VYTAUTO DIDŢIOJO UNIVERSITETAS

SOCIALINIŲ MOKSLŲ FAKULTETAS

TEORINĖS PSICHOLOGIJOS KATEDRA

Simona Brazauskaitė

DARBUOTOJŲ IR ORGANIZACIJOS VERTYBIŲ ATITIKIMO,

ORGANIZACINIO PILIETIŠKUMO IR SUBJEKTYVIAI VERTINAMO
DARBO ATLIKIMO KOKYBĖS RYŠYS

Magistro baigiamasis darbas

Organizacinės psichologijos studijų programa, valstybinis kodas 62406S108

Psichologijos studijų kryptis

Vadovė Doc. dr. L. Bukšnytė ___________ ___________

(Moksl. laipsnis, vardas, pavardė) (Parašas) (Data)

Apginta Prof. dr. J. Ruškus ___________ _____________

(Fakulteto/studijų instituto dekanas/direktorius) (Parašas) (Data)

Kaunas, 2011
TURINYS

SANTRAUKA................................................................................................................................ 4
SUMMARY ................................................................................................................................... 5
ĮVADAS ......................................................................................................................................... 6
PAGRINDINIŲ SĄVOKŲ ŢODYNĖLIS ....................................................................................... 8
1. LITERATŪROS ANALIZĖ........................................................................................................ 9
1.1. Asmens – organizacijos atitikimo samprata .......................................................................... 9
1.2. Asmens – organizacijos vertybių atitikimo samprata........................................................... 12
1.3. Organizacinio pilietiškumo samprata .................................................................................. 14
1.4. Darbo atlikimo ir jo kokybės samprata ............................................................................... 17
1.5. Darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimo, organizacinio pilietiškumo bei darbo atlikimo
kokybės ryšys............................................................................................................................ 20
1.6. Apibendrinimas .................................................................................................................. 22
2. TYRIMO METODOLOGIJA ................................................................................................... 25
2.1. Tyrimo tikslai, uţdaviniai, hipotezės .................................................................................. 25
2.2. Tiriamieji ........................................................................................................................... 27
2.3. Tyrimo metodika ................................................................................................................ 28
2.4. Tyrimo procedūra ............................................................................................................... 33
2.5. Statistinė duomenų analizė ................................................................................................. 33
3. TYRIMO REZULTATAI ......................................................................................................... 35
3.1. Darbuotojų ir organizacijos vertybių ypatumai ................................................................... 35
3.1.1. Darbuotojų vertybių ypatumai .................................................................................. 35
3.1.2. Subjektyviai darbuotojų suvokiamų organizacijos vertybių ypatumai ....................... 36
3.2. Darbuotojų ir organizacijos vertybių, organizacinio pilietiškumo ir darbo atlikimo kokybės
skirtumai pagal sociodemografines charakteristikas ................................................................... 37
3.3. Darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimo ir organizacinio pilietiškumo ryšys ............. 39
3.4. Pavienių darbuotojų ir organizacijos vertybių bei jų atitikimo prognostinė vertė
organizaciniam pilietiškumui..................................................................................................... 40
3.5. Darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimo bei subjektyviai vertinamo darbo atlikimo
kokybės ryšys............................................................................................................................ 41
3.6. Pavienių darbuotojų ir organizacijos vertybių bei jų atitikimo prognostinė vertė subjektyviai
vertinamo darbo atlikimo kokybei ............................................................................................. 42
3.7. Organizacinio pilietiškumo ir subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybės ryšys ........... 43

2
 3.8. Darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimo bei organizacinio pilietiškumo prognostinė
vertė subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybei ................................................................. 44
4. TYRIMO REZULTATŲ APTARIMAS.................................................................................... 46
IŠVADOS ..................................................................................................................................... 50
REKOMENDACIJOS .................................................................................................................. 52
LITERATŪROS SĄRAŠAS ......................................................................................................... 54
PRIEDAI ...................................................................................................................................... 63

3
SANTRAUKA

Simona Brazauskaitė. Darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimo, organizacinio

pilietiškumo ir subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybės ryšys: psichologijos magistro darbas
/ Mokslinis vadovas doc. dr. L. Bukšnytė. Vytauto Didţiojo universitetas. Socialinių mokslų
fakultetas. Teorinės psichologijos katedra. – Kaunas, 2011. – 62 p. [Rankraštis]. Saugomas VDU
bibliotekoje.

Raktiniai ţodţiai: darbuotojų – organizacijos vertybių atitikimas, organizacinis

pilietiškumas, subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybė.

Tyrimo tikslai: 1) nustatyti ryšius tarp darbuotojų – organizacijos vertybių atitikimo,

organizacinio pilietiškumo ir subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybės; 2) išsiaiškinti, kokią
prognostinę vertę organizaciniam pilietiškumui ir subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybei
turi darbuotojų – organizacijos vertybių atitikimas bei nustatyti, ar organizacinis pilietiškumas
subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybę prognozuoja geriau nei darbuotojų ir organizacijos
vertybių atitikimas.
Tyrime dalyvavo 121 vienos draudimo paslaugas teikiančios organizacijos darbuotojas: 79
moterys ir 42 vyrai.
Darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas buvo matuojamas Kultūrinių vertybių
klausimynu (Ostroff, Shin & Kinicki, 2005). Organizacinis pilietiškumas buvo vertinamas
Organizacinio pilietiškumo klausimynu (Podsakoff & MacKenzie, 1989). Subjektyviai darbo
atlikimo kokybei išmatuoti buvo naudojamas Prailgintas Delft matavimo rinkinys (Roe, Zinovieva,
Dienes & Ten Horn, 2000).
Tyrimo rezultatai atskleidė, kad kuo didesnis yra darbuotojų ir organizacijos vertybių
atitikimas, tuo darbuotojai pasiţymi labiau išreikštu organizaciniu pilietiškumu. Taip pat buvo
nustatyta, kad darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas organizacinio pilietiškumo
neprognozuoja geriau nei pavienės darbuotojų ir organizacijos vertybės. Pastebėta, kad kuo
didesnis yra darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas, tuo geresnė yra darbuotojų subjektyviai
vertinamo darbo atlikimo kokybė. Taip pat išsiaiškinta, kad darbuotojų ir organizacijos vertybių
atitikimas subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybę prognozuoja geriau nei pavienės
darbuotojų ir organizcijos vertybės. Be to, tyrimo rezultatai atskleidė, kad kuo darbuotojai pasiţymi
labiau išreikštu organizaciniu pilietiškumu, tuo geresnė yra jų subjektyviai vertinamo darbo
atlikimo kokybė. Taip pat nustatyta, kad organizacinis pilietiškumas subjektyviai vertinamo darbo
atlikimo kokybę prognozuoja geriau nei darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas.

4
SUMMARY

Simona Brazauskaitė. The relationship between employee – organization value fit,

organizational citizenship behavior and subjective evaluation of job performance quality: Master
Thesis in Psychology / Scientific adviser assoc. prof. dr. L. Bukšnytė. Kaunas: Vytautas Magnus
University, 2011. – 62 p. [Manuscript]. Kept in the Library of Vytautas Magnus University.

Key words: employee – organization value fit, organizational citizenship behavior,

subjective evaluation of job performance quality.

The aims of the study were: 1) to identify the relationship between employee –
organization value fit, organizational citizenship behavior and subjective evaluation of job
performance quality; 2) to investigate whether employee – organization value fit explains
organizational citizenship behavior and subjective evaluation of job performance quality and to
determine whether organizational citizenship behavior predicts subjective evaluation of job
performance quality better than employee – organization value fit.
The participants of this study were 121 employees (79 women and 42 men) from one
insurance company.
Employee – organizationa value fit was measured by using Cultural Value Items (Ostroff,
Shin & Kinicki, 2005). Organizational citizenship behavior scale developed by Podsakoff and
MacKenzie (1989) was used to evaluate respondents‘ organizational citizenship behavior. Extended
Delft Measurement Kit was used to measure subjective evaluation of job performance quality (Roe,
Zinovieva, Dienes & Ten Horn, 2000).
The results of the study showed that employee – organization value fit is positively related
to organizational citizenship behavior. Also it was found that employee – organization value fit did
not predict organizational citizenship behavior better than separate employee and organization
values. The results revealed that there is significant positive relationship between employee –
organization value fit and subjective evaluation of job performance quality. Also it was determined
that employee – organization value fit predicted subjective evaluation of job performance quality
better than separate employee and organization values. Organizational citizenship behavior was
found to be positively and significantly related to subjective evaluation of job performance quality.
The results of the study showed that organizational citizenship behavior predicts subjective
evaluation of job performance quality better than employee – organization value fit.

5
ĮVADAS

Šiuo metu geri ir kompetentingi darbuotojai yra vienas iš vertingiausių šaltinių,

organizacijoms suteikiančių pranašumą prieš konkurentus (Guest, 1997; Bellou, 2009). Tinkamai
parinkti darbuotojai padeda pagerinti organizacijos efektyvumą ir veiksmingumą. Labai svarbu, kad
darbuotojai pasiţymėtų ne tik tam tikrais gebėjimais ir kompetencijomis, tačiau ir turėtų panašias
vertybes kaip ir organizacija. Organizacijos galimybės įgyvendinti siekiamus tikslus padidėja tada,
kai ji sugeba pritraukti ir išlaikyti tuos asmenis, kurie turi tas pačias vertybes bei įsitikinimus kaip ir
organizacija. Asmenys taip pat daug geriau jaučiasi toje aplinkoje, kuriai būdingos jų vertinamos
vertybės (Finegan, 2000).
Dėl pasaulyje vis didėjančios globalizacijos ir vykstančių verslo aplinkos pokyčių
organizacijos yra suinteresuotos turėti lanksčius, mobilius ir nuolat tobulėti pasirengusius
darbuotojus (Borman, Hanson & Hedge, 1997). Todėl šiuo metu vis aktualesnė tampa asmens –
organizacijos vertybių atitikimo problema. Organizacijos, rinkdamosis darbuotojus, vis labiau yra
linkusios atsiţvelgti ne tik į kandidatų kompetencijas ar gebėjimus, reikalingus konkrečiam darbui,
bet ir į jų vertybių suderinamumą su organizacijos vertybėmis. Darbuotojai, kurių vertybės atitinka
organizacijos vertybes, daug lengviau prisitaiko prie pasikeitusių darbo sąlygų bei geriau atlieka
savo pareigas nei tie darbuotojai, kurių vertybės skiriasi nuo organizacijai būdingų vertybių.
Organizacinės psichologijos specialistų susidomėjimą asmens – organizacijos vertybių
atitikimo tema kelia ir dėl dar vienos prieţasties – sąsajų su teigiamomis pasekmėmis individui ir
organizacijai. Empiriniai tyrimai patvirtina, kad asmens – organizacijos vertybių atitikimas
teigiamai siejasi su pasitenkinimu darbu, įsipareigojimu organizacijai bei maţina darbuotojų
ketinimus išeiti iš darbo (Amos & Wheathington, 2008). Tyrimų rezultatai taip pat rodo, kad
asmens – organizacijos vertybių atitikimas siejasi ne tik su anksčiau minėtomis darbo nuostatomis,
bet taip pat skatina darbuotojų jiems formaliai nepriklausantį atlikti, organizacijos funkcionavimą
gerinantį elgesį, vadinamą organizaciniu pilietiškumu (Cable & DeRue, 2002; Hoffman & Woehr,
2006), bei gerina darbo atlikimo kokybę (Bright, 2007).
Šio darbo tikslai: 1) nustatyti ryšius tarp darbuotojų – organizacijos vertybių atitikimo,
organizacinio pilietiškumo ir subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybės; 2) išsiaiškinti, kokią
prognostinę vertę organizaciniam pilietiškumui ir subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybei
turi darbuotojų – organizacijos vertybių atitikimas bei nustatyti, ar organizacinis pilietiškumas
subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybę prognozuoja geriau nei darbuotojų ir organizacijos
vertybių atitikimas.
Darbo aktualumas. Pastaruoju metu vis daugiau paslaugas teikiančių ir klientus
aptarnaujančių organizacijų skiria nemaţai lėšų vertybių sistemos organizacijose diegimui (Dolan,

6
Garcia & Richley, 2006). Organizacijų vadovai vis labiau supranta, kad panašios asmens ir
organizacijos vertybės padeda pritraukti ir išlaikyti gerus darbuotojus bei motyvuoja juos kuo geriau
atlikti savo darbą. Todėl kaip viena iš priemonių, galinčių palengvinti vertybių sistemos
organizacijoje diegimą, galėtų būti darbuotojų vertybių bei jų suvokimo, kokios yra organizacijos
vertybės, įvertinimas.
Darbo naujumas. Nors asmens – organizacijos vertybių atitikimas yra svarbus tiek
organizacinį pilietiškumą, tiek darbo atlikimo kokybę prognozuojantis veiksnys, tačiau pasaulyje
vis dar labiau dominuoja asmens – organizacijos vertybių atitikimo ir darbo nuostatų sąsajas
analizuojantys tyrimai. Be to, šio darbo autorei nepavyko rasti Lietuvoje atliktų tyrimų, kuriuose
būtų analizuojamos asmens – organizacijos vertybių atitikimo, organizacinio pilietiškumo ir
subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybės sąsajos. Todėl šiame darbe norima nustatyti, kokie
ryšiai egzistuoja tarp asmens – organizacijos vertybių atitikimo, organizacinio pilietiškumo ir
subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybės.
Praktinė darbo reikšmė. Esamų ar būsimų darbuotojų vertybių bei to, kaip jie suvokia
organizacijos vertybes, ţinojimas yra labai svarbus organizacijų vadovams, atrankų ir organizacinės
psichologijos specialistams. Vadovai, ţinodami darbuotojų vertybes, gali puoselėti tas jų vertybes,
kurios derinasi su organizacijos vertybėmis, bei ugdyti vertybes, kurių darbuotojai nevertina, tačiau
kurios yra svarbios organizacijai. Atrankų specialistams kandidatų vertybių išsiaiškinimas gali
padėti atrinkti tinkamesnius, su organizacijos vertybėmis besiderinančias vertybes turinčius
darbuotojus. Ţinodami, kaip darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas veikia organizacinį
pilietiškumą ir darbo atlikimo kokybę, vadovai gali organizuoti mokymus, kurių metu būtų
skleidţiamos organizacijos vertybės bei siekiama darbuotojų ir organizacijos vertybių
suderinamumo, ir taip skatinti darbuotojų nesavanaudišką elgesį organizacijos ir jos narių atţvilgiu
bei gerinti darbo atlikimo kokybę.

7
PAGRINDINIŲ SĄVOKŲ ŢODYNĖLIS

Asmens – organizacijos atitikimas – tai asmens ir organizacijos suderinamumas (Kristof, 1996).

Asmens – organizacijos vertybių atitikimas – asmens vertybių suderinamumas su kitų

organizacijos narių bei organizacijos kaip visumos vertybėmis ir normomis (Gregory, Albritton &
Osmonbekov, 2010). Šiai sąvokai šiame darbe dar vartojama sinoniminė sąvoka darbuotojo –
organizacijos vertybių atitikimas.
Šiame darbe analizuojamas subjektyvus asmens – organizacijos vertybių atitikimas, kuris
nustatomas lyginant asmens ir organizacijos vertybes, kurias atskirai įvertina tas pats asmuo.

Vertybės – „tai tvirti esminiai įsitikinimai, kad konkretus elgesys ar egzistavimo būdas yra
asmeniškai ar socialiai priimtinesnis uţ priešingo pobūdţio elgesį ar egzistavimo būdą“ (Rokeach,
1973; cit. pagal Robbins, 2003, p. 33).

Organizacinis pilietiškumas – tai savarankiškai pasirinktas asmens elgesys, kurio formaliai

individas neturi atlikti ir uţ kurį jam nėra tiesiogiai atlyginama, tačiau kuris skatina efektyvų
organizacijos funkcionavimą (Organ, 1988; cit. pagal Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter,
1990).
Šiame darbe analizuojamos penkios organizacinio pilietiškumo dimensijos: (a) altruizmas –
darbuotojo savarankiškai pasirinktas elgesys, kuriuo siekiama padėti kitiems darbuotojams atlikti
su darbu susijusias uţduotis ar išspręsti darbines problemas, (b) sąţiningumas – savarankiškas
asmens elgesys, kuris ţenkliai viršija minimalius jo vaidmeniui keliamus reikalavimus tokiose
srityse kaip atvykimas į darbą bei dalyvavimas jame, organizacijos taisyklių ir nurodymų
laikymasis, pertraukų darymas ir t.t., (c) kilnumas – darbuotojo pasiryţimas toleruoti ne visai
idealias darbo sąlygas be jokių nusiskundimų, (d) pagarbumas – elgesys, kuriuo stengiamasi
nesukelti kitiems darbuotojams problemų, (e) pilietinės vertybės – elgesys, rodantis, kad asmuo
aktyviai domisi organizacijos gyvenimu ir yra įsitraukęs į organizacijoje vykstančius procesus
(Organ, 1988; cit. pagal Podsakoff et al., 1990).

Darbo atlikimo kokybė – laipsnis, kuriuo darbuotojai atlieka savo darbines uţduotis, vykdo
įsipareigojimus bei pavedimus (Wetzels, De Ruyter & Bloemer, 2000).
Šiame darbe analizuojamas subjektyvus darbo atlikimo vertinimas, nes pats asmuo vertina savo
darbo atlikimą.

8
1. LITERATŪROS ANALIZĖ

1.1. Asmens – organizacijos atitikimo samprata

Asmens – organizacijos atitikimas yra viena daugiausiai darbo ir organizacinės

psichologijos bei organizacinės elgsenos specialistų tyrinėjamų asmens – aplinkos atitikimo rūšių
(Chuang & Sackett, 2004). Yra atlikta nemaţai tyrimų, nagrinėjančių asmens – organizacijos
atitikimo sąsajas su įvairiais organizaciniais kintamaisiais: pasitenkinimu darbu, įsipareigojimu
organizacijai (Amos & Wheathington, 2008; Ng & Sarris, 2009), stresu (Bocchino, Hartman &
Foley, 2003), profesiniu pervargimu (Siegall & McDonald, 2004), darbo atlikimu (Kristof-Brown,
Zimmerman & Johnson, 2005), ketinimais išeiti iš darbo (Moynihan & Pandey, 2008), karjeros
sėkmingumu ir pasitenkinimu karjera (Erdogan, Kraimer & Liden, 2004; Erdogan & Bauer, 2005;
Ballout, 2007), organizaciniu pilietiškumu ir identifikacija su organizacija (Cable & DeRue, 2002)
bei socializacija (Kim, Cable & Kim, 2005).
Nepaisant didelio mokslininkų susidomėjimo asmens – organizacijos atitikimu ir atliktų
tyrimų gausos, šio reiškinio apibrėţimas yra gana sudėtingas dalykas dėl egzistuojančių daugybės
skirtingų konceptualių ir operacionalizuotų šio reiškinio apibrėţimų bei jo nepakankamo atskyrimo
nuo kitų asmens – aplinkos atitikimo rūšių (pavyzdţiui, asmens – profesijos, asmens – darbo,
asmens – grupės bei asmens – vadovo atitikimo) (Kristof, 1996; Van Vianen, 2000; Billsberry,
2007).
Asmens – organizacijos atitikimo konstruktas kildinamas iš interakcinės psichologijos,
kuri tvirtina, jog nepertraukiama asmens ir aplinkos sąveika sukelia tam tikrą individo elgesį
(Terborg, 1981). Pagal šį poţiūrį asmens elgesys organizacijoje priklauso nuo jo sąveikos su
organizacija.
Dauguma autorių asmens – organizacijos atitikimą plačiąja prasme apibrėţia kaip asmens
ir organizacijos suderinamumą (Kristof, 1996; Kristof-Brown et al., 2005). Suderinamumas tarp
asmens ir organizacijos gali būti suvokiamas įvairiai, tačiau mokslinėje literatūroje minimos trys
pagrindinės asmens – organizacijos atitikimo sampratos (Kristof-Brown et al., 2005; Sekiguchi,
2004). Pirmoji asmens ir organizacijos atitikimo samprata nusako papildomą atitikimą. Pasak
Muchinsky ir Monahan (1987), papildomas atitikimas (angl. supplementary fit) egzistuoja tada, kai
asmuo turi panašias charakteristikas kaip ir kiti tam tikroje organizacijoje esantys ţmonės. Pagal šią
sampratą ţmonės nori prisijungti prie organizacijos, kai jie suvokia save kaip turinčius panašias
vertybes, interesus ar pomėgius kaip ir esami organizacijos nariai bei remia organizacijos vertybes
ir veiklą.

9
 Tuo tarpu antroji asmens – organizacijos atitikimo samprata apibūdina papildantį atitikimą
(angl. complementary fit), kuris pasireiškia tuo, jog asmuo ar organizacija pasiţymi tam tikromis
charakteristikomis, kurios suteikia vienai ar kitai pusei tai, ko jai trūksta (Muchinsky & Monahan,
1987). Pavyzdţiui, organizacija gali stokoti tam tikrais įgūdţiais pasiţyminčių asmenų, todėl šiuo
atveju papildantis atitikimas atsiras tada, kai tam tikras charakteristikas turintys individai
kompensuos organizacijos trūkumus ar patenkins jos poreikius. Papildantis atitikimas iš individo
perspektyvos pasireiškia tuo, kad organizacija asmeniui su atitinkamomis savybėmis pasiūlo tam
tikrą atlygį ar apdovanojimą, kurio jis trokšta (De Clercq, 2006). Muchinsky ir Monahan (1987) bei
Kristof (1996) išskyrė dvi papildančio atitikimo formas: reikalavimų – gebėjimų (angl. demands-
abilities) ir poreikių – aprūpinimo (angl. needs-supplies) atitikimą. Muchinsky ir Monahan (1987)
teigimu, reikalavimų – gebėjimų atitikimas apibrėţiamas kaip asmens ir organizacijos
suderinamumas, egzistuojantis tada, kai asmuo turi organizacijai reikalingus gebėjimus (Muchinsky
& Monahan, 1987). Pasak šių autorių, atitikimas tarp asmens ir organizacijos yra tada, kai individas
organizacijai uţ jos pasiūlytą atlygį suteikia jai reikalingų gebėjimų, įgūdţių ar ţinių. Tuo tarpu
pagal poreikių – aprūpinimo atitikimą suderinamumas tarp asmens ir organizacijos egzistuoja tada,
kai organizacija patenkina asmens poreikius ir troškimus (Kristof, 1996). Kitaip tariant, atitikimas
tarp asmens ir organizacijos pasireiškia tada, jei organizacijos siūlomas atlygis (finansinis atlygis,
asmeninio tobulėjimo galimybės ir t.t.) patenkina darbuotojo poreikius. Todėl, remiantis anksčiau
aprašytomis papildančio atitikimo formomis, galima teigti, kad atitikimas tarp asmens ir
organizacijos gali būti suvokiamas kaip tam tikri tarp individo ir organizacijos vykstantys mainai,
kurių metu asmuo organizacijai siūlo jai reikalingus gebėjimus, o organizacija jam atsilygina
patenkindama jo poreikius. Kristof (1996), siekdama apibendrinti papildomo ir papildančio
atitikimo sampratas, pateikė integruotą asmens – organizacijos atitikimo apibrėţimą. Pasak šios
autorės, asmens ir organizacijos atitikimas gali būti apibrėţiamas kaip suderinamumas tarp asmens
ir organizacijos, kuris atsiranda tada, kai: a) bent viena pusė (asmuo arba organizacija) suteikia kitai
tai, ko jai reikia, arba b) kai jos pasiţymi panašiomis pagrindinėmis charakteristikomis, arba c) kai
egzistuoja abu minėti atvejai.
Mokslinėje literatūroje pateikiama ir trečioji asmens – organizacijos atitikimo samprata,
kuri nusako šio reiškinio įvertinimą. Remiantis šia samprata, skiriamas suvokiamas (subjektyvus) ir
tikrasis (objektyvus) asmens – organizacijos atitikimas (Kristof, 1996; Sekiguchi, 2004; Kristof-
Brown et al., 2005; McCulloch & Turban, 2007). McCulloch ir Turban (2007) suvokiamą
(subjektyvų) asmens – organizacijos atitikimą apibūdina kaip asmens suvokimo, kiek gerai jis
derinasi su organizacija, laipsnį. Tuo tarpu tikrasis (objektyvus) asmens – organizacijos atitikimas
apibrėţiamas kaip suderinamumas tarp asmens charakteristikų ir organizacijos vadovų ar
bendradarbių pateiktų organizacijos charakteristikų (Edwards & Cable, 2009). Nors dauguma

10
mokslininkų suvokiamo ir subjektyvaus asmens – organizacijos atitikimo sąvokas daţnai vartoja
kaip turinčias tą pačią prasmę, tačiau Kristof-Brown ir kt. (2005) šias sąvokas siūlo traktuoti kaip
skirtingas. Kristof-Brown ir kolegos (2005), Hoffman ir Woehr (2006) teigia, kad egzistuoja
subjektyviai suvokiamas, subjektyvus ir objektyvus asmens – organizacijos atitikimas. Subjektyviai
suvokiamas asmens – organizacijos atitikimas apibrėţiamas kaip tiesioginis individo įvertinimas,
kiek gerai jis tinka aplinkai ar organizacijai (Sekiguchi, 2004). Šiuo atveju pats asmuo tiesiogiai
nusako, koks, jo manymu, yra jo ir aplinkos ar organizacijos atitikimo laipsnis. Pagal subjektyviai
suvokiamo asmens – organizacijos atitikimo poţiūrį asmens ir organizacijos atitikimas egzistuoja
tol, kol asmuo suvokia suderinamumą tarp savęs ir organizacijos, nepaisant to, ar jis ir organizacija
pasiţymi ar nepasiţymi panašiomis charakteristikomis ir ar jie vienas kitą papildo ar ne.
Subjektyvus asmens – organizacijos atitikimas – tai asmens ir aplinkos ar organizacijos
suderinamumas, netiesiogiai nusakomas paties asmens (French, Rogers & Cobb, 1974; cit. pagal
Kristof-Brown et al., 2005). Nuo subjektyviai suvokiamo asmens ir organizacijos atitikimo šis
atitikimas skiriasi tuo, kad jo metu asmuo atskirai įvertina savo ir aplinkos ar organizacijos
charakteristikas, kurios vėliau yra palyginamos. Tuo tarpu objektyvus asmens – organizacijos
atitikimas apibūdinamas kaip atitikimas tarp asmens ir aplinkos arba organizacijos, kuri egzistuoja
nepriklausomai nuo to, kaip asmuo ją suvokia (French et al., 1974; cit. pagal Kristof-Brown et al.,
2005). Objektyvus atitikimas tarp asmens ir organizacijos nustatomas lyginant paties asmens
išskirtas jam būdingas charakteristikas su kito organizacijos nario nurodytomis organizacijos
charakteristikomis (Hoffman & Woehr, 2006). Šiame darbe bus remiamasi Kristof-Brown ir kolegų
(2005) pasiūlyta subjektyviai suvokiamo, subjektyvaus ir objektyvaus asmens – organizacijos
atitikimo samprata.
Apibendrinant galima teigti, kad mokslinėje literatūroje pateikiama daug įvairių asmens –
organizacijos atitikimo apibrėţimų. Tačiau sutariama, kad egzistuoja trys pagrindinės asmens –
organizacijos atitikimo sampratos. Pirmoji samprata nurodo, kad atitikimas tarp asmens ir
organizacijos gali būti apibrėţiamas kaip papildomas atitikimas, kai asmuo ir organizacija pasiţymi
panašiomis charakteristikomis. Antroji samprata apibrėţia papildantį asmens – organizacijos
atitikimą, kurį sudaro reikalavimų – gebėjimų ir poreikių – aprūpinimo atitikimo formos. Remiantis
šia samprata, atitikimas tarp asmens ir organizacijos egzistuoja tada, kai asmuo ir organizacija
vienas kitam suteikia, tai ko jiems trūksta, pavyzdţiui asmuo gali pasiūlyti organizacijai reikalingus
gebėjimus, tuo tarpu organizacija gali patenkinti individo poreikius. Tuo tarpu trečioji samprata
išskiria subjektyviai suvokiamą, subjektyvų ir objektyvų asmens – organizacijos atitikimą. Todėl,
siekiant išvengti egzistuojančios asmens – organizacijos atitikimo reiškinio suvokimo ir vartojamų
apibrėţimų painiavos, šiame darbe minėtas reiškinys bus suvokiamas ir analizuojamas pagal asmens
ir organizacijos vertybių atitikimo poţiūrį.

11
 1.2. Asmens – organizacijos vertybių atitikimo samprata

Dauguma autorių paţymi, jog, analizuojant asmens – organizacijos reiškinį, geriausia

remtis asmens ir organizacijos vertybių atitikimo poţiūriu (Kristof, 1996; Cable & DeRue, 2002;
Kristof-Brown et al., 2005; Piasentin & Chapman, 2006; Elfenbein & O‘Reilly III, 2007). Nors
tyrėjai apibrėţia ir nagrinėja įvairias asmens – organizacijos atitikimo charakteristikas (pavyzdţiui,
vertybes, poreikius, ţinias, gebėjimus ir įgūdţius, tikslus bei asmenybę), tačiau dauguma empirinių
tyrimų analizuoja atitikimą tarp asmens ir organizacijos vertybių (Erdogan et al., 2004; Siegal &
McDonald, 2004; Amos & Weathington, 2008). Pasak Chatman (1989), vertybės atspindi esminius
individų įsitikinimus, yra patvarios ir ilgalaikės. Be to, vertybės yra tiek asmeniui, tiek organizacijai
būdingos esminės charakteristikos, kurios gali būti tiesiogiai ir prasmingai palygintos (Cable &
Judge, 1997; Sezgin, 2006). Todėl galima manyti, jog vertybių modelis yra ypatingai tinkamas
asmens – organizacijos atitikimo analizei, nes prognozuoja tvirtus bei ilgalaikius individo ir
organizacijos ryšius.
Pasak Rokeach (1973), vertybės – tai „tvirti esminiai įsitikinimai, kad konkretus elgesys ar
egzistavimo būdas yra asmeniškai ar socialiai priimtinesnis uţ priešingo pobūdţio elgesį ar
egzistavimo būdą“ (cit. pagal Robbins, 2003, p. 33). Schwartz (1994) teigimu, vertybes galima
apibrėţti kaip įsitikinimus, kuriais vadovaujamasi specifinėse situacijose ir kurie siejasi su
trokštamais pasiekimais ar elgesiu, lemia elgesio ar įvykių pasirinkimą ir įvertinimą bei skiriasi
priklausomai nuo santykinės jiems teikiamos svarbos. Vertybės gali būti naudojamos ne tik
asmeniui charakterizuoti, tačiau jos taip pat gali apibūdinti darbo grupę ar organizaciją. Individo
lygmenyje tam tikros konkrečios vertybės gali būti suvokiamos kaip asmens savivaizdţio dalis ir
remdamasis jomis asmuo gali apibūdinti save (Verplanken, 2004). Asmens vertybės gali sąlygoti jo
nuostatas (Maio, Olson, Bernard & Luke, 2003), normas (Thorgersen, 1999) ar pasirinkimus bei
elgesį (Verplanken & Holland, 2002). Grupės ar organizacijos lygmenyje vertybės gali
reprezentuoti grupės ar organizacijos kultūrą (Chatman, 1991; O‘Reilly III, Chatman & Caldwell,
1991). Pavyzdţiui, kai kurios organizacijos gali turėti konkuravimą skatinančią ir grieţtai į
uţduočių atlikimą orientuotą kultūrą, tuo tarpu kitos organizacijos gali skatinti lojalumą, lankstumą
ar asmeninį tobulėjimą. Tokiu būdu vertybės gali sąlygoti ne tik tokius organizacijos poţymius kaip
jėgos struktūros ar elgesio normos, bet ir lemti ne tokius akivaizdţius, bet ne maţiau svarbius
organizacijos aspektus kaip darbuotojų ir organizacijos lūkesčiai vieni kitų atţvilgiu, socialinis
klimatas bei socialinis identitetas (Verplanken, 2004). Lawrence ir Lawrence (2009) teigimu,
organizacijos vertybės gali būti apibrėţiamos kaip standartai, nusakantys priimtiną organizacijos
narių elgesį, bei asmenų elgesį reguliuojančios normos. Jos atsispindi organizacijos misijoje,
tiksluose, startegijoje, struktūrose, resursų paskirstyme, atliekamoje veikloje, vykdomoje politikoje

12
bei procedūrose (Schein, 1992). Pasak Cable ir Edwards (2004), Westerman ir Cyr (2004), asmens
vertybės veikia jo elgesį ir sprendimus panašiai kaip ir organizacijos vertybių sistema nustato
normas, kurios organizacijai nusako, kaip paskirstyti turimus resursus ir tai, kaip jos nariai turėtų
elgtis. Todėl galima manyti, jog kuo asmens ir organizacijos vertybių sistema panašesnė, tuo
atitikimas tarp asmens ir organizacijos yra didesnis.
Dauguma autorių asmens – organizacijos vertybių atitikimo reiškinį analizuoja iš asmens –
kultūros atitikimo perspektyvų (O‘Reilly III et al., 1991; Vandenberghe, 1999; Elfenbein &
O‘Reilly III, 2007). Pasak O‘Reilly III ir Chatman (1996), asmens – organizacijos vertybių
atitikimas apibrėţiamas kaip bendrų, tiek asmeniui, tiek organizacijai būdingų vertybių,
apibrėţiančių tai, kas svarbu abiems pusėms, ir normų, nusakančių pageidaujamą organizacijos
narių elgesį ir nuostatas, sistema (Elfenbein & O‘Reilly III, 2007). Todėl atitikimas tarp asmens ir
organizacijos vertybių egzistuoja tada, kai asmuo ir organizacija pasiţymi panašiomis vertybėmis
bei individas yra pasirengęs paklusti organizacijos taisyklėms bei normoms. Vandenberghe (1999)
taip pat išreiškia panašią mintį ir teigia, kad asmens – organizacijos vertybių atitikimas
reprezentuoja asmens – kultūros atitikimą, bei kelia prielaidą, kad darbuotojai geriau adaptuojasi ir
prisitaiko prie darbo aplinkos, kai organizacijos charakteristikos sutampa su jų vertybinėmis
orientacijomis. Wiener (1988) teigimu, organizacijos normos ir vertybės yra organizacijoje
dirbančių asmenų grupės produktas. Net jei ne visi organizacijos nariai turi vienodas vertybes,
tačiau didţioji jų dalis vis tiek vertina panašias vertybes bei suvokia, kokias vertybes palaiko grupė,
kuriai jie priklauso. Todėl asmens – organizacijos vertybių atitikimas gali būti suvokiamas kaip
asmens vertybių suderinamumas su kitų organizacijos narių bei organizacijos kaip visumos
vertybėmis ir normomis (Gregory, Albritton & Osmonbekov, 2010).
Autoriai, nagrinėjantys asmens – organizacijos vertybių atitikimą, išskiria du šio reiškinio
įvertinimo būdus: tiesioginį ir netiesioginį įvertinimą (Kristof, 1996; Tepeci & Bartlett, 2002).
Tiesioginio įvertinimo metu darbuotojų klausiama, ar jų vertybės atitinka organizacijos vertinamas
vertybes (Tepeci & Bartlett, 2002). Darbuotojai patys įvertina laipsnį, kuriuo jų vertybės yra
panašios į organizacijos. Tuo tarpu netiesioginio įvertinimo metu yra palyginamos atskirai įvertintos
asmens ir organizacijos charakteristikos. Tiesioginio įvertinimo metu vertinamas suvokiamas
asmens – organizacijos vertybių atitikimas, o netiesioginio įvertinimo metu – subjektyvus bei
objektyvus asmens – organizacijos vertybių atitikimas. Nors, apţvelgus mokslinę literatūrą,
pastebėta, kad autoriai, nagrinėjantys asmens – organizacijos vertybių atitikimo reiškinį, savo
tyrimuose taiko abu minėtus įvertinimo būdus, tačiau Edwards (1991) ir Kristof (1996) kritikuoja
tiesioginį asmens – organizacijos vertybių atitikimo įvertinimą. Pasak Edwards (1991), tiesioginio
įvertinimo metu tyrėjai negali atskirai įvertinti asmens ir organizacijos poveikio kitiems
reiškiniams, nes šie konstruktai yra sujungiami į vieną. Tuo tarpu Kristof (1996) teigimu, tada, kai

13
lyginamos vertybės nėra aiškiai apibrėţtos, neaišku, ar asmuo savo ir organizacijos vertybių
atitikimui įvertinti pasirenka vienodus kriterijus, t.y. vienodas vertybes. Be to, kai tiesioginis
asmens – organizacijos vertybių atitikimo įvertinimo būdas taikomas kartu su kitomis darbinių
nuostatų metodikomis, tada gali pasireikšti pastovumo tendencija (angl. consistency bias), kuri gali
paveikti tyrimo rezultatus (pavyzdţiui, paţymėjęs, jog jo vertybės atitinka organizacijos vertybes,
asmuo taip pat gali nurodyti, kad jis jaučia pasitenkinimą darbu) (Salancik & Pfeffer, 1977). Todėl
šiame darbe bus analizuojamas netiesiogiai įvertintas subjektyvus asmens – organizacijos vertybių
atitikimas, kuris suvokiamas kaip asmens vertybių suderinamumas su kitų organizacijos narių bei
organizacijos kaip visumos vertybėmis ir normomis.
Apibendrinus galima pasakyti, kad asmens – organizacijos atitikimo reiškinys daţniausiai
analizuojamas iš asmens – organizacijos vertybių atitikimo perspektyvos. Daugelis autorių,
nagrinėjančių asmens – organizacijos atitikimą, remiasi asmens – organizacijos vertybių atitikimo
poţiūriu, nes vertybės yra tvirti ir gana stabilūs įsitikinimai, kuriais pasiţymi tiek asmenys, tiek
organizacijos. Kadangi vertybės yra tiek asmeniui, tiek organizacijai būdingos charakteristikos,
todėl jas galima palyginti tarpusavyje bei nustatyti, koks yra jų ryšys su įvairiais su darbu susijusiais
reiškiniais. Apţvelgus mokslinę literatūrą taip pat pastebėta, kad asmens – organizacijos vertybių
atitikimas daţnai suvokiamas kaip asmens – kultūros atitikimas, kuris atspindi asmens vertybių
suderinamumą su kitų organizacijos narių bei organizacijos kaip visumos vertybėmis ir normomis.

1.3. Organizacinio pilietiškumo samprata

Organizacinio pilietiškumo reiškinys per paskutiniuosius du dešimtmečius sulaukia didelio

mokslininkų dėmesio (Podsakoff, MacKenzie, Paine & Bachrach, 2000). Šis reiškinys tyrinėjamas
ţmogiškųjų išteklių, prekybos, ekonomikos, sveikatos prieţiūros ir kitų sričių atstovų (Lievens &
Anseel, 2004). Pagrindinė tokio susidomėjimo organizaciniu pilietiškumu prieţastis yra ta, kad
organizacinis pilietiškumas padeda pagerinti organizacijos efektyvumą (Podsakoff, Ahearne &
MacKenzie, 1997).
Organizacinio pilietiškumo sąvokos pradininkais laikomi Katz ir Kahn (1966), kurie
apibrėţė tris darbuotojų elgesio, reikalingo efektyviam organizacijos funkcionavimui, tipus (Cohen
& Liu, 2011). Minėtus elgesio tipus sudaro asmens apsisprendimas prisijungti prie organizacijos ir
joje pasilikti, jam priskirto vaidmens atlikimas bei inovatyvios ir spontaniškos veiklos, išeinančios
uţ individui priskirto vaidmens reikalavimų ribų, atlikimas. Paskutinį iš aukščiau aprašytų elgesio
tipų Katz (1964) pavadino papildomu vaidmens elgesiu (angl. extra-role behavior) (Cohen & Liu,
2011). Tuo tarpu Bateman ir Organ (1983) uţ priskirto vaidmens ribų išeinančiam elgesiui įvardinti
pasiūlė organizacinio pilietiškumo sąvoką.

14
 Įvairūs autoriai sutaria, kad egzistuoja keletas organizacinio pilietiškumo sąvokos
apibrėţimų (Netemeyer, Boles, McKee & McMurrian, 1997). Pasak Organ (1988), organizacinis
pilietiškumas – tai savarankiškai pasirinktas asmens elgesys, kurio formaliai individas neturi atlikti
ir uţ kurį jam nėra tiesiogiai atlyginama, tačiau kuris skatina efektyvų organizacijos funkcionavimą
(Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990; Organ, 1997). Tuo tarpu Borman (2004)
organizacinį pilietiškumą apibrėţia kaip elgesį, tiesiogiai nesisiejantį su pagrindinių darbo uţduočių
atlikimu, tačiau sustiprinantį organizacinį, socialinį ir psichologinį kontekstą, kuris yra svarbus
uţduočių atlikimui. Organizacinis pilietiškumas yra elgesys, kuris išeina uţ konkretaus darbo
reikalavimų ribų, todėl asmuo negali būti verčiamas jo atlikti ar susilaukti oficialių nuobaudų uţ jo
neatlikimą. Asmuo atlieka šį elgesį pirmiausiai siekdamas padėti kitam individui ar organizacijai,
bet ne sau (Van Dyne, Cummings & McLean Parks, 1995). Organizacinio pilietiškumo pavyzdţiais
laikomi asmeniui nepriklausančių pareigų atlikimas be jokių nusiskundimų (Bateman & Organ,
1983; Lin, Lyau, Tsai, Chen & Chiu, 2010), savanoriška pagalba bendradarbiams ir
bendradarbiavimas su jais, organizacijos taisyklių ir procedūrų laikymasis net tada, kai jos asmeniui
sukelia nepatogumų, bei pritarimas organizacijos tikslams (Borman, 2004), punktualumas,
efektyvus darbo laiko panaudojimas (Organ, 1997), naujų darbuotojų orientavimas (Lin et al.,
2010), su darbo uţduotimis susijusių problemų sprendimas (Ersoy, Born, Derous & Van der Molen,
2010), organizacijos išteklių tausojimas, dalijimasis idėjomis ir teigiamas organizacijos
reprezentavimas (Van Dyne, Graham & Dienesch, 1994).
Organizacinės psichologijos specialistai nesutaria, ar organizacinį pilietiškumą sudaro
viena ar kelios dimensijos. Vieni autoriai tvirtina, kad organizacinis pilietiškumas yra
multidimensinis reiškinys (Williams & Anderson, 1991; Podsakoff et al., 2000; Marinova, Moon &
Van Dyne, 2010), tuo tarpu kiti teigia, kad tai vienadimensis konstruktas (Hoffman, Blair, Meriac &
Woehr, 2007). Tačiau, remiantis apţvelgta moksline literatūra, galima teigti, kad vis dėlto
egzistuoja daugiau autorių, kurie mano, kad organizacinis pilietiškumas yra multidimensinis
konstruktas. Smith, Organ ir Near (1983) teigimu, organizacinį pilietiškumą sudaro dvi dimensijos:
altruizmas ir generalizuotas paklusnumas (LePine, Erez & Johnson, 2002). Pasak šių autorių,
alturizmas yra elgesys, skirtas pagelbėti konkrečiam asmeniui betarpiško bendravimo situacijų metu
(pavyzdţiui, pagalba didelį darbo krūvį turintiems darbuotojams). Generalizuoto paklusnumo
dimensija apibūdina tokį asmens elgesį kaip paklusimas organizacijos normoms, nusakančioms,
koks turi būti geras darbuotojas (pavyzdţiui, atvykimas į darbą laiku, laiko neeikvojimas
nereikšmingiems pokalbiams). Williams ir Anderson (1991) taip pat išskiria dvi organizacinio
pilietiškumo dimensijas. Pasak šių autorių, pirmąją organizacinio pilietiškumo dimensiją sudaro
elgesys, nukreiptas į asmenį, o antrąją dimensiją – elgesys, nukreiptas į organizaciją. Elgesys,
nukreiptas į individą, apibūdinamas kaip asmens elgsena, kuri teikia naudos konkretiems

15
individams bei netiesiogiai – organizacijai (pavyzdţiui, pagalba darbuotojams, kurie tam tikrą laiko
tarpą nedalyvavo darbe, dėmesys kitiems darbuotojams). Tuo tarpu elgesys, nukreiptas į
organizaciją, atneša naudos organizacijai (pavyzdţiui, darbuotojas įspėja organizaciją, kada jis
negalės dalyvauti darbe, laikosi neformalių organizacijos taisyklių, kurios palaiko tvarką
organizacijoje) (Williams & Anderson, 1991).
Graham (1991), Borman, Buck, Hanson, Motowidlo, Stark ir Drasgow (2001) manymu,
organizacinio pilietiškumo reiškinį sudaro trys dimensijos. Pasak Graham (1991), organizacinį
pilietiškumą sudaro paklusnumo organizacijai, lojalumo organizacijai ir dalyvavimo dimensijos.
Paklusnumo organizacijai dimensija, panašiai kaip ir Smith ir kt. (1983) išskirtas generalizuotas
paklusnumas, apibrėţia organizacijos taisyklių pripaţinimą bei paklusimą joms. Lojalumo
organizacijai dimensija atspindi asmens identifikaciją su organizacijos vadovybe ir pačia
organizacija kaip visuma bei ištikimybę jai. Paskutinė Graham (1991) išskirta dalyvavimo
dimensija nusako asmens domėjimąsi organizacijos reikalais bei aktyvų įsitraukimą į organizacijos
valdymą. Tuo tarpu Borman ir kt. (2001) išskiria paramos asmeniui, paramos organizacijai ir
sąţiningo iniciatyvumo dimensijas. Paramos asmeniui dimensiją apibūdina toks individo elgesys
kaip pagalba kitiems organizacijos nariams, naudingų ţinių bei įgūdţių perteikimas, emocinės
paramos kitiems asmenims teikimas ir t.t. Tuo tarpu paramos organizacijai dimensiją sudaro
teigiamas organizacijos reprezentavimas, organizacijos gynimas bei reklamavimas, lojalumo
organizacijai išreiškimas ir pasilikimas joje nepaisant laikinų nepatogumų. Sąţiningo iniciatyvumo
dimensijai priskiriamas toks elgeys kaip organizacijos tikslams įgyvendinti reikalingi veiksmai,
kurių asmuo pagal uţimamas pareigas neprivalo atlikti, papildomos produktyvios veiklos
susiradimas, kai asmuo atlieka jam pavestas uţduotis, ţinių ir įgūdţių vystymas pasinaudojant
organizacijos ir uţ organizacijos ribų esančios aplinkos teikiamomis galimybėmis, išnaudojant savo
laiką ir turimus resursus. Borman ir kt. (2001) išskirtos paramos asmeniui ir organizacijai
dimensijos yra labai panašios į Williams ir Anderson (1991) pasiūlytas elgesio, nukreipto į asmenį
ir organizaciją, dimensijas. Tiek paramos asmeniui, tiek elgesio, nukreipto į asmenį, dimensijos
akcentuoja savanorišką asmens pagalbą kitiems organizacijos nariams. O paramos organizacijai bei
elgesio, nukreipto į organizaciją, dimensijos pabrėţia asmens veiksmus, kurie teikia naudą
organizacijai.
Mokslinėje literatūroje taip pat pateikiamas ir penkių dimensijų organizacinio pilietiškumo
modelis (Organ, 1988; cit. pagal Podsakoff et al., 1990). Šį modelį sudaro altruizmo, sąţiningumo,
kilnumo, pagarbumo ir pilietinių vertybių dimensijos. Altruizmas yra apibrėţiamas kaip darbuotojo
savarankiškai pasirinktas elgesys, kuriuo siekiama padėti kitiems darbuotojams atlikti su darbu
susijusias uţduotis ar išspręsti darbines problemas. Tuo tarpu sąţiningumą galima apibūdinti kaip
savarankišką asmens elgesį, kuris ţenkliai viršija minimalius jo vaidmeniui keliamus reikalavimus

16
tokiose srityse kaip atvykimas į darbą bei dalyvavimas jame, organizacijos taisyklių ir nurodymų
laikymasis, pertraukų darymas ir t.t. Kilnumo dimensija apibrėţiama kaip darbuotojo pasiryţimas
toleruoti ne visai idealias darbo sąlygas be jokių nusiskundimų. Tuo tarpu elgesys, kuriuo
stengiamasi nesukelti kitiems darbuotojams problemų, apibūdina pagarbumo dimensiją. Paskutinė
Organ (1988) pasiūlyto organizacinio pilietiškumo modelio pilietinių vertybių dimensija suvokiama
kaip elgesys, rodantis, kad darbuotojas aktyviai domisi organizacijos gyvenimu ir yra įsitraukęs į
organizacijoje vykstančius procesus (Podsakoff et al., 1990).
Dauguma tyrėjų, analizuodami organizacinio pilietiškumo reiškinį, remiasi aukščiau
aprašytu penkių dimensijų organizacinio pilietiškumo modeliu (Podsakoff et al., 1990; Niehoff &
Moorman, 1993). Tyrimų rezultatai rodo, kad tarp penkių organizacinio pilietiškumo dimensijų
(altruizmo, sąţiningumo, kilnumo, pagarbumo ir pilietinių vertybių) egzistuoja konceptualūs
skirtumai, nes kiekviena iš šių dimensijų skirtingai siejasi su įvairiomis pasekmėmis (Organ,
Podsakoff & MacKenzie, 2006). Dėl šios prieţasties nemaţai autorių savo tyrimuose organizacinį
pilietiškumą traktuoja kaip penkių dimensijų konstruktą bei taiko metodikas, kurios leistų įvertinti
šias dimensijas.
Tuo tarpu Podsakoff ir kt. (2000), apţvelgę organizacinį pilietiškumą nagrinėjančių
autorių darbus, nustatė, kad mokslinėje literatūroje minima apytiksliai 30 organizacinio
pilietiškumo elgesio formų. Šie autoriai minėtas organizacinio pilietiškumo formas suskirstė į
septynias dimensijas: pagalbos, kilnumo, lojalumo organizacijai, paklusnumo organizacijai,
asmeninės iniciatyvos, pilietinių vertybių ir savęs tobulinimo (angl. self-development).
Apibendrinant galima teigti, kad egzistuoja įvairių organizacinio pilietiškumo sampratų,
kurios varijuoja nuo suvokimo, kad organizacinis pilietiškumas yra vienadimensis konstruktas, iki
suvokimo, jog šį konstruktą sudaro septynios dimensijos. Tačiau, apţvelgus mokslinę literatūrą,
galima pastebėti, kad dauguma įvairių autorių išskirtų organizacinio pilietiškumo dimensijų yra
gana panašios. Beveik visose apţvelgtose organizacinio pilietiškumo dimensijų klasifikacijose
išskiriamos pagalbą asmeniui ir organizacijai pabrėţiančios, paklusnumą organizacijos taisyklėms
bei lojalumą organizacijai akcentuojančios dimensijos. Šiame darbe organizacinis pilietiškumas bus
suvokiamas kaip savarankiškai pasirinktas asmens elgesys, kurio formaliai individas neturi atlikti ir
uţ kurį jam nėra tiesiogiai atlyginama, tačiau kuris skatina efektyvų organizacijos funkcionavimą,
bei kurį sudaro altruizmo, sąţiningumo, kilnumo, pagarbumo ir pilietinių vertybių dimensijos.

1.4. Darbo atlikimo ir jo kokybės samprata

Darbo atlikimas ir jo kokybė išlieka vienu iš pagrindinių organizacinės elgsenos

specialistų susidomėjimą keliančių reiškinių (Ferris, Lian, Brown, Pang & Keeping, 2010). Darbo

17
atlikimo reiškinio patrauklumas siejamas su jo reikšmingumu organizacijai: nustatyta, kad darbo
atlikimas yra susijęs su organizacijos pelningumu, efektyvumu ir ilgaamţiškumu (Motowidlo,
Borman & Schmit, 1997).
Mokslinėje literatūroje pateikiama nemaţai įvairių darbo atlikimo ir jo kokybės
apibrėţimų. Pavyzdţiui, Murphy (1989) darbo atlikimą apibrėţia kaip elgesio formų, kurios yra
tiesiogiai susijusios su organizacijos ar tam tikro organizacijos vieneto tikslais, rinkinį (Ferris et al.,
2010). Tuo tarpu Wetzels, De Ruyter ir Bloemer (2000) teigia, kad darbo atlikimą galima apibūdinti
kaip laipsnį, kuriuo darbuotojai atlieka savo darbines uţduotis, vykdo įsipareigojimus bei
pavedimus. Panašų apibrėţimą pateikia ir Wang (2010), kurio teigimu, darbo atlikimas yra
specifinių pareigų ar veiklos atlikimas per tam tikrą laiko tarpą. Pramonės sektoriuje darbo atlikimą
ir jo kokybę daţniausiai nusako kiekybiškai įvertinamos pasekmės, pabrėţiančios tiesioginius
rezultatus, pavyzdţiui pardavimų skaičių (Knight, Kim & Crutsinger, 2007). Tačiau, kaip paţymi
Bush, Ortinau, Bush ir Hair (1990), į darbo atlikimo analizę ir vertinimą reikėtų įtraukti ne tik
darbuotojų rezultatų, bet ir elgesio komponentą. Elgesio komponentas nurodo, ką asmuo atlieka
darbo situacijų metu. Šį komponentą gali nusakyti toks elgesys kaip automobilio variklio dalių
surinkimas, asmeninių kompiuterių pardavimas, skaitymo įgūdţių mokymas ir pan. Tačiau
pabrėţiama, kad darbo atlikimo ir jo kokybės konstruktui priskiriamas ne visas, o tik tas elgesys,
kuris tiesiogiai siejasi su organizacijos tikslais (Sonnentag & Frese, 2002). Tuo tarpu rezultatų
komponentas nurodo darbuotojų elgesio padarinius ar pasekmes (pavyzdţiui, pagamintų variklių ar
parduotų asmeninių kompiuterių skaičių, moksleivių skaitymo įgūdţius). Roe (1999) teigimu, darbo
atlikimo ir jo kokybės apibrėţimas skiriasi priklausomai nuo to, ar darbo atlikimas yra suvokiamas
kaip procesas ar kaip pasekmė (rezultatas) (Bakker, Van Emmerik & Van Riet, 2008). Todėl darbo
atlikimas gali būti apibūdinamas kaip procesas, kurio metu darbuotojai individualiai ar kolektyviai
bando įgyvendinti darbo tikslus. Šis apibrėţimas akcentuoja veiksmus ar elgesį, kurį, siekdami
darbo tikslų įgyvendinimo, atlieka darbuotojai. Tuo tarpu darbo atlikimo kaip pasekmės (rezultato)
apibrėţimas darbo atlikimą apibūdina kaip atitikimą tarp darbo tikslų ir proceso, kurio metu
asmenys mėgina įgyvendinti darbo tikslus, rezultatų. Kitaip tariant, darbuotojo darbo rezultatai turi
sutapti su jam privalomais įgyvendinti darbo tikslais. Tačiau faktiškai yra gana sunku atskirti elgesį
nuo pasekmių (rezultatų), nes elgesys daţniausiai atliekamas tam, kad būtų pasiektos tam tikros
pasekmės ar rezultatai (Bakker et al., 2008). Todėl, kaip jau buvo minėta anksčiau, darbo atlikimą ir
jo kokybę analizuojantys tyrėjai neturėtų apsiriboti tik darbuotojų rezultatų nagrinėjimu, tačiau į
analizę įtraukti ir darbuotojų elgesio aspektą.
Pastaruoju metu vis labiau pripaţįstama, kad darbo atlikimas yra multidimensinis
konstruktas, kurį sudaro skirtingi elgesio rinkiniai, veikiantys organizacijos funkcionavimą

18
(Scullen, Mount & Judge, 2003). Pasak Catano, Wiesner, Hackett ir Methot (2009), darbo elgesys
gali būti suskirstytas į tam tikras kategorijas, vadinamas darbo atlikimo dimensijomis.
Campbell, McHenry ir Wise (1990), tyrę Jungtinių Amerikos Valstijų kariuomenės
kareivių darbo atlikimą, nustatė penkias darbo atlikimo dimensijas: esminius techninius įgūdţius,
bendruosius karo tarnybos įgūdţius, pastangas ir vadovavimą, asmeninę discipliną bei fizinį
pajėgumą ir ištvermę.
Tuo tarpu Campbell, McCloy, Oppler ir Sager (1993) pristatė bendresnį, įvairiai darbo
aplinkai pritaikomą aštuonių dimensijų darbo atlikimo modelį (Pulakos, Arad, Donovan &
Plamondon, 2000). Šių autorių manymu, darbo atlikimą sudaro tokios dimensijos: specifinių darbo
uţduočių atlikimas, nespecifinių darbo uţduočių atlikimas, rašytinės ir ţodinės komunikacijos
įgūdţiai, pastangų demonstravimas, disciplinos palaikymas, bendradarbių ir komandos darbo
palengvinimas, kontrolė/vadovavimas bei valdymas/administravimas. Specifinių darbo uţduočių
atlikimo dimensija nusako laipsnį, kuriuo asmuo atlieka specifines, tik jo darbui būdingas uţduotis.
Tuo tarpu nespecifinių darbo uţduočių atlikimas apibrėţiamas kaip laipsnis, kuriuo individas gali
atlikti uţduotis ar demonstruoti elgesį, kuris nėra specifinis jokiam darbui. Rašytinės ir ţodinės
komunikacijos įgūdţių dimensija apibūdina laipsnį, kuriuo asmuo gali komunikuoti raštu ar ţodţiu.
Pastangų demonstravimas atspindi laipsnį, kuriuo asmuo yra pasiruošęs atlikti visas jam paskirtas
darbo uţduotis, intensyviai dirbti bei atlikti savo darbą esant nepalankioms darbo sąlygoms.
Disciplinos palaikymo dimensija charakterizuoja laipsnį, kuriuo asmuo vengia neigiamo elgesio
demonstravimo darbe, pavyzdţiui, laikosi organizacijos taisyklių ir nurodymų. Bendradarbių ir
komandos darbo palengvinimas nusako laipsnį, kuriuo individas remia savo bendradarbius, padeda
jiems spręsti su darbu susijusias problemas bei skatina komandinį darbą tam, kad būtų pasiekti
komandos narių tikslai. Kontrolės/vadovavimo dimensija apima elgesį, kuris yra nukreiptas į
poveikio savo pavaldinių darbo atlikimui darymą. Tuo tarpu valdymo/administravimo dimensiją
apibrėţia toks asmens elgesys kaip bendravimas su klientais, su darbu susijusių dokumentų
tvarkymas ir pan.
Šiek tiek vėliau Murphy (1994) pasiūlytame darbo atlikimo modelyje buvo išskirtos
keturios darbo atlikimo dimensijos (Jex, 2002). Pirmoji į darbo uţduotis nukreipto elgesio
dimensija apima pagrindinių su asmens darbu susijusių uţduočių atlikimą. Antroji tarpasmeninio
elgesio dimensija apibūdina visas tarpasmenines darbe vykstančias sąveikas. Tarpasmeninėms
sąveikoms gali būti priskiriamas tiek darbuotojo pokalbis su klientu, tiek bendradarbių pasitarimas
kaip atlikti tam tikrą su darbu susijusią uţduotį. Trečioji prastovas skatinančio elgesio dimensija
nusako asmens elgesį, kuris veda prie nedalyvavimo darbe. Tokiam elgesiui priskiriamas asmens
piktnaudţiavimas alkoholiu ar narkotinėmis medţiagomis bei kitokie organizacijos taisyklių

19
paţeidimai. Ketvirtąją destruktyvaus/rizikingo elgesio dimensiją apibrėţia darbų saugos paţeidimai,
nelaimingi atsitikimai bei sąmoningas asmens kenkimas kitiems darbuotojams ar organizacijai.
Darbo atlikimo ir jo kokybės matavimo metodus galima suklasifikuoti į objektyvius ir
subjektyvius matavimus (Boomer, Johnson, Rich, Podsakoff & MacKenzie, 1995; Murphy, 2008).
Objektyvūs matavimai yra apibrėţiami kaip tiesioginiai kiekybiškai įvertinamų elgesio ar rezultatų
įvertinimai. Tuo tarpu subjektyvūs darbo atlikimo ir jo kokybės įvertinimai apima vadovų,
darbuotojų ir klientų suvokimą apie atliekamo darbo kokybę. Taigi objektyvūs matavimai atspindi
kiekybinį darbo atlikimo ir jo kokybės įvertinimą (pavyzdţiui, pagamintos produkcijos skaičių), o
subjektyvūs matavimai siejami su kokybiniu darbo atlikimo įvertinimu (pavyzdţiui, vadovų,
darbuotojų ar klientų nuomone apie tam tikro asmens darbo atlikimą). Subjektyviems darbo
atlikimo ir jo kokybės matavimo metodams taip pat priskiriami ir pačių vertinamų asmenų savo
atliekamo darbo kokybės įvertinimai, vadinami savęs vertinimu (Lawler & Porter, 1968; cit. pagal
Chen & Silverthorne, 2008).
Šiame darbe bus siekiama nustatyti, kaip patys darbuotojai vertina savo darbo atlikimo
kokybę, todėl pasirinktas subjektyvus darbo atlikimo kokybės, kuri suvokiama kaip laipsnis, kuriuo
darbuotojai atlieka savo darbines uţduotis, vykdo įsipareigojimus bei pavedimus, įvertinimo
metodas.
Apţvelgus mokslinę literatūrą matyti, kad egzistuoja daug darbo atlikimo ir jo kokybės
apibrėţimų, kurie skiriasi priklausomai nuo to, ar darbo atlikimas apibrėţiamas kaip procesas
(elgesys) ar kaip pasekmė (rezultatas). Taip pat pastebėta, kad darbo atlikimo ir jo kokybės
apibrėţimas priklauso ir nuo organizacijos atliekamos veiklos pobūdţio bei specifinių darbo
ypatumų. Atlikus darbo atlikimą ir jo kokybę aprašančios literatūros analizę taip pat išsiaiškinta,
kad darbo atlikimas yra multidimensinis konstruktas, kurį galima įvertinti taikant objektyvius ir
subjektyvius matavimo metodus.

1.5. Darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimo, organizacinio

pilietiškumo bei darbo atlikimo kokybės ryšys

Darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas yra svarbus tiek organizacinį pilietiškumą,

tiek darbo atlikimo kokybę prognozuojantis veiksnys (De Clercq, 2006). Tačiau tyrimų, kuriuose
vienu metu būtų tiriami darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimo, organizacinio pilietiškumo
bei darbo atlikimo kokybės ryšiai, atlikta gana maţai. Daţniausiai tyrėjai atskirai analizuoja
darbuotojų – organizacijos vertybių atitikimo ir organizacinio pilietiškumo bei darbuotojų –
organizacijos vertybių atitikimo ir darbo atlikimo kokybės ryšius. Empirinių tyrimų rezultatai rodo,

20
kad darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas yra teigiamai susijęs su organizaciniu
pilietiškumu bei darbo atlikimo kokybe. Be to, apţvelgus įvairius mokslinius tyrimus, pastebėta,
kad tarp organizacinio pilietiškumo ir darbo atlikimo kokybės taip pat egzistuoja sąsajos.
Tyrimais įrodyta, kad darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas yra teigiamai susijęs
su organizaciniu pilietiškumu bei įvairiomis jo formomis. Nustatyta, kad vertybių tarp darbuotojų ir
organizacijos atitikimas teigiamai siejasi su organizaciniu pilietiškumu, nukreiptu į organizaciją (r =
0,27–0,52) (Chen & Chiu, 2008; Zoghbi-Manrique de Lara, 2008; Lamm, Shaw & Kuyumcu,
2010). Tyrimų rezultatai taip pat rodo, kad darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas yra
teigiamai susijęs su kita organizacinio pilietiškumo forma – organizaciniu pilietiškumu, nukreiptu į
asmenį (r = 0,30–0,36) (Chen & Chiu, 2008; Zoghbi-Manrique de Lara, 2008). Be to, teigiamos
sąsajos pastebėtos ir tarp darbuotojo ir organizacijos vertybių atitikimo bei organizacinio
pilietiškumo, nukreipto į darbą (r = 0,46) (Chen & Chiu, 2008). Sąsajas tarp darbuotojų ir
organizacijos vertybių atitikimo bei globalaus organizacinio pilietiškumo analizuojančių tyrimų
rezultatai taip pat patvirtino teigiamą ryšį tarp šių reiškinių (r = 0,25) (Cable & DeRue, 2002;
Hoffman & Woehr, 2006). Remiantis apţvelgtų tyrimų rezultatais galima daryti prielaidą, kad, kai
darbuotojų ir organizacijos vertybės sutampa, tada individas demonstruoja teigiamą elgesį,
nukreiptą ne tik į organizaciją ar savo bendradarbius, tačiau ir į darbą. Tai reiškia, kad darbuotojas
ne tik yra pasirengęs laikytis organizacijos taisyklių, ginti jos tikslus, pagelbėti savo
bendradarbiams atliekant darbines uţduotis ar sprendţiant su darbu susijusias problemas, bet ir
geriau bei efektyviau atlikti savo tiesiogines pareigas. Todėl galima daryti prielaidą, kad darbuotojų
– organizacijos vertybių atitikimas yra teigiamai susijęs ne tik su darbuotojams formaliai
nepriklausančio darbo atlikimu, bet ir su geresne pagal darbo reikalavimus priklausančių uţduočių
įvykdymo kokybe, taigi, kaip galima numanyti, ir su geresne darbo atlikimo kokybe.
Darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas taip pat siejamas su geresne darbo atlikimo
kokybe (Gregory et al., 2010). Nors daugumos tyrimų rezultatai rodo gana silpną teigiamą
darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimo bei darbo atlikimo kokybės ryšį (r = 0,14–0,26)
(Arthur, Bell, Villado & Doverspike, 2006; Hoffman & Woehr, 2006; Bright, 2007; Suar &
Khuntia, 2010), tačiau galima manyti, kad kuo darbuotojų vertybės yra panašesnės į organizacijai
būdingas vertybes, tuo jie labiau stengiasi geriau atlikti savo pareigas bei sulaukia geresnių darbo
atlikimo kokybės įvertinimų.
Analizuojant įvairius tyrimus pastebėta, kad organizacinis pilietiškumas yra teigiamai
susijęs su darbo atlikimo kokybe. Nors daugumoje tyrimų, analizuojančių ryšį tarp organizacinio
pilietiškumo ir darbo atlikimo kokybės, darbuotojų organizacinį pilietiškumą ir darbo atlikimo
kokybę vertina vadovai (MacKenzie, Podsakoff & Fetter, 1993; Podsakoff & MacKenzie, 1994;
Barksdale & Werner, 2001), tačiau taip pat atlikta nemaţai tyrimų, kurių metu patys darbuotojai

21
vertina savo organizacinį pilietiškumą ir darbo atlikimo kokybę (Piercy, Cravens, Lane & Vorhies,
2006; Chughtai, 2008; Chow, 2009; Koc, Paksoy & Torlak, 2008). Tiek tyrimų, kurių metu
darbuotojų organizacinį pilietiškumą bei darbo atlikimo kokybę vertino vadovai, tiek tyrimų,
kuriuose patys darbuotojai subjektyviai vertino savo organizacinio pilietiškumo lygį ir darbo
atlikimo kokybę, rezultatai parodė, kad darbo atlikimas teigiamai siejasi su altruizmo, sąţiningumo,
kilnumo ir pilietinių vertybių dimensijomis. Tyrimų, kurių metu vadovai vertino darbuotojų
organizacinį pilietiškumą ir darbo atlikimo kokybę, rezultatai atskleidė, kad stipriausiai su darbo
atlikimo kokybės vertinimais buvo susijusi altruizmo dimensija (r = 0,68–0,7), šiek tiek silpniau –
sąţiningumo (r = 0,63) ir pilietinių vertybių (r = 0,54) dimensijos, o silpniausiai – kilnumo
dimensija (r = 0,48). Tuo tarpu tarp darbuotojų subjektyviai įvertintų organizacinio pilietiškumo
dimensijų ir darbo atlikimo kokybės nustatyti šiek tiek silpnesni ryšiai nei tarp vadovų įvertinto
darbuotojų organizacinio pilietiškumo ir darbo atlikimo kokybės. Stipriausias ryšys uţfiksuotas tarp
darbuotojų subjektyviai įvertinto darbo atlikimo kokybės ir pilietinių vertybių dimensijos (r = 0,39–
0,43), kiek silpnesnė koreliacija nustatyta tarp darbuotojų subjektyviai įvertinto darbo atlikimo
kokybės ir altruzimo (r = 0,38–0,39) bei kilnumo (r = 0,33) dimensijų, o silpniausias ryšys
uţfiksuotas tarp darbuotojų subjektyviai įvertinto darbo atlikimo kokybės ir sąţiningumo
dimensijos (r = 0,23). Remiantis apţvelgtų tyrimų rezultatais galima daryti prielaidą, kad, kai
darbuotojas padeda savo bendradarbiams, laikosi organizacijos taisyklių ir nurodymų, toleruoja ne
visai palankias darbo sąlygas bei yra aktyviai įsitraukęs į organizacijoje vykstančius procesus, tada
jis yra linkęs geriau vertinti savo darbo atlikimo kokybę bei susilaukia geresnių darbo atlikimo
įvertinimų iš vadovų.
Apibendrinant galima pasakyti, kad darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas yra
teigiamai susijęs su organizaciniu pilietiškumu bei darbo atlikimo kokybe. Be to, nustatyta, kad
teigiamas ryšys egzistuoja ir tarp organizacinio pilietiškumo bei darbo atlikimo kokybės.

1.6. Apibendrinimas

Apţvelgus mokslinę literatūrą galima teigti, kad asmens – organizacijos atitikimas yra
viena daugiausiai darbo ir organizacinės psichologijos bei organizacinės elgsenos specialistų
tyrinėjamų asmens – aplinkos atitikimo rūšių. Tačiau, nepaisant didelio organizacinės psichologijos
ir kitų sričių specialistų susidomėjimo asmens – organizacijos atitikimu bei gana nemaţo atliktų
tyrimų skaičiaus, yra gana sudėtinga apibrėţti šį reiškinį dėl egzistuojančių daugybės skirtingų
konceptualių ir operacionalizuotų šio reiškinio apibrėţimų bei jo nepakankamo atskyrimo nuo kitų
asmens – aplinkos atitikimo rūšių. Plačiąja prasme asmens – organizacijos atitikimas gali būti
apibrėţiamas kaip asmens ir organizacijos suderinamumas. Suderinamumas tarp asmens ir

22
organizacijos gali būti suvokiamas įvairiai, tačiau mokslinėje literatūroje minimos trys pagrindinės
asmens – organizacijos atitikimo sampratos: papildomas atitikimas, papildantis atitikimas, dar
skirstomas į reikalavimų – gebėjimų ir poreikių – aprūpinimo atitikimą, bei subjektyviai
suvokiamas, subjektyvus ir objektyvus asmens – organizacijos atitikimas.
Mokslinėje literatūroje paţymima, jog, analizuojant asmens – organizacijos reiškinį,
geriausia remtis asmens ir organizacijos vertybių atitikimo poţiūriu. Asmens – organizacijos
vertybių atitikimo poţiūris asmens – organizacijos atitikimo analizei yra itin tinkamas dėl kelių
prieţasčių: pirma, vertybės atspindi esminius individų įsitikinimus, yra patvarios ir ilgalaikės.
Antra, vertybės yra tiek asmeniui, tiek organizacijai būdingos esminės charakteristikos, kurios gali
būti tiesiogiai ir prasmingai palygintos. Apţvelgus mokslinę literatūrą taip pat pastebėta, kad
asmens – organizacijos vertybių atitikimas daţnai suvokiamas kaip asmens – kultūros atitikimas,
kuris atspindi asmens vertybių suderinamumą su kitų organizacijos narių bei organizacijos kaip
visumos vertybėmis ir normomis.
Atlikus mokslinės literatūros, nagrinėjančios organizacinį pilietiškumą, apţvalgą
pastebėta, kad egzistuoja įvairių organizacinio pilietiškumo sampratų, kurios varijuoja nuo
suvokimo, kad organizacinis pilietiškumas yra vienadimensis konstruktas, iki suvokimo, jog šį
konstruktą sudaro septynios dimensijos. Tačiau išsiaiškinta, kad dauguma tyrėjų savo tyrimuose
taiko penkių dimensijų organizacinio pilietiškumo modelį. Todėl galima teigti, kad daţniausiai
mokslinėje literatūroje organizacinis pilietiškumas suvokiamas kaip savarankiškai pasirinktas
asmens elgesys, kurio formaliai individas neturi atlikti ir uţ kurį jam nėra tiesiogiai atlyginama,
tačiau kuris skatina efektyvų organizacijos funkcionavimą, bei kurį sudaro altruizmo, sąţiningumo,
kilnumo, pagarbumo ir pilietinių vertybių dimensijos.
Mokslinės literatūros apţvalga parodė, kad darbo atlikimo ir jo kokybės apibrėţimas
skiriasi priklausomai nuo to, ar darbo atlikimas suvokiamas kaip procesas (elgesys) ar kaip pasekmė
(rezultatas). Organizacijos atliekamos veiklos pobūdis bei darbo ypatumai taip pat gali daryti
poveikį darbo atlikimo ir jo kokybės suvokimui. Be to, nustatyta, kad darbo atlikimas yra
multidimensinis konstruktas, kurį galima įvertinti taikant objektyvius ir subjektyvius matavimo
metodus.
Mokslinių tyrimų rezultatų analizė atskleidė teigiamas darbuotojų ir organizacijos vertybių
atitikimo sąsajas su organizaciniu pilietiškumu bei darbo atlikimo kokybe. Teigiamas ryšys taip pat
nustatytas ir tarp organizacinio pilietiškumo bei darbo atlikimo kokybės. Nors šio darbo autorei
nepavyko aptikti Lietuvoje atliktų tyrimų, analizuojančių darbuotojų ir organizacijos vertybių
atitikimo, organizacinio pilietiškumo bei darbo atlikimo kokybės ryšius, tačiau tikimasi, jog sąsajų
tarp šių reiškinių tendencijos Lietuvoje bus panašios į pasaulines tendencijas, bei keliamos
prielaidos, kad darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas bus teigiamai susijęs su organizaciniu

23
pilietiškumu bei darbo atlikimo kokybe. Taip pat šiame darbe bus ieškoma sąsajų tarp organizacinio
pilietiškumo ir darbo atlikimo kokybės. Kadangi asmens – organizacijos atitikimo konstruktas
kildinamas iš interakcinės psichologijos, teigiančios, kad asmens elgesį labiau nulemia ne atskiros
asmeninės ar aplinkos charakteristikos, bet jų sąveika, todėl šiame darbe taip pat bus siekiama
išsiaiškinti, ar darbuotojų ir organizcijos vertybių sąveika, t.y. darbuotojų – organizacijos vertybių
atitikimas organizacinį pilietiškumą ir subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybę prognozuoja
geriau nei pavienės darbuotojų ir organizacijos vertybės. Empirinių tyrimų rezultatų analizė parodė,
kad tiek darbuotojų – organizacijos vertybių atitikimas, tiek organizacinis pilietiškumas siejasi su
subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybe, todėl šiame darbe taip pat bus siekiama išsiaiškinti,
kuris iš minėtų reiškinių geriausiai prognozuoja subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybę.
Šio darbo tyrimo schema pavaizduota 1 paveiksle.

Darbuotojo Organizacijos
vertybės vertybės

Vertybių
atitikimas

Organizacinis Darbo atlikimo

pilietiškumas kokybė

1 paveikslas. Tyrimo schema

24
2. TYRIMO METODOLOGIJA

2.1. Tyrimo tikslai, uţdaviniai, hipotezės

Tyrimo tikslai:
1) nustatyti ryšius tarp darbuotojų – organizacijos vertybių atitikimo, organizacinio
pilietiškumo ir subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybės;
2) išsiaiškinti, kokią prognostinę vertę organizaciniam pilietiškumui ir subjektyviai
vertinamo darbo atlikimo kokybei turi darbuotojų – organizacijos vertybių atitikimas
bei nustatyti, ar organizacinis pilietiškumas subjektyviai vertinamo darbo atlikimo
kokybę prognozuoja geriau nei darbuotojų – organizacijos vertybių atitikimas.

Tyrimo uţdaviniai:
1) ištirti darbuotojų vertybes;
2) ištirti organizacijos vertybes;
3) nustatyti darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimą;
4) ištirti darbuotojų organizacinį pilietiškumą;
5) įvertinti darbuotojų subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybę;
6) nustatyti, ar darbuotojams būdingos vertybės ir vertybės, kurias, darbuotojų manymu,
vertina organizacija, organizacinis pilietiškumas ir subjektyviai vertinamo darbo
atlikimo kokybė skiriasi pagal darbuotojų sociodemografines charakteristikas;
7) nustatyti, ar darbuotojų – organizacijos vertybių atitikimas siejasi su labiau išreikštu
organizaciniu pilietiškumu;
8) išsiaiškinti, ar darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas organizacinį
pilietiškumą prognozuoja geriau nei pavienės darbuotojų ir organizacijos vertybės;
9) nustatyti, ar darbuotojų – organizacijos vertybių atitikimas siejasi su geresne
subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybe;
10) išsiaiškinti, ar darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas subjektyviai vertinamo
darbo atlikimo kokybę prognozuoja geriau nei pavienės darbuotojų ir organizacijos
vertybės;
11) nustatyti, ar labiau išreikštas organizacinis pilietiškumas siejasi su geresne
subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybe;
12) nustatyti, ar organizacinis pilietiškumas subjektyviai vertinamo darbo atlikimo
kokybę prognozuoja geriau nei darbuotojų – organizacijos vertybių atitikimas.

25
Hipotezės:
1. Kuo didesnis darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas, tuo darbuotojai pasiţymi
labiau išreikštu organizaciniu pilietiškumu bei atskirais jo aspektais:
1a. Kuo didesnis darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas, tuo darbuotojai
pasiţymi labiau išreikštu altruizmu.
1b. Kuo didesnis darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas, tuo darbuotojai
pasiţymi labiau išreikštu sąţiningumu.
1c. Kuo didesnis darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas, tuo darbuotojai
pasiţymi labiau išreikštu kilnumu.
1d. Kuo didesnis darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas, tuo darbuotojai
pasiţymi labiau išreikštu pagarbumu.
1e. Kuo didesnis darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas, tuo darbuotojai
pasiţymi labiau išreikštomis pilietinėmis vertybėmis.
2. Darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas organizacinį pilietiškumą prognozuoja
geriau nei pavienės darbuotojų ir organizacijos vertybės.
3. Kuo didesnis darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas, tuo geresnė yra
darbuotojų subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybė.
4. Darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas subjektyviai vertinamo darbo atlikimo
kokybę prognozuoja geriau nei pavienės darbuotojų ir organizacijos vertybės.
5. Kuo darbuotojai pasiţymi labiau išreikštu organizaciniu pilietiškumu, tuo geresnė yra
jų subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybė:
5a. Kuo darbuotojai pasiţymi labiau išreikštu altruizmu, tuo geresnė yra jų
subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybė.
5b. Kuo darbuotojai pasiţymi labiau išreikštu sąţiningumu, tuo geresnė yra jų
subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybė.
5c. Kuo darbuotojai pasiţymi labiau išreikštu kilnumu, tuo geresnė yra jų
subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybė.
5d. Kuo darbuotojai pasiţymi labiau išreikštu pagarbumu, tuo geresnė yra jų
subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybė.
5e. Kuo darbuotojai pasiţymi labiau išreikštomis pilietinėmis vertybėmis, tuo
geresnė yra jų subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybė.
6. Organizacinis pilietiškumas subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybę
prognozuoja geriau nei darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas.

26
 2.2. Tiriamieji

Tiriamųjų imtį sudarė 121 vienos draudimo paslaugas teikiančios organizacijos

darbuotojas, dirbantis Kauno (N = 56) ir Vilniaus (N = 65) regionuose (79 moterys – 65,3 % ir 42
vyrai – 34,7 %).
Tiriamųjų amţius svyruoja nuo 24 iki 62 metų (amţiaus vidurkis 39,02, standartinis
nuokrypis 11,25). Tolimesnėje statistinėje analizėje tiriamieji buvo suskirstyti į tris lygias amţiaus
grupes pagal tercilius. Jaunesnio amţiaus grupę sudaro tiriamieji, kurių amţius yra iki 30 m.,
vidutinio amţiaus grupę – tiriamieji, kurių amţius yra nuo 31 iki 45 m., vyresnio amţiaus grupę –
tiriamieji, kurių amţius yra nuo 46 m.
Tiriamųjų pasiskirstymas pagal kitas sociodemografines charakteristikas (išsilavinimą,
pareigas, staţą dabartinėje organizacijoje, etatą, klientus, su kuriais dirbama, regioną) pateikiamas 1
lentelėje.

1 lentelė. Tiriamųjų pasiskirstymas pagal sociodemografines charakteristikas

Sociodemografinės charakteristikos Respondentų skaičius Procentas
Vyras 42 34,7
Lytis
Moteris 79 65,3
Aukštesnysis 20 16,5
Nebaigtas aukštasis 7 5,8
Išsilavinimas
Aukštasis neuniversitetinis 16 13,2
Aukštasis universitetinis 78 64,5
Ekspertas 8 6,6
Vadybininkas 109 90,1
Pareigos
Vadovas 3 2,5
Kita 1 0,8
Iki 1 m. 19 15,7
1 – 5 m. 55 45,5
Staţas dabartinėje
6 – 10 m. 29 24
organizacijoje
11 – 15 m. 14 11,5
16 m. ir daugiau 4 3,3
1 etatas 119 98,3
Etatas
0,5 etato 2 1,7
Privatūs klientai 29 24
Verslo klientai 11 9,1
Klientai
Privatūs ir verslo klientai 80 66,1
Tarpininkai (brokeriai) 1 0,8
Vilnius 65 53,7
Regionas
Kaunas 56 46,3

27
 Kaip matyti iš 1 lentelėje pateiktų duomenų, daugiausiai tiriamųjų (64,5 %) nurodė, kad
yra įgiję aukštąjį universitetinį išsilavinimą. Kiti tiriamieji pagal išsilavinimą pasiskirstė taip: 16,5
proc. tiriamųjų nurodė aukštesnįjį išsilavinimą, 13,2 proc. tiriamųjų – aukštąjį neuniversitetinį
išsilavinimą, 5,8 proc. tiriamųjų – nebaigtą aukštąjį išsilavinimą. Tolimesnėje statistinėje analizėje
tiriamieji suskirstyti į dvi grupes pagal išsilavinimą. Ţemesnio išsilavinimo grupę sudaro tiriamieji,
nurodę turintys aukštesnįjį arba nebaigtą aukštąjį išsilavinimą, tuo tarpu aukštesnio išsilavinimo
grupę – tiriamieji, nurodę aukštąjį neuniversitetinį ir aukštąjį universitetinį išsilavinimą.
Pagal einamas pareigas dauguma tiriamųjų yra draudimo vadybininko pareigose (90,1 %)
(į šį procentą taip pat įtrauktas 1 tiriamasis, nurodęs konsultanto pareigas, nes draudimo
vadybininko ir draudimo konsultanto vykdomos funkcijos yra labai panašios). 6,6 proc. tiriamųjų
nurodė einą eksperto pareigas. 2,5 proc. tiriamųjų nurodė uţimantys vadovo pareigas. 0,8 proc.
tiriamųjų nurodė einą kitas pareigas. Kadangi tiriamųjų grupės pagal einamas pareigas gana stipriai
skiriasi pagal jas sudarančių tiriamųjų skaičių (109 vadybininkai, 8 ekspertai, 3 vadovai ir 1
tiriamasis, nurodęs kitas pareigas), todėl tolimesnėje analizėje tyrimo kintamųjų pasiskirstymas
pagal pareigas nebus analizuojamas.
Daugumos tiriamųjų dabartinėje organizacijoje išdirbtas laikas yra nuo 1 iki 5 metų (45,5
%). 24 proc. tiriamųjų nurodė, kad dabartinėje organizacijoje dirba nuo 6 iki 10 metų, 15,7 proc. –
iki 1 metų, 11,5 proc. tiriamųjų – nuo 11 iki 15 metų, 3,3 proc. tiriamųjų – 16 metų ir daugiau.
Beveik visi tiriamieji (98,3 %) dirba vienu etatu, tuo tarpu 1,7 proc. tiriamųjų nurodė, kad
dirba 0,5 etato. Kadangi beveik visi tiriamieji dirba vienu etatu, todėl tolimesnėje analizėje tyrimo
kintamųjų pasiskirstymas pagal etatą nebus analizuojamas.
Daugiausiai tiriamųjų (66,1 %) dirba su privačiais ir verslo klientais. Kiti tiriamieji pagal
klientus, su kuriais dirba, pasiskirstė taip: 24 proc. tiriamųjų nurodė, kad dirba su privačiais
klientais, 9,1 proc. tiriamųjų – su verslo klientais, 0,8 proc. tiriamųjų – su tarpininkais (brokeriais).
Toliau duomenys buvo analizuojami tiriamųjų, dirbančių su privačiais, verslo bei privačiais ir
verslo klientais, grupėse.

2.3. Tyrimo metodika

Asmens – organizacijos vertybių atitikimas buvo matuojamas naudojant Kultūrinių

vertybių klausimyną (angl. Cultural Value Items), sudarytą Ostroff, Shin ir Kinicki (2005).
Klausimyno naudojimui moksliniais tikslais buvo gautas autorių leidimas. Kultūrinių vertybių
klausimynas šio darbo autorės buvo išverstas į lietuvių kalbą naudojant dvigubo vertimo metodą.
Klausimyną sudaro 18 teiginių, kuriuos tiriamieji turi įvertinti 5 balų Likerto skalėje (1 – maţiausiai
vertinama, 5 – labiausiai vertinama). Šiame tyrime ši metodika buvo panaudota du kartus.

28
Pirmiausiai tiriamųjų buvo prašoma nurodyti, kaip jie vertina jiems pateiktas vertybes savo
gyvenime. Vėliau tiriamieji turėjo nurodyti, kaip, jų manymu, organizacija vertina tas pačias
vertybes. Kultūrinių vertybių klausimyną sudaro keturios vertybių grupės, kurias klausimyno
autoriai dar vadina subskalėmis:
 Ţmogiškųjų santykių vertybės (3 teiginiai). Ţmogiškųjų santykių vertybių grupei
priskiriamos vertybės, kurios akcentuoja asmenų tarpusavio ryšius ir sutelktumą.
 Atvirų sistemų vertybės (3 teiginiai). Atvirų sistemų vertybių grupę sudaro vertybės,
pabrėţiančios lankstumą ir adaptaciją.
 Racionalių tikslų vertybės (7 teiginiai). Racionalių tikslų vertybių grupę sudaro
vertybės, kurios akcentuoja efektyvumą, produktyvumą ir pasiekimus.
 Vidinių procesų vertybės (5 teiginiai). Vidinių procesų vertybių grupei priskiriamos
vertybės, pabrėţiančios savikontrolę.
Ostroff, Shin ir Kinicki (2005) tyrimo metu nustatė, kad beveik visų Kultūrinių vertybių
klausimyno subskalių vidinis patikimumas viršija 0,7. Asmens vertybėms nustatyti skirto
klausimyno ţmogiškųjų santykių vertybių subskalės Cronbach α = 0,69, atvirų sistemų vertybių
subskalės Cronbach α = 0,71, racionalių tikslų vertybių subskalės Cronbach α = 0,88, vidinių
procesų vertybių subskalės Cronbach α = 0,79. Tuo tarpu organizacijos vertybėms nustatyti skirto
klausimyno ţmogiškųjų santykių vertybių subskalės Cronbach α = 0,75, atvirų sistemų vertybių
subskalės Cronbach α = 0,74, racionalių tikslų vertybių subskalės Cronbach α = 0,89, vidinių
procesų vertybių subskalės Cronbach α = 0,75.
Klausimynų, nustatančių asmens ir organizacijos vertybes, instrukcijos ir teiginių
pavyzdţiai pateikti 1 priede.
Kultūrinių vertybių klausimyno ir jo subskalių vidinis patikimumas šiame tyrime
pateikiamas 2 lentelėje.

2 lentelė. Kultūrinių vertybių klausimyno ir jo subskalių vidinis patikimumas

Skalės
Darbuotojų vertybės:
 Ţmogiškųjų santykių vertybės
 Atvirų sistemų vertybės
 Racionalių tikslų vertybės
 Vidinių procesų vertybės
Organizacijos vertybės:
 Ţmogiškųjų santykių vertybės
 Atvirų sistemų vertybės
 Racionalių tikslų vertybės
 Vidinių procesų vertybės
Teiginių skaičius Cronbach alfa
18 0,864
3 0,510
3 0,598
7 0,711
5 0,683
18 0,918
3 0,688
3 0,703
7 0,838
5 0,781

29
 Kaip galima matyti iš 2 lentelės, beveik visų Kultūrinių vertybių klausimyno subskalių
vidinis patikimumas šiame tyrime viršija 0,6. Tik asmens ţmogiškųjų santykių ir atvirų sistemų
subskalių vidinis patikimumas yra ţemesnis uţ 0,6, tačiau viršija 0,5. Pasak Vaitkevičiaus ir
Saudargienės (2006), skales statistinėje analizėje galima taikyti tada, kai jų vidinis patikimumas yra
bent 0,5. Todėl statistinėje analizėje gali būti naudojamos visos Kultūrinių vertybių klausimyno
subskalės.
Darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas buvo nustatytas apskaičiuojant absoliučių
skirtumų tarp atskirų darbuotojų ir organizacijos vertybių įverčių sumą (t.y. apskaičiuojant skirtumų
tarp darbuotojų ir organizacijos vertybių įverčių modulių sumą). Iš kiekvieno tiriamojo vertybės
įverčio buvo atimamas atitinkamos organizacijos vertybės įvertis. Darbuotojų ir organizacijos
vertybių atitikimas buvo nustatytas apskaičiavus absoliučių skirtumų tarp darbuotojų ir
organizacijos vertybių įverčių sumą. Pasak Tepeci ir Bartlett (2002), absoliučių skirtumų tarp
darbuotojų ir organizacijos vertybių įverčių vertės turi vienodą poveikį nepriklausomai nuo jų
krypties ar ţenklo bei apsaugo nuo galimo teigiamų ir neigiamų skirtumų vienas kito
kompensavimo. Taikant šį metodą, didesnis absoliučių skirtumų tarp darbuotojų ir organizacijos
vertybių įverčių sumos balas rodo maţesnį darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimą, tuo tarpu
maţesnis absoliučių skirtumų tarp darbuotojų ir organizacijos vertybių įverčių sumos balas –
didesnį darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimą.
Kaip matyti iš 3 lentelės, darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimo balai svyruoja nuo
0 iki 34, kur didesni balai rodo maţesnį darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimą (vidurkis
11,40, standartinis nuokrypis 6,993).

3 lentelė. Didţiausio ir maţiausio darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimo rezultatai

Didţiausias Maţiausias
darbuotojų ir darbuotojų ir Vidurkis ± st.
N
organizacijos organizacijos nuokrypis
vertybių atitikimas vertybių atitikimas
Absoliučių skirtumų tarp
darbuotojų ir organizacijos 121 0 34 11,40 ± 6,993
vertybių įverčių suma

Organizacinis pilietiškumas buvo vertinamas naudojant modifikuotą Podsakoff ir

MacKenzie (1989) organizacinio pilietiškumo klausimyną (angl. Organizational Citizenship
Behavior Questionnaire). Podsakoff ir MacKenzie (1989) organizacinio pilietiškumo klausimynas
buvo paimtas iš Niehoff ir Moorman (1993) straipsnio „Justice as a mediator of the relationship
between methods of monitoring and organizational citizenship behavior“. Iš autorių buvo gautas
leidimas naudoti organizacinio pilietiškumo klausimyną moksliniais tikslais. Klausimynas šio darbo

30
autorės buvo išverstas į lietuvių kalbą taikant dvigubo vertimo metodą. Podsakoff ir MacKenzie
(1989) klausimynas buvo sudarytas taip, kad vadovai turėjo vertinti savo pavaldinių organizacinį
pilietiškumą. Tyrimo metu vadovams vertinant savo pavaldinių organizacinį pilietiškumą yra
atskleidţiama tiriamųjų tapatybė, todėl jie gali atsisakyti dalyvauti tyrime. Todėl, siekiant uţtikrinti
aktyvų tiriamųjų dalyvavimą tyrime, klausimynas buvo modifkuotas taip, kad šiame tyrime patys
tiriamieji vertino savo organizacinį pilietiškumą. Klausimyno teiginiuose vienaskaitos trečiojo
asmens įvardţiai ir veiksmaţodţiai buvo pakeisti į vienaskaitos pirmojo asmens įvardţius ir
veiksmaţodţius – teiginys „Padeda kolegoms, kurie turi didelį darbo krūvį“ pakeistas į teiginį „Aš
padedu kolegoms, kurie turi didelį darbo krūvį“. Organizacinio pilietiškumo klausimyną sudaro 20
teiginių, kuriuos tiriamieji, nurodydami savo sutikimo su teiginiu laipsnį, vertina 7 balų Likerto
skalėje (1 – visiškai nesutinku, 7 – visiškai sutinku). Klausimyną sudaro penkios subskalės:
 Altruizmas (4 teiginiai). Altruizmo subskalė matuoja darbuotojo savarankiškai
pasirinktą elgesį, kuriuo siekiama padėti kitiems darbuotojams atlikti su darbu
susijusias uţduotis ar išspręsti darbines problemas.
 Sąţiningumas (4 teiginiai). Sąţiningumo subskalė vertina savarankišką asmens elgesį,
kuris ţenkliai viršija minimalius jo vaidmeniui keliamus reikalavimus tokiose srityse
kaip atvykimas į darbą bei dalyvavimas jame, organizacijos taisyklių ir nurodymų
laikymasis, pertraukų darymas ir t.t.
 Kilnumas (4 teiginiai). Kilnumo subskalė matuoja darbuotojo pasiryţimą toleruoti ne
visai idealias darbo sąlygas be jokių nusiskundimų.
 Pagarbumas (4 teiginiai). Pagarbumo subskalė vertina elgesį, kuriuo stengiamasi
nesukelti kitiems darbuotojams problemų.
 Pilietinės vertybės (4 teiginiai). Pilietinių vertybių subskalė yra skirta įvertinti elgesį,
rodantį, kad darbuotojas aktyviai domisi organizacijos gyvenimu ir yra įsitraukęs į
organizacijoje vykstančius procesus.
Įvairūs tyrimai rodo, kad Podsakoff ir MacKenzie (1989) sudaryto organizacinio
pilietiškumo klausimyno psichometrinės charakteristikos yra gana geros. Podsakoff ir kolegų
(1990), Moorman (1991), Niehoff ir Moorman (1993) tyrimuose nustatyta, kad vidinis šio
klausimyno subskalių patikimumas svyruoja nuo 0,7 iki 0,94.
Organizacinio pilietiškumo klausimyno instrukcija ir teiginių pavyzdţiai pateikiami 2
priede.
Organizacinio pilietiškumo klausimyno ir jį sudarančių subskalių vidinis patikimumas
šiame tyrime pateikiamas 4 lentelėje.

31
4 lentelė. Organizacinio pilietiškumo klausimyno ir jo subskalių vidinis patikimumas
Skalės Teiginių skaičius Cronbach alfa
Organizacinis pilietiškumas: 20 0,911
 Altruizmas 4 0,895
 Sąţiningumas 4 0,791
 Kilnumas 4 0,796
 Pagarbumas 4 0,751
 Pilietinės vertybės 4 0,803

Kaip matyti 4 lentelėje, visų organizacinio pilietiškumo klausimyno subskalių vidinis

patikimumas šiame tyrime yra didesnis uţ 0,7, todėl visos subskalės gali būti naudojamos
statistinėje duomenų analizėje.

Darbo atlikimo kokybei įvertinti naudota J. Ţiūraitės (2008) į lietuvių kalbą išversta Roe,
Zinovieva, Dienes ir Ten Horn (2000) Prailginto Delft matavimo rinkinio (angl. Extended Delft
Measurement Kit) bendro darbo atlikimo subskalė. Iš klausimyno autorių buvo gautas leidimas
naudoti bendro darbo atlikimo subskalę šio darbo tyrime. Bendro darbo atlikimo subskalę sudaro 8
teiginiai, kuriuos tiriamieji vertina 5 balų Likerto skalėje nurodydami, kiek jie sutinka su kiekvienu
iš pateiktų teiginių (1 – visiškai nesutinku, 5 – visiškai sutinku). Aukštesni įvertinimai rodo geresnį
darbo atlikimo vertinimą.
Lietuvoje atlikto tyrimo metu J. Ţiūraitė (2008) nustatė aukštą vidinį bendro darbo
atlikimo subskalės patikimumą (Cronbach α = 0,92). V. Kvietkauskaitės (2010) atlikto tyrimo
rezultatai taip pat parodė gana aukštą vidinį šios subskalės patikimumą (Cronbach α = 0,85).
Klausimyno, skirto įvertinti asmens darbo atlikimo kokybę, instrukcija ir teiginių
pavyzdţiai pateikti 3 priede.
5 lentelėje pateikiamas šio tyrimo bendro darbo atlikimo subskalės vidinis patikimumas.

5 lentelė. Bendro darbo atlikimo subskalės vidinis patikimumas

Skalė Teiginių skaičius Cronbach alfa
Bendras darbo atlikimas 8 0,869

Kaip matyti iš 5 lentelės, bendro darbo atlikimo subskalės vidinis patikimumas yra gana
aukštas ir ši subskalė yra tinkama taikyti statistinėje analizėje.

Sociodemografiniai tiriamųjų duomenys buvo įvertinti klausimais apie lytį, amţių,

išsilavinimą, uţimamas pareigas, darbo staţą dabartinėje organizacijoje, darbo etatą ir pan.
Tyrimo kintamųjų aprašomoji statistika pateikta 4 priede, 15 lentelėje.

32
 2.4. Tyrimo procedūra

Tyrimas buvo atliktas 2011 m. kovo – balandţio mėn. vienoje draudimo paslaugas
teikiančioje organizacijoje. Tyrimo metu buvo apklausti Kauno ir Vilniaus regionų darbuotojai.
Tyrimui atlikti buvo gautas abiejų regionų vadovų sutikimas. Apklausos metu darbuotojams buvo
pristatytas tyrimo tikslas bei paaiškinta, kad apklausa yra anoniminė. Vidutiniškai tiriamieji
pildydami anketas uţtruko 10 – 15 min. Regionų vadovai taip pat buvo informuoti apie tyrimo
tikslą, jiems uţtikrintas jų organizacijos konfidencialumas bei paţadėta suteikti grįţtamąjį ryšį. Iš
viso buvo išdalinta 150 anketų, iš kurių grąţinta 130 (86,66 %). Perţiūrėjus surinktas anketas
pastebėtos 9 ne iki galo uţpildytos anketos, todėl į statistinę duomenų analizę įtraukti 121 tiriamojo
atsakymai (80,66 %).

2.5. Statistinė duomenų analizė

Tyrimo duomenų analizei buvo naudojamas SPSS (angl. Statistical Package for Social
Sciences) 16.0 programinis paketas. Klausimynų vidiniam patikimumui nustatyti buvo taikomas
Cronbach alfa koeficientas. Kintamųjų skirstinių normalumui patikrinti buvo naudojamas Shapiro-
Wilk kriterijus. Kintamiesiems palyginti tarp dviejų grupių buvo taikomas neparametrinis Mann-
Whitney kriterijus, tarp daugiau nei dviejų grupių – neparametrinis Kruskal-Wallis kriterijus, nes
nustatyta, kad beveik visų kintamųjų (darbuotojų ir organizacijos vertybių bei organizacinio
pilietiškumo) skirstiniai nėra normalieji (ţr. 5 priedą, 16 lentelę). Ryšiams tarp darbuotojų ir
organizacijos vertybių atitikimo, organizacinio pilietiškumo ir subjektyviai vertinamo darbo
atlikimo kokybės nustatyti naudotas Spearman‘o ranginės koreliacijos koeficientas. Organizacinio
pilietiškumo ir subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybės prognozavimui iš pavienių
darbuotojų ir organizacijos vertybių bei jų atitikimo nustatyti taikytas daugialypės tiesinės
regresijos metodas. Ryšiui tarp organizacinio pilietiškumo ir subjektyviai vertinamo darbo atlikimo
kokybės nustatyti taikytas Spearman‘o ranginės koreliacijos koeficientas. Siekiant nustatyti
subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybę geriausiai prognozuojantį kintamąjį taikytas
daugialypės tiesinės regresijos metodas. Statistinė analizė buvo atliekama bendroje tiriamųjų imtyje
neskirstant tiriamųjų į grupes pagal lytį, nes buvo nustatyta, kad darbuotojų ir organizacijos
vertybės (išskyrus darbuotojų ţmogiškųjų santykių vertybes), organizacinis pilietiškumas bei
subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybė vyrų ir moterų grupėse statistiškai reikšmingai
nesiskiria (ţr. 6 priedą, 17, 18 ir 19 lenteles). Darbuotojų ir organizacijos vertybių bei organizacinio
pilietiškumo skirstiniai statistiškai reikšmingia skiriasi nuo normaliojo (ţr. 5 priedą, 16 lentelę),
tačiau Shapiro-Wilk kriterijaus statistika yra artima 1 (nuo 0,917 iki 0,972), todėl šių kintamųjų

33
skirtiniai yra artimi normaliajam skirstiniui. O tai duomenų analizėje leidţia naudoti daugialypę
tiesinę regresiją. Kadangi tyrimo kintamųjų skirstiniai nėra pasiskirstę pagal normalųjį dėsnį, todėl,
prieš atliekant daugialypę tiesinę regresiją, iš tolimesnės analizės buvo pašalintos vienmatės
priklausomų kintamųjų ir daugiamatės nepriklausomų kintamųjų išskirtys.
Hipotezėms tikrinti pasirinktas 0,05 statistinio reikšmingumo lygmuo. Šiame darbe taip
pat yra stebima statistinė tendencija, kai p reikšmė lygi nuo 0,05 iki 0,1.

34
3. TYRIMO REZULTATAI

3.1. Darbuotojų ir organizacijos vertybių ypatumai

3.1.1. Darbuotojų vertybių ypatumai

Apskaičiavus darbuotojų vertybių vidurkius buvo nustatytos labiausiai ir maţiausiai

darbuotojams būdingos vertybės. Didesnės vidurkių reikšmės rodo labiau darbuotojams būdingas
vertybes, tuo tarpu maţesnės vidurkių reikšmės nurodo maţiau darbuotojams būdingas vertybes.
Kaip matyti iš 2 paveikslo, daugumai darbuotojų, jų nuomone, labiausiai būdinga yra atsakomybė,
sąţiningumas ir profesionalumas. Taip pat darbuotojams labiau būdingos aukštos kokybės paslaugų
klientui suteikimo bei geros reputacijos vertybės.

4,77
4,74
4,69

4,4 4,42
Sąžiningumas
paslaugų klientui

Atsakomybė
Profesionalumas
Gera reputacija

Aukštos kokybės

suteikimas

2 paveikslas. Labiausiai darbuotojams būdingos vertybės

Tuo tarpu 3 paveiksle pateikiamos maţiausiai darbuotojams būdingos vertybės. Iš pateiktų

duomenų matoma, kad daugumai darbuotojų, jų nuomone, maţiausiai būdingas yra prisitaikymas,
laisvas dalinimasis informacija ir novatoriškumas. Taip pat darbuotojams maţiau būdingos yra
aukštų veiklos atlikimo lūkesčių ir lankstumo vertybės.

4,12 4,14
4,04
3,84
3,65
Aukšti veiklos
Novatoriškumas

Lankstumas
informacija
dalinimasis
Prisitaikymas

Laisvas

lūkesčiai
atlikimo

3 paveikslas. Maţiausiai darbuotojams būdingos vertybės

35
 3.1.2. Subjektyviai darbuotojų suvokiamų organizacijos vertybių ypatumai

Atlikus labiausiai organizacijai būdingų vertybių analizę (ţr. 4 paveikslą) paaiškėjo, kad,
darbuotojų manymu, labiausiai organizacijai būdinga orientacija į rezultatus, aukštos kokybės
paslaugų klientui suteikimas bei profesionalumas. Taip pat, darbuotojų nuomone, organizacijai
labiau būdinga yra atsakomybė ir sąţiningumas.

4,61
4,58
4,56

4,51
4,48
Sąžiningumas

paslaugų klientui
Atsakomybė

Profesionalumas

Orientacija į
Aukštos kokybės

rezultatus
suteikimas
4 paveikslas. Labiausiai organizacijai būdingos vertybės darbuotojų poţiūriu

Kaip rodo 5 paveiksle pateikti duomenys, darbuotojų manymu, maţiausiai organizacijai

būdingas laisvas dalinimasis informacija, prisitaikymas ir novatoriškumas. Darbuotojų manymu,
organizacijai taip pat maţiau būdingas supratingumas bei nuolatinis, nepertraukiamas tobulėjimas.

3,79

3,64 3,65
3,57
3,51
nepertraukiamas
Novatoriškumas

Supratingumas
Prisitaikymas
Laisvas dalinimasis

tobulėjimas
Nuolatinis,
informacija

5 paveikslas. Maţiausiai organizacijai būdingos vertybės darbuotojų poţiūriu

36
 3.2. Darbuotojų ir organizacijos vertybių, organizacinio pilietiškumo ir
darbo atlikimo kokybės skirtumai pagal sociodemografines charakteristikas

Prieš tikrinant išsikeltas hipotezes buvo nuspręsta išanalizuoti, ar darbuotojų ir

organizacijos vertybės, organizacinis pilietiškumas ir darbo atlikimo kokybė skiriasi pagal lytį,
amţių, išsilavinimą, darbo staţą organizacijoje, klientus, su kuriais dirbama, bei regioną, kuriame
dirbama. Darbuotojų ir organizacijos vertybių, organizacinio pilietiškumo bei darbo atlikimo
kokybės skirtumai pagal lytį, išsilavinimą ir regioną, kuriame dirbama, buvo nagrinėjami naudojant
neparametrinį Mann-Whitney kriterijų. Tuo tarpu darbuotojų ir organizacijos vertybių,
organizacinio pilietiškumo bei darbo atlikimo kokybės skirtumai pagal amţių, darbo staţą ir
klientus, su kuriais dirbama, buvo analizuojami taikant neparametrinį Kruskal-Wallis kriterijų.
Pirmiausiai patikrinta, ar skiriasi darbuotojų ir organizacijos vertybės tarp vyrų ir moterų.
Pastebėta, kad bendras darbuotojų ir organizacijos vertybių vertinimas tarp vyrų ir moterų nesiskiria
(p > 0,05) (ţr. 6 priedą, 17 lentelę). Tačiau nustatyta, kad statistiškai reikšmingai skiriasi atskirų
vertybių grupių, t.y. darbuotojų ţmogiškųjų santykių vertybių vertinimas tarp vyrų ir moterų (p <
0,05). Moterys ţmogiškųjų santykių vertybes vertina labiau nei vyrai. Organizacinis pilietiškumas ir
jo faktoriai bei darbo atlikimo kokybė tarp vyrų ir moterų statistiškai reikšmingai nesiskiria (p >
0,05) (ţr. 6 priedą, 18 ir 19 lenteles).
Patikrinus, ar darbuotojų ir organizacijos vertybės skiriasi jaunesnio, vidutinio ir vyresnio
amţiaus tiriamųjų grupėse (ţr. 6 priedą, 20 lentelę), pastebėta, kad bendras darbuotojų ir
organizacijos vertybių vertinimas tarp skirtingo amţiaus darbuotojų statistiškai reikšmingai
nesiskiria (p > 0,05). Tačiau išsiaiškinta, kad statistiškai reikšmingai skiriasi atskirų vertybių
grupių, t.y. darbuotojų atvirų sistemų vertybių vertinimas tarp skirtingo amţiaus darbuotojų (p <
0,05). Vyresni darbuotojai atvirų sistemų vertybes vertina labiau nei jaunesnio ir vidutinio amţiaus
darbuotojai. Taip pat stebima statistinė tendencija, kad jaunesni darbuotojai suvokia organizaciją
kaip vertinančią racionalių tikslų vertybes labiau nei vidutinio ir vyresnio amţiaus darbuotojai (p =
0,098). Organizacinis pilietiškumas (ţr. 6 priedą, 21 lentelę) tarp jaunesnio, vidutinio ir vyresnio
amţiaus darbuotojų statistiškai reikšmingai nesiskiria (p > 0,05). Nors darbo atlikimo kokybė tarp
skirtingo amţiaus darbuotojų statistiškai reikšmingai nesiskiria (p > 0,05) (ţr. 6 priedą, 22 lentelę),
tačiau stebima statistinė tendencija (p = 0,051), kad jaunesnio amţiaus darbuotojai savo darbo
atlikimo kokybę vertina geriau nei vidutinio ir vyresnio amţiaus darbuotojai.
Palyginus skirtingo išsilavinimo darbuotojų ir organizacijos vertybių vidutinius rangus (ţr.
6 priedą, 23 lentelę) nustatyta, kad darbuotojų ir organizacijos vertybės tarp ţemesnio ir aukštesnio
išsilavinimo darbuotojų statistiškai reikšmingai nesiskiria (p > 0,05). Bendras organizacinis
pilietiškumas tarp ţemesnio ir aukštesnio išsilavinimo darbuotojų statistiškai reikšmingai nesiskiria

37
(p > 0,05) (ţr. 6 priedą, 23 lentelę), tačiau pastebėti statistiškai reikšmingi pilietinių vertybių
skirtumai tarp ţemesnio ir aukštesnio išsilavinimo darbuotojų (p < 0,05). Aukštesnį išsilavinimą
turintys darbuotojai pasiţymi labiau išreikštomis pilietinėmis vertybėmis nei ţemesnį išsilavinimą
turintys darbuotojai. Be to, stebima statistinė tendencija (p = 0,086), kad aukštesnio išsilavinimo
darbuotojai pasiţymi labiau išreikštu pagarbumu nei ţemesnio išsilavinimo darbuotojai. Statistiškai
reikšmingi darbo atlikimo kokybės skirtumai (p < 0,05) nustatyti tarp ţemesnio ir aukštesnio
išsilavinimo darbuotojų (ţr. 6 priedą, 23 lentelę). Aukštesnio išsilavinimo darbuotojai savo darbo
atlikimo kokybę vertina geriau nei ţemesnio išsilavinimo darbuotojai.
Patikrinus, ar darbuotojų ir organizacijos vertybės, organizacinis pilietiškumas ir darbo
atlikimo kokybė skiriasi tarp skirtingą darbo staţo organizacijoje turinčių darbuotojų (ţr. 6 priedą,
24, 25 ir 26 lenteles), nenustatyta jokių statistiškai reikšmingų skirtumų (p > 0,05). Taigi darbo
staţas organizacijoje su darbuotojų ir organizacijos vertybėmis, organizaciniu pilietiškumu ir darbo
atlikimo kokybe nėra susijęs.
Atlikus su skirtingais klientais dirbančių darbuotojų grupių vidutinių rangų palyginimą (ţr.
6 priedą, 27, 28 ir 29 lenteles) nustatyta, kad darbuotojų ir organizacijos vertybės, organizacinis
pilietiškumas ir darbo atlikimo kokybė tarp darbuotojų, dirbančių tik su privačiais, tik su verslo arba
ir su privačiais, ir su verslo klientais, statistiškai reikšmingai nesiskiria (p > 0,05). Todėl galima
teigti, kad klientų, su kuriais dirba darbuotojai, grupės su darbuotojų ir organizacijos vertybėmis,
organizaciniu pilietiškumu ir darbo atlikimo kokybe reikšmingai nesisieja.
Analizuojant darbuotojų ir organizacijos vertybių, bendro organizacinio pilietiškumo ir
darbo atlikimo kokybės skirtumus tarp Vilniaus ir Kauno regionuose dirbančių darbuotojų (ţr. 6
priedą, 30 lentelę), statistiškai reikšmingi skirtumai nenustatyti (p > 0,05). Tačiau stebima statistinė
tendencija (p = 0,088), kad Kauno regiono darbuotojai labiau suvokia organizaciją, kurioje jie dirba,
kaip vertinančią vidinių procesų vertybes nei Vilniaus regiono darbuotojai. Taip pat išsiaiškinta, kad
tarp Vilniaus ir Kauno regionuose dirbančių darbuotojų statistiškai reikšmingai skiriasi atskiri
organizacinio pilietiškumo faktoriai: Kauno regione dirbantys darbuotojai pasiţymi labiau išreikštu
sąţiningumu nei Vilniaus regione dirbantys darbuotojai (p < 0,05).
Apibendrinant darbuotojų ir organizacijos vertybių, organizacinio pilietiškumo ir
subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybės palyginimus pagal tiriamųjų sociodemografines
charakteristikas, galima teigti, kad bendros darbuotojų ir organizacijos vertybės, bendras
organizacinis pilietiškumas ir subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybė tarp daugumos
skirtingomis sociodemografinėmis charakteristikomis pasiţyminčių tiriamųjų, t.y. tarp vyrų ir
moterų, tarp skirtingo amţiaus, skirtingą darbo staţą turinčių, su skirtingomis klientų grupėmis
dirbančių ir skirtinguose regionuose dirbančių tiriamųjų statistiškai reikšmingai nesiskiria. Todėl

38
statistinė duomenų analizė bus atliekama bendroje tiriamųjų imtyje neskirstant tiriamųjų į grupes
pagal sociodemografines charakteristikas.

3.3. Darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimo ir organizacinio

pilietiškumo ryšys

Norint patikrinti 1 hipotezę ir nustatyti, ar didesnis darbuotojų ir organizacijos vertybių

atitikimas siejasi su labiau išreikštu organizaciniu pilietiškumu bei jo faktoriais (altruizmu,
sąţiningumu, kilnumu, pagarbumu ir pilietinėmis vertybėmis), buvo taikytas Spearman‘o ranginės
koreliacijos koeficientas. Kadangi didesni absoliučių skirtumų tarp darbuotojų ir organizacijos
vertybių įverčių sumos balai rodo maţesnį darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimą, todėl
neigiama šio kintamojo koreliacija su organizaciniu pilietiškumu turi būti interpretuojama
priešingai, t.y. jei tarp absoliučių skirtumų tarp darbuotojų ir organizacijos vertybių įverčių sumos
balų ir organizacinio pilietiškumo bus nustatyta neigiama koreliacija, tai reikš, jog tarp darbuotojų ir
organizacijos vertybių atitikimo bei organizacinio pilietiškumo yra teigiamas ryšys. Organ ir kt.
(2006) teigimu, altruizmo, sąţiningumo, kilnumo, pagarbumo ir pilietinių vertybių faktoriai
tarpusavyje konceptualiai skiriasi ir su įvairiais reiškiniais siejasi skirtingai. Todėl šiame tyrime
nutarta išanalizuoti darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimo sąsajas su organizaciniu
pilietiškumu ir jo faktoriais.
Šiame tyrime koncentruojamasi į darbuotojų ir organizacijos vertybių visumos atitikimo
ryšius su kitais analizuojamais reiškiniais, todėl atitikimo tarp atskirų darbuotojų ir organizacijos
vertybių grupių sąsajos su organizaciniu pilietiškumu nėra tiriamos.
Kaip matyti iš 6 lentelėje pateiktų rezultatų, darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas
statistiškai reikšmingai koreliuoja su organizaciniu pilietiškumu (p < 0,01). Kadangi tarp darbuotojų
ir organizacijos vertybių atitikimo bei organizacinio pilietiškumo yra silpna neigiama koreliacija (r
= -0,473), tai reiškia, kad didėjant darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimui didėja darbuotojų
organizacinis pilietiškumas. Organizacinio pilietiškumo faktoriai taip pat statistiškai reikšmingai
siejasi su darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimu (p < 0,01). Stipriausiai su darbuotojų ir
organizacijos vertybių atitikimu koreliuoja altruizmas (r = -0,445), kiek silpniau su darbuotojų ir
organizacijos vertybių atitikimu siejasi kilnumas (r = -0,377) ir pilietinės vertybės (r = -0,367), tuo
tarpu silpniausiai – sąţiningumas (r = -0,347) ir pagarbumas (r = -0,336). Todėl kuo didesnis yra
darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas, tuo darbuotojai pasiţymi labiau išreikštu altruizmu,
sąţiningumu, kilnumu, pagarbumu ir pilietinėmis vertybėmis.

39
6 lentelė. Darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimo bei organizacinio pilietiškumo ir jo
faktorių ryšys
Organizacinis Pilietinės
Altruizmas Sąţiningumas Kilnumas Pagarbumas
pilietiškumas vertybės
Darbuotojų ir
organizacijos
-0,473** -0,445** -0,347** -0,377** -0,336** -0,367**
vertybių
atitikimas
** Koreliacijos reikšmingumo lygmuo 0,01 (dvipusis)

Taigi 1 hipotezė, teigianti, kad kuo yra didesnis darbuotojų ir organizacijos vertybių
atitikimas, tuo darbuotojai pasiţymi labiau išreikštu organizaciniu pilietiškumu bei altruizmu,
sąţiningumu, kilnumu, pagarbumu ir pilietinėmis vertybėmis, buvo patvirtinta.

3.4. Pavienių darbuotojų ir organizacijos vertybių bei jų atitikimo

prognostinė vertė organizaciniam pilietiškumui

Siekiant patikrinti 2 hipotezę ir nustatyti, ar darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas

organizacinį pilietiškumą prognozuoja geriau nei pavienės darbuotojų ir organizacijos vertybės,
buvo naudotas daugialypės tiesinės regresijos metodas.
Organizacinio pilietiškumo prognozei (ţr. 7 lentelę) statistiškai reikšmingą prognostinę
vertę turi darbuotojų vertybės (p < 0,05), organizacijos vertybės (p < 0,05) bei darbuotojų ir
organizacijos vertybių atitikimas (p < 0,05).

7 lentelė. Organizacinio pilietiškumo bei pavienių darbuotojų ir organizacijos vertybių bei jų

atitikimo ryšio regresijos lygties charakteristikos
Kintamieji Standartizuoti β koeficientai t reikšmė Reikšm. p
Konstanta - 0,708 0,480
Darbuotojų vertybės 0,397 5,357 <0,0001
Organizacijos vertybės 0,313 3,044 0,003
Darbuotojų ir organizacijos vertybių
-0,213 -2,102 0,038
atitikimas

Siekiant nustatyti ne tik bendrą, tačiau ir atskirą kiekvieno prognozuojančio kintamojo

prognostinę vertę, buvo pritaikytas ţingsninis (angl. stepwise) metodas. Taikant šį metodą pirmas į
regresijos lygtį yra įtraukiamas tas nepriklausomas kintamasis, kuris turi didţiausią koreliaciją su
priklausomu kintamuoju, o tolimesni kintamieji į analizę įtraukiami dalinės koreliacijos maţėjimo
tvarka, kai tenkinama sąlyga, kad dėl šių kintamųjų įtraukimo į regresijos lygtį atsirandantis

40
determinacijos koeficiento (R 2 ) pokytis yra statistiškai reikšmingas, t.y. F kriterijaus reikšmės
pokyčio reikšmingumas p < 0,05 (Pukėnas, 2005; cit. pagal Švobaitė, 2008).
Taigi organizacijos vertybės, darbuotojų vertybės bei darbuotojų ir organizacijos vertybių
atitikimas bendrai paaiškina 41,3 proc. (koreguotasis determinacijos koeficientas – R 2 adj)
organizacinio pilietiškumo dispersijos (ţr. 8 lentelę). Organizacijos vertybės paaiškina 27,8 proc.
organizacinio pilietiškumo dispersijos, darbuotojų vertybės – 11,8 proc. organizacinio pilietiškumo
dispersijos, o darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas – 1,7 proc. organizacinio pilietiškumo
dispersijos.

8 lentelė. Organizacinio pilietiškumo bei pavienių darbuotojų ir organizacijos vertybių bei jų

atitikimo ryšio pokyčio regresijos lygties charakteristikos
Pokyčio statistiniai rodikliai
Modelis R R 2 2
R adj F pokyčio
R 2 pokytis F pokytis df 1 df 2
reikšm. p
1 0,533 (a) 0,284 0,278 0,284 46,742 1 118 <0,0001
2 0,637 (b) 0,406 0,396 0,122 24,047 1 117 <0,0001
3 0,654 (c) 0,428 0,413 0,022 4,419 1 116 0,038
a Nepriklausomi kintamieji: (konstanta), organizacijos vertybės.
b Nepriklausomi kintamieji: (konstanta), organizacijos vertybės, darbuotojų vertybės.
c Nepriklausomi kintamieji: (konstanta), organizacijos vertybės, darbuotojų vertybės, darbuotojų ir
organizacijos vertybių atitikimas.

Kadangi organizacijos vertybės organizacinį pilietiškumą prognozuoja geriau nei

darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas, todėl 2 hipotezė, teigianti, kad darbuotojų ir
organizacijos vertybių atitikimas organizacinį pilietiškumą prognozuoja geriau nei pavienės
darbuotojų ir organizacijos vertybės, nebuvo patvirtinta.

3.5. Darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimo bei subjektyviai

vertinamo darbo atlikimo kokybės ryšys

Norint patikrinti 3 hipotezę, teigiančią, kad kuo yra didesnis atitikimas tarp darbuotojų ir
organizacijos vertybių, tuo darbuotojo subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybė yra geresnė,
buvo naudotas Spearman‘o ranginės koreliacijos koeficientas. Kaip jau minėta anksčiau, didesni
absoliučių skirtumų tarp darbuotojų ir organizacijos vertybių įverčių sumos balai rodo maţesnį
darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimą, todėl neigiama šio kintamojo koreliacija su
subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybe turi būti interpretuojama priešingai, t.y. jei tarp
absoliučių skirtumų tarp darbuotojų ir organizacijos vertybių įverčių sumos balų ir subjektyviai
vertinamo darbo atlikimo kokybės bus nustatyta neigiama koreliacija, tai reikš, jog tarp darbuotojų

41
ir organizacijos vertybių atitikimo bei subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybės yra teigiamas
ryšys.
Kaip jau buvo minėta anksčiau, šiame tyrime norima nustatyti darbuotojų ir organizacijos
vertybių visumos atitikimo ryšius su kitais tiriamais reiškiniais, todėl atitikimo tarp atskirų
darbuotojų ir organizacijos vertybių grupių sąsajos su subjektyviai vertinamo darbo atlikimo
kokybe nėra analizuojamos.
Kaip matyti iš 9 lentelėje pateiktų rezultatų, darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas
statistiškai reikšmingai koreliuoja su subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybe (p < 0,01). Tai
reiškia, kad didėjant darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimui gerėja subjektyviai vertinamo
darbo atlikimo kokybė.

9 lentelė. Darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimo ir subjektyviai vertinamo darbo

atlikimo kokybės ryšys
Darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas
r -0,392**
Darbo atlikimo kokybė p reikšmė 0,0001
N 121
** Koreliacijos reikšmingumo lygmuo 0,01 (dvipusis)

Todėl 3 hipotezė, kuri teigia, kad kuo yra didesnis atitikimas tarp darbuotojų ir
organizacijos vertybių, tuo darbuotojo subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybė yra geresnė,
buvo patvirtinta.

3.6. Pavienių darbuotojų ir organizacijos vertybių bei jų atitikimo

prognostinė vertė subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybei

Norint patikrinti 4 hipotezę ir išsiaiškinti, ar darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas

subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybę prognozuoja geriau nei pavienės darbuotojų ir
organizacijos vertybės, buvo naudotas daugialypės tiesinės regresijos metodas.
Kaip matyti iš 10 lentelėje pateiktų rezultatų, darbo atlikimo kokybei statistiškai
reikšmingą prognostinę vertę turi darbuotojų vertybės (p < 0,05) bei darbuotojų ir organizacijos
vertybių atitikimas (p < 0,05). Nors organizacijos vertybės neturi statistiškai reikšmingos
prognostinės vertės darbo atlikimo kokybės prognozei, tačiau stebima statistinė tendencija (p =
0,081), kad kuo, darbuotojų manymu, organizacijai yra labiau būdingos pateiktos vertybės, tuo
geresnė yra darbuotojų darbo atlikimo kokybė.

42
10 lentelė. Subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybės bei pavienių darbuotojų ir
organizacijos vertybių bei jų atitikimo ryšio regresijos lygties charakteristikos
Kintamieji Standartizuoti β koeficientai t reikšmė Reikšm. p
Konstanta - 1,067 0,288
Darbuotojų vertybės 0,212 2,478 0,015
Organizacijos vertybės 0,209 1,758 0,081
Darbuotojų ir organizacijos vertybių
-0,261 -2,230 0,028
atitikimas

Toliau, norint išsiaiškinti ne tik bendrą, tačiau ir atskirą kiekvieno prognozuojančio

kintamojo prognostinę vertę, buvo naudotas ţingsninis metodas. 11 lentelėje pateikti rezultatai rodo,
kad darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas bei darbuotojų vertybės bendrai paaiškina 20,7
proc. (koreguotasis determinacijos koeficientas – R 2 adj) subjektyviai vertinamo darbo atlikimo
kokybės dispersijos. Darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas paaiškina 14,6 proc.
subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybės, o darbuotojų vertybės papildomai paaiškina 6,1
proc. subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybės.

11 lentelė. Subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybės ir darbuotojų vertybių bei

darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimo ryšio pokyčio regresijos lygties
charakteristikos
Pokyčio statistiniai rodikliai
Modelis R R 2 2
R adj F pokyčio
R 2 pokytis F pokytis df 1 df 2
reikšm. p
1 0,392 (a) 0,154 0,146 0,154 21,419 1 118 <0,0001
2 0,469 (b) 0,220 0,207 0,067 9,977 1 117 0,002
a Nepriklausomi kintamieji: (konstanta), darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas.
b Nepriklausomi kintamieji: (konstanta), darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas, darbuotojų vertybės.

Taigi 4 hipotezė buvo patvirtinta, nes subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybę
darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas prognozuoja geriau nei pavienės darbuotojų ir
organizacijos vertybės.

3.7. Organizacinio pilietiškumo ir subjektyviai vertinamo darbo atlikimo

kokybės ryšys

Siekiant patikrinti 5 hipotezę, kuri teigia, kad asmenų, pasiţyminčiu išreikštu

organizaciniu pilietiškumu bei altruizmu, sąţiningumu, kilnumu, pagarbumu ir pilietinėmis
vertybėmis, subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybė yra geresnė, buvo naudojamas
Spearman‘o ranginės koreliacijos koeficientas. Pasak Organ ir kolegų (2006), altruizmo,

43
sąţiningumo, kilnumo, pagarbumo ir pilietinių vertybių faktoriai konceptualiai skiriasi vienas nuo
kito ir su įvairiais reiškiniais siejasi skirtingai. Todėl šiame tyrime buvo nutarta išsiaiškinti
organizacinio pilietiškumo ir jo faktorių sąsajas su subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybe.
Atlikus koreliacinę analizę pastebėta, kad organizacinis pilietiškumas bei jo faktoriai teigiamai
koreliuoja su subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybe (ţr. 12 lentelę).

12 lentelė. Organizacinio pilietiškumo ir jo faktorių ryšys su subjektyviai vertinamo darbo

atlikimo kokybe
Organizacinis Pilietinės
Altruizmas Sąţiningumas Kilnumas Pagarbumas
pilietiškumas vertybės
Darbo atlikimo
0,596** 0,558** 0,420** 0,436** 0,463** 0,516**
kokybė
** Koreliacijos reikšmingumo lygmuo 0,01 (dvipusis)

12 lentelėje matyti, kad tarp organizacinio pilietiškumo ir darbo atlikimo kokybės yra
statistiškai reikšmingas teigiamas vidutinio stiprumo ryšys (r = 0,596, p < 0,01). Organizacinio
pilietiškumo faktoriai taip pat statistiškai reikšmingai koreliuoja su subjektyviai vertinamo darbo
atlikimo kokybe (p < 0,01). Stipriausiai su subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybe siejasi
altruizmas (r = 0,558), kiek silpniau – pilietinės vertybės (r = 0,516), pagarbumas (r = 0,463) ir
kilnumas (r = 0,436), o silpniausiai – sąţiningumas (r = 0,420).
Taigi hipotezė, kad asmenų, pasiţyminčių labiau išreikštu organizaciniu pilietiškumu bei
altruizmu, sąţiningumu, kilnumu, pagarbumu ir pilietinėmis vertybėmis, subjektyviai vertinamo
darbo atlikimo kokybė yra geresnė, buvo patvirtinta.

3.8. Darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimo bei organizacinio

pilietiškumo prognostinė vertė subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybei

Norint išsamiau paanalizuoti, kaip darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas bei

organizacinis pilietiškumas siejasi su subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybe, bei patikrinti 6
hipotezę, buvo atlikta daugialypė tiesinė regresija. Šeštoji hipotezė teigia, kad organizacinis
pilietiškumas subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybę prognozuoja geriau nei darbuotojų ir
organizacijos vertybių atitikimas. Todėl, siekiant patikrinti šią hipotezę, analizuojama, kaip
subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybę prognozuoja darbuotojų ir organizacijos vertybių
atitikimas bei organizacinis pilietiškumas.

44
 Kaip matyti iš 13 lentelės, subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybei statistiškai
reikšmingą prognostinę vertę turi tiek darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas (p < 0,05), tiek
organizacinis pilietiškumas (p < 0,05).

13 lentelė. Subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybės, darbuotojų ir organizacijos

vertybių atitikimo bei organizacinio pilietiškumo ryšio regresijos lygties charakteristikos
Kintamieji Standartizuoti β koeficientai t reikšmė Reikšm. p
Konstanta - 3,033 0,003
Darbuotojų ir organizacijos
-0,224 -2,674 0,009
vertybių atitikimas
Organizacinis pilietiškumas 0,431 5,155 0,0001

Toliau taikant ţingsninį metodą buvo nustatyta bendra bei atskira darbuotojų ir
organizacijos vertybių atitikimo bei organizacinio pilietiškumo prognostinė vertė subjektyviai
vertinamo darbo atlikimo kokybei. 14 lentelėje pateikti rezultatai rodo, kad organizacinis
pilietiškumas bei darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas bendrai paaiškina 30,5 proc.
(koreguotasis determinacijos koeficientas – R 2 adj) subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybės
dispersijos. Organizacinis pilietiškumas paaiškina 26,9 proc. subjektyviai vertinamo darbo atlikimo
kokybės dispersijos, tuo tarpu darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas papildomai paaiškina
dar 3,6 proc. subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybės dispersijos.

14 lentelė. Subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybės bei darbuotojų ir organizacijos

vertybių atitikimo bei organizacinio pilietiškumo ryšio pokyčio regresijos lygties
charakteristikos
Pokyčio statistiniai rodikliai
Modelis R R 2 2
R adj F pokyčio
R 2 pokytis F pokytis df 1 df 2
reikšm. p
1 0,524 (a) 0,275 0,269 0,275 45,120 1 119 <0,0001
2 0,562 (b) 0,316 0,305 0,041 7,149 1 118 0,009
a Nepriklausomi kintamieji: (konstanta), organizacinis pilietiškumas.
b Nepriklausomi kintamieji: (konstanta), organizacinis pilietiškumas, darbuotojų ir organizacijos vertybių
atitikimas.

Todėl 6 hipotezė, kuri teigia, kad organizacinis pilietiškumas subjektyviai vertinamo darbo
atlikimo kokybę prognozuoja geriau nei darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas, buvo
patvirtinta.

45
4. TYRIMO REZULTATŲ APTARIMAS

Šiuo tyrimu buvo siekiama išanalizuoti ryšius tarp darbuotojų ir organizacijos vertybių
atitikimo, organizacinio pilietiškumo bei subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybės. Taip pat
buvo norima nustatyti darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimo prognostinę vertę
organizaciniam pilietiškumui bei subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybei bei išsiaiškinti, ar
organizacinis pilietiškumas subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybę prognozuoja geriau nei
darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas. Tyrimo rezultatai patvirtino didţiąją dalį keltų
hipotezių.
Šio tyrimo rezultatai parodė, kad darbuotojai, kuriems būdingas didesnis vertybių
atitikimas organizacijos vertybėms, pasiţymi labiau išreikštu organizaciniu pilietiškumu. Teigiamos
sąsajos taip pat nustatytos tarp darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimo bei organizacinio
pilietiškumo faktorių (altruizmo, sąţiningumo, kilnumo, pagarbumo ir pilietybių vertybių). Tyrimo
rezultatai atskleidė, kad stipriausiai su darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimu siejasi
altruizmas, kiek silpniau – kilnumas ir pilietinės vertybės, tuo tarpu silpniausiai – sąţiningumas ir
pagarbumas. Taigi kuo didesnis yra darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas, tuo darbuotojai
pasiţymi labiau išreikštu altruizmu, sąţiningumu, kilnumu, pagarbumu ir pilietinėmis vertybėmis.
Šio tyrimo rezultatai patvirtina Lauver ir Kristof-Brown (2001), Cable ir DeRue (2002), Hoffman ir
Woehr (2006) atliktų tyrimų rezultatus, kurie atskleidė teigiamą darbuotojų – organizacijos vertybių
ryšį su organizaciniu pilietiškumu. Šio tyrimo rezultatus galima interpretuoti remiantis tuo, kad
asmuo jaučiasi geriau ir palankiau vertina tą aplinką, kurios vertybės derinasi su jo vertybėmis
(Finegan, 2000). Todėl asmuo, norėdamas atsidėkoti organizacijai uţ joje vyraujančią palankią
atmosferą, gali būti linkęs padėti savo bendradarbiams bei demonstruoti kitokį organizacijai ir jos
nariams naudingą elgesį.
Siekiant nustatyti darbuotojų ir organizacijos vertybių prognostinę vertę organizaciniam
pilietiškumui, gauti priešingi rezultatai nei tikėtasi. Šio tyrimo rezultatai atskleidė, kad darbuotojų ir
organizacijos vertybių atitikimas organizacinio pilietiškumo neprognozuoja geriau nei pavienės
darbuotojų ir organizacijos vertybės. Nustatyta, kad geriausiai organizacinį pilietiškumą
prognozavo organizacijos vertybės. Šiek tiek maţesnę prognostinę vertę organizacinio pilietiškumo
prognozei turėjo darbuotojų vertybės. Tuo tarpu darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas,
priešingai nei tikėtasi, turėjo maţiausią prognostinę vertę organizacinio pilietiškumo prognozei.
Tokie šio tyrimo rezultatai šiek tiek stebina, nes dauguma autorių sutaria, kad asmens elgesį veikia
ne pavienės asmeninės charakteristikos (pavyzdţiui, bruoţai, vertybės ar įsitikinimai) ar situacijos
(organizacijos) charakteristikos, tačiau šių charakteristikų sąveika (Chatman, 1989, 1991; O‘Reilly
III et al., 1991, Vandenberghe, 1999; Tepeci & Bartlett, 2002). Kadangi organizacinis pilietiškumas

46
yra elgesys, nukreiptas į organizaciją ir jos narius, todėl galima manyti, kad jį labiausiai lems
organizacijos charakteristikos, pavyzdţiui, organizacijos vertybės.
Darbuotojų ir organizacijos vertybių sąsajų su subjektyviai vertinamo darbo atlikimo
kokybe analizė atskleidė, kad didesnis darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas siejasi su
geresne darbuotojų subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybe. Tokie šio tyrimo rezultatai
patvirtina daugumos uţsienio autorių atliktų tyrimų rezultatus, kurie rodo, kad egzistuojant
atitikimui tarp asmens ir organizacijos vertybių darbuotojai yra linkę geriau ir kokybiškiau atlikti
savo pareigas (Arthur et al., 2006; Hoffman & Woehr, 2006; Bright, 2007; Suar & Khuntia, 2010;
Gregory et al., 2010). Šio tyrimo rezultatus galima interpretuoti remiantis Gouldner (1960)
abipusiškumo (angl. reciprocity) ir Blau (1964) socialinių mainų teorijomis, kurios teigia, kad
asmenys yra linkę atsilyginti tiems, kurie jiems padeda ar teikia naudą (Whitman, Van Rooy &
Viswesvaran, 2010). Nors šios teorijos taikomos sąveikai tarp asmenų apibūdinti, tačiau jos gali
būti pritaikytos ir santykiui tarp asmens ir organizacijos nusakyti. Galima manyti, kad darbuotojai
gali jaustis skolingi organizacijai uţ tai, kad ši sukuria aplinką, kurioje vyrauja panašios vertybės į
asmeniui būdingas vertybes. Todėl, norėdami atsilyginti organizacijai, jie gali geriau atlikti jiems
pavestas uţduotis ir demonstruoti geresnę darbo atlikimo kokybę.
Taip pat šio tyrimo metu nustatyta, kad darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas
subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybę prognozuoja geriau nei pavienės darbuotojų ir
organizcijos vertybės. Kaip ir buvo tikėtasi, darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas
subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybę prognozavo geriausiai. Darbuotojų vertybės turėjo
šiek tiek maţesnę prognostinę vertę subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybės prognozei. Tuo
tarpu organizacijos vertybės neturėjo reikšmingos prognostinės vertės subjektyviai vertinamo darbo
atlikimo kokybės prognozei. Pasak Tepeci ir Bartlett (2002), asmens elgesiui poveikį daro ne
atskiros asmens ar jį supančios aplinkos charakteristikos, bet jų sąveika. Galima manyti, kad, kai
darbuotojo ir organizacijos vertybės sutampa, tada tarp jo ir organizacijos egzistuoja teigiama
sąveika, kuri skatina darbuotoją geriau ir kokybiškiau atlikti jam priklausančias pareigas.
Analizuojant organizacinio pilietiškumo ir subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybės
ryšius nustatyta, kad darbuotojų, pasiţyminčių labiau išreikštu organizaciniu pilietiškumu,
subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybė yra geresnė. Tarp organizacinio pilietiškumo faktorių
(altruizmo, sąţiningumo, kilnumo, pagarbumo ir pilietinių vertybių) bei subjektyviai vertinamo
darbo atlikimo kokybės taip pat nustatytas teigiamas ryšys. Išsiaiškinta, kad stipriausiai su
subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybe siejasi altruizmas, kiek silpniau – pilietinės vertybės,
pagarbumas ir kilnumas, o silpniausiai – sąţiningumas. Gauti rezultatai patvirtina ir kitų autorių
atliktų tyrimų rezultatus, kurie rodo, kad asmenys, pasiţymintys labiau išreikštu organizaciniu
pilietiškumu, savo darbo atlikimo kokybę vertina geriau (Chughtai, 2008; Piercy et al., 2006; Koc et

47
al., 2008). Taip pat pastebėta, kad panašiai kaip ir kitų autorių tyrimuose (Chow, 2009), šio tyrimo
metu stipriausiai su subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybe siejosi altruizmo ir pilietinių
vertybių faktoriai, o silpniausiai – sąţiningumo faktorius. Teigiamą organizacinio pilietiškumo ir
subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybės ryšį galima paaiškinti tuo, kad organizaciniame
kontekste šie reiškiniai yra beveik neatsiejami vienas nuo kito. Organ (1997) teigimu, organizacinis
pilietiškumas apima elgesį, kuris prisideda prie psichologinio ir socialinio organizacijos konteksto,
kuris yra svarbus darbo uţduočių atlikimui, palaikymo ir sustiprinimo. Taigi galima manyti, kad
asmuo, demonstruojantis organizacinį pilietiškumą, sukuria palankias sąlygas efektyviam darbo
atlikimui bei pagerina ne tik kitų organizacijos narių, bet ir savo darbo atlikimo kokybę. Be to,
asmuo, padedantis bendradarbiams ir besilaikantis organizacijos taisyklių, gali suvokti save kaip
gerą darbuotoją bei savo darbo atlikimo kokybę vertinti geriau.
Šio tyrimo rezultatai taip pat parodė, kad organizacinis pilietiškumas subjektyviai
vertinamo darbo atlikimo kokybę prognozuoja geriau nei darbuotojų ir organizacijos vertybių
atitikimas. Išsiaiškinta, kad didesnę prognostinę vertę subjektyviai vertinamo darbo atlikimo
kokybės prognozei turėjo organizacinis pilietiškumas. Tuo tarpu darbuotojų ir organizacijos
vertybių atitikimas subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybės prognozei turėjo ţymiai maţesnę
prognostinę vertę nei organizacinis pilietiškumas. Šie rezultatai patvirtina kitų autorių tyrimų
rezultatus, kurie rodo, kad darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas su subjektyviai vertinamo
darbo atlikimo kokybe siejasi gana silpnai (r = 0,14–0,26) (Arthur et al., 2006; Suar & Khuntia,
2010; Hoffman & Woehr, 2006), tuo tarpu organizacinis pilietiškumas su subjektyviai vertinamo
darbo atlikimo kokybe yra susijęs daug stipriau (r = 0,55–0,64) (Chughtai, 2008; Piercy et al.,
2006). Šio tyrimo rezultatai taip pat patvirtina Kristof (1996) išsakytas mintis, kad darbuotojų ir
organizacijos vertybių atitikimas turi polinkį labiau sietis su organizacinio lygmens pasekmėmis
(pavyzdţiui, organizaciniu pilietiškumu) nei su darbo lygmens pasekmėmis (pavyzdţiui, darbo
uţduočių atlikimu).
Šis tyrimas bei jo rezultatai turi praktinę reikšmę. Šio tyrimo metu nustatytos darbuotojų –
organizacijos vertybių atitikimo sąsajos su organizaciniu pilietiškumu ir darbo atlikimo kokybe
indikuoja, kad kandidatų vertybes ir jų panašumą į organizacijos vertybes nagrinėjančios metodikos
turėtų būti įtrauktos į asmenybės testų rinkinius ir naudojamos atrankų metu. Be to, skatinant
darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimą, taip pat skatinamas darbuotojų organizacinis
pilietiškumas, kuris prisideda prie sėkmingo organizacijos ir jos narių funkcionavimo. Šis tyrimas
taip pat nurodo svarbias ateities tyrimų kryptis. Darbuotojų – organizacijos vertybių atitikimo sąsajų
su organizaciniu pilietiškumu ir darbo atlikimo kokybe nustatymas gali paskatinti tyrėjus plačiau
nagrinėti darbuotojų – organizacijos vertybių atitikimo ir elgesio pasekmių ryšius. Ypač svarbu ir
aktualu nagrinėti, kaip su organizaciniu pilietiškumu ir darbo atlikimo kokybe siejasi įvairiais

48
matavimo būdais įvertintas darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas. Taip pat būtų naudinga
paanalizuoti, kokie ryšiai egzistuoja tarp objektyviai įvertintų organizacinio pilietiškumo, darbo
atlikimo kokybės bei darbuotojų – organizacijos vertybių atitikimo. Daugiau rekomendacijų
organizacijų vadovams, atrankų specialistams, organizaciniams psichologams ir tyrėjamas
pateikiama skyriuje „REKOMENDACIJOS“.
Tačiau, nepaisant praktinės reikšmės, šis tyrimas turi ir trūkumų. Šiame tyrime buvo
taikomi subjektyvūs organizacinio pilietiškumo bei darbo atlikimo kokybės vertinimo metodai,
todėl tiriamieji galėjo pasirinkti labiau socialiai priimtinus atsakymų variantus bei save įvertinti
geriau. Taigi šio tyrimo rezultatai gali nepakankamai išsamiai atspindėti darbuotojų ir organizacijos
vertybių atitikimo, organizacinio pilietiškumo bei darbo atlikimo kokybės sąsajas. Todėl ateityje
atliekant tyrimus, analizuojančius organizacinio pilietiškumo ir darbo atlikimo kokybės sąsajas,
reikėtų taikyti objektyvius organizacinio pilietiškumo ir darbo atlikimo kokybės vertinimo metodus.
Šio tyrimo metu tiriamieji savo vertybes ir vertybes, kurios, jų manymu, yra svarbios organizacijai,
vertino tuo pačiu metu. Dėl šios prieţasties jie organizacijos vertybes galėjo įvertinti kaip labiau
atitinkančias jų pačių asmenines vertybes. Todėl, atliekant panašius tyrimus ateityje, darbuotojų ir
organizacijos vertybes reikėtų vertinti skirtingu metu. Kitas šio tyrimo trūkumas yra maţa tiriamųjų
imtis. Ateityje, norint aiškiau suvokti darbuotojų – organizacijos vertybių atitikimo sąsajas su
organizaciniu pilietiškumu bei darbo atlikimo kokybe ir gauti patikimesnius rezultatus, reikėtų
atlikti tyrimus su didesniu tiriamųjų skaičiumi.

49
IŠVADOS

1. Kuo didesnis darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas, tuo darbuotojai pasiţymi

labiau išreikštu organizaciniu pilietiškumu bei atskirais jo aspektais:
1a. Kuo didesnis darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas, tuo darbuotojai
pasiţymi labiau išreikštu altruizmu.
1b. Kuo didesnis darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas, tuo darbuotojai
pasiţymi labiau išreikštu sąţiningumu.
1c. Kuo didesnis darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas, tuo darbuotojai
pasiţymi labiau išreikštu kilnumu.
1d. Kuo didesnis darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas, tuo darbuotojai
pasiţymi labiau išreikštu pagarbumu.
1e. Kuo didesnis darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas, tuo darbuotojai
pasiţymi labiau išreikštomis pilietinėmis vertybėmis.

2. Darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas organizacinio pilietiškumo neprognozuoja

geriau nei pavienės darbuotojų ir organizacijos vertybės.

3. Kuo didesnis darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas, tuo geresnė yra darbuotojų
subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybė.

4. Darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas subjektyviai vertinamo darbo atlikimo

kokybę prognozuoja geriau nei pavienės darbuotojų ir organizacijos vertybės.

5. Kuo darbuotojai pasiţymi labiau išreikštu organizaciniu pilietiškumu, tuo geresnė yra jų
subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybė:
5a. Kuo darbuotojai pasiţymi labiau išreikštu altruizmu, tuo geresnė yra jų
subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybė.
5b. Kuo darbuotojai pasiţymi labiau išreikštu sąţiningumu, tuo geresnė yra jų
subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybė.
5c. Kuo darbuotojai pasiţymi labiau išreikštu kilnumu, tuo geresnė yra jų
subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybė.
5d. Kuo darbuotojai pasiţymi labiau išreikštu pagarbumu, tuo geresnė yra jų
subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybė.

50
 5e. Kuo darbuotojai pasiţymi labiau išreikštomis pilietinėmis vertybėmis, tuo
geresnė yra jų subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybė.

6. Organizacinis pilietiškumas subjektyviai vertinamo darbo atlikimo kokybę prognozuoja

geriau nei darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas.

51
REKOMENDACIJOS

Rekomendacijos vadovams, atrankų specialistams bei organizaciniams psichologams:

 Šio tyrimo rezultatai atskleidė, kad darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas siejasi su
organizaciniu pilietiškumu. Organizacijoms yra ypatingai svarbu pritraukti ir išlaikyti tuos
darbuotojus, kurie būtų pasiruošę atlikti ne tik pagal formalius darbo reikalavimus jiems
priklausančias uţduotis, bet ir tą veiklą, kurios jie neprivalo atlikti. Tokie darbuotojai
organizacijoms suteikia pranašumą prieš konkurentus. Todėl atrankų specialistams atrenkant
darbuotojus rekomenduojama įvertinti jų vertybes bei palyginti jų derinimąsi su organizacijai
būdingomis vertybėmis bei patariama vertybių įvertinimą taikyti kartu su kitomis kandidatų
vertinimo metodikomis (pavyzdţiui, asmenybės testais).
 Vadovai, ţinodami darbuotojų vertybes, gali puoselėti tas vertybes, kurios derinasi su
organizacijos vertybėmis, ir akcentuoti bei ugdyti tas vertybes, kurios darbuotojams nėra labai
svarbios, tačiau kurias vertina organizacija.
 Darbuotojų vertybių ištyrimas bei išsiaškinimas, kaip jie suvokia organizacijos vertybes, gali
būti pirmasis vertybių sistemos organizacijoje diegimo ţingsnis. Darbuotojų vertybių
išsiaiškinimui ypatingą dėmesį turėtų skirti naujai susikūrusios organizacijos, nes organizacijos
narių vertybės gali daryti nemaţą poveikį organizacijos kultūros formavimuisi.
 Nustačius esminius darbuotojų ir organizacijos vertybių skirtumus, vadovai gali organizuoti
mokymus, kurių metu darbuotojai būtų supaţindinami su organizacijos vertybėmis bei
skatinami jas perimti.
 Taip pat organizacijoms rekomenduojama parengti socializacijos programas, kurios naujiems
darbuotojams padėtų prisitaikyti prie darbo aplinkos, perprasti organizacijos kultūrą bei perimti
organizacijos vertybes.
 Organizaciniams psichologams darbuotojų ir organizacijos vertybių analizavimas svarbus tuo,
kad jis gali padėti sprendţiant sumaţėjusio darbuotojų įsipareigojimo organizacijai,
pasitenkinimo darbu ir efektyvumo, suprastėjusios darbo atlikimo kokybės, padidėjusio
profesinio pervargimo ir išaugusių ketinimų išeiti iš darbo problemas.
 Šio tyrimo rezultatai parodė, kad organizacinis pilietiškumas siejasi su geresne darbo atlikimo
kokybe. Daţniausiai organizacinis pilietiškumas yra savanoriškai pasirinktas darbuotojų
elgesys, uţ kurio atlikimą jie nesitiki jokio atlygio ar apdovanojimų. Tačiau organizacijų
vadovai, ţinodami, kad organizacinis pilietiškumas yra susijęs su geresne darbo atlikimo
kokybe bei efektyvesniu visos organizacijos funkcionavimu, galėtų skatinti darbuotojus

52
 demonstruoti organizacinį pilietiškumą, pavyzdţiui, organizuoti geranoriškiausių darbuotojų
rinkimus bei simboliškai apdovanoti juose nugalėjusius darbuotojus ir pan.

Rekomendacijos tyrėjams:
 Būtų naudinga atlikti longitudinį tyrimą ir išsiaiškinti, kaip kinta darbuotojų ir organizacijos
vertybių atitikimas laikui bėgant. Pavyzdţiui, ištirti naujų darbuotojų vertybių atitikimą
organizacijos vertybėms jų įsidarbinimo organizacijoje pradţioje ir praėjus metams nuo
įsidarbinimo pradţios. Taip pat būtų įdomu paanalizuoti, kokie yra darbuotojų ir organizacijos
vertybių atitikimo bei socializacijos ryšiai.
 Būtų naudinga paanalizuoti objektyviai įvertintų organizacinio pilietiškumo ir darbo atlikimo
kokybės ryšius su darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimu.
 Įdomu ir naudinga išsiaiškinti, kaip su organizaciniu pilietiškumu ir darbo atlikimo kokybe
siejasi įvairiais matavimo būdais įvertintas darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas. Būtų
naudinga išsiaiškinti, ar skirtingai išmatuotas darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimas, t.y.
subjektyvus, subjektyviai suvokiamas ir objektyvus darbuotojų ir organizacijos vertybių
atitikimas su organizacinio pilietiškumo bei darbo atlikimo kokybės reiškiniais yra susijęs
skirtingai.
 Norint susidaryti aiškesnį ir išsamesnį vaizdą apie darbuotojų ir organizacijos vertybių atitikimo
ryšius su organizaciniu pilietiškumu ir darbo atlikimo kokybe, ateityje reikėtų atlikti tyrimus su
didesnėmis tiriamųjų imtimis.
 Būtų įdomu išsiaiškinti, kaip su organizaciniu pilietiškumu ir darbo atlikimo kokybe siejasi
kitos asmens – aplinkos atitikimo rūšys (pavyzdţiui, asmens – profesijos, asmens – darbo,
asmens – grupės ir asmens – vadovo atitikimas).

53
LITERATŪROS SĄRAŠAS

1. Amos, E. A., & Weathington, B. L. (2008). An analysis of the relation between employee–
organization value congruence and employee attitudes. The Journal of Psychology, 142(6),
615–631.
2. Arthur Jr., W., Bell, S. T., Villado, A. J., & Doverspike, D. (2006). The use of person–
organization fit in employment decision making: An assessment of its criterion-related
validity. Journal of Applied Psychology, 91(4), 786–801.
3. Bakker, A. B., Van Emmerik, H., & Van Riet, P. (2008). How job demands, resources, and
burnout predict objective performance: A constructive replication. Anxiety, Stress, & Coping,
21(3), 1–16.
4. Ballout, H. I. (2007). Career success: The effects of human capital, person-environment fit
and organizational support. Journal of Managerial Psychology, 22(8), 741–765.
5. Barksdale, K., & Werner, J. M. (2001). Managerial ratings of in-role behaviors, organizational
citizenship behaviors, and overall performance: Testing different models of their relationship.
Journal of Business Research, 51, 145–155.
6. Bateman, T. S., & Organ, D. W. (1983). Job satisfaction and the good soldier: The
relationship between affect and employee „citizenship“. Academy of Management Journal,
26(4), 587–595.
7. Bellou, V. (2009). Matching individuals and organizations: Evidence from the Greek public
sector. Employee Relations, 31(5), 455–470.
8. Billsberry, J. (2007). Attracting for values: An empirical study of ASA’s attraction
proposition. Journal of Managerial Psychology, 22(2), 132–149.
9. Bocchino, C. C., Hartman, B. W., & Foley, P. F. (2003). The relationship between person–
organization congruence, perceived violations of the psychological contract, and occupational
stress symptoms. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 55(4), 203–214.
10. Boomer, W. H., Johnson, J. L., Rich, G. A., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (1995). On
the interchangeability of objective and subjective measures of employee performance: A
meta-analysis. Personnel Psychology, 48, 587–605.
11. Borman, W. C., Hanson, M. A., & Hedge, J. W. (1997). Personnel selection. Annual Review
of Psychology, 48, 299–337.
12. Borman, W. C., Buck, D. E., Hanson, M. A., Motowidlo, S. J., Stark S., & Drasgow, F.
(2001). An examination of the comparative reliability, validity, and accuracy of performance

54
 ratings made using computerized adaptive rating scales. Journal of Applied Psychology, 86(5),
965–973.
13. Borman, W. C. (2004). The concept of organizational citizenship. Current Directions in
Psychological Science, 13(6), 238–241.
14. Bright, L. (2007). Does person–organization fit mediate the relationship between public
service motivation and the job performance of public employees? Review of Public Personnel
Administration, 27(4), 361–379.
15. Bush, R. P., Ortinau, D. J., Bush, A. J., & Hair, J. F. (1990). Developing a behavior-based
scale to assess retail salesperson performance. Journal of Retailing, 66(1), 119–136.
16. Cable, D. M., & Judge, T. A. (1997). Interviewers' perceptions of person–organization fit and
organizational selection decisions. Journal of Applied Psychology, 82(4), 546–561.
17. Cable, D. M., & DeRue, D. S. (2002). The convergent and discriminant validity of subjective
fit perceptions. Journal of Applied Psychology, 87(5), 875–884.
18. Cable, D. M., & Edwards, J. R. (2004). Complementary and supplementary fit: A theoretical
and empirical integration. Journal of Applied Psychology, 89(5), 822–834.
19. Campbell, J. P., McHenry, J. J., & Wise, L. L. (1990). Modeling job performance in a
population of jobs. Personnel Psychology, 43, 313–333.
20. Catano, V. M., Wiesner, W. H., Hackett, R. D., & Methot, L. L. (2009). Recruitment and
selection in Canada (4th ed.). Toronto: Nelson Education Ltd.
21. Chatman, J. A. (1989). Improving interactional organizational research: A model of person–
organization fit. Academy of Management Review, 14(3), 333–349.
22. Chatman, J. A. (1991). Matching people and organizations: selection and socialization in
public accounting firms. Administrative Science Quarterly, 36(3), 459–484.
23. Chen, C. C., & Chiu, S. F. (2008). An integrative model linking supervisor support and
organizational citizenship behavior. Journal of Business & Psychology, 23(1), 1–10.
24. Chen, J. C., & Silverthorne, C. (2008). The impact of locus of control on job stress, job
performance and job satisfaction in Taiwan. Leadership & Organization Development
Journal, 29(7), 572–582.
25. Chow, I. H. S. (2009). The relationship between social capital, organizational citizenship
behavior, and performance outcomes: An empirical study from China. SAM Advanced
Management Journal, 74(3), 44–53.
26. Chuang, A., & Sackett, P. R. (2004). The perceived importance of person–job fit and person–
organization fit between and within interview stages. Social Behavior and Personality, 33(3),
209–226.

55
27. Chughtai, A. A. (2008). Impact of job involvement on in-role job performance and
organizational citizenship behaviour. Journal of Behavioral and Applied Management, 9(2),
169–183.
28. Cohen, A., & Liu, Y. (2011). Relationships between in-role performance and individual
values, commitment, and organizational citizenship behavior among Israeli teachers.
International Journal of Psychology, 46(1), 1–17.
29. De Clercq, S. (2006). Extending the Schwartz value theory for assessing supplementary
person–organization fit. Daktaro disertacija, Gento universitetas, Gentas.
30. Dolan, S. L., Garcia, S., & Richley, B. (2006). Managing by values: A corporate guide to
living, being alive, and making a living in the 21st century. Houndmills, UK: Palgrave
Macmillan.
31. Edwards, J. R. (1991). Person–job fit: A conceptual integration, literature review, and
methodological critique. In C. L. Cooper & I. T. Robertson (Eds.). International review of
industrial and organizational psychology (p. 283–357). New York: Wiley.
32. Edwards, J. R., & Cable, D. M. (2009). The value of value congruence. Journal of Applied
Psychology, 94(3), 654–677.
33. Elfenbein, H. A., & O‘Reilly III, C. A. (2007). Fitting in: The effects of relational
demography and person–culture fit on group process and performance. Group & Organization
Management, 32(1), 109–142.
34. Erdogan, B., Kraimer, M. L., & Liden, R. C. (2004). Work value congruence and intrinsic
career success: The compensatory roles of leader-member exchange and perceived
organizational support. Personnel Psychology, 57, 305–332.
35. Erdogan, B., & Bauer, T. N. (2005). Enhancing career benefits of employee proactive
personality: The role of fit with jobs and organizations. Personnel Psychology, 58, 859–891.
36. Ersoy, N. C., Born, M. Ph., Derous, E., & Van der Molen, H. T. (2010, June 19). Antecedents
of organizational citizenship behavior among blue-and white-collar workers in Turkey.
International Journal of Intercultural Relations.
37. Ferris, D. L., Lian, H., Brown, D. J., Pang, F. X. J., & Keeping, L. M. (2010). Self-esteem and
job performance: The moderating role of self-esteem contingencies. Personnel Psychology,
63, 561–593.
38. Finegan, J. E. (2000). The impact of person and organizational values on organizational
commitment. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73, 149–169.
39. Graham, J. W. (1991). An essay on organizational citizenship behavior. Employee
Responsibilities and Rights Journal, 4(4), 249–270.

56
40. Gregory, B. T., Albritton, M. D., & Osmonbekov, T. (2010). The mediating role of
psychological empowerment on the relationships between P–O fit, job satisfaction, and in-role
performance. Journal of Business Psychology, 25, 639–647.
41. Guest, D. E. (1997). Human resource management and performance: A review and research
agenda. The International Journal of Human Resource Management, 8(3), 263–276.
42. Hoffman, B. J., & Woehr, D. J. (2006). A quantitative review of the relationship between
person–organization fit and behavioral outcomes. Journal of Vocational Behavior, 68(3), 389–
399.
43. Hoffman, B. J., Blair, C. A., Meriac, J. P., & Woehr, D. J. (2007). Expanding the criterion
domain? A quantitative review of the OCB literature. Journal of Applied Psychology, 92(2),
555–566.
44. Jex, S. M. (2002). Organizational psychology: A scientist-practitioner approach. New York:
John Wiley & Sons, Inc.
45. Kim, T. Y., Cable, D. M., & Kim, S. P. (2005 ). Socialization tactics, employee proactivity,
and person–organization fit. Journal of Applied Psychology, 90(2), 232–241.
46. Knight, D. K., Kim, H. J., & Crutsinger, C. (2007). Examining the effects of role stress on
customer orientation and job performance of retail salespeople. International Journal of Retail
& Distribution Management, 35(5), 381–392.
47. Koc, U., Paksoy, M., & Torlak, O. (2008). How do extra-role behaviors affect salespeople's
performance? An empirical examination. Journal of Transnational Management, 13(1), 58–
76.
48. Kristof, A. L. (1996). Person-organization fit: An integrative review of its conceptualizations,
measurement, and implications. Personnel Psychology, 49, 1–49.
49. Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of
individuals‘ fit at work: A meta-analysis of person–job, person–organization, person–group,
and person– supervisor. Personnel Psychology, 58, 281–342.
50. Kvietkauskaitė, V. (2010). Darbuotojų saviveiksmingumo, socializacijos organizacijoje ir
subjektyviai vertinamos darbo atlikimo kokybės sąsajos. Magistro tezės, Vytauto Didţiojo
universitetas, Kaunas.
51. Lamm, M. S., Shaw, G. E., & Kuyumcu, D. (2010). The effect of person–organization fit on
the display of organizational-citizenship behaviors directed towards the organization (OCB-
Os). TCNJ Journal of Student Scholarship, 12, 1–8.
52. Lauver, K. J., & Kristof-Brown, A. L. (2001). Distinguishing between employees’ perceptions
of person–job and person–organization fit. Journal of Vocational Behavior, 59, 454–470.

57
53. Lawrence, A., & Lawrence, P. (2009). Values congruence and organisational commitment: P–
O fit in higher education institutions. Journal of Academic Ethics, 7(4), 297–314.
54. LePine, J. A., Erez, A., & Johnson, D. E. (2002). The nature and dimensionality of
organizational citizenship behavior: A critical review and meta-analysis. Journal of Applied
Psychology, 87(1), 52–65.
55. Lievens, F., & Anseel, F. (2004). Confirmatory factor analysis and invariance of an
organizational citizenship behaviour measure across samples in a Dutch-speaking context.
Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77, 299–306.
56. Lin, C. P., Lyau, N. M., Tsai, Y. H., Chen, W. Y., & Chiu, C. K. (2010). Modeling corporate
citizenship and its relationship with organizational citizenship behaviors. Journal of Business
Ethics, 95, 357–372.
57. MacKenzie, S. B., Podsakoff, P. M., & Fetter, R. (1993). The impact of organizational
citizenship behavior on evaluations of salesperson performance. Journal of Marketing, 57,
70–80.
58. Maio, G. R., Olson, J. M., Bernard, M. M., & Luke, M. A. (2003). Ideologies, values,
attitudes, and behavior. In J. Delamater (Ed.). Handbook of social psychology (p. 283–308).
New York: Kluwer Academic/Plenum Publishers.
59. Marinova, S. V., Moon, H., & Van Dyne, L. (2010). Are all good soldier behaviors the same?
Supporting multidimensionality of organizational citizenship behaviors based on rewards and
roles. Human Relations, 63(10), 1463–1485.
60. McCulloch, M. C., & Turban, D. B. (2007). Using person–organization fit to select employees
for high-turnover jobs. International Journal of Selection and Assessment, 15(1), 63–71.
61. Moorman, R. H. (1991). Relationship between organizational justice and organizational
citizenship behaviors: Do fairness perceptions influence employee citizenship? Journal of
Applied Psychology, 76(6), 845–855.
62. Motowidlo, S. J., Borman, W. C., & Schmit, M. J. (1997). A theory of individual differences
in task and contextual performance. Human Performance, 10(2), 71–83.
63. Moynihan, D. P., & Pandey, S. K. (2008). The ties that bind: Social networks, person-
organization value fit, and turnover intention. Journal of Public Administration Research and
Theory, 18(2), 205–227.
64. Muchinsky, P. M., & Monahan, C. J. (1987). What is person–environment congruence?
Supplementary versus complementary models of fit. Journal of Vocational Behavior, 31, 268–
277.
65. Murphy, K. R. (2008). Explaining the weak relationship between job performance and ratings
of job performance. Industrial and Organizational Psychology, 1, 148–160.

58
66. Netemeyer, R. G., Boles, J. S., McKee, D. O., & McMurrian, R. (1997). An investigation into
the antecedents of organizational citizenship behaviors in personal selling context. Journal of
Marketing, 61, 85–98.
67. Ng, C., & Sarris, A. (2009). Distinguishing between the effect of perceived organisational
support and person–organisation fit on work outcomes. The Australian and New Zealand
Journal of Organisational Psychology, 2, 1–9.
68. Niehoff, B. P., & Moorman, R. H. (1993). Justice as a mediator of the relationship between
methods of monitoring and organizational citizenship behavior. Academy of Management
Journal, 36(3), 527–556.
69. O‘Reilly III, C. A., Chatman, J., & Caldwell, D. F. (1991). People and organizational culture:
A profile comparison approach to assessing person–organization fit. Academy of Management
Journal, 34(3), 487–516.
70. Organ, D. W. (1997). Organizational citizenship behavior: It‘s construct clean-up time.
Human Performance, 10(2), 85–97.
71. Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2006). Organizational citizenship
behavior: Its nature, antecedents, and consequences. Thousand Oaks, California: Sage
Publications, Inc.
72. Ostroff, C., Shin, Y., & Kinicki, A. J. (2005). Multiple perspectives of congruence:
Relationships between value congruence and employee attitudes. Journal of Organizational
Behavior, 26, 591–623.
73. Piasentin, K. A., & Chapman, D. S. (2006). Subjective person–organization fit: Bridging the
gap between conceptualization and measurement. Journal of Vocational Behavior, 69, 202–
221.
74. Piercy, N. F., Cravens, D. W., Lane, N., & Vorhies, D. W. (2006). Driving organizational
citizenship behaviors and salesperson in-role behavior performance: The role of management
control and perceived organizational support. Journal of the Academy of Marketing Science,
34(2), 244–262.
75. Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H., & Fetter, R. (1990). Transformational
leader behaviors, and their effects on followers‘ trust in leader, satisfaction, and organizational
citizenship behaviors. Leadership Quarterly, 1(2), 107–142.
76. Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (1994). Organizational citizenship behaviors and sales
unit effectiveness. Journal of Marketing Research, 31(3), 351–363.
77. Podsakoff, P. M., Ahearne, M., & MacKenzie, S. B. (1997). Organizational citizenship
behavior and the quantity and quality of work group performance. Journal of Applied
Psychology, 82(2), 262–270.

59
78. Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational
citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and
suggestions for future research. Journal of Management, 26(3), 513–563.
79. Pulakos, E. D., Arad, S., Donovan, M. A., & Plamondon, K. E. (2000). Adaptability in the
workplace: Development of a taxonomy of adaptive performance. Journal of Applied
Psychology, 85(4), 612–624.
80. Robbins, S. P. (2003). Organizacinės elgsenos pagrindai. Kaunas: Poligrafija ir informatika.
81. Roe, R. A., Zinovieva, I. L., Dienes, E., & Ten Horn, L. A. (2000). A comparison of work
motivation in Bulgaria, Hungary, and the Netherlands: Test of a model. Applied Psychology:
An International Review, 49(4), 658–687.
82. Salancik, G. R., & Pfeffer, J. (1977). An examination of of need-satisfaction models of job
attitudes. Administrative Science Quarterly, 22, 427–456.
83. Schein, E. (1992). Organizational culture and leadership. San Francisco: Jossey-Bass.
84. Schwartz, S. H. (1994). Are there universal aspects in the structure and contents of human
values? Journal of Social Issues, 50(4), 19–45.
85. Scullen, S. E., Mount, M. K., & Judge, T. A. (2003). Evidence of the construct validity of
developmental ratings of managerial performance. Journal of Applied Psychology, 88(1), 50–
66.
86. Sekiguchi, T. (2004). Person–organization fit and person–job fit in employee selection: A
review of the literature. Osaka Keidai Ronshu, 54(6), 179–196.
87. Sezgin, F. (2006). Perceptions of elementary school teachers on person–organization value
congruence. Educational Administration: Theory & Practice, 48, 575–583.
88. Siegall, M., & McDonald, T. (2004). Person–organization value congruence, burnout and
diversion of resources. Personnel Review, 33(3), 291–301.
89. Sonnentag, S., & Frese, M. (2002). Performance concepts and performance theory. In S.
Sonnentag (Ed.). Psychological Management of Individual Performance (p. 3–26). New York:
John Wiley & Sons, Ltd.
90. Suar, D., & Khuntia, R. (2010). Influence of personal values and value congruence on
unethical practices and work behavior. Journal of Business Ethics, 97(3), 443–460.
91. Švobaitė, K. (2008). Subjektyviai suvokiamo asmens atitikimo darbo reikalavimams,
kognityvinio stiliaus ir pasitenkinimo darbu ryšys. Magistro tezės, Vytauto Didţiojo
universitetas, Kaunas.
92. Tepeci, M., & Bartlett, A. L. B. (2002). The hospitality industry culture profile: A measure of
individual values, organizational culture, and person–organization fit as predictors of job

60
 satisfaction and behavioral intentions. International Journal of Hospitality Management,
21(2), 151–170.
93. Terborg, J. A. (1981). Interactional psychology and research on human behavior in
organizations. Academy of Management Review, 6(4), 569–576.
94. Thorgersen, J. (1999). Spillover processes in the development of a sustainable consumption
pattern. Journal of Economic Psychology, 20, 53–81.
95. Vaitkevičius, R., Saudargienė, A. (2006). Statistika su SPSS psichologiniuose tyrimuose:
Statistika socialiniuose moksluose. Kaunas: VDU leidykla.
96. Vandenberghe, C. (1999). Organizational culture, person–culture fit, and turnover: A
replication in the health care industry. Journal of Organizational Behavior, 20, 175–184.
97. Van Dyne, L., Graham, J. W., & Dienesch, R. M. (1994). Organizational citizenship behavior:
Construct redefinition, measurement, and validation. Academy of Management Journal, 37(4),
765–802.
98. Van Dyne, L., Cummings, L. L., & McLean Parks, J. (1995). Extra-role behaviors: In pursuit
of construct and definitional clarity (a bridge over muddied waters). Research in
Organizational Behavior, 17, 215–285.
99. Van Vianen, A. E. M. (2000). Person-organization fit: The match between newcomers’ and
recruiters’ preferences for organizational cultures. Personnel Psychology, 53, 113–149.
100. Verplanken, B., & Holland, R. W. (2002). Motivated decision making: Effects of activation
and self-centrality of values on choices and behavior. Journal of Personality and Social
Psychology, 82, 434–447.
101. Verplanken, B. (2004). Value congruence and job satisfaction among nurses: A human
relations perspective. International Journal of Nursing Studies, 41(6), 599–605.
102. Wang, C. F. (2010). An empirical study of the performance of university teachers based on
organizational commitment, job stress, mental health and achievement motivation. Canadian
Social Science, 6(4), 127–140.
103. Westerman, J. W., & Cyr, L. A. (2004). An integrative analysis of person–organization fit
theories. International Journal of Selection and Assessment, 12(3), 252–261.
104. Wetzels, M., De Ruyter, K., & Bloemer, J. (2000). Antecedents and consequences of role
stress of retail sales persons. Journal of Retailing and Consumer Services, 7, 65–75.
105. Whitman, D. S., Van Rooy, D. L., & Viswesvaran, C. (2010). Satisfaction, citizenship
behaviors, and performance in work units: A meta-analysis of collective construct relations.
Personnel Psychology, 63, 41–81.
106. Wiener, Y. (1988). Forms of value systems: A focus on organizational effectiveness and
cultural change and maintenance. Academy of Management Review, 13(4), 534–545.

61
107. Williams, L. J., & Anderson, S. E. (1991). Job satisfaction and organizational commitment as
predictors of organizational citizenship and in-role behaviors. Journal of Management, 17(3),
601–617.
108. Zoghbi-Manrique de Lara, P. (2008). Should faith and hope be included in the employees’
agenda? Linking P–O fit and citizenship behavior. Journal of Managerial Psychology, 23(1),
73–88.
109. Ţiūraitė, J. (2008). Vidinės organizacijos komunikacijos, darbuotojų motyvacijos ir darbo
atlikimo ryšys. Magistro tezės, Vytauto Didţiojo universitetas, Kaunas.

62
PRIEDAI

63
 Priedas Nr. 1
Klausimyno, nustatančio darbuotojo vertybes, instrukcija ir teiginių pavyzdţiai

Ţemiau Jums pateiktos 18 vertybių. Atidţiai perskaitykite pateiktas vertybes ir paţymėkite, kiek
kiekviena vertybė yra svarbi Jūsų gyvenime (1 – maţiausiai Jūsų vertinama vertybė, 5 – labiausiai
Jūsų vertinama vertybė).

Maţiausiai Maţai Šiek tiek Labai Labiausiai

Vertybės
vertinama vertinama vertinama vertinama vertinama
Orientacija į
1. komandą 1 2 3 4 5
(bendradarbiavimas)
2. Lankstumas 1 2 3 4 5
7. Profesionalumas 1 2 3 4 5
Aukštos kokybės
13. paslaugų klientui 1 2 3 4 5
suteikimas

Klausimyno, nustatančio organizacijos vertybes, instrukcija ir teiginių pavyzdţiai

Ţemiau Jums pateiktos tos pačios 18 vertybių. Paţymėkite, kiek kiekviena vertybė, Jūsų manymu,
yra vertinama organizacijos, kurioje dirbate (1 – maţiausiai organizacijos vertinama vertybė, 5 –
labiausiai organizacijos vertinama vertybė).

Maţiausiai Maţai Šiek tiek Labai Labiausiai

Vertybės
vertinama vertinama vertinama vertinama vertinama
Orientacija į
1. komandą 1 2 3 4 5
(bendradarbiavimas)
2. Lankstumas 1 2 3 4 5
7. Profesionalumas 1 2 3 4 5
Aukštos kokybės
13. paslaugų klientui 1 2 3 4 5
suteikimas

64
 Priedas Nr. 2
Klausimyno, nustatančio organizacinį pilietiškumą, instrukcija ir teiginių pavyzdţiai

Ţemiau Jums pateikiami teiginiai, apibūdinantys elgesį darbe. Atidţiai perskaitykite teiginius ir
apibraukite Jums labiausiai tinkantį skaičių skalėje nuo 1 (visiškai nesutinku) iki 7 (visiškai
sutinku). Skaičius 1 reiškia visiškai nesutinku, 2 – nesutinku, 3 – šiek tiek nesutinku, 4 – nei sutinku,
nei nesutinku, 5 – šiek tiek sutinku, 6 – sutinku, 7 – visiškai sutinku.

Šiek tiek nesutinku

Visiškai nesutinku

Šiek tiek sutinku

Visiškai sutinku
Nei sutinku, nei
Teiginiai

Nesutinku

nesutinku

Sutinku
1. Aš padedu kolegoms, kurie turi didelį darbo krūvį. 1 2 3 4 5 6 7
Aš tariuosi (konsultuojuosi) su savo vadovu (-ve) ar
2. kitais asmenimis, kuriuos gali paveikti mano veiksmai ar 1 2 3 4 5 6 7
sprendimai.
Aš praleidţiu daug laiko skųsdamasis (-masi) dėl
3. 1 2 3 4 5 6 7
nereikšmingų dalykų.
4. Aš visada esu punktualus (-i). 1 2 3 4 5 6 7
5. Aš neatsilieku nuo organizacijoje vykstančių pokyčių. 1 2 3 4 5 6 7

65
 Priedas Nr. 3
Klausimyno, nustatančio darbo atlikimo kokybę, instrukcija ir teiginių pavyzdţiai

Toliau Jums pateikiami teiginiai, susiję su darbo atlikimu. Prašome atidţiai perskaityti pateiktus
teiginius ir paţymėti Jums labiausiai tinkantį skaičių skalėje nuo 1 (visiškai nesutinku) iki 5
(visiškai sutinku).

Nei
Šiek
Visiškai Šiek tiek sutinku, Visiškai
Teiginiai tiek
nesutinku nesutinku nei sutinku
sutinku
nesutinku

Mane ţino kaip

dirbantį geriau
1. 1 2 3 4 5
uţ mano
kolegas.
Mano
pasiekimai
4. daţniausiai yra 1 2 3 4 5
geresni negu
kitų.
Nėra arba yra
tik keletas
5. nusiskundimų 1 2 3 4 5
mano darbo
kokybe.

66
 Priedas Nr. 4
Tyrimo kintamųjų aprašomoji statistika

15 lentelė. Tyrimo kintamųjų aprašomoji statistika

Minimali Maksimali
Kintamieji N Vidurkis ± st. nuokr.
reikšmė reikšmė
Darbuotojų vertybės 121 61 90 76,87 ± 6,589
Darbuotojų ţmogiškųjų santykių
121 7 15 12,22 ± 1,578
vertybės
Darbuotojų atvirų sistemų vertybės 121 7 15 11,83 ± 1,583
Darbuotojų racionalių tikslų
121 24 35 30,90 ± 2,703
vertybės
Darbuotojų vidinių procesų
121 16 25 21,91 ± 2,098
vertybės
Organizacijos vertybės 121 46 90 73,82 ± 8,771
Organizacijos ţmogiškųjų santykių
121 5 15 10,99 ± 1,819
vertybės
Organizacijos atvirų sistemų
121 7 15 11,23 ± 1,838
vertybės
Organizacijos racionalių tikslų
121 15 35 29,86 ± 3,691
vertybės
Organizacijos vidinių procesų
121 12 25 21,74 ± 2,723
vertybės
Organizacinis pilietiškumas 121 75 137 112,45 ± 14,513
Altruizmas 121 8 28 21,29 ± 4,424
Sąţiningumas 121 15 28 21,91 ± 3,971
Kilnumas 121 10 28 23,52 ± 3,830
Pagarbumas 121 10 28 23,61 ± 3,062
Pilietinės vertybės 121 11 28 22,12 ± 3,726
Darbo atlikimo kokybė 121 16 40 27,62 ± 5,351

67
 Priedas Nr. 5
Tyrimo kintamųjų skirstinių normalumas

16 lentelė. Tyrimo kintamųjų skirstinių normalumas

Kintamieji Shapiro-Wilk kriterijus Reikšm. p
Darbuotojų vertybės 0,972 0,013
Darbuotojų ţmogiškųjų santykių vertybės 0,951 0,0001
Darbuotojų atvirų sistemų vertybės 0,934 0,0001
Darbuotojų racionalių tikslų vertybės 0,941 0,0001
Darbuotojų vidinių procesų vertybės 0,946 0,0001
Organizacijos vertybės 0,917 0,0001
Organizacijos ţmogiškųjų santykių
0,940 0,0001
vertybės
Organizacijos atvirų sistemų vertybės 0,937 0,0001
Organizacijos racionalių tikslų vertybės 0,877 0,0001
Organizacijos vidinių procesų vertybės 0,910 0,0001
Organizacinis pilietiškumas 0,959 0,001
Altruizmas 0,916 0,0001
Sąţiningumas 0,918 0,0001
Kilnumas 0,886 0,0001
Pagarbumas 0,950 0,0001
Pilietinės vertybės 0,949 0,0001
Darbo atlikimo kokybė 0,986 0,231*
* p > 0,05, skirstinys normalusis

68
 Priedas Nr. 6

Tyrimo kintamųjų palyginimas pagal sociodemografines charakteristikas

17 lentelė. Darbuotojų ir organizacijos vertybių palyginimas vyrų ir moterų grupėse

Vid. Vidurkis ± st. Mann-Whitney Reikšm. p
Lytis N
rangas nuokr. U kriterijus (2-pusis)
Darbuotojų Vyrai 42 57,14 76,29 ± 6,429
1497,000 0,377
vertybės Moterys 79 63,05 77,18 ± 6,692
Darbuotojų Vyrai 42 51,85 11,88 ± 1,347
ţmogiškųjų 1274,500 0,033
Moterys 79 65,87 12,41 ± 1,668
santykių vertybės
Darbuotojų atvirų Vyrai 42 62,20 11,88 ± 1,699
1608,500 0,778
sistemų vertybės Moterys 79 60,36 11,81 ± 1,528
Darbuotojų Vyrai 42 58,60 30,81 ± 2,616
racionalių tikslų 1558,000 0,579
Moterys 79 62,28 30,95 ± 2,764
vertybės
Darbuotojų vidinių Vyrai 42 58,80 21,71 ± 2,340
1566,500 0,610
procesų vertybės Moterys 79 62,17 22,01 ± 1,964
Organizacijos Vyrai 42 62,75 74,38 ± 8,479
1585,500 0,688
vertybės Moterys 79 60,07 73,52 ± 8,961
Organizacijos Vyrai 42 67,31 11,29 ± 1,597
ţmogiškųjų 1394,000 0,141
Moterys 79 57,65 10,84 ± 1,918
santykių vertybės
Organizacijos Vyrai 42 65,95 11,52 ± 1,700
atvirų sistemų 1451,000 0,246
Moterys 79 58,37 11,08 ± 1,900
vertybės
Organizacijos Vyrai 42 60,96 29,93 ± 3,424
racionalių tikslų 1657,500 0,993
Moterys 79 61,02 29,82 ± 3,846
vertybės
Organizacijos Vyrai 42 61,10 21,64 ± 3,043
vidinių procesų 1655,000 0,982
Moterys 79 60,95 21,78 ± 2,555
vertybės

69
18 lentelė. Organizacinio pilietiškumo palyginimas vyrų ir moterų grupėse
Vid. Vidurkis ± st. Mann-Whitney Reikšm. p
Lytis N
rangas nuokr. U kriterijus (2-pusis)
Organizacinis Vyrai 42 63,35 113,19 ± 14,762
1560,500 0,592
pilietiškumas Moterys 79 59,75 112,05 ± 14,458
Vyrai 42 66,01 21,98 ± 4,063
Altruizmas 1448,500 0,249
Moterys 79 58,34 20,92 ± 4,588
Vyrai 42 59,60 21,52 ± 4,380
Sąţiningumas 1600,000 0,747
Moterys 79 61,75 22,11 ± 3,748
Vyrai 42 63,74 23,71 ± 3,865
Kilnumas 1544,000 0,528
Moterys 79 59,54 23,42 ± 3,832
Vyrai 42 60,70 23,50 ± 3,149
Pagarbumas 1646,500 0,945
Moterys 79 61,16 23,67 ± 3,033
Pilietinės Vyrai 42 65,61 22,48 ± 3,965
1465,500 0,290
vertybės Moterys 79 58,55 21,92 ± 3,605

19 lentelė. Darbo atlikimo kokybės palyginimas vyrų ir moterų grupėse

Vid. Vidurkis Mann-Whitney Reikšm. p

Lytis N
rangas ± st. nuokr. U kriterijus (2-pusis)

Darbo atlikimo Vyrai 42 63,43 28,00 ± 5,287

1557,000 0,578
kokybė Moterys 79 59,71 27,42 ± 5,408

70
20 lentelė. Darbuotojų ir organizacijos vertybių palyginimas skirtingo amţiaus tiriamųjų
grupėse
Vid. Vidurkis ± st. Kruskal-Wallis kriterijus
Amţius N rangas nuokr. χ 2 reikšmė Reikšm. p
Jaunesnis 42 65,46 77,71 ± 6,13
Darbuotojų vertybės Vidutinis 41 52,79 75,24 ± 7,013 3,412 0,182
Vyresnis 38 64,92 77,68 ± 6,439
Jaunesnis 42 63,07 12,31 ± 1,473
Darbuotojų ţmogiškųjų
Vidutinis 41 55,67 12,05 ± 1,564 1,519 0,468
santykių vertybės
Vyresnis 38 64,46 12,32 ± 1,726
Jaunesnis 42 63,49 11,98 ± 1,423
Darbuotojų atvirų
Vidutinis 41 50,71 11,39 ± 1,481 6,196 0,045
sistemų vertybės
Vyresnis 38 69,36 12,16 ± 1,779
Jaunesnis 42 65,05 31,17 ± 2,659
Darbuotojų racionalių
Vidutinis 41 55,38 30,39 ± 2,940 1,717 0,424
tikslų vertybės
Vyresnis 38 62,59 31,16 ± 2,466
Jaunesnis 42 67,00 22,26 ± 2,119
Darbuotojų vidinių
Vidutinis 41 54,27 21,41 ± 2,247 2,819 0,244
procesų vertybės
Vyresnis 38 61,63 22,05 ± 1,845
Jaunesnis 42 68,94 76,52 ± 5,735
Organizacijos vertybės Vidutinis 41 60,43 72,98 ± 9,893 4,236 0,120
Vyresnis 38 52,84 71,74 ± 9,681
Organizacijos Jaunesnis 42 67,64 11,45 ± 1,400
ţmogiškųjų santykių Vidutinis 41 57,01 10,71 ± 1,834 2,423 0,298
vertybės Vyresnis 38 57,96 10,79 ± 2,133
Jaunesnis 42 68,93 11,79 ± 1,616
Organizacijos atvirų
Vidutinis 41 57,62 10,98 ± 1,864 3,495 0,174
sistemų vertybės
Vyresnis 38 55,88 10,89 ± 1,942
Jaunesnis 42 68,44 30,98 ± 2,214
Organizacijos racionalių
Vidutinis 41 61,95 29,61 ± 4,335 4,641 0,098*
tikslų vertybės
Vyresnis 38 51,75 28,89 ± 3,999
Jaunesnis 42 67,07 22,31 ± 2,170
Organizacijos vidinių
Vidutinis 41 62,96 21,68 ± 3,174 3,866 0,145
procesų vertybės
Vyresnis 38 52,17 21,16 ± 2,687
* statistinė tendencija (p = 0,098)

71
21 lentelė. Organizacinio pilietiškumo palyginimas skirtingo amţiaus tiriamųjų grupėse
Vidurkis ± st. Kruskal-Wallis kriterijus
Amţius N Vid. rangas
nuokr. χ 2 reikšmė Reikšm. p
Jaunesnis 42 64,63 113,31 ± 15,770
Organizacinis
Vidutinis 41 56,85 111,00 ± 13,515 1,030 0,597
pilietiškumas
Vyresnis 38 61,46 113,05 ± 14,370
Jaunesnis 42 64,64 21,81 ± 3,909
Altruizmas Vidutinis 41 54,84 20,51 ± 4,637 1,948 0,378
Vyresnis 38 63,62 21,55 ± 4,717
Jaunesnis 42 61,68 21,60 ± 4,680
Sąţiningumas Vidutinis 41 62,66 22,34 ± 3,329 ,310 0,857
Vyresnis 38 58,46 21,79 ± 3,814
Jaunesnis 42 68,94 24,21 ± 3,771
Kilnumas Vidutinis 41 53,02 22,71 ± 3,907 4,332 0,115
Vyresnis 38 60,83 23,63 ± 3,745
Jaunesnis 42 61,08 23,50 ± 3,445
Pagarbumas Vidutinis 41 57,68 23,39 ± 2,818 0,751 0,687
Vyresnis 38 64,49 23,97 ± 2,908
Jaunesnis 42 64,95 22,19 ± 4,357
Pilietinės vertybės Vidutinis 41 59,16 22,05 ± 3,674 0,829 0,661
Vyresnis 38 58,62 22,11 ± 3,065

22 lentelė. Darbo atlikimo kokybės palyginimas skirtingo amţiaus tiriamųjų grupėse

Vidurkis ± st. Kruskal-Wallis kriterijus
Amţius N Vid. rangas
nuokr. χ 2 reikšmė Reikšm. p
Jaunesnis 42 70,50 28,90 ± 4,823
Darbo atlikimo
Vidutinis 41 60,15 27,54 ± 5,192 5,969 0,051*
kokybė
Vyresnis 38 51,42 26,29 ± 5,854
* statistinė tendencija (p = 0,051)

72
23 lentelė. Darbuotojų ir organizacijos vertybių, organizacinio pilietiškumo ir darbo atlikimo
kokybės palyginimas skirtingą išsilavinimą turinčių tiriamųjų grupėse
Mann-
Vid. Vidurkis ± st. Reikšm. p
Išsilavinimas N Whitney U
rangas nuokr. (2-pusis)
kriterijus
Darbuotojų Ţemesnis 27 63,22 76,96 ± 7,361
1209,000 0,708
vertybės Aukštesnis 94 60,36 76,84 ± 6,393
Darbuotojų Ţemesnis 27 63,74 12,30 ± 1,683
ţmogiškųjų 1195,000 0,639
Aukštesnis 94 60,21 12,20 ± 1,556
santykių vertybės
Darbuotojų atvirų Ţemesnis 27 59,94 11,63 ± 1,925
1240,500 0,856
sistemų vertybės Aukštesnis 94 61,30 11,89 ± 1,477
Darbuotojų Ţemesnis 27 60,04 30,81 ± 2,815
racionalių tikslų 1243,000 0,870
Aukštesnis 94 61,28 30,93 ± 2,685
vertybės
Darbuotojų vidinių Ţemesnis 27 65,52 22,22 ± 1,888
1147,000 0,442
procesų vertybės Aukštesnis 94 59,70 21,82 ± 2,155
Organizacijos Ţemesnis 27 56,70 73,00 ± 8,394
1153,000 0,469
vertybės Aukštesnis 94 62,23 74,05 ± 8,906
Organizacijos Ţemesnis 27 55,87 10,78 ± 1,783
ţmogiškųjų 1130,500 0,378
Aukštesnis 94 62,47 11,05 ± 1,834
santykių vertybės
Organizacijos Ţemesnis 27 53,35 10,89 ± 1,805
atvirų sistemų 1062,500 0,188
Aukštesnis 94 63,20 11,33 ± 1,846
vertybės
Organizacijos Ţemesnis 27 58,96 29,96 ± 2,993
racionalių tikslų 1214,000 0,730
Aukštesnis 94 61,59 29,83 ± 3,882
vertybės
Organizacijos Ţemesnis 27 55,28 21,37 ± 2,720
vidinių procesų 1114,500 0,332
Aukštesnis 94 62,64 21,84 ± 2,729
vertybės
Organizacinis Ţemesnis 27 54,09 109,81 ± 14,610
1082,500 0,245
pilietiškumas Aukštesnis 94 62,98 113,20 ± 14,474
Ţemesnis 27 56,52 20,93 ± 4,402
Altruizmas 1148,000 0,449
Aukštesnis 94 62,29 21,39 ± 4,449
Ţemesnis 27 61,24 22,15 ± 3,624
Sąţiningumas 1262,500 0,968
Aukštesnis 94 60,93 21,84 ± 4,081
Ţemesnis 27 54,17 23,07 ± 3,385
Kilnumas 1084,500 0,248
Aukštesnis 94 62,96 23,65 ± 3,956
Ţemesnis 27 50,83 22,74 ± 3,145
Pagarbumas 994,500 0,086*
Aukštesnis 94 63,92 23,86 ± 3,008
Ţemesnis 27 48,94 20,93 ± 3,710
Pilietinės vertybės 943,500 0,042
Aukštesnis 94 64,46 22,46 ± 3,680
Darbo atlikimo Ţemesnis 27 46,19 25,37 ± 6,128
869,000 0,013
kokybė Aukštesnis 94 65,26 28,27 ± 4,956
* statistinė tendencija (p = 0,086)

73
24 lentelė. Darbuotojų ir organizacijos vertybių palyginimas skirtingą darbo staţą
organizacijoje turinčių tiriamųjų grupėse
Darbo staţas Vid. Vidurkis ± st. Kruskal-Wallis kriterijus
N
χ reikšmė Reikšm. p
organizacijoje rangas nuokr. 2

Iki 1 m. 19 66,55 77,63 ± 7,127

1 – 5 m. 55 65,86 77,84 ± 5,669
Darbuotojų vertybės 6 – 10 m. 29 50,29 75,10 ± 6,218 5,353 0,253
11 – 15 m. 14 53,29 75,29 ± 8,633
16 m. ir daugiau 4 72,38 78,25 ± 10,210
Iki 1 m. 19 68,03 12,58 ± 1,261
1 – 5 m. 55 62,41 12,25 ± 1,601
Darbuotojų ţmogiškųjų
6 – 10 m. 29 53,62 11,93 ± 1,438 3,221 0,522
santykių vertybės
11 – 15 m. 14 56,82 12,07 ± 1,900
16 m. ir daugiau 4 76,38 12,75 ± 2,630
Iki 1 m. 19 64,97 12,05 ± 1,471
1 – 5 m. 55 65,42 12,02 ± 1,381
Darbuotojų atvirų sistemų
6 – 10 m. 29 49,76 11,45 ± 1,378 4,318 0,365
vertybės
11 – 15 m. 14 60,93 11,57 ± 2,441
16 m. ir daugiau 4 63,12 12,00 ± 2,582
Iki 1 m. 19 63,39 30,95 ± 2,877
1 – 5 m. 55 68,01 31,47 ± 2,486
Darbuotojų racionalių
6 – 10 m. 29 50,67 30,14 ± 2,615 6,849 0,144
tikslų vertybės
11 – 15 m. 14 48,93 30,07 ± 3,025
16 m. ir daugiau 4 70,38 31,25 ± 3,594
Iki 1 m. 19 65,50 22,05 ± 2,614
1 – 5 m. 55 63,83 22,09 ± 1,975
Darbuotojų vidinių
6 – 10 m. 29 56,10 21,59 ± 2,147 2,169 0,705
procesų vertybės
11 – 15 m. 14 52,57 21,57 ± 1,950
16 m. ir daugiau 4 65,75 22,25 ± 1,708
Iki 1 m. 19 70,92 77,42 ± 4,513
1 – 5 m. 55 62,19 73,33 ± 10,348
Organizacijos vertybės 6 – 10 m. 29 54,31 72,52 ± 8,056 3,654 0,455
11 – 15 m. 14 61,71 74,43 ± 7,470
16 m. ir daugiau 4 43,50 70,75 ± 7,932
Iki 1 m. 19 68,97 11,47 ± 1,679
1 – 5 m. 55 63,70 11,07 ± 1,923
Organizacijos ţmogiškųjų
6 – 10 m. 29 56,91 10,93 ± 1,534 3,456 0,485
santykių vertybės
11 – 15 m. 14 52,46 10,50 ± 1,743
16 m. ir daugiau 4 45,50 9,75 ± 2,986
Iki 1 m. 19 71,24 11,79 ± 1,437
1 – 5 m. 55 62,74 11,25 ± 2,101
Organizacijos atvirų
6 – 10 m. 29 53,53 10,93 ± 1,668 5,184 0,269
sistemų vertybės
11 – 15 m. 14 62,57 11,36 ± 1,447
16 m. ir daugiau 4 37,12 10,00 ± 1,826
Iki 1 m. 19 73,50 31,47 ± 1,577
1 – 5 m. 55 59,22 29,33 ± 4,514
Organizacijos racionalių
6 – 10 m. 29 56,47 29,66 ± 3,015 3,834 0,429
tikslų vertybės
11 – 15 m. 14 64,32 30,43 ± 3,081
16 m. ir daugiau 4 47,38 29,00 ± 3,559
Iki 1 m. 19 70,45 22,68 ± 1,336
1 – 5 m. 55 61,79 21,67 ± 3,049
Organizacijos vidinių
6 – 10 m. 29 51,10 21,00 ± 2,841 4,105 0,392
procesų vertybės
11 – 15 m. 14 66,14 22,14 ± 2,598
16 m. ir daugiau 4 59,00 22,00 ± 1,414

74
25 lentelė. Organizacinio pilietiškumo palyginimas skirtingą darbo staţo organizacijoje
turinčių tiriamųjų grupėse
Darbo staţas Vid. Vidurkis ± st. Kruskal-Wallis kriterijus
N
organizacijoje rangas nuokr. χ 2 reikšmė Reikšm. p
Iki 1 m. 19 66,82 114,37 ± 16,242
1 – 5 m. 55 64,26 113,71 ± 14,312
Organizacinis
6 – 10 m. 29 56,10 110,90 ± 13,678 2,653 0,617
pilietiškumas
11 – 15 m. 14 51,39 108,36 ± 14,934
16 m. ir daugiau 4 57,62 111,50 ± 16,941
Iki 1 m. 19 67,66 21,84 ± 4,936
1 – 5 m. 55 62,66 21,49 ± 4,294
Altruizmas 6 – 10 m. 29 55,00 20,76 ± 4,041 2,402 0,662
11 – 15 m. 14 55,04 20,29 ± 5,594
16 m. ir daugiau 4 70,88 23,25 ± 1,258
Iki 1 m. 19 64,00 21,79 ± 5,453
1 – 5 m. 55 63,30 22,15 ± 3,739
Sąţiningumas 6 – 10 m. 29 61,79 22,24 ± 3,248 2,548 0,636
11 – 15 m. 14 51,54 21,14 ± 3,800
16 m. ir daugiau 4 42,50 19,50 ± 5,196
Iki 1 m. 19 62,61 23,68 ± 4,028
1 – 5 m. 55 65,45 24,22 ± 2,998
Kilnumas 6 – 10 m. 29 58,84 23,03 ± 4,355 3,217 0,522
11 – 15 m. 14 47,86 22,21 ± 3,886
16 m. ir daugiau 4 53,75 21,25 ± 7,676
Iki 1 m. 19 71,26 24,26 ± 3,525
1 – 5 m. 55 62,03 23,69 ± 3,144
Pagarbumas 6 – 10 m. 29 52,48 23,03 ± 2,719 3,458 0,484
11 – 15 m. 14 59,93 23,43 ± 3,251
16 m. ir daugiau 4 63,62 24,25 ± 0,957
Iki 1 m. 19 69,37 22,79 ± 3,938
1 – 5 m. 55 62,64 22,16 ± 4,077
Pilietinės
6 – 10 m. 29 55,16 21,83 ± 3,025 3,030 0,553
vertybės
11 – 15 m. 14 52,86 21,29 ± 3,730
16 m. ir daugiau 4 69,62 23,25 ± 2,986

26 lentelė. Darbo atlikimo kokybės palyginimas skirtingą darbo staţą organizacijoje

turinčių tiriamųjų grupėse

Darbo staţas Vid. Vidurkis ± st. Kruskal-Wallis kriterijus

N
organizacijoje rangas nuokr. χ 2 reikšmė Reikšm. p
Iki 1 m. 19 54,66 26,53 ± 4,659
Darbo 1 – 5 m. 55 67,55 28,56 ± 5,273
atlikimo 6 – 10 m. 29 55,41 26,79 ± 4,988 5,468 0,243
kokybė 11 – 15 m. 14 50,61 26,29 ± 6,866
16 m. ir daugiau 4 78,00 30,50 ± 5,323

75
27 lentelė. Darbuotojų ir organizacijos vertybių palyginimas tiriamųjų, dirbančių su
skirtingais klientais, grupėse
Kruskal-Wallis
Vid. Vidurkis ± st. kriterijus
Klientai N
rangas nuokr. Reikšm.
χ 2 reikšmė
p
Privatūs 29 56,47 76,00 ± 6,425
Darbuotojų vertybės Verslo 11 61,95 77,27 ± 7,001 0,516 0,772
Privatūs ir verslo 80 61,76 77,06 ± 6,666
Privatūs 29 55,93 11,93 ± 1,731
Darbuotojų ţmogiškųjų
Verslo 11 59,36 12,27 ± 1,679 0,757 0,685
santykių vertybės
Privatūs ir verslo 80 62,31 12,30 ± 1,513
Privatūs 29 57,53 11,69 ± 1,514
Darbuotojų atvirų
Verslo 11 71,50 12,09 ± 2,166 1,388 0,499
sistemų vertybės
Privatūs ir verslo 80 60,06 11,85 ± 1,543
Privatūs 29 57,05 30,59 ± 2,719
Darbuotojų racionalių
Verslo 11 60,86 31,18 ± 2,483 0,387 0,824
tikslų vertybės
Privatūs ir verslo 80 61,70 30,94 ± 2,744
Privatūs 29 58,71 21,79 ± 2,059
Darbuotojų vidinių
Verslo 11 55,27 21,73 ± 1,902 0,460 0,795
procesų vertybės
Privatūs ir verslo 80 61,87 21,98 ± 2,170
Privatūs 29 58,52 73,62 ± 9,124
Organizacijos vertybės Verslo 11 50,05 71,64 ± 8,744 1,401 0,496
Privatūs ir verslo 80 62,66 74,44 ± 8,464
Organizacijos Privatūs 29 55,57 10,66 ± 2,256
ţmogiškųjų santykių Verslo 11 56,64 10,91 ± 1,375 1,122 0,571
vertybės Privatūs ir verslo 80 62,82 11,15 ± 1,692
Privatūs 29 54,86 10,90 ± 2,076
Organizacijos atvirų
Verslo 11 64,82 11,64 ± 1,912 1,123 0,570
sistemų vertybės
Privatūs ir verslo 80 61,95 11,34 ± 1,713
Organizacijos Privatūs 29 62,81 30,28 ± 3,453
racionalių tikslų Verslo 11 43,05 27,73 ± 5,179 3,113 0,211
vertybės Privatūs ir verslo 80 62,06 30,13 ± 3,328
Privatūs 29 58,52 21,79 ± 2,336
Organizacijos vidinių
Verslo 11 52,45 21,36 ± 2,541 0,920 0,631
procesų vertybės
Privatūs ir verslo 80 62,32 21,82 ± 2,863

76
28 lentelė. Organizacinio pilietiškumo palyginimas tiriamųjų, dirbančių su skirtingais
klientais, grupėse
Kruskal-Wallis
Vid. Vidurkis ± st. kriterijus
Klientai N
rangas nuokr. Reikšm.
χ 2 reikšmė
p
Privatūs 29 56,71 110,55 ± 15,835
Organizacinis
Verslo 11 58,64 111,00 ± 16,462 0,553 0,759
pilietiškumas
Privatūs ir verslo 80 62,13 113,31 ± 13,941
Privatūs 29 55,29 20,28 ± 4,999
Altruizmas Verslo 11 64,32 22,09 ± 4,036 0,914 0,633
Privatūs ir verslo 80 61,86 21,54 ± 4,275
Privatūs 29 53,76 21,14 ± 4,340
Sąţiningumas Verslo 11 62,27 21,18 ± 6,306 1,452 0,484
Privatūs ir verslo 80 62,70 22,29 ± 3,435
Privatūs 29 60,14 23,86 ± 2,949
Kilnumas Verslo 11 57,18 23,55 ± 3,078 0,128 0,938
Privatūs ir verslo 80 61,09 23,36 ± 4,225
Privatūs 29 56,45 23,14 ± 3,533
Pagarbumas Verslo 11 64,18 23,73 ± 3,608 0,584 0,747
Privatūs ir verslo 80 61,46 23,75 ± 2,835
Privatūs 29 60,72 22,14 ± 4,164
Pilietinės vertybės Verslo 11 51,00 20,45 ± 5,165 0,929 0,628
Privatūs ir verslo 80 61,72 22,38 ± 3,316

29 lentelė. Darbo atlikimo kokybės palyginimas tiriamųjų, dirbančių su skirtingais

klientais, grupėse
Kruskal-Wallis
Vid. Vidurkis ± st. kriterijus
Klientai N
rangas nuokr. Reikšm.
χ 2 reikšmė
p
Privatūs 29 55,45 26,97 ± 4,702
Darbo atlikimo
Verslo 11 48,45 25,64 ± 4,717 2,748 0,253
kokybė
Privatūs ir verslo 80 63,99 28,20 ± 5,604

77
30 lentelė. Darbuotojų ir organizacijos vertybių, organizacinio pilietiškumo ir darbo
atlikimo kokybės palyginimas tiriamųjų, dirbančių skirtinguose regionuose, grupėse
Mann-
Vid. Vidurkis ± st. Reikšm. p
Regionas N Whitney U
rangas nuokr. (2-pusis)
kriterijus
Vilnius 65 60,39 76,92 ± 6,834
Darbuotojų vertybės 1780,500 0,837
Kaunas 56 61,71 76,80 ± 6,354
Darbuotojų Vilnius 65 58,88 12,12 ± 1,709
ţmogiškųjų santykių 1682,500 0,466
Kaunas 56 63,46 12,34 ± 1,418
vertybės
Darbuotojų atvirų Vilnius 65 62,51 11,91 ± 1,665
1722,000 0,602
sistemų vertybės Kaunas 56 59,25 11,75 ±1,492
Darbuotojų racionalių Vilnius 65 60,48 30,86 ± 2,732
1786,500 0,861
tikslų vertybės Kaunas 56 61,60 30,95 ± 2,693
Darbuotojų vidinių Vilnius 65 62,63 22,03 ± 2,121
1714,000 0,577
procesų vertybės Kaunas 56 59,11 21,77 ± 2,080
Vilnius 65 57,55 73,58 ± 8,263
Organizacijos vertybės 1596,000 0,243
Kaunas 56 65,00 74,09 ± 9,395
Organizacijos Vilnius 65 59,30 10,97 ± 1,895
ţmogiškųjų santykių 1709,500 0,557
Kaunas 56 62,97 11,02 ± 1,742
vertybės
Organizacijos atvirų Vilnius 65 62,98 11,38 ± 1,843
1691,500 0,494
sistemų vertybės Kaunas 56 58,71 11,05 ± 1,833
Organizacijos Vilnius 65 57,72 29,71 ± 3,656
racionalių tikslų 1607,000 0,264
Kaunas 56 64,80 30,04 ± 3,756
vertybės
Organizacijos vidinių Vilnius 65 55,99 21,52 ± 2,412
1494,500 0,088*
procesų vertybės Kaunas 56 66,81 21,98 ± 3,048
Organizacinis Vilnius 65 56,21 110,69 ± 14,071
1508,500 0,105
pilietiškumas Kaunas 56 66,56 114,48 ± 14,875
Vilnius 65 58,34 21,20 ± 4,254
Altruizmas 1647,000 0,366
Kaunas 56 64,09 21,39 ± 4,650
Vilnius 65 54,92 21,17 ± 4,499
Sąţiningumas 1424,500 0,039
Kaunas 56 68,06 22,77 ± 3,075
Vilnius 65 60,42 23,52 ± 3,808
Kilnumas 1782,000 0,842
Kaunas 56 61,68 23,52 ± 3,889
Vilnius 65 58,08 23,31 ± 3,293
Pagarbumas 1630,000 0,321
Kaunas 56 64,39 23,96 ± 2,757
Vilnius 65 56,45 21,49 ± 4,142
Pilietinės vertybės 1524,000 0,122
Kaunas 56 66,29 22,84 ± 3,056
Vilnius 65 58,35 27,14 ± 4,953
Darbo atlikimo kokybė 1647,500 0,369
Kaunas 56 64,08 28,18 ± 5,775
* statistinė tendencija (p = 0,088)

78