Professional Documents
Culture Documents
Memoire
Memoire
يمكن القول أن هذه الكيفية هي أكثر فعالية ،ألنها تقوم على اختيار جد دقيق للموظفين ،وأما عن كيفيات
إجراء هذا النوع من التوظيف ،فإنه تطبق نفس الطرق العامة التي جاءت في التوظيف عن طريق
المسابقة على أساس الشهادة ،وعلى هذا األساس ،فإن مقرر فتح المسابقة يكون من طرق= اإلدارة أو
المؤسسة العمومية المعنية بالتوظيف =،حيث ترسل نسخة في هذا القرار إلى المديرية العامة للوظيفة
العمومية قصد المالحظة ،ويتم نشر هذا القرار إجباريا في ستة صحف وطنية ،ثالثة كالمها باللغة العربية
والثالثة األخرى باللغة الفرنسية ،وهذا بغية الوصول إلى أكبر عدد ممكن من المترشحين وإضفاء طابع
الشفافية والعدالة في التوظيف=.
-كما يتم نشر هذه القرار أيضا في أماكن العمل وتجمعات الموظفين وذلك بواسطة ملصقات أو إعالنات،
وهذا خالل شهرين على أقل قبل تاريخ إجراء المسابقة (االختبارات الكتابية) 1وبعد تحديد المترشحين
المقبولين للمشاركة في المسابقة ،يتم استدعاؤهم إلجراء االختبارات ،وتنقسم االختيارات= في المسابقات
على أساس االمتحانات إلى قسمين:
االختبارات الكتابية.
2
االختبارات الشفهية
د -التوظيف عن طريق الفحص المهني:
ويتم هذه الطريقة من التوظيف= وفقا للشروط واألشكال= المقررة بالنسبة للمسابقات على أساس الشهادات أو
المسابقات على أساس االختبارات ،وهنا نميز بين الفحص المهني الرامي إلى التوظيف الداخلي (الترقية)
والذي يخضع إلى نفس القواعد المطبقة في مجال تنظيم االمتحانات المهنية ،وبين الفحص المهني الذي
يهدف إلى التوظيف الخارجي= وعموما ،فإن الفحص المهني الرامي إلى التوظيف= الخارجي يوجه ألعوان
التنفيذ الذين ال يشترط فيهم= إال معارف مهنية أولية أساسية ،وكذا تأهيال يوافق= المنصب المراد شغله،3
ويتم فتح هذا النوع من التوظيف بقرار أو مقرر 4من السلطة التي لها صالحية التعيين ،وفي غالب األحيان
يكون بمقرر من طرف= مدير الموارد البشرية ،وترسل= نسخة من هذا القرار إلى المديرية العامة للوظيفة
العمومية لإلعالم وعن التشكيلة العضوية للجنة التقييم ،فإنها تتشكل من ممثل عن السلطة التي صالحية
التعيين وكذا ممثل عن اللجنة المتساوية األعضاء للسلك أو الرتبة المعنية ،كما يمكن توسيع عضوية هذه
اللجنة إلى أي شخص آخر بإمكانه القيام بعملية تقدير كفاءات المترشحين ،أما عن مواضيع= الفحص،
فتختلف= باختالف التخصص المراد التوظيف= فيه.
وتضبط القائمة النهائية للمترشحين الناجحين من قبل اإلدارة أو المؤسسة العمومية المعنية بالتوظيف
باقتراح= من لجنة التقييم ،ثم النتائج عن طريق= وسائل اإلعالم أو النشر في مقرات العمال وهذا هو الغالب
هـ -التوظيف عن طريق التعاقد:
وهو طريقة أو تقنية استثنائية في التوظيف بشكل عام ،جاءت بها احكام المنشور رقم= 02المؤرخ في 15
أكتوبر= ،1991حيث يرخص باللجوء إلى التوظيف= عن طريق التعاقد= باعتبار هذه الكيفية استثنائية ،وبغية
منع اإلدارات والمؤسسات العمومية من تجاوز صالحياتها= فيما يتعلق بهذا التوظيف ،فقد حدد هذا المنشور
الحاالت التي يلجأ فيها إلى هذا النوع من التوظيف كما يلي:
1
2
3
4
-استحالة تنظيم المسابقات والفحوص بسبب قلة المناصب المطلوب شغلها أو السماح لمؤسسة عمومية
جديدة باالنطالق.
-تحديد العقود القترة ال تتعدى مدتها شتة أشهر غير قابلة للتجديد ،على اعتبار أن هذه الفترة كافية
التنظيم= وفتح المسابقات على أساس الشهادات وعلى أساس االختيارات وكذا الفحوص المهنية إال أنه
وبصفة استثنائية ،فقد رخص لقطاع التربية والتعليم والتكوين العاليين بالتوظيف= لفترة ال تتجاوز السنة
الدراسة أو الجامعية ،وذلك حتى يتسنى التكفل بتغطية عجز المؤسسة من الموظفين بصفة منتظمة
5
ومستمرة.
-استفاء المترشحين للشروط= المؤهلة وحصولهم على الشهادات والتأهيالت المطلوبة في القوانين
األسايسية الخاصة بكل رتبة مطلوب شغلها وعن اآلثار المترتبة عن التوظيف= عن طريق التعاقد ،فإن
المتعاقدين يستفيدون من نفس الحقوق التي يتمتع بها الموظف الفعلي ،ومن راتب أساسي مطابق للصنف،
وتعويض= الخبرة المهنية ،كما تخضع عقود التوظيف= إلى تأشيرة ومراقبة المديرية العامة للوظيفة
العمومية والمراقبة المالية للدولة.
التوظيف الداخلي:
يقصد به ،التوظيف= الذي يتم داخل اإلدارةأو المؤسسة العمومية ذاتها لإللتحاق بمنصب عمل في التسلسل
اإلداري ،ويترجم= إما بتغيير الرتبة في نفس السلك أو بتغيير= السلك ،وعموما فإنه يمكن القول أن التوظيف=
الداخلي هو عبارة عنالترقية داخلية من منصب إلى منصب أعلى منه ،وهذا بالنظر إلى المعلومات
والمعارف التقنية الجديدة التي اكتسبها الموظف ،ويكون التوظ الداخلي وفق الطرق التالية:
أ -التوظيف على أساس اإلمتحان المهني:
يعتبر التوظيف على أساس اإلمتحان المهني ككيفية للترقية إلى رتبة أعلى بعد قضاء الموظف= الفترة
تكوين أو تحسين المستوى.6
ويتم فتح اإلمتحان المهني بقرار أو مقرر يتخذ من طرف= اإلدارة أو المؤسسة المعنية بالتوظيف ،وتحدد=
عادة تاريخ إحكام التسجيالت اإلمتحان المهني شهرا ابتداء من تاريخ اإلعالن عن اإلمتحان ،وتضبط
قائمة النترشحين المقبولين في هذا اإلمتحان لجنة تتشكل من ممثل عن اإلدارة أو المؤسسة العمومية التي
لها صالحية التعيين ،وممثل عن اللجنة المتساوية األعضاء المختصة إزاء السلك أو الرتبة المعنية،
وتكون كيفية إجراء اإلمتحان المهني بامتثال المترشحين إلختبار= كتابي في مواضيع مختلفة باختالف
السلك أو الرتبة ويشترط= على المترشحين لتجاوز= مرحلة االختبار الكتابي للحصول على معدل يساوي أو
يفوق 10من 20وبعد اجتياز المترشحين لالمتحان الكتابي بالنجاح ،يتم اختبارهم في امتحان شفهي
بمعامل ،2وتحدد قائمة النجاح النهائي حسب درجة االستحقاق في حدود المناصب المطلوب شغلها من
بين المترشحين على معدل عام ال يقل عن 10من 20من طرف لجنة تتكون من ممثل عن اإلدارة أو
المؤسسة العمومية المعنية بالتوظيف =،ممثل عن المديرية العامة للوظيفة العمومية ،وممثل تنتخبه لجنة
المستخدمسن ويعين المترشحين الناجحون بصفة نهائية حسب الحالة بصفة "متربصين"= ويوزعون حسب
احتياجات المصلحة.
ب -التوظيف على أساس التأهيل المهني:
وهي إحدى كيفيات الترقية الداخلية االستثنائية ،وتخص الموظفين األكثر استحقاقا واألكثر فعالية في
عملهم ويتم هذا النوع من التوظيف عن طريق= التسجيل في قائمة سنوية تضبط من قبل الهيئة المعنية
بالتوظيف ،وتتمثل في رفعالمستوى= أعلى للموظفين الذين يثبتون أقدمية معينة أو خبرة مهنية كافية ،وهذا
5عقون شراف ،مرجع سابق ،ص .106-103
6
بعد اإلطالع على ملف المهني وعلى تقرير المصلحة المسيرة واستشارة اللجنة المتساوية األعضاء لرتبة
اإلستقبال .ومهما يكن األمر ،فإن التعيينات التي يتم على أساس التأهيل المهني ال يمكن أن يتجاوز= %5
من عدد المناصب المطلوب شغلها.7
وتشترط التنظيمات الخاصة بهذا النوع من التوظيف= شروط تختلف بحسب الرتبة أو السلك وتتعلق بـ:
-الخدمة الفعلية :وهي السنوات التي قضاها الموظف بصفة هذه في إدارة المؤسسة عمومية.
-إحترام نسب التوظيف =:وهي نسب محددة في القانون تختلف من رتبة إلى آخرى ومن سلك ألخر ،تحدد
خاللها خيارات المؤسسة بين أنواع التوظيف= الداخلي والخارجي.
الكفاءة المهنية:
وإن اإلجراءات التي يسرس عليها هذا النوع من التوظيف= هي كمايلي:8
-إحصاء المناصب الشاغرة لكل رتبة.
-تحديد النسب المئوية للمناصب المراد شغلها بعنوان التوظيف من قائمة التأهيل.
-اإلعالم المسبق ،وذلك حسب الوسائل المنصوص عليها قانونا =،لكافة الموظفين الذين تتوفر فيهم
الشروط= المحددة في قانون األساسي الخاص برتية الستقبال.
-إعداد مصلحة الموظفين لمشروع قائمة التأهيل حسب استحقاق الموظفين.
-تقديم عرض قائمة التأهيل على اللجنة المتساوية األعضاء إلبداء رأيها ،وبعد الدراسة يتم تحدسد قائمة
المترشحين المقبولين في حدود= المناصب الشاغرة المطلوبة.
جـ -التوظيف عن طريق الترقية االختيارية:
وهي عبارة عن توظيف= على سبيل االختيار= عن طريق التسجيل في قائمة التأهيل ،ويعد هذا التوظيف
شكال من أشكال الترقية الداخلية ،ويتم عن طريق التسجيل في قائمة سنوية تضبط من قبل الهيئة
المستخدمة ،وتتمثل في ترفيع إلى رتبة اعلى الموظفين الذين يثبتون أقدمية كافية بعد استشارة اللجنة
المتساوية األعضاء للسلك المعني.
وباإلضافة إلى شروط= األقدمية المطلوبة تحدد القوانين األساسية الخاصة كيفيات اللجوء إلى هذه الطريقة
من التوظيف= كما تجدر اإلشارة إلى أنه قد يكون التوظيف= الداخلي مباشرة على أساس الشهادات في حدود
المناصب المالية المتوفرة ،وذلك بالنسبة للموظفين الذين أحرزوا= تأهيال علميا يسمح بهذا اإللتحاق يجب
إتخاذ اإلجراءات التالية:
* التعيين :هو إسناد الوظيفة إلى شخص توفرت فيه الشروط= المطلوبة ،ويكون بعد صدور قرار= اللجنة
المكلفة بالتوظيف =،ويتخذ التعيين بموجب قرار من طرف المسؤول= األول للمؤسسة العمومية ،ومن طرف
المفوض له وغالبا ما يكون مدير الموارد= البشرية ويرسل= القرار التعيين إلى المراقب المالي لتأثير ،ثم إلى
المديرية العامة للوظيفة العمومية للمراقبة إذا كان هذا القرار متخذا من طرف إدارة مركزية أو إلى
مفتشيات الوظيفة العمومية المتواجدة بالواليات إذا كان قرار التعيين متخذا من طرف إدارة محلية.
* التنصيب :وهو إجراء بمقتضاه يتولى الشخص تأدية وضسفته بصفة فعلية ،وبالتالي فهو= عبارة عن
عمل مادي يلي قرار= التعيين ،تقوم به الجهة اإلدارية التي أصدرت قرار التعيين ،ويعتبر= التنصيب مرحلة
7
8
مهمة جد سواء بالنسبة للهيئة المستخدمة أو الموظف= نفسه ،ألنه يعتبر بداية سريان حقوق الموظف=
وواجباته ويقوم= رئيس مصلحة المستخدمين بتحرير محضر= التنصيب واستدعاء المعني باألمر للحضور=
ليقوم بإمضاء المحضر ،ثم يسلم إلى المصلحة أو المكتب او الفرع الذي سيعمل فيه المعني.
* الفترة التجريبية :وهي تلي مباشرة مرحلة إصدار قرار التعيين وإمضاء محضر= التنصيب ،حيث يجب
على الموظف= أن يخضع لفترة تجريبية يطلق عليه من خاللها اسم "الموظف= المتربص أو
المتمرن"9وتختلف= الفترة التجريبية التي يقضيها الموظفون كمتربص باختالف= األصناف واألسالك التي
ينتمون إليها على أن تجدد عند الحاجة ،وذلك كما يلي:10
-ثالثة أشهر بالنسبة للموظفين الذين يشغلون مناصبا مصنفة في األصناف من 1إلى .9
-ستة أشهر بالنسبة للموظفين الذين يشغلون مناصبا مصنفة في األصناف 10إلى .13
-تسعة أشهر بالنسبة للموظفين الذين يشغلونمناصبا= مصنفة في األصناف 14إلى .20
* التثبيت :بعد انتهاء الفترة التجريبية ،يتم تثبيت المتمرين في مناصب عملهم ،وذلك بعد تسجيلهم في
قائمة التأهيل للوظيفة بناء على تقرير **** من الرئيس **** يوضح نتائج التقييم أو استنادا لنتائج
االمتحانات المهنية ،ثم تبث اللجنة المتشاوية األعضاء في هذه القرار عن طريق= تحريرها لمحضر توضح
فيه إما تجديد فترة التربص للمرة الثانية أو تسريح المتمرن في حالة كان التقييم سلبيا ،أو تثبيته إذا كان
التقييم إيجابيا ،ويتجسد تثبيت المتربص بموجب مقرر تصدره السلطة التي لها صالحية التعيين ،ويخضع
قرار= التثبيت إلى تأشيرة مصالح المراقبة المالية ،ويبلغ مقرر التثبت في خالل عشرة أيام من تاريخ توقيعه
إلى مصالح الوظيفية العامة التي تثبت في قانونية اإلجراء خالل خمنسة عشر ( )15يوما ،وبعد التثبيت،
يمكتسب المتربص صفة الموظف ،ويتعين على المصلحة المسيرة ان تفتح له ملفا فرديا= يشمل على جميع
الوثائق= التي تهتم وضعيته اإلدارية ،ويجب أن تكون هذه الوثائق مسجلة ومرتبة ،كما تدرج في ملف
المعني أيضا مقررات العقوبات التأديبية.
مصادر التوظيف:
بعد تحديد مواصفات المنصب شاعله ،البد من المعرفة والدراسة الدقيقة للمصادر المختلفة التي يمكن
الحصول منها على القوى العاملة المطلوبة ،حيث أن بعض مصادر التوظيف= قد تكون أكثر فعالية من
غيرها في شغل نوعيات معينة من الوظائف،كما أن لكل مصدر مزاياه وعيوبه التي يجب أخذها في
الحساب عند عملية البحث عن المترشحين .وبصفة عامة ،يمكن التمييز بين نوعين من مصادر توظيف
العمالة ،المصادر الداخلية والمصادر= الخارجية.
-1التوظيف الداخلي :يقصد بالتوظيف الداخلي ،الحصول على األفراد الالزمين لشغل الوظائف= الشاغرة
من بين العاملين بالمؤسسة ،حتى يتعين النظر إلى مخزون المؤسسة ،حتى يتعين النظر إلى مخزون
المؤسسة عن ما إذا كانتتتوافق ومستلزمات المنصب الشاغر ،ويعتبر قرار= التوظيف الداخلي األول وأهم
مصدر= تلجأ إليه المؤسسات خاصة في حالة الوظائف= التي يحتاج لخبرات قد ال تتوفر خارج المؤسسة،
11
ويكون التوظيف= الداخلي في الغالب عن طريق الترقية ،النقل أو التحويل...إلخ
مميزاته:12
-انخفاض تكلفة مقارنى بالتوظيف الخارجي=.
9
10
11
SHIMOn, l.polan,
12د .جمال الدين محمد المرسي ،إدارة االستراتيجية الموارد البشرية ،المدخل لتحقيق ميزة تنافسية لمنظمة القرن الحادي والعشرين ،الدار
الجامعية القاهرة ،2003 ،ص 251
-استفادة من خبرات وكفاءة العاملين ومعرفتهم= بطبيعة وظروف= العمل.
-رفع الروح المعنوية للعاملين وتشجيع= األفراد األكفاء ذوي الطموح.
عيوبه :برغم من هذه المزايا ،يشوب التوظيف= الداخلي بعض العيوب منها:13
-إن الصراع= شعيا للحصول على الترقية يمكن أن يؤدي إلى الحساسية والتوتر= بين األفراد ،إلى جانب
تأثيره السلبي على معنويات الذين لم تتم ترقيتهم=.
-قد يؤدي التوظيف= الداخلي إلى جموده وعقم األفكار= وعدم التجديد واإلبتكار.
-إن األفراد= الناجحين يرقون إلى أن يصلو إلى حد معين ال يقدرون بعده على األداء بطريقة صحية (مبدأ
بيتر .)PETER
وعليه يجب على كل مؤسسة أن توازن دائما بين مزايا وعيوب استخدام= المصادر الداخلية بالنسبة لكل
نوعية من نوعيات الوظائف الشاغرة ،لتحقيق ذلك يجب على المؤسسة أن تتوفر لديها معلومات كافية عن
العاملين بها كجزء من نظم معلومات تسيير الموارد= البشرية (مخزون المهارات) من جهة وأن تحاول من
جهة أخرى اإلعالن عن الوظائف الشاغرة بها ،وأن تسمح للموظف الداخلي أن يتنافس مع المترشح
الخارجي= لشغل هذه الوظائف ،بما يجعلها قادرة في النهاية على اختيار األفضل لشغاللوظيفة سواء من
الداخل أو من الخارج ،كما يتبع هذا اإلجراء للعاملين والمسؤولين في المؤسسة ان يرشحوا= من يرونه
مناسبا لشغلها.
-2التوظيف الخارجي :قد يكون من الضروري بالنسبة للمؤسسة أن تلجأ إلى أحد المصادر الخارجية
للحصول على األيدي العاملة المطلوبة خاصةإذا كان عدد المترشحين من الداخل محدودا نسبيا وللجوء
إلى مصادر خارجية للتوظيف أمر حيوي وفي غاية األهمية وذلك لألسباب التالية:14
-مقارنة المترشحين الداخلين بهدف تحسيننوعية التوظيف= والحكمعلى وضعية المخرزن الداخلي مع ما
هو موجود في سوق العمل.
-إثراء اإلمكانيات الداخلية بدخول عناصر جدد ""le sang nouveau
-عدم وجود المواصفات المطلوبة لشغل الوظائف الشاغرة في داخل المؤسسة.
وهناك عدة طرق تلجأ إليها المؤسسة لإلنتفاع من المناخ في سوق العمل منها:
* اإلعالن.
* المعاهد والجامعات.
* مكاتب أو وكالت التوظيف=.
* الطلبات الشخصية.
* الفرد المرجعي.
* المؤسسات= المنافسة.
13
راوي محمد حسن ،مرجع سابق ،ص .107
14
لكل مصدر= من المصادر= السابقة وأخرى إيجابيات وسلبيات ،ويجب على المؤسسة أن تختار المصدر أو
توليفة المصادر= التي تمكنها من الحصول على أحسن المترشحين لشغل الوظائف الشاغرة بها ،كما يجب
عليها أن تقوم بإجراء تقييم مستمر للمصادر= المتاحة ثم الحكم عليها بناء على درجة النجاح الذي تحققه في
الحصول على األفراد= المطلوبين .وهذا بغض النظر عن كافة طرق التوظيف= الخارجي السابقة ،فإن
للتوظيف= الخارجي بشكل عام مزايا وعيوب منها:15
مميزاته:
-غن الفرد الموظف= من الخارج يأتي بوجهات نظر وأفكار= ورؤى= جديدة تفيد المؤسسة.
-كبر الوعاء الذي يضم المواهب والمهارات ،عكس التوظيف الداخلي.
-إن توظيف األفراد الفنيين أو اإلداريين من ذوي المهارات العالية يكون في الغالب أقل تكلفة في حالة
التعيين من الخارج ،لنهم يكونون جاهزين للعمل مباشرة عكس التوظيف الداخلي في هذه الحالة ،الذي
يتوجب برامج تكوين مكثفة ومكلفة عنها في التوظيف الخارجي=.
عيوبه :وبرغم هذه المزايا ،إالأن التوظيف= الخارجي له عيوب أيضا منها:
-من المحتمل أن الفرد المعين من الخارج يتطلب وقتا= أطول للتعرف= على العمال والتكيف مع ظروف
المؤسسة ،مما يتسبب في تكاليف ومشاكل.
-نمو مشاكل نفسية لألفراد= داخل المؤسسة ،خاصة منهم الذين يشعرون بأنهممؤهلين لشغل هذا المنصب
وما شابه ذلك.
16
-انخفاض الروح المعنوية ألعضاء التنظيم= نتيجة لعدم اقتناعهم بهذه السياسة
15
علي غربي وآخرون ،تنمية الموارد البشرية،دار الهدى للطباعة والنشر والتوزيع ،عين مليلة ،الجزائر ،2002 ،ص .89
16
حسن ابراهيم بلوط ،إدارة الموارد البشرية من منظور إستراتيجي ،دار النهضة العربية ،بيروت ،2002 ،ص .196-195