124 200. Se podrd desistir de haber interpuesto un recurso antes de que: ‘A. Que el juez lo remita ai superior correspondiente. B. Que el juez lo decida. G. El secretario de! despacho lo reciba D. El funcionario competente lo reciba E. Ser llevado al juzgado. 201, Frente a fallos sancionatorios emitidos por cualquier funcionario, | el Progurador General de la Nacién, podra revocarlos de oficio solo de aquellos funcionarios que prestan sus servicios en: A. Larama ejecutiva. B. La nacién. C. La rama judicial. D. Los tribunales superiores del distrito judicial. E. La procuraduria general de la nacién. 202. En un proceso disciplinario la carga de la prueba le corresponde a A. Particulares imparciales. B. Funcionarios del ministerio puiblico. C. El estado, D, El acusado E. Los funcionarios pttblicos. 203, De las siguientes es una causal de nulidad en el proceso disciplinario son: A. Falta de competencia, violacién del derecho de defensa e irregularidades sustanciales en el proceso B. irregularidades sustanciales en el proceso. C. Falta de competencia. D. Demora de 5 dias en proferir los fallos. E. Violacién del derecho de defensa 204. La solicitud de nulidad debe resolverse por parte del funcionario en: A. 15 dias siguientes a su recibo. B. 12 dias siguientes a su recibo. C. 5 dias siguientes a su recibo. D. 30 dias siguientes a su recibo. E. 10 dfas siguientes a su recibo.205. En que caso que un funcionarios reciba informacién o queja la cual sea manifiestamente temeraria o se refiera a hechos disciplinariamente irrelevantes 0 de imposible ocurrencia o sean presentados de manera absolutamente inconcreta © difusa, el funcionario de plano se: A. Tendrd 10 dias extra para elaborar las correccionds necesarias. B. Enviara al consejo de estado. C. Enviara la accién al superior jerérquico. D. Inhibird de hacer accién alguna. E. El peticionario tendré 20 dias extra para elaborar las correcciones necesarias. LEY DE EMPLEO PUBLICO, CARRERA ADMINISTRATIVA Y GERENCIA PUBLICA 206. En la funcién publica la columna vertebral de su estructura es: Los empleados particulares, Los empleados de libre nombramiento y remocién. Los empleados de carrera. Los empleados de eleccién popular. El empleo pitblico. moom> 207. Que clase de nombramientos existen en el empleo ptblico: Ordinarios. Ordinarios, en periodo de prueba o ascenso. En ascenso. Ordinarios y en periodo de prueba. Libre nombramiento. moom> 208. Que tipo de modalidades de jornada laboral existen en el empleo piiblico: Jornada parcial y de medio tiempo. Jomada completa. Medio tiempo y jornada completa, Jornada temporal y completa. Jomada completa y parcial. | moom> 209. En caso de vacancia definitiva, el encargo sera hasta por el término de: A. 6 meses. B. 9 meses. C. 12 meses. D. 3 meses. 125126 E. 2meses. 210. Tiene por objeto garantizar la eficiencia de la administracién publica y ofrecer ‘estabilidad © igualdad de oportunidades para el acceso y el ascenso al servicio piiblico. A. Empleado B. Carrera administrativa. C. El empleo de libre nombramiento y remocién. D. Carrera judicial. E. Empleo privado F. mixto. 214. De los siguientes principios NO orienta la permanencia en el servicio: A. Cumplimiento B. Merito. G. Promocién de lo pubblico. D. Evaluacién. E. Debido proceso. 212. De los siguientes principios NO es de la funcién gerenci A. Los gerentes publicos estan sujetos a la responsabilidad de la gestién, lo que significa que su desempefio seré valorado de acuerdo con los principios de eficacia y eficiencia. El otorgamiento de incentivos dependera de los resultados conseguidos en el ejercicio de sus funciones. B. Los gerentes ptiblicos estan facultados para disefiar, incorporar. implantar, ejecutar y motivar la adopcién de tecnologias que permitan el cumplimiento eficiente, eficaz y efective de los planes, programas, politicas, proyectos y metas formulados para el cumplimiento de la misi6n institucional. €. Los gerentes publicos formularan junto con los jefes del organismo o entidad respectiva, las politicas piblicas 0 las acciones estratégicas a cargo de la entidad y seran responsables de su ejecucién D. Merito. E. Los gerentes piiblicos formularan, junto con los funcionarios bajo su responsabilidad y en cumplimiento de las politicas gubernamentales, asf como de las directrices de los jefes del organismo 0 entidad respectiva, las politicas piiblicas 0 las acciones estratégicas a cargo de la entidad y seran responsables de su ejecucién. 213. Desde que afio aplica la disposicién: “No procedera el retiro de una funcionaria con nombramiento provisional, ocurrido con anterioridad a la vigencia de esta ley, mientras se encuentre en estado de embarazo 0 en licencia de matemidad”:A. 2011. B. 1999. c. 2008. D. 2013. E. 2002. { 214, En caso que una empleada de carrera en estado de embarazo obtenga evaluacién de servicios no satisfactoria, la deciaratoria de insubsistencia de su nombramiento se debe producir en que tiempo: A. 6 dias calendario siguientes al vencimiento de la licencia de matemidad. B. 12 dias calendario siguientes al vencimiento de la licencia de maternidad. C. 30 dias calendario siguientes al vencimiento de la licencia de maternidad. D. 10 dias calendario siguientes al vencimiento de Ia licencia de maternidad. E. 8 dias calendario siguientes al vencimiento de la licencia de maternidad. 215. De las siguientes NO es una funcién de la comisién nacional del servicio civil: A. Elaborar y difundir estudios sobre aspectos generales o especificos de la gestién de! empleo ptiblico en lo relacionado con el ingreso, el desarrollo de las carreras y la evaluacion del desempefio. B. Administrar, organizar y actualizar el registro puiblico de empleados inscritos en carrera administrativa y expedir las certificaciones correspondientes. C. Dictar sentencias judiciales en materia de contratacién publica. D. Expedir circulares instructivas para la correcta aplicacién de las normas que regulan la carrera administrativa. E. Absolver las consultas que se le formulen en materia de carrera administrativa. 216. El reglamento de Nacional del Servicio Ci rganizacién y funcionamiento adoptado por la Comision il serd publicado en: A. Secretaria del ministerio del interior. B. Gaceta del congreso. C. Gaceta del senado de la repiblica. D. El diario oficial. E. Secretaria del ministerio de relaciones publicas. 217. El periodo del Presidente de la Comisién Nacional del Servicio Civil A. De 5 afios. B. De 1 afio. C. De 2 afios. D. De 4 afios. E. De 3 afios. 127128 218. De cuanto es la periodicidad minima para sesionar en pleno ta Comision Nacional del Servicio Civil: A. Tres dias por semana, B. Cuatro dias por semana C. Cinco dias por semana. D. Un dia por semana. E. Dos dias por semana. 219. La planta de personal de la Comisién Nacional del Servicio Civil estaré basada en los principios de’ A. Eficiencia y diligencia, B. Economia y eficiencia. C. Inteligencia y eficiencia. D. Diligencia y debido proceso. E. Economia y debido proceso. 220. Donde esta ubicada la sede principal de la comisién nacional det servicio civil: A. Bogota. B. Cartagena. ©. Medellin. D. Cali. E, Barranquilla. 221. De los siguientes NO es un organismo de evaluacién de competencia de los candidatos a puestos de libre nombramiento y remocién: A. Un drgano técnico designado por la entidad para el efecto y conformado por los directivos de la entidad nominadora y/o consultores extemos. B. Empresas consultoras externas especializadas en seleccién de personal. C. Universidades puiblicas o privadas. D. Colegio distrital, —. A través de contratos 0 convenios interadministrativos celebrados con el Departamento Administrative de la Funcién Publica o con entidades de la administracién publica con experiencia en seleccién de personal, 222. En que afio fue expedida la ley de empleo puiblico: A. 2010. B. 2002. Cc. 1995. D. 2001E. 2004. 223. A que tipo de cargos corresponden los de los Ministros; Directores de Departamentos Administrativos; Viceministros; Subdirectores de Departamentos Administrativos: A. De carrera administrativa. B. De carrera. . De libre nombramiento y remocién. D. De elecci6n popular. E. De carrera judicial. 224, Por cuantos miembros esta conformada la Comisién Nacional del Servicio Civil: A. 7 miembros. B. 9 miembros. C. 11 miembros. D. 3 miembros. E. 5 miembros. 225. Para ser elegido miembro de la Comisién Nacional del Servicio Civil, se Tequiere, entre otras, contar con postgrado y experiencia profesional acreditada en el campo de Ia funcién publica o recursos humanos o relaciones laborales en el sector ptiblico, por mas de: A. Bafios. B. 7 afios. C. 15 afios. D. 2 afios. E. 6 afios. SISTEMA DE CONTROL INTERNO. 226. Son principios del sistema de control interno: A. Autocontrol, autorregulacién y autogestién. B. Autogestién y autocontrol. C. Autocontrol, autorregulacién, autogestion y autoevaluacién. D. Autocontrol y autorregulacién. E. Autoevaluacién y autocontrol. I 129130 227. De los siguientes cudi es el objetivo general del sistema de control intemo: A. Estrategias que busquen crear conciencia en todos ios servidores puiblicos Sobre la importancia del control, mediante la generacién, mantenimiento y mejora continua de un enfomo favorable que permita la aplicacién de los principios de! Modelo Esténdar de Control Interno. B. [dentificar el marco legal que le es aplicable a la organizacién, con base en el principio de autorregulaci6n. Proporcionar una estructura que especifique los elementos necesarios para construir y fortalecer el Sistema de Control interno en las organizaciones Spiigadas por la Ley 87 de 1993, a través de un modelo que determine los parametros de control necesarios para que al interior de las entidades Se peteblozean acciones, polfticas, métodos, procedimientos, mecanismos de prevencion, verificacién y evaluacién en procura del mejoramiento continuo de la administracién publica. D. Disefiar los procedimientos de verificacién y evaluacién que garanticen Tasonablemente el cumplimiento del marco legal aplicable (principio de autogestion). E. Establecer las acciones que permitan a la organizacion garantizay Faarablemente el cumplimiento de las funciones a su cargo, con base en él marco legal que le es aplicable (principio de autogestion) 228, De los siguientes NO es un objetivo de Control de planeacién y Gestion del S.C. A. Velar porque la entidad disponga de politicas operacionales y delimitacion precisa de la autoridad y niveles de responsabilidad. B. Valar porque la entidad disponga de obetivos, metas y planes de aacién de acuerdo con la normatividad vigente. c. Velar porque la entidad disponga de procesos y procedimientos necesario® para el cumplimiento de los objetivos institucionales, de acuerdo oon Si Pofuraleza, caracteristicas y propésitos, procurando su simplificacion y actualizacién de manera permanente. D. Establecer las acciones que permitan a la organizacion garantizar FSonablemente el cumplimiento de las funciones a su cargo, con base en el marco legal que le es aplicable (principio de autogestion). E. Velar porque la entidad disponga de mecanismos que protejan los recursos de fa organizacion, buscando su adecuada administracién ante posibles riesgos que lo afecten. 229, De los siguientes NO es un objetivo de control de evaluacién y seguimiento del S.C.1 A. Estrategias que busquen crear conciencia en todos los servidores puiblicos sobre la importancia del control, mediante la generacin, mantenimiento ymejora continua de un entorno favorable que permita la aplicacién de los principios del Modelo Estaéndar de Control Interno. B. Propiciar el mejoramiento continuo del control y de la gestion de la corganizacién, asi como de su capacidad para responder efectivamente a los diferentes grupos de interés. C. Garantizar que el Sistema de Control Intemo disponga de sus propios mecanismos de verificacién y evaluacién, que faciliten en tiempo real, realizar seguimiento a la gestién de la organizacién por parte de los diferentes niveles de autoridad, permitiendo acciones oportunas de prevencién, correccién y de mejoramiento. D. Velar porque la entidad cuente con los procedimientos que permitan integrar las observaciones de los érganos de control, a los planes de mejoramiento establecidos por la organizacién. E, Garantizar la existencia de la funcién de evaluacién independiente de las Oficinas de Control Intemo, Auditoria Interna o quien haga sus veces sobre la organizacién publica, como mecanismo de verificacién de la efectividad del Control interno. 230. De los siguientes NO es un objetivo de control de informacion y comunicacién del S.C.1.: A. Garantizar el suministro de informacién veraz y oportuna para el proceso de rendicién de cuentas ptblicas, y que ésta sea comunicada de manera efectiva a través de los canales correspondientes. B. Garantizar razonablemente la correcta evaluacién y seguimiento de la gestién organizacional. C. Garantizar la publicidad de la informacién que se genere al interior de la organizacién, y que se cuente con los medios de comunicacién para su adecuada difusién. D. Establecer los procedimientos, que garanticen la generacién y registro de informacién oportuna y confiable necesaria para la toma de decisiones, el cumplimiento de la misién y la rendicién de cuentas a la comunidad; y los mecanismos apropiados para su adecuada comunicacién. E. Establecer los procedimientos que permitan la generacién de la informacién y comunicacién que por mandato legal, le corresponde suministrar a la organizacién a los érganos de control. 231. La estructura del S.C.I esta compuesta por cudntos elementos: moom> 15. iz: 8. 9. 1 3, 131132 232. De los siguientes elementos cual NO compone la estructura del S.C. A. Planes, Programas y Proyectos. B. Desarrollo del Talento Humano. G. Acuerdos, Compromisos Protocolos Eticos. D, Planes de mejoramiento. E. Modelo de Operacién por Procesos. 233. De los siguientes elementos cual compone la estructura del S.C. A. Autoevaluacién del Control y Gestin. B. Politicas de Administracién del Riesgo. €. Direccionamiento estratégico. D. Identificacién del Riesgo. E. Andlisis y Valoracién del Riesgo. 234, De los siguientes NO hace parte del componente de direccionamiento estratégico del médulo de control de planeacién y gestion: A. Estructura Organizacional. B. Acuerdos, Compromisos y Protocolos éticos. C. Modelo de Operacién por Procesos. D. Planes, Programas y Proyectos. E. Indicadores de Gestion 235. De los siguientes es uno de los roles y responsabilidades del Comité de coordinacién de Control intemo: A. Informar a la alta direccion sobre la pianificacion y avances de la etapa implementacién y fortalecimiento continuo del Modelo. B. Dirigir y coordinar las actividades del Equipo MECI. ©. Asegurar que se desarrollen a cabalidad cada una de las etapas previstas para el fortalecimiento continuo del Modelo en la entidad. D. Someter a consideracién del Comité de Coordinacién de Control interno 0 quien haga sus veces, la aprobacion y seguimiento de las actividades planeadas para el fortalecimiento continuo del MECI, sugiriende correctivos donde se requiera. E. Recomendar pautas para la determinacién, implantacién, adaptacién, complementacisn y mejoramiento permanente del Sistema de Control interno, de conformidad con las normas vigentes y las caracteristicas propias de cada organismo o entidad.236. De los siguientes NO es uno de los roles y responsabilidades del Equipo MECI: A. Asesorar a las 4reas de la entidad en la implementacién y fortalecimiento continuo del Modelo. Capacitar a los servidores de la entidad en el Modelo e informar los avances en la implementaci6n y fortalecimiento continuo del mismo. . Apoyar el proceso de implementacién y fortalecimiento continuo del Modelo bajo las orientaciones del representante de la direccién. Administrar y dirigir el proceso de disefio, implementacién, fortalecimiento continuo y actualizacién permanente del Modelo Estandar de Control interno de la respectiva entidad, y actuar bajo las directrices establecidas por el Comité de Coordinacién de Control Interno o quien haga sus veces y el representante legal. ‘Trabajar en coordinacién con los servidores designados por las otras éreas en aquelias actividades requeridas para la implementacién y fortalecimiento continuo del Modelo. 237. Se le denomina a la funcién de asesorar y capacitar a la alta direccion y a los lideres de los procesos en la metodologia para su gestién, y verificaré que los controles existentes sean efectivos para minimizar la probabilidad e impacto de la ocurrencia de los mismos: : A B. c. D. EB La valoracién del riesgo. La asesorla y acompafiamiento. La evaluacién y seguimiento a la Gestién institucional. El fomento de Ia cultura del control. La relacién con entes externos. 238. Que se debe entender por el fomento de Ia cultura de control: A Asesorar y capacitar a la alta direccién y a los Ifderes de los procesos en la metodologia para su gestién, y verificard que los controles existentes sean efectivos para minimizar la probabilidad e impacto de la ocurrencia de los mismos. Su propésito es facilitar el cumplimiento de las exigencias de Ley o las solicitudes formales realizadas por los entes externos. Tiene como objetivo elaborar y construir herramientas e instrumentos orientados a sensibilizar e interiorizar el ejercicio del autocontrol y la autoevaluacién, como un habito de mejoramiento personal y organizacional. Promover el mejoramiento continuo de los procesos de la entidad asesorando a la Alta Direccién, en la busqueda del cumplimiento de los objetivos y los propésitos institucionales. 133134 E. Su propésito es emitir un juicio profesional acerca del grado de eficiencia y eficacia de la gestién de la entidad, para asegurar el adecuado cumplimiento de los fines institucionales. 239. En la fase de conocimiento para fa implementacién del MECI frente a la actualizacion de! mismo se pretende! A. En esta fase se darén a conocer los resultados finales de la actualizacién, se mostraran los productos realizados, y se realizara un nuevo balance con el fin de efectuar una comparacién con el diagnéstico inicial, que permitiré evidenciar los cambios que se surtieron para la actualizacion del MECI. B. En esta fase las entidades deberan realizar un listado de actividades, producto del diagnéstico realizado. Para tal efecto, se propone un formato de plan de trabajo, en el que se incluyen las actividades minimas que deben realizarse. ©. Mediante esta fase se llevarén a cabo las acciones definidas en el plan de actualizacién, y se realizaran los seguimientos necesarios para tomar los correctivos que permitan llevar a cabo la actualizacion. Estos seguimientos se realizaran con la periodicidad que las entidades determinen seguin el resultado del diagnéstico y la priorizacion de las acciones, de tal manera que se tengan los controles necesarios para culminar este proceso. D. En esta fase, las entidades deberdn identificar los principales cambios surtidos en el proceso de actualizacién y realizar una autoevaluacién con respecto al estado del Sistema en Ia actualidad, esto con el fin de establecer lo que se ha adelantado en la implementacién, y lo que debe ser creado, modificado 0 climinado segiin sea el caso. Para tal efecto, se propone el formato de autoevaluacién anexo a este documento, en el que se identifican los productos minimos de cada uno de los elementos de control que resultan de la actualizacién del Modelo, y se podré valorar el estado en que se encuentra, E. En esta fase, las entidades deberan realizar una lectura a fondo del presente documento, con el fin de comprender la dimensién de los cambios que se realizan, y efectuar las sensibilizaciones necesarias al interior de las entidades, para que los servidores piblicos conozcan de manera general la actualizacin del Modelo. 240. En cudl de las siguientes fases las entidades deberdn realizar un listado de actividades, producto del diagnéstico realizado. A. Fase de conocimiento. B. Fase de planeacién de la actualizaci6n. . Fase de cierre. D. Fase de diagnéstico. E, Fase de ejecucién y seguimiento.OFIMATICA 241. Si se oprime simulténeamente las las teclas MAYUS + SUPR que ocurre: ‘A. Cambia todo el parrafo seleccionado a letra mayuiscula, B, Guarda automaticamente el documento C. Subraya todo el texto donde se encuentre la palabra. D. Elimina permanentemente el elemento seleccionado, sin colocarlo en la papelera de reciclaje. 242. Si se oprime simulténeamente las las teclas CTRL + FLECHA DERECHA que ‘ocurre: A. Ver las propiedades del elemento seleccionado. B. Mover el punto de insercién al principio de la palabra siguiente. C. Mover el punto de insercién al principio del parrafo siguiente. D. Mover al punto de insercién al principio de la palabra anterior. 243. Si se oprime simultaneamente las las teclas ALT + ENTRAR que ocurre: A. Ver las propiedades del elemento seleccionado. B. Crear un acceso directo al elemento seleccionado. C. Mover el punto de insercién al principio del parrafo anterior. D. Copiar el elemento seleccionado. 244. Si se oprime simultaneamente las las teclas ALT + F4 que ocurre: A. Abrir el elemento activo o ampliar el programa activo. B. Abrir el menti contextual de la ventana activa. C. Mostrar las propiedades del objeto seleccionado. D. Cerrar el elemento activo o salir de! programa activo. 245. Si se oprime simultneamente las las teclas ALT + TAB que ocurre: ‘A. Desplazarse por los programas en el orden en que se abrieron. B. Cambiar de un elemento abierto a otro. C. Abrir el siguiente menti de la izquierda o cerrar un subment D. Abrir el ment contextual de la ventana activa. 246. Que comando abreviado se debe utilizar cuando se encuentre trabajando en algun programa y desea visualizar el ment inicio: A. CTRL+ESC. B. ALT+F4, 135136 Cc. F6. D. ALT+TAB. 247. Si se oprime simultaneamente las las teclas Windows + R que ocurre: A. Aparece meni de ayuda de Windows. l B. Aparece la pantalla guardar como. C. Aparece la pantalla ment inicio. D. Aparece la pantalla ejecutar. 248. Si se oprime simulténeamenie las las teclas CTRL + N al seleccionar una palabra en una hoja de Word que ocurre: A. Abre la ventana de btisqueda por caracteres. B. Selecciona automaticamente el parrafo donde se encuentra la palabra. C. Coloca la palabra seleccionada en negrita. D. Guarda autométicamente el texto. 249. Si se oprime simulténeamente las las teclas CTRL + D en una documento de Word que oourre: A. Activa el menti de impresi6n. B. Aplica la alineacién derecha a la porcién de texto seleccionada. ©. Coloca subrayado al texto seleccionado. D. Abre el ment formato fuente. 250, Si se oprime simulianeamente las las teclas CTRL + E en una documento de Word que ocurre: A. Resalta todo el documento. B. Aplica ia alineacién centrada a ia porcién de texto seleccionado. G. Activa el ment de impresion D. Abre el mend formato fuente. 251. Que comando abreviado se debe utilizar cuando se trabaja en un documento de texto de Microsoft Word y se desea abrir un nuevo documento: A. Tecla Windows+R. B. CTRL+T. G. CTRL+U. D. ALT+160. 252. Si se da click 3 veces seguidas una palabra dentro de un documento Word que ocurre:A. Fija el cursor en la palabra deseada. B. Resalta todo el documento electrénico. C. Resalta la palabra completa. D. Resalta el parrafo completo donde se encuentra la palabra. 253. Si una palabra dentro de una frase en un documento de Word aparece subrayada de color verde, esto que significa: A. Indica posibles casos de incoherencia de formato. B. Indica posibles errores ortograficos. C. Indica posibles errores gramaticales. D. ‘Indica posibles conflicts de repeticién con el parrafo anterior. 254. Que comando abreviado se debe utilizar cuando se trabaja en una hoja de Excel y se tiene un rango de datos en una columna y deseamos situamos en la ltima fila de esta columna: A. Tecla FIN + flecha abajo. B. Shift + tecla F11. C. CTRL + tecla asterisco. D. Tecla FIN + flecha derecha. 255. Que comando abreviado se debe utilizar cuando se trabaja en una hoja de Excel y se tenga una gran cantidad de datos digitados en una hoja de calculo de Excel y se desee conocer el ultimo dato de la hoja de calculo: A. Tecla F5. B. CTRL + tecla FIN. C. CTRL + flecha derecha. D. CTRL+P. 256. Que ocurre cuando en una hora de Excel se oprime la tecla F1 A. Etita la celda activa y coloca el cursor al final de la linea. B. Abre la funcién ir a. C. Pega un nombre definido en una formula. D, Abre la ayuda de Excel. 257. Si en una hoja de Excel aparece el error ##, zcual es la manera de solucionarlo?: A. Se debe ampliar el ancho de la columna para visualizar correctamente los resultados. B. Especificar el idioma correcto para los formatos numéricos. C. Se debe actualizar la formula con referencias relativas correctas. 137138 D. Cambiar la formula ubicando un denominador que no sea cero. 258, Que ocurre si dentro de una ceida de Excel, se da dos veces click con el mouse: A. Se resalta toda la celda deseada. I B. El oursor se fija en la celda deseada G. El cursor se fija en la letra deseada. D. Se resalta toda la hoja de calculo. 259. Que comando del teclado se debe utilizar para ver las diapositivas en tipo presentaci6n en Power Point: A. CTRL+A. B. 1+ ENTRAR. Cc. F12. D. FS. 260. Si se oprime simulténeamente las las teclas ALT + F4 en una plantilla de Power Point que ocurre: A. Modifica los datos referentes a la fuente. B. Cierra el programa. G. Deshace la tiltima accién. D. Muestra el puntero oculto. 261. Que comando del teciado se debe utilizar si se desea iniciar la presentacion én la diapositiva actual seleccionada y no en la diapositiva inicial en una presentacién en Power Point: A. F12. B. ALT+F4 ©. SHIFT+F5. D. ALT+F5 262. Que comando abreviado se debe utilizar cuando se esté trabajando en Outlook, para abrir la libreta de direcciones existentes: A. CTRL + SHIFT + B. B. CTRL+D. C. CTRL + SHIFT + V. D, SHIFT+D263. Que comando se debe utilizar cuando se esté trabajando en Outlook y se requiere eliminar un mensaje que esta activo, sin necesidad de eliminar la carpeta seleccionada: a A. CTRL + SHIFT +B. B. CTRL+D. C. CTRL + SHIFT + V. D. SHIFT+D. OFIMATICA 2 OUTLOOK 264. Ademds de aceptar y enviar un informe sobre el estatus de la tarea en Outlook, que otra se puede realizar: A. Reservar compromisos. B. Enviar un resumen. C. Reenviar la nota. D. Copiar la tarea. E, Marcar la tarea como completada. 265. Asi se le denomina a los documentos que se encuentran afiadidos al cuerpo de un correo electrénico: A. Archivos Aledafios B. Texto sin formato. C. Archivos agregados. 4 D. Archivos Adjuntos E. Texto enriquecido. 266. A través de este procedimiento se pueden evaluar los mensajes segtin criterios especificos y tomar las acciones que se hayan configurado como efectos: A. Gestionar mensajes mediante reglas. | B. Buscar criterios especificos en sus mensajes. ; C. Reservar salas de conferencia. D. Guardar mensajes en otros formatos. E. Enviar tareas. ! 267. Cuél es la funcién de un carpeta: A. Evitar que se acumulen mensajes sin relacién alguna en la bandeja de entrada. B. Acumular mensajes que no tienen relacién alguna en la bandeja de entrada. C. Evitar los correos no deseados. D. Etiquetar los mensajes de todas y cada una de las carpetas del correo. 139140 E. Mejorar la funcién de btisqueda. 268. Si usted convoca una reunién es ei procedimiento que debe utllizarse si desea: A. Convocar la publicacién de fa informacién disponible. B, Agregar al calendario. G. Que una junta se lleve a cabo y usted es el organizador. D. Crear un ‘calendario para el grupo con a informacién disponible E. Reservar una sala de conferencia. 269. Que opcién se puede utilizar para publicar su progresion de actividad: A. Una carpeta de red B. Un sitio puiblico. C. Un panel de negociacién. D. Solo es informacién. E. Una intranet. 270, De los elementos de Ia interfaz de Outlook cual le permite navegar entre sus bandejas y carpetas: A, Barra de herramientas. B. Carpeta de busqueda . Barra de titulo. D. Panel de navegacién. E. Panel de archivos no deseados. 271. Que funcién tiene la opcién de reenviar un correo electrénico: A. Enviar mensajes a otros destinatarios que no estaban inducidos en el mensaje original. B. Adjuntar informacién adicional al mensaje inicial. G. Envia la primera respuesta a todos los remitentes. D. BE. . Enviar informacién rezagada para todos los contactos. . Enviar un mensaje a usuarios que no se encuentran en la lista de contactos. 272. Quien puede leer elementos en las carpetas: A, Editor. B. Revisor. ©. Administrador. D. Autor, E. Corresponsal273. En donde se encuentran los archivos antes de ser enviados: Bandeja de entrada. Bandeja de correo no deseado. Bandeja de papelera. [ Bandeja de borrador. Bandeja de salida moomp 274. Se recomienda que para realizar el seguimiento de una actividad hasta concluirla se debe: Crear a diario. Enviar un correo. Crear una nota. Crear una tarea. Crear un evento. moop> 141142 HOJA DE RESPUESTAS 4. E. Son las normas y procedimientos de los regimenes generales establecidos para pensiones, salud, riesgos profesionales y los servicios sociales Gomplementarios que se definen en la ley 100 de 1993 prestados por entidades privadas y publicas. 2. B. Integralidad 3. A.48 dela C.P. 4, B. Garantizar 2 la poblacién, el amparo contra las contingencias derivadas de la vejez, la invalidez y la muerte, mediante el reconocimiento de las pensiones y prestaciones que se determinan en la presente ley, asi como propender por ia ampliacién progresiva de cobertura a los segmentos de poblacién no cubiertos con un sistema de pensiones. 6. £2 6. B. 10 afios o menos para cumplir la edad para tener derecho a la pensién de vejez. 7. A. Los extranjeros que en virtud de un contrato de trabajo permanezean en ol pais y no estén cubiertos por algiin régimen de su pais de origen o de cualquier otro. 8. D. Se debe proceder a regularizar la situacién, trasladando las cotizaciones y la informacion a la administradora seleccionada validamente y a la cual se encuentra vinculado el afiliado. 9. D. Deberan ser reconocidas y pagadas por la entidad administradora ante la cual se hayan realizado efectivamente las cotizaciones a la fecha de ocurrencia de la muerte o estructuracién de fa invalidez. 40. B. 25 S.M.LMLV. 41. E. 25% 42. A. Haber cumplido 57 afios de edad si es mujer 0 62 afios si es hombre. 43. B. El Gobierno Nacional apropiara anualmente en el presupuesto las partidas necesarias para el cumplimiento y hard las correspondientes transferencias al Instituto de Seguros Sociales. 14, E. Proteccién integral. 48. A. No estar afiliados al régimen contributivo por contrato de trabajo 46. D. Aumentar los costes en pro de la calidad. 17. A. Calidad. 48. E, 1$09001:2015. 49. C. La supresién de procesos obsoletos. 20. A. Los clientes. ; 21. D. Los métodos de seguimiento, medicién, segtin el caso, y la evaluacién de los procesos, y si es necesario, los cambios en los procesos para asegurar que se alcanzan los resultados previstos. 22. B. Las partes interesadas que son relevantes para el sistema de gestién de calidad y los requisitos de estas partes interesadas que son relevantes para el sistema de gestion de calidad. 23. C. Los productos y servicios de la organizacion24. B. Estar disponible como informacién documentada, ser comunicada, comprendida y aplicada dentro de la organizacién y estar a disposicién de las partes interesadas, segtin corresponda. 25. E. Que determine y aborde los riesgos y las oportunidades que pueden afectar a la conformidad de los productos o servicios y la capacidad de mejorar la satisfaccién del cliente. 26. D. Planificar medidas para hacer frente a los riesgos y oportunidades, la forma de integrar y poner en practica las acciones para hacer frente a los riesgos en sus procesos del sistema de gestion de calidad y la forma de evaluar la eficacia de estas acciones. 27. A. Aquien se dirigira. 28. C. Los recursos. 29. E. El conocimiento organizacional. 30. B. Observar las fuentes intemas (por ejemplo, aprender de los fracasos y proyectos exitosos, la captura de los conocimientos y la experiencia a de expertos dentro de la organizaci6n). 31. D. 1SO-14001. 32. A. La realizaci6n y entrega de informes de gestién a las partes interesadas en la organizacién y ratificacién de las mismas. 33. C. La politica ambiental de la organizacién, la naturaleza de sus actividades, productos y servicios y la localizacién donde y las condiciones en las cuales opera. 34. B. Mejora continua. 35. A. Aspecto ambiental. 36. D. Intenciones y direccién generales de una organizacién relacionadas con su desempefio ambiental, como las ha expresado formalmente la alta direccién. 37. A. Determina cémo se aplican estos requisitos a sus aspectos ambientales. 38. B. Prevencién de la contaminacién. 39. E. Fin ambiental de cardcter general coherente con la politica ambiental, que una organizacién se establece, 40. D. Medio ambiente. 41. C. Requisito de desempefio detallado aplicable a la organizacién o a partes de ella, que tiene su origen en los objetivos ambientales y que es necesario establecer y cumplir para alcanzar dichos abjetivos. 42. E. Auditoria interna. 43. B. La direccién debe asegurarse de la disponibilidad de recursos esenciales para establecer, implementar, mantener y mejorar el sistema de gestion ambiental. Estos, incluyen los recursos humanos y habilidades especializadas, infraestructura de la organizacién, y los recursos financieros y tecnolégicos. 44. D. Asegurarse de que las versiones pertinentes de los documentos aplicables estén disponibles en los puntos de uso. 45. B. El establecimiento, implementacién y mantenimiento de uno © varios procedimientos documentados para controlar situaciones en las que su ausencia podria llevar a desviaciones de la politica, los objetivos y metas ambientales. 143144 46. A. Autenticacién de documentos. 47. C. Las 24 horas siguientes. 48.4. Se prohibe tramitar tas solicitudes, quejas, reciamaciones y recomendaciones que hagan los ciudadanos a través de medios electrénicos, pues deberAn presentarlas personaimente. 49. E. Conectarse gratuitamente a los registros ptiblicos que llevan las entidades encargadas de expedir los certificados de existencia y representacién legal de las personas juridicas, los certificados de tradicién de bienes Inmuebles, naves, aeronaves y vehiculos y los ceriificados tributarios, en las condiciones y con las. segutidades requeridas que establezca el reglamento. 50. B. Consultando las bases de datos del Registro Civil de la Registraduria Nacional del Estado Civil. 51, C. Cada seis (6) meses. 52. B. A los 5 primeros dias de cada mes. 53. E. Departamento Administrativo de la Funcién Publica. 54.A. Simplificacin, estandarizacién, —_eliminacion, —_optimizacion_—y automatizacién, los trémites y procedimientos administrativos y mejorar la participacién ciudadana y la transparencia en las actuaciones administrativas, con las debidas garantias legales. 55. C. A los 3 dias siguientes a cualquier variacion 56. B. Desde el dia habil siguiente a la publicacién del aviso en el portal o de la correcci6n de la notificacion 57. D. Ministerio de Hacienda y Crédito Publico. 58. A. Registros civiles de los menores debidamente autenticados. 59, D. Linea en los registros de las bases de datos creadas para tal fin. 60. B. El Ministerio de Defensa Nacional-Policfa Nacional 61. E. Para casos de defensa personal 62. A. Permiso expedido por el Departamento de Planeacién Nacional. 63. D. Al afio contado a partir de la fecha de la generacién o establecimiento de la obligacién de pago o de la ocurrencia del evento, segtin corresponda. 64. B. Con 2 meses. 65. D. El Sistema de Informacion y Gestion del Empleo Publico -SIGEP- administrado por el Departamento Administrative de la Funcién Pablica 66. C. Universalidad 67. E. Coordinacion. 68. B. Descentralizacion. 69. D. Desconcentracién. 70. A. Delegaci6n. 71. B. Por Escrito. 72. D. El delegatario asume la responsabilidad por los actos que expida, 73. E. Sistema de Desarrollo Adr 74.A. En las politicas de desarrollo administrativo formuladas por sl Departamento Administrative de la Funcién Publica, adoptadas por el Gobierno Nacional y artiouladas can los organismos y entidades de la Administracion tiblica.75. 76. TT. 78. 79. 80. 81. 82. 83. 84. 85. 86. 87. 88. 89. 90. a1. 92. 93. 94, 95. 96. 97. 98. 99. . Las directrices impartidas por las Superintendencias, . A los 60 dias de cada afio. . Departamento Administrativo de la Funcién publica. . Por los ministros y directores de departamento administrativo. Sistema Nacional de Control Interno. . Escuela de alto gobierno. . Departamento Nacional de Planeacién. Cobrar retenciones con el fin de mejorar el servicio. Asignacién presupuestal. Los establecimientos publicos. Leyes. . Empleos de construccién y mantenimiento. . Universalidad. El que regula el personal de! SENA. . Los jueces de la republica, . Celeridad. |. Moralidad. . Derecho Disciplinario. . Procuraduria General de la Nacién. Contraloria General de la Reptblica y contralorias de las entidades territoriales. C. Sistema de Gestién de Calidad. E. De Libre Nombramiento y Remocién. B. Los gerentes ptiblicos atenderan las reclamaciones de las personas que estén a su cargo. ‘A. Competencia Profesional. D. Tres (3) meses después de acabar el ejercicio, segin el grado de cumplimiento de objetivos. UDMOO>MBO>MOOP>BoOMPow 100. C. Los ocho (8) dias calendario siguientes al vencimiento de la licencia de maternidad. 101. B. Por incompatibilidad con los superiores. 102. E. Por menos de un (1) afio de servicios continuos: cuarenta y cinco (45) dias de salarios. 403. A. Reposicién y Apelacién. 104. D. Satisfaccién. 105. C. Conceder incentivos salariales. 106. E. Autocontrol, autorregulacién y autogestién. 107. B. Autocontrol. 108. D, Manual Técnico del Modelo Estandar de Control interno. 109. C. Departamento Administrativo de la Funcién Publica. 4110. A. El Consejo Asesor Nacional en Materia de Control interno. 114. . B. Consejo Asesor Nacional en Materia de Control Interno. 112, E. Fortalecer a las entidades ptiblicas para que establezcan en su interior mecanismos preventivos que permitan proporcionar una seguridad razonable 145acerca del logro de las metas y objetivos institucionales trazados por la direccién, de acuerdo con las normas constitucionales y legales vigentes. 413. C. Proceso Estratégico 414. D. Procesos de Planeacién. 445. A. Riesgo Inherente 446. E. Plan dé Mejoramiento. 447. B. Talento Humano, Direccionamiento Estratégico, Administracién del Riesgo, Autoevaluacién institucional, Auditoria Intema y Planes de Mejoramiento. 448. C. Direccionamiento Estratégico. 449. D. Trece elementos. 420. E. Desarrollo del Talento Humano. 421. A. 8% corresponde pagarlo al patrono y 4% corresponde pagarlo al empleado. 422. C. Al Régimen Subsidiado mientras subsistan las condiciones que asi lo permitan y siempre y cuando no cumpla los requisite para pertenecer al régimen contributivo. 123, B. Registro Civil de Matrimonio. 424, D. 10% de la sumatoria del valor de los dos conceptos. 425. E. Cinco primeros dias del mes y se haré efectiva vencido el mes por el cual se pague la ultima cotizacion. 426. A. La Administradora de Pensiones. 427. C. Uno 0 tres meses mas contados a partir del dia siguiente al vencimiento dei periodo o dias por los cuales se efeciué la ultima cotizaci6n. 428, B. Es el conjunto de servicios de salud que todas las EPS, sin excepeién, doben prestarle a todas las personas que estén afiliadas al Sistema de ‘Seguridad Social en Salud por el Régimen Contributivo. 129. C. Tratamientos nutricionales con fines estéticos. 430. E. 25 afios. 431. B, Cuota moderadora. 432. 66.6% del ingreso mensual base de su cotizacién a la EPS 433. C. 12 meses de estar afiliados. 434. E. El 70% de dicho salario. 435. A. Los afiliados mediante el régimen subsidiario y e! régimen contributivo. 136, B. Las EPS. 437. D. 12% del ingreso de la respectiva mesada pensional. 438. C. De incapacidades por enfermedad comtin. 439, A. Informar las novedades laborales de sus patronos a fa entidad a la cual estan afiliados. 449. _D. La Superintendencia Nacional de Salud. 441. E. 100 semanas de afiliaci6n al sistema. 142. B. Las cirugias plasticas que se efecttien después del parto por motivos estéticos. 143. A. El Fosyga o la EPS a la que esté afiliado. 144. D. El director general de seguridad social dei ministerio de salud. 146145. 146. 4147. 148, 149, 150, 151, 152, 153, 154, 155. 156. 4157. 158. 159, 160. 161. 162. 163. 164, 165. 166. 167. 168. 169. 170. 171. 172. 173, 174, 175: 176. 477. 178, 179. 180. 181, 182, 183, E. Unidad de Pago por Captacién. C. Entidad Promotora de Salud. B.5%. D. Equidad. A. Departamento Nacional de planeacién. D. Concurso de méritos, B. El Departamento administrativo de la funcién publica, C. La Comisién Nacional del Servicio Civil. E. Resolucién. A. Las Empresas Sociales del Estado. ©. Sector descentralizado tertitorialmente y sector descentralizado por servicios. . La Comisién Nacional de Television. . Etapa probatoria. . Hechos administrativos. . Vias de hecho. . Orden de prestacién de servicios. . Seleccién abreviada. Contratacién Directa. . 15 dias siguientes a su recepcién. . Dafio, conducta juridicamente imputable a una autoridad y nexo causal. . La solicitud del particular afectado exigiendo que el agente repita a favor del Estado las sumas pagadas a su favor. D. 2011. B. Desarrollar © impulsar politicas piblicas y herramientas orientadas a asegurar que el sistema de compras y contratacién publica obtenga resultados 6ptimos en términos de la valoracién del dinero ptiblico a través de un proceso transparante >pommo>ompg A. La lista de bienes, obras y servicios que pretende adquirir la entidad estatal. . El clasificador de bienes y servicios. . Una vez durante su vigencia. . Seleccionar bienes muebles, . Registro tinico de proponentes. En cualquier momento. Las camaras de comercio. . Capacidad en calidad. . Certificado de gestion de calidad ISO 9001 2015. 3 dias siguientes a su expedicion. . El manual de calidad de la entidad. 10 dias hdbiles. 5 dias habiles. . Acto administrative de caracter general. . Pliegos de condiciones. C. La calidad maxima requerida. P>POMOoD>MBaIODM 147148 184. 185. 186. 487. 188. 189. 190. 191. 192. 193. 194, 195. 196. 197. 198, 199, 200. 201. 202. 203. 204. 205. 206. 207. 208. 209. 210. 21. 212. 213. 214, 245. 216. 247. 218. 219, 221. 222. 223. E, Presenciales y electronicas. A. EI SECOP. D. Particulares que ejerzan labores de interventoria, de funcién publica, que presten servicios a cargo del estado 0 administren recursos de este C. La junta directiva. Ba tneigr a los servidores pilblitos que soliciten beneficios en perjuicio de la transparencia dei servicio publico. A. Extralimitarse en sus funciones legales. E. Con destitucién del cargo. D. Con suspensién del cargo de notario. Gon multa de superior a 10 salarios minimos pero inferior a 180 salarios minimos. A. tafio B. Publica E. La cuantia de los inmuebles del sujeto disciplinable C. Superior jerarquico. C. Conocer avances periédicos de la investigacién interna y toda su informacién relacionada. A. Fallo de primera instancia. D. Apelacién. B. Que el juez lo decida. E. La procuraduria general de la nacién. C. El estado. A. Falta de competencia, violacion del derecho de defense ¢ irregularidades sustanciales en el proceso. 5 dias siguientes a su recibo | Inhibird de hacer accién alguna. . El empleo piiblico. Ordinarios, en periodo de prueba o ascenso. Medio tiempo y jomnada completa. 3 meses. . Carrera administrativa. . Debido proceso. Merito. 2011 * 8 dias calendario siguientes al vencimiento de la licencia de maternidad " Dictar sentencias judiciales en materia de contratacién publica. El diario oficial. ! De 1 afio. . Dos dias por semana. . Economia y eficiencia. Bogota. . Colegio distrital. . 2004, . De libre nombramiento y remocién. omorammvOmMPoMPOOBMBO= 24. D. 3 miembros. 925. B.7 afios. 26. A. Autocontrol, autorregulacién y autogestién. 327. C. Proporcionar una estructura que especifique los elementos necesarios para; construir y fortalecer el Sistema de Control Interno en las organizaciones obligadas por la Ley 87 de 1993, a través de un.modelo que determine los pardmetros de control necesarios para que al interior de las entidades se establezcan acciones, politicas, métodos, procedimientos, mecanismos de prevencién, verificacién y evaluacién en procura del mejoramiento continuo'de la administracién publica 228. D. Establecer las acciones que permitan a la organizacién garantizar razonablemente el cumplimiento de las funciones a su cargo, con base en el marco legal que le es aplicable (principio de autogestién). 229. A. Estrategias que busquen crear conciencia en todos los servidores publicos sobre la importancia del control, mediante la generacion, mantenimiento y mejora continua de un entorno favorable que permita la aplicacién de los principios del Modelo Estandar de Control interno. 230. B. Garantizar razonablemente la correcta evaluacién y seguimiento de la gestion organizacional. 231. £.13 232. ‘D. Planes de mejoramiento. 233. C. Direccionamiento estratégico. 234. B. Acuerdos, Compromisos y Protocolos éticos. 235. E. Recomendar pautas para la determinacién, implantacién, adaptacién, complementacién y mejoramiento permanente del Sistema de Control interno, de conformidad con las normas vigentes y las caracteristicas propias de cada corganismo o entidad. 236. D. Administrar y dirigir el proceso de disefio, implementacin, fortalecimiento continuo y actualizacién permanente del Modelo Estandar de Control Interno de la respectiva entidad, y actuara bajo las directrices establecidas por el Comité de Coordinacién de Control Interno o quien haga sus veces y el representante legal. 237. A. La valoracién del riesgo. 238. C. Tiene como objetivo elaborar y construir herramientas e instrumentos orientados a sensibilizar e interiorizar el ejercicio del autocontrol y la autoevaluacién, como un habito de mejoramiento personal y organizacional. 239. E. En esta fase, las entidades deberdn realizar una lectura a fondo del presente documento, con el fin de comprender la dimensién de los cambios que se realizan, y efectuar las sensibilizaciones necesarias al interior de las entidades, para que los servidores ptiblicos conozcan de manera general la actualizacién del Modelo. 240. B. Fase de planeacién de la actualizacién. 241. D. Elimina permanentemente el elemento seleccionado, sin colocarlo en la papelera de reciclaje. 242. B. Mover el punto de insercién al principio de la palabra siguiente. 243. A. Ver las propiedades del elemento seleccionado. 149150 244. 245. 246. 247. 248. 249. 250. 251. 252. 253. 254. 255. 256. 287. 258. 259. 260. 261. 262. 263. 264. 265. 266. 267. 268. 269, 270. 271. 272. 273. 274. Cerrar el elemento activo o salir del programa activo. . Cambiar de un elemento abierto a otro. . CTRL+ESC. Aparece la pantalla ejecutar. ” Coloca la palabra seleccionada en negrita. Aplica la alineacion derecha a la porcién de texto seleccionada. Resalta todo el documento. CTRL+U. Resalta el parrafo completo donde se encuentra la palabra. Indica posibles errores gramaticales. .Tecla FIN + flecha abajo. CTRL + tecla FIN D. Abre la ayuda de Excel. ‘A. Se debe ampliar el ancho de la columna para visualizar correctamente los resultados. C. El cursor se fija en la letra deseada D.FS. Cierra el programa. . SHIFT+FS. CTRL + SHIFT +B. CTRL+D. . Marcar la tarea como completada. . Archivos Adjuntos . Buscar criterios especificos en sus mensajes. " Evitar que se acumulen mensajes sin relacién alguna en la bandeja de entrada C. Que una junta se lleve a cabo y usted es el organizador. E. Una intranet. D. Panel de navegacién A. Enviar mensajes a otros destinatarios que no estaban inducidos en el mensaje original. B. Revisor. E. Bandeja de salida. D. Crear una tarea DPODOPROUPWO puOMD>ODPRUEBAS COMPORTAMENTALES152 PRUEBAS COMPORTAMENTALES Para poder Iniciar a conocer las distintas versiones de pruebas comportamentales que tenemos, se haré primero una presentacién de algunos ejemplos de pruebas realizadas por la CNSC, pues consideramos que conocerlas les sera de gran ayuda. Consideramos que el cambio mas grande que se ha encontrado en comparacién con los itmos examenes realizados por la CNSC, es que no se hacen comparaciones de Situaciones sino se presentan frases y de estas se debe seleccionar alguna de las opciones presentadas (A, B 0 C). Mas adelante explicaremos la metodologia, sin embargo es la misma que se ha manejado bn otras versiones de pruebas comportamentales, en donde basicamente se debe identifear las competencias a evaluar, teniendo como referente el decreto 2539 de 2008, pues conforme a esto se debe orientar las respuestas. ‘A continuacién se hard una descripcion, por niveles, de cudles son las competencias para poder diligenciar la prueba comportamental. De acuerdo a esto, usted como participante Hebe tener presente, para resolver la prueba, las competencias de sui nivel para que pueda asi dirigir sus respuestas. Posteriormente encontrara ejemplos de estas nuevas pruebas. EJEMPLO DE PRUEBAS COMPORTAMENTALES PARA NIVEL PROFESIONAL para este caso, si usted se encuentra en este nivel, es porque esta participando a la Gonvocatoria en nivel profesional, por lo tanto solamente tendré en cuenta las siguientes competencias: Aprendizaje continuo Experticia Profesional * Trabajo en equipo y colaboracién © Creatividad e innovacion 1. El drea para el que usted trabaja, tendra una total afectacién, dado los cambios normativos que se han dado en los tiimos dias; esta normatividad obliga a efectuar Beomodos en la papeleria que se viene utilizando, los procedimientos establecidos y los informes diarios, mensuales y anuales que se presentan del area. De acuerdo & esia situacion usted debe: ‘A. Con anterioridad investiga toda la informacién relacionado con los cambios que se tendran, y asi estar preparado, B. Con anticipacién estudia todos los cambios normativos para eficientemente adaplarse a los cambios futuros. C. Con anticipacién estudia todos los cambios normativos para construir un elemento que facilite los cambios que se van a dar y asi no causar mucho ‘traumatismo. Respuesta: ‘A. Con anticipacién estudia todos los cambios normativos para construir un elemento que facilite los cambios que se van a dar y asi no causar mucho traumatismo.Explicacién: Observe que aparentemente cualquiera de las 3 opciones es correcta, ya que demuestran buenas acciones e intenciones, pero al tener en cuenta las competencias, del nivel profesional, podemos identificar que se trata de la competencia “creatividad e innovacién", por lo que la respuesta correcta es la C, ya que la persona manifiesta voluntad de ser innovador para mejorar un proceso; la respuesta A, por su parte manifiesta una intensién para manejar bien la informacién y finalmente la respuesta B representa adaptabilidad al cambio. 2. En la empresa en la que usted trabaja, en los proximos dias se estrenara un nuevo servicio, como respuesta a la necesidad manifiesta de los usuarios, quienes hace un tiempo habian manifestado deficiencias en la ejecucién. Para que este proceso se lleve a cabo, es necesatio que todos los trabajadores del Area conozcan el manejo del nuevo aplicativo que dard la posibilidad de una mds répida atencién; gracias a su experiencia laboral anterior, usted ya tiene conocimientos del aplicativo, por lo que usted: ‘A. Retoma los temas relacionados al aplicativo, para estar muy bien preparado al momento de implementar la ejecucién del mismo. B. Le hace saber esto a su equipo de trabajo, para asi realizar sesiones de capacitacién, y de esa manera todos aprenden con mayor rapidez el manejo del aplicativo. C. Le hace saber a su jefe inmediato y ponerse a disposicion para lo que pueda necesitar. Respuesta: B. Le hace saber esto @ su equipo de trabajo, para asi realizar sesiones de capacitacién, y de esa manera todos aprenden con mayor rapidez el manejo del aplicativo. Explicacién: cualquiera de las 3 opciones es viable, el punto es que usted como profesional tiene ciertas competencias que deben ser enfatizadas en sus respuestas; por lo anterior, la respuesta adecuada es la B ya que hace hincapié en el “trabajo en equipo y la colaboracién” mientras que las opciones A y C hacen hincapié en “experticia técnica y colaboraci6n”. EJEMPLO DE PRUEBAS COMPORTAMENTALES PARA EL NIVEL TECNICO Para este caso, si usted se encuentra en este nivel, es porque esté participando a la convocatoria en nivel técnico, por lo tanto solamente tendré en cuenta las siguientes competencias: * Experticia técnica + Trabajo en equipo © Creatividad e innovacién 1. La empresa de la cual usted hace parte, cre6 un concurso para todos los trabajadores, con el fin de premiar la creatividad en la elaboracién de una campafia para hacer menor y mejor uso de! papel y para el aspecto ambiental dentro de la empresa. Usted es consciente que tiene una muy buena idea que ha venido desarrollando relacionada con el tema planteado; sin embargo, sus colegas lo invitan a proponer una idea juntos, para lo que usted: 153154 ‘A. Les manifiesta tener una idea en la cual ha venido trabajando hace un tlempo y por lo tanto prefiere presentar el proyecto solo. B. Comunica a sus colegas su idea para presentar en conjunto la propuesta final. C. Trabaja con sus colegas en el desarrollo de una nueva idea que incluya las opiniones de todos. Respuesta: 2. Comunica @ sus colegas su idea para presentar en conjunto la propuesta final. Explicacién: para este ejemplo las respuestas B y C pueden ser aceptables ya que no $e fefleja egoismo en las acciones, pero usted como técnico debe tener ciertas Competencias a enfatizar en sus respuestas, por lo que aunque las respuestas B y © Rasen hincapié en el trabajo en equipo y la colaboracion, la respuesta B redne mas elementos al proyactar la “creatividad e innovacién" y el “compafierismo” 2. En los procesos que usted lidera dentro de la empresa, se han venido teniendo permanentes inconvenientes con el procedimianto determinado, ya que se ests haciendo uso de papel adicional y los tiempos de respuesta al cliente final es muy cextenso, por lo que usted A. Informa a su jefe inmediato de la situacién para validar el procedimiento determinado y asi genera soluciones. B. Informa a sus colegas sobre la situacion presentada, para que ellos estén al tanto del procedimiento determinado que esté fallando. 4 C. Le hace Ia presentacién a su jefe inmediato de una propuesta que cambiara radicalments la situacién, para ser aprobada por la empresa. Respuesta’ Bste hace la presentacién a su jefe inmediato de una propuesta que cambieré radicalmente a situacién, para ser aprobada por la empresa. Explicacién: on esta situacién, la respuesta que genera mas cercania con las competencias del nivel técnico es la respuesta C, ya que demuestra “innovacion y creatividad” EJEMPLOS PRUEBAS COMPORTAMENTALES PARA NIVEL ASISTENCIAL Para este caso, si usted se encuentra en este nivel, es porque esta participando a la convocatoria en nivel asistencial, por lo tanto solamente tendré en cuenta las siguientes competencias: Manejo de la informacit Adaptacién al cambio Disciplina Relaciones interpersonales Colaboracion 4. Usted acaba de ingresar a la empresa y es parte de un equipo de mas de 60 personas; cuando recibié la induccién, se da cuenta que el capacitador esta hablando nal de su jefe inmediato y de varios compafieros, dejandole ver situaciones ocurridas antes de sur ingreso, por lo que usted+ Identificar y reconocer de facil manera el origen de los problemas y las soluciones para ellos. + Depurar datos o escenarios complejos. + Planear, organizar y ejecutar variadas tareas en miras a alcanzar resultados empresariales. TRABAJO EN EQUIPO Y COLABORACIEN: trabajar con otros de manera conjunta y participando para integrar esfuerzos y asi conseguir objetivos y logros empresariales. Colabora en diferentes situaciones y comparte informacion. Contribuye con ideas, sugerencias y opiniones. Manifiesta perspectivas positivas del grupo o de los integrantes del mismo. Planea las acciones que va a realizar teniendo presente las consecuencias de las mismas para alcanzar los resultados grupales. * Construye una comunicacién directa con los miembros del grupo, lo cual permite compartir ideas e informacion bajo parémetros de respeto y amabilidad. + Respeta opiniones diferentes y criterios disimiles del grupo. CREATIVIDAD E INNOVACION: proponer y desarrollar nuevas ideas, conocimientos, procesos y soluciones. Brinda respuestas distintas. Aprovecha las oportunidades y las situaciones problema para dar soluciones novedosas. Desarrolia nuevas maneras de hacer y tecnologias. investiga nuevas maneras de solucién y toma riesgos para romper los esquemas tradicionales. + Daiinicio a actividades que permitan solventar las situaciones problema y alcanzar objetivos especificos. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES NIVEL TECNICO EXPERTICIA TECNICA: comprender y hacer uso de los conocimientos técnicos del érea donde se desarrolla pero manteniéndolos actualizados. Cautivar y asimilar con agllidad conocimientos e informacion. Aplicar los conceptos técnicos a las actividades del dia a dia. Analizar la informacién teniendo como referencia las necesidades de la empresa. Entiende los conceptos técnicos y los utiliza para el desarrollo de nuevos procedimientos en los que participa * Soluciona los problemas haciendo uso de sus conocimientos técnicos, de su experticia para asi garantizar los estandares e indicadores establecidos. TRABAJO EN EQUIPO: unir esfuerzos con otros para lograr objetivos comunes * Identificar de manera precisa los objetivos del equipo para orientar el trabajo a la consecucién de los mismos. + Colaborar con otros para llevar a cabo actividades y metas grupales. CREATIVIDAD E INNOVACIGN: mostrar opiniones y metodologias novedosas para ser concretarios en acciones. 157Proponer y encontrar nuevas formas de hacer eficientemente las cosas Ser recursivo. Ser practic. Investigar nuevas alternativas para solucionar los problemas. Revisar constantemente los procesos y procedimientos para perfeccionar los resultados, COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES NIVEL ASISTENCIAL MANEJO DE LA INFORMACIO! tiene acceso con respeto. ratar la informacién personal y corporativa a la que «Evil hablar de temas que oiros preguntan sobre informacion confidencial. ® Recopila informacién exclusivamente necesaria para el desarrollo de la gestion © Organiza y resguarda de manera apropiada la informacion bajo su custodia, teniendo presente las normas legales y corporativas. No da a conocer a otros informacion empresarial o de las personas, que pueda llegar a dafiar la empresa o a las personas. © Tiene la capacidad de identificar que se puede hacer publice y que no. © Comunica informacién a tiempo y real. [ADAPTACION AL CAMBIO: afrontar con elasticidad y ligereza las nuevas situaciones para aceptar de manera positiva y constructiva el cambio. © Aceptacién y adaptacién facilmente a los cambios. © Responde al cambio con elasticidad. » Incentiva el cambio. DISCIPLINA: ajustarse a las politicas de la empresa buscando informacion de los cambios con la norma correspondiente. * Acepta indicaciones aunque no esté de acuerdo con ellas. ® Lleva a cabo las tareas y objetivos de su posicién laboral. ¢ Admite fa supervision permanente. © Realiza tareas dirigidas a soportar las acciones de otros compafieros de trabajo. RELACIONES INTERNACIONALES: formar y mantener relaciones laborales amigables y positivas sustentadas en la comunicacion franca y expresiva y en el respeto por los otros. e Escucha con atencién a las personas y captura las preocupaciones, intereses y necesidades de otros. © Comunica efectivamente las ideas, sentimientos e informacion para no dar cabida ‘@ malos entendidos o situaciones imprecisas que puedan ocasionar problemas. COLABORACION: ayudar a otros para alcanzar los objetivos corporatives. « Colaborar con el logro de los objetivos articulando sus acciones con las de otros. ® Efectia las obligaciones que adquiere. 2 Permite la tarea de sus superiores y colegas de trabajo.Cuando se conocen las competencias del servidor ptiblico, explicadas en Ia ley, es necesario tener claridad en que la valoracién de las competencias sera realizada con base en los rasgos de personalidad y los indicadores de integridad del participante. Los factores en los cuales se basan los rasgos de personalidad son: DIMENSIONES DE EXTRAVERSION: se encarga de evaluar la contigtiidad dinamica y activa hacia el mundo social, incluyendo rasgos como sociabilidad, asertividad, actividad y emociones positivas. AFABILIDAD: da respuesta @ unas preguntas ges un buen ser humano? 4Puedo fiarme de esa persona? RESPONSABILIDAD: persona que es capaz de aceptar sus propias acciones, se hace responsable de todo lo que decide hacer y de los deberes que incumben a las tareas que se llevan a cabo en la sociedad. NEUROTICISMO: involucra baja aceptacién al estrés tanto fisico como psicolégico. Este factor hace referencia a la estabilidad/inestabilidad emocional de un ser humano. APERTURA A LA EXPERIENCIA: [a poseen las que dan valor a la imaginacién y que tienen alguna sensibilidad artistica pero siguen interesados en lo intelectual. Los indicadores de integridad se consiguen por la me siendo estas tltimas las necesarias para la empresa, ién de actitudes hacia conductas, + Conductas honestas. ‘+ Manejo adecuado del tiempo. + Conductas + Uso adecuado de herramientas. De acuerdo al decreto 2539 de 2005, ya se ha hecho mencién de las competencias del servidor piiblico y se ha mencionado cuales son las caracteristicas de integridad y personalidad que se pretende medir a través de estas pruebas; se plasmara en las pruebas reales la forma de evaluar las competencias. CARACTERISTICAS DE COMPETENCIAS DEL CARACTERISTICAS DE PERSONALIDAD SERVIDOR PUBLICO INTEGRIDAD Dimensiones de Competencias nivel | Conductas honestas extraversion profesional Afabilidad Competencias nivel técnico Manejo adecuado del tiempo Responsabilidad Competencias nivel asistencial_| Conductas diligentes Neuroticismo Uso adecuado de herramientas Apertura a la experiencia Estas pruebas tienden a tener dos afirmaciones 0 negativas que se confrontan y el candidato debe seleccionar un puntaje para cada frase de la siguiente manera: 159Esta puniaje tiene algo de interés y es que los némeros se miden de ta siguiente forma 3: Totalmente de acuerdo 2: Algo de acuerdo 1: Algo en desacuerdo 0: Totalmente en desacuerdo Con estos materiales se haran algunos ejemplos teniendo como referencia el cuadro de caracteristicas de personalidad, competencias del servidor publico y las caracteristicas de integridad, con el objetivo de evaluar de la siguiente manera cada pregunta antes de responderla. Ejemplo de pregunta 1. Cuando presenta alguna situacion técnica, | Al_hallar dinero en un bafio de la usa las regias determinadas para dichas | organizacion, Io toma ya que nadie lo casos, antes de tomar una decision solicita, Para este caso, tenga en cuenta lo siguiente: Evalue si la pregunta esté haciendo referencia a una caracteristica de personalidad, a Una competencia comportamental 0 a una caracteristica de integridad. 2. Evaltie si se esta haciendo referencia a una competencia comportamental, se esta aplicando una caracteristica de personalidad 0 integridad 3. Establezca si se estan valorando dos competencias comportamentales. 4. Establezca si se estan valorando dos caracteristicas de personalidad o integridad. Para el ejemplo 4, la frase en color naranja evaliia una competencia comportamental llamada experticia ‘profesional correspondiente a una competencia comportamental del nivel profesional, la cual nos esté indicando que hace aplicacion de normas basicas y conocimientos complejos previamente aprendidos, Po su parte, la frase azul esté relacionada con una caracteristica de integridad conocida como conducta honesta, en donde se plasma un escenario que pretende medir una actitud que puede terminar afectando a la companiia Para el ejemplo 1, lo idéneo seria otorgar una calificacién 3-0, ya que estarlamos en total acuerdd de emplear las reglas establecidas para tomar decisiones pero estariamos en total desacuerdo en tomar un dinero que no es nuestro. Ejemplo de pregunta 2. Hago lo posible por ayudarles a mis|Me arriesgo a romper los esquemas superiores, en miras a alcanzar los | tradicionales para asi encontrar nuevas objetivos de la compafila. L opciones en mi area de trabajo. 160 Be oePara el ejemplo 2, Ia frase en color naranja evaltia una competencia comportamental llamada colaboracién correspondiente a una competencia comportamental del nivel asistencial. La frase de color azul nos muestra una competencia comportamental del nivel profesional que se llama creatividad e innovacién. Para este caso, si el candidato va para el nivel asistencial, su respuesta debe ser 3-0; pero si el candidato va para el nivel profesional la mejor respuesta seria 0-3, Habitualmente las dos frases podrian ser correctas y el candidato podria inclinarse por cualquiera de ellas; pero aqui lo importante es identificar cudles son las competencias de acuerdo al nivel al que aspira, para asi darle el puntaje adecuado. PRUEBAS COMPORTAMENTALES VERSION 2. Este documento ha sido desarrollado basado en la problemdtica actual que deben padecer muchos candidatos a cargos piiblicos y privados, ya que las pruebas ‘comportamentales son un factor indispensable para tomar una decisién de contratar un carididato en las compafiias. Esta la es la segunda versién del capitulo de recomendaciones de pruebas comportamentales y como es costumbre es importante hacer nuevamente la claridad que no se pretende trasgredir la tarea de los profesionales en psicologia, simplemente buscamos aumentar las herramientas de conocimiento que tienen los candidatos, para que puedan afrontar de mejor manera estas pruebas. En la versién primera del capitulo de pruebas comportamentales, se enmarcaron las sugerencias en los aspectos personales que las empresas pretenden conocer de sus candidatos, ya que es una situacién comtin en el momento de tomar decisiones sobre contratacién de personal. En la version dos, vamos a enfocar las energias en las competencias especificas de las posiciones profesionales, técnicos y asistentes de Antioquia, con el objetivo de que las ‘conozca, las interiorice y concentre sus energias hacia estas competencias. La metodologia que seré usada es una muy parecida a la que se usé en las pruebas anteriores de la Procuraduria General de la Nacién, para asi estar a la vanguardia de este tipo de pruebas en Colombia. NORMATIVIDAD En el Articulo 2 del Decreto 2539 de 2005, se define las competencias laborales, como la habilidad de un ser humano para realizar en variados contextos y teniendo como referencia requerimientos de calidad y resultados deseados en el sector publico, las tareas relacionadas a un trabajo; capacidad que la determinan los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que deben mostrar y tener un trabajador puiblico, En el Articulo 4 del Decreto 2539 de 2005, instaura que en miras a identificar la responsabilidad y competencias demandadas al duefio del cargo, de debe describir el cantenido funcional de! mismo, teniendo presente los siguientes items: 161162 ‘ Identificar el propésito principal del puesto de trabajo, que hara saber la razén de su existencia o de ser, dentro de las estructura de procedimientos y misién encomendados, al area de la cual es parte. * Las tareas principales del cargo con las cuales se garantice el alcance de los objetivos principales o la razén de ser del mismo. I En el Articulo 6 ‘del Decreto 2539 de 2005, se establece que las competencias ‘comportamentaies, se deben describir, teniendo como base los siguientes criterios: Responsabilidad por las personas que tendré a cargo. Habilidades y aptitudes laborales. Responsabilidad frente a la toma de decisiones, Iniciativa de innovacién en la realizacién de sus funciones. Valor estratégico e ocurrencia de la responsabilidad. Enel Articulo 10 del Decreto 2539 de 2005, se establece que para las convocatorias a concursos, que debe adelantar la Comisién Nacional del Servicio Civil, y con lo establecido en el articulo transitorio de la Ley 909 de 2004, las entidades y entes dependientes al campo de aplicacién de la misma y a través de acto administrativo, deben definir, ai menos, los siguientes aspectos, con el fin de transmitir la informacién pertinente al citado organismo. El objetivo principal o la razén de ser del cargo. Las funciones principales det cargo. Los requisitos de estudio y experiencia laboral. Las competencias comunes a los trabajadores piiblicos y las comportamentales de las que habla el presente decreto. © Los apories particulares de la persona que ocupara el cargo. Los conocimientos requeridos para llevar a cabo el cargo. La anterior normatividad, establece con antelacién, las competencias comporiamentales a las que el candidato se va a ver enfrentado en la convocatoria de Antioquia. Las competencias comportamentales a ser evaluadas en estas pruebas para los cargos profesionales son: Aprendizaje permanente. Experticia profesional. Trabajo en equipo y colaboracién. Creatividad e innovacién. Orientacién al logro. Aprendizaje permanente: conseguir y desarrollar_constantemente conocimientos, destrezas y habilidades, en miras a obtener altos niveles de eficacia empresarial. Experticia profesional: hacer uso del conocimiento profesional en la solucién de problemas y transmitirlo a su entorno laboral. Trabajo en equipo y colaboracién: trabajar con otros de manera unida y participando, para unir esfuerzos y lograr los objetivos empresariales comunes.Creatividad e innovacién: proponer y desarrollar nuevas ideas, concepciones, metodologias y soluciones. Orientacién al logro: lograr resultados positives para la empresa, preooupandose y poniendo todo el empefio para llevar a cabo las funciones bien, superando los esténdares establecidos con prioridades y objetivos especificos. CREACION PRUEBA COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES Como ya se han identificado las competencias comportamentales particulares para los cargos profesionales, vamos a hacer uso de una metodologia muy parecida a la utilizada en las pruebas de la Procuraduria General de la Nacidn, ya que es el ejemplo mas reciente que tenemos de pruebas llevadas a cabos por el estado. La metodologia es la siguiente: Se van a confrontar dos situaciones de izquierda a derecha, en donde el candidato debe seleccionar entre las altemativas A, B, C 0 D, teniendo presente la siguiente valoracién. ‘© Cuando tomo la obligacién de algo, | Intento no hacer uso de palabras | soy responsable yeficaz que puedan ofender a otros. i} ABC. D. Si el candidato selecciona la letra A, esté manifestando otorgarle una valoracién maxima de 3 ala frase del lado izquierdo y 0 a la frase del lado derecho. Lo primero que hay que hacer cuando se crean este tipo de pruebas comportamentales, es generar las situaciones asociadas a cada competencia de manera positiva y negativa; y crear agentes que distraigan la atencién de las variables evaluadas. Para este ejemplo, varios a marcar en color naranja las situaciones relacionadas a las competencias comportamentales de! nivel profesional, y de color azul las situaciones relacionadas a los agentes que distraigan NOTA: los agentes que serviran para distraer pueden ser otras competencias que no harén parte de las evaluadas. Para este ejemplo utilizaremos las siguientes en color morado: Auto organizacién Manejo de informacion Adaptacién al cambio Relaciones interpersonales Disciplina 163164 CREACION DE SITUACIONES PARA LAS COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES Y AGENTES DE DISTRACCION COMPETENCIAS POSICIONES PROFESIONALES Aprendizaje continuo (situaciones po: vas) , ' Cuando no tengo conocimiento de un tema, me apoyo en otros compafieros para entender mejor. Admito la nueva tecnologia que implementan en mi area de trabajo, porque entiendo que es para mejorar los métodos. Pongo mi empefio por conocer los métodos de otras areas de la empresa, que se interrelacionan con los métodos que gestiono en mi area laboral. Tengo conocimiento de mis fortalezas y oportunidades de mejora con respecto @ los temas relacionados con mi area laboral, para asi dirigir mis energias de capacitacion. Me esfuerzo por estar actualizado sobre los cambios y progresos relacionados con mi area laboral. Aprendizaje continuo (situaciones negativas) Experticia profe: Nunca estoy conforme con los conocimientos que adquiero por la experiencia. Nunca soy prevenido con las nuevas tecnologias que se ejecutan en mi area laboral, Me disgusta estar desactualizado con respecto a los cambios que se dan en la organizacién en la que estoy. No soy presuntuoso al dejar de lado mis debilidades, con respecto a las exigencias para el desarrollo de mis funciones dentro de la empresa. No me satisfago con los conocimientos basicos de mi posici6n laboral, me gusta ahondar y saber més de la empresa. nal (situaciones positivas) Cuando me encaro a diferentes problemas, implanto prioridades para ofrecer mejores soluciones. Tengo la destreza de encontrar la causa raiz que origino una situacion. Tengo la pericia de resumir informacién compleja y presentarla entendible. Planeo cada actividad que se va a desarrollar en mi drea de trabajo. Hallo soluciones précticas a situaciones complejas. Experticia profesional (situaciones negativas) No percibe los inconvenientes como situaciones problema. No me eargan los grandes inconvenientes. Nunca he comenzado un tema que al final no logre comprender. Nunca emplezo una semana sin haber sido planifica No consumo mi tiempo enfocado en problemas, t soluciones. mente me focalizo en lasTrabajo en equipo y colaboracién (situaciones positivas) Soy colaborador en acciones, asi no estén relacionadas con mi area laboral. Si identifico algin procedimiento que puede ser mejorado, realizo las recomendaciones correspondientes. Hagb uso de lenguaje positivo en cada situacién, para crear buenas expectativas ‘en mi lugar de trabajo. Conozco claramente las implicaciones de mi trabajo al interior del area de la cual hago parte y en las otras éreas. Si alguna persona del grupo del que hago parte presenta conflictos, intento ayudarle, ya que entiendo la influencia que esto representa para todo el grupo de trabajo. Trabajo en equipo y colaboracién (situaciones negativas) No evito tareas que salen en el trabajo, asi no estén relacionadas directamente con mis funciones particulares. No puedo quedarme quieto, si sé que puedo hacer aportes para perfeccionar los procesos. No refuto de mis tareas con mis colegas. Nunca realizo nada equivecado, que tengo conocimiento por mi experiencia, tiene implicaciones en mi lugar de trabajo y en otras areas. Nunea le niego colaboracién a un colega, cuando sé que la necesita. Creatividad e innovacién (situaciones positivas) Para la ejecucién de alguna tarea, admito recomendaciones de otros con respeto. Cuando un colega manifiesta opiniones diferentes a las mias, las respeto y considero, Percibo los inconvenientes como una ocasién para ser creativo. Planteo ideas innovadoras y poco tradicionales. Me adelanto a los posibles obstaculos que puedan aparecer. Creatividad e innovacién (situaciones negativas) Nunca rechazo recomendaciones constructivas. No tengo inconvenientes con mis colegas laborales por opiniones diferentes. No observo los inconvenientes mas grande de lo que en realidad son. No estoy de acuerdo con las ideas tradicionales que no ayudan a mejorar las situaciones. No permito pasar mucho tiempo, para brindar una solucién a circunstancias importantes. Orientacién al logro (situaciones positivas) Permanentemente alcanzo mis objetivos y pongo la cara a retos mas grandes. Realizo bien las cosas en la mayor brevedad posible. Logro lo que me planteo con dedicacién e insistencia. Siento satisfaccién cuando logro las metas planteadas. 165Orientac © Dirijo mis objetivos considerando los objetivos grupales. in al logro (situaciones negativas) Nunca dejo sin terminar los proyectos que emprendo, Nunca dejo las tareas que debo realizar para el final Nunca observo los objetivos que me planteo como imposibles de lograr. Me siento insatisfecho cuando no logro los objetivos planteados No me gusta ser quien ocasione la demora que sufre el equipo del que hago parte. COMPETENCIAS AGENTES DE DISTRACCION Auto organizacién (situa nes positivas) Llevo a cabo mis tareas teniendo como referencia los procesos que dan mejores resultados. Adicionalmente de planear mensualmente, planeo semanal y diariamente. ‘Soy cumplido con los tiempos determinados para mis labores. Siempre valido y hago controles a mis tareas, para entregar el mejor resultado. Tengo claridad en que el concepto organizacién, es aplicado a todos los Ambitos dela vida. Auto organizacién (situaciones negativas) No ejecuto tareas sin una apropiada planeacién. Nunca improviso sobre los temas que me son asignados. Nunca hago llegar tarde informes y tareas asignadas. Nunca hago llegar una tarea de la cual conozco tiene falas y traera inconvenientes futuros a la organizacion. © Nome agrada trabajar en un espacio desordenado. Manejo de informacién (situaciones positivas) * Soy cuidadoso con la informacién confidencial que me es eniregada. Utilizo responsablemente la informacion de la empresa, la cual cuenta con prudencia legal. ¢ Aimaceno cuidadosamente la informacién que me ha sido transmitida para resguardo. * Conservo el secreio profesional, sobre todo, cuando conozco que fa informacion puede dafiar a la organizacion de la que hago parte. © Cuando estoy en ia obligacién de dejar ver informacion, entiendo el limite adecuado hasta donde mostrar. Manejo de informacién (situaciones negativas) © Nunca muestro informacién confidencial que me han transmitido. * Nunca muestro informacion de la compafia que esta protegida con custodia legal. «Nunca entrego a manejo de otros, informacién de indole confidencial.‘+ No administro informacién de manera precipitada. + Nunca me extre de la informacion que debo tratar a nivel de mi competencia. Adaptacién al cambio (situaciones positivas) * Admito con agrado y entusiasnfio los cambios de normatividad y de procesos establecidos a mi rea, * Me ajusto con facilidad a las reestructuraciones de la empresa de la cual hago parte, * Comprendo que los cambios son inevitables para que una compafiia optimice sus procedimientos y competitividad. * Poseo destrezas para aprender y replicar nuevas maneras de realizar mis tareas. Adaptacién al cambio (situaciones negativas) ‘* No percibo los cambios en la empresa de la cual hago parte, como amenazas. + No soy reacio a nuevos cambios y reestructuraciones de fa empresa. No concibo los cambios de la empresa de la cual hago parte como potenciales decepciones. ‘+ Nunca me niego replicar informacién requerida para mejorar en la empresa. Relaciones interpersonales (situaciones positivas) + Manifiesto interés cuando una persona exterioriza sus angustias conmigo. * Poseo practicidad de comunicacién y de transferir correctamente informacion, para que se pueda entender con claridad. Poseo un Ienguaje apropiado y entendible, para no ser erréneamente interpretado. Comprendo que un adecuado ambiente de trabajo, depende del aporte que yo haga al grupo de trabajo. ‘+ Poseo lenguaje adecuado, culdando el orden jerérquico de la empresa de la cual hago parte. Relaciones interpersonales (situaciones negativas) * No finalizo de notificar mis ideas, hasta no tener la seguridad de que las personas han entendido de manera adecuada mis ideas. + No uso lenguaje grotesco en mi lugar de trabajo, para asi no lastimar susceptibilidades, + No acostumbro a cuchichear sobre mis superiores y colegas. + No es admisible promulgar un ambiente laboral negativo en mi equipo de trabajo por mi inadecuado actuar. + No soy inapropiado con el lenguaje que uso en mi lugar de trabajo. Disciplina (situaciones positivas) + Respeto el nivel jerarquico de la empresa de la cual soy parte. + Respeto las opiniones de mis jefes, aunque no esté de acuerdo con elas. * Comprendo que la vigilancia es requerida para la obediencia y evaluacién adecuada, 167168 © Me alusto a los parémetros establecidos para la realizacién del papel que ejerzo dentro de la compafiia. = Soy cumplido con los horarios laborales iplina (situaciones negativas) © Nunca me paso el conducio regular seftalado en la compafiia para la cual laboro. Nunca irrespeto a mis jefes ni pares. No me resisto a la vigilancia ni a la evaluacién que llevan a cabo de mi trabajo, «No ignoro los parameiros establecidos para la realizacién de la tarea que llevo a cabo dentro de la empresa. © No suelo llegar tarde a la oficina. rea de, CONFRONTACION DE COMPETENGIAS COMPORTAMENTALES A EVALUAR CON LOS AGENTES DISTRACTORES El segundo paso es enfrentar las situaciones ocasionadas de las competencias comportamentales en evaluacién y de los distractores, de la siguiente forma: Confrontacién 4: es posible enfrentar una situacién concerniente a una competencia comportamental a ser evaluada contra una competencia comportamental distractora, tal coma lo evidencia el siguiente ejemplo: Niveles de seleccién: ee bd Be DOB = Ejemplo 1 Seleccione de acuerdo al nivel de prioridad, la oracién con la cual mejor se identifica: tema, acudo a la experiencia de otros para | comunica conmigo sus preocupaciones. Cuando no tengo conocimiento de un | Manifiesto interés cuando un ser humano entender mejor. Si el candidato escoge Ia alternativa C, significa que le otorga 2 puntos a la competencia evaluada (frase de la izquierda) y le otorga 1 punto a la competencia distractora (frase det lado derecho). Confrontacién 2: es posible enfrentar una situacién concerniente a una competencia comportamental a ser evaluada contra otra competencia comportamental a ser evaluada, tal como lo evidencia el siguiente ejemplo:Niveles de seleccién: A:3-0 0- 20 + 909 RAd Ejemplo 2. Seleccione de acuerdo al nivel de prioridad, la oracién con la cual mejor se identifica: Para la éjecucién de alguna tarea, admito | Siento gozo cuan alcanzo los objetivos recomendaciones de otros con respeto. _| planteados. Si el candidato selecciona Ia altemativa D, significa que le otorga 1 punto a la competencia evaluada (frase del lado izquierdo) y le otorga 2 puntos a la otra competencia evaluada (frase del lado derecho). CALIFICACION La calificacién esta atada a la cantidad de preguntas desarrolladas, en donde cada pregunta corresponde a 3 puntos posibles; significando esto que para el caso de las preguntas donde se enfrenta una competencia comportamental evaluada con una competencia distractora, la altemativa de respuesta debe ser A o B, dependiendo de donde esté ubicada la competencia, por ejemplo: Ejemplo 1 ‘Cuando no tengo conocimiento de un Manifiesto interés cuando un ser humano tema, me apoyo en otros compafieros | comunica conmigo sus preocupaciones. para entender mejor. Respuesta A: -0 Para este ejemplo, la competencia comportamental evaluada a mano izquierda, obtienen los 3 puntos posibles y la competencia distractora (a la derecha) no obtienen ninguna puntuacién, logrando asi el candidato los tres puntos a su favor. Ejemplo 2. Manifiesto interés cuando un ser humano | Cuando no tengo conocimiento de un comunica conmigo sus preocupaciones. | tema, me apoyo en otros compafieros para entender mejor. Respuesta A: 3-0 Para este ejemplo, la competencia distractora ubicada a la izquierda obtiene los 3 puntos, y la competencia comportamental que esta siendo evaluada no obtiene ningin punto. Esta es la situacién no deseada pues el candidato no suma puntos, por atribuirlos a la competencia distractora. 169170 Para los ejemplos donde las preguntas formuladas confrontan dos competencias comportamentales evaluadas, no hay puntos crificos, ya que se puede seleccionar cualquiera de las altemativas de respuesta A, B, C 0 D, de la siguiente manera, Ejemplo 4 [No soy presuntuoso al dejar de lado mis] Tengo la destreza de encontrar la causa debilidades, con respecto a las exigencias | raiz que origino una situaci6n. para el desarrollo de mis funciones dentro de la empresa. Respuesta C: 2-1 Para este ejemplo, se le otorgaron 2 puntos a la competencia comportamental de ta izquierda pero adicionalmente se le otorgé 1 punto a la competencia comportamental de fa derecha; significando lo anterior, que este enfrentamiento entre competencias no le resia puntos al candidato ya que obtiene los 3 puntos posibles. Estas preguntas son de Utllidad para los evaluadores porque les ayuda a construir un perfil mas allegado al candidate. Lo critico de esto, es identificar correctamente cuando se esta confrontando una competencia comportamental evaluada contra una distractora y el caso cuando se confrontan dos competencias comportamentales evaluadas. ‘A continuacién vamos a hacer uso de la mayor cantidad de situaciones planteadas con anierioridad, para las competencias comportamentales evaluadas y las distractoras, con el objetivo de que usted mire de manera pedagégica como resulta la prueba final y como debe ser finalmente evaluada. Tenga presente que las situaciones marcadas en naranja seran las competencias evaluada y las marcadas en morado serén las distractoras.‘SELECCIONE LA FRASE CON LA QUE MAS SE | A IDENTIFICA: 3-0 FRASES POSITIVAS | | [Cuando no tengo | Siempre valido y hago | conocimiento de un | controles a mis tareas, tema, me apoyo en otros | para entregar el mejor | X 3 | comparieros para | resultado. entender mejor. 2 | Soy colaborador _ en | Utilizo acciones, asi no estén | responsablemente la relacionadas con mi| informacién de la x 2 area laboral. empresa, la cual cuenta con prudencia | legal 4-2 3 | Me ajusto con facilidad a [Si identifico _algan las reestructuraciones de | procedimiento que i la empresa de la cual | puede ser mejorado, x 3 hago parte. realizo las recomendaciones correspondientes. 4 | Cuando me encaro a| Manifiesto interés diferentes problemas, | cuando un ser humano implanto_prioridades | comunica conmigo sus x 2 para ofrecer mejores | preocupaciones. soluciones. 5 |Admito la nueva| Comprendo que la tecnologia que | vigilancia es requerida implementan en mi érea | para la obediencia y x o de trabajo, porque | evaluacién adecuada. entiendo que es para mejorar los métodos. Poseo practicidad de|Tengo la pericia de comunicacion y de |resumir’ informacion transferir_correctamente | compleja y presentarla informacién, para que se | entendible. x 0 pueda entender con claridad. o 7 |Comprendo que los | Hago uso de lenguaje cambios son inevitables | positive en cada Para que una compafiia | situacién, para crear | X optimice sus | buenas expectativas en procedimientos y | mi lugar de trabajo. competitividad. ® [Cuando un colega | Cuando estoy en la | manifiesta opiniones | obligacién de dejar ver } | diferentes a las mias, las | informacion, _entiendo | X 3 respeto y considero. el__timite '_adecuado 171hasta donde mostrar. Permanentemente alcanzo mis objetivos y pongo la cara a retos mas grandes. Para la ejecucién de alguna tarea, admito recomendaciones de otros con respeto. 10 Realizo bien las cosas en la mayor brevedad posible. Llevo a cabo mis tareas feniendo como referencia los procesos que dan mejores resultados. 7 Conservo el —secreto profesional, sobre todo, cuando conozco que la informacion puede dafiar a la organizacién de la que hago parte. Percibo Tos inconvenientes como una ocasién para Set creativo. 42 ‘Admito con agrado y entusiasmo los cambios de normatividad y de procesos establecidos a mi area, Conozco _claramente las implicaciones de mi trabajo al interior del 4rea de la cual hago parte y en las otras areas. 3 Tengo la destreza de encontrar la causa ralz que origino una situacién. ‘Comprendo qué un adecuado ambiente de trabajo, depende del aporte que yo haga al grupo de trabajo. 14 Pongo mi empefio por conocer los métodos de otras areas de la empresa, que se. interrelacionan con tos métodos que gestiono en mi area laboral. Respeto las opiniones de mis jefes, aunque no esté de acuerdo con elias. 15 Soy cumplide con los tiempos — determinados para mis labores. Hallo Soluciones practicas a situaciones ‘complejas. 16 Poseo un _lenguaje apropiado y entendible, para no ser erréneamente interpretado. Si alguna persona del grupo del que hago parte presenta conflicts, intento ayudarle, ya que entiendo la influencia que esto representa para todo el grupo de trabajo. a, Pianteo ideas Siento Satisfacci6n. 172innovadorasy poco tradicionales. ‘cuando logro las metas: planteadas. 8 Me adelanto a los posibles obstaculos que puedan aparecer. Poseo destrezas para aprender y —_replicar nuevas maneras de realizar mis tareas. 19 Planeo cada actividad que se va a desarrollar en mi érea de trabajo. Soy cuidadoso con la informacién confidencial que me es entregada, 20 Soy cumplido con los tiempos — determinados para mis labores. Me esfuerzo por estar actualizado sobre los cambios y progresos relacionados con mi rea laboral, informacién confidencial que me han transmitido, FRASES NEGATIVAS 21 | Nunca estoy conforme | Nunca improvise sobre con los conocimientos | ios temas que me son la | asignados. 22|No ejecuto tareas sin[No me cargan los una apropiada | grandes planeacién. inconvenientes. 23 | Nunca. muestro |No evito tareas que salen en el trabajo, asi no estén relacionadas directamente con mis funciones particulares. Nunca rechazo recomendaciones constructivas. No percibo los cambios en la empresa de la cual hago parte, como amenazas. quieto, si sé que puedo hacer aportes para erfeccionar los procesos. 25 | No finalizo de nofificar | Nunca dejo sin terminar mis ideas, hasta no|los proyectos que tener la seguridad de | emprendo. que las personas han entendido de manera adecuada mis ideas. 26{ Nunca me paso el|No observe los condusto. regular | inconvenientes més sefialado en —_la| grande de lo que en compafifa para la cual | realidad son. laboro. 27|No puedo quedarme [Nunca entregoa manejo de otros, informacion de indole confidencial. 173174. 28 No percibo los [No uso enguaje inconvenientes como situaciones problema. grotesco en mi lugar de trabajo, para asi no lastimar susceptibilidades. Nunea soy prevenido con las._——snuevas |tecnologias que se ejecutan en mi drea laboral. Nunca me — niego replicar informacion requeride para mejorar en la empresa 30 No concibo los cambios de la empresa de la cual hago parte = como potenciales decepciones. Nunca he comenzado un tema que al final no logre comprender. 34 No refuto de mis tareas con mis colegas. No estoy de acuerdo con las_—sideas tradicionales que no ayudan a mejorar las situaciones. 32 Me disgusta estar desactualizado con No acostumbro a cuchichear sobre mis respecto a los cambios | superiores y colegas. x que se dan en la organizacién en la que estoy. 33} No consumo mi tiempo |No permito pasar enfocado en problemas, | mucho tiempo, para Unicamente me focalizo | brindar una solucién a x en las soluciones, circunstancias importantes. 34 | Nunca dejo las tareas [No ‘tengo que debo realizar para el | inconvenientes con mis x final colegas laborales por opiniones diferentes. 35 Nunca realizo_nada equivocado, que tengo conocimiento por mi experiencia, tiene implicaciones en mi lugar de trabajo y en otras areas. No es admisible promulgar un ambiente laboral negativo en mi | X equipo de trabajo por mi inadecuado actuar. No soy presuntuoso al dejar de lado mis debilidades, con respecto | a__—ilas exigencias para al desarrollo de mis funciones dentro de la Nunca emplezo una ‘semana sin haber sido planificada. x' SN EET ay ee eee [__[ empresa. T _ 37) No me resisto a la| Nunca le niego lancia ni a la|colaboracién a un|X 0 evaluaci6n que llevan a | colega, cuando sé que cabo de mi area de | la necesita, trabajo. _| 38 |Me siento insatisfecho | No soy inapropiado con cuando no logro los | el lenguaje que uso en DG oO objetivos planteados. _| milugar de trabajo. 39 | Nunca me extralimito de |No me satisfago con x 1 la informacién que debo | los conocimientos tratar a nivel de mi | basicos de mi posicién competencia. laboral, me gusta ahondar y saber mas de la empresa. 40 | Nunca hago llegar una | No me gusta ser quien t | tarea de la cual conozco | ocasione la demora x 3 tiene fallas -y traerd | que sufre el equipo del inconvenientes futuros a | que hago parte. la organizacién. 66 Esta prueba esté conformada por 40 preguntas, en donde se evidencias frases positivas y frases negativas, significando que el total posible de puntos a obtener es 120. Después de poner una prueba imitada y determinar su valoracién, se concluye que el total de puntos obtenidos fue de 66; queriendo esto decir que la valoracién total del candidato de calcula dividiendo 66 sobre 120, logrando una puntuacién de 55 puntos. ‘Si tenemos en cuenta que estas pruebas son aprobadas logrando una valoracién minima de 60, para el ejemplo que vimos anteriormente, el candidato no superd la prueba. De lo anterior podemos concluir varias cosas: * Elcandidato que llevé a cabo la prueba, no tuvo la habilidad para diferenciar claramente las competencias comportamentales evaluadas de las distractoras, déndole en varias ocasiones mayor valoracién a competencias distractoras, lo cual no es lo que requiere la empresa. © El candidato que llevé a cabo el ejemplo, contesté la prueba sin tener un conocimiento de lo que la empresa requeria; pues aunque todas las situaciones planteadas pueden llegar a ser validas, no todas las alternativas son las qué requiere la comparifa (esto es importante tenerlo presente) Una vez les hemos mostrado como se elabora esta clase de prueba y de haber realizado un ejemplo real, hacemos unas _sugerencias, teniendo como r eferencia los errores que muchos candidatos cometen en esta clase de pruebas. Al finalizar encontraran un anexo, donde pondremos la prueba sin diligenciar para que usted pueda practicar, y adicionalmente le entregaremos la versién 1 de pruebas comportament —_ales que fue Publicada con antelacién, ya que consideramos importante que usted tenga acceso a esta informacion. 175SUGERENCIAS FINALES = Antes de responder ia prueba de aptitudes comportamentales, le sugerimos leer cuidadosamente el significado de cada competencia, para que asi usted puede interiorizar la informacion y logre identificar con facilidad la competencia en la prueba, | « Eldiade la evaluacién, al momento de usted recibir la cartilla con las preguntas, tomese ‘tiempo para leer [as instrucciones primarias, ya que all le indican las competencias a évaluar (muchos candidatos inician la prueba sin haber leido dicha informacion, que es donde encuentran las competencias que deben valorar con mayor puntaje). = Tenga presente que la actitud, es determinante en el momento de resolver las pruebas bajo el tiempo y presién indicados. La mayoria de posiciones laborales no son ocupados por las personas mas inteligentas sino por las personas que tienen una mejor actitud frente a la posicion; significando esto, que si usted tuvo la adecuada preparacion para estas pruebas, usted deberé asistir con muy buena actitud, enfocado en lo que la empresa requiere, es decir en las competencias a evaluer. + La delantera que usted tiene frente a otros candidatos es que sabe cuales son las compeiencias comportamentales a ser evaluadas, pero.esto no es suficiente, pues usted ‘debe intetiofizar y usar estas competentias en su Vida dlafia; por éjemplo. ‘la ‘competencia orientacién al logro, presenta unas situaciones que son las requeridas por ja empresa en el candidato que entre a laborar a la organizacién, siendo esa le razon principal para que usted las interiorice. Deseamos que este capitulo de pruebas comportamentales haya servido de ayuda; mantenga presente que no es suficiente con obtener este material de ayuda sino que todo asta en la dedicacién, esfuerzo y compromiso de las sugerencias que aqui les hacemos. ‘Anexo 1. Prueba comportamental si dligenciar pata su practica. ‘anexo 2. Cartilla de pruebas comportameniales Version 1 176ANEXO 1. ‘SELECCIONE | FRASE CON LA QUE MAS SE IDENTIFICA: TOTAL FRASES POSITIVAS Cuando no tengo conocimiento de un tema, me apoyo en otros, compafieros para entender mejor. ‘Siempre valido y hago controles a mis tareas, para entregar el mejor resultado. Soy colaborador en acciones, asi no estén relacionadas con mi area laboral. Utilize responsablemente fa informacién de la empresa, la cual ‘cuenta con prudencia legal. Me ajusto con faciidad a ‘Si identifico_algan las reestructuraciones de | procedimiento que la empresa de la cual| puede ser mejorado, hago parte. ealizo las recomendaciones correspondientes. Cuando me encaro_a | Manifiesto interés diferentes problemas, implanto _prioridades para ofrecer mejores soluciones. cuando un ser humano comunica conmigo sus preocupaciones. ‘Admito la nueva tecnologia que implementan en mi area de trabajo, porque entiendo que es para mejorar los métodos. Comprendo que la vigilancia es requerida para la obediencia y evaluacién adecuada. Poseo practicidad de comunicacion y de transferir_correctamente informacién, para que se pueda entender con claridad. Tengo la pericia de resumir informacion compleja y presentaria entendible. Comprendo que tos cambios son inevitables Para que una compafifa Hago uso de lenguaje positivo en cada situaci6n, para crear optimice sus | buenas expectativas en | procedimientos y | mi lugar de trabajo. | competitividad. | 7 Cuando un __colega Cuando esioy_en la 77178 manifiesta opiniones: diferentes a las mias, las respeto y considero. ‘obligacion de dejar ver informacién, entiendo el limite adecuado hasta donde mostrar. Permanentemente alcanzo mis objetivos y pongo la cara a retos més grandes. Para la ejecucion de alguna tarea, admito recomendaciones de ‘otros con respeto. 40 Realizo bien las cosas en la mayor brevedad posible. Llevo a cabo mis fareas teniendo ‘como referencia los procesos que dan mejores resultados. i Conserve el secreto profesional, sobre todo, cuando conozco que la informacién puede dafiar a la organizacién de la que hago parte. Percibo Tos: inconvenientes como una ocasion para ser creativo. 42 ‘Admito con agrado y entusiasmo los cambios de normatividad y de procesos establecidos 2 mi area. Conozco _claramente las implicaciones de mi trabajo al interior del area de la cual hago parte y en las otras areas. a Tengo la destreza de encontrar la causa raiz que —ofigino = una situacién. Comprendo que un adecuado ambiente de trabajo, depende del aporte que yo haga al grupo de trabajo. 14 Pongo mi empefo por conocer los métodos de otras areas de la empresa, que se interrelacionan con los métodos que gestiono en mi area laboral. Respeto las opiniones: de mis jefes, aunque no esté de acuerdo con elias. 45 Soy cumplido con los tiempos —__determinados para mis labores. Hallo soluciones précticas @ situaciones complejas. 46 Poseo un _ lenguale apropiado y entendible, para no ser erréneamente interpretado. Si alguna persona del grupo del que hago parte presenta conflictos,, intento ayudarle, ya que entiendo la influencia que esto representa para todo el grupo de trabajo. |47 | Planteo ideas | Siento satisfaccién innovadoras yy poco | cuando logro las metas tradicionales. planteadas. 48|Me adelantol a los | Poseo destrezas para posibles obstaculos que | aprender y — replicar puedan aparecer. nuevas maneras de realizar mis tareas. | 49 | Planeo cada actividad |Soy cuidadoso con la que se va a desarroliar | informacion en mi rea de trabajo. —_| confidencial que me es _ __| entregada. 20 | Soy cumplido con los |Me esfuerzo por estar | mpos —determinados | actualizado sobre los | para mis labores. cambios y progresos | relacionados con mi rea laboral. FRASES NEGATIVAS 21 | Nunca estoy conforme | Nunca improviso sobre con los conocimientos | los temas que me son que adquiero. por la | asignados. experiencia. 22 [No ejecuto tareas sin|No me cargan los una apropiada | grandes planeacién. inconvenientes. 23 | Nunca muestro | No evito tareas que informacién confidencial | salen en el trabajo, asi que me han transmitido. |no estén relacionadas directamente con mis funciones particulares._| _ : 24 | Nunca Techazo | No percibo los cambios recomendaciones en la empresa de la constructivas. cual hago parte, como amenazas. 25 | No finalizo de notificar | Nunca dejo sin terminar mis ideas, hasta no|los proyectos que tener la seguridad de | emprendo. que las personas han entendido de manera adecuada mis ideas. _ a 26 [Nunca me paso el|No observe los conducto regular | inconvenientes mas sefialado en ——la| grande de lo que en compafiia para la cual | realidad son. laboro. 27 | No puedo quedarme | Nunca entrego a quieto, si sé que puedo hacer aportes para perfeccionar los. manejo de — otros, informacion de indole confidencial. 179180 procesos. 28|}No percibo _fos|No uso _lenguaje | inconvenientes come | grotesco en mi lugar de | situaciones problema. | trabajo, para asi no lastimar susceptibilidades. 35} Nunca soy prevenido| Nunca me —_niego con [as._—snuevas | replicar informacion tecnologias que —_ se | requerida para mejorar ejecutan en mi rea | en la empresa. laboral 30 | No concibo los cambios | Nunea he comenzado de la empresa de la cual | un tema que al final no hago parte como | logre comprender. potenciales decepciones. i: [31 | No refuto de mis tareas |No estoy de acuerdo con mis colegas. con las. sideas | tradicionales que no! | ayudan a mejorar las situaciones. 32|Me disgusia. estar [No — acostumbro a desactualizado con | cuchichear sobre mis respecto a los cambios | superiores y colegas. que se dan en la organizacién en la que esto) _ [33 | No consumo mi tiempo |No — permito pasar enfocado en problemas. | mucho tiempo, para {inicamente me focalizo | brindar una solucién a en las soluciones. circunstancias importantes. 34| Nunca dejo las tareas [No tengo que debo realizar para el | inconvenientes con mis | | final colegas laborales por opiniones diferentes. 35| Nunca realizo nada/No es —_admisible | equivocado, que tengo | promuigar un ambiente | | conocimiento por mi | laboral negativo en mi experiencia, tiene | equipo de trabajo por implicaciones en mi | mi inadecuado actuar. | lugar de trabajo y en | otras areas. : e 36 |No soy presuntuoso ai | Nunca empiezo una |" | dejar de lado mis | semana sin haber sido debilidades, con | planificada. respecto _a_ilasexigencias para el desarrollo de mis funciones dentro de la empresa. 37 No me resisto a la Vigilancia oni a la evaluacién que llevan a cabo de mi area de trabajo. Nunca le _niego colaboracién 4 un colega, cuando sé que la necesita. 38 Me siento insatisfecho cuando no logro los objetivos planteados. No soy inapropiado con el lenguaje que uso en milugar de trabajo. 39 Nunca me extralimito de la informacin que debo tratar a nivel de mi competencia. No me satisfago con los conocimientos basicos de mi posicion laboral, me gusta ahondar y saber mas de la empresa, 40 Nunca hago Wegar una tarea de la cual conozco tiene fallas y traerd inconvenientes futuros a la organizacion. No me gusta ser quien ocasione la demora que sufre el equipo del que hago parte. 181182 ANEXO 2, . PRUEBAS COMPORTAMENTALES VERSION 1. El objetivo con este documento, es otorgar una ayuda conereia y efectiva @ varias personas que en convocatorias anteriores no han logrado alcanzar el objetivo de superar este tipo de pruebas: sin embargo, queremos dejar claro que nuesira intencién no es fransgredir la tarea que la psicologia lleva a cabo en la realizacién, medicion y evaluacion de estas pruebas; al contrario queremos ofrecer al candidato instrumentos de valor que les ayuden a aproximarse a estas pruebas con una mejor aptitud y actitud Antes de entrar en materia, por favor lea culdadosamente las siguientes sugerencias. Lo principal a tener en consideracién es que este tipo de pruebas buscan conocer a través de preguntas y situaciones, el perfil y la personalidad del candidato; por lo anterior, se efectiian preguntas de personalidad, intimidad, gustos, y en algunos casos, preguntas un poco incomodas para el candidato, como lo son sobre consumo de sustancias psicoactivas, robo, corrupcién y otras. ‘También hay que tener presente, que hay que tener un cambio en la actitud a la hora de resolver este tipo de pruebas; pues aunque en algin momento de nuestras vidas cometimos errores como consumir sustancias psicoactivas, vicios inapropiados, delitos u otros actos; ese tipo de habits, tienen que dejarse de lado para poderse acoplar a lo que la comparifa requiere. Sencillamente analice lo que usted como duefio o director de una compafiia, requeriria en el candidato para contratarlo; pues es eso mismo lo que estas pruebas pretenden medir ‘en usted y dejario como evidencia para aquellas personas que evaltian y toman decisiones. Por ejemplo, si en algin momento de la vida usted ha robado y la prueba le indaga textualmente sobre ello, justed qué haria? O si le indagan sobre el consumo de sustancias psicoactivas y usted se encuentra actualmente consumiendo alguna sustancia zQué va a responder? Nuestra tarea con este documento es que usted pueda comprender que es importante que muestre la mejor versién de usted mismo: ya que en estas pruebas se busca obtener la verdad de los candidatos; significando esto que cuando usted inicie la busqueda laboral su vida debe cambiar. Otra sugerencia que podemos hacerle, antes de que inicie, cuando le presenten preguntas con opciones de respuesta miltiple, intente de ser posible seleccionar algunos de los exiremos; pues personas indecisas no evidencian un buen perfil. ‘Tenga presente que muchas de las pruebas comportamentales que usted puede resolver, hacen parte de empresas que dedican sus esfuerzos a esta tarea, por lo tanto, en este material usted no enconirara las mismas pruebas que en alguna oportunidad pudo resolver, pero si encontrara sugerencias sobre situaciones que puedan ser evaluadas. Vamos a presentarie algunas situaciones en forma de pregunta que podria hallar en estas pruebas y nuestra sugerencia desde la misma; pero tenga presente que generalmento para contestar estas pruebas la misma situacién se evallia en varias preguntas que seencuentran a lo largo del cuestionario; es decir, la pregunta 1 puede que se repita en la pregunta 20, pero estaré redactada de manera diferente; esto con el objetivo de evaluar el nivel de honestidad del candidato para que no hallan contradicciones. Posteriormente les mostraremos dos pruebas reales que fueron construidas y aplicadas a candidatos voluntarios, con el fin de que usted pueda conocer la manera de ealuar y asi tenga una mejor idea para que pueda lograr el objetivo exitosamente. PREGUNTAS DE SINCERIDAD Con estos test, usted debera aprender a identificar que el mismo factor se lo pueden evaluar en distintas preguntas, por lo cual usted debe mantener la misma actitud durante el desarrollo de toda la prueba y asi evitar contradicciones. 1. ZAsegura completamente su honestidad para responder esta prueba? 2. ZTiene toda la actitud y honestidad para contestar a sus preguntas? 3. ZLe interesaria faltar a la verdad en alguna pregunta de esta prueba? si TAL VEZ No Como se dijo anteriormente, no le recomendamos en esta prueba hacer uso de la opcién TAL VEZ, ya que usted tiene que estar seguro de si va a mentir 0 no en sus respuestas. Asi le parezca rato, muchas personas seleccionan esa alternativa, pues consideran que pueden llegar a mentir en el transcurso de la prueba; sin embargo no le recomendamos que la seleccione pues se busca que el candidato tenga la mejor actitud, y por eso se sugiere que en estas respuestas se deje en claro que se responderé con honestidad. PREGUNTAS DE SEGURIDAD INTERNA Estas preguntas afectan directamente los estados de animo de los candidatos, ya que reflojan la seguridad, toma de decisiones, estado del énimo para laborar y para encarar algunos cambios que la vida nos trae. 1. Me adjudico la responsabilidad de mis fallas. 2. Ingreso en estado depresivo con facilidad. 3. Normaimente no estoy de 4nimo para compartir con las personas que quiero. 4, Soy poco tratable. 5. Pienso demasiado en mis problemas. 6 No me sorprendo facilmente. sl ) TAL VEZ NO Casos como los anteriores, son los que normalmente se encuentran en las pruebas comportamentales y de alguna manera, llevan a los candidates a evidenciar momentos impropios que solo muestran a un candidato inseguro, con miedos y poco apto para el cargo. Como se dijo anteriormente, la actitud que presentamos para lograr la posicin, debe reflejar una persona distinta; aunque en algin punto de nuestras vidas presentemos miedos, problemas e inseguridades no es el momento de dejarlos salir a flote; pero si es 183184 el momento de sacar a relucir que asumo las responsabilidades a mis fallas, que no caigo fn depresi6n con facilidad, que estoy siempre de buen animo, y que no me enfoco en los inconvenientes sino que al contrario los enfrento y supero con facilidad. ACTITUD HACIA LOS DEMAS Es este tal vez uno de los integrantes ms valiosos de estas pruebas, pues como conocemos, un gran numero de posiciones laborales exigen convivencia con otros; por lo que una persona problematicas es fo que menos requiere una empresa. Tenga presente que nunca es aconsejable hablar de otras personas para quedar bien, pero si en algiin momento usted tuvo conflictos con algun compafiero de trabajo en otras ‘empresas o en su vida privada, es el momento de cambiar de actitud, Sime critican los eritico. Soy sarcéstico en algunas oportunidades. Me enojo cuando alguien me critica. En ocasiones me quedo callado, porque evito que mi mal genio salga. Si debo trabajar en grupo o solo, prefiero hacerlo solo. Gozo altamente conocer personas. No soy amable tinicamente con las personas amigables, soy amable con todos. ‘Asi so hayan burlado de mi, soy capaz de perdonarlos con facilidad. NOMaONS 2 sl TAL VEZ NO Para contestar este tipo de preguntas, recuerde que uno de las aspectos més valiosos de las empresas, es el trabajo en equipo y de el se desprenden valores como la tolerancia y ‘el compafierismo; significando esto, que dentro de los cambios y actitudes que una persona debe incluir en su forma de ser estan socializar, ser tolerante y trabajar en equipo, Por lo general criticar no es sano, el sarcasmo trae apristos; pero trabajar en equipo, ‘adaptarse al cambio y tolerar es la solucién; piense que todos os seres humanos solemos criticar, hemos sido sarcdsticos o hemos tenido aprietos pero ahorita lo importante es mostrar la mejor version de nosotros mismos. ACTITUDES CRIMINALES Para las empresas, este es un filtro importante a realizar a los candidatos, porque si nos ponemos en la labor de seleccionar personal para nuestra compafia, no quisléramos tener personas que probablemente puedan utilizar un arma de fuego y hacerto sin control. I Es posible que algunos de las escenarios sean conocidos, pero debemos tener culdado con lo que mostramos. Tengo amigos que ejecutan actividades fuera de lo establecido por la ley. Considero que es preferible andar con un arma que estar prevenido. En alguna oportunidad he maniobrado un arma de fuego. En algunas ocasiones he pensado en matar a una persona. Considero que lograr la paz en mi pais es usando armas. gpone6. Elijo la justicia que se hace a mano propia, que esperar a que la justicia haga su tarea. si TAL VEZ No Recuerde que la época en la que nos encontramos las personas son muy desconfiadas, como consecuencia de los actos criminales que cada dla evidenciamos en nuestra sociedad; razén por la cual usted debe evidenciar a través de preguntas como las arriba descritas, que esté muy lejos de ser allegado a pensamientos criminales, pues esto perjudicara su perfil. Tener amigos muy cercanos que realicen actividades al margen de Ia ley no es positivo para usted, pues dafia su imagen y la posibilidad de lograr la posicién; manifestar ideas de hacer justicia con sus propias manos usando la violencia o evidenciar que usted puede ser un asesino, es el reflejo de lo que pasa con nuestra sociedad y por qué perdemos oportunidades laborales. Le sugerimos transmitir de manera segura su distancia con ese tipo de conductas, ya que eso le dara mejores oportunidades. SEGURIDAD Y CONFIANZA PROFESIONAL Este tipo de preguntas interioriza mas en el perfil profesional y demuestra si usted es feliz con lo que realiza; considere que cuando una persona es feliz on la tarea que realiza, tendré mejores resultados y una mejor actitud; que una persona que hace las cosas Porque le toca pero no los disfruta; esto al final del dia tendré consecuencias en la empresa. a Me hubiera gustado haber estudiado otra carrera. 2 Si en mi juventud hubiera tenido la oportunidad de seleccionar otra carrera, lo hubiera hecho. 3, Considero que hay trabajos que dejan mas ganancias econémicas que el mio. 4. Tengo otros anhelos en mi vida, pero no trabajo por conseguirlos. 5. Mis habilidades estan en un nivel alto pero a veces creo que estoy minimizado. 6. Considero que los salarios otorgados en el mercado para profesionales como yo, estan pordebajiados. sl TAL VEZ No La norma general a considerar cuando dejamos ver nuestro perfil al mercado laboral, o& evidenciar que somos buenos en las tareas que desempefiamos y que disfrutamos hacerlas, siendo asi la mejor alternativa para la compafila, evidenciando que nuestra profesién es en realidad lo que gozamos, que aunque existan otras tareas o labores, creemos firmemente que nuestra eleccién de profesion ha sido la mejor y si decidimos Participar en este proceso de seleccién, estamos de acuerdo con el ofrecimiento laboral, que aunque tenga mejores aspiraciones esto debe quedar solo dentro de mis objetivos personales y nunca manifestarselo a la empresa. Tenga presente que usted es el nico que se pone los limites y los objetivos para su vida, no espere que la empresa para la cual labore le ofrezca la solucién a sus necesidades econémicas; simplemente si quiere tener 185,mejores ingresos, salga a buscarlos en otras oportunidades y no espere a que la empresa tome decisiones por usted. AUTOCOMPASION ‘Algunas personas consideran que al requerir compasién en sus respuestas o hablar dela mala situacién por la que atraviesan, tocaran las fibras de la empresa y asi se ganaran el cargo, pues el hecho de que tengan problemas en sus vidas 0 no cuenten con suerte, solo jugara en contra, pues independiente de la situacién siempre se debe mostrar la mejor ‘actitud posible. Retomando el ejemplo de ser ponemos en el papel de ser los duefios 0 directores de la empresa {a quién le interesarfa mas contratar? 1 Una persona que evidencia ser organizada, capaz, con disponibilidad y que puede dedicar su inteligencia a la compafila, en la que puede delegar tareas de confianza y responsabilidad. 2. Una persona que manifiesta estar muy necesitada buscando trabajo en lo que Sea, ya que lleva demasiados meses sin laborar y esto ha generando deudas, moras y retrasos en los pagos, lo cual le quita la energia para cenfocarla en las actividades de la empresa. Sin duda las empresas y personas encargadas de los procesos de seleccién escogerén el candidato 1 4 Hace mucho tiempo estoy en la busqueda de oportunidades laborales. 2. Necesito que alguien me de la oportunidad de laborar y asi solventar mis problemas econémicos. 3 La necesidad que tengo de trabajar me hace aceptar cualquier oferta que me hagan sin importar la asignacion salarial. 4, Opto por buscar trabajo en vez de generar ideas que me ayu den a crear empresa. 5. ‘Soy consciente de tener pocas alternativas para conseguir trabajo, pero creo que debo ser seleccionado porque en realidad lo necesito. 6 Necesilo este trabajo mas que otras personas que tienen mejores condiciones econémicas si TAL VEZ NO Como se dijo con anterioridad, no se sugiere seleccionar la altermativa TAL VEZ, asi que esi enfrentado a tomar una decision opuesta., siendo S! 0 NO la respuesta adecuada Observe que estas preguntas pueden _localizar al candidato e un perfilde __rrotado y compasivo 0 en uno de seguridad. Evidenciar que lleva mucho tiempo buscando trabajo, daria a pensar que algo malo pasa con usted y por eso no es contratado, mostrar las muchas necesidades que puede tener no lo dejan bien parado, pues las empresas necasitan personas que puedan aportar al cumplimiento de los objetivos y no que gasten su tiempo y energia en sus problemas personales. Usted de mostrar la mayor seguridad posible sobre quien es, para que la empresa siente que lo necesita tener en su equipo de trabajo.En algunas oportunidades nos enfrentamos a que nuestro perfil es distinto a lo que la empresa requiere, pero ese es el momento en el que usted debe hacer los cambios necesarios para ajustarse a esa necesidad, sienta que esta vendiendo quien es usted y por lo tanto debe ponerse primero en la lista ofteciendo un diferencial y hacerse desear por la empresa. PREGUNTAS DE COMPARACION En este tipo de cuestionamientos, usted debe estar més relajado, ya que solo buscan conocer sus gustos, tradiciones, preferencias y demés caracteristicas de su ser. Para esto, usted debe tener muy presente cuales son los valores de la compafiia para la cual participa, por lo que antes de presentarse al proceso investigue e indague toda la informacién posible de la compafiia, para que sus respuestas sean coherentes con lo que busca la empresa. Me gusta vestirme de manera casual y no elegante. Me gusta escuchar la misica a un volumen modesto que en tono alto. Me gusta viajar a lugares exéticos que a sitios atiborrados y muy comerciales. Me gusta trabajar en vez de divertirme. Ello estar ocupado que sin hacer nada. tener econémicamente lo necesario que vivir una vida de excesos. Ello observar una pelicula del cine tradicional que una del cine particular. Me gusta leer revistas de chismes que una de economia. Me gusta el ejercicio por encima del baile. 0. Elijo ser realista y no optimista. ere Zoenoae sl TAL VEZ NO Estas 10 preguntas nos permiten identificar el perfil que la empresa quiere del candidato y aunque pueden resultar muchos perfiles, aca solo analizaremos dos. Candidato 1. Disfruta vestirse de manera casual, le gusta escuchar la musica a nivel moderado, disfruta conocer lugares exdticos, goza trabajando, mantenerse ocupado, es ambicioso, ellje historias con profundidad, disfruta la lectura de temas importantes, el ejercicio no esta en su lista de prioridades y prefiere ser realista. Candidato 2. Disfruta vestirse de manera casual, le gusta escuchar la musica en tono alto, elije lugares atiborrados donde tenga diversi6n, elije el tiempo libre, es ambicioso, prefiere el cine comercial, enfocado en leer temas de interés, el ejercicio es una actividad diaria y es optimista. Los perfiles anteriores, le brindan una guia a los profesionales encargados de seleccionar personal en las empresas, de quien es usted con mayor claridad, y en las entrevistas pueden ser utiizadas para lograr profundidad en las respuestas y valorar si hay concordancia entre su hablar y escribir. 187188 MORALIDAD Este es uno de los temas mas dificiles de tratar por parte de los candidatos, ya que las preguntas que se desprenden de este tema nos pueden poner en aprietos morales, espirituales y de convivencia, siendo a veces imposibles de responder porque nos ponen frente a situaciones que no hemos vivido pero que alguna debemos seleccionar. 1 | Siusted se da cuenta que su colega, Ie esta robando a la empresa, clo acusa? ZEn alguna oportunidad ha robado? Zen alguna oportunidad le ha faltado a [a verdad a su familia? {considera usted que es mas grave robar que matar? “Actualmente esté consumiendo sustancias psicoactivas? {Si de usted dependiera la decision de dejar libre a una persona culpable de asesinar a una persona en vez de dejar en libertad a una persona culpable de violacién, lo haria? @ahen sl TAL VEZ NO Observe que son cuestionamientos muy complejos de contestar, pero como lo dijimos desde el inicio, debe seleccionar SI 0 NO; y probablemente lo que usted espera de este capitulo es que le demos sugerencias sobre cémo responder. Mas que darle una recomendacién de cémo responder, le recordamos lo que ya hemos dicho, el candidato debe cambiar de actitud en su vida personal para hallar una posicién laboral y mds que eso, para mantenerse activo en el mercado y la vida laboral Si una empresa fo contrata, su tarea es velar por los intereses de la misma, sin mostrar las cosas malas que hubo en usied, pues lo ideal es mostrar su mejor cara, por eso esperamos que después de leer estas lineas usted haga cambios en su vida de las cosa que no le favorecen para aplicar a las ofertas del mercado y dara lo mejor para que sus respuestas muestren su nuevo y mejorado yo. ‘Al terminar este capitulo tendr a la mano una cartilla con todas las preguntas que aqui hemos fratado, para que usted pu eda llevario a la practica y asi ponga a funcionar todas las sugerencias que a lo largo de este escrito le hemos dado. ‘Acontinuacién vera dos pruebas construidas por nosotros sobre perfiles y valores con la manera de evaluacién para que usted adquiera ma. instrumentos de conocimiento para que tenga éxito en la resolucién de pruebas comportamentales. PRUEBA DE VALORES SOBRESALIENTES Este es un tipo de test comportamental que pretende medir el nivel de prioridad que posee el candidate sobre algunos valores 0 cualidades, y que buscan ubicarlo dentro de un perfil desarrollado por la empresa. El primer paso que llevan a cabo las personas encargadas de realizar los procesos de seleccién en las empresas es definir el perfil de cada cargo de acuerdo alo que requiere la empresa y establecer las cualidades y valores que se necesitan. Posteriormente define el grupo de valores ycualidades que vaaevaluar en los candidatos.‘Vamos a presentar un grupo de valores y cualidades que las empresas podrian buscar en un candidato que ocupara una posicién que deberd manejar dinero y tener algunas responsabilidades relacionadas con seguridad, Cada factor tiene algunos sinénimos para asi aumentar la matriz que mas adelante presentaremos. COLABORADOR HONRADO DESCONFIADO Coagente Recto ‘Suspicaz_ Cooperador Honorable Malicioso Coparticipe Integro Mosqueado Cémplice Decente Prevenido Contribuyente Honesto Dudoso Ayudante Virtuoso Astuto Coadjutor COMPANERISMO SERVICIAL CONSTANCIA Afectivo Educado Firmeza ‘Camarada Atento Perseverancia Colega Amable Insistencia Leal Cortes Tenacidad Amigo Considerado Empefio Cuidadoso Persistencia PRECISO DINAMISMO- RESPETUOSO Justo Rapido Considerado Exacto Activo Cortes Riguroso Prontitud Urbano Conciso Eficaz Atento Cabal Diligente Amable INTELIGENTE ORGANIZADO Perspicaz Estructurado Talentoso Ordenado Entendido Metédico Sagaz Meticuloso Profundo Observe que os valores y las cualidades estén resaltadas en colores para que dentro de la matriz usted pueda ideniificarlas con facilidad y como se evaltian los mismos valores en distintas preguntas. Esto busca que el candidato no pueda mentir sobre quién es y se resalten los valores y cualidades més importantes. El objetivo al hacer notar esta diferencia, es que antes de usted presentar una prueba como esta identifique cual es el perfil que el cargo requiere y asi pueda enfocar sus respuestas para que sean sobresalientes. La matriz que vera a continuacién, contiene informacion verdadera de un candidato, para que al final pueda evaluar los valores y cualidades que sobresalieron en él y asi tener un mejor perfil. 1891 “| 1 24 A |Gooperador_ [Xx | [A |Ordenado |X A_|Metiouloso B_|Camarada B_|Complice B_| Virtuoso 2 [ 112 _ 22 A_|Perseverancial X | |A |Decente A_| Eficaz B_|Coagente (B [Cortes X| |B [Amigo 3 13 - 23 A [Honorable [|x| [A |Colega A_[Ayudante B_|Amigo { B [Cuidadoso |x| |B _|Tenacidad 4 14 24 A_[Dudoso A_|Firmeza x| [A [Cabal B_|Cortes x] [B_[Prontitua B_|Prevenido 5 15 25 ‘A_[Atento X | [A [Coparticipe ‘A_|Gonsiderado B_|Contribuyente B_|Educado X| [B_|Ditigente 6 16 26 A_|Leal A_|Integro x | [A [Honesto B_ | Exacto X| [B_[Amabie B_|Perspicaz 7 17 27 A_|Talentoso ‘A_|Malicioso A_|Contribuyente B |insistencia_ | Xx | [B_|Colega X | [B_[Riguroso 8 18. 28 ‘A [Amable ‘A _|Conciso X| [A |Persistencia B | Profundo X | [B [Urbano B_|Metédico [ 9 L 19 29) A [Coadjutor |x| [A [Rapido X_| [A _[Dudoso B_| Suspicaz B_|Astuto B_|Empefio 10 20 30 A_[Riguroso x| [A [Mosqueado |x| |A |[Atento B_|Activo 8 |Estructurado B_|Entendido 190El resultado una vez se descargan los datos de la evaluacién son: COLABORADOR | HONRADO DESCONFIADO COMPANERISMO 'SERVICIAL CONSTANCIA INTELIGENTE ORGANIZADO PRECISO RESPETUOSO DINAMISMO. e|rolo|ales foo} s|ro]or Claramente se identifica que constancia es Ia variable dominante, y la continuacién son honrado y preciso. Basado en esta informacién el candidato obtiene una puntuacién acorde con los parémetros de calificacién que se determinaron para esta prueba y se compararan con los resultados obtenidos en las pruebas de conocimiento, la entrevista y con cualquier otro proceso aplicado como parte del proceso de seleccién. EI candidato tiene Ia libertad de decidir cual serd la variable que sobresalga en su perfil; pero recuerde investigar con anterioridad a la ejecucién de esta prueba, cuales son los valores de la empresa para la cual aplica, y asi tenga coherencia. Al terminar este documento, vamos a poner la matriz en blanco para que usted pueda evaluarse y obtenga una idea mas clara de los valores y cualidades que sobresalen en usted; mantenga presente que en esta prueba no hay respuestas falsas o verdaderas, solo se pretende establecer un perfil honesto. PRUEBA CLASIFICACION DE PERFILES Esta prueba le mostrara al candidato una serie de situaciones que pueden acontecer al interior de la empresa y pone a disposicién tres alternativas de las cuales el candidato puede escoger; tenga presente que no hay comportamientos buenos 0 malos, solo se pretende catalogar al candidato dentro de uno de los siguientes perfiles: Perfil operative . Perfil gerencial . Perfil de servicio al cliente Dado que en algunas oportunidades los candidatos se postulan a posiciones laborales que no son de su total interés o no se ajustan a su perfil real, lo hacen por la necesidad que presentan o las pocas posibilidades que hay en el mercado laboral, el afectado al final del dia es la empresa por tener personas en los cargos sin el perfil requerido para la ejecucién del mismo. Para construir esta prueba, la persona encargada de llevar a cabo el proceso de seleccién va a crear situaciones relacionadas con el area del cargo a seleccionar y del tipo de empresa; asi mismo define los comportamientos del perfil, asi como se muestra en el ejemplo que veremos a continuacién; el profesional establecera los comportamientos 191192 operatives, gerenciales y los de servicio al cliente, aunque en este caso se mostraran tinicamente 3 ejemplos posteriormente evidenciaremos una prueba real con los comportamientos sin un orden en patticular, para al final evaluar su forma de responderse. SITUACION OPERATIVOS GERENCIALES SERVICIO AL _ CLIENTE Con respects al | Crear una técnica |Lievar a cabo una | Expresar una cara | tiempo que se debe | para asignar turnos | inversion en | amable sin importar esperar en los|y asi atender con | tecnologia que | que el cludadano | tramites de la | mayor rapidez a los | avale. medir los|haya tenido que institucion se debe | ciudadanos. tiempos reales de | esperar por horas espera y de esta | para ser atendido. manera poder | proponer | estrategias. | [Con respecto a los [Adicionar en Ta | Adicionar en la | Crear un servicio on servicios ofrecidos | WEB todos = as todos los | linea, estilo chat o en linea de la| servicios para asi| servicios para asi| call center, para institucién se debe | disminuir la | poder evaluar en | brindar una asistencia de | tiempo real. atencin mas publico a las, individualizada al instalaciones. cliente. Gon respedio @ las | Solucionar dentro | Realizar mejoras en | Invitar alos. reclamaciones que|de los tiempos | los procedimienios | ciudadanos a una llegan dia a dia a la | establecidos todas | intemos para | cita personalizada y las reclamaciones | generar respuestas | asi darles atencién | que leguen a la| autométicas para | sobre su | institucién. | Jos ciudadanos. reclamacién. Observe que los comportamientos operativos siempre estan dirigidos a cumplir un objetivo pero no va mas alld y ofrecer mejoras al procedimiento; los comportamientos gerenciales Sstan encaminados a ejercer control, medicién y aplicar estrategias dirigidas al mejoramiento de los procedimientos; mientras que los comportamientos de servicio al cliente pretender interactuar con las personas, socializando y dar un plus a través de las relaciones personales. ‘A continuacin va a encontrar un test real con 20 escenarios con los comportamientos desordenados y el candidato deberd seleccionar acorde con su perfil. Al finalizar vamos @ evaluar los comportamientos que sobresalen en el candidato. [TSITUACI6N [A[ RESPUESTA [B|_RESPUESTA Cc RESPUESTA_ | Gon respecto al} | Crear una técnica| | Expresar una | | Llevar a cabo una tiempo que se| | para asignar) | cara amable sin| | inversion en debe esperar| | tumos y as importar que el| | tecnologia que en los tramites| | atender con| | ciudadano haya |X | avale medir los | de ta institucién | | mayor rapidez a| | tenido que | | tiempos reales de se debe | |tosciudadanos. | | esperar por horas} | espera y de esta para ser atendido. |_| manera poder proponer | estrategias. __|Con respecto a los __ servicios oftecidos en Crear un servicio en linea, estilo chat o call center, Adicionar en Ta WEB todos los servicios para asi ‘Adicionar en la WEB todos los servicios para asi concluyo que linea de la para brindar una poder evaluar en disminuir la instituci6n se atencién mas tiempo real. asistencia de debe individualizada al publico alas cliente. instalaciones. Con respecto a Realizar mejoras. Invitar a los Solucionar dentro las en los ciudadanos a una de los tiempos reclamaciones procedimientos cita personalizada | | establecidos todas que llegan dia a internos para y asi darles las reclamaciones ia etme generar atencién sobre su que lleguen a la institucion se respuestas reclamacién. institucién. debe automaticas para _ los ciudadanos, Si tenemos Darle —_ prioridad Debe ser El cliente ~ dificil lientes dificiles con la atencién e atendido con debe ser se debe intentar antelacién y | X | identificado y solucionar sus ofrecerle algun citado para problemas de la servicio adicional solucionar de mejor manera. al ciudadano. forma general el inconveniente. __| Cuando un Llevar a cabo Ejecutar en s Afiadir al procedimiento reuniones con los totalidad el procedimiento de la delegados de proceso sin dar protocolos de organizacién tomar decisiones lugar a errores en servicio para esta retrasando para modificar los ‘su practica. brindar un valor procedimientos y agregado en hacerlos mas | compensaci6n a lo eficaces | | tedioso del proceso, : Para Levar a cabo Efectuar Efectuar ejercicios incrementar la mejoras en el mediciones practicos y productividad ambiente laboral permanentemente capacitaciones promedio de los para generar para establecer para que los colaboradores mayor comodidad | | parémetros de| _| trabajadores se debe y asf aumentar el rendimiento. obtengan mayor rendimiento agilidad para efectuar un tramite. Cuando un Terminar el Que el servicio Conocer los ciudadano llega tramite particular que reciba sea lo servicios que la a las lo} mas rapido| | més amable instituci6n — ofrece instalaciones | | posible posible para ast acomodarse a su misma asumo que informacion de los. para eso yo le puedo ser ttl, | necesita || contro ‘Cuando un | | Establecer Uevar a cabo la|~ | Interactuar con cliente de ta| | contacto con et| | unién con otros| | otras areas de la institucién se | X | area para| | procedimientos empresa para acerca a la| | optimizar la| | de la empresa y| | obtener informacion que te permita mejorar los 193procedimientos — | procesos en| } de la} general - organizacién, | | Cuando se |_| Ponerse en||Generar_una| | Ponerse en | presentan contacto con el| | estadistica sobre| | contacto con el |errores en el) | cliente y hacerle |X | la frecuencia de} | cliente para | proceso | el ofrecimiento de| | errores para asi| | invitarlo a la efectuado @ un algo que repare| |estandarizar el entidad a | ciudadano se] |eldafiocausado | | proceso y evitar} | solucionar ta| debe que sigan | _| situacién. _ _|__| ccurriendo | Cuando ia} | Generar un{ [Dar el mayor! | Hacer el cantidad de} _| sistema de| |esfuerzo para! _| ofrecimiento de | gente en la| | agendamiento de| | atender a todos lo | X | bebidas y prender entidad es| |citas para los! | mas rapido los _televisores mayor a la| | dias siguientes y| | posible ubicados en las esperada y la| | generar salas de atencién, cantidad de| | contingencias para que los funcionarios no| | para atender el asistentes se es suficiente se| | 100% de las calmen y tengan un debe _| solicitudes. LL “mejor servicio. ecual es la| | Alcanzar los| | Ofrecer servicios | | Ofrecer un servicio prioridad de la| | objetivos ndo| |con calidad —y institucion?: planteados y asi | X | la mejor confianza | generar un| | disposicion oy | progreso en la iad paral | _ |_| entidaa | fos ciudadanos. _ Cuando usted) | Ofrecer disculpas || Comparti ia} | Darle respuesta comete un error} |al ciudadano y| |situacién con sus| |con la mayor y el ciudadano | | hacerle ver que lo | X | colegas laborales | | agilidad y _evitar no lo percibe| | primordial es} | para reflexionar| | cometer nuevos agradablemente | | atenderle y| | sobre esta| | errores. usted debe | gustarle experiencia y no volver a | __ |_| cometeria - : Con respecto al| | Ulllizar en fos |_| Evadir Ta| | Solo usarlo cuando uso de| | momentos de| | utilizacién de| | sea_ indispensable |celulares y| | receso y pausas| | estos — equipos| | pero en miras a equipos activas, para asi|X/| ajustados a los| | brindar un mejor | electrénicos en estar de cara al reglamentos | servicio al el lugar de ciudadano —con|_| internos de ciudadano, trabajo y| | toda la atencién | | trabajo. | | durante el] | que este merece. | horario laboral, | se debe _| [en jas||Aumentar__la| | Realizar_mejoras | | Construir una jsituaciones en| | productividad en nuestra labor y| | estadistica de que nuestro jefe || para que nuestro |X |en la relacién |__| nuestro inmediato nos| | jefe lo note y| | interpersonal que | | rendimiento para hace un| | mostrar un buen | | tengo con mijefe. |_| visualizar en llamado __de |_| trabajo. némeros nuestra | 194‘atencion, Se debe gestion en la organizacién. Cuando un cliente — afirma que el error es de la organizacion, ero. nuestra experiencia nos indican que el error es del ciudadano, se Hacerie ver el error y_brindarle un servicio con mayor —_agilidad para que pueda Rotar su error. Hacerie ver el error y también crear una estrategia para que los otros clientes no cometan el mismo error Hacerle ver que esta’ errado con mucha amabilidad para que el cliente Ro se incomode Por su error. debe Cuando _un| | Se le indica que| | Se debe | [Se le agradece al cliente informa} | su agrado puede |_| agradecer y| | ciudadano y se le de manera] | manifestario de |X | recordarle que| | pregunta si se le verbal su] | manera escrita,| | siempre es} | puede ayudar con conformidad para asilievar las | | bienvenido a la| | algo mas. con el servicio| | estadisticas de| _| institucin para atender al tecnolégicas para establecido y ser las mismas. 7 tiene| [Es necesario| |'Se debe ser muy | | Sin importar que se de | X | implementar estricto con el| | tenga un tiempo tiempo limite | | ayudas tiempo limite, cuando el ciudadano requiere preguntas que no son de cotorgarle la informacién sobre el cual le pueden colaborar y asi cliente la_medicién dei} | rapidos con tos} | mayor tiempo se le tiempo en| |procesos para| | debe ofrecer para atencién. atender a los} | que quede clientes con | | satisfecho. mayor agilidad. Guando—un| |indago en a] |Le hacemos | | Generamos un cliente realiza| | pagina WEB para| | saber el area en| | acompariamiento del cliente hasta el sitio en que podran nuestra lo que requiere. atenderlo con} _| ayudario y si ese competencia rapidez. no es lo acompafiamos hasta que pueda solucionar su requisicion. Si hay Entrenamiento en Entrenamiento en ‘Organizar Tas dificultades en} | técnicas de| | los tareas para la atencién| | atencién al cliente |_| procedimientos optimizar | los brindada a los) | y de satisfaccion | | de la organizacién | x | tiempos de clientes, es |_| del mismo. Para aumentar el| | rendimiento dentro necesario desemperio. del puesto de realizar trabajo. capacitaciones en Cuando el[" [Le contestamos | _[Le contestamos || Le respondemos cliente nos} | con amabilidad y| | con amabilidad |_| pero lo dirigimos a realiza conversamos con ientras temas dela 195L preguntas de| [el cliente gestionamos su organizacion. nuestra vida| | esponténeamente |_| solicitud. prvada para quo 22 vaya | satisfecho | OPERATIVO: 2 GERENCIAL: 12 SERVICIO AL CLIENTE: 6 Si considerames la clase de comportamientos, se identifica que el candidato presenta un perfil con tendencia a ser gerencial y como segunda instancia al servicio al oliente.; siendo fei, esta una herramienta para identificar si el candidato se ajusta al perfil que se requiere. Como se ha dicho con anterioridad, la sugerencia que realizamos es que el candidato indague sobre los valores de la empresa para la cual esté participando en el proceso y de bata manera sus respuestas estén enfocadas a ajustarse en mayor medida con el perfil esperado. ‘Al finalizar el documento encontrarés la prueba en blanco para que pueda hacer el ejercicio e identifique los valores que hacen parte de su perfilGOBERNACION DE ANTIOQUIA —— — aN STAN Chic LOLs Con el apoyo de GColfondos