RADNO PRAVO

SKRIPTA ZA KOLOKVIJUM

Podgorica, april 2020.

SADRŽAJ

1. POJAM RADNOG PRAVA, PREDMET I PODJELA 4

2. POJAM RADNOG ODNOSA 5
3. SUBJEKTI RADNOG PRAVA 6
4. ODNOS RADNOG PRAVA SA DRUGIM GRANAMA PRAVA 7
5. MEĐUNARODNA ORGANIZACIJA RADA – MOR 8
6. IZVORI RADNOG PRAVA MEĐUNARODNOG PORIJEKLA 10
7. IZVORI HETERONOMNOG RADNOG PRAVA 10
8. IZVORI AUTONOMNOG RADNOG PRAVA 11
9. NAČELO SLOBODE RADA 13
10. ZABRANA DISKRIMINACIJE U RADNOM ODNOSU 14
11. NAČELO TRIPARTIZMA 15
12. ULOGA SOCIJALNOG SAVJETA U RAZVOJU TRIPARTIZMA U CRNOJ GORI 15
13. NAČELO NAJVEĆE POVOLJNOSTI ZA ZAPOSLENE 16
14. USLOVI I SMETNJE ZA ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA 17
15. POSTUPAK ZASNIVANJA RADNOG ODNOSA 19
16. UGOVOR O RADU 21
17. VRSTE UGOVORA O RADU 23
18. ANEKS UGOVORA O RADU 25
19. UGOVORI KOJIMA SE NE ZASNIVA RADNI ODNOS 28
20. FAKTIČKI RADNI ODNOS 29
21. AGENCIJA ZA PRIVREMENO USTUPANJE ZAPOSLENIH 30
22. RADNI ODNOS NA ODREĐENO VRIJEME 32
23. RASPOREĐIVANJE ZAPOSLENIH 34
24. RADNO VRIJEME 35
25. PREKOVREMENI RAD 37
26. PRAVO NA ODMORE 38
27. PRAVO ZAPOSLENIH NA ODSUSTVA 40
28. MIROVANJE PRAVA I OBAVEZA IZ RADNOG ODNOSA 42
29. PRIPRAVNICI 44
30. KLAUZULA ZABRANE KONKURENCIJE 45

2
31. PRAVO NA ZARADU 46
32. NAKNADA ZARADE I DRUGA PRIMANJA 47
33. PRAVO ZAŠTITE NA RADU 48
34. POSEBNA ZAŠTITA ŽENA NA RADU 51
35. POSEBNA ZAŠTITA OMLADINE NA RADU 53
36. MOBING 54

3
1. POJAM RADNOG PRAVA, PREDMET I PODJELA
POJAM
Radno pravo je grana pravnog sistema, teorijsko naučno nastavna disciplina koja proučava
međunarodne i domaće propise, kojima se regulišu radni odnosi, same radne odnose i druge
forme rada, kao i osnovne institute socijalnog osigurana (zdravstveno, invalidsko i penzijsko).
Materijalno radno pravo je skup normi o individualnim i kolektivnim pravima zaposlenih i
poslodavaca, odnosno njihovih udruženja.
Formalno radno pravo je skup normi o nadležnosti i postupku za ostvarivanje individualnih i
kolektivnih prava.

U užem smislu radno pravo prestavlja prava i obaveze iz radnog odnosa i druge forme rada.
U širem smislu radno pravo, pored prava i obaveza iz radnog odnosa i drugih formi rada,
podrazumijeva i socijalno osiguranje.

PREDMET
Predmet radnog prava je:
➢ radni i drugi odnosi zaposlenja i rada (odnosno prava po osnovu zaposlenja)
➢ načela i instituti vezani za njih
➢ prava iz socijalnog osiguranja

Značaj radnog prava je višestruk i to:

➢ pravni (to je jedna od najznačajnijih grana prava)
➢ socijalni
➢ privredno ekonomski
➢ politički

PODJELA
➢ prema predmetu i subjektu: individualno i kolektivno
➢ prema pravnom režimu radnih odnosa: opšte i posebno
➢ prema predmetu regulisanja: materijalno i formalno
➢ prema karakteru pravnih normi i vrsti sankcija: privatno i javno
➢ prema izvoru prava: heteronomno i autonomno

4
2. POJAM RADNOG ODNOSA (BITNA OBILJEŽJA I DRUGA OBILJEŽJA
RADNOG ODNOSA)
Radni odnos je odnos po osnovu rada između zaposlenog i poslodavca, koji se zasniva ugovorom
o radu, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom. To je lična-radnopravna funkcionalna
veza u organizaciji odnosno kod poslodavca na osnovu koje se radnik na odredjen način I pod
odredjenim uslovima uključuje u organizaciju(kod poslodavca), zauzimajući jedno odredeno
radno mjesto na kome obavlja odredeni posao(rad), odnosno funkciju I razmjenjuje svoj rad za
lični dohodak(platu) prema ulozenom radu.

Bitna obilježja radnog odnosa su:

➢ dobrovoljnost (dobrovoljno stupanje na rad)
➢ lično izvršavanje rada (obaveza zaposlenog da lično, neposredno izvršava rad)
➢ uključivanje u organizaciju
➢ subordinacija (pravna podređenost)
➢ plaćenost rada – zarada i druga primanja (plata, zarada, najamnina, naknada)
Nebitni elementi radnog odnosa:
➢ profesionalnost
➢ trajanje radnog odnosa

Radno iskustvo podrazumijeva vrijeme provedeno u radnom odnosu u određenom stepenu

stručne spreme, odnosno nivou obrazovanja i zanimanja.
Pod radnim stažom podrazumijeva se ono vrijeme koje je radnik proveo efektivno obavljajući
određeni rad – posao kod poslodavca po osnovu ugovora o radu – ukupno vrijeme provedeno na
poslu.

5
3. SUBJEKTI RADNOG PRAVA

Subjekti individualnog radnog odnosa su zaposleni – posloprimac i poslodavac.

Za razliku od zaposlenog, samozaposleni je nezavisni radnik koji izvršava samostalan rad, radi
za sopstveni račun, nije u službi drugog lica, te zbog toga ne može biti subjekt individualnog
radnog odnosa, niti se na njega mogu primjenjivati radno zakonodavstvo (npr. zanatlija, mali
trgovac, privatni stomatolog).

Klasifikacija zaposlenih:
➢ prema mjestu izvršenja rada: interni i eksterni
➢ s obzirom na trajanje rada: stalno zaposleni i fleksibilno zaposleni
➢ s obzirom na posebnu zaštitu u radnom odnosu
➢ s obzirom na državljanstvo: domaći i strani
➢ s obzirom na zahtjeve
➢ s obzirom na licencu
➢ prema djelatnosti u kojoj se izvršava rad: javni i državni službenici
Dodatni uslovi koje moraju da ispunjavaju zaposleni imigranti da bi zasnovali radni odnos su:
dozvola boravka (izdaje MUP) i radna dozvola (izdaje javna služba za zapošljavanje).

Zaposlena lica koja u radnom odnosu uživaju posebnu zaštitu su:

➢ maloljetna lica
➢ lica sa invaliditetom
➢ žene
➢ stariji zaposleni
➢ predstavnici zaposlenih
➢ zaposleni u domaćinstvu poslodavca

Privatni poslodavac može biti fizičko lice (preduzetnik) ili pravno lice (preduzeće).

6
4. ODNOS RADNOG PRAVA SA DRUGIM GRANAMA PRAVA

ODNOS RADNOG I USTAVNOG PRAVA

Ustavno pravo uređuje osnove pravnog sistema, otuda je koncept radnog prava determinisan
ustavnim konceptom. Ustav određuje i osnov ekonomsko-socijalnog sistema, što je za koncept
radnog prava od direktnog značaja. Ako ekonomsko-socijalni sistem počiva na tržišnoj
ekonomiji, privatnoj svojini, to vodi klasičnom konceptu radnog prava.

ODNOS RADNOG I UPRAVNOG PRAVA

Tijesna veza između radnog i upravnog prava ogleda se u postojanju niza organa, uprave i
upravnih agencija od značaja za radne odnose. Poseban značaj za radno pravo imaju ministarstvo
nadležno za poslove rada. Za radno pravo je od posebnog značaja upravna zaštita prava
zaposlenih. Ona se ostvaruje prije svega od strane inspekcije rada, vrši inspekcijski nadzor nad
primjenom radnopravnih propisa, kolektivnih ugovora... Dodiruju se i kad se radi o upravnom
položaju službenika, koji se ne smatraju licima koja su u radnom odnosu, kao što su ministar i
šef države.

ODNOS RADNOG I OBLIGACIONO-GRAĐANSKOG PRAVA

Radno pravo je nastalo u okviru građanskog prava, a zatim se izdvojilo i osamostalilo.
Vremenom se povećao broj normi koje su se odnosile na ugovorno regulisanje radnih odnosa ali
i na broj zaštitnih normi. Za zaključivanje instituta radnog prava (ugovor o radu, kolektivni
ugovor o radu), njihovo važenje, raskid, ugovorna odgovornost itd. se primjenjuju opšta pravila
obligacionog prava. Posebno je značajan odnos sa građanskim procesnim pravom, pošto se radni
sporovi rešavaju primjenom pravila posebnog parničnog postupka.

ODNOS RADNOG I KOMPANIJSKOG PRAVA

U slučaju stečaja, prožimanje ove dvije grane prava j emožda i najveće, posebno ako se usvoji
plan reorganizacije stečajnog dužnika – poslodavca. Radno i kompanijsko pravo se povezuju u
vezi sa načelom konkurencije. Jedan od ciljeva međunarodnog radnog prava je odgovarajući
uticaj na konkurenciju, kako bi se spriječio tzv. socijalni damping.

7
5. MEĐUNARODNA ORGANIZACIJA RADA – MOR (NASTANAK,
RAZVOJ I ORGANI)

MOR je organizovan 1919. godine Mirovnim ugovorom u Parizu, u okviru društva naroda, da bi
posle Drugog svjetskog rata na osnovu sporazuma između UN-a i MOR-a postao specijalizovana
agencija UN-a.

Osnovno organizaciono i funkcionalno načelo MOR-a je tripartizam – učešće predstavnika

vlada, poslodavaca i radnika.
Opštu konferenciju sačivanjaju
➢ delegacije država članica: po dva vladina delegata, po jedan delegat radnika, po jedan
delegat poslodavaca (i njihovi zamjenici)
➢ „zakonodavni organ“ (nadležan za donošenje konvencija i preporuka)
➢ administrativni savjet (kojeg sačinjava 56 delegata 28 vladinih i po 14 predstavnika
radnika (sindikat) i poslodavaca)

MOR djeluje preko tri organa:

1. OPŠTA KONFERENCIJA
Sačinjavaju je delegacije država članica: po dva delegata vlade i po jedan delegat radnika i
poslodavaca. Ona se sastaje najmanje jednom godišnje, donosi konvencije i preporuke, odlučuje
o prijemu u članstvo, odlučuje o budžetu. Odluke se donose prostom većinom, a one najbitnije
dvotrećinskom.
2. ADMINISTRATIVNI SAVJET
To je izvršni organ MOR-a. On priprema prijedloge konvencija i preporuka, rukovodi poslovima
Međunarodnog biroa rada, imenuje generalnog direktora Međunarodnog biroa rada, utvrđuje
dnevni red konferencije.
3. MEĐUNARODNI BIRO RADA
To je administrativni tehnički organ, pod kontolom Administrativnog savjeta. Njime rukovodi
generalni direktor kojeg imenuje Administrativni savjet. On prikuplja informacije koje se tiču
rada, proučava pitanja koja će se raspravljati na Opštoj konferenciji, pruža pomoć državama
članicama, obrađuje i čuva dokumentaciju, čuva originale konvencija i preporuka.

KONVENCIJE I PREPORUKE
Konvencije i preporuke MOR-a predstavljaju najznačajnije opšte akte koje donosi Opšta
konferencija i koji sadrži međunardone radne standarde.
Konvencije su višestrani ugovori posebne vrste koje se donose u postupku rasprave na dva
uzastopna zasjedanja Opšte konferencije. Za usvajanje konvencije i preporuke potrebna je
dvotrećinska većina glasova prisutnih delegata na plenarnoj sjednici Opše konferencije.

Konvencije sadrže imperativne norme koje imaju obavezan karakter. Države članice su, shodno
Ustavu MOR-a, dužne da donijetu konvenciju podnesu svojim nadležnim vlastima (po pravilu
parlamentu) na ratifikaciju u roku od 12 mjeseci po usvajanju konvencije.
Država članica nije obavezna da ratifikuje konvenciju, jedino je dužna da je razmotri. Ukoliko je
država članica ne usvoji, dužna je da obrazloži odbijanje.

8
Konvencija ne postaje obavezna za članicu glasanjem za nju, već ratifikacijom. Zemlja članica
obavezna je da primjenjuje ratifikovanu konvenciju 10 godina od dana registrovanja iste.

SREDSTVA KONTROLE PRIMJENE KONVENCIJE

Sredstva kontrole primjene konvencije su:
➢ izvještaji (sve države moraju da šalju izvještaj, čak i one koje nisu ratifikovale ugovor)
➢ reklamacije (može je podnijeti bilo koja država protiv one koja je ne primjenjuje)
➢ žalbe (može je podnijeti država koja je ratifikovala konvenciju protiv one koja ne
primjenjuje istu. Takođe, žalbu može podnijeti delegat Opše konferencije i
Administrativni savjet)

Preporuke nisu obaveznog karaktera. One sadrže uputstva i ne podliježu ratifikaciji već postupku
prihvatanja (akceptacije). Preporuke mogu biti:
➢ samostalne (bave se pitanjima koja konvencijama nisu mogla biti regulisana)
➢ prate konvenciju (kako bi objašnjavale njene odredbe)

Konvencije se ratifikuju, preporuke prhivataju!

Usvajanje se razlikuje od ratifikovanja – usvaja se na konferenciji a ratifikuje u
parlamentu!

Djelimična ratifikacija nije dozvoljena osim ako u tekstu konvencije to nije predviđeno.
Sankcije – država koja ne poštuje ratifikovanu konvenciju biva predmet rasprave na
Konferenciji.

Konvencije obavezuju države članice, a preporuke daju smjernice za vladinu akciju. Konvencije
su formalni, a preporuke materijalni izvor prava.

● Deklaracije su instrument od posebnog značaja za dopunu MOR-a (Filadelfijska

deklaracija, Deklaracije o osnovnim pravima i načelima)
● Klauzula fleksibilnosti ovlašćuje države članice MOR-a, da u okviru granica koje
postavlja konvencija odrede opseg obaveza koje su spremne da preuzmu
● Direktive obavezuju danom donošenja, a konvencije danom ratifikacije

9
6. IZVORI RADNOG PRAVA MEĐUNARODNOG PORIJEKLA (IZVORI
UNIVERALNOG MEĐUNARODNOG PRAVA, IZVORI REGIONALNOG
MEĐUNARODNOG PRAVA; DVOSTRANI MEĐUNARODNI UGOVORI)

Izvori radnog prava međunarodnog porijekla su:

➢ akti MOR-a (konvencije i preporuke)
➢ akti regionalnih i drugih organizacija (Konvencija o Evropskoj bezbjednosti i saradnji
KEBS, Organizacija za Evropsku bezbjednost i saradnju, Evropska socijalna povelja)
➢ bilateralni međunarodni ugovori (sporazumi koje zaključuje naša zemlja sa nekom
drugom, radi regulisanja prava i obaveza na radu i u vezi sa radom i prava socijalnog
osiguranja. Oni obavezuju ugovorne strane pošto budu ratifikovane. Ratifikovanje vrši
vlada)
➢ međunarodni akti o tehničkoj saradnji

7. IZVORI HETERONOMNOG RADNOG PRAVA (USTAV, ZAKON,

PODZAKONSKI AKTI)

Heteronomne izvore prava donosi država. Heteronomni izvori radnog prava su:

1. USTAV
Ustav kao najviši pravni akt sadrži osnovna načela i norme koje se tiču radnih odnosa i socijalne
sigurnosti na radu i u vezi sa radom. Posebno su značajne ustavne garancije osnovnih socijalnih
prava.

2. ZAKONI
U oblasti radnih odnosa, zakoni sadrže pravila za regulisanje radnih odnosa i sadrže osnovna
prava (pravo kolektivnog ugovaranja i obezbjeđuju uslove za kolektivno pregovaranje). Zakon
kao izvor prava karakteriše i osobenost postupka odnošenja – u postupku donošenja obezbjeđuje
se učešće socijalnih partnera u okviru tripartitnih institucija
Zakoni koji regulišu radne odnose mogu biti:
➢ opšti (oni koji se odnose na sve zaposlene: ZOR, Zakon o penzijsko-invalidnskom
osiguranju, Zakon o zdravstvenom osiguranju, Zakon o zdravstvenoj zaštiti)
➢ posebni (odnose se na određene kategorije lica ili zaposlene u određenoj oblasti ili
ustanovi: Zakon o državnim službenicima i namještenicima, Zakon o zapošljavanju osoba
sa invaliditetom, Zakon o rješavanju radnih sporova)
Takođe, postoje i zakoni koji ne regulišu radne odnose, i to su zakon o obligacionim odnosima i
o upravnom postupku.

3. PODZAKONSKI AKTI
To su uredbe, pravilnici, odluke i drugi opšti akti. Donosi ih Vlada i oblašćena regulatorna tijela.
Donose se radi regulisanja nekih odnosa koja nisu obuhvaćena zakonima ili kol. ugovorima.

10
8. IZVORI AUTONOMNOG RADNOG PRAVA (KOLEKTIVNI UGOVORI
– POJAM, VRSTE I SUBJEKTI; OPŠTI AKTI POSLODAVCA)
Autonomni izvori radnog prava mogu biti:
➢ kolektivni ugovori
➢ opšti akti poslodavca

KOLEKTIVNI UGOVORI
Kolektivnim ugovorima se utvrđuju prava, obaveze i odgovornosti iz rada i po osnovu rada,
postupak izmjena i dopuna kolektinih ugovora, međusobni odnosi učesnika kolektivnog ugovora
i dr. pitanja od značaja za zaposlenog i poslodavca.
Ugovorne klauzule obavezuju sve zaposlene koji pripadaju sindikalnoj organizaciji – potpisnike
ugovora. Obavezuju se i ona lica koja stupaju u radni odnos i posle potpisivanja kolektivnog
ugovora. Ne potpisuje ga pojedinačno svaki zaposleni, već u njihovo ime njihova sindikalna
organizacija. Odredbe sadržane u zakonima su konkretizovane i razrađene u opštim kolektivnim
ugovorima. Mogu se zaključiti na određeno ili neodređeno.
Kolektivni ugovori se dijele na:
➢ opšte
➢ granske
➢ kolektivni ugovor kod poslodavca

OPŠTI KOLEKTIVNI UGOVOR

Opšti kolektivni ugovor se zaključuje za teritoriju Crne Gore i primjenjuje se na sve zaposlene i
poslodavce.
Njega zaključuju: - nadležni organ reprezentativne organizacije Sindikata Crne Gore
- nadležni organ reprezentativnog udruženja poslodavaca Crne Gore
- Vlada Crne Gore
Opštim kolektivnim ugovorom utvrđuju se elementi za utvrđivanje zarade, naknada zarade,
ostala primanja zaposlenih i utvrđuje se obim prava i obaveze iz rada u skladu sa zakonom.

GRANSKI KOLEKTIVNI UGOVOR

On se zaključuje za grane djelatnosti, grupe, odnosno podgrupe djelatnosti i primjenjuje se na
zaposlene i poslodavce u grani, grupi odnosno podgrupi.
Zaposlenom se ovim ugovorom ne mogu utvrđivati manja prava nego što ih ima na osnovu
opšteg kolektivnog ugovora.
Vlada se javlja kao potpisnik granskog kolektivnog ugovora:
➢ za javna preduzeća, druge javne službe i ustanove čiji je osnivač država
➢ za organizacije obaveznog socijalnog osiguranja
➢ za državne organe i organizacije i organe lokalne samouprave
Granskim kolektivnim ugovorom utvrdjuje se minimalna zarada u grani djelatnosti, grupi,
podgrupi, elementi za utvrđivanje osnovne zarade, naknade zarada i druga primanja zaposlenih i
uređuje se obim prava i obaveza iz rada zaposlenih u skladu sa zakonom.
Prava i obaveze iz rada i po osnovu rada lica koja samostalno obavljaju umjetničku ili drugu
kulturnu djelatnost utvrđuju se granskim kolektivnim ugovorom.
KOLEKTIVNI UGOVOR KOD POSLODAVCA
Kolektivni ugovor kod poslodavca primjenjuje se na zaposlene kod tog poslodavca. Kol. ug. kod

11
poslodavca zaključuje:
➢ nadležni organ kod poslodavca
➢ reprezentativna organizacija sindikata (odnosno predstavnik zaposlenih)
Kolektivni ugovor kod poslodavca u javnom preduzeću, ustanovi ili drugoj javnoj službi, čiji je
osnivač država zaključuju:
➢ reprezentativne organizacije sindikata
➢ direktor
➢ vlada
Za druga javna preduzeća i javne službe:
➢ reprezentativna organizacija sindikata
➢ direktor
➢ osnivač

Njime se utvrđuje minimalna zarada, elementi za utvrđivanje osnovne zarade, naknade zarada i
dr. primanja zaposlenih.

Kolektivni ugovori o radu ne mogu prekoračiti domen radnog prava i urediti pitanja koja su u
isključivoj nadležnosti zakona. Odnosno, propisi države ne mogu biti izmijenjeni ugovorom o
radu, ne samo ako bi to bilo nepovoljnije, već i kada bi to bilo povoljnije za radnike.

Međusobni odnosi kolektivnih ugovora

Shodno načelu veće povoljnosti za zaposlene, kolektivni ugovor nižeg nivoa može predvidjeti
povoljnije odredbe u odnosu na kol. ugovor višeg nivoa.
Odnos individualnog i kolektivnog ugovora o radu
Načelo in favorem laboratoris omogućava da i ugovor o radu sadrži povoljnije klauzule za
zaposlene u odnosu na kolektivni ugovor. Kol. ugovor i ugovor o radu ne mogu da sadrže
odredbe kojima se zaposlenom daju manja prava ili utvrđuju nepovoljniji uslovi rada od prava i
uslova koji su utvrđeni zakonom.
Ako pojedine odredbe ugovora o radu utvrđuju manji obim prava ili nepovoljnije uslove rada od
prava, odnosno uslova utvrđenih zakonom, ništave su.

OPŠTI AKTI POSLODAVCA

To su odluke opšteg karaktera i to su:
➢ statut
➢ akt o sistematizaciji radnih mjesta
➢ pravilnik o zaštiti na radu i drugi pravilnici koje je poslodavac ovlašćen da donese po
zakonu
Akti poslodavca koji su izvor prava: pravilnik o radu, akt o sistematizaciji radnih mjesta.
Zakonom o osnovnim pravima iz r. o. određeno je da se opštim aktom bliže uređuju prava,
obaveze i odgovornosti radnika, način i postupak njihovog ostvarivanja kao i organi koji
odlučuju o njima. Kolektivnim ugovorima može se odrediti da se neki odnosi urede autonomnim
opštim aktom.
Kolektivni ugovor nije isto što i ugovor o radu. Kolektivni ugovor je opšti pravni akt i sadrži
opšte pravne norme, dok ugovor o radu zaključuje pojedinac.
Kolektivni ugovor nije isto što i podzakonski akt. Kolektivni ugovor donose socijalni partneri

12
dok pozakonske akte država. I kolektivni ugovor i pozakonski akti donose se u skladu sa
zakonom.

9. NAČELO SLOBODE RADA

ZABRANA PRINUDNOG RADA
Pod prinudnim radom podrazumijev se svaki oblik rada koji se nalaže određenom licu protiv ili
nezavisno od njegove volje, pod prijetnjom izricanja sankcija. On se razlikuje od ropskog ili
kmetskog rada.
Pojedini oblici prinudnog rada su ostali van okvira zabrana utvrđenih u konvencijama i
preporukama MOR-a. Ne podliježe zabrani prinudni rad u obliku vojne službe. Dopuštenim se
smatra i prinudni rad zatvorenika na osnovu pravosnažne sudske odluke. Međutim, od ovog vida
rada treba razlikovati rad u javnom interesu – rad koristan za društvo kojim se ne vrijeđa ljudsko
dostojanstvo, kao alternativa lišenja slobode i otuda pristanak učinioca kao bitan uslov za
njegovo izricanje. Obavezan rad u izuzetnim i vanrednim situacijama.

Međunarodno pravo zabranjuje:

➢ prinudni rad kao sredstvo ekonomskog razvoja
➢ prinudni rad lica na ozdržavanju kazne lišenja slobode
➢ prinudni rad kao sredstvo političkog prisiljavanja

Sloboda rada obuhvata slobodu da se radi i slobodu da se ne radi. Sloboda rada na pozitivan
način: sloboda rada se ispoljava i kao sloboda izbora rada, sloboda izbora poslodavca, ali kao i
sloboda rada u trajanju radnog odnosa. Sloboda rada pri izboru posla ogleda se u slobodi izbora
rada i sloboda izbora poslodavca kao i u slobodi ugovaranja uslova kojima će se raditi.

Sloboda nerada (pravo na dokolicu) se ispoljava u dva oblika:

➢ negativni - sloboda da se ne zasnuje radni odnos
➢ sloboda da se u toku radnog odnosa ne radi, pod određenim uslovima
Sloboda ne raditi, tj. pravo na jednostrani raskid ugovora o radu može biti ograničena
klauzulama ugovora o radu.

Sloboda rada zaposlenih se ispoljava na više načina:

➢ u odnosu na svog poslodavca
➢ u odnosu na drugog poslodavca
➢ u odnosu na odluke sindikata – o štrajku

10. ZABRANA DISKRIMINACIJE U RADNOM ODNOSU

Diskriminacija predstavlja narušavanje načela jednakih šansi i postupanja u svim vidovima

radnih odnosa – od zasnivanja do prestanka radnog odnosa, u pogledu prava zaposlenih.

13
Diskriminacija se može javiti i po prestanku važenja ugovora o radu, odnosno radnog odnosa.
Diskriminacija pogađa lično dostojanstvo zaposlenog.

Zakon:
Zabranjena je neposredna i posredna diskriminacija lica koja traže zaposlenje, kao i zaposlenih, s
obzirom na rasu, boju kože, nacionalnu pripadnost, društveno ili etničko porijeklo, vezu sa
nekim manjinskim narodom ili manjinskom nacionalnom zajednicom, jezik, vjeru ili uvjerenje,
političko ili drugo mišljenje, pol, promjenu pola, rodni identitet, seksualnu orijentaciju,
zdravstveno stanje, invaliditet, starosnu dob, imovno stanje, bračno ili porodično stanje,
trudnoću, pripadnost grupi ili pretpostavci o pripadnosti grupi, političkoj partiji, sindikalnoj ili
drugoj organizaciji, ili neko drugo lično svojstvo.

Postoji neposredna i posredna diskriminacija. Neposredna diskriminacija jeste svako postupanje

koje je uzrokovano nekim od osnova diskriminacije, kojim se lice koje traži zaposlenje ili
zaposleni stavlja u nepovoljniji položaj u odnosu na druga lica, lice koje traži zaposlenje kao i
zaposleno lice, zbog određenog svojstva, statusa, opredjeljenja ili uvjerenja.

Pozitivna diskriminacija se ogleda u davanju prednosti u zapošljavanju određenim kategorijama

lica – pripadnicima (nacionalnih, etničkih) manjina, ženama, licima određene rase itd.

Zakon:
Diskriminacija je zabranjena u odnosu na:
➢ uslove zapošljavanja i izbor kandidata za obavljanje određenog posla
➢ uslove rad ai sva prava iz radnog odnosa
➢ obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje
➢ napredovanje na poslu
➢ otkaz ugovora o radu

Uznemiravanje je svako neželjeno ponašanje uzrokovano nekim od osnova diskriminacije, kao i

uznemiravanje putem audio i video nadzora koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva
lica koja traži zaposlenje kao i zaposlenog a koje izaziva strah ili stvara neprijatejsko,
ponižavanje ili uvredljivo okruženje.

Seksualno uznemiravanje je svako neželjeno verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje koje ima
za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje, kao i zaposlenog lica u sferi
polnog života koji izaziva strah ili stavra neprijateljsko, ponižavajuće, neugodno, agresivno ili
uvredljivo okruženje.

14
11. NAČELO TRIPARTIZMA

U pravnom smislu tripartizam predstavlja osnovno načelo radnog prava, ali se može javiti i kao
poseban oblik kolektivnog radnog odnosa. Tripartizam je princip organizovanja i odlučivanja u
nizu institucija koje se osnivaju na tržištu rada, tj. koje su od značaja za radne odnose. U pitanju
su institucije koje se formiraju u nacionalnim okvirima na različitim nivoima ali i institucije koje
se osnivaju na međunarodnom, regionalnom ili globalnom planu. Crna Gora je ratifikovala
Konvenciju MOR-a br. 144 o tripartitnom konsultovanju...

Tripartizam je načelo odnosa između socijalnih partnera – sindikata, udruženja poslodavaca i

države, kao subjekata tripartizma.

Država ili lokalna samouprava je subjekt tripartizmaali ne u svojstvu suverene vlasti već kao
ravnopravan subjekt sa socijalnim partnerima.

12. ULOGA SOCIJALNOG SAVJETA U RAZVOJU TRIPARTIZMA U

CRNOJ GORI (SASTAV I DJELOKRUG)

Zakon:
Socijalni savjet se osniva na tripartitnoj osnovi i čine ga predstavnici:
➢ Vlade Crne Gore, odnosno nadležnog organa opštine
➢ glavnog grada i prijestonice
➢ predstavnici reprezentativne organizacije sindikata
➢ predstavnici reprezentativnog udruženja poslodavaca

DJELOKRUG RADA
Socijalni sastav razmatra i zauzima stavove o pitanjima: razvoj i unapređenje kolektivnog
pregovaranja, uticaj ekonomske politike i mjera za njeno sprovođenje na socijalni razvoj i
stabilnost politike zapošljavanja, zarada i cijena; konkurencije i produktivnosti; privatizacije i
drugih pitanja strukturnog prilagođavanja; zaštite radne i životne sredine, obrazovanja i
profesionalne obuke; zdravstvene i socijalne zaštite i sigurnosti; demografska kretanja i druga
pitanja značajna za ostvarivanje i unapređivanje ekonomske i socijalne politike.

Sastav Savjeta:
➢ 11 predstavnika Vlade
➢ 11 predstavnika reprezenatativne organizacije sindikata Crne Gore
➢ 11 predstavnika reprezenatativnog udruženja poslodavaca u Crnoj Gori

Socijalni savjet radi na sjednicama i u sekcijama. Savjet ima sekretara kojeg na period od 4
godine imenuje Vlada na predlog predsjednika Savjeta. Savjet ima predsjedništvo, kojeg čine
predsjednik i dva potpredsjednika koji se biraju iz reda članova Savjeta. Mandat članova savjeta
traje 4 godine.

15
13. NAČELO NAJVEĆE POVOLJNOSTI ZA ZAPOSLENE (IN FAVOREM
LABORATORIS)

Načelo povoljnosti za zaposlene in favorem laboratoris tiče se granica slobode kolektivnog i

individualnog ugovaranja, odnosno apsolutnog i relativnog socijalnog javnog poretka.

Odnos zakona i kolektivnog ugovora o radu

Odnos zakona i kolektivnog ugovora o radu uređuje se po pravilu shodno načelu veće
povoljnosti za zaposlene. Dok se odredbama kolektivnih ugovora o radu ne može uopšte ukidati
apsolutni poredak – kao javni poredak zaštite, takva mogućnost postoji u pogledu relativnog
socijalnog javnog poretka.
Kolektivni ugovori o radu ne mogu prekoračiti domen radnog prava i suprotno javnom poretku
urediti pitanja koja su u isključivoj nadležnosti zakonodavstva.

U pogledu relativnog socijalnog javnog poretka, načelo in favorem laboratoris ima svoj domen
primjene. Relativni socijalni poredak sadrži zakonski zaštitni minimum, minimum zakonskih
prava zaposlenih npr. minimalna zarada, minimalno trajanje otkaznog roka. Ugovorne strane ne
mogu ugovoriti nepovoljnije uslove rada od zakonom utvrđenih, ali ugovorne strane mogu
ugovarati povoljnije uslove rada, odnosno povoljnija prava za zaposlene.

Međusobni odnos kolektivnih ugovora o radu

Međusobni odnos kolektivnih ugovora o radu različitog nivoa u domaćem pravu zakonom je
uređen shodno načelu veće povoljnosti za zaposlene, tako da kolektivni ugovor nižeg nivoa može
predvidjeti povoljnije odredbe u odnosu na kolektivni ugovor višeg nivoa (npr. u pogledu visine
zarada, trajanja radnog odnosa, godišnjih odmora).

Odnos individualnog i kolektivnog ugovora o radu

Odnos ugovora o radu i kolektivnog ugovora o radu uređuje se shodno načelu veće povoljnosti
za zaposlene. Ovo načelo omogućava da i ugovor o radu sadrži povoljnije klauzule za
zaposlenog u odnosu na kolektivni ugovor (i/ili zakon), kao i automatsku ništavost nepovoljnije
klauzule ugovora o radu, nepovoljniji uslovi rada od uslova utvrđeni zakonom i opštim aktom.

16
14. USLOVI I SMETNJE ZA ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA

Materijalni uslovi tiču se profesionalnih svojstava, kao i nužnih ličnih svojstava fizičkog lica
neophodnih za obavljanje poslova, izvršenje rada. Ovi uslovi mogu biti opšti i posebni.

1. Opšti uslovi:
Tiču se svih lica i vezuju se za sticanje radne sposobnosti
➢ starosna granica 15 godina
➢ opšta zdravstvena sposobnost
Opšti uslovi su zakonom utvrđeni uslovi koji mora da ispunjava svako lice da bi steklo opštu
radnu sposobnost (stiče se prije poslovne sposobnosti).

2. Posebni uslovi:
Utvrđuju se zakonom i/ili od strane poslodavca – aktom o sistematizaciji ranih mjesta.
➢ stručna sprema (školska sprema određene struke, stiče se verifikovanjem nakon
pohađanja određene stručne ustanove)
➢ radno iskustvo (određeno vrijeme provedeno na određenom radnom mjestu sa određenim
stepenom stručne spreme)
➢ vještine (u zavisnosti od posla mogu se zahtijevati odgovarajuće vještine)
➢ organizacione sposobnosti
➢ pol
➢ starosna dob
➢ posebna zdravstvena zaštita
➢ državljanstvo
Posebni uslovi se formiraju na osnovu:
1. načela srazmjernosti (prilikom utvrđivanja uslova on treba da zadovoljava mjeru stvari –
potrebu za obavljanjem posla, a srazmjerno zahtjevima posla)
2. načelo složenosti (kada se propisuje nivo stručne spreme vodi se računa o složenosti
posla)
3. načelo uslova na radu (da se obezbijedi posebna zaštita ako to priroda posla zahtijeva)
4. načelo transparentnosi (opšti akt o sistematizaciji radnih mjesta bude objavljen kakobi svi
građani imali iste šanse)
Posebni uslovi se dijele u pogledu znanja (državni i pravosudni ispit, strani jezik) i vještina (rad
na računaru) sa jedne strane i sa druge uslovi koji su vezani za lična svojstva nužnih zbog prirode
posla.

17
SMETNJE ZA ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA
Smetnje za zasnivanje radnog odnosa su pravne činjenice koje licu koje ispunjava uslove za
zasnivanje radnog odnosa privremeno pravno onemogućava zasnivanje radnog odnosa, sticanje
zvanja, odnosno čije nastupanje ima i posledicu prestanka radnog odnosa.

Radni odnos se ne može zasnovati sa licem mlađim od 15 godina ili ako ta lica koja hoće da
zasnuju radni odnos nisu zdrava.
Smetnje mogu biti apsolutne (istovremeno postojanje drugog radnog odnosa sa punim radnim
vremenom, trajni potpuni gubitak radne sposobnosti) ili relativne (nespojivost određenih javnih
funkcija i radnog odnosa).

Smetnje se mogu javiti na strani radnika i na strani poslodavca. Na strani poslodavca kao smetnja
se javlja izrečena mjera zabrane obavljanja određenog poziva ili određene samostalne djelatnosti,
odnosno zabrana djelatnosti zbog nepreduzetnih mjera zaštite zdravlja i bezbijednosti na radu.
Na strani radnika, može se javiti niz smetnji privremenog (ugl su takve) ili trajnog karaktera
(postojanje drugog radnog odnosa sa punim radnim vremenom, invalidnost – potpuni gubitak
radne sposobnosti), otklonjivih ili neotklonjivih. Nepostojanje smetnje dokazuje radnik, ali je i
poslodavac obavezan da prije zasnivanja radnog odnosa provjeri da li je radnik već u radnom
odnosu.

Smetnje za zasnivanje radnog odnosa mogu biti neposredne i posredne:

1. POSREDNE:
- sa čanovima uže porodice se ne može zasnovati radni odnos radi obavljanja poslova u
domaćinstvu jer postoji obaveza međusobnog izdržavanja. Srodstvo je smetnja samo
u oblasti domaćinstva, a relativna smetnja su npr. poslovi kućne pomoćnice
- zaposleni mlađi od 18 godina za rad na određenim poslovima
- zabrana obavljanja određenih poslova

2. NEPOSREDNE:
- strancima je zabranjen rad u državnim organima

U aktu o sistematizaciji radnih mjesta su sadržani svi posebni uslovi za zasnivanje radnog
odnosa.

18
15. POSTUPAK ZASNIVANJA RADNOG ODNOSA

1. Akt o sistematizaciji radnih mjesta (sadrži pregled svih radnih mjesta kod poslodavca
na određeno i neodređeno vrijeme, sa potrebnim uslovima za rad koje moraju ispunjavati
potencijalni zaposleni, opis radnog mjesta)
2. Donošenje odluke o potrebi za radnicima (odluku donosi poslodavac)
3. Javno obavljanje odluke o slobodnom radnom mjestu putem oglasa ili konkursa
(oglas kraće traje i nije za rukovodeća mjesta; konkurs – duži postupak prijavljivanja)
4. Prijavljivanje na oglas (konkurs, postoje 4 kategorije učesnika konkursa):
➢ učesnici oglasa (sva lica koja se blagovremeno prijave bez obzira da li ispunjavaju
predviđene uslove)
➢ kandidati (lica koja ispunjavaju sve predviđene uslove, opšte i posebne)
➢ učesnici-kandidati (učesnici oglasa koji mogu doći u status kandidata – lica koja ne
ispunjavaju sve, ali ispunjavaju bitne uslove ukoliko se na oglas ne prijave kandidati)
➢ kandidati-učesnici (kandidati koji mogu doći u status učesnika – kandidati koji ne
zadovolje provjeru radnih sposobnosti i gube svojstvo kandidata)
5. Prethodna provjera radnih sposobnosti i probni rad
➢ prethodna provjera radnih sposobnosti nije obavezna faza u postupku zasnivanja radnog
odnosa, već moguća faza. Ovdje je važno napomenuti da se prethodna provjera radnih
sposobnosti vrši samo sa kandidatima, s tim da je nesporno da lice koje ne zadovolji na
prethodnoj provjeri radnih sposobnosti gubi status kandidata za zasnivanje radnog
odnosa.
➢ probni rad – radni odnos je već zasnovan ali se mora proći proba. Probni rad ne može biti
duži od šest mjeseci, osim za člana posade trgovačke mornarice duge plovidbe, koji može
trajati i duže, odnosno do povratka broda u matičnu luku.
6. Donošenje odluke o izboru kandidata
ZOR je odredio rok za obavještavanje učesnika oglasa u trajanju od 45 dana od dana
isteka roka za podnošenje prijave na oglas (koji rok se definiše u samom oglasu).
7. Zaključivanje ugovora o radu - Podrazumijeva se da ovlašćenje mora biti dato u
pisanoj formi. ZOR ne definiše u kolikom broju primjeraka se mora potpisati ugovor o
radu, ali predviđa obavezu poslodavca da jedan primjerak ugovora mora uručiti
zaposlenom prilikom stupanja na rad (iz čega proizilazi da ugovor mora biti sačinjen u
najmanje dva primjerka) U slučaju da zaposleni stupi na rad bez prethodno potpisanog
ugovora o radu, imamo tzv. faktički radni odnos (rad na crno). Ukoliko lice radi bez
ugovora o radu, ZOR je predvidio da će se u ovoj situaciji smatrati da je zaposleni
zasnovao radni odnos na neodređeno vrijeme. Kao period od kada se računa trajanje
radnog odnosa zakon je definisao dan stupanja na rad.
8. Stupanje na rad (radni odnos se zasniva potpisivanjem ugovora i stupanjem na rad.
Poslodavac je dužan da zaposlenog prijavi radi ostvarivanja prava na zdravstveno,
penzijsko, socijalno osiguranje i o tome obavijesti Zavod za zapošljavanje. Postoje
opravdani razlozi zbog kojih neko nije stupio na rad (bolest, smrt).

Zaključivanje ugovora o radu i stupanje na rad čine momenat zasnivanja radnog odnosa.

19
DODATAK
Novi Zakon o radu, koji je stupio na snagu 08. januara 2020. godine predviđa značajne novine
koje se tiču postupka zasnivanja radnog odnosa. U tom smislu, pravi se razlika između
prijavljivanja slobodnih radnih mjesta Zavodu za zapošljavanje i javnog glašavanja slobodnih
radnih mjesta. Predviđena je obaveza poslodavca da slobodno radno mjesto prijavi Zavodu za
zapošljavanje (Zavod), na način i postupak predviđen Zakonom o posredovanju pri zapošljavanju
i ostvarivanju prava za vrijeme nezaposlenosti. Zavod je dužan da, na zahtjev poslodavca, u roku
od tri radna dana od dana prijavljivanja slobodnog radnog mjesta, obavijesti poslodavca o
mjerama koje Zavod može preduzeti ili preduzima radi popunjavanja slobodnog radnog mjesta.
Ipak, postoje slučajevi u kojima poslodavac neće imati obavezu da dostavi prijavu slobodnih
radnih mjesta. To su sljedeće situacije:
➢ kada postoji potreba da se nakon isteka prethodnog ugovora o radu zaključi novi ugovor
o radu sa istim zaposlenim: pod ovim se podrazumijeva sukcesivno zaključivanje
ugovora o radu na određeno vrijeme. Pri tome, podrazumijeva se da nema prekida
između ugovora, kao i da se ugovori o radu zaključuju u okviru roka od 36 mjeseci,
koliko najduže može trajati zaključivanje sukcesivnih ugovora o radu;
➢ kada postoji potreba da se zaposleni rasporedi na drugo radno mjesto kod istog
poslodavca: ovo je opravdan izuzetak, posebno ako se ima u vidu da se raspoređivanje na
drugo radno mjesto vrši aneksom ugovora o radu (osim u hitnim slučajevima kada se
može privremeno rasporediti, do 30 dana, pisanim nalogom poslodavca);
➢ preuzimanje zaposlenog na osnovu sporazuma poslodavaca, uz njegovu saglasnost: ovaj
institut može se izvršiti ukoliko su ispunjena dva uslova, i to:
1. sporazum između poslodavaca o preuzimanju
2. saglasnost zaposlenog da želi da promijeni poslodavca putem preuzimanja

Ovdje je važno ukazati da prijavljivanje slobodnih radnih mjesta Zavodu nije konstitutivni
element zasnivanja radnog odnosa, već ova obaveza poslodavca ima drugačiju svrhu: praćenje
stanja na tržištu rada od strane Zavoda za zapošljavanje. Propuštanje ove obaveze poslodavca ne
utiče na zakonitost radnog odnosa, ali je i u ovom slučaju predviđena kazna za prekršaj.
U vezi sa javim oglašavanjem, važno je napomenuti da ova obaveza ne postoji u pogledu
zapošljavanja fizičkih lica u sportu. U skladu sa Zakonom o sportu, fizička lica u sportu su:
sportista, trener i sportski stručnjak osposobljen za za rad u sportu.
ZOR predviđa jedno fleksiblo rješenje za poslodavce, a to je mogućnost poslodavca da u roku od
45 dana od dana objavljivanja oglasa, donese odluku o njegovom poništenju. Pri tome, razlozi za
poništenje oglasa mogu biti:
➢ izmjena propisa – pod tim se podrazumijeva izmjena bilo kojeg propisa (zakona,
podzakonskog akta, ili opšteg akta poslodavca) koji onemogućavaju ili čine
necjelishodnim raspisivanje oglasa;
➢ izmjena akta o unutrašnjoj organizaciji i sistemazizaciji: na način da se radno mjesto za
koje je bio raspisan oglas ukida ili se smanjuje broj izvršilaca na tom radnom mjestu;
➢ druge opravdane okolnosti koje su nastale nakon objavljivanja oglasa:što podrazumijeva

20
 objektivne okolnosti usljed kojih je raspisivanje oglasa necjelishodno (npr. iznenadne
poteškoće u poslovanju, oštećenja na sredstvima rada kod poslodavca i dr.

16. UGOVOR O RADU (NASTANAK, KARAKTERISTIKE, SADRŽINA)

Preteču ugovora o radu stvorila je rimska pravna nauka – locatio conductio operarum, ugovor o
najmu radu. Mogao se zaključiti samo radi obacljanja poslova niže vrste. U radnom
zakonodavstvu termin ugovor o radu pojavljuje se najprije 1900. godine u belgijskom pravu.

KARAKTERISTIKE I LICA KOJA MOGU SAČINITI UGOVOR O RADU:

➢ može ga zaključiti lice koje ispunjava opšte uslove (da je navršilo 15 godina i da ima
opštu zdravstvenu sposobnost) predviđene u zakonu o radu i posebne uslove predviđene
zakonom, posebnim propisima i aktom o sistematizaciji
➢ lice sa invaliditetom koje je zdravstveno sposobno za rad na odgovarajućim poslovima
može ga zaključiti pod uslovima i na način utvrđen zakonom, ako posebnim propisima
nije drugačije određeno
➢ lice mlađe od 18 godina može zaključiti ugovor o radu uz pisanu saglasnost roditelja
(usvojica, staratelja) ako takav rad ne ugoržava njegovo zdravlje, moral ili obrazovnje.
Takođe, lice mlađe od 18 godina može zaključiti ugovor o radu samo na osnovu nalaza
nadležnog zdravstvenog organa kojim se utvrđuje njegova sposobnost za obavljanje
poslova za koje zaključuje ugovor i da takvi poslovi nisu štetni za njegovo zdravlje

Dostavljanje dokaza – lice koje namjerava da zaključi ugovor o radu, dužno je da poslodavcu
dostavi dokaze o ispunjenosti uslova za rad na poslovima za koje zasmiva radni odnos utvrđenih
akotm o sistematizaciji. Poslodavac ne može od lica zahtijevati podatke o porodičnom, odnosno
bračnom statusu i planiranju porodice niti bilo šta što nije direktno vezano za obavljanje datih
poslova.

PROBNI RAD
Probni rad kao poseban usov za rad, može se utvrditi aktom o sistematizaciji, ako posebnim
zakonom nije drugačije uređeno. Ne može biti duži od mjeseci osim za člana posade broda duge
plovidbe i koji traje do povratka broda u matičnu luku. Dužina trajanja, način sprovođenja,
ocjena rezultata o probnom radu utvrđuje se kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu.

PRAVA ZAPOSLENOG ZA VRIJEME PROBNOG RADA:

➢ sva prava i obaveze iz radnog odnosa
➢ zaposlenom koji za vrijeme probnog rada ne zadovolji uslove, prestaje radni odnos
danom isteka roka ugovorom o radu
➢ izuzetno, za vrijeme trajanja probnog rada, svaka ugovorena strana može raskinuti ovaj
ugovor i prije isteka roka uz pisano obrazloženje

21
ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA
➢ radni odnos se zasniva zaključivanjem ugovora o radu i stupanjem na rad?
➢ ugovor o radu zaključuju zaposleni i poslodavac
➢ ugovor o radu se smatra zaključenim kad ga potpišu zaposleni i poslodavac ili lice koje
on ovlasti

SADRŽINA
➢ naziv i sjedište poslodavca
➢ ime i prezime zaposlenog, mjesto prebivališta, odnosno boravištva zaposlenog
➢ jedinstveni matični broj zaposlenog, odnosno lični identifikacioni broj u slučaju da je
zaposleni stranac
➢ kvalifikaciju nivoa obrazovanja, odnosno stručnu kvalifikaciju potrebnu za to radno
mjesto;
➢ naziv radnog mjesta i opis poslova koji zaposleni treba da obavlja
➢ mjesto rada
➢ vrijeme na koje se zaključuje ugovor o radu (na neodređeno ili određeno vrijeme)
➢ trajanje ugovora o radu na određeno vrijeme i osnov za zaključivanje ugovora o radu na
određeno vrijeme
➢ dan stupanja na rad
➢ radno vrijeme (puno, nepuno ili skraćeno)
➢ dužina plaćenog odsustva i godišnjeg odmora na koji zaposleni ima pravo ili, ako se to ne
može navesti, način utvrđivanja plaćenog odsustva i godišnjeg odmora
➢ dužina otkaznog roka u slučaju otkaza ugovora o radu
➢ nazive kolektivnih ugovora koji se primjenjuju kod poslodavca
➢ visinu koeficijenta, iznos osnovne zarade, osnove za uvećanje zarade, vrijeme isplate
zarade i druga primanja zaposlenog
➢ prava, obaveze i odgovornosti zaposlenog i poslodavca koje se odnose na zaštitu i
zdravlje na radu

22
17. VRSTE UGOVORA O RADU

1. Ugovori o radu s obzirom na trajanje

➢ ugovor o radu na neodređeno vrijeme (ugovor o radu čije trajanje nije unaprijed
određeno)
➢ ugovor o radu na neodređeno

2. S obzirom na trajanje radnog vremena

➢ ugovor o radu sa punim radnim vremenom (ugovor kojim se zaposleni angažuje da radi
puno radno vrijeme utvrđeno zakonom – 40 časova nedjeljno)
➢ ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom (najmanje ¼ tj. 10 časova nedeljno.
Zaposleni sa nepunim radnim vremenom ne mogu biti dovedeni u nepovoljniji položaj u
odnosu na zaposlene sa punim radnim vremenom, s tim da shodno načelu srazmjernosti,
prava koja podrazumijevaju određena novčana davanja stiču srazmjerno trajanju rada npr
zarada i plaćeni odmori)

3. Ugovori pod raskidnim odnosno odložnim uslovom

➢ ugovor o radu na probu – probni rad (probni rad ima za cilj da se poslodavac uvjeri u
profesionalnu kompetentnost zaposlenog, ali da omogući i zaposlenom da sagleda u kojoj
mjeri mu poslovi i radni zadaci odgovaraju. Ugovor o radu se zasniva sa odložnim
uslovom – ako proba uspije, odnosno sa raskidnim uslovom – ako proba ne uspije
➢ ugovor o pripravničkom radu
➢ ugovor o radu za licence i profesije

4. Trilateralni ugovor o radu – privremeni rad

➢ ugovor o privremenom radu (zaključuju zaposleni i preduzeće/agencija za privremeni
rad, pri čemu je ovaj ugovor pravni osnov za zasnivanje radnog odnosa u preduzeću za
privremeni rad (poslodavac), s tim da specifično obilježje ovog ugovora izražava u
obavezi zaposlenog da (prihvati ga) izvršava rad ne za svog poslodavca već za drugo
preduzeće – preduzeće korisnika rada, koje je u ugovornom odnosu neposredno samo sa
preduzećem za privremeni rad. Zarada zaposlenog ne može biti manja od odgovarajuće
zarade za isto radno mjesto u preduzeću korisnika rada)
➢ ugovor o povremenom radu (obavezuje zaposlenog da se stavi na raspolaganje
poslodavcu radi obavljanja rada, s tim da u momentu zaključenja ugovora nije poznato u
kom periodu godine će zaposleni biti dužan da izvršava rad, niti koliko će trajati rad,
odnosno radno vrijeme. Razlikuje se od sezonskog rada (koji se javlja svake godine u
istom periodu) i od privremenog (po tome što privremeni rad karakterišu uspostavljanje
pravnog odnosa između tri subjekta. Ugovor o povremenom radu se zaključuje na
određeno vrijeme, npr. za poslove zabavljača, a može biti zaključen i na neodređeno
vrijeme – sa klauzulom povremenog rada.
Od privremenih poslova se razlikuje po tome što se vrši sa prekidima – s vremena na
vrijeme, a ne u kontinuitetu (npr. poslovi redara na utakmicama).

23
 Radnoangažovano lice ima pravo na zdravstveno i penzijsko-invalidsko osiguranje za
vrijeme obavljanja povremenih poslova, a poslodavac je obaveznik uplate doprinosa.
5. S obzirom na mjesto rada
➢ ugovor o radu u poslovnim prostorijama
➢ ugovor o radu van poslovnih prostorija
- ugovor o radu kod kuće (poslodavac može organizovati rad kod kuće kada to dopušta
priroda posla. Rad se obavlja kod kuće ili na drugim mjestima, a ne u prostorijama
poslodavca. Kolektivnim ugovorom se utvrđuju uslovi i način obavljanja rada kod
kuće. Zaposleni koji obavlja poslove kod kuće ima ista prava i obaveze kao i
zaposleni koji to radi u poslovnim prostorijama. Poslodavac je dužan da vodi
evidenciju o radu i o tome obavještava organ inspekcije rada)
- ugovor o radu na daljinu (podrazumijeva se redovni rad van poslovnih prostorija
poslodavca, odnosno kod kuće, u prostorijama zaposlenog, pomoću opreme sa
ekranom, ili rad u telecentrima, kao i rad na poslovima kod kojih je zaposleni stalno u
- pokretu ili na putu. Poslodavac je u obavezi da obezbijedi opremu sa ekranom, izvrši
ugradnju i odredi način održavanja opreme. Radnik koji radi na daljinu kod kuće ima
ista prava kao i radnik koji radi u poslovnim prostorijama poslodavca na istovjetnim
poslovima
- ugovor sa kućnom poslugom – kućnim pomoćnim osobljem (predmet ugovora mogu
biti poslovi kao što su npr. spremanje stana, spremanje hrane, vaspitavanje djece.
Specifičnost ovog ugovora jeste to što je moguće zaradu isplatiti i u naturi u iznosu do
50%)

24
18. ANEKS UGOVORA O RADU
Svaka promjena tokom trajanja radnog odnosa, odnosno ugovora o radu, vrši se aneksom
ugovora o radu. Izmjene ugovorenih uslova rada moguće su, ukoliko su ispunjena dva uslova:
➢ da su te izmjene rezultat objektivnih potreba procesa rada (ne i samovolje poslodavca)
➢ da se izmjenama ugovorenih uslova rada ne ugrozi minimum prava, koja su predviđena
opštim aktima koji regulišu odnose između zaposlenog i poslodavca
ZOR predviđa da se izmjena ugovorenih uslova rada može vršiti iz više razloga. Njihova
klasifikacija se može izvršiti na osnovu posljedica neprihvatanja ponude aneksa.
Tako, u PRVU GRUPU se mogu razvrstati razlozi za ponudu, čije neprihvatanje od strane
zaposlenog može za posljedicu imati otkaz ugovora o radu a to su sljedeći razlozi:
➢ raspoređivanje na drugi odgovarajući posao, zbog potreba procesa i organizacije rada.
U pogledu ovog razloga za izmjenu ugovora o radu, treba napomenuti da bi poslodavac
mogao da zakonito rasporedi zaposlenog u toku trajanja radnog odnosa, osnovni
radnopravni standard je: da se rapoređivanje vrši u skladu s potrebama procesa rada i da
to raspoređivanje odgovara stručnoj spremi, odnosno nivou obrazovanja i zanimanja
zaposlenog. Dakle, da bi ponuda za izmjenu ugovorenih uslova rada bila valjana u ovom
slučaju, ona nikako ne smije biti rezultat samovolje poslodavca, već rezultat potrebe
procesa rada, koja kao takva mora biti objektivno uvrđena. S druge strane, ponuda se
može odnositi samo na raspoređivanje na drugi odgovarajući posao.
➢ raspoređivanje u drugo mjesto rada kod istog poslodavca, koje se može vršiti pod
sljedećim uslovima:
- da je djelatnost poslodavca takve prirode da se rad obavlja u više mjesta, odnosno
organizacionih djelova-pri tome se pod pojmom „mjesto rada“ podrazumijeva
teritorija druge opštine
- da je udaljenost od mjesta u kome zaposleni radi do mjesta u koje se raspoređuje na
rad manja od 60 km: u pogledu ovog uslova treba napomenuti da je prema ZOR-u iz
2008. godine udaljenost mjerena ne samo od mjesta rada, već i od mjesta prebivališta,
odnosno boravišta zaposlenog. Novi ZOR isključuje mjesto prebivališta, odnosno
boravišta zaposlenog, imajući u vidu da se u konkretnom slučaju radi o potrebama
procesa rada, te da je zaposleni dobrovoljno zasnovao radni odnos van mjesta svog
prebivališta, odnosno boravišta. Umjesto rješenja iz ZOR-a iz 2008. godine, novi
ZOR je kao satisfakciju za zaposlene koji ne prihvate raspoređivanje u drugo mjesto
rada predvidio pravo na otpremninu
- da je organizovan redovan prevoz koji omogućava blagovremeni dolazak na rad i
povratak s rada: pod ovim uslovom se podrazumijeva da postoji organizovan redovan
javni prevoz
- da je obezbijeđena naknada troškova prevoza u visini cijene prevozne karte (ovu
naknadu obezbjeđuje poslodavac)

25
Međutim, raspoređivanje u drugo mjesto rada može biti predviđeno i u drugim slučajevima, kada
postoji saglasnost zaposlenog, koja mora biti data u pisanoj formi. Neke kategorije zaposlenih
uživaju posebnu zaštitu u pogledu raspoređivanja u drugo mjesto rada:
➢ zaposlena žena za vrijeme trudnoće
➢ zaposlena žena koja ima dijete do pet godina života
➢ samohrani roditelj koji ima dijete mlađe od sedam godina života
➢ zaposleni roditelj, odnosno staratelj koji ima dijete sa težim smetnjama u razvoju
➢ zaposleno lice s invaliditetom.
U odnosu na ove zaposlene postoji zabrana raspoređivanja u drugo mjesto rada, ukoliko je to
mjesto van mjesta njihovog prebivališta i boravišta, bez obzira na to koliko je udaljeno, ukoliko
za to ne postoji njihova saglasnost.

Izmjena zarade: ponuda za izmjenu ugovora o radu može se odnositi kako na novčani iznos
zarade (u slučaju ugovorene zarade), tako i na elemente za njeno utvrđivanje.

Ako imamo u vidu obavezne elemente ugovora o radu koji se odnose na zaradu, možemo
zaključiti da se aneksom ugovora o radu mogu mijenjati:
➢ visina koeficijenta
➢ iznos osnovne zarade
➢ osnovi za uvećanje zarade (ukoliko se želi predviđeti neki drugi osnov ili povećati
procenat uvećanja zarade po nekom od predviđenih osnova)
Ponudom aneksa ugovora ugovora o radu ne smije biti povrijeđeno jedno od osnovnih načela
radnog prava, a to je: načelo jednake zarade za rad iste vrijednosti. Aneksom ugovora o radu se
mogu mijenjati i rokovi za isplatu zarade, jer ugovor o radu sadrži i vrijeme isplate zarade.
Dakle, ukoliko zaposleni odbije ponudu aneksa ugovora o radu iz nekog od navedenih razloga,
poslodavac mu može (ali ne mora) otkazati ugovor o radu.
DRUGU GRUPU razloga za izmjene ugovora o radu čine oni čije neprihvatanje od strane
zapsoslenog nema posljedica po njegov radno-pravni status, u vidu otkaza ugovora o radu. To su
sljedeći razlozi:
➢ transformacija ugovora o radu s određenog na neodređeno vrijeme
➢ produženje ugovora o radu sa zaposlenim na određeno vrijeme u periodu do 36 mjeseci
➢ izmjene ugovora o radu sa zaposlenim s nepunog na puno radno vrijeme, odnosno s
punog na nepuno radno vrijeme
➢ radi raspoređivanja zaposlenog na radno mjesto s višim nivoom kvalifikacije obrazovanja
u odnosu na postojeću
➢ radi utvrđivanja zabrane konkurencije, međutim, ukoliko zaposleni ne prihvati ponudu
aneksa ugovora o radu koja se odnosi na uvođenje zabrane konkurencije, neće biti
posljedica po njegov radno-pravni status.

26
 ➢ produženje ugovora o radu za zaposlenog koji koristi pravo na porodiljsko, roditeljsko,
usvojiteljsko i hraniteljsko odsustvo
➢ produženje ugovora o radu poslije navršenih 67 godina života ako zaposleni nije navršio
15 godina staža osiguranja do ispunjenja tog uslova: ovo zbog toga što je u konkretnom
slučaju zaposleni ispunio samo jedan uslov za ostvarivanje prava na starosnu penziju (u
pogledu godina života)
➢ u drugim slučajevima utvrđenim kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu, odnosno u
drugim slučajevima kada postoji saglasnost zaposlenog i poslodavca: osim navedenih
razloga, izmjene ogovora o radu mogu se vršiti i u drugim slučajevima koji su predviđeni
kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu.

Ponuda za izmjenu ugovorenih uslova rada dostavlja se u pisanom obliku. Osim prijedloga za
izmjenu ugovorenih uslova rada, ponuda mora sadržati:
➢ razloge za ponudu
➢ rok u kojem druga strana treba da se izjasni, koji ne može biti kraći od 8 radnih dana,
od dana kada je ponuda dostavljenja. Pri tome, ukoliko se ponuđena strana ne izjasni u
ostavljenom roku, smatraće se da je odbila ponudu
➢ pravne posljedice neprihvatanja ponude

Uz ponudu poslodavac ima obavezu da dostavi i prijedlog aneksa ugovora o radu. Ukoliko
zaposleni prihvati ponudu aneksa ugovora o radu, on postaje sastavni dio prethodno zaključenog
ugovora. Novina u zakonu je to što je ostavljena mogućnost da se ugovor o radu s pratećim
aneksima zamijeni novim, prečišćenim tekstom ugovora o radu. Ovo je posebno važno u situaciji
kada ima više potpisanih aneksa.

27
19. UGOVORI KOJIMA SE NE ZASNIVA RADNI ODNOS

1. Ugovor o radu i Ugovor o nalogu(mandatu)

Ugovorom o nalogu obavezuje se nalogoprimac prema nalogodavcu da u njegovo ime i
za njegov racun preduzme određene pravne poslove, a istovremeno se nalogoprimac
ovlašćuje na preduzimanje tih poslova. Nalogoprimac za razliku od zaposlenog nije
podvrgnut kontroli.
2. Ugovor o radu i Ugovor o pronalastvu, tehničkom unapredenju i inovaciji
3. Ugovor o radu i Ugovor o zastupanju
Ugovorom o trgovinskom zastupanju, trgovinski zastupnik se obavezuje da se stalno stara
da treća lica zaključuju ugovore s njegovim nalogodavcem i da u tom smislu posreduje
između njih i nalogodavca.
4. Ugovoro radu i ugovor o posredovanju
5. Ugovor o radu i ugovor o dopunskom radu
Predviđa se da se ugovor o dopunskom radu moie zaključiti i sa istim poslodavcem.
Može da se zaključi sa drugim poslodavcem najviše do 1/3 punog radnog vremena.
6. Ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju
Ne zasniva se radni odnos - ,poslodavac“ može da zaključi ovaj ugovor sa nezaposlenim
licem u statusu volontera radi obavljanja pripravničkog staža i polaganja stručnog ispita.
Lice na stučnom usavršavanju ima status volontera.

28
20. FAKTIČKI RADNI ODNOS
Pravni radni odnos postoji ako su kumulativno ispunjena dva uslova: postojanje pravnog osnova
i stupanje na rad. Ako nije ispunjen neki od ovih uslova govori se u faktičkom radnom odnosu.
Faktički rad je rad koji nije nezakonit sa stanovništva dopuštenosti. U pitanju je rad koji je
predviden aktom o sistematizaciji radnih mjesta kod poslodavca, rad lica koje ispunjava uslove
za rad na odredenom mjestu ali rad koji se obavlja bez pravnog osnova ili rad koji poslodavac
nije prijavio za socijaIno osiguranje. Faktički rad postoji i ako je pravni osnov postojao ali je
prestao da postoji a (do tada zaposleno) lice nastavi sa radom za poslodavca, bez uzurpacije.
Radnicima na osnovu faktičkog rada priznaju se prava: pravo na naknadu za obavljen rad, pravau
vezi sa zaštitom zdravlja i bezbijednosti na radu, kao i odredjena prava po osnovu socijalnog
osiguranja.
Od faktičkog rada treba razlikovati nezakonit rad, kad poslodavac radno angažuje lice koje ne
ispunjava ni opšti uslov za zasnivanje radnog odnosa, ili rad koji je krivnično sankcionisan-npr.
Rad kao dužnicko ropstvo.

29
21. AGENCIJA ZA PRIVREMENO USTUPANJE ZAPOSLENIH
Agencija za privremeno ustupanje zaposlenih je agencija koja ustupa zaposlene za obavljanje
poslova kod drugog poslodavca. Agencija može obavljati poslove ustupanja zaposlenih korisniku
samo pod uslovom da te poslove obavlja kao jedinu djelatnost i da ima dozvolu za rad izdatu od
ministarstva.
Za obavljanje poslova ustupanja zaposlenih zaključuje se sporazum izmedu Agencije i
korisnika,tj. drugog poslodavca kod kojeg se upućuje radnik.
Sporazum sadrži:
➢ broj zaposlenih koji se ustupaju korisniku
➢ vremenski period na koji se zaposleni ustupa
➢ mjesto rada
➢ poslove koje će zaposleni obavljati
➢ primijenjenost mjera zaštite na radu
➢ način i vrijeme u kojem je korisnik dužan da dostavi Agenciji obračun za isplatu zarada,
kao i propise koji se kod korisnika primjenjuju na utvrdivanje
➢ zarada
➢ odgovornost Agencije ako zaposleni koji je upucen na rad ne ispunjava obaveze

Sporazum se ne može zakljuciti radi:

➢ zamjene zaposlenih koji su u štrajku kod korisnika, u skladu sa posebnim zakonom
➢ ustupanja zaposlenog za obavljanje poslova za koje je korisnik u prethodnom periodu od
šest mjeseci otkazao ugovore o radu zbog tehnološkog viška
➢ ustupanja zaposlenog koji je kod korisnika već bio angažovan na osnovu sporazuma o
ustupanju u periodu od 24 mjeseca
➢ ustupanja zaposlenog koji je kod korisnika bio u radnom odnosu u periodu od 24 mjeseca
➢ obavljanja poslova koji su, prema propisima o zaštiti i zdravlju na radu, poslovi s
posebnim uslovima rada, a ustupljeni zaposleni ne ispunjava te posebne uslove
➢ obavljanja poslova iz djelatnosti Agencije
➢ ako je poslodavac korisnik osnivač ili ima udio u vlasništu Agencije
➢ u drugim slučajevima koji nijesu u skladu sa opštim interesom, a utvrđeni su kolektivnim
ugovorom koji obavezuje korisnika.
Agencija se upisuje u registar koji vodi Ministarstvo.
Ugovor o radu sa zaposlenim Agencija može da zaključi na određeno ili neodređeno vrijeme.
Prava iz rada i po osnovu rada zaposleni ostvaruje kod Agencije.
Prestanak potrebe za radom zaposlenog kod korisnika, prije isteka vremena na koje je ustupljen,

30
ne može da bude razlog za otkaz ugovora o radu.

Obaveze Agencije prema zaposlenom

➢ Agencija je dužna da zaposlenog upozna sa sadržinom sporazuma u dijelu koji se odnosi

na prava i obaveze zaposlenog.
➢ Prije upućivanja zaposlenog korisniku, Agencija je dužna da upozna zaposlenog sa svim
rizicima obavljanja posla kod korisnika, koji se odnose na zaštitu i zdravlje na radu i u tu
svrhu da ga osposobi za rad na tim poslovima, u skladu sa propisima o zaštiti i zdravlju
na radu, osim ako sporazumom o ustupanju zaposlenog nije utvrđeno da će te obaveze
izvršiti korisnik.
➢ Agencija je dužna da upozna zaposlenog sa novim tehnologijama rada za obavljanje
poslova koje će zaposleni obavljati, osim ako sporazumom o ustupanju tu obavezu nije
preuzeo korisnik.
➢ Agencija je dužna da zaposlenom isplati ugovorenu zaradu za obavljeni rad kod korisnika
i u slučaju kada korisnik ne ispostavi Agenciji obračun ugovorene zarade, odnosno ne
izmiri obaveze prema Agenciji.
➢ U slučaju iz stava 4 ovog člana, Agencija ima pravo da od korisnika zahtijeva naplatu
isplaćenih sredstava zaposlenom.
➢ Zaposleni kod Agencije ostvaruju pravo na sindikalno organizovanje, u skladu sa
zakonom.

Obaveze korisnika

➢ Korisnik se u odnosu na zaposlenog smatra poslodavcem u smislu obaveze primjene

propisa kojima se uređuje zaštita i zdravlje na radu i posebna zaštita određenih kategorija
zaposlenih.
➢ Korisnik je dužan da, najmanje jednom u šest mjeseci, obavijesti sindikat, odnosno
predstavnika zaposlenih o broju i razlozima angažovanja ustupljenih zaposlenih.
➢ Korisnik na oglasnoj tabli obavještava ustupljene zaposlene o slobodnim radnim
mjestima za koje ispunjavaju uslove.
➢ Zaposleni koji su kod korisnika angažovani preko Agencije ravnopravno učestvuju
prilikom utvrđivanja uslova za sticanje reprezentativnosti sindikata, pod istim uslovima
kao da su zaposleni kod korisnika, u skladu sa zakonom.

Naknada štete

➢ Ako zaposleni pretrpi štetu na radu i u vezi sa radom kod korisnika, naknadu štete
ostvaruje kod Agencije, ako sporazumom iz člana 54 ovog zakona nije drugačije uređeno.
➢ Štetu koju zaposleni na radu i u vezi sa radom kod korisnika uzrokuje trećem licu dužan
je da nadoknadi korisnik.
➢ Za štetu koju zaposleni na radu i u vezi sa radom uzrokuje korisniku, odgovara Agencija,
u skladu sa zakonom.

31
22. RADNI ODNOS NA ODREĐENO VRIJEME
Ugovor o radu na određeno vrijeme predstavlja nestandardni ili fleksibilni oblik zasnivanja
radnog odnosa. Trajanje ugovora o radu može biti utvrđeno na dva načina:
➢ kao apsolutno određeno, tj. kao kaledarski datum – da traje do tačno predviđenog dana,
odnosno može predviđeti da traje određen broj dana, mjeseci ili godina od zaključenja
ugovora
➢ kao relativno određeno trajanje, što podrazumijeva da je prestanak ugovora o radu
uslovljen nastupanjem određenih činjenica ili događaja
Međutim, Zakon o radu predviđa ograničenje za poslodavca da sa istim zaposlenim ne može
zaključiti jedan ili više ugovora čije je ukupno trajanje, neprekidno ili sa prekidima, duže od 36
mjeseci.
Sa druge strane, u cilju zaštite od eventualnih zloupoteba, predviđeno je da, ukoliko je prekid
između ugovora kraći od 70 (kalendarskih) dana, smatraće se da nije bilo prekida. U slučaju
prekida između ugovora koji je duži od 70 dana, period trajanja ugovora o radu nakon prekida
dodaje se na vrijeme koje je zaposleni proveo u radnom odnosu kod poslodavca prije prekida, te
se nastavlja računanje roka od 36 mjeseci.
U slučaju da nakon isteka roka od 36 mjeseci zaposlenom prestane radni odnos, sledeći ugovor o
radu koji bude zaključen u bilo kojem periodu u budućnosti, mora biti zaključen na neodređeno
vrijeme.
ZOR je definisano da će se u period od 36 mjeseci računati i vrijeme koje je zaposleni bio
angažovan kod poslodavca preko agencije za privremeno ustupanje. Takođe, definiše da se u
period od 36 mjeseci neće računati trajanje pripravničkog staža, kao i vrijeme za koje je
zaposlenom produžen ugovor o radu zbog trudnoće, porodiljskog i roditeljskog odsustva.
Izuzetak od ograničenja u pogledu maksimalnog trajanja ugovora o radu na određeno vrijeme
predviđen je i u sljedećim slučajevima:
➢ zamjena privremeno odsutnog zaposlenog (npr. zaposlena koja koristi porodiljsko i
roditeljsko odsustvo, ili u slučaju mirovanja prava i obaveza i sl.). U vezi sa ovim
izuzetkom treba napomenuti da se u konkretnom slučaju radi o zamjeni određenog
zaposlenog, što mora biti precizirano u ugovoru o radu. To znači da ne bi mogao biti
zaključen ugovor o radu u kojem bi bilo navedeno da se zasniva radni odnos radi zamjene
više zaposlenih koji su (ili će biti) odsutni sa rada .
➢ Sezonski poslovi predstavljaju još jedan izuzetak u pogledu trajanja ugovora o radu na
određeno vrijeme. Sezonski poslovi imaju dvije značajne karakteristike:
- to su poslovi koji se obavljaju u djelatnostima sezonskog karaktera
- poslovi čije trajanje u toku godine nije duže od osam mjeseci

Rad na projektu je predviđen kao izuzetak u pogledu zaključivanja ugovora o radu na određeno

32
vrijeme.
Ograničenja u pogledu trajanja ugovora o radu ne odnose se ni na sljedeće ugovore:
➢ Ugovor o radu direktora, ukoliko je zaključen na određeno vrijeme
➢ Ugovore koje zaključuje agencija za privremeno ustupanje zaposlenih u svrhu ustupanja.
Zaposleni nakon isteka roka od 24 mjeseca (koliko najduže može biti angažovan preko
agencije kod poslodavca korisnika), ukoliko poslodavac korisnik ne želi da sa njim
zaključi ugovor o radu, na ovaj način ima mogućnost da preko iste agencije bude
angažovan kod nekog drugog poslodavca
➢ Ugovore o radu sa sportistima - sportska organizacija je dužna da sa fizičkim licem u
sportu zaključi ugovor o radu ili neki drugi akt kojim se uređuju međusobna prava i
obaveze, koji se zaključuje na određeno vrijeme, a najduže do tri godine.
ZOR u pogledu rada na određeno vrijeme predviđa zaštitnu normu, koja podrazumijeva
transformaciju ugovora o radu sa određenog na neodređeno vrijeme mimo volje poslodavca u
sljedećim situacijama:
➢ ako je ugovor o radu na određeno vrijeme zaključen suprotno odredbama zakona,
odnosno mimo slučajeva koji su predviđeni zakonom
➢ ako je zaposleni angažovan kod korisnika na osnovu sporazuma o ustupanju duže od 24
mjeseca
➢ ako se radi o angažovanju zaposlenog preko agencije kod poslodavca (korisnika) kod
kojeg je već bio u radnom odnosu 24 mjeseca
➢ ako zaposleni nakon isteka roka od 36 mjeseci ili nakon isteka sporazuma o ustupanju
nastavi da radi kod poslodavca
Važno je napomenuti da Zakon o radu predviđa da će se u period od 36 mjeseci, koliko najduže
može trajati ugovor o radu na određeno vrijeme, računati i vrijeme koje je zaposleni bio
angažovan kod poslodavca i prije stupanja na snagu Zakona o radu. Pri tome, ovo vrijeme se ne
računa od dana stupanja na snagu ZOR-a već važi za buduće ugovore o radu i sporazume o
ustupanju. To npr. znači sljedeće:
➢ ako je zaposleni na dan stupanja na snagu ZOR-a imao zaključene ugovore čije trajanje
prelazi period od 36 mjeseci – neće doći do transformacije radnog odnosa na neodređeno
vrijeme, jer ova odredba važi samo za ugovore koji budu zaključeni nakon stupanja na
snagu ZOR-a
➢ ako je zaposlenom na dan stupanja na snagu ZOR-a isticao postojeći ugovor o radu (a
kod poslodavca je već bio angažovan 24 mjeseca), moći će da bude u radnom odnosu sa
ugovorom o radu na određeno vrijeme još 12 mjeseci
➢ ako je zaposleni na dan stupanja na snagu ZOR-a bio u radnom odnosu kod poslodavca
24 mjeseca, neće moći biti angažovan preko agencije za ustupanje, već
će period do 36 mjeseci poslodavac moći da ga angažuje na osnovu ugovora o radu sa
njim
➢ ako je zaposleni na dan stupanja na snagu ZOR-a bio u radnom odnosu kod poslodavca
12 mjeseci, ostatak perioda (do 36 mjeseci) može biti angažovan preko Agencije ili na

33
 osnovu ugovora o radu sa poslodavcem.

23. RASPOREĐIVANJE ZAPOSLENIH

To je pravo na raspoređvanje na radno mjesto koje odgovara njegovoj stručnoj spremi. Obaveza
je organizacije da obezbijedi rad radnicima u skladu sa njihovim sposobnostima, potrebama
organizacije, ali uvijek u skladu sa zakonom. Rasporedivanje može biti na početku radnog
odnosa i u toku radnog odnosa.
Pravo na raspoređvanje ima 2 elementa:
➢ mora da postoji objektivna potreba procesa rada
➢ raspoređivanje u skladu sa stručnom spremom zaposlenog
RASPOREDIVANJE NA DRUGO RADNO MJESTO (PROMJENA VRSTE POSLA)
➢ Pravo rasporedivanja na drugo radno mjesto u slučaju da se radnik osposobljavao i stekao
radno iskustvo
➢ Ukoliko ne pokazuje potrebne rezultate rada, poslodavac formira komisiju koja utvrđuje
da li zaposleni postiže rezultate rada. Ako ne postiže, premjestiće ga na drugo, niže radno
mjesto, a ako ni to ne zadovoljava dobiće otkaz. Zaposleni sa višom stručnom spremom
ima pravo da bude raspoređen na drugo radno mjesto ako se u međuvremenu stručno
osposobio
RASPOREDIVANJE NA DRUGO MJESTO RADA (GEOGRAFSKA PROMJENA RADA)
Zaposleni može biti raspoređen u drugo mjesto rada, pod uslovom da je:
➢ djelatnost poslodavca takve prirode da se rad obavlja u mjestima van sjedišta poslodavca,
odnosno njegovog organizacionog dijela
➢ udaljenost od mjesta u kojem zaposleni radi, odnosno njegovog mjesta prebivališta,
odnosno boravišta, do mjesta u koje se premješta na rad, manja od 60km
➢ organizovan redovan prevoz koji omogućava blagovremeni dolazak na rad i povratak sa
rada
➢ obezbijedjena naknada troškova prevoza u visini cijene prevozne karte od strane
poslodavca
Zaposleni može da bude raspoređen u drugo mjesto rada, i u drugim slučajevima samo uz
njegovu saglasnost.
Na drugo mjesto rada ne može se rasporediti:
➢ zaposlena žena za vrijeme trudnoće
➢ zaposlena žena koja ima dijete do pet godina života
➢ samohrani roditelj koji ima dijete mlađe od sedam godina života
➢ zaposleni roditelj koji ima dijete sa težim smetnjama u razvoju
➢ zaposleni mlađi od 18 godina života
➢ zaposleno lice s invaliditetom

34
Zaposleni može, uz njegovu saglasnost, na osnovu sporazuma poslodavaca, biti preuzet na rad
kod drugog poslodavca.

24. RADNO VRIJEME

POJAM
Radno vrijeme je vremenski period u kojem zaposleni obavlja poslove i zadatke radnog mjesta
za koje je zasnovao radni odnos, kao i vrijeme u kojem se zaposleni nalazi na raspolaganju
poslodavcu, bilo da se nalazi na svom radnom mjestu ili drugom mjestu koje odredi poslodavac
(dežurstvo).
Radnim vremenom ne smatra se vrijeme u kojem je zaposleni pripravan da se odazove pozivu
poslodavca.
Vrijeme koje zaposleni u toku pripravnosti provede u obavljanju poslova po pozivu poslodavca
smatra se radnim vremenom, uključujući i vrijeme koje mu je potrebno za put od mjesta
stanovanja do mjesta rada.
Pod radnim vremenom se podrazumijeva period u kojem su ispunjena sljedeća tri elementa:
➢ da zaposleni u okviru tog perioda obavlja poslove i zadatke radnog mjesta za koje je
zasnovao radni odnos. Pod ovim se podrazumijeva obavljanje poslova i zadataka radnog
mjesta na kojem je zaposleni raspoređen prilikom zasnivanja radnog odnosa, kao i
obavljanje poslova i zadataka radnog mjesta na koje je raspoređen aneksom ugovora o
radu.
➢ da se u okviru tog perioda zaposleni nalazi na raspolaganju poslodavcu, odnosno da je
dužan poštovati njegova upustva i izvršavati naloge;
➢ da se u toku ovog perioda nalazi na „svom“ radnom mjestu (mjestu za koje je zasnovao
radni odnos ili na koje je raspoređen aneksom ugovora o radu) ili na drugom mjestu koje
je odredio poslodavac. Na osnovu ovog trećeg elementa pojma radnog vremena, dolazi se
do zaključka da se u (puno) radno vrijeme računa i vrijeme koje je zaposleni proveo na
dežurstvu. Pri tome, nije od značaja činjenica da li je zaposleni u toku perioda dežurstva
bio stalno angažovan, odnosno da li je u toku perioda dežurstva imao mogućnost da
spava ili se odmara.
Od vremena provedenog na radu treba razlikovati period u kojem se zaposleni nalazi na
pripravnosti, zbog toga što kod pripravnosti nije ispunjen ovaj treći element pojma radnog
vremena. Naime, pripravnost podrazumijeva vremenski period u kojem je zaposleni dužan da se
odazove pozivu poslodavca, zbog potrebe procesa rada. Međutim, ukoliko zaposleni u
vremenskom periodu u kojem je bio pripravan bude angažovan, po pozivu poslodavca, odnosno
ovlašćenog lica kod poslodavca, taj period će se računati kao radno vrijeme. Osim toga, u ovom
slučaju će se u radno vrijeme računati i period koji je zaposlenom potreban za put od mjesta
stanovanja do mjesta rada.

PUNO RADNO VRIJEME

Puno radno vrijeme iznosi 40 časova u radnoj sedmici.
Kolektivnim ugovorom može se utvrditi puno radno vrijeme kraće od 40 časova u
radnoj sedmici.

35
NEPUNO RADNO VRIJEME
Nepuno radno vrijeme zaposlenog je svako radno vrijeme kraće od punog radnog vremena.
Ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom ne može da se zaključi u trajanju kraćem od ¼ (10
časova) punog radnog vremena.
Zaposleni može u okviru 40-časovne radne sedmice da zaključi više ugovora o radu sa
nepunim radnim vremenom kod više poslodavaca i na taj način ostvari puno radno vrijeme.

SKRAĆENO RADNO VRIJEME

Na radnom mjestu na kojem, uz primjenu mjera zaštite i zdravlja na radu, nije moguće zaštititi
zaposlenog od štetnih uticaja, radno vrijeme se može skratiti srazmjerno štetnom uticaju uslova
rada na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenog, do 36 časova u radnoj sedmici.
Zaposleni koji radi skraćeno radno vrijeme ima ista prava iz rada kao i zaposleni koji radi puno
radno vrijeme.
Zaposleni koji radi na poslovima odnosno radnom mjestu iz stava 1 ovog člana ne može na tim
poslovima da radi prekovremeno, niti može na takvim poslovima da zaključi ugovor o radu kod
drugog poslodavca.

PRERASPODJELA RADNOG VREMENA

Preraspodjela radnog vremena predstavlja izuzetak od pravila da radno vrijeme u toku sedmice
iznosi 40 časova. ZOR je precizirao je pod kojim uslovima se može uvesti preraspodjela radnog
vremena, a to su:
➢ priroda djelatnosti (npr. turizam, poljoprivreda)
➢ organizacija rada
➢ bolje korišćenje sredstava rada
➢ racionalnije korišćenje radnog vremena
➢ izvršenje određenih poslova u utvrđenim rokovima
Preraspodjela radnog vremena podrazumijeva da zaposleni u toku referentnog perioda koji ne
može biti kraći od mjesec dana, ni duži od šest mjeseci radi jedan period duže, a jedan period
srazmjerno kraće, s tim da ukupno radno vrijeme zaposlenog u prosjeku ne može biti duže od
ugovorenog radnog vremena. Razlika između prekovremenog rada i preraspodjele radnog
vremena je i u tome što zaposleni koji rade prekovremeno imaju pravo na uvećenje zarade, u
procentu koji se utvrđuje kolektivnim ugovorom, dok zaposleni koji rade u okviru preraspodjele
radnog vremena nemaju to pravo.
Maksimalno radno vrijeme u toku referentnog perioda ne može biti duže od 48 časova sedmično.
Pri tome, preraspoređeno vrijeme u periodu u kojem traje duže od ugovorenog radnog vremena
može da traje najduže četiri mjeseca.

Zaposleni može raditi duže od 48 časova sedmično, samo ako postoji njegova saglasnost, koja
mora biti data u pisanoj formi. U zakonu se jasno navodi da zaposleni ne može trpjeti nikakve
štetne posljedice (npr. otkaz) ukoliko odbije da dostavi pomenutu saglasnost.
Poslodavac je na zahtjev inspektora rada dužan da dostavi spisak zaposlenih koji su dostavili
pisanu saglasnost za rad koji je duži od 48 časova sedmično.

36
Poslodavac je dužan da zaposlenima u toku preraspodjele radnog vremena obezbijedi:
➢ pravo na odmor u toku rada (a ukoliko rade duže od 8 časova dnevno, odmor u trajanju
od 45 minuta)
➢ odmor između dva radna dana (u minimalnom trajanju od 12 sati)
➢ sedmični odmor (u minimalnom trajanju od 24 sata)
➢ godišnji odmor.

NOĆNI RAD
Rad koji se obavlja u vremenu od 22 časa do 6 časova narednog dana smatra se noćnim radom.
Noćni rad predstavlja poseban uslov rada. Zaposleni koji radi noću najmanje tri časa svog
dnevnog radnog vremena, ima pravo na posebnu zaštitu, u skladu sa propisima iz oblasti zaštite i
zdravlja na radu. Poslodavac koji organizuje noćni rad, dužan je da o tome obavijesti inspekciju
rada.

25. PREKOVREMENI RAD

Kao razlozi za uvođenje prekovremenog rada navode se: iznenada povećani obim posla, viša sila
i drugi izuzetni slučajevi.
Poslodavac je obavezan da prije početka prekovremenog rada donese odluku u pisanoj formi,
koja mora da sadrži:
➢ razlog za uvođenje prekovremenog rada
➢ spisak zaposlenih koji se angažuju duže od punog radnog vremena
➢ vrijeme početka prekovremenog rada.
Izuzetak od obaveze donošenja odluke prije početka prekovremenog rada predviđen je u
slučajevima koji se vezuju za razlog hitnosti, kada poslodavac može zaposlene obavijestiti
usmeno o uvođenju prekovremenog rada, s tim što je dužan da najkasnije tri dana od prestanka
okolnosti zbog kojih je uveden prekovremeni rad pisanu odluku uruči zaposlenom. To mogu biti
situacije u kojima je dovedena u opasnost bezbjednost ljudi i imovine, usled zemljotresa,
poplave, epidemije, saobraćajne ili druge nezgode, kao i potrebe da se pruži hitna medicinska
pomoć.

ZOR predviđa obavezu poslodavca da u svakom slučaju uvođenja prekovremenog rada, o tome
obavijesti inspekciju rada, u roku od tri dana od dana donošenja odluke o uvođenju
prekovremenog rada.

Zakonom je ograničeno maksimalno trajanje prekovremenog rada i određen je referentni period

za njegovo izračunavanje. Naime, prekovremeni rad može trajati dok se ne otklone uzroci zbog
kojih je uveden, s tim da je predviđeno dodatno ograničenje, koje podrazumijeva da u slučaju
uvođenja prekovremenog rada prosječno radno vrijeme zaposlenog u toku perioda od četiri
mjeseca ne može biti duže od 48 časova sedmično. Postojanje referentnog perioda (četiri
mjeseca) i prosječnog radnog vremena (48 časova) ukazuje da u toku referentnog perioda radno
vrijeme može biti u jednom periodu duže, a u jednom kraće od 48 časova. Međutim, gornja

37
granica ili najduže trajanje radnog vremena u toku referentnog perioda ograničeno je na 50
časova sedmično.

Predviđena je i mogućnost da maksimalno trajanje radnog vremena bude 250 sati na godišnjem
nivou. Pri tome, pri izračunavanju prosječnog radnog vremena neće se uzimati u obzir vrijeme
koje je zaposleni proveo na godišnjem odmoru i vrijeme koje je bio spriječen za rad.

26. PRAVO NA ODMORE

ODMOR U TOKU RADA
Pravo na odmore je jedno od osnovnih prava iz radnog odnosa, koje je kao takvo garantovano
Ustavom Crne Gore.
Dvije osnovne karakteristike prava na odmore su:
➢ pravo na odmore pripada svakom zaposlenom, nezavisno od toga da li se nalazi u radnom
odnosu na određeno ili na neodređeno vrijeme.
Treba pomenuti da se pravo na odmore ostvaruje srazmjerno vremenu provedenom na radu. U
vezi s ostvarivanjem prava na odmore, zaposleni ostvaruju pravo na naknadu zarade. Ovo je
posebno karakteristično kod prava na godišnji odmor, jer zaposleni ostvaruje pravo na naknadu.
Postoji nekoliko vrsta odmora, i to:
- odmor u toku rada
- odmor u toku dana
- sedmični odmor
- godišnji odmor

ODMOR U TOKU RADA

Za zaposlene koji rade puno radno vrijeme, pravo na odmor u toku rada iznosi 30 minuta.
Zaposleni koji rade duže od četiri, a kraće od šest sati dnevno, imaju pravo na odmor od 15
minuta (izuzetak su maloljetnici, koji u slučaju da rade četiri časa dnevno, imaju pravo na odmor
u trajanju od 30 minut).
Zaposleni koji rade najmanje 10 sati dnevno ostvaruju pravo na odmor u toku rada u trajanju od
45 minuta.
Pravo na odmor u toku rada ne može koristiti na početku, ni na kraju radnog vremena.
ZOR predviđa i jednu novinu, a to je pravo zaposlenog da traži od poslodavca da se, shodno
vjerskim i tradicionalnim uvjerenjima, jednom sedmično, vrijeme odmora u toku rada prilagodi
terminu podobnom za praktikovanje datih prava i uvjerenja.
Pravo na odmor u toku rada uračunava se u puno radno vrijeme. Ovakvo rješenje nije
karakteristično za zemlje Evropske unije.

DNEVNI ODMOR
Odmor u toku dana ili dnevni odmor iznosi najmanje 12 časova. Dakle, ovaj odmor se koristi
između dva radna dana. Zaposleni imaju pravo na odmor u toku rada u najmanjem trajanju od 11
uzastopnih časova u toku svakih 24 sata.

38
SEDMIČNI ODMOR
Zaposleni ostvaruju pravo na sedmični odmor u trajanju od najmanje 24 sata neprekidno. Novina
je da se na sedmični odmor dodaje odmor između dva radna dana, u trajanju od 12 časova, tako
da ukupno vrijeme odmora koje je poslodavac dužan da obezbijedi zaposlenom na ime
sedmičnog odmora, u kontinuitetu, iznosi 36 časova.
Za sedmični odmor je karakteristično da se po pravilu koristi nedeljom. Zakon predviđa izuzetak
od ovog pravila, u slučajevima kada priroda posla i organizacija rada kod poslodavca
onemogućava obezbjeđivanje prava na sedmični odmor u nedjelju, poslodavac je dužan da
odredi drugi dan, odnosno dane u toku sedmice kao dane sedmičnog odmora.
Zaposleni mlađi od 18 godina uživaju posebnu zaštitu u pogladu ostvarivanja prava na sedmični
odmor.

GODIŠNJI ODMOR
Zaposleni ima pravo na plaćeni godišnji odmor.
Trajanje godišnjeg odmora utvrđuje se srazmjerno vremenu provedenom u radnom odnosu.
Zaposleni ima pravo na 1/12 godišnjeg odmora za svaki započeti mjesec dana rada kod
poslodavca ako u toj kalendarskoj godini zasniva radni odnos ili mu prestaje radni odnos kod
poslodavca.
Pri utvrđivanju godišnjeg odmora na način iz stava 3 ovog člana, najmanje polovina dana
godišnjeg odmora zaokružuje se na cijeli dan godišnjeg odmora, a više od polovine mjeseca rada
zaokružuje se na cijeli mjesec.
Privremena spriječenost za rad zbog bolesti, održavanje trudnoće, plaćeno odsustvo, porodiljsko,
roditeljsko, usvojiteljsko i hraniteljsko odsustvo, odmor u dane državnih i vjerskih praznika i
odsustvovanje zbog odazivanja na poziv državnih organa smatraju se vremenom provedenim na
radu za sticanje prava na korišćenje godišnjeg odmora.
Zaposleni se ne može odreći prava na godišnji odmor, niti to pravo može da mu se uskrati.
Pravo na godišnji odmor ne može da se zamijeni novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka
radnog odnosa.
U dane godišnjeg odmora ne uračunavaju se praznici koji su neradni dani, u skladu sa zakonom,
odsustvo sa rada uz naknadu zarade i privremena spriječenost za rad u skladu sa propisima o
zdravstvenom osiguranju.

U svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor utvrđen kolektivnim
ugovorom, odnosno ugovorom o radu najmanje 20 radnih dana.
Zaposleni koji radi skraćeno radno vrijeme ima pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje
30 radnih dana.
Zaposleni koji radi šest radnih dana, ima pravo na godišnji odmor u trajanju od 24 radna dana.
Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se broj radnih dana uvećava na osnovu kriterijuma
utvrđenih kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu.

U zavisnosti od potreba procesa rada poslodavac, na osnovu plana korišćenja godišnjih odmora
kojeg je dužan da donese najkasnije do 30-tog aprila tekuće godine, odlučuje o vremenu
korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju sa zaposlenim.
Poslodavac je dužan da donese rješenje o korišćenju godišnjeg odmora i da ga dostavi
zaposlenom najkasnije 30 dana prije dana određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora.

39
Poslodavac može da izmijeni vrijeme određeno za korišćenje godišnjeg odmora, ako to
zahtijevaju potrebe procesa rada, najkasnije pet radnih dana prije dana određenog za korišćenje
godišnjeg odmora, uz saglasnost zaposlenog. U slučaju više sile saglasnost zaposlenog nije
potrebna.
Godišnji odmor može da se koristi u jednom ili dva dijela.
Ako zaposleni koristi godišnji odmor u djelovima, prvi dio koristi u trajanju od najmanje deset
radnih dana neprekidno u toku kalendarske godine, a ostale djelove najkasnije do 30. juna
naredne godine.

27. PRAVO ZAPOSLENIH NA ODSUSTVA

Ono što čini razliku između prava zaposlenih na odmore i prava na odsustva je činjenica da je
pravo na odmore garantovano svakom zaposlenom, dok se pravo na odsustva ostvaruje ukoliko
se dese slučajevi koji su predviđeni zakonom i kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu.
Zakon o radu je pecizirao slučajeve u kojima zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo iz ličnih
potreba, i to:
➢ sklapanje braka
➢ rođenje đeteta (nazavisno od toga da li je dijete rođeno u braku ili van braka)
➢ teže bolesti člana uže porodice - novina je da ZOR precizira što se podrazumijeva pod
težom bolešću: to je bolest za koju je zdravstvena zaštita obezbijeđena u punom iznosu iz
sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja, u skladu s posebnim zakonom. Pri tome,
pod članom uže porodice, u smilu ovog člana podrazumijevaju se: supružnik, đeca
(bračna, vanbračna, usvojena i pastorčad), braća, sestre, roditelji i usvojioci.
➢ polaganje ispita koji je u vezi s obavljanjem poslova kod poslodavca: dakle, za razliku od
ranije važećeg zakona, ZOR je precizirao da u konkretnom slučaju zaposleni ima pravo
na odsustvo samo ako polaže ispit koji je u vezi s obavljanjem poslova kod poslodavca.
Tako npr. zaposleni koji je zasnovao radni odnos sa srednjom stručnom spremom neće
imati pravo na plaćeno odsustvo ukoliko polaže ispite na fakultetu, koji je u
međuvremenu upisao ili čak i ako polaže stručni ispit iz oblasti u kojoj je stekao diplomu
na osnovu koje je zasnovao radni odnos, ukoliko taj ispit nije u vezi s obavljenjem
konkretnih poslodava i zadataka kod poslodavca.
U slučaju smrti člana uže porodice, predviđeno je da će zaposleni imati pravo na plaćeno
odsustvo u trajanju od sedam radnih dana.
Zakon ne predviđa slučajeve u kojima će zaposleni imati pravo na neplaćeno odsustvo, već to
pitanje prepušta kolektivnom ugovoru i ugovoru o radu. Ovo zbog toga što se slučajevi
neplaćenog odsustva odnose na situacije u kojima zaposleni imaju potrebu da odsustvuju s rada u
cilju završavanja nekih obaveza koje nijesu povezane s izvršavanjem poslova i zadataka kod
poslodavca. S druge strane, obično se radi o odsustvu u situacijama koje neće remetiti process
rada kod poslodavca, tako da kroz ovo pravo dolaze do izražaja humanost i dostojanstvo, kao
ciljevi radnog prava. Za vrijeme ostvarivanja prava na neplaćeno odsustvo zaposleni ima samo
pravo na zdravstveno osiguranje, dok mu ostala prava iz rada i po osnovu rada miruju.

ODSUSTVO U DANE PRAZNIKA

40
Zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo za vrijeme državnih i vjerskih praznika, i u to vrijeme
ostvaruje pravo na naknadu zarade kao da je na radu.
Zakon o radu je pecizirao razlog zbog kojeg poslodavac može organizovati rad za vrijeme
praznike, a to je neophodna potreba procesa rada. Zaposleni koji su angažovani zavrijeme
praznika imaju pravo na uvećenje zarade, čiji procenat se uređuje kolektivnim ugovorom.
Ukoliko poslodavac organizuje rad u dane državnih i vjerskih praznika, ZOR je dvije obaveze
koje predstavljaju novinu u odnosu na ranije važeći zakon, i to:
➢ da donese odluku u pisanoj formi o organizovanju rada u dane državnih i vjerskih
praznika. Podrazumijeva se da ova odluka mora sadržati imena zaposlenih i vremenski
period u kojem će biti angažovani
➢ da o organizovanju rada u dane državnih i vjerskih praznika obavijesti zaposlene koji će
biti angažovani u toku praznika, sindikat i inspekciju rada

ODSUSTVO SA RADA ZBOG BOLESTI

Odustvo s rada iz zdravstvenih razloga ZOR dijeli na dvije grupe slučajeva: Prvu grupu čine
slučajevi privremene spriječenosti za rad zbog bolesti, povrede na radu ili u drugim slučajevima
u skladu s propisima o zdravstvenom osiguranju. To su sljedeći slučajevi:
➢ ako je osiguranik (osim bolesti) usljed povrede (koja se može desiti na radu ili van rada)
privremeno spriječen za rad
➢ ako je stavljeni pod zdravstveni nadzor ili se nad njim sprovodi karantin
➢ ako je izolovan kao kliconoša ili zbog pojave zaraze u domaćinstvu
➢ ako je određen da njeguje oboljelog člana uže porodice
➢ ako je spriječen da radi zbog dobrovoljnog davanja krvi, organa, tkiva i ćelija
➢ ako je određen za pratioca oboljelog lica upućenog na liječenje ili ljekarski pregled u
drugo mjesto, odnosno dok traje bolničko liječenje.
Drugu grupu čine slučajevi dobrovoljnog davanja krvi, tkiva i organa – u kojima zaposleni ima
pravo na naknadu zarade kao da je na radu, a vrijeme (trajanje) odsustva s rada precizira se
kolektivnim ugovorom.
Imajući u vidu da je prva grupa slučajeva plaćenog odsustva u praksi posebno problematična
zbog brojnih zloupotreba od strane zaposlenih, ZOR je predvidio nekoliko značajnih novina,
koje su sublimirane kroz dvije obaveze zaposlenog, i to:
➢ zaposleni je dužan da u roku od tri dana od dana nastanka privremene spriječenosti
poslodavcu dostavi potvrdu ljekara, lično ili preko drugog lica. Potvrda o privremenoj
spriječenosti za rad predstavlja novinu u zakonu, a predviđena je i obaveza ljekara da
izda navedenu potvrdu. U slučaju da Komisija utvrdi da razlozi koji su navedeni u
potvrdi o privremenoj spriječenosti za rad netačni, posljedice po radno-pravni status će
imati kako ljekar koji je izdao potvrdu (zbog zloupotrebe službenog položaja), tako i sam
zaposleni (zbog zloupotrebe bolovanja)
➢ zaposleni je dužan da izvještaj o privremenoj spriječenosti za rad dostavi u roku od tri
dana od dana izdavanja izvještaja. Za razliku od potvrde o privremenoj spriječenosti za
rad, koja treba da buda izdata prvog dana kada je ljekar konstatovao privremenu
spriječenost za rad.

41
28. MIROVANJE PRAVA I OBAVEZA IZ RADNOG ODNOSA
MIROVANJE PRAVA I OBAVEZA
Mirovanje prava i obaveza je institut koji podrazumijeva pravo zaposlenog, u slučaju postojanja
uslova koji su predviđeni zakonom, da mu miruju prava i obaveze iz rada i po osnovu rada.
Slučajevi u kojima zaposlenom miruju prava i obaveze:
➢ upućivanje na rad u inostranstvo
- dlazak u inostranstvo povodom međunarodno-tehničke ili prosvjetno-kulturne
saradnje
- odlazak u diplomatsko, konzularno i drugo predstavništvo Crne Gore u inostranstvu
- stručno obrazovanje i usavršavanje u inostranstvu:
➢ izbor, odnosno imenovanje na državnu funkciju čije vršenje zahtijeva privremeni
prestanak rada kod poslodavca. U pitanju su funkcije:
- predsjednik Crne Gore
- predsjednik Skupštine Crne Gore
- predsjednik i članovi Vlade Crne Gore
- poslanik
- gradonačelnik Glavnog grada, odnosno Prijestonice
- predsjednik opštine.
➢ izdržavanja kazne zatvora, mjere bezbjednosti, vaspitne ili zaštitne mjere u trajanju do
šest mjeseci. Kada su u pitanju mjere bezbjednosti, važno je napomenuti da zaposlenom
ne miruju prava i obaveze u slučaju izricanja bilo koje mjere bezbjednosti, već samo one
mjere bezbjednosti zbog koje je neophodno njegovo odsustvo s rada, a to su:
- obavezno psihijatrijsko liječenje i čuvanje u zdravstvenoj ustanovi
- obavezno psihijatrijsko liječenje na slobodi
- obavezno liječenje narkomana
- obavezno liječenje alkoholičara.
Vaspitne mjere su predviđene Zakonom o postupanju prema maloljetnicima u krivičnom
postupku,a vaspitne mjere usljed kojih zaposlenom zbog odustva s rada zaposlenom
miruju prava i obaveze su:
- upućivanje u vaspitnu ustanovu nezavodskog tipa
- upućivanje u ustanovu zavodskog tipa
- upućivanje u specijalizovanu ustanovu
a mjere bezbjednosti su:
- obavezno psihijatrijsko liječenje i čuvanje u zdravstvenoj ustanovi
- obavezno psihijatrijsko liječenja na slobodi
- obavezno liječenje narkomana
- obavezno liječenje alkoholičara.
➢ izbora na profesionalnu funkciju ovlašćenog sindikalnog predstavnika. Opšti uslovi su:
- da je upisan u Registar sindikalnih organizacija, koji vodi MRSS
- da je nezavisan od državnih organa,
- poslodavaca i političkih partija
- da se finansira iz članarine i drugih izvora

42
Posebni uslovi su da sindikat ima najmanje 20% zaposlenih kod tog poslodavca; na nivou
grane 15% zaposlenih u toj grani, grupi ili podgrupi djelatnosti, a na nivou države traži se
da budu kumulativno ispunjena dva uslova: da ima najmanje 10% zaposlenih od ukupnog
broja zaposlenih u Crnoj Gori i da okuplja najmanje pet reprezentativnih granskih
sindikata.
Bračni drug (ne i vanbračni) zaposlenog koji je upućen u inostranstvo u okviru
međunarodno - tehničke ili kulturno - prosvjetne saradnje, u diplomatska, konzularna i
druga predstavništva, kao i na stručno usavršavanje ili obrazovanje, uz saglasnost
poslodavca, takođe ima pravo na pravo mirovanje prava i obaveza.
Zaposleni ima pravo ali i obavezu da se u roku od 15 dana od isteka osnova za mirovanje
vrati na rad kod poslodavca.

43
29. PRIPRAVNICI
Sa licem koje prvi put zasniva radni odnos u određenom stepenu školske spreme, odnosno
kvalifikacije nivoa obrazovanja ili stručne kvalifikacije, poslodavac može da zaključi ugovor o
radu na određeno vrijeme u svojstvu pripravnika, radi osposobljavanja za samostalno obavljanje
poslova i radnih zadataka u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

Licu koje prvi put zasniva radni odnos, ako zakonom nije drugačije propisano, pripravnički staž
traje:
➢ devet mjeseci,za VI i VII nivo kvalifikacije obrazovanja
➢ šest mjeseci, za ostale nivoe kvalifikacije.

Pripravnički staž se produžava u slučaju odsustva sa rada zbog:

➢ privremene spriječenosti za rad po propisima o zdravstvenoj zaštiti i zdravstvenom
osiguranju
➢ porodiljskog odsustva
➢ roditeljskog odsustva
➢ usvojiteljskog odsustva
➢ hraniteljskog odsustva.

44
30. KLAUZULA ZABRANE KONKURENCIJE
Ugovoromo radu mogu se utvrditi poslovi koje zaposleni ne može raditi u svoje ime i za svoj
račun, kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca kod
koga je u radnom odnosu (zabrana konkurencije).
Zabrana konkurencije može se utvrditi samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod
poslodavca stekne nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili da
dode u posjed i saznanja važnih poslovnih informacija i tajni.
Kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu utvrđuje se i teritorijalno važenje zabrane
konkurencije u zavisnosti od vrste posla na koji se zabrana odnosi.
Ako zaposleni prekrši zabranu konkurencije, utvrdenu ugovorom o radu, poslodavac ima pravo
da otkaže ugovor o radu i od zaposlenog zahtijeva naknadu stete.
Ugovorom o radu, poslodavac i zaposleni mogu da ugovore i uslove zabrane konkurencije po
prestanku radnog odnosa, u roku koji ne može biti duži od dvije godine po prestanku radnog
odnosa, odnosno ugovora o radu. Ovakva zabrana konkurencije może se ugovoriti ako se
poslodavac ugovorom o radu obaveže da ce zaposlenom isplatiti novčanu naknadu u ugovorenoj
visini

45
31. PRAVO NA ZARADU
Zaposleni ima pravo na zaradu koja se utvrđuje u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom i
ugovorom o radu. Zarada koju je zaposleni ostvario za obavljeni rad i vrijeme provedeno na
radu, naknada zarade i druga primanja utvrđena kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu čini
bruto zaradu u smislu ovog zakona.
Bruto zarada zaposlenog za obavljeni rad i vrijeme provedeno na radu sastoji se od:
➢ osnovne zarade
➢ posebnog dijela zarade
➢ uvećanja zarade
➢ dijela zarade po osnovu radnog učinka ukoliko je ostvaren.

Osnovna zarada je zarada koju zaposleni ostvari za puno radno vrijeme, odnosno vrijeme koje se
izjednačava sa punim radnim vremenom i standardni radni učinak, u propisanim uslovima rada.
Osnovna zarada se dobija množenjem obračunske vrijednosti koeficijenta i koeficijenta
složenosti poslova, ako posebnim zakonom nije drugačije predviđeno.
Posebni dio zarade je dio zarade koji zaposleni ostvaruje po osnovu naknade za ishranu u toku
rada i 1/12 regresa za korišćenje godišnjeg odmora i čini sastavni dio minimalne zarade.

Osnovna zarada zaposlenog uvećava se:

➢ godina radnog staža (minuli rad)
➢ rada noću
➢ rada na dan državnog ili vjerskog praznika
➢ prekovremenog rada

Zaposlenom se garantuje jednaka zarada za isti rad ili rad iste vrijednosti.
Pod radom iste vrijednosti podrazumijeva se rad za koji se zahtijeva isti nivo kvalifikacije
obrazovanja, odnosno stručne kvalifikacije, odgovornost, vještine, uslovi rada i rezultati rada.
U slučaju povrede ovog prava zaposleni ima pravo na naknadu štete u visini neisplaćenog dijela
zarade.

Ugovorena zarada je zarada koja može da se utvrdi ugovorom o radu, sa direktorom,

menadžerom ili sa drugim zaposlenim koji obavlja poslove od posebnog značaja za poslodavca,
kao i u drugim slučajevima utvrđenim kolektivnim ugovorom.

Zaposleni ima pravo na minimalnu zaradu za standardni radni učinak i puno radno vrijeme,
odnosno radno vrijeme koje se izjednačava sa punim radnim vremenom u skladu sa ovim
zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu.
Minimalna zarada iz stava 1 ovog člana ne može biti niža od 30% prosječne zarade u Crnoj Gori
u prethodnom polugodištu, prema zvaničnom podatku koji utvrđuje organ uprave nadležan za
poslove statistike.
Iznos minimalne zarade utvrđuje Vlada Crne Gore na predlog Socijalnog savjeta Crne Gore, na
godišnjem nivou, na osnovu mjerila za utvrđivanje nivoa minimalnih zarada i to:
➢ opšti nivo zarada u zemlji
➢ troškovi života i promjene u njima
➢ ekonomski faktori, uključujući i zahtjeve privrednog razvoja, nivo produktivnosti i

46
 potreba da se dostigne i odredi visok nivo zaposlenosti.

32. NAKNADA ZARADE I DRUGA PRIMANJA

Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini utvrđenoj kolektivnim ugovorom i ugovorom o
radu za vrijeme odsustvovanja sa rada zbog:
➢ državnih i vjerskih praznika u kojima se ne radi
➢ godišnjeg odmora
➢ plaćenog odsustva
➢ odazivanja na poziv državnih organa
➢ stručnog usavršavanja po nalogu poslodavca
➢ privremene nesposobnosti za vrijeme spriječenosti za rad po propisima o zdravstvenom
osiguranju
➢ za vrijeme korišćenja porodiljskog, roditeljskog, usvojiteljskog i hraniteljskog odsustva i
odsustva radi njege djeteta
➢ prekida rada koji je nastao bez krivice zaposlenog
➢ odbijanja da radi kada nijesu sprovedene propisane mjere zaštite i zdravlja na radu
➢ odsustvovanja sa rada po osnovu unaprijed dogovorenog učešća u radu organa kod
poslodavca i organa sindikata
➢ za vrijeme prekvalifikacije, dokvalifikacije i osposobljavanja za rad na drugim poslovima
dok oni traju
➢ u drugim slučajevima utvrđenim zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu

Poslodavac ima pravo na refundaciju sredstava po osnovu isplate naknade zarade zaposlenog po
osnovu privremene nesposobnosti za vrijeme spriječenosti za rad po propisima o zdrastvenom
osiguranju, za vrijeme korišćenja porodiljskog, roditeljskog, usvojiteljskog i hraniteljskog
odsustva po propisima iz oblasti socijalne i dječje zaštite.
Poslodavac ima pravo na refundaciju sredstava po osnovu isplate naknade zarade u slučaju
odsustvovanja zaposlenog sa rada zbog odazivanja na poziv državnog organa, od organa na čiji
se poziv zaposleni odazvao, ako zakonom nije drugačije određeno.

PREKID RADA BEZ KRIVICE ZAPOSLENOG

Zaposlenom pripada naknada zarade za vrijeme odsustvovanja sa rada zbog prekida rada koji je
nastao bez krivice zaposlenog u visini od 60% osnova za naknadu, koji čini njegova prosječna
zarada ostvarena u prethodnom polugodištu i ne može biti niža od minimalne zarade u Crnoj
Gori.
Pod prekidom rada iz stava 1 ovog člana podrazumijeva se:
➢ prekid zbog problema u poslovanju poslodavca
➢ prekid zbog zabrane obavljanja djelatnosti od strane nadležnog državnog organa
➢ prekid uzrokovan prirodnim nepogodama
➢ prekid u drugim slučajevima koji su predviđeni kolektivnim ugovorom
U slučaju iz stava 1 ovog člana, poslodavac je dužan da zaposlenom uruči pisani akt koji
sadrži: razlog za prekid rada, trajanje prekida rada i visinu naknade zarade.
Zarada i naknada zarade isplaćuju se u novcu, na tekući račun zaposlenog, u rokovima utvrđenim
kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu, a najmanje jednom mjesečno. Prilikom isplate zarade
i naknade zarade poslodavac je dužan da zaposlenom uruči obračun zarade.
Poslodavac koji na dan dospjelosti nije mogao da isplati zaradu i naknadu zarade ili ih ne isplati

47
u cjelini dužan je da, do kraja mjeseca u kojem je dospjela isplata zarade, zaposlenom uruči
obračun zarade koju je bio dužan da isplati, koji ima snagu izvršne isprave.
Poslodavac može da naplati potraživanje prema zaposlenom uskraćivanjem zarade ili njenog
dijela, odnosno uskraćivanjem isplate naknade zarade ili njenog dijela samo po sprovedenom
postupku u slučajevima utvrđenim zakonom, na osnovu pravnosnažne odluke suda ili uz
pristanak zaposlenog.

33. PRAVO ZAŠTITE NA RADU (POJAM, PRAVA, OBAVEZE I

ODGOVORNOSTI ZAPOSLENIH I POSLODAVACA, RADNA MJESTA SA
POSEBNIM USLOVIMA RADA)
Zaštita zdravlja i bezbjednosti na radu je zaštita fizičkog, duhovnog i moralnog integriteta na
radu, odnosno očuvanje bezbjednih i humanih uslova rada u udobnom radnom okruženju. Pod
bezbjednošću na radu se podrazumijevaju ne samo standardni oblici (higijena, zaštita od nesreća
na radu i profesionalnih bolesti) već i zaštita od povrede moralnog integriteta, dostojanstva
privatnosti na radu.
Zaštita i zdravlje na radu podrazumijeva obezbjeđivanje uslova na radu koji ne dovode do
povreda na radu, profesionalnih bolesti i bolesti u vezi sa radom i koji stvaraju pretpostavke za
punu fizičku i psihičku zaštitu zaposlenih.
PRAVA, OBAVEZE I ODGOVORNOSTI POSLODAVCA
1. Obezbjeđivanje mjera zaštite - poslodavac je dužan da obezbijedi mjere zaštite
sprječavanjem, uklanjanjem i kontrolom rizika na radu, obavještavanjem i
osposobljavanjem zaposlenih, uz odgovarajuću organizaciju i potrebna sredstva.
Poslodavac je dužan da, obezbijedi posebnu zaštitu i zdravlje na radu zaposlenih žena za
vrijeme trudnoće, lica mlađih od 18 godina života, kao i lica sa invaliditetom, u skladu sa
ovim i drugim zakonima. Poslodavac je dužan da prilikom raspoređivanja zaposlenog na
radno mjesto sa posebnim uslovima rada, odnosno sa povećanim rizikom uzme u obzir
njegove sposobnosti, koje mogu uticati na zastitu i zdravlje zaposlenog
2. Sprovodenje mjera zaštite
3. Opšti akt, odnosno ugovor o radu
4. Procjena rizika
5. Organizovanje rada i radnog procesa – poslodavac je dužan da organizacijom rada i
radnog procesa obezbijedi mjere zaštite u skladu sa ovinm zakonom
6. Zdravstveni pregledi zaposlenih - zdravstveni pregledi zaposlenih preduzimaju se radi
utvrdivanja i otklanjanja uzroka obolijevanja i zdravstvenih oštećenja u vezi sa radom.
Poslodavac je dužan da obezbijedi zdravstveni pregled zaposlenih koji se rasporeduju na
radna mjesta sa posebnim uslovima rada, odnosno sa povećanim rizikom i u slučajevima
ponovnog angażovanja zaposlenog koji je odsustvovao sa rada na tom radnom mjestu
duže od godinu dana.
Ako se u postupku zdravstvenog pregleda utvrdi da zaposleni ne ispunjava posebne
zdravstvene uslove za obavljanje poslova na radhom mjestu sa posebnim uslovima rada,

48
 odnosno sa povecanim rizikom, poslodavac je dužan da ga rasporedi na drugo radno
mjesto koje odgovara njegovim zdravstvenim sposobnostima, u skladu sa aktom o
sistematizaciji.
Ukoliko se zaposleni ne može rasporediti, poslodavac je dužan da mu obezbijedi druga
prava u skladu sa zakonom.
7. Osposobljavanje i provjera osposobljenosti zaposlenih
8. Radna mjesta sa posebnim uslovima rada – radna mjesta sa posebnim uslovima rada su
radna mjesta na koja mogu biti raspoređeni i obavljati poslove tih radnih mjesta samo
zaposleni koji, pored opštih uslova za zasnivanje radnog odnosa, ispunjavaju i posebne
uslove u pogledu pola, godina života, školske spreme, stručne osposobljenosti,
zdravstvenog stanja i psihičkih sposobnosti.
Organ drżavne uprave nadležan za poslove rada, uz saglasnost organa državne uprave
nadležnog za poslove zdravlja, propisuje koji poslovi se smatrajuposlovima sa posebnim
uslovima rada, kao i posebne uslove koje treba da ispuni zaposleni za rad na tim
poslovima.
9. Rad više poslodavaca
10. Informisanje zaposlenih i njihovo učešće u pitanjima koja se odnose na zaštitu i zdravlje
na radu
11. Saradnja sa zaposlenim, predstavnikom zaposlenih i sindikatom
12. Osposobljavanje predstavnika zaposlenih
13. Položaj zaposlenih odnosno predstavnika zaposlenih
14. Sredstva za rad i sredstva i oprema lične zaštite na radu
15. Prva pomoć, zaštita od požara i evakuacija zaposlenih
16. Ozbiljna, neposredna i neizbježna opasnost
17. Kolektivno osiguranje
18. Oslobadanje od odgovornosti – u slučaju da je kod poslodavca došlo do neobičnih i
nepredvidivih okolnosti koje su van kontrole poslodavaca ili posebnih dogadaja čije
posljedice nije bilo moguce izbjeći uprkos sprovedenim mjerama zaštite, poslodavac se
oslobada od odgovornosti.
PRAVA, OBAVEZE I ODGOVORNOSTI ZAPOSLENIH
Zaposleni ima pravo i obavezu da se prije početka rada upozna sa mjerama zaštite na poslovima
radnog mjesta na koje je raspoređen, kao i da se osposobljava za njihovo sprovodenje.
Zaposleni ima pravo i obavezu da poslodavcu daje prijedloge, primjedbe, obavještenja o
pitanjima zaštite i zdravlja na radu.
Zaposleni ima pravo i obavezu da obavi zdravstveni pregled koji odgovara riziku za zaštitu i
zdravlje na radnom mjestu, na koji ga upućuje poslodavac, u skladu sa propisima o zaštiti i
zdravlju na radu i propisima iz oblasti zdravstvene zastite.

49
PRAVO NA ODBIJANJE RADA
Zaposleni ima pravo da odbije da radi, ako:
➢ prethodno nije upoznat sa svim opasnostima ili štetnostima, odnosno rizicima na radu ili
ako mu poslodavac nije obezbijedio propisani zdravstveni pregled;
➢ prijeti neposredna opasnost po život i zdravje zbog toga što nijesu sprovedene propisane
mjere zaštite, sve dok se te mjere ne obezbijede
➢ na sredstvu za rad nijesu obezbijedene propisane mjere zaštite i time mu je neposredno
ugrožen zivot i zdravlje.
Kada zaposleni odbije da radi dužan je da se pisano obrati poslodavcu radi preduzimanja mjera
koje po mišljenju zaposlenog nijesu sprovedene. Kada zaposleni odbije da radi, a poslodavac
smatra da zahtjev zaposlenog nije opravdan, poslodavac je dužan da odmah obavijesti inspekciju
rada.
OBAVEZE ZAPOSLENIH
Zaposleni je obavezan da u skladu sa osposobljenošću i uputstvima koja je dobio od poslodavca:
➢ za vrijeme rada primjenjuje propisane mjere zaštite, vodi računa o svojoj i zaštiti i
zdravlju na radu drugih zaposlenih na koje utiče svojim radom ili postupcima pri
obavljanju posla
➢ u skladu sa svojim saznanjima, odmah obavijesti poslodavca o nepravilnostima,
nedostacima, štetnostima, opasnostima ili drugoj pojavi koja bi na radnom mjestu mogla
da ugroži njegovu ili zaštitu i zdravlje drugih zaposlenih
➢ sarađuje sa poslodavcem i stručnim licem dok poslodavac ne obezbijedi bezbjedne uslove
za rad.
Ako poslodavac, poslije dobijenog obavještenja ne otkloni nepravilnosti, štetnosti, opasnosti ili
druge pojave u roku od tri dana ili ako zaposleni smatra da za otklanjanje utvrđenih pojava nijesu
sprovedene odgovarajuće mjere zaštite, može zatražiti intervenciju inspekcije rada i o tome
obavijestiti stručno lice.

50
34. POSEBNA ZAŠTITA ŽENA NA RADU
Zaštita na radu žene je predviđena u novom Zakonu o radu. ZOR, za razliku od ranije važećih
rješenja predviđa samo zaštitu žene u odnosu na njenu funkciju materinstva i potrebu za
pomirenjem profesionalnih i porodičnih obaveza, dakle – ne i u odnosu na fizičke osobine žene.
Posebna zaštita žene s obzirom na funkciju materinstva obuhvata: zaštitu u postupku zasnivanja
radnog odnosa, zaštitu u toku trajanja radnog odnosa i zaštitu u pogledu prestanka radnog odnosa
Osnovni razlog diskriminacije žena prilikom zasnivanja radnog odnosa jeste namjera poslodavca
da izbjegne moguće troškove usljed trudnoće (u slučaju održavanja trudnoće), teškoće u traženju
privremene zamjene za odsustvo zaposlene usljed trudnoće i porođaja, kao i obaveze da
obezbijedi dodatan korpus prava koja su predviđena za ženu u slučaju trudnoće i posebne njege
đeteta.
Zakon o radu u članu 121 predviđa da poslodavac ne može odbiti da zaključi ugovor o radu sa
trudnom ženom, niti joj zbog trudnoće, rođenja ili dojenja djeteta može ponuditi izmjenu
ugovora o radu pod nepovoljnim uslovima.
Osim toga, predviđeno je da poslodavac ne može uslovljavati zasnivanje radnog odnosa
dokazom o trudnoći (test o trudnoći, nalaz krvi ili sl.). Izuzetak od ove zabrane predviđen je
ukoliko se radi o poslovima kod kojih postoji znatan rizik za zdravlje žene i djeteta, koji je
utvrđen od strane nadležnog zdravstvenog organa.
Poslodavac ne može tražiti bilo kakve podatke o trudnoći niti može da uputi drugo lice da ih
traži, osim ako zaposlena lično zahtijeva određeno pravo predviđeno zakonom ili drugim
propisom. Ova pitanja spadaju u domen privatnosti zaposlene, te poslodavac ne može tražiti da
se o njima izjašnjava, kako u postupku zasnivanja radnog odnosa, tako ni nakon zasnivanja
radnog odnosa. Međutim, zaposlena može iznijeti podatke o trudnoći ukoliko ima interes za tim
u toku trajanja radnog odnosa.
Zakon o radu uvodi jedno novo pravo za ženu tokom trudnoće, a to je pravo na slobodan dan za
prenatalni pregled. Ovo pravo žena može koristiti svakog mjeseca tokom trudnoće, a poslodavac
je dužan da joj obezbijedi naknadu zarade kao da je na radu. Zaposlena ima obavezu da
obavijesti poslodavca o korišćenju ovog odsustva u pisanoj formi, tri dana prije zakazanog
pregleda. Dakle, zaposlena samo obavještava poslodavca i nije potrebna njegova saglasnost da bi
odsustvovala sa rada, bez obzira na potrebe procesa rada. Poslodavac jedino može tražiti
dostavljanje dokaza o izvršenom pregledu.
Zaštita žena s obzirom na funkciju materinstva podrazumijeva i posebnu zaštitu u pogledu
prestanka radnog odnosa. Ta posebna zaštita podrazumiejva sljedeće:
➢ ženi tokom trudnoće i za vrijeme korišćenja porodiljskog i roditeljskog odsustva, radni
odnos može prestati samo zbog razloga koji se ne mogu vezivati za trudnoću ili
korišćenje nekog od navedenih prava, ali se pravo poslodavca ograničava na način što je
dužan da u pisanoj formi detaljno obrazloži razloge za otkaz.
➢ zabrana postoji i u pogledu proglašenja odnosno licima za čijim radom je prestala potreba

51
 (tehnološki višak) za ženu tokom trudnoće ili za vrijeme privremene spriječenosti za rad
zbog održavanja trudnoće
➢ zabrana u pogledu prestanka radnog odnosa koji je zasnovan na određeno vrijeme.
Naime, Zakon o radu je predvidio izuzetke od pravila da radni odnos na određeno
vrijeme prestaje istekom dana koji je određen ugovorom o radu, i to:
- zaposlenoj ženi kojoj ugovor o radu na određeno vrijeme ističe u periodu trudnoće
i korišćenja prava na odsustvo zbog održavanja trudnoće
- oba roditelja uživaju zaštitu u koliko im ugovor o radu ističe u periodu korišćenja
porodiljskog i roditeljskog odsustva: u ovom slučaju rok za koji su ugovorom o
radu zasnovali radni odnos na određeno vrijeme produžava se do isteka korišćenja
prava na porodiljsko, odnosno roditeljsko odsustvo
- kod pripravnika: obzirom da pripravnički staž produžava u slučaju odsustva sa
rada zbog: održavanja trudnoće i korišćenja porodiljskog i roditeljskog odsustva.
Zaposlena žena uživa dodatnu zaštitu na radu u toku trajanja trudnoće, do ostvarivanja prava na
porodiljsko, odnosno roditeljsko odsustvo. Ova zaštita se odnosi na sledeće:
➢ zabranu rada trudne žene i žene koja je nedavno rodila na poslovima koji mogu da ugroze
život i zdravlje. S tim u vezi, poslodavac ima obavezu da, na osnovu nalaza i preporuke
nadležnog doktora medicine, trudnu ženu i ženu koja doji dijete (koje nije starije od
godinu dana) privremeno rasporedi na druge poslove, ako je to u interesu očuvanja
njenog zdravlja ili zdravlja njenog đeteta, uz ostvarivanje prava na zaradu u istom iznosu
kao i prije raspoređivanja (ukoliko je na tom drugom radnom mjestu predviđena manja
zarada), kao i ostvarivanje ostalih prava iz radnog odnosa u punom obimu. Ukoliko
poslodavac nije u mogućnosti da joj obezbijedi ovakvo raspoređivanje, žena ima pravo na
plaćeno odsustvo, pri čemi naknada zarade ne može biti manja od zarade koju bi
zaposlena ostvarila da je na svom radnom mjestu. Dakle, naknada zarade u ovom slučaju
obezbjeđuje se u visini od 100% od osnova za naknadu
➢ zabranu noćnog i prekovremenog rada ženi u toku trudnoće i ženi koja ima dijete koje je
mlađe od tri godine. Pri tome, pravi se izuzetak u odnosu na ženu koja ima dijete koje je
starije od dvije godine, a koja može raditi noću - ukoliko je dala pisanu saglasnost za
takav rad.
U pogledu prava na porodiljsko odsustvo, novi ZOR predviđa značajne novine. Naime, pravo na
obavezno porodiljsko odsustvo koje se utvrđuje u trajanju od 98 dana (kalendarskih), od kojih se
28 dana koristi prije dana očekivanog porođaja i ovo pravo pripada samo ženi.
Preostali dio porodiljskog odsustva u trajanju od 70 dana nakon porođaja po pravilu koristi
majka đeteta, ali to pravo može iskoristiti i otac, i to u dva slučaja:
➢ ako je rođeno dvoje i više đece ovo pravo mogu koristiti oba roditelja istovremeno
➢ u slučaju da je majka umrla na porođaju, teško bolesna, napustila dijete, ako je lišena
roditeljskog prava ili se nalazi na izdržavanju kazne zatvora, kada otac đeteta ima pravo
da koristi porodiljsko odsustvo od dana rođenja đeteta
Dan očekivanog porođaja utvrđuje nadležni doktor specijalista (ginekolog), a ukoliko je dijete
rođeno prije dana očekivanog porođaja, odnosno prije navršenih 37 neđelja trudnoće, porodiljsko

52
odsustvo se produžava za onoliko dana koliko je dijete ranije rođeno.

35. POSEBNA ZAŠTITA OMLADINE NA RADU

Zaposleni mlađi od 18 godina života ne mogu da rade na radnom mjestu na kojem se pretežno
obavljaju naročito teški fizički poslovi, radovi pod zemljom ili pod vodom, niti na poslovima
koji bi mogli štetno i sa povećanim rizikom da utiču na njihovo zdravlje.

Zaposleni mlađi od 18 godina života ne može biti raspoređen na rad u drugo mjesto van mjesta
prebivališta, odnosno boravišta.

Kolektivnim ugovorom kod poslodavca, zaposlenom mlađem od 18 godina života može da se

utvrdi radno vrijeme kraće od punog radnog vremena, u kom slučaju osvaruje sva prava iz
radnog odnosa u punom obimu.

Zaposlenom mlađem od 18 godina života ne može da se odredi da radi prekovremeno, odnosno

duže od osam časova dnevno, niti noću.

Zaposleni mlađi od 18 godina života koji radi najmanje četiri časa dnevno, ima svakog radnog
dana pravo na odmor u toku rada od najmanje 30 minuta neprekidno.

Zaposleni mlađi od 18 godina života ima pravo na sedmični odmor u trajanju od najmanje dva
uzastopna dana, od kojih je jedan nedjelja.

Zaposleni mlađi od 18 godina života ima pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje 24
radna dana.

53
36. MOBING
Mobing je svako aktivno ili pasivno ponašanje na radu ili u vezi sa radom prema zaposlenom ili
grupi zaposlenih, koje se ponavlja tj.traje duži vremenski period, koje ima za cilj ili predstavlja
povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta zaposlenog i koje izazíva strah
ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi
do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu otkaže ugovor o radu ili
drugi ugovor. Mobing vrši jedno lice ili grupa lica.
Zlostavljanje se javlja u dva osnovna oblika
➢ horizontalno
➢ vertikalno.
Horizontalno zlostavljanje dolazi od strane zaposlenog usmjereno protiv drugog zaposlenog na
istom ili slučnim radnim mjestima, pri čemu između zlostavljača i žrtve nema odnosa
podređenosti. Uzrok je konkurencija praćena zavišću i ljubomorom od strane mobera.
Vertikalno zlostavljanje inicira poslodavac, odnosno dolazi od strane pretpostavljenog prema
zaposlenima. Ispoljava se u vidu punog i praznog stola. U vidu punog stola, zaposleni dobija
previše zadataka koje ne može da obavi u propisanom i često kratkom roku, pa čak ostaje posle
radnog vremena ili su mu povjereni zadaci za koje nije stručan. U vidu praznog stola zaposlenom
se uskraćuju obavljanje poslova radnog mjesta ili mu se daju poslovi ispod njegovog stručnog
nivoa sa ciljem da se povrijedi njegovo dostojanstvo.

Obrnuto zlostavljanje se rijetko javlja a to je situacija kada je mober zaposleni a žrtva

poslodavac.
Uzroci mobinga su: lični konflikt na radu, neodgovarajuća organizacija rada, netransparetnost u
radu, ukazivanje na propuste u radu, procesi približavanja sistemu tržišnog privredivanja.

Posledice mobinga:
➢ po zaposlenog: utiče na zdravlje i psihološko stanje, uticaj na materijalni položaj i
porodične odnose kao i na njegov društveni položaj
➢ Po poslodavca: poremećeni međuljudski odnosi, pad produktivnosti rada, novčane kazne
➢ Po društvo: promjena sistema vrijednosti, veća nezaposlenost
➢ Po ekonomiju: povećanje stope nezaposlenosti, rast broja korisnika prava po osnovu
invaliditeta
Poslodavac je dužan da zaposlenog, prije stupanja na rad, u pisanoj formi upozna sa pravima,
obavezama i odgovornostima u vezi sa mobingom, u skladu sa ovim zakonom.
Poslodavac kod kojeg je u radnom odnosu 30 ili više zaposlenih dužan je da odredi jedno ili više
lica koja će posredovati među stranama u slučaju mobinga (posrednik), uz prethodno pribavljeno
mišljenje reprezentativnog sindikata, odnosno predstavnika zaposlenih.
Zaposleni koji smatra da je izložen mobingu podnosi pisani zahtjev za pokretanje postupka za
zaštitu od mobinga posredniku, odnosno poslodavcu ukoliko nije određen posrednik. Posrednik
je dužan da, u roku od tri dana od dana prijema zahtjeva, pokrene postupak posredovanja.
Strane u sporu mogu da se sporazumiju o načinu na koji će se postupak posredovanja sprovesti.
Ako strane u sporu ne postignu sporazum o načinu sprovođenja postupka, posrednik će sprovesti
postupak posredovanja na način za koji smatra da je odgovarajuci.

54
Postupak posredovanja završava se u roku od osam dana od dana pokretanja postupka:
1. zaključivanjem pisanog sporazuma izmedu strana u sporu
2. zaključkom posrednika o neuspjelom posredovanju
3. izjavom strana u sporu o odustajanju od daljeg postupka.

Pravo na podnošenje zahtjeva za zaštitu od mobinga kod poslodavca zastarijeva u roku od tri
mjeseca od dana kada je mobing učinjen. Rok počinje da teče od dana kada je poslednji put
izvršeno ponašanje koje predstavlja mobing.
Zaposleni koji nije zadovoljan ishodom postupka zaštite od mobinga kod poslodavca može
pokrenuti postupak za zaštitu od mobinga kod Agencije za mirno rješavanje radnih sporova ili
kod nadležnog suda, u roku od 15 dana od dana dostavljanja obavještenja, odnosno zaključaka,
kao i u slučaju kada ne postoji saglasnost o sporazumnom odredivanju posrednika.
Zloupotrebu prava na zaštitu od mobinga čini zaposleni koji je znao ili je morao da zna da ne
postoje razlozi za pokretanje postupka za zaštitu od mobinga, a ipak inicira pokretanje tog
postupka, sa ciljem da za sebe ili drugog pribavi materijalnu ili nematerijalnu korist ili da nanese
štetu drugom licu.

55
DODATAK
PRIPRAVNIK – STRUČNO OSPOSOBLJAVANJE – VOLONTERI
Pripravnik – lice koje prvi put radi u struci, osposobljava se za rad.
Devet mjeseci traje za lica sa visokim obrazovanjem a 6 mjeseci sa srednjim.
Lice je u radnom odnosu i ima sva prava iz radnog odnosa dok pripravnički staž traje.
Dobija 80% od prosječne neto zarade. Može da se prekine zbog određenih razloga ali i da se
nastavi.
Stručno osposobljavanje – nisu u radnom odnosu. Traje 9 mjeseci. 50% zarade.
Volonteri - nema zarade, ne mogu da rade tamo gdje ima zarade (kafići), ima pravo na
nadoknadu troškova (telefonski račun..). Ima pravo da polaže državni ispit

KOLEKTIVNA PRAVA NA STRANI ZAPOSLENIH:

➢ pravo na sindikaIno organizovanje
➢ pravo na kolektivno pregovaranje
➢ pravo na koiektivno djelovanje
➢ pravo na informacije, konsultovanje i učešće zaposlenih u odlučivanju

KOLEKTIVNA PRAVA NA STRANI POSLODAVACA:

➢ pravo na udruživanje poslodavaca
➢ pravo na kolektivno djelovanje

Zaposleni ostvaruje prava i obaveze iz radnog odnosa danom stupanja na rad. Ako zaposleni ne
stupi na rad sa danom utvrdenim ugovorom o radu, smatra se da nije zasnovao radni odnos, osim
ako je spriječen da stupi na rad iz opravdanih razloga u skladu sa kolektivnim ugovorom ili ako
se poslodavac i zaposleni drugačije dogovore

Posebna zaštita roditelja koji imaju djecu sa smetnjama u razvoju:

➢ roditelji ne mogu biti rasporedjeni na drugo radno mjesto van mjesta prebivališta,
odnosno boravišta
➢ pravo da radi polovinu punog radnog vremena, poslodavac s njim zbog toga ne može da
raskine ugovor o radu
➢ može raditi duže od punog radnog vremena, odnosno noću, samo na osnovu pisanog
pristanka

U kojim slučajevima otac može koristiti roditeljsko odsustvo? Ako majka prekine svoje
roditeljsko odsustvo poslije 45 dana od dana rodjenja djeta, otac može da koristi preostali dio
roditeljskog odsustva do godine dana djeteta. ?

56