retroalimentacién de sus pares y subordinados, que lo ayudé a ver cuando estaba o no actuando de acuerdo con ese comportamiento. La comunicacién viene tanto en las palabras como en los hechos, y los uiltimos son generalmente la forma mas poderosa, Nada dificulta mas los cambios si es que el comportamiento de los individuos importantes es inconsistente con sus palabras, ERROR # 5: NO DESHACERSE DE LOS OBSTACULOS PARA LA NUEVA VISION Las transformaciones exitosas comienzan por involucrar un gran nimero de gente a medida que el proceso va progresando. Los empleados son animados a intentar nuevos acercamientos, a desarrollar nuevas ideas, y a proporcionar lideres. La Unica restricci6n es que las acciones se adapten a los parametros que el directorio tiene de la visién general. A medida que haya més gente involucrada, mejor seré el resultado, En algtin grado, la coalicién conductora autorizaré a otros para tomar acciones simples pero exitosas comunicando la nueva direccién. Pero la comunicacién nunca es suficiente por si misma. La renovacién también requiere la remocién de obstaculos. Muy a menudo, un empleado entiende la nueva visién y quiere ayudar en Su ocutrencia, Pero aparece un elefante bloqueando el paso. En algunos casos, el elefante esta sdlo en la cabeza de la persona, y el desafio es convencer al individuo que no existen tales obstaculos externos. Pero en la mayoria de los casos, los obstéculos son muy reales, Algunas veces el obstéculo es la organizacién estructural: los trabajos muy limitados pueden dificultar seriamente los esfuerzos de incrementar la productividad, o incluso hacer muy dificil pensar en los clientes. Algunas veces, la compensacién o los sistemas de valoracién del desarrollo llevan a las personas a optar entre la nueva visién y sus propios intereses. Tal vez, lo peor de todo, sean los jefes que rehusan cambiar y que hacen demandas que son inconsistentes con el esfuerzo general. Una compafiia comenzé su proceso de transformacién con mucha publicidad, y a la fecha habia realizado un buen progreso hasta la fase 4. Entonces, el esfuerzo de cambio se detuvo porque el encargado de la divisién mas grande de la compafiia fue autorizado para interferir en la mayoria de las nuevas iniciativas. El dio apoyo fingido al proceso pero no cambié en su comportamiento ni enfrenté a sus empleados al cambio. No resguardé las ideas no convencionales solicitadas para que aconteciera esta nueva vision. Autorizé recursos humanos para que permanecieran intactos, incluso cuando estos eran claramente incompatibles con los nuevos ideales. Pienso que las motivaciones del encargado eran complejas. En alguna medida, no creyé que