‫ج‪ -‬التوظيف عن طريق مسابقة على أساس االختيارات‪:‬‬

‫يمكن القول أن هذه الكيفية هي أكثر فعالية‪ ،‬ألنها تقوم على اختيار جد دقيق للموظفين‪ ،‬وأما عن كيفيات‬
‫إجراء هذا النوع من التوظيف‪ ،‬فإنه تطبق نفس الطرق العامة التي جاءت في التوظيف عن طريق‬
‫المسابقة على أساس الشهادة‪ ،‬وعلى هذا األساس‪ ،‬فإن مقرر فتح المسابقة يكون من طرق= اإلدارة أو‬
‫المؤسسة العمومية المعنية بالتوظيف‪ =،‬حيث ترسل نسخة في هذا القرار إلى المديرية العامة للوظيفة‬
‫العمومية قصد المالحظة‪ ،‬ويتم نشر هذا القرار إجباريا في ستة صحف وطنية‪ ،‬ثالثة كالمها باللغة العربية‬
‫والثالثة األخرى باللغة الفرنسية‪ ،‬وهذا بغية الوصول إلى أكبر عدد ممكن من المترشحين وإضفاء طابع‬
‫الشفافية والعدالة في التوظيف‪=.‬‬
‫‪ -‬كما يتم نشر هذه القرار أيضا في أماكن العمل وتجمعات الموظفين وذلك بواسطة ملصقات أو إعالنات‪،‬‬
‫وهذا خالل شهرين على أقل قبل تاريخ إجراء المسابقة (االختبارات الكتابية)‪ 1‬وبعد تحديد المترشحين‬
‫المقبولين للمشاركة في المسابقة‪ ،‬يتم استدعاؤهم إلجراء االختبارات‪ ،‬وتنقسم االختيارات= في المسابقات‬
‫على أساس االمتحانات إلى قسمين‪:‬‬
‫االختبارات الكتابية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪2‬‬
‫االختبارات الشفهية‬ ‫‪‬‬
‫د‪ -‬التوظيف عن طريق الفحص المهني‪:‬‬
‫ويتم هذه الطريقة من التوظيف= وفقا للشروط واألشكال= المقررة بالنسبة للمسابقات على أساس الشهادات أو‬
‫المسابقات على أساس االختبارات‪ ،‬وهنا نميز بين الفحص المهني الرامي إلى التوظيف الداخلي (الترقية)‬
‫والذي يخضع إلى نفس القواعد المطبقة في مجال تنظيم االمتحانات المهنية‪ ،‬وبين الفحص المهني الذي‬
‫يهدف إلى التوظيف الخارجي= وعموما‪ ،‬فإن الفحص المهني الرامي إلى التوظيف= الخارجي يوجه ألعوان‬
‫التنفيذ الذين ال يشترط فيهم= إال معارف مهنية أولية أساسية‪ ،‬وكذا تأهيال يوافق= المنصب المراد شغله‪،3‬‬
‫ويتم فتح هذا النوع من التوظيف بقرار أو مقرر‪ 4‬من السلطة التي لها صالحية التعيين‪ ،‬وفي غالب األحيان‬
‫يكون بمقرر من طرف= مدير الموارد البشرية‪ ،‬وترسل= نسخة من هذا القرار إلى المديرية العامة للوظيفة‬
‫العمومية لإلعالم وعن التشكيلة العضوية للجنة التقييم‪ ،‬فإنها تتشكل من ممثل عن السلطة التي صالحية‬
‫التعيين وكذا ممثل عن اللجنة المتساوية األعضاء للسلك أو الرتبة المعنية‪ ،‬كما يمكن توسيع عضوية هذه‬
‫اللجنة إلى أي شخص آخر بإمكانه القيام بعملية تقدير كفاءات المترشحين‪ ،‬أما عن مواضيع= الفحص‪،‬‬
‫فتختلف= باختالف التخصص المراد التوظيف= فيه‪.‬‬
‫وتضبط القائمة النهائية للمترشحين الناجحين من قبل اإلدارة أو المؤسسة العمومية المعنية بالتوظيف‬
‫باقتراح= من لجنة التقييم‪ ،‬ثم النتائج عن طريق= وسائل اإلعالم أو النشر في مقرات العمال وهذا هو الغالب‬
‫هـ‪ -‬التوظيف عن طريق التعاقد‪:‬‬
‫وهو طريقة أو تقنية استثنائية في التوظيف بشكل عام‪ ،‬جاءت بها احكام المنشور رقم= ‪ 02‬المؤرخ في ‪15‬‬
‫أكتوبر= ‪ ،1991‬حيث يرخص باللجوء إلى التوظيف= عن طريق التعاقد= باعتبار هذه الكيفية استثنائية‪ ،‬وبغية‬
‫منع اإلدارات والمؤسسات العمومية من تجاوز صالحياتها= فيما يتعلق بهذا التوظيف‪ ،‬فقد حدد هذا المنشور‬
‫الحاالت التي يلجأ فيها إلى هذا النوع من التوظيف كما يلي‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪2‬‬
‫‪3‬‬
‫‪4‬‬
 ‫‪ -‬استحالة تنظيم المسابقات والفحوص بسبب قلة المناصب المطلوب شغلها أو السماح لمؤسسة عمومية‬
‫جديدة باالنطالق‪.‬‬
‫‪ -‬تحديد العقود القترة ال تتعدى مدتها شتة أشهر غير قابلة للتجديد‪ ،‬على اعتبار أن هذه الفترة كافية‬
‫التنظيم= وفتح المسابقات على أساس الشهادات وعلى أساس االختيارات وكذا الفحوص المهنية إال أنه‬
‫وبصفة استثنائية‪ ،‬فقد رخص لقطاع التربية والتعليم والتكوين العاليين بالتوظيف= لفترة ال تتجاوز السنة‬
‫الدراسة أو الجامعية‪ ،‬وذلك حتى يتسنى التكفل بتغطية عجز المؤسسة من الموظفين بصفة منتظمة‬
‫‪5‬‬
‫ومستمرة‪.‬‬
‫‪ -‬استفاء المترشحين للشروط= المؤهلة وحصولهم على الشهادات والتأهيالت المطلوبة في القوانين‬
‫األسايسية الخاصة بكل رتبة مطلوب شغلها وعن اآلثار المترتبة عن التوظيف= عن طريق التعاقد‪ ،‬فإن‬
‫المتعاقدين يستفيدون من نفس الحقوق التي يتمتع بها الموظف الفعلي‪ ،‬ومن راتب أساسي مطابق للصنف‪،‬‬
‫وتعويض= الخبرة المهنية‪ ،‬كما تخضع عقود التوظيف= إلى تأشيرة ومراقبة المديرية العامة للوظيفة‬
‫العمومية والمراقبة المالية للدولة‪.‬‬
‫التوظيف الداخلي‪:‬‬
‫يقصد به‪ ،‬التوظيف= الذي يتم داخل اإلدارةأو المؤسسة العمومية ذاتها لإللتحاق بمنصب عمل في التسلسل‬
‫اإلداري‪ ،‬ويترجم= إما بتغيير الرتبة في نفس السلك أو بتغيير= السلك‪ ،‬وعموما فإنه يمكن القول أن التوظيف=‬
‫الداخلي هو عبارة عنالترقية داخلية من منصب إلى منصب أعلى منه‪ ،‬وهذا بالنظر إلى المعلومات‬
‫والمعارف التقنية الجديدة التي اكتسبها الموظف‪ ،‬ويكون التوظ الداخلي وفق الطرق التالية‪:‬‬
‫أ‪ -‬التوظيف على أساس اإلمتحان المهني‪:‬‬
‫يعتبر التوظيف على أساس اإلمتحان المهني ككيفية للترقية إلى رتبة أعلى بعد قضاء الموظف= الفترة‬
‫تكوين أو تحسين المستوى‪.6‬‬
‫ويتم فتح اإلمتحان المهني بقرار أو مقرر يتخذ من طرف= اإلدارة أو المؤسسة المعنية بالتوظيف‪ ،‬وتحدد=‬
‫عادة تاريخ إحكام التسجيالت اإلمتحان المهني شهرا ابتداء من تاريخ اإلعالن عن اإلمتحان‪ ،‬وتضبط‬
‫قائمة النترشحين المقبولين في هذا اإلمتحان لجنة تتشكل من ممثل عن اإلدارة أو المؤسسة العمومية التي‬
‫لها صالحية التعيين‪ ،‬وممثل عن اللجنة المتساوية األعضاء المختصة إزاء السلك أو الرتبة المعنية‪،‬‬
‫وتكون كيفية إجراء اإلمتحان المهني بامتثال المترشحين إلختبار= كتابي في مواضيع مختلفة باختالف‬
‫السلك أو الرتبة ويشترط= على المترشحين لتجاوز= مرحلة االختبار الكتابي للحصول على معدل يساوي أو‬
‫يفوق ‪ 10‬من ‪ 20‬وبعد اجتياز المترشحين لالمتحان الكتابي بالنجاح‪ ،‬يتم اختبارهم في امتحان شفهي‬
‫بمعامل ‪ ،2‬وتحدد قائمة النجاح النهائي حسب درجة االستحقاق في حدود المناصب المطلوب شغلها من‬
‫بين المترشحين على معدل عام ال يقل عن ‪ 10‬من ‪ 20‬من طرف لجنة تتكون من ممثل عن اإلدارة أو‬
‫المؤسسة العمومية المعنية بالتوظيف‪ =،‬ممثل عن المديرية العامة للوظيفة العمومية‪ ،‬وممثل تنتخبه لجنة‬
‫المستخدمسن ويعين المترشحين الناجحون بصفة نهائية حسب الحالة بصفة "متربصين"= ويوزعون حسب‬
‫احتياجات المصلحة‪.‬‬
‫ب‪ -‬التوظيف على أساس التأهيل المهني‪:‬‬
‫وهي إحدى كيفيات الترقية الداخلية االستثنائية‪ ،‬وتخص الموظفين األكثر استحقاقا واألكثر فعالية في‬
‫عملهم ويتم هذا النوع من التوظيف عن طريق= التسجيل في قائمة سنوية تضبط من قبل الهيئة المعنية‬
‫بالتوظيف‪ ،‬وتتمثل في رفعالمستوى= أعلى للموظفين الذين يثبتون أقدمية معينة أو خبرة مهنية كافية‪ ،‬وهذا‬
‫‪ 5‬عقون شراف‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.106-103‬‬
‫‪6‬‬
 ‫بعد اإلطالع على ملف المهني وعلى تقرير المصلحة المسيرة واستشارة اللجنة المتساوية األعضاء لرتبة‬
‫اإلستقبال‪ .‬ومهما يكن األمر‪ ،‬فإن التعيينات التي يتم على أساس التأهيل المهني ال يمكن أن يتجاوز= ‪%5‬‬
‫من عدد المناصب المطلوب شغلها‪.7‬‬
‫وتشترط التنظيمات الخاصة بهذا النوع من التوظيف= شروط تختلف بحسب الرتبة أو السلك وتتعلق بـ‪:‬‬
‫‪ -‬الخدمة الفعلية‪ :‬وهي السنوات التي قضاها الموظف بصفة هذه في إدارة المؤسسة عمومية‪.‬‬
‫‪ -‬إحترام نسب التوظيف‪ =:‬وهي نسب محددة في القانون تختلف من رتبة إلى آخرى ومن سلك ألخر‪ ،‬تحدد‬
‫خاللها خيارات المؤسسة بين أنواع التوظيف= الداخلي والخارجي‪.‬‬
‫الكفاءة المهنية‪:‬‬
‫وإن اإلجراءات التي يسرس عليها هذا النوع من التوظيف= هي كمايلي‪:8‬‬
‫‪ -‬إحصاء المناصب الشاغرة لكل رتبة‪.‬‬
‫‪ -‬تحديد النسب المئوية للمناصب المراد شغلها بعنوان التوظيف من قائمة التأهيل‪.‬‬
‫‪ -‬اإلعالم المسبق‪ ،‬وذلك حسب الوسائل المنصوص عليها قانونا‪ =،‬لكافة الموظفين الذين تتوفر فيهم‬
‫الشروط= المحددة في قانون األساسي الخاص برتية الستقبال‪.‬‬
‫‪ -‬إعداد مصلحة الموظفين لمشروع قائمة التأهيل حسب استحقاق الموظفين‪.‬‬
‫‪ -‬تقديم عرض قائمة التأهيل على اللجنة المتساوية األعضاء إلبداء رأيها‪ ،‬وبعد الدراسة يتم تحدسد قائمة‬
‫المترشحين المقبولين في حدود= المناصب الشاغرة المطلوبة‪.‬‬
‫جـ‪ -‬التوظيف عن طريق الترقية االختيارية‪:‬‬
‫وهي عبارة عن توظيف= على سبيل االختيار= عن طريق التسجيل في قائمة التأهيل‪ ،‬ويعد هذا التوظيف‬
‫شكال من أشكال الترقية الداخلية‪ ،‬ويتم عن طريق التسجيل في قائمة سنوية تضبط من قبل الهيئة‬
‫المستخدمة‪ ،‬وتتمثل في ترفيع إلى رتبة اعلى الموظفين الذين يثبتون أقدمية كافية بعد استشارة اللجنة‬
‫المتساوية األعضاء للسلك المعني‪.‬‬
‫وباإلضافة إلى شروط= األقدمية المطلوبة تحدد القوانين األساسية الخاصة كيفيات اللجوء إلى هذه الطريقة‬
‫من التوظيف= كما تجدر اإلشارة إلى أنه قد يكون التوظيف= الداخلي مباشرة على أساس الشهادات في حدود‬
‫المناصب المالية المتوفرة‪ ،‬وذلك بالنسبة للموظفين الذين أحرزوا= تأهيال علميا يسمح بهذا اإللتحاق يجب‬
‫إتخاذ اإلجراءات التالية‪:‬‬
‫* التعيين‪ :‬هو إسناد الوظيفة إلى شخص توفرت فيه الشروط= المطلوبة‪ ،‬ويكون بعد صدور قرار= اللجنة‬
‫المكلفة بالتوظيف‪ =،‬ويتخذ التعيين بموجب قرار من طرف المسؤول= األول للمؤسسة العمومية‪ ،‬ومن طرف‬
‫المفوض له وغالبا ما يكون مدير الموارد= البشرية ويرسل= القرار التعيين إلى المراقب المالي لتأثير‪ ،‬ثم إلى‬
‫المديرية العامة للوظيفة العمومية للمراقبة إذا كان هذا القرار متخذا من طرف إدارة مركزية أو إلى‬
‫مفتشيات الوظيفة العمومية المتواجدة بالواليات إذا كان قرار التعيين متخذا من طرف إدارة محلية‪.‬‬
‫* التنصيب‪ :‬وهو إجراء بمقتضاه يتولى الشخص تأدية وضسفته بصفة فعلية‪ ،‬وبالتالي فهو= عبارة عن‬
‫عمل مادي يلي قرار= التعيين‪ ،‬تقوم به الجهة اإلدارية التي أصدرت قرار التعيين‪ ،‬ويعتبر= التنصيب مرحلة‬
‫‪7‬‬
‫‪8‬‬
 ‫مهمة جد سواء بالنسبة للهيئة المستخدمة أو الموظف= نفسه‪ ،‬ألنه يعتبر بداية سريان حقوق الموظف=‬
‫وواجباته ويقوم= رئيس مصلحة المستخدمين بتحرير محضر= التنصيب واستدعاء المعني باألمر للحضور=‬
‫ليقوم بإمضاء المحضر‪ ،‬ثم يسلم إلى المصلحة أو المكتب او الفرع الذي سيعمل فيه المعني‪.‬‬
‫* الفترة التجريبية‪ :‬وهي تلي مباشرة مرحلة إصدار قرار التعيين وإمضاء محضر= التنصيب‪ ،‬حيث يجب‬
‫على الموظف= أن يخضع لفترة تجريبية يطلق عليه من خاللها اسم "الموظف= المتربص أو‬
‫المتمرن"‪9‬وتختلف= الفترة التجريبية التي يقضيها الموظفون كمتربص باختالف= األصناف واألسالك التي‬
‫ينتمون إليها على أن تجدد عند الحاجة‪ ،‬وذلك كما يلي‪:10‬‬
‫‪ -‬ثالثة أشهر بالنسبة للموظفين الذين يشغلون مناصبا مصنفة في األصناف من ‪ 1‬إلى ‪.9‬‬
‫‪ -‬ستة أشهر بالنسبة للموظفين الذين يشغلون مناصبا مصنفة في األصناف ‪ 10‬إلى ‪.13‬‬
‫‪ -‬تسعة أشهر بالنسبة للموظفين الذين يشغلونمناصبا= مصنفة في األصناف ‪ 14‬إلى ‪.20‬‬
‫* التثبيت‪ :‬بعد انتهاء الفترة التجريبية‪ ،‬يتم تثبيت المتمرين في مناصب عملهم‪ ،‬وذلك بعد تسجيلهم في‬
‫قائمة التأهيل للوظيفة بناء على تقرير **** من الرئيس **** يوضح نتائج التقييم أو استنادا لنتائج‬
‫االمتحانات المهنية‪ ،‬ثم تبث اللجنة المتشاوية األعضاء في هذه القرار عن طريق= تحريرها لمحضر توضح‬
‫فيه إما تجديد فترة التربص للمرة الثانية أو تسريح المتمرن في حالة كان التقييم سلبيا‪ ،‬أو تثبيته إذا كان‬
‫التقييم إيجابيا‪ ،‬ويتجسد تثبيت المتربص بموجب مقرر تصدره السلطة التي لها صالحية التعيين‪ ،‬ويخضع‬
‫قرار= التثبيت إلى تأشيرة مصالح المراقبة المالية‪ ،‬ويبلغ مقرر التثبت في خالل عشرة أيام من تاريخ توقيعه‬
‫إلى مصالح الوظيفية العامة التي تثبت في قانونية اإلجراء خالل خمنسة عشر (‪ )15‬يوما‪ ،‬وبعد التثبيت‪،‬‬
‫يمكتسب المتربص صفة الموظف‪ ،‬ويتعين على المصلحة المسيرة ان تفتح له ملفا فرديا= يشمل على جميع‬
‫الوثائق= التي تهتم وضعيته اإلدارية‪ ،‬ويجب أن تكون هذه الوثائق مسجلة ومرتبة‪ ،‬كما تدرج في ملف‬
‫المعني أيضا مقررات العقوبات التأديبية‪.‬‬
‫مصادر التوظيف‪:‬‬
‫بعد تحديد مواصفات المنصب شاعله‪ ،‬البد من المعرفة والدراسة الدقيقة للمصادر المختلفة التي يمكن‬
‫الحصول منها على القوى العاملة المطلوبة‪ ،‬حيث أن بعض مصادر التوظيف= قد تكون أكثر فعالية من‬
‫غيرها في شغل نوعيات معينة من الوظائف‪،‬كما أن لكل مصدر مزاياه وعيوبه التي يجب أخذها في‬
‫الحساب عند عملية البحث عن المترشحين‪ .‬وبصفة عامة‪ ،‬يمكن التمييز بين نوعين من مصادر توظيف‬
‫العمالة‪ ،‬المصادر الداخلية والمصادر= الخارجية‪.‬‬
‫‪ -1‬التوظيف الداخلي‪ :‬يقصد بالتوظيف الداخلي‪ ،‬الحصول على األفراد الالزمين لشغل الوظائف= الشاغرة‬
‫من بين العاملين بالمؤسسة‪ ،‬حتى يتعين النظر إلى مخزون المؤسسة‪ ،‬حتى يتعين النظر إلى مخزون‬
‫المؤسسة عن ما إذا كانتتتوافق ومستلزمات المنصب الشاغر‪ ،‬ويعتبر قرار= التوظيف الداخلي األول وأهم‬
‫مصدر= تلجأ إليه المؤسسات خاصة في حالة الوظائف= التي يحتاج لخبرات قد ال تتوفر خارج المؤسسة‪،‬‬
‫‪11‬‬
‫ويكون التوظيف= الداخلي في الغالب عن طريق الترقية‪ ،‬النقل أو التحويل‪...‬إلخ‬
‫مميزاته‪:12‬‬
‫‪ -‬انخفاض تكلفة مقارنى بالتوظيف الخارجي‪=.‬‬
‫‪9‬‬
‫‪10‬‬

‫‪11‬‬
‫‪SHIMOn, l.polan,‬‬
‫‪ 12‬د‪ .‬جمال الدين محمد المرسي‪ ،‬إدارة االستراتيجية الموارد البشرية‪ ،‬المدخل لتحقيق ميزة تنافسية لمنظمة القرن الحادي والعشرين‪ ،‬الدار‬
‫الجامعية القاهرة‪ ،2003 ،‬ص ‪251‬‬
 ‫‪ -‬استفادة من خبرات وكفاءة العاملين ومعرفتهم= بطبيعة وظروف= العمل‪.‬‬
‫‪ -‬رفع الروح المعنوية للعاملين وتشجيع= األفراد األكفاء ذوي الطموح‪.‬‬
‫عيوبه‪ :‬برغم من هذه المزايا‪ ،‬يشوب التوظيف= الداخلي بعض العيوب منها‪:13‬‬
‫‪ -‬إن الصراع= شعيا للحصول على الترقية يمكن أن يؤدي إلى الحساسية والتوتر= بين األفراد‪ ،‬إلى جانب‬
‫تأثيره السلبي على معنويات الذين لم تتم ترقيتهم‪=.‬‬
‫‪ -‬قد يؤدي التوظيف= الداخلي إلى جموده وعقم األفكار= وعدم التجديد واإلبتكار‪.‬‬
‫‪ -‬إن األفراد= الناجحين يرقون إلى أن يصلو إلى حد معين ال يقدرون بعده على األداء بطريقة صحية (مبدأ‬
‫بيتر ‪.)PETER‬‬
‫وعليه يجب على كل مؤسسة أن توازن دائما بين مزايا وعيوب استخدام= المصادر الداخلية بالنسبة لكل‬
‫نوعية من نوعيات الوظائف الشاغرة‪ ،‬لتحقيق ذلك يجب على المؤسسة أن تتوفر لديها معلومات كافية عن‬
‫العاملين بها كجزء من نظم معلومات تسيير الموارد= البشرية (مخزون المهارات) من جهة وأن تحاول من‬
‫جهة أخرى اإلعالن عن الوظائف الشاغرة بها‪ ،‬وأن تسمح للموظف الداخلي أن يتنافس مع المترشح‬
‫الخارجي= لشغل هذه الوظائف‪ ،‬بما يجعلها قادرة في النهاية على اختيار األفضل لشغاللوظيفة سواء من‬
‫الداخل أو من الخارج‪ ،‬كما يتبع هذا اإلجراء للعاملين والمسؤولين في المؤسسة ان يرشحوا= من يرونه‬
‫مناسبا لشغلها‪.‬‬
‫‪ -2‬التوظيف الخارجي‪ :‬قد يكون من الضروري بالنسبة للمؤسسة أن تلجأ إلى أحد المصادر الخارجية‬
‫للحصول على األيدي العاملة المطلوبة خاصةإذا كان عدد المترشحين من الداخل محدودا نسبيا وللجوء‬
‫إلى مصادر خارجية للتوظيف أمر حيوي وفي غاية األهمية وذلك لألسباب التالية‪:14‬‬
‫‪ -‬مقارنة المترشحين الداخلين بهدف تحسيننوعية التوظيف= والحكمعلى وضعية المخرزن الداخلي مع ما‬
‫هو موجود في سوق العمل‪.‬‬
‫‪ -‬إثراء اإلمكانيات الداخلية بدخول عناصر جدد "‪"le sang nouveau‬‬
‫‪ -‬عدم وجود المواصفات المطلوبة لشغل الوظائف الشاغرة في داخل المؤسسة‪.‬‬
‫وهناك عدة طرق تلجأ إليها المؤسسة لإلنتفاع من المناخ في سوق العمل منها‪:‬‬
‫* اإلعالن‪.‬‬
‫* المعاهد والجامعات‪.‬‬
‫* مكاتب أو وكالت التوظيف‪=.‬‬
‫* الطلبات الشخصية‪.‬‬
‫* الفرد المرجعي‪.‬‬
‫* المؤسسات= المنافسة‪.‬‬

‫‪13‬‬
‫راوي محمد حسن‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.107‬‬
‫‪14‬‬
 ‫لكل مصدر= من المصادر= السابقة وأخرى إيجابيات وسلبيات‪ ،‬ويجب على المؤسسة أن تختار المصدر أو‬
‫توليفة المصادر= التي تمكنها من الحصول على أحسن المترشحين لشغل الوظائف الشاغرة بها‪ ،‬كما يجب‬
‫عليها أن تقوم بإجراء تقييم مستمر للمصادر= المتاحة ثم الحكم عليها بناء على درجة النجاح الذي تحققه في‬
‫الحصول على األفراد= المطلوبين‪ .‬وهذا بغض النظر عن كافة طرق التوظيف= الخارجي السابقة‪ ،‬فإن‬
‫للتوظيف= الخارجي بشكل عام مزايا وعيوب منها‪:15‬‬
‫مميزاته‪:‬‬
‫‪ -‬غن الفرد الموظف= من الخارج يأتي بوجهات نظر وأفكار= ورؤى= جديدة تفيد المؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬كبر الوعاء الذي يضم المواهب والمهارات‪ ،‬عكس التوظيف الداخلي‪.‬‬
‫‪ -‬إن توظيف األفراد الفنيين أو اإلداريين من ذوي المهارات العالية يكون في الغالب أقل تكلفة في حالة‬
‫التعيين من الخارج‪ ،‬لنهم يكونون جاهزين للعمل مباشرة عكس التوظيف الداخلي في هذه الحالة‪ ،‬الذي‬
‫يتوجب برامج تكوين مكثفة ومكلفة عنها في التوظيف الخارجي‪=.‬‬
‫عيوبه‪ :‬وبرغم هذه المزايا‪ ،‬إالأن التوظيف= الخارجي له عيوب أيضا منها‪:‬‬
‫‪ -‬من المحتمل أن الفرد المعين من الخارج يتطلب وقتا= أطول للتعرف= على العمال والتكيف مع ظروف‬
‫المؤسسة‪ ،‬مما يتسبب في تكاليف ومشاكل‪.‬‬
‫‪ -‬نمو مشاكل نفسية لألفراد= داخل المؤسسة‪ ،‬خاصة منهم الذين يشعرون بأنهممؤهلين لشغل هذا المنصب‬
‫وما شابه ذلك‪.‬‬
‫‪16‬‬
‫‪ -‬انخفاض الروح المعنوية ألعضاء التنظيم= نتيجة لعدم اقتناعهم بهذه السياسة‬

‫‪15‬‬
‫علي غربي وآخرون‪ ،‬تنمية الموارد البشرية‪،‬دار الهدى للطباعة والنشر والتوزيع‪ ،‬عين مليلة‪ ،‬الجزائر‪ ،2002 ،‬ص ‪.89‬‬
‫‪16‬‬
‫حسن ابراهيم بلوط‪ ،‬إدارة الموارد البشرية من منظور إستراتيجي‪ ،‬دار النهضة العربية‪ ،‬بيروت‪ ،2002 ،‬ص ‪.196-195‬‬