METODOS DE VALUACION DE PUESTOS METODOS CUALITATIVOS JERARQUIZACION. + Establece orden de importancia de los guestos de una organizacion de mayor @ menor, + Puede ser una jerarquizacién unica (el punto de vista de una persona), 0 multiple (punto de vista de varias personas integradas en una comisién), en cuyo caso se ponderen las posiciones. «+ Puede hacerse global o repetirta en funcior de diversos factores. + Es funcional en pequefias organizaciones, * Puede usarse con fines de diagnéstico para determinar si los niveles de salario existentes corresponden a la importancia de los puestos Ventajas: rapidez y bajo costo Desventaja: Si se utiliza para estructurar salarios, no permite determinar cual debe ser el intervalo entre unos puesios y otfos. La suyjetividad puede restarle efectivided CLASIFICACION. « Se realiza a través del establecimiento previo de categorias de puestos en funcion de niveles de exigencia, dificultad y responsabilidad. + Se analizan todos los puestos y se van colocando en el grupo correspondiente, + Puede combinarse con el de jerarquizacidn, estableciendo una gradacién enire los puestos de cada categoria. + Resulta funcional en organizaciones pequefas y medianas Ventajas: rapidez y bajo costo. Desventajas: Si las categorias no han sido bien determinadas, puede haber puestos que no encajen en ninguna, No permite cuan:ificar las diferencias entre cada puesto.ESPECIFICACION E_L0S EACORES DE DIFERENTES NivELES D CoentMETODOS DE VALUACION DE PUESTOS METODOS CUANTITATIVOS COMPARACION POR PARES. + A partir de una matriz de doble entrada en 12 puestos de la organizacion, se procede a comparar cada puesto con todos los demas para determinar su importancia que se colocan en ambos ejes todos los + Puede hacerse una comparacién global o por factores, . + Puede cuantificarse, dando un valor en puntos a las posiciones que solamente se reducen a tres: mas (+), menos (-) e igual + Sirve solamente para organizaciones pequefias y medianas. Ventajas: introduce elementos cuantitativos. No requiere demasiado tiempo. Bajo costo Desventajas: la subjetividad de los analistas es un riesgo. METODO DE PUNTOS. t + Permite dar un valor en puntos que se acumuian a cada uno de los factores que se seleccionan para el andiisis + Facilita la valoracién de puestos en grandes organizaciones. + Es el mas objetivo de los métodos + Se pueden hacer multiples combinaciones a partir de los mismos principios + Seleccionar factores comunes a ls puestos que se van a analizar + Definir factores. + Establecer grados y puntos. + Determinar categorias e intervalos + Para realizarlo se requiere personal especializado que lo disefie, y analistas capacitados para aplicarlo + Es indispensable contar con las descripciones de todos los puestos a evaluar, cuyo formato se habra disefiado en funcién del sistema establecido.st FACToRES DE EVALUACIoN DEL PUESIO to torte. t00 Puntos. (Fotenea fa!) mM Preporedor de arATErS e fi Pre eniae toim ‘ Se Ee ee el) ee) ek) METODO DE PUNTOS - MANUAL DISENADO POR LA SPP FACTOR: 1. Conocimisntos y Aptitudes. SUBFACTOR 1.1. Conocimientos. Define e! grado minimo de conocimientos que el puesto fequiere para sabe" desarrollario en condiciones normales de eficiencia, * Gradol. — Requiere tener conocimientos a nivel de instruccién primaria completa Valor: 15 puntos. Grado ll. Requiere tener conocimentos a nivel. de instruccion primaria completa y adicionalmente conocimientos generales dei puesto, Valor: 37 puntos. Grado lll. — Requiere conocimientos especificos del puesto, a nivel de instruccién primaria completa; debera poder leer, escribir y expresarse con facilidad y realizar con rapidez operaciones aritméticas elementales, Valor: 58 puntos. Grado. Requiere conocimientos especificos del puesto, a nivel de estudivs de secundaria, secundana técnica, prevocacional, o bien de estudios de mecanografia, taquigrafia, dibujo, elecincidad, mecanica, ete Valor: 78 puntos. Grado V. —_ Requiere conocimientos especificos dei puesto a nivel ue estudios de preparatoria, vocacional, carrera comercial o carrera técnica avanzada en cursos especializados sobre dibujo, electricidad, mecanica, etc Valor: 96 puntos. Grado VI. Requiere los conocimientos propios de carrera técnica o subprofesional en campos especializados, generaimente de duracién no mayor de tres aftos, Valor: 114 puntos. Grado Vil. Requiere los conacimientos prspios de completa 78 Bi nat Valor: 132 puntos. Grado Vill. Requiere os conocimientos propios de estudios de especializacién 0 posgrado aplicables a! desarrollo de las funcionés dei puesto Valor: 180 puntos. 16SUBFACTOR 1.2. Critetio e tnicia Grado |. Grado I Grado It Grado W. Grado V. Grado VI. Define la compiejidad ae las normas « instrucciones que regulan el desempefo del puesto y cattica la toma de decisiones requerida en couuiciones normales. Requiere ta comprension de instvucciones especificas, fjas y claras para el desarrollo de activ. !ades sencillas y rutinarias Valo 5 puntos. Requiere la comprensién de instiucciones variables pero ciaras y concrelas para el desarrollo de actividades sencillas y futinarias Valor: 33 puntos. Requiere la comprension de normas, reglas © instrucciones genéricas, que concretamente indican la forma de acluar Valor: 51 puntos Requiere ta comprensin de normas, regias, instructivos o Procedimientos que consideran diversas opciones de accion Valor: 69 puntos. Requiere la comprensién e interpretacién de normas, Procedimientos o métodos para la realizacién de una o varias actividades, dentro de limitacicnes de tiempo (programas) y de costo (presupuestos); asimismo, requiere de la capacidad para participa en la formulacién de proyectos de programas y Presupuestos para las actividades y operaciones del area Valor: 87 puntos. Requiere la comprensién interpretacién de politicas. programas | y presupuesios, asi como de normas y disposiciones técnicas y/o administrativas, con base en lo cual deben tomarse decisiones para la realizacién y coordinacién de ‘Un numero considerable de actividades diferentes relacionadas enire si. Requiere la capacidad de preparar proyectos de Programas y presupuestos para las actividades del area Valor: 107 puntos. 7Grado Vil. Requiere la comprensién e interpretacién de objetivos generales establecidos, con base en los cuales se formularan y Propondran politicas: requiere de la coordinacion de gran numero de actividades y de la toma de decisiones sobre asuntos importantes y de trascendencia ‘ Valor: 128 puntos. Grado Vill. Requiere de ta formulacién y proposicién de abjetivos generales y especificos para las operaciones de la dependencia o entidad, asi como de la toma de decisiones sobre aprobac.in o fechazo de politicas generales y especificas, programas y Presupuestos; asimismo, de la toma. de decisiones capitales que afecten la marcha y resultado de las actividades y operaciones. Valor: 180 punios SUBFACTOR 1.3. Experiencia Define el tiempo que normaimente se estima como minimo para que el ocupante adquiera 0 desarrolie la capacidad y habilidad necesarias para realizar las actividades del puesto €n condiciones normales de eficiencia Considera el tigimpo de experiencia en trabajos relacionados con el puesto, el tiempo de capacitacion y/o adiestramiento cuando esta fase sea necesaria y, finalmente, considera también el tiempo requerido de induccian : Grado|. No requiere experiencia Valor: 10 puntos. Gradoll. _ Requiere hasta seis meses de experiencia Valor: 28 puntos. Grado lll. Requiere hasta un aflo de experiencia Valor: 46 puntos. Grado lV. — Requlere hasta tres afios de experiencia Valor: 64 puntos. Grado V. —_ Requiere hasta cinco afos de experiencia Valor: 82 puntos. Grado VI. Requiere mas de cinco afos de experiencia Valor: 100 puntos. 18FACTOR: 2. Rasponsabilidad, SUBFACTOR: 2.1. Responsabilidad por los dober Grado |. Grado tl. Grado il, Grado wv. Grado Vv. Grado VI. Define la compiejidad de! trabajo asignado, tomando en cuenta la variedad y cantidad de actividades encomendadas al puesto, asi como ia complejidad de los problemas que se pueden presentar en condiciones normales. , Comprende actividades rutinarias de baja o ningyna complejidad, sujetas a ordenes precisas, claras y sin variacién. Valor: 10 puntos. Comprende actividades diferentes aunque relacionadas entre si, todas sencillas; obedecen al seguimiento de instructivos claros y precisos, Valor: 20 puntos. Se requiere la capacidad de atender un numero considerable de actividades no siempre relacionadas entre si, con base en procedimientos no rutinarios. Valor: 35 puntos. Requiere del conacimiento de las politicas generales de le entidad y su aplicacién al resolver problemas que pueden surgir con caracter de no previstos. Se demanda también capacidad de andlisis para recomendar mejoras en métodos y procedimientos. Valor: 65 puntos. Requiere de preparacién técnica y/o habilidad administrativa de alto nivel, para la atencién de multiples problemas de diferentes aspectos y para hacer frente a situaciones especiales, donde predominen factores subjativos sin precedentes. Valor: 75 puntos. Requiere del conocimiento y comprensién de las poillicas generales y especificas de la entidad, el puesio demanda que el ocupante jas formule junto con objetivos basicos, que tone ecisiones sobre aprobacién o rechazo de los mismos; asi como decisiones sobre problemas graves, deierminados por factores complejos, subjetvos, con o sin precedentes, que Puedan afectar radicalmerte la marcha o resultados de la entided Valor: 100 puntos.SUBFACTOR: 2.2. Responsa: Grado |. Grado Il Grado IN. Grado IV. Grado V. Grado Vi. ded! pur diruccién y supervision. Define el nivel y ampitud de la direccién y supervision que se debe ejercer sobre puestos subordinados, tanto directa como indirectamente No requiere actividades de direccién o supervision t Valor: 10 puntos. Requiere de la asignacién y revision de trabajos tutinarios y sencillos; durante una parte de !a jornada, si ocupante dasarrolia ademas actividades semejantes a las de los puestos Subalternos; el personal a su cargo puede ser de uno a veinticinco Valor: 22 puntos. Requiere de la distnbuciin frecuente de tareas y de la supervision de su ejecucién durante la mayor parte del tiempo, @ fin de mantener un flujo y ritmo de trabajo constantes. asimismo, requiere de revisiones y correcciones periddicas de las operaciones y de indicaciones frecuentes al personal a su cargo, que puede ser hasta cincuenta Valor: 35 puntos. Requiere de dirigir y superv sar en forma directa las aclividades de una unidad especial.zada, controlando calidad, rendimiento y costo de los trabajos realizados; asimismo, demanda la atencién de problemas sencillos del personal a su cargo que puede ser hasta setenta y cinco Valor: 48 puntos. Requiere dirigir y supervisar, mediante suballemnos con funciones técnicas administrativas 0 de supervision de grado IV, el desarrollo de actividades y operaciones de una unidad, asi como el control de calidad, rendimiento y costo de los trabajos fealizados; responde directemente de los resultados generales obtenidos por sus subaiternos, que pueden llegar hasta ciento cincuenta Valor: 61 puntos. Requiere dirigir y supervisar todas las 4reas de una unidad administrativa, cuyos respcnsables directos tienen funciones del grado V. El ocupante es responsat! directo de los resultados globales de dicha unidad que puede comprender hasta quinientas posiciones. : Valor: 74 puntos. 20a q 4 i 1] 1 a A ] : 7 ’ ' ] | Grado Vil. Requiere efeciuar la direccién y supervision de varias unidades administralivas, cuyos responsables tienen funciones de! grado Vi. Valor: 87 puntos. Grado VIII. Requiere efectuar la direccién y supervision de funciones generales de diversa indole, encaminadas al logro de los objetivas capitales de la depehdencia o entidad 6f Valor: 100 puntos. SUBFACTOR: 2.3. Responsabilidad econémic: Define el grado de riesgo en el manejo de los fondos, valores, mobiliario ylo equipo bajo la responsabilidad directa del puesto; considera el importe de los mismos Grado |. No requiere el manejo de fondos, valores, mobiliario yio equipo Valor: 10 puntos. Grado ll, — Requiere del manejo de londos, valores, mobiliario y/o equipo en volimenes pequefos, con escasas posibilidades de danio o pérdida, trabajo sujeto a estrecha vigilancia’ y a comprobaciones inmediatas. Importe por $ 5,000.00 an promedio, Valor: 18 puntos. Grado lll, Requiere del manejo de fondos, valores, moblliatio ylo equipo en volimenes limitados, con posibilidades de dario o pérdida de felativa consideracién; trabajo sujeto a comprobaciones totales €0 lapsos reducidos (1 semana a 1 mes). Importe por $50,000.00 en promedio. Valor: 34 puntos. Grado lV. Requiere de este manejo en volimenes iniportantes, con Considerables posibilidades de dafto o pérdida, trabajo sujeto a comprobaciones de periodicidad media (hasta 6 meses) Importe promedio de $500,200.00 Grado V. — Requiere del manejo de fondos, valores, mobiliario y/o equipo en volumenes importantes, con posibilidades considerables de dafio o pérdida; trabajo sujeto a comprobaciones de frecuencia variable. Importe en promedio de $1,000,000.00 en promedio, Valor: 77 puntos. 21Grado VI. SUBFACTOR Grado |. Grado Il Grado Ill. Grado W. Grado v. Requiere de este manejo en volimenes muy amplios, con elevadas posibilidades de dafo o pérdida; trabajo sujeto a comprobaciones de frecuencia variable. Importe promedio de mas de $ 100,000.00. Valor: 100 puntos. 2.4, Responsabilidad por relaciones. Define el grado minimo de habilidad que el puesto requiere para establecer y desarrollar las relaciones internas o externas de la deperdencia o entidad, para el desemperio eficiente de {as funciones asignadas en condiciones normales No requiere del trato espacifico con otros puestos; comprende solamente las relaciones normales para mantener armonia en el ambiente de trabajo Valor: § puntos. Requiere de conesia en el trato con personas que le soliciten elementos diversos, tales como informacién o materiales, para evitar fricciones 0 problemas esporadicos, en general de poco trascendencia ; Valor: 18 puntos. Requiere de cortesia y tacto en el trato con personas; el ccupante con frecuencia solicita informes, datos 0 elementos de trabajo y debe evitar fricciones o problemas que pueden ocasionar entorpecimiento en su trabajo 0 en el de otros, 0 bien, es responsable de la atencién directa al piiblico. Valor: 27 puntos. Requiere considerable tacto. y poder de convencimiento en el trato constante con personas, de las que debe conseguir su accién (positiva 0 negativa) para obtener economias, mejoras o beneficios importantes para la dependencia o entidad, o bien para mantener y mejorar la atencién al publico a cargo de _puestos y personal subordinados. Valor: 38 puntos. Requiere un maximo de habilidad, poder de convencimiento y tacto, en el trato que consiantemente se demanda del ocupante para con personas a las que debe influir para obtener su accién (positiva 0 negativa) sobre asuntos de capital importancia y trascendencia para la dependencia 0 entidad, Valor: 60 puntos.Grado I. Grado I Grado Il SUBFACTOR. Grado |. Grado li. Grado i. SUBFACTOR: 2.5. Responsabilidad por la segurirtad de ctros, Define e! grado de importancia que tiene en el puesto ia comprensién, aplizacién y control de las normas y procedimientos de seguridad establecidos No requiere que respunda por la seguridad de otros; simplemente debe cumglir con las normas establecidas y cuidar de su propia seguridad . Valor: 3 puntos. Requiere de la comprensién de las normas de seguridad y del control de su cumplimierto por otros, Valor: 15 puntos. Requiere de la comprensién de las normas y pracedimientos de seguridad establecidos y su debida explicacion a atras personas; requiere, ademas, que supervise y controle el cumplimiento estricto de los mismos, vigilando en las actividades y operacones la generacién de _peligros potenciales, haciendo en su caso las recomendaciones pertinentes. Valor: 30 puntos. 2.6. Responsabilidad por informacion confidence! Define la importancia de los riesgos a que se puede dar lugar por errores 0 indiscreciones en el manejo o divulgacin de datos, documentos y en genesal de informacién conside:ada como confidencial No requiere del manejo de informacién confidencial. Valor: 2 puntos. Requiere del discreto manejo de datos y documentos y/o del conocimiento de ciertos informes estimados de mediana importancia confidencial cuya arbitraria divulgacién puede ocasionar a a entidad, dafios o trastomos administrativos de mediana trascendencia. Valor: 10 puntos. Requiere de absoluta discrecién en el manejo de datos, documentos y en general de informacién, estimados como de gran importancia confidencial, cuya divulgacién puede ocasionar a la entidad, directa o indirectamente, datos o trastornos de capital trascendencia Valor: 20 puntos. 23FACTOR: 3. Esfuerzo SUBFACTOR: 3.1. Esfuerzo mental. Grado |. Grado I. Grado Ill. Grado WV. Define Ia intensidad del esfuerzo mental que es necesario aplicar para el desempeno de las actividades del puesto en condiciones normales ¢e eficiencia Requiere de la aplicacién de esfuerzo mental minimo; trabajo con pocas posibilidades de error. Valor: 6 puntos. Requiere de ta aplicacién ce esfuerzo mental intenso durahte perlodos cortos € intermitentes. Trabajo con posibilidades de errores detectables facilmente por el mismo ocupante y/o en operaciones subsecuentes. Valor: 20 puntos. Requiere de la aplicacién de esfuerzo mental intenso durante periodos largos que pueden cubrir hasta 75% del tiempo: Trabajo con posibilidades de errores dificilmente detectables. Valor: 35 puntos. Requiere de la aplicacién de esfuerzo mental intenso durante pericdos muy largos que cubran mas del 75% del tiempo. Vabajo con posibilidades de errores con consecuencids considerables dificilmente reparables o aun irreparables Valor: 60 puntos. SUBFACTOR 3.2. Esfuerzo fisico. Grado |. Grado Il. Grado Ill. Define el grado de intensidad y continuidad de la aplicacisn de esfuerzos fisicos que el puesto requiere para su desempeno, en condiciones normales de eficiencia, Requiere de ta aplicacién de esfuerzos fisicos minimos Valor: 4 puntos. Requiere de la aplicacién de estuerzos fisicos ligeros Valor: 13 puntos. Requiere de la aplicacién de esfuerzos fisicos intensos, en forma intermitente y esporadica, durante periodos equivalentes ‘a menos del 50% del tiempo. : Valor: 22 puntos.GradolV. Requiere de la aplicacion de esfuerzos fisicos intensos, én forma intermitente, durante periodos equivalentes @ mas det 50% del tiempo Valor: 31 puntos. GradoV. — Requiere de la aplicacién de esfuerzos fisicos intensos y constantes Valor: 40 puntos. SUBFACTOR: 3.3. Presion de tiempo. Define el grado en el que el tiempo asignado para la tareas del puesto en cordiciones normates implica presion para cumplirlo; asimismo, considera las consecuencias a que Puede dar lugar el incumplimiento o retraso. Grado |, Sin presién de tiempo para las actividades del puesto. Valor: § puntos. Grado ll. Requiere que las actividades y operaciones del puesto se realicen con puntualidad a fin de no alterar el orden de otros trabajos, causando retrasos que puedan repercutir en costos y gastos adicionales, generalmente recuperables a corto plazo Valor: 20 punto: Grado Ill. Requiere que las actividades y operaciones del puesto se realicen con puntualidad a fin de evitar gastos, pérdidas o problemas de considerable importancia y dificil recuperacién 0 solucién, Valor: 36 puntos. Grado lV. No admite retrasos en las actividades asignadas, por os riesgos inminentes de perdidas de sumas de gran cuantia, de Nesgos de perdidas de vidas o de riesgos de complicaciones administrativas de gran significacién para la entidad o dependencia Valor: 50 puntos. i 25Grado Grado il, Grado tl. Grado WV. t FACTOR: 4. Ambiente y riesgos SUBFACTOR: 4. - Ambiente y riesgos. Califica las caracteristicas del medio ambiente y los rie: Posibles a que esta expuesto en condiciones normales Condiciones ambientales sin caracteristi Hlesgos Considerados como minimos cas desfavorables, Valor: 5 puntos. Condiciones estimadas como medianamente destavorables atendiendo a temperaiura del ambiente, exposicion a la intemperie, contaminacién del aire (polvo, malos olores, vapar etc.), condiciones de auminacisn, contacto con matenales especiales, etc; resgos constantes de accidentes menores Valor: 17 puntos. Condiciones extremadamente desfavorables en periadas cartos ¢ intermitentes y sobre las condiciones del grupo Il; con riesgos esporadicos de accidentes mayores, inclusive pérdida de la vida Valor: 32 puntos. Condiciones extremadamente destavorables, constantes ¢ inevitables por las caracteristicas del puesto; con riesyos constantes de acciuentes mayores, inclusive pérdida de la vida Valor: 50 puntos. 26METODO DE PUNTOS DE LA SPP ASIGNACION DE PUNTOS POR FACTORES, SUBFACTORES Y GRANCS GRADOS / PUNTOS MAXIMO VACOR | | t I tt T I OS] |_ FACTCRES Y SUBEACTORES i wi Vv ! ya Vii |PUNTOST "% 7 CORNCIMIENTOS Y APTTUD 1 ~ | | a 1.4, CONOCIMIEN ros 18 a 58 78 9 | os | ts2 | 450 15 1.2. CRITERIO E INIGIATIVA 18 3) st 68 7 tor | 128 | 450. | 45 [13 ExPERIENCis |i | 2 | a | 6s | o | oo | | % 7 i | 2. RESPONSABILIDAD. i | | | j | 400 40 2.1. POR DEBERES 10 20 35 s5 | 75 100: | I 10 2.2, DIRECCION Y SUPERVISION 40 2 35 a 6 74 er 100 10 2.3, ECONUMICA | 40 18 | 3 | ge | 400 to | 2.4. POR RELACIONS., 5 | 16 a | 33 50 ; 5 | 2.8. POR SEGURIDAD 08 OTROS. 3 1 | 30 | | ; 3 ] 2.6. POR INFORMACION } 2 | 10 | 20 | | a | CONFIDENCIAL | | | | | i | | { { { ! r ~~ / i | j | 3. CSFUERZO. | | | | i 150 18 3 i i | | | 3.44. MENTAL ; 6 | 2 3 | 60 | fog 3.2, FISICO 4, B | Bp HH | 40 | | eo 3.5. PRESION DE TIEMPO em |. | oe | | os — a 4. AMBIENTE Y RIESGOS, | | £0 5 | | | 4.1. AMBIENTE Y RIESGOS fos v1 |e | | | 5 H i Le Lv TOTAL [ ioot | 700]PROGRESION ARITMETICA Una vez determinados los porcentajes para cada factor se aplican al puntaje maximo deseado (en este caso 500) para obtener los valores del Grado 5. Después, dividiendo entre 5 se obtiene el valor del interval para obtener el resto de los valores FACTORES | PESODEL| 1 2 3 4 5 2 - FACTOR Escolaridad - 25% 25 50 75 100 125 Experiencia_ [20% 20 40 60 80, 100 ww [Responsabilidad I [20 40. 60 60 100 i Esfuerzo mental | | 15 [ 30. 45 60 75 Esfuerzo_ - I 10 | 20 30 40 50 Condiciones de trabajo [aa0) 20 30 40 50, = eleee100%8 100 | 5006t Usando los mismos % simplemente se van dupli PROGRESION GEOMETRICA se toman los valores anteriores del Grado 1 y Cando hasta obtener los 4 restantes FACTORES ] PESO DEL 1 2 3 4 5 ] FACTOR | Escolaridad _ 25% | 25 50 100 200 400 | |Experiencia 20% | 20 40 80. 160 320. | Responsabilidad i207 rete [Beate 20) 40 80 160 20am Esfuerzo mental [P15% 18 30 60 120 240] jEsfuerzo Fisico 10% | 10 20 40 80 160 | [Condiciones de trabajo 1o% [40 20, 40 80 180 tC 100% [400 14600 |]0€ Si se usan los mismos % , a criterio para establecer los i PROGRESION ARBITRARIA Como se puede observar creciendo progresivamente, p partir de los valores de! Grado 1, fij mtervalos, que tenga una secuencia légica en el siguiente ejemplo, el intervalo va ero en la misma forma en todos los factores jar-un "| PESO DEL [ ~ FACTORES 1 2 3 4 5 _| Factor | _ Y 25). mae | mete 25) 50 80 115 155 [Experiencia 20% [ 20 40 65 95, 130 [Responsabilidad [20 40 65_ 95730 [Esfuerzo mental_ I 18 30 50 75 105) [Estuerzo Fisico oa I 10 20 35 5580 [Condiciones de trabajo _| _| 0 20 35 ‘SSH |e 80) t Sa | 680HODELO_DE_VALUACION FORELA a INTRODUCCION El puesto es susceptible de medirse en funclén de factores comunes y Factores especificos, éstos GItimos son aplicables de acuerdo al tipo de empresa de - que se trate. Factores Comunes Wabi lidad Responsabl lidad Factores Espectfieos Esfuerzo Condiciones de Trabajo Elecct6n de los Factores La Flexibilidad de este modelo permite que de acuerdo con la actividad desarro Nada por la empresa, sobresalten los factores de importancia o de alto grado de diflcultad. Sin embargo, existen otros que se consideran comunes. 1. Habliidad Se le define como nivel de preparacién al conjunto de conocimientos gene~ rales y/o especlalizados, que son Irdispensables para el desarrollo del trabaju Independientemente de cémo y dénde se hayan adquirido. Subfactores A= Nivel de preparactén B- Experiencia (aos) € - Toma de dectstones Ne En la valuacién se cuenta con 7 niveles equivatentes a grados de estudio, y para scr asignado 9 une de ellos, es necesario hacer una estimacién de dénde pueden adquirirse oslo: conoclifentos. Los niveles mencionsdos sont 1 - Primarta o Elemontal ConJunto de conocimfentos mntans adquiridos en la ensefanza primaria, o wa su defecto, una tarea que requiers hablifdad manual sencilla, por ejemplo: aux lier de taller, aseador, barrend=ro, ete. Conjunto de concclmientos que se adquieren en la ensefanza media o un ~ oficlo, ejemplo: carpintero, herrero, plomero, etc.a5 ee ee ee ee ee ee ee ee 3- Secundari erminada u Oficlo Técnico a : Conjunto de conoctmientos que son respaldados por el certificado de secun- daria o un oficio téenico, ejemplo: auxitlar de oficina, gerforista, enfermera, pallero, tornero, prensista, etc. 4 = Estudios de Bachilerato Carrera Técnica Conocimientos adquiridos en 1a ensefanza media superior (Preparatorla o Vocacional) © en una carrera técnica, ete. ejemplo: secretarla, técnico radi6- logo, técnico en radio, contador privado, etc. 5 > Estudios de Licenclatura Conjunto de conocimientos adquiridos a nivel superior (hasta pasante) o - préctica amplia en una actividad técnica, ejemplo: topdgrafo, analista de sis~ temas, etc. 6 - Licenctatura Conjunto de conocimientos a nivel superlor o en su defecto, la préctica ~ desarrollada o sGmamente especializada de una carrera técnica, ejemplo: contador piblico, ingeniero civil, ingeniero mecénico, Ingentero quimico, actuarlo, 1i- cenclado en administraclén, Vicenc’ado en derecho, un especialista en radio-te- lefonfa, ete. ‘ 7- Estudios de Espectaltdad Conjunto de conocimlentos que se adquleren con base a una formaclén profe- stonal enfocada dentro de una disciplina a una Srea especifiea y éstos pueden adquirirse en cursos de especlalizacién, en 1a practica o con estudios elemen- tales del nivel maestrfa, ejemplo: Icenclado en derecho con especla legislact6n Taboral, Ingentero quinico con espectalidad en metalurgta, clado en admintstractén con especialidad en comerclo extarlor, contador piblico con espectalidad en Finanzas, etc. B- Expertencta Se comprende como expertencla al tiempo requerido para adquirir practica en desarrollar un puesto, Este subfactor se encuentra muy relacionado con el de nivel de preparaclén, pues cuando un puesto requiera de mucha experfencla, puede Megara elevarse a un nivel Inmediato superior de preparaclén, El nivel de experlencta se encuentra dividido e De 0 hasta 3 meses Expertencia poca o nula, su nivel de pre~ paracién equivale a la préctica, De 3 ‘hasta 6 MESES Experlencla suflclente para entender el medio y las consecuenclas de las deci- stones. De 6 hasta 1 afto Experlencla amplia para conocer un gran ~ nGmero de situactones similares y capaci- dad de adaptacién a sItuaciones nuevas.De 1 hasta 2 afos De 2 hasta 3 aos De 5 0 mis aos C - Toma de Decistones Experlencla enriquecida por manejo de humerosas condiciones y situaciones diferentes. Experiencia madura y objetiva para ma- neJar y soluctonar problemas nuevos de una o diferentes Sreas. Expertencta de una alta madurez, capaz de resolver cualquier variable de todas las Sreas. 5 Se entlende por Toma de Decisiones a! tipo de apoyos que recibe un puesto para tomar accién o para dar soluctén a los problemas, se tiene como base las siguientes gufas de acct6n: GRADO Is GRADO II: GRADO It: GRADO IV: GRADO V: 33 Instrucetones y Ordenes Son tareas netamente operativas y que no Fequleren mis que un mfinimo de criterlo comin para resolver problemas. Hs ales de Operactén Son actividades que van encaminadas al - manejo de miquinas © process simples. Cuenta con el apoyo de un manus} de ope~ raclén y en caso de un problema mayor, el Jefe Inmediato actéa. Manuales Generales Son funclones que requieren de un cierto grado de Interpretaci6n de procedimientos que van encaminados al logro de una meta. Polfticas Son funclones que requieren de interpre- tacién y andlisis de cursos de accién que son fijados por el Jefe inmediato y van - encaminadas al logro de un objetivo comin en la empresa. Se requiere conocer los ~ principios, teorfa, leyes, etc. de la ma~ teria. Objetivos Son un conjunto de functones que requieren un grado de Interpretaclén y anslisis ori- ginal, ain cuando el objeto en sf sea in- clerto.| ee ee eee eee | a lt bd uentra ligado al dé nivel Es Inportante sefialar que este GItimo subfactor se de preparacién, ya que se realiza una actividad en 14 medida que se ti conocimlento. (Ver matriz 1). 2.- Responsabi lidad Se reflere al efecto que tiene el puesto sobre los resultados totales de la empresa o dependencla; est determinada por tres diferentes subfactores: A) - Valores B) - Relaciones con otros C) - Supervisién a subordinados A) - Valores Este subfactor mide el nlvel de -esponsabilidad que tlene un puesto en valores (dinero) y a su vez se conside-an dos aspectos, Volumen en Valores y Rango de Afectacion sobre esos valores. Volumen en Valores: En la matriz 2Ase encuentran 7 rangos para medir parte del subfactor. Por otra parte, cada rango de volumen de valores se encuentra a su vez dividido en dos partes y para lograr la ublcacién en este aspecto del puesto que se valora, debers hacerse una simple Interpolactén, si el volunen de valores que wane}a el puesto es menor o Igual que la mitad del rango, se eligira el valor def menor, Si es mayor a la mitad del rango, se ellgiré el valor mayor. En el primer rango se menciona la palasra indeterminado y significa que et puesto no tlene Influencla directa sobre el resultado o no es claramente medible. Rango de Afectact6n: Este segundo aspecto del subfactor Valores, indica el grado de incidencia o Im- pacto que tlene el puesto sobre el volumen de valores que maneja y s¢ encuentra subdividido en 5 rangoss Grado 1: Minimo SIgnifica que el puesto no tiene ninguna Ingerencla directa en obtener o producir el volumen de valores, sin embargo, las actividades del puesto van orlentadas a prestar servicios de Informacién, registros, etc. Grado I: Custodla Indica que el puesto tlene la responsabi~ lidad de custodiar o recaudar el volumen de valores, ya sea en forma temporal o permanente y es auditado constantemente. 34Se ee ee eee ee ee Grado HH: Grado Ws Grado Ve 8) - Relactones con Otros fsesoria Indica que eb puesto colabora con utros para la obtencién, produccién © aplica> ci6n de valores, ptestandoles asesoria, consulta, Interpretaclén, ete., las decI~ siones pertenecen a otros puestos. Este grado és aplicable a los puestos que re caudan © custodian el volumen de valores, pero son auditados muy esporddicanente Producto Signi fica que el puesto es el productor junto con otros del mismo nivel del vole men de valores. Directo El puesto es el responsable directo de la ostencién y produccién del volunen de va~ lores. En este subfactor se mide el nivel de responsablIidad que tiene el ‘puesto en funcién a las relactones que debe mantener con personas ajenaso de la em- Presa y se encuentra dividido en dos aspectos para su evaluacién: Tipo de Rela~ Clones y Limite yoposicion de la Relactén. Limite u Oposicinde 1a Relact6 En Ja matriz 28 se encuentran 7 tlpos de Ifmite u opesicisqy significa cust es el Smbito en el que el puesto tiene que desarrollar sus relaciones. A. Interna B. Externe C. Mixtas D. Normalmente sin Opostetin E. criticas 35 Relaciones dentro de 1a empresa. Relaciones con piblico (ajenos a la empresa). Son relaciones que requieren de mucha cor- tesfa para atender personas, principaluente ajenas a la empresa, también es aplicable en forma Interna (ventanillas y mostradores). Relaciones sencillas que pueden ser internas © externas, pero sf requieren de cierto tacto al relacionarse. Relaciones con oposicién que es normalmente constructiva, pueden ser Internas o externas.Lob a F. Oposicién Critica Relaciones que tienen dificultad en. el grado de su aplicaclén, “vecialmente ~ para convencer, son constructivas gene~ ralmente. Pueden ser Internas y externas. G. Controversia Relaclones que por su naturaleza tienen un alto grado de complejidad, pues re~ quieren la concl!laci6n de intereses. Dueden ser Internas y/o externas. Tipo de Re Permite valorar el tipo de relacién que se mantiene con otros: Grado 1s Elementates Avisar. Grado Sencillas Recabar o tramitar Informacién sencilla o datos simples. Grado 111s Entendimlento : Lograr ser entendido por los Interesados. Grado IV: lnserutr Obtener cooperacién, instruir. Grado Vs Convencer ; Lograr modificar 1a conducta de otros, lo~ grar acuerdos y resultados. C) - Supervisién a Subordinados Por supervisi6n a subordinados se entiende 1a actividad de gular el trabajo de colaboradores, para obtener resultados a través de ellos. Esa supervisién puede ser escasa o normal, y es importante considerar el apoyo que se tenga para ejercerla, ya sea de superlores o de departamentos, staff. En la matriz2C se encuentran 7 rangos que contemplan el niimero de subordinados y 5 grados det tipo de supervistén que ejerce el puesto sobre esos. - — Nimero_de Subordinados Enel documento anSlIsis del puesto, deber& indicarse el nimero de personas que reportan directamente al puesto que se est& valuando, en este punto, no sdebe considerarse el nGmero de puestos, sino el niimero de ocupantes.Td Lat Lal had Lad ad Lead La) Lad Lad Lad Ladd Lind Lad Lad ad dd Tipo de Supervisién v we er lere al grado de apoyo que rectbe de sus supervisores, de departa= mentos staff o de otros departamentos que en cle, rta forma se encuentran levolucrados con la supervisién, el pro 0, © el objeto en st. Se encuentra dividide en 5 grados: GRADO 1; POCA Dar Srdenes precisas y clases de la tarea 2 reallzar, supervisar el avance o call~ dad del trabajo (aplicable a labores de tlpo manual). GRADO I LIMITADA Dar Instrucclones del trabajo a realizar y supervisar el trabajo en cada parte o pun= to del proceso (aplicable a labores de of I- cIna o labores manuales complejas) . GRADO 111s NORMAL Entrenar, motivar y gular a los subordina- dos con ampllo apoyo de otros. she) GRADO Iv: GUIADA Entrenar, motivar y gular a los suburdina~ dos con poco apoyo de otros. GRADO Vv: COMPLEJA El entrenar, motivar y guiar son condiciones obligadas del puesto,existe un alto grado de complejidad en los trabajos a realizar y es necesario aplicar diversas formas de Vide- razgo, el apoyo de otros puestos es clrcuns= tancial y casi nulo (Ver matriz 2¢). Factores Espectficos Esfuerzo aos cEle'S 2! empleo enérgico de 1a fuerza corporal o mental, que son re~ queridas para desempehar el puesto eficientemente, Para este factor se disetan 2 matrices: de esfuerzo flsico y de esfuerzo mental. 37ee ee ee ee Esfuerzo FIstco En la mateiz34 se encuentran combinados 2 subfactores que miden el es fuerzo ffsico y que son: la precision y patrén de los movinientos y la ~ = fuerza y velocidad de los movimlentos. Precisi6n y Patrén de Hovimientos a) Sencitla y sin Precisién b) Sencitla y ciecta Prectsién ¢) Sencitla y con Prectsién d) Normal e) Complejo y con Precisién Ff) Comptejo y con Anpita Pre~ cisién 9). Complejo y con Alta Precisién Velocidad y Fuerza Grado 1: Grado tI: Grado tt: 38 No se fequlere de ningin patrén de movi- mientos y éstos no tienen precisién. (slo Va normal). Hovimientos de una o varias partes del - cuerpo, requirléndose poca o ninguna ~ coordinacién. Existe clerta precisién en ellos. Hovimlentos de varias partes del cuerpo, Fequirténdose algo de coordinacién. Existe Precisién en los movimientos. Movimientos simultSneos de varias partes del cuerpo, se requiere coordina ° a. Exis- te precisién en los movimientos. Movimiento simulténeo de varias partes del cuerpo, requiriéndose mucha coordinaclon. Existe precisién en los movimientos. Hovimlentos simultSneos y opuestos de varias Partes del cuerpo, requirigndose gran coor- dInacién. Existe una amplia pracisién en los Povimlentos. Hovimientos simulténeos y opuestos del cuerpo, requiriéndose gran coordinacién. Existe un alto grado de precisién en los movimientos. Minimo No se req es minima. re velocidad y 1a fuerza empleada Pequefha Avenas se requiere velocidad y Esta no es - determinante, la fuerza empleada es norma). Media Se requiere clerta velocidad y 1a fuerza en Pleada es normal.bh lan bank bod la Nana lan laa lah Lh dela lh Len en ciel a Grado IV: Grande Se requlere clerta velocidad 0 esfuerzo efusivo. Grado Se requiere una alta velocidad y la fuerze empleada es excesiva. (Ver matriz3A). Esfuerzo Mental Se reflere al grado de utiIIzacién mental requerido para resolver los tipos de problemas inherentes al puesto. En 1a matriz3Q se encuentran combInados dos subfactores que miden el esfuerzo mental, y soni La actividad Intelectual y 1a complejidad. Actividad Intelectual ‘ 1. Rutina De actividad dlaria, El puesto est& perfec~ tamente estandarizado. p} 4 2. Semi-Rutina £1 puesto est semi-estandarizado, Existen manuales de operacién y normas especificas. 3. Semi-vel tado El puesto estd semi-estandarizado. Existen manuales y normas. 4. Detimitado Existen procedimientos generales, hay ante~ cedentes o gufas para desempefar e} puesto, 5. Definido Los antecedentes 0 procedimientos no son sn chos, 1a guia es politica y procedimientos. ExIsten objetivos especfficos de la funciéa 6. Mediananente Definido Gufas de accidn amplias, Se asignan objetives generates. ps ; 7. Definido en Forma General Polfticas muy generales y emltidas por las mSs altas autoridades. Complejidad Grado 1: Repetitiva Requiere una capacidad de andlisis limitade, Grado MN: stablecida Hh 39 Establecida, Establece una clerta capacidad de analisis.Grado HI: Grado IV: Grado V: Condictones de Trabajo Interpolativa UtilIzaclén mental promedio. Problemas de dIficultad normal, Adaptativa Frecutntes problemas de diffeil solucién. Se requiere ser simamente anal ftico. Creative Problemas muy diffelles o situaciones que requieren creatividad. (Ver matriz3B). Se refiere al grado de adversidad del amblente de trabajo a que se est expuesto normalmente y las condiciones de rlesgo de accidente o enfermedad. En la matriz # se encuentran 2 subfactores que miden: el Hedio Ambiente (clima, alturas, profundidades, ete.) y el Riesgo de Accidente a) Riesgo de Accidente AL Nulo 8 C. Esporadico D. Hoderado. E. Regu’ 40 El puesto no tiene exposiclén a situa clones Inseguras. El puesto muy ocastonalmente se enfrenta a sItuaciones inseguras, El puesto ocasionalmente se enfrenta a situactones inseguras de un 5% a 10% de la Jornada total. El puesto se enfrenta a situaciones Inse~ guras 0 est expuesto a enfermedades pro- pias vel medio y su curacién es sencilla. De 11% a un 20% de la jornada total. El puesto se enfrenta a situaciones Inse~ guras 0 esté expuesto a enfermedades del medio epidéemicas de un 21% a un 35% de la Jornada total. El puesto se enfrenta frecuentemente a st- tuaciones completanente diffciles y/o esté expuesto a enfermedades profesionales de un 36% a un 60% de la jornada total.G. Constante Por el tipo de trabajo se esté constantenente a riesgos de accidentes y enfermedades. b) Medio Ambiente Grado 1: Normal £1 trabajo se desarrolla en las oficinas con amplitud, luminosidad, ventilaci etc. satisfactorias y normales. Grado 11: Normal Exterior, £1 trabajo se desarrolla en la calle y ~ Sdlo.existen los problemas del medio. Grado 111: Defictente Interno El trabajo se desarrolla en oficinas dema~ slado pobladas, con ruidos, malos olores y otros elementos desagradables. Grado Iv: Deficiente Exterior £1 trabajo exige el traslado a sitios le- Janos y diversos, haciéndose desagradable insalubre. Grado Vs Adversas El trabajo es desagradable, insalubre y pe- Vgroso, por diversas deficiencias amblen- tales, asi como por riesgos mecénicos o fi- sicos inevitables. (Ver matriz 4). RECOMENDAC s Toda valuacién de puestos debe realizarse en forma objetiva y no debe relactonarse el puesto con personas y sueldos, ya que en algunas ocasiones el ocupante tiene mis habilidades © capacidades que las que el puesto requiere o Viceversa y esto ~ traerfa una sobre-valuacién o sub-valuacién del puesto que se trate. 7 Bebe recordarse que 1a valuaclén es un medio para obtener un fin (1a justa equi- dad interna) y no por sf solo un fin.ee ee en ee ee ee ee | MATRIZ 1 MATRIZ DEL FACTOR FABILIDAD Y TOA DE DECTSTONES |.A) NIVEL DE PREPARACION 8) EXPERIENCIA EN ANOS [| | ott i) VV 1 PRIMARIA © ELEMENTAL A) De 0 hasta 3 meses 25°38 59 90 138 B) De 3 hasta 6 meses 29° bu 6B 10K 159 C) De 6 meses a Smeses | 33 51 78 120 183 2 ESTUDIOS DE SECUNDARIA A) De 0 hasta 6 meses 38 59 90 138 210 vu OFICIO 8) De 6 meses hasta 1 ang 44 68 104 159 242 C) De 1 ano a 2 afos 51 78 120 183. 278 3 SECUNDARIA TERHINADA A) De 0 hasta 6 meses 59 90 138 210 320 © CARRERA TECNICA 8) De 6 meses hasta 1 atq 68 104 159 242 368 ©) De 1 afo hasta 2 atos| 78 120 183 278 423 4 DACHILLERATO © CARRERA A) De 0 a ms de 6 meses | 90138 210 320 486 TECNICA 8) De 6 neses hasta 1 and 104 159 242 368 560 C) De 1 hasta 2 anos 120 183-278 423 6hu 5 ESTUDIOS DE LICENCIA- A) De 1 hasta 2 aftos 138 210 320 486 740 TURA 8) De 2 hasta 3 anos 159 242 368 560 851 C) De 3 0 mas aftos 183 278 423. 644979 6 LICENCIATURA TERHINADA A) Menos de 2 afos 210 320 486 740 1,126 B) Has de 2 anos 242 368 560 851 1,295 7 ESTUDIOS DE ESPECIALIDAD A) De 2 ¢ 3 ahos 278 423 644 979:1,489 8) be 3 2 5 ahos 320 486 740 1,261 1,712 C) So mis atos 368 560 851 1,295 1,970MATRIZ. 2A VOLUNEN EN VALORES RANGO DE AFECTACION. joni je Pesos } ts oa ) ' " vt Ww v A INDETERMINADO 0 HENOR 1) _| Ad iz 2) 46 67 100, 148 221 B DE $1 A MENOS DE $5 1) Saale] 0) 252 2) 59 87 287 € DE $5 AMENOS DE $10 1) | 1B | _22) | 327 2) 170 252 373 D DE $10 A HENOS DE $20 1) 87 130 | 19h 287 eesli2s 2) | yoo} 148 221 327 485 E DE $20 A HENOS DE $50 1) |__1s4] 170 252 2) 130 194 287 F DE $50 A MENOS DE $100 1) 148 | 221 327 Oo meen |inee7 18 Ee _ 2) |. 170 | __252 373, 553 819 6 ve $100 en AoeLante 1) |_gh | 287 | was | 630 ee] zee] gar 85: He 43HATRIZ 28 MATRIZ DE SUBFACTOR RELACIONES CON OTROS LIMITE U OPOSICIONES DE LAS ____L1P0 DE _RELAG "RELACIONES C ee BT ‘A INTERNO 23 36 57 B EXTERNO 27 W2 66 89 139 © HIXTAS a1, ] 49 7 103 161 D NORMALMENTE SIN OPOSICION 36 57 89 120 187 a E CRITICAS 4A2 66 103, 217, 7 ‘ a F OPOSICION CRITICA 49 7 120 161 252 m4 G CONTROVERSIA 57 Bo 439 187 292HATRIZ 2¢ ATRIZ DEL SUBFACTOR SUPERVISION A SUBORDINADOS GRADO _ i T Ti iv v 20 28 39 55 7 8) oF 2 Ag 24 33 46 65 1 ©) DEAS ; 28 39 55 77 107 _ 33 46 65 31 127 BA 10 39 55 m_|_ 107 150 10 A 15 46 65 nV 127 V7 6) DE 15 0 mas 35 77 107 150 210 Pee eee eee ee ee eee)MATRIZ 3-4 MATRIZ DE SUBFACTOR ESFUERZO F 1 §1¢ 0 PRECLUSION Y PATRON DE FUERZA _Y VELOCIDAD HOVIMTENTOS. eee Vv A Sencidla ein Precteiéa seo ey | aot B Sencitta, cierta Preetaién | 16 | 22] 29 | ao] ae © Senctila con Precieién wfo«f 2 foals ss D Normal 20 26 35 : ar 63 © Compleja con Precésiéa 2a}ol a» | s| 6 F Compleja con Amplia Preci- cién. 24 32 3 57 76 © Compleja con Alta Precisién | 26 | 35 | 47 63 84a & MATEIZ 3-B MATRIZ FACTOR ESFUERZO MENTAL ACTIVIDAD MENTAL 1 Rutina Swi-Rutina Semi-Delimitado Delimicado Definido Medianamente Definido Definido en Forma General COMPL EJIDAD 47 286 1,155 13} 1 375}MATRIZ 4 MATRIZ DEL FACTOR CONDICIONES DE TRABAJO MEDIO _AMBI RIESGO DE ACCIDENTE w A. Nulo 68 95 B. Poco ‘ 76 | 106 a5 | 320 | C. Esporddico i D. Moderado 95 [134 Regular 106 | 150 F. Frecuente * 120 | 168 G. “Constante 134 | 190 a a a | q—_ J. Uequijo-UcAd-1907 ‘Adainstatta of Salat, B. Lineamientos Generales del iétodo HAY £1 tats My es exenlahmenteInlegrativa, lia tes fectres univer soles, que fntegran entre si conceptualmente, para valorar todos los cargos 0 pasiciones de trabajo en una Empresa u orgenizecion, Estos fectores son; (1) el saber (Know-How) teérice-practica, gerencial y hhumano, o de cualquier indole, requertdo; (2) el pensar (prablem solving), o habilided pera resolver problemas, y (3) el realizer (8ccountability),,o habilidad para loyrer objetives. Y, adicionalmente, segiin casos, (4) les condiciones de trabajo. B.1. Carécter integrativo do los tres factores, entre sf. Cuando decimes que estos tres fectores se Inteyran entre si, estamos subrayande une ceracter fstica sumamente {mporlante del Método Hay, que proviene de su or tgen deductivo. Se parte ~ teéricamenta - del hecho de que, para el desempefio de cualquler ocupactén laborel, se necesita un acervo da conocimtentos (saber) de diversa Indole (tear ices y precticas, y d3 trato humano). Este es el punto de partida, el “alfa” del proceso exigencial del puesto, La Implementacién de esas conccimientes, de ese saber (primer factor)’ en términas lagloos - se Teva @ cebo en funcién del objetivo o finalidad dal puesto, que es el “omega” da la actlvided ocupactonal 0 leboral, y cuya consecuclén 0 lagra constituye el realizar (tercer factor). Tenemas, sf, los dos feclores extremas que polarlzen el proceso de la actividad leboral: el elemento motor y el elemento direccionacor. £1 fector inlermesio es el pensar (segundo fector ). La dialéctica de estos dos polos (saber y realizar), {mplica un proceso, qu garantica ‘su perfects adecuacién, y que se cumple a trevés del pensar, una aclivided intelectual por medio de 1a cua) se resuelven los problemas, obstéculos, y difleultades que surgen en la ‘ctlvidad leboral. Saber, pansar y realizar conforman una trieda inseparable, Interoonexa © Inter -relectonada, Pero, subraya todavia mésel carécter Integrative de estes fectores, el hecho Ge que “se plensa can lo que se sabe", y por lento al pensar es un elemento inclusivo al saber. En gran medida, embas fectores conformen un todo, son dos cares de la misma moneda, (Esta es la razén por la cual, como veremes mes adelenta, a la hora d2 su medicién, se lo considera el penser en térmings de un porcierto del saber requer idopor el puestes). Es mes, se lense con lo que se sabe, y silo resolviendo las problemas y obstéculos, con lo que se sabe, se eallza, se logran los objetivos del puesto, Esto pone de relieve que un fector Ilama al otro, y tocos conforman un toda dinémico, Cuando se efiade el fector condiciones de trabajo (cusrto fector), simplemente de tiene en cuenta el contexto en el cual tiene lugar todo el proceso de responsablidaces y actividade del puesto, En efinitive, el fin w objetive ce un puesto determina les tres actividades: saber, pensar y realizar. 49—- ZS SBS SB SESE SE ‘J. UrquiJo-UCAB-1987 Aaministracién de Selerlos. Representacién Gréfica de 1a Integracién de Jos Fectores Hay: . Gréficemente, como puede verse en esta representaciin esquematica de los elementos que Integran el puesto de trabajo, o el cargo, a integracién de los tres fectores se consigue en funclén del fin u objetivo dl cargo. Equipos e Instr. Tareas, operae. B. 2. Caracter integrativo de cada factor, en si. Cate uno de estos fectores esté integrado, a su vez, por una serie de variables o dimensiones que lo conforman, y que scn susceptibles de ser medidas en forma matricial, por Je combinecién cruzada de éstes en un cuadro de doble entrade o Tabla Guia de Valoractén, El saber eslé dimensioned por su profundidad (teorico-prectica), su amplitud Caleance 0 perspective) y su sentido (arlentacién y uso humenisia), Cuantes conoclmientos (profundidat) sobre cuentes cosas (amplitud) y come debe ser usado, tenelendo en cuenta @ las demas (sentido). Amplitud (perspectiva) 1, Saber Gerencial Saber 3, Saber Wratar Sentido 2.) Saber Téorico Profundidod i Practice 50J. UrqulJo-UCAB-1907 ‘Administractén de Salarlos. El pensar esté dimensionaco por el margen de libertad pare pensar, que ofrece el medio © contexto situacional en que surge el problema, y el reto el pensar que ofrece la misma dificuited de tos problemas. 1. Reto al Pensar (comple tidad) Libertad El realizar esté dimensfonadeo po- la Mbertad de accién, el posible Impacto da la aceidn sobre los resultados y la magn ftud del area primariamente afeclable por las exigencies Ge lagro dol puesto 1 Hagnitud del area afectable Realizar| 3. knoacto en los Resultados. 2.| Libertad do . Acciona. Les condiciones de trebojo, a su vez, incluyen tres dimensiones: embier esgos. B. 3. Carécter integrative de la valorecién. La valoractén total de los puestos se abllene mediante la medictén ds cada uno de Tos fectores exigenciales mencionedes. Le suma de los valores obtenidos en cada factor proporciona el valor finely una especte de formule sobre el perfil de cada puesta, que sirve pare esteblecer comparactones y refrenclas de unos a otros. Pera ello se hen disefiado tres Tables Gufa de Velorecién. La valoracién se logra medienta el uso de les Tablas Gufa, especialmente disefiadas pera cea factor, tenlends en cuenta les dimensfones del mismo. Son Tebles de doble entrada, horizontal y vertical. Une de las dimensiones sa mide en la escala vertical y otra en Ie escala horizontal, en la que se suele Incluir ta tercera dimensién, como una subdivisién de le misma, cuando éste existe, El cruce ds Tes dos o ires dimensiones genera una vaste cuedr icula, de celdillas, como un teblero ca ajedrez, conde sa ubican les yelores cuant{latives en una progrestén geamétrica porcentual. $2 parte de un valor minimo, previaments slegido (2,3,4,.. 0 30,40,50...) y se gy -# 80 Tenancy Tas casitlas con tres valores cera una, repitiends en In siguiente el timo valor de 7 Je anterior, y continuanda ssf, slemprs, maptonlendy le progresién eerogiia (ryse pus ser I10E 128,138, 14%, 15'Rete., dependienca de le Einps esa ch que sa trate),