` la o cre[tere salarial` adiacent`. reflect` nivelul salarial sc`zut pentru pozi]iile pe care lucreaz` sau se a[teapt` s` lucreze tinerii. tinerii au ad`ugat [i altele \n dorin]ele lor. care determin` tinerii s` accepte un program mai lung de lucru. indicator al unui spirit destul de pragmatic. de c`tre tineri. existen]a provoc`rilor profesionale [i preocupare companiei de angaja]i Aceste beneficii arat` faptul c`. Beneficiile pe termen lung sunt prioritare. Deci \nclina]ia spre cre[tere este [i mai mare. care ]in mai degrab` de nevoile superioare de afiliere. oferit` de unele facult`]i. chiar dac` asta ar implica un stres sporit. Totodat`. Peste 80% din tineri ar face ore suplimentare ca s` c<[tige \n plus.

Salariile mari din aceste domenii pot oferi o bun` explica]ie \n acest sens.Top Angajatori 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Vodafone Orange Oracle Coca-Cola HBC Microsoft BrD . astfel \ncat s` putem justifica un asemenea nivel de a[tept`ri. \ntre cele dou` exist` o corela]ie. |n urm`torii 3 ani. chiar daca ei se prezint` far` pic de experien]`. tinerii nu cred \n sistemul [colar autohton [i \n capacitatea sa de a pune o baz` solid` care s` deschid` oportunit`]i de angajare. {i la capitolul a[tept`ri non-financiare lucrurile sunt interesante. Doar un pic mai mul]i tineri cred c` dac` e[ti bine preg`tit teoretic. Peste 1/3 din tineri spun c` \n urm`torii 3 ani vor ajunge \n pozi]ii de management. Mai este [i un semn al dificult`]ii tinerilor de a se angaja \n domeniul dorit. Visul occidental are \n mod evident mult appeal. Tinerii \n sectorul 26-28 de ani \ns` au a[tept`ri mult mai mari. Previzibil. |ntrebarea care se pune este \n schimb c<t de bine ne pregatim de pe acum ca peste 2-3 ani de zile s` avem un bagaj suficient de consistent pe partea de competen]e tehnice si profesionale. Tinerii ]in pasul cu trendul economic. Domeniile preferate de dezvoltare a carierei sunt \n ordine descresc`toare: IT (aproape 20% din responden]i doresc s` dezvolte cariera personal` \n acest domeniu). [i 24% domeniul de activitate.GSG Siemens Procter & Gamble PWC BCr Guvernul romaniei Media Pro Pfizer rompetrol La nivelul brand-ului de ]ar` nu st`m prea bine. Printre cele mai a[teptate beneficii se num`r` tichetele de mas`. |n general. Peste jum`tate din ace[tia vor salarii \ntre 900 [i 1000 euro. dat fiind faptul c` de la aceast` v<rst` apar preocup`ri serioase pentru \ntemeierea unei familii. adic` suficient de mult ca s` \nceap` s` se considere profesioni[ti \ntr-un domeniu \n adev`ratul sens al cuv<ntului. Nevoia de consultan]` \n carier` este vizibil`. Mai pu]in de 20% din tineri cred c` \n Rom<nia te po]i realiza mai u[or dec<t \n str`in`tate. care pentru mul]i dintre ei oricum nu ridic` costuri foarte mari. Putem specula [i o preocupare timpurie pentru siguran]a [i confortul de la b`tr<ne]e. care \i determin` s` accepte joburi \n alte domenii. Apropo de salarii. Procentul indic` un interes solid al tinerilor pentru func]iile de conducere. Acest lucru indic` deseori insuficienta satisfac]ie la locul actual de munc`. \ns` doar temporar. precum asigurarea privat` de pensie. iar unii mai mult. primele de Pa[te [i de Cr`ciun. dar [i tendin]a tinerilor de a lua prematur decizii profesionale. Aceasta a devenit o preocupare pentru mul]i tineri. po]i accesa posturi importante [i f`r` experien]` practic`. Pe bun` dreptate. \nclina]ia spre studiu este un pic mai mare \n r<ndul femeilor. dat` fiind deasa angajare a acestora sub forme contractuale care nu asigur` o pensie de stat. nevoile personale cresc [i ele foarte mult. iar spre antreprenoriat \n r<ndul b`rba]ilor. Nici la nivelul educa]iei nu st`m mai bine. [i a ajunge s` lucreze \n domenii care nu le plac cu adev`rat. 2/3 dintre tineri se a[teapt` la un salariu lunar net \ntre 200 [i 500 Euro. Am m`surat at<t beneficiile a[teptate c<t [i cele considerate atractive. pe care de obicei le asociaz` cu Ghidul Farma  . Aproximativ 46% dintre tineri spun c` \n urm`torii 3 ani \[i vor schimba locul de munc`. cump`rarea unei case sau a unei ma[ini. avem beneficii pe care tinerii [i le doresc mult mai mult dec<t se g<ndesc angajatorii s` le ofere. v<nz`ri [i resurse umane. Pe de alt` parte. Pentru acest fenomen exist` dou` explica]ii credibile: prima ]ine de faptul c` ace[tia au de obicei minim 2-3 ani de experien]`. 58% dintre tineri spun c` vor urma studii postuniversitare. iar 27% c` \[i vor deschide propria afacere. marketing. Una din pl<ngerile cele mai des \nt<lnite din partea recrutorilor [i a managerilor de resurse umane este c` foarte mul]i candida]i consider` ca simplul fapt de a termina o facultate le d` dreptul de a cere salarii cu multe zerouri. Exist` [i beneficii care sunt des practicate dar considerate neatractive de c`tre tineri. precum decontarea transportului. La polul opus. asigur`rile medicale.

participarea la t<rguri de job-uri [i trimiterea CV-ului nesolicitat c`tre firme de interes. IBM si HP care formeaz` un pluton frunta[ ce se deta[eaz` de restul c<nd vine vorba de preferin]ele tinerilor de a se angaja. Oracle. Compania elve]ian` este apreciat` ca un mediu profesional \n care po]i promova rapid [i \n care po]i desf`[ura activit`]i variate pe termen lung. |n topul celor mai dori]i angajatori din domeniul farma se afl` trei dintre liderii acestei industrii – GSK. de altfel foarte rar`. urmeaz` Oracle. Se poate observa o cre[tere a preocup`rii c`tre metode active de c`utare a unui job. putem spune c`.un salariu mai mare.ro. Dup` frunta[ii Vodafone [i Orange.5% din responden]i. Poate dac` CV-ul t`u nu este bine scris nici nu ai putea sa ob]ii acel interviu. dar nu determinant. liderul industriei farmaceutice din Rom<nia. cea mai popular` este depunerea CV-ului pe un site de job-uri (folosit` de 83. Orange. actualizate \n permanen]` pe www.6% dintre responden]i). precum participarea la un t<rg de job-uri. u[or de explicat prin prezen]a \ndelungat` [i brandul consolidat timp de ani de zile. Printre activit`]ile de c`utare a unui loc de munc`. apoi consultare anun]urilor din ziare [i reviste. |n topul celor mai dori]i angajatori se afl` nume sonore precum Vodafone. un anume statut. training [i reten]ie bine puse la punct [i filozofia c` nici una dintre ele nu poate cre[te [i rezista competi]iei f`r` o investi]ie pe termen lung \n oamenii din echipele lor. lucru care demonstreaz` c` pentru poten]ialii angaja]i. Roche. Reputa]ia pe care ROCHE o are pe pia]` determin` mare parte dintre tineri s` o plaseze \n topul celor mai dori]i angajatori. Microsoft. statistic vorbind.hipo. atmosfera de lucru placut` [i managementul performant. Mediatizarea legat` de aceste prelu`ri [i eforturile de construire a noilor m`rci au \nceput s`-[i fac` efectul. Totu[i. motivare. La ce sunt bune totu[i toate aceste topuri? |n afara unor clasamente a c`ror stabilitate \n timp este mereu relativ`. Prezen]a \n topul realizat este diferit`. Un lucru pe care nu trebuie sa-l pierzi din vedere este c` dac` e[ti un t<n`r profesionist cu aspira]ii de a lucra \ntr-o companie de top. bazate pe trimiterea CV-ului folosind Internetul. ele sunt un puternic indicator al grupului de companii c`tre care merit` s`-]i \ndrep]i aten]ia. Succes! Toate joburile curente din companiile lider \n domeniu. cele mai populare r`m<n metodele mai pasive [i mai comode. managementul este competent [i performant [i investe[te \n programe de dezvoltare profesional` pentru angaja]i. motiv pentru care cele dou` companii devin atractive pentru tinerii \n c`utarea unui loc de munc`. Av<nd \n vedere c` num`rul pozi]iilor \n management este considerabil mai mic dec<t al restului. po]i g`si toate oportunit`]ile disponibile \n aceste companii. Siemens. Microsoft. trimiterea CV-ului la firme de recrutare. faptul c` o anumit` companie este lider de pia]` este important. Comoditatea \[i are \ns` pre]ul ei: rata de success este de p<n` la 3 ori mai mic` fa]` de o metod` activ` precum a lua legatura direct cu angajatorul \n cadrul unui t<rg de carier`. Pfizer. |n top se reg`sesc [i ultimele companii care au f`cut obiectul achizi]iilor str`ine – Terapia Ranbaxy [i Zentiva. Pfizer ocup` primul loc pentru c` este perceput` ca o companie \n care activitatea desf`[urat` prezint` provoc`ri profesionale. metod` folosit` de 38. Urmeaz` cu 50% \ntrebarea cuno[tin]elor. mul]i dintre tineri nu \[i vor atinge acest obiectiv. rudelor [i prietenilor despre posturi disponibile. de a face o bun` impresie chiar inainte de interviu. La GlaxoSmithKline. sunt apreciate implicarea social` [i dezvoltarea de proiecte \n aceast` direc]ie. Coca-Cola HBC.  Ghidul Farma . \n schimb particip<nd la t<rguri de carier` precum “Angajatori de TOP” ai putut atrage aten]ia asupra ta. mai mult` responsabilitate [i putere. Astfel de companii au politici de selec]ie. Aici ai ocazia.

leadership.e-mail: HRRomania2@pfizer. inovare. Bucure[ti. orientare spre clien]i.sau pe adresa Splaiul Independen]ei nr. parteneri de afaceri [i de comunitate”. lucru \n echip`. Dac` vrei s` te al`turi echipei noastre trimite un curriculum vitae [i o scrisoare de inten]ie pe .fax: 021 318 08 08 . Avem un scop: ”Working for a healthier world”. Motiva]i de o misiune ambi]ioas`: “S` devenim compania cea mai apreciat` de c`tre pacien]i. {i \ncuraj`m comportamentele de leader. La Pfizer vrem ca to]i colegii no[tri s` se simt` uni]i de o viziune care s` \i inspire. respect pentru oameni.com . colegi. performan]` [i comunitate. sector 5. investitori.179. Suntem caracteriza]i de valorile noastre: integritate. clien]i.La Pfizer [tim c` putem face o schimbare major` \n ceea ce prive[te calitatea vie]ii pentru milioane de oameni [i \n]elegem c` talentul t`u este esen]ial pentru a face aceast` schimbare. .

Pute]i afla detalii [i aplica pentru Bursele Sensiblu pe site-ul www. dezvoltare [i motivare a personalului farmaceutic. dar [i viitorilor no[tri colegi. Celor inclu[i \n program. www. iar echipa este singura care poate face diferen]a pe pia]`. Sinaia. Programul Excelen]a Profesional` Sensiblu este primul program integrat de preg`tire. Rm. B<rlad. Sensiblu face parte din cel mai mare grup farmaceutic din ]ar` – A&D Pharma Holdings SA. • Bursele Sensiblu se adreseaz` elevilor din anii terminali de liceu care doresc s` urmeze profesia de farmacist. Alba Iulia. Junior Achivement Rom<nia. Sf. Sibiu. Re[i]a. Slatina. care \n prezent sunt studen]i la Facultatea de Farmacie. Facem totul pentru Excelen]a Voastr`! Credem c` oamenii sunt cel mai important factor pentru dezvoltarea unei companii. Hunedoara. Nume: SC Sensiblu SRL Profil: companie specializat` \n domeniul farmaceutic. lider \n domeniul importului [i distribu]iei de produse farmaceutice. De aceea. |nc` din 1997. Br`ila. V<lcea.com sau pe site-ul partenerilor no[tri. Ia[i. Miercurea Ciuc. T<rgu Mure[. T<rgovi[te. Satu Mare. Arad. ceea ce a atras [i cre[terea cifrei de afaceri. Timi[oara. care nu le-ar permite s` studieze departe de cas`. Gala]i.ro. Drobeta Turnu Severin.sensiblu. dar care au o situa]ie financiar` precar`. Baia Mare. Dezvoltarea re]elei a avut ca obiectiv principal cre[terea calit`]ii serviciilor.jar. adresate colegilor no[tri din Sensiblu. Zal`u. sub semnul c`rora se aflat` dezvoltarea noastr`. Odorheiu Secuiesc. Cluj Napoca. care \ntre timp a fost adoptat ca standard de calitate at<t pentru lan]urile farmaceutice. Sensiblu le acord` o burs` lunar`. Jiu. C<mpina. Sensiblu investe[te \n preg`tirea continu` a speciali[tilor s`i [i se preocup` s` le asigure un cadru de lucru pl`cut [i motivant. pe toat` durata studiilor.  Ghidul Farma . c<t [i pentru farmacii independente. Turda. |n prezent. Suntem prezen]i \n toate ora[ele cu peste 50.000 de locuitori [i ne dezvolt`m c`tre zone unde serviciile farmaceutice sunt insuficiente.Cine suntem? Sensiblu este lider pe pia]a farmaciilor. Vaslui. anul \nfiin]`rii sale. Tg. cel mai mare lan] de farmacii cu acoperire na]ional` Num`r angaja]i: 1. Al`turi de Mediplus. Acesta cuprinde 4 proiecte principale.800 Ora[e: Bucure[ti. compania num`r` aproximativ 1800 angaja]i. Sensiblu a impus pe pia]` conceptul de „health and beauty pharmacy”. dintre care cea mai mare parte lucreaz` \n cele peste 200 farmacii pe care le num`r` re]eaua Sensiblu. Craiova. Evolu]ia spectaculoas` s-a datorat \n special aten]iei [i dedica]iei farmaci[tilor nostri c`tre pacien]i dar [i creativit`]ii [i inova]iei. Gheorghe. Bra[ov. Ploie[ti.

asisten]i de farmacie [i consultan]i v<nz`ri cosmetice. dar [i printr-un program constant de dona]ii [i sponsoriz`ri direc]ionate c`tre studen]ii facult`]ilor de farmacie dar [i celor care au nevoie de o m<n` de ajutor. v` a[tept`m CV-ul [i scrisoarea de inten]ie pe adresa angela.dutu@adpharma. speciali[ti de marketing. adres<ndu-v` Societ`]ii Studen]ilor Farmaci[ti Bucure[ti. diabet. manager executiv.bobocea@adpharma. • Cum po]i aplica? Departament Gestionare Resurse Umane Calea Vitan.ro Informa]ii la tel.zapor@adpharma. Promov`rile \n companie se fac ]in<nd cont \n primul r<nd de aplica]iile interne. prin Funda]ia Sensiblu.ro www. astfel \nc<t fiecare dintre colegii no[tri s` aib` oportunitatea de a-[i aprofunda cuno[tintele dob<ndite pe perioada studiilor. 0720/022.892  Pentru posturile din zona de Est a Rom<niei. consultan]i cosmetic`) la finalul c`ruia cei mai buni sunt recompensa]i cu programe de team-building \n ]ar` sau str`in`tate.sensiblu@adpharma. etc) fie pozi]ii de speciali[ti \n departamentele suport din sediul central (reprezentan]i medicali. Sunt organizate cursuri de comunicare [i managementul rela]iilor intra [i interpersonale. 0720/022. Sensiblu este compania care caut` profesioni[ti \n domeniul farmaceutic sau oameni cu poten]ial de dezvoltare. speciali[ti \n achizi]ii. cardiologie. nr 242. fax (021) 344 11 15 hr.ro www. 0720/022.782.fundatiasensiblu. Best of Sensiblu este un concurs bianual dedicat \ntregului personal farmaceutic (farmaci[ti manageri. sector 3 Bucure[ti Tel (021) 344 11 14. oameni c`rora Sensiblu le ofer` un mediu \n care s` exceleze profesional.adpharma. Oportunit`]i la Sensiblu Rom<nia |n cadrul departamentului opera]ional (\n mare parte constituit din re]eaua de farmacii) pozi]iile pe care \]i poti \ncepe activitatea profesional` sunt cele de farmaci[ti. orienta]i spre performan]` [i carier`. Ghidul Farma  .793  Pentru posturile din municipiul Bucure[ti [i din zona de Sud.• Centrul de preg`tire Sensiblu se adreseaz` studen]ilor Facult`]ii de Farmacie [i const` \n sus]inerea de c`tre traineri profesioni[ti a unor cursuri care s` \i ajute \n rela]ia cu viitorii pacien]i. Pentru fiecare dintre aceste pozi]ii sunt concepute programe de dezvoltare profesional`. oftalmologie etc. v` a[tept`m CV-ul [i scrisoarea de inten]ie pe adresa raluca.ro Informa]ii la tel. etc). Pute]i afla mai multe detalii privind desf`[urarea lor. lucrul \n echip` etc).sensiblu.ro  Pentru posturile din zona de Vest a Rom<niei.ro humanres@adpharma. • Sensiblu este o companie implicat` social. asisten]i de farmacie.ro Informa]ii la tel. area sales manager. farmaci[ti.com www. va a[tept`m CV-ul [i scrisoarea de inten]ie pe adresa gabriel. Academia Sensiblu se adreseaz` personalului farmaceutic angajat la Sensiblu [i const` \n organizarea de cursuri de specialitate sus]inute \ntr-un cadru select de personalit`]i de renume \n medicin` pe diferite specializ`ri: boli infec]ioase. iar pozi]iile pe care se poate promova sunt fie pozi]ii manageriale (manager de farmacie. precum [i posibilitatea de a[i \mbun`t`]i competen]ele [i abilit`]ile necesare asigur`rii calit`]ii actului farmaceutic (comunicarea [i rela]ionarea cu pacientul. terapia durerii.

Adunarea General` FASFR se \nt<lne[te de dou` ori pe an.1 decembrie 2006). Australia. o dat` \n toamn` [i o dat` \n prim`var` . care e ales pe o perioad` de doi ani.European Pharmaceutical Students’ Association [i \n IPSF. Executivul federa]iei este format din cinci membri: pre[edinte. este privit ca o recunoa[tere a meritelor noastre.\n cadrul Congresului Na]ional al Studen]ilor Farmaci[ti [i ia hot`r<ri privitoare at<t la proiectele actuale. apolitic` [i non-profit. este membru cu drepturi depline \n EPSA.International Pharmaceutical Students’ Federation. federa]ia reune[te toate organiza]iile locale de profil farmaceutic. Prezen]a cadrelor didactice din Facultatea de Farmacie c<t [i a unor farmaci[ti invita]i demonstreaz` interesul acordat domeniului de s`n`tate public`. c<t [i pentru viitoarele proiecte. Ace[tia sunt ale[i prin vot secret \n cadrul Adun`rii Generale din prim`var`. Congresul va avea loc \n perioada 1-11 august 2008. secretar [i trezorier. astfel: 28-29 noiembrie \n care se vor organiza diverse prezent`ri ale companiilor farmaceutice produc`toare de medicamente pe baz` de extracte naturale [i suplimente nutritive.  Ghidul Farma Prezentarea Sesiunii de Comunic`ri {tiin]ifice Studen]e[ti [i a Adun`rii Generale FASFR Societatea Studen]ilor \n Farmacie Bucure[ti este organiza]ia studen]easc` independent`. Este o organiza]ie independent` de autorit`]ile Facult`]ii de Farmacie Bucure[ti. De asemenea. Toate joburile curente din companiile lider \n domeniu. . UMF „Carol Davila” Bucure[ti. cu excep]ia trezorierului. ce func]ioneaz` \n cadrul Facult`]ii de Farmacie. c<t [i importan]a concluziilor studiilor efectuate. vicepre[edinte pe probleme externe. de a organiza cel de-al 54-lea Congres International al Studen]ilor Farmaci[ti. Votul de \ncredere primit anul acesta \n Cairns. ca un r`spuns la necesitatea studen]ilor din Facult`]ile de farmacie din ]ar` de a fi reprezenta]i la nivel na]ional [i de a colabora mai u[or cu structurile superioare din ]ar` [i str`in`tate. |n prezent. definit prin statut. este de a ap`ra interesele studen]ilor \n farmacie \n domeniile [tiin]ific. la Cluj-Napoca [i va reuni peste 300 de participan]i din toat` lumea. Aceast` manifestare studen]esc` se va desf`[ura de-a lungul a 4 zile (28 noiembrie . dar men]ine str<nse rela]ii cooperare cu acestea precum [i cu alte organiza]ii profesionale sau studen]e[ti omoloage din cadrul Facult`]ilor de Medicin` [i Medicin` Dentar`. social [i cultural.Federa]ia Asocia]iilor Studen]ilor Farmaci[ti din Rom<nia Federa]ia Asocia]iilor Studen]ilor Farmaci[ti din Rom<nia (FASFR) a fost \nfiin]at` \n 23 noiembrie 2003. vicepre[edinte pe probleme interne. Scopul societ`]ii. se vor organiza workshop-uri \n cadrul c`rora medici [i farmaci[ti cu experien]` \n domeniu vor prezenta boli de nutri]ie [i efectele nocive ale unei alimenta]ii necorespunz`toare [i ale automedica]iei.

De asemenea. Experien]e  Comportamente  Valori        Impact [i influen]` |n]elegerea organiza]iei “Vederea de ansamblu” Conducerea echipei Rela]ionarea Onestitate [i consisten]` |ncredere [i angajament Comunitate [i respect pentru oameni  Calit`]i ad<nc \nr`d`cinate  Mai greu de observat dar este ceea ce face diferen]a Concentrarea asupra clientului [i inova]ie Satisfacerea nevoilor schimb`toare ale clien]ilor no[tri prin creativitate [i inova]ie     G<ndirea creativ` Deservire client Flexibilitate [i adaptabilitate Grija pentru calitate Ghidul Farma  Investi]ia \n dezvoltarea oamenilor no[tri [i a comunit`]ilor \n care tr`iesc  Sensibilitate interpersonal`  Munca \n comunitate  Dezvoltarea oamenilor . Aceste aptitudini [i cunoa[terea (experien]a) rolului sunt adesea cerin]ele pentru angajare. Competen]ele sunt dinamice [i interac]ioneaz` \ntre ele. Este caracteristica de sub linia apei care are cel mai mare impact [i determin` o performan]` superioar` \n rolurile cheie. ajut<nd la definirea profilurilor de rol. Cuno[tin]e. Ca factori de dezvoltare personal` [i educa]ie. Schema de mai jos furnizeaz` explica]ii asupra leg`turilor dintre competen]ele Pfizer. Putem prezenta competen]a ca pe un aisberg unde aptitudinile [i cuno[tin]ele formeaz` suprafa]a. care la r<ndul lor vor rezulta \n performan]e excep]ionale pentru \ntreaga organiza]ie. acestea rareori pot face diferen]a \ntre performan]ele tipice [i cele excep]ionale. ele furnizeaz` o explica]ie a Valorilor [i a comportamentelor necesare pentru a livra aceste valori. Competen]e Competen]ele sunt dinamice [i interac]ioneaz` una cu alta. competen]ele sunt critice pentru succesul viitor al Companiei Pfizer. ele conduc<nd la performan]e individuale superioare.5 competen]e c`utate de angajatori Sec]iune oferit` de Pfizer Rom<nia Competen]ele pot fi definite ca acele caracteristici comportamentale care conduc la performan]e superioare/de excep]ie \n munca dumneavoastr`. Leadership [i integritate Dezvoltarea Pfizer [i a sentimentului de m<ndrie [i angajamentul de a fi Num`rul Unu Munca \n echip` [i Realiz`ri (Performan]a) Munca cu ceilal]i. trecerea peste grani]ele organiza]ionale pentru ob]inerea de rezultate       Munca \n echip` Conducerea spre rezultate G<ndirea analitic` Ini]iativa Construirea expertizei Planificare [i prioritizare  Atitudini. dar \n sine.

cu toate acestea. Iar munca noastr` la Pfizer este construit` pe competen]e de valoare. 0 Ghidul Farma . Delivery       Understanding the Environment     Analytical Thinking Creative Thinking Seeing the Big Picture Understanding the Organisation Customer Service Flexibility Planning & Prioritising Concern for Quality Drive for Results Initiative Working with Others      Networking Teamwork Interpersonal Sensitivity Impact and Influence Working with the Community Personal Effectiveness  Building Expertise  Confidence & Commitment  Honesty & Consistency Managing Performance  Developing People  Team Leadership Competen]ele nu sunt exclusive pentru fiecare din Valori.Valorile Competen]ele pot de asemenea explicita Valorile Pfizer [i comportamentele necesare pentru a livra aceste Valori. ne dau un indiciu asupra modului în care se completeaz`.

dar privi]i ce se \nt<mpl` c<nd sunt mai mul]i.Spirit de echip` “Snowflakes are one of nature’s most fragile things. Ajutarea colegilor [i comunicarea constructiv` [i clar` \n interac]iunile cu ceilal]i membri ai echipei. pe baz` de voluntariat prin \n]elegerea [i aprecierea rezultatelor [i competen]elor colegilor. dat fiind c` organiza]ia \n \ntregul ei urm`re[te acelea[i obiective. cu persoane diverse orient`ri [i din diverse medii. dar \n str<ns` cooperare cu al]ii. contribuie activ la atingerea scopurilor comune. Iar acest lucru se \nt<mpl` indiferent de postul pentru care se desf`[oar` recrutarea. pentru c` to]i angaja]ii no[tri sunt implica]i \n proiecte care presupun lucrul \n echip`. profesionalism [i posibilitatea ca orice angajat s` se dezvolte profesional [i personal. Spiritul de echip` contribuie nu numai la atingerea obiectivelor \ntr-un mod eficient. Comportamente care demonstreaz` c` posed` competen]a      poate lucra independent. Ghidul Farma  . but just look at what they can do when they stick together.” Vesta Kelly) Cât de important` e competen]a în compania Terapia Ranbaxy? Pentru compania Terapia Ranbaxy spiritul de echip` este competen]` critic`. Facilitarea discu]iilor conflictuale [i rezolvarea acestora. Promovarea colabor`rii \n cadrul echipelor [i \ntre membrii echipei. ofer` sprijin altora [i comunic` eficient ideile. \nseamn` c` trebuie s` lucr`m ca o mare echip`. particip` activ ca membru al echipei. Cum dezvol]i aceast` competen]` la locul de munc`   prin implicarea \n proiecte comune cu al]i colegi. Cum dezvol]i aceast` competen]` \n timpul facult`]ii    prin acceptarea celor din jur a[a cum sunt. ceea ce \nseamn` c` to]i candida]ii sunt evalua]i \n timpul procesului de selec]ie [i din acest punct de vedere. Defini]ia compenten]ei Dezvoltarea [i men]inerea de rela]ii productive care genereaz` respectul fa]` de ceilal]i. lucreaz` bine \n mediu divers. acceptarea diferen]elor dintre oameni. urm`rirea unor obiective comune \mpreun`. dar genereaz` prin manifestarea lui la orice nivel. sprijin` colegii \n dezvoltarea de noi abilit`]i. solicit` p`rerea altora apreciind ideile [i expertiza acestora. prin implicarea \n proiecte comune cu al]i colegi. comunicarea constructiv` cu ace[tia. entuziasm.” Vesta Kelly (“Fulgul de z`pad` este unul dintre cele mai fragile lucruri ale naturii. indiferent de nivelul ierarhic. |n cele din urm`. \n cazul nostru \nsemn<nd peste 1000 de angaja]i. Sinergia generat` de munca \n echip` este cea care duce compania \nainte [i care \n acela[i timp ofer` satisfac]ii mari tuturor celor implica]i \ntr-un proiect. prin ascultarea activ` a p`rerilor [i ideilor altora [i \ncercarea de a le \n]elege punctul de vedere.

Principiile de sprijin. farmaci[ti [i cercet`tori) o au. care sunt satisfac]iile [i motiva]iile lor. Administrativ.Orientarea c`tre “client” \n Roche este esen]ial` \n toate fazele de dezvoltare a produselor \ncep<nd de la desf`[urarea studiilor clinice [i p<n` la promoavarea [i comercializarea medicamentului \n pia]`. Financiar. expertiza pe care o \nglob`m \n proiectele \n proiectele noastre. cu prec`dere \n cazul companiilor care produc medicamente etice (cu prescrip]ie medical`) este aceea c` de[i consumatorul final al medicamentelor este pacientul. Relatia cu ei se bazeaz` pe principii de respect [i responsabilitate fa]` de nevoile lor. |ncearc` s` determini [i s` accep]i diferen]ele [i s` \n]elegi alte perspective. Caut` modalit`]i de a cre[te satisfac]ia [i loialitatea clien]ilor |n]elege perspectiva clientului [i se comport` ca un consultant de \ncredere Cum dezvol]i aceast` competen]` \n timpul facult`]ii  Al`tur`-te organiza]iilor studen]e[ti. caut` s` \n]elegi perspectivele [i sentimentele celor din jur [i ascult`-i \ntr-un mod activ. Caut` de fiecare dat` cel pu]in dou` solu]ii pentru nevoile clientului [i alege]i \mpreun` pe cea care i se potrive[te mai bine. Noi lucr`m \mpreun` cu ace[tia.    Ghidul Farma . Orientarea c`tre client Defini]ie Orientarea c`tre client se poate defini pe scurt ca fiind anticiparea. respect. acela al s`n`t`]ii omului. Caut` constant modalit`]i de a \mbun`t`]i serviciile. Astfel activit`]ile noastre sunt adaptate nevoilor acestor parteneri. din care cu siguran]` vor face parte [i sesiuni legate de dezvoltarea acestei competen]e. recunoa[terea [i satisfacerea nevoilor clien]ilor. Aceste departamente sunt: departamentul Medical – specific companiilor din industria farmaceutic`. Roche av<nd \n mod continuu dorin]a de a le oferi produse [i servicii de calitate. IT. Rela]ii Publice [i Comunicare. Astfel exist` \n Roche [i alte departamente care sus]in prin munca lor activitatea desf`[urat` \n teren de c`tre colegii din marketing [i v<nz`ri. |n cazul Roche. Cere feedback clientului at<t legat de modul \n care serviciile oferite \i acoper` nevoile. termenul “client” nu este suficient de relevant pentru a defini rela]ia pe care o avem cu cei c`rora ne adres`m. Indiferent dac` e[ti la scoal` sau acas`. Persoana orientat` c`tre client se asigur` c` acesta prime[te servicii de calitate care \i satisfac nevoile [i caut` continuu modalit`]i de a \mbun`t`]ii produsele sau serviciile. Acest parteneriat este o necesitate pentru Roche dat` fiind expertiza pe care de exemplu speciali[tii din domeniul medical (medici. Toate aceste lucruri sunt importante pentru c` activ`m \ntr-un domeniu extrem de sensibil. factorilor de decizie. Principiul orient`rii c`tre este aplicat` \n Roche [i \n interiorul companiei la nivel de lucru interdepartamental prin conceptul de ‘client intern’. \i consider`m parteneri de dialog. parteneri al c`ror feed-back este preluat cu maxim` responsabilitate [i implementat \n activit`]ile noastre. Particip` la c<t mai multe traininguri [i aplic` lucrurile pe care le \nve]i. Comercial. Particularitatea industriei farmaceutice \n ceea ce prive[te clientul. Resurse Umane. Accept` compania persoanelor cu care la prima vedere nu ai puncte comune.   Cum dezvol]i aceast` competen]` dup` angajare  Angajatorii \]i vor oferi programe de preg`tire. Aten]ia [i grija fa]a de cei din jur. \n realitate demersurile noastre se adreseaz` autorit`]ilor din domeniul sanitar. ascultare [i preluare constructiv` a feed-back-ului clientului at<t intern c<t [i extern au contribuit \n mod semnificativ la succesul de ast`zi al companiei noastre. Cape]i o perspectiv` mai ampl` asupra felului \n care ceilal]i se comport`. Comportamente care demonstreaz` Orientarea c`tre client     Ascut` activ pentru a identifica nevoile clien]ilor [i le ofer` acestora produsele sau serviciile care li se potrivesc. liderilor de opinie din domeniul medical [i distribuitorilor implica]i \n comercializarea produsului. |n cadrul unei organiza]ii lucrezi pe proiecte [i implicit cu oamenii.

Implic`-te \n c<t mai multe activit`]i care \]i ofer` oportunitatea s` intri \n contact cu persoane din medii diferite: din companii locale [i interna]ionale. |n consecin]` trebuie s` ne asigur`m c` interlocutorul decodeaz` mesajul nostru \ntr-un mod corespunz`tor. Pune \ntreb`ri pentru a fi sigur c` a \n]eles sau folose[te analogii care [tii c` sunt proprii mediului din care provine. evident. precis [i bine structurat. din institu]ii de stat [i cu persoane care apar]in altor culturi. Caut` diversitatea \n comunicare. S` ascul]i cu aten]ie [i s` interpretezi ce auzi cu acurate]e. Codarea mesajelor se face diferit \n func]ie de educa]ie [i experien]ele care te-au influen]at. Abilitatea de a comunica eficient \n ciuda diferen]elor culturale \]i poate oferi un avantaj \n carier`. Ghidul Farma  . fiind con[tien]i de barierele care ne despart.Comunicarea eficient` “Cea mai mare provocare \n comunicarea unui mesaj este iluzia c` deja ai realizat acest lucru” .  Cum dezvol]i aceast` competen]` dup` angajare Asigur`-te c` limbajul t`u este pe \n]elesul tuturor.George Bernard Shaw Probabil ai mai auzit c` abilit`]ile de comunicare sunt importante pentru succesul t`u \n carier`. Dar ce \nseamn` s` comunici eficient? Este doar pentru oamenii care vorbesc prea mult? Cum te va ajuta aceast` compenten]`?      S` comunici eficient \nseamn`: S` scrii si s` vorbesti clar. Modalitatea de decodare este iar proprie fiec`rei persoane. conving`toare. Cum dezvol]i aceast` competen]` \n timpul facult`]ii  Cite[te! Cititul nu trebuie s` fie. o ocupa]ie placut` [i folositoare doar \n timpul facult`]ii. S` te prezin]i pe tine [i mesajul t`u \ntr-o manier` atractiv`. S` \]i adaptezi stilul de comunicare astfel \nc<t s` acopere nevoile audien]ei. Dar \ncearc` s` profi]i de momentele libere pe care le ai acum pentru a-]i dezvolta vocabularul [i a-]i \mbog`]i ideile.

|n grupul t`u de prieteni lanseaz` [i finalizeaz` mici proiecte. Passive people have things happen to them.” John Ruskin Proactive people make things happen. Cum dezvol]i proactivitatea dup` angajare Ofer`-te voluntar pentru proiecte lansate \n echipa ta sau cel mai bine initiaz` proiecte care pot aduce schimb`ri pozitive. ceea ce [tim sau ceea ce g<ndim conteaz` mai pu]in. Identific` solu]ii la problemele ivite pe parcurs [i pune-le \n practic`. Defini]ie Proactivitatea poate fi definit` cel mai u[or ca “a prelua initia]iva”. Editura ALL. nu evita s` le iei sau s` la[i pe al]ii s` le ia in locul t`u.  Ghidul Farma .Proactivitatea “Ceea ce credem. Preia ini]iativa unor proiecte de grup. Steven Covey (“Eficien]a \n [apte trepte”.     |]i asumi responsabilitatea pentru ac]iunile [i comportamentele tale. 2005) extinde defini]ia [i adaug` conceptului partea de “respons-abilitate” – capacitatea de a alege con[tient r`spunsul la un anumit stimul. |]i concentrezi timpul [i energia asupra lucrurilor pe care le po]i controla. R`spunzi conform valorilor [i obiectivelor tale. Comportamente care demonstreaz` Orientarea c`tre client Pentru a fi o persoan` proactiv`. Ac]ionezi pe baza propriei ini]iative. Asum`-]i responsabilit`]i clare [i livreaz` rezultatele \n termenele agreate. de la organizarea unei excursii la munte p<n` la str<ngerea de fonduri pentru a rezolva anumite probleme din comunitatea voastr`. Ceea ce conteaz` cu adev`rat este ceea ce facem. Cum dezvol]i proactivitatea \n timpul facult`]ii Fii hot`r<t! Exerseaz`-]i capacitatea de a lua decizii de fiecare dat` c<nd e[ti pus \n fa]a uneia.

dac` pierzi din vedere o prioritate. Vei \nv`]a s`-]i setezi priorit`]i. s` termini la timp activit`]i de care depind alte persoane. organizarea unui bal. Implic`-te \n activit`]i care \]i cer disciplin` [i efort concentrat: sportul. Aceast` compenten]` ne ajut` s` p`str`m controlul [i s` nu ne abatem de la obiectivele pe care ni le-am propus. pentru colegi [i pentru [eful t`u. lucrul acesta poate afecta proiectul pe care lucrezi.Managementul timpului “Niciodat` nu sunt suficiente ore într-o zi. F`-]i liste cu lucrurile pe care le ai de facut. Te va ajuta s` te concentrezi \n primul r<nd asupra lucrurilor importante iar productivitatea ta va cre[te. La fel. Cum dezvol]i competen]a dup` angajare La serviciu. coordoneaz` urm`torul proiect de la facultate sau organizeaz` un eveniment. Dac` \nt<rzii. Odat` ce ai g`sit un sistem. Trece totul pe o h<rtie [i aranjeaz` activit`]ile \n func]ie de priorit`]i. proiecte comunitare. folose[te o agend`. Comportamente care demonstreaz` competen]a A avea un bun management al timpului \nseamn`:  S` \mpar]i proiectele de dimensiuni mari \n activit`]i mai mici [i u[or de \ndeplinit     Faci un plan de ac]iune \n cadrul c`ruia setezi priorit`]i Te concentrezi asupra activit`]ilor importante [i eviti lucrurile care te pot distrage Te po]i adapta u[or la schimb`rile de pe parcurs |]i stabile[ti [i pui \n practic` un set de priorit`]i personale Cum dezvol]i competen]a în timpul facult`]ii Organizeaz`-]i timpul. F`-]i o list` zilnic` de priorit`]i. Ghidul Farma  . s` lucrezi pe mai multe planuri simultan. dar sunt întotdeauna prea multe zile pân` sâmb`t`” Hanson’s Treatment of Time Defini]ie A avea un bun management al timpului presupune dezvoltarea de procese [i instrumente pentru a-]i organiza activit`]ile [i pentru a-]i cre[te eficien]a. F`-]i \n fiecare sear` un plan cu ce urmeaz` s` realizezi pentru a doua zi. Asum`-]i un rol de conducere \ntr-o organiza]ie studen]easc`. timpul [i priorit`]ile tale \i afecteaz` pe ceilal]i. |nva]` s` lucrezi sub presiune. lucrul acesta devine o problem` pentru echipa ta. nu renun]a la el.

Cele mai mari companii farmaceutice vor s` te \nt<lneasc` la t<rgul de carier` al anului 13 .14 aprilie. Sala Palatului (www.ro) Preg`te[te-]i CV-ul pentru ANGAJATORI DE TOP .hipo.

.

Ce v` oferim ROCHE ofer` un pachet salarial [i de beneficii atr`g`tor precum [i intrumente de lucru specifice postului (ex. Pentru posturile de Reprezentant Medical permisul de conducere auto este obligatoriu. trimite]i Curriculum Vitae [i o scrisoare de inten]ie c`tre: ROCHE Romania SRL Departamentul de Resurse Umane e-mail: raluca. dezvoltarea.com sau fax : 021-206 47 00 Suntem o companie de succes! Al`tur`-te nou`! . lucreaz` at<t independent c<t [i \n echip`. poate contribui pe termen lung la succesul companiei [i este real apreciat \n conformitate cu activitatea depus`. telefon.patrascu@roche.si pentru c`:  Suntem o companie dinamic`! La noi nu te vei plictisi niciodat`! Cine sunte]i Dumneavoastr` Candidatul ideal are studii superioare de medicin` sau farmacie. oferind condi]ii de lucru competitive pentru mai mult de 100 de angaja]i. activ` \n descoperirea. produc]ia [i furnizarea de solu]ii terapeutice inovative pentru \ngrijirea s`n`t`]ii. Cunoa[terea limbii engleze reprezint` un avantaj. autoturism de serviciu etc). ROCHE ofer` reale oportunit`]i de carier`. Se mai ofer` prime stimulative conform performan]ei individuale. |n Rom<nia ROCHE este prezent` de peste 10 ani. bune abilit`]i de comunicare. precum [i programe de preg`tire continu`. este bine organizat.OPORTUNIT~}I DE CARIER~ Pentru absolven]ii de Medicin` sau Farmacie De ce a]i vrea s` lucra]i la ROCHE ROCHE este o companie multina]ional`. computer. Cum ne pute]i contacta Dac` dori]i s` aplica]i.. m<ndrindu-se cu faptul c` a creat un mediu de lucru \n care fiecare angajat \[i dezvolt` abilit`]ile. .. dinamic [i cu sim] antreprenorial. este dispus s` lucreze cu norm` \ntreag` pentru ROCHE.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful