Questions / réponses relatives au code du travail Pr. Rachid FILALI MENASSI 1. Question : Quelles sont les raisons de ’élaboration du code du travail ? Réponse : La codification signifie en droit, l’ordonnancement des régles régissant une matiére domnée, d'une fagon méthodique et continue, permettant leur assimilation globale et facilitant le repérage des régles applicables & chaque cas d’espéce. Si un tel objectif a pu étre atteint par insertion dans le code du travail de toutes les régles législatives en vigueur dans le domaine des relations de travail, son adoption réalise aussi une réforme avancée de son contenu, laquelle a visé sa conformité avec les normes du droit international et leur adaptation aux nécessités de Tévolution économique, politique et sociale que la pays et sont environnement mondial ont connus aux cours des demniéres décennies. Cette codification est, en outre, le fruit d'un dialogue social approfondi entre les partenaires sociaux, 2. Question: Comment peut-on considérer que Ie code constitue un produit consensuel alors qu’il s’agit d’une loi votée par le parlement ? Réponse : A instar de tous les projets Iégislatif, le projet du code (1994) a été élaboré par le gouvernement. Il a été ensuite discuté au sein de la Commission de la Justice et de la Législation du parlement qui a émis de nombreuses observations & son endroit; ce qui a conduit a son retrait en vue de sa refonte. A la suite de la Déclaration tripartite du 1% aoat 1996, une commission a été constituée aux fins de reprendre son étude et de le reformuler, en concertation avec les partenaires économiques et sociaux. Son texte a fait Pobjet effectivement d’une nouvelle rédaction et un consensus s’est dégagé sur la plupart de ses matiéres a l'exception de quelques points qui on été tranchés dans le cadre de l’Accord Tripartite du 30 avril 2003. Le projet du code de travail ainsi obtenu a &é ensuite présenté a la Chambre des Conseillers qui I'a approuvé 4 'unanimité, étendant ainsi le consensus qu'il avait recueilli Il a été ensuite transmis la Premiére Chambre qui I’a adopté & son tour tel quel, Le code du travail est entré en vigueur le 8 juin 2004, comptant ainsi parmi les textes Iégislatifs approuvés & l'unanimité, sans faire Pobjet d’amendement. 3. Question: Dans quelle mesure cette législation est-elle conforme aux normes internationales du travail ? Réponse : Le code du travail a entouré les principes et les droits fondamentaux au travail figurant dans la Déclaration de 'OIT de 1998 d’un soin particulier, qui se manifeste dans les dispositions relatives l’égalité et a la non discrimination, la liberté syndicale et au droit & la négociation collective ainsi qu’a l’interdiction du travail des enfants et du travail forcé. Ses auteurs ont veillé également a assurer la conformité de son contenu avec toutes les conventions ratifiges par le Maroc, comme le souligne son préambule, ce qui pousse a interpréter son contenu leur lumiére.4. Question : Quelles sont les principales innovations du code du travail ? Réponse : Les principales innovations tendent & : ~ Glargir le domaine d’application de la législation du travail pour intégrer toutes les relations salariées, a l'exception de celles qui relévent du statut de la fonction publique ou de régimes spéciaux (gens de maison et micro entreprises de l’artisanat traditionnel) ; ~ ériger les régles du code en dispositif légal minimum applicable dans toutes les situations tant qu’une loi n’en dispose pas autrement ; - Glargir les structures du dialogue et de la négociation collective dans l’entreprise par la création du comité d'entreprise et du comité de sécurité et d’hygigne dans les éablissements et/ou les entreprises de 50 salariés, au moins, ainsi que par la reconnaissance du représentant syndical dans les entreprises de 100 salariés, au moins ; - réduire la durée hebdomadaire du travail & 44 heures, en autorisant sa répartition sur Vannée sous un plafond de 2288 heures dans les activités non agricoles et de 2496 heures dans les exploitations agricoles ; ~ permetire aux entreprises qui affrontent des difficult durée du travail ; - renforcer l'information et la consultation des représentants des travailleurs ; -préciser les conditions de recours au contrat 4 durée déterminée et celles qui régissent la fin de la relation de travail ; - mettre en place de nouveaux instruments pour la gestion du marché de l'emploi, y compris le travail par intérim ; - organiser la négociation collective et la procédure de résolution des conflits collectifs. conjoncturelles de réduire la 5. Question : L’application du code du travail dispense-t-elle du recours a d'autres textes législatifs en matiére de relations de travail ? Réponse : En plus des fonctionnaires qui bénéficient du droit administratif, ce qui exclut application de la Iégislation du travail 4 leur égard, les entreprises publiques continuent de relever des lois qui les ont instituées, De méme certaines lois régissant des activités ou secteurs particuliers tels que les mines, la marine marchande, et 'exercice 4 titre professionnel du journalisme, conservent leurs effets, ce qui invite & harmoniser les réglements intérieurs des entreprises concemées avec les dispositions du code. Les discordances peuvent apparaitre, par exemple, au sujet des procédures d’avancement et de discipline ou des contraintes du service public, Sans doute, l'abrogation du dahir de 1962 et de son décret d’application de 1963 relatifs aux relations de travail dans les entreprises publiques impose, davantage encore, la subordination aux régles du code du travail qui font figure désormais, de droit commun du travail. 6. Question ; Comment peut-on concilier entre les régles du code et les autres régles régissant les relations salariées ? Réponse : Le droit du travail est considéré d’ordre public, ce qui signifie que sa violation expose & des sanctions pénales et/ou civiles. Comme le code est de nature législative, il soumet a ses dispositions toutes les autres régles de rang inférieur, telles que celles découlant des réglements, de la jurisprudence et des coutumes. A fortiori, les stipulations des conventions collectives, des réglements intérieurs des entreprises et des contrats de travail doivent étre conformes au droit en vigueur, toutes sources confondues. Cela implique l'harmonisation des lois entre elles et la mise en conformité des normes inférieures par rapport @ la Iégislation. Cette mission revient 4 l’interprétation ainsi qu’auxautorités législatives et réglementaires, sous le contréle des instances constitutionnelle et judicaires spécialisées. Toutefois, l'ordre public social qui impose le respect de toutes les régles du droit du travail, permet aussi de s’en écarter dans I’intérét de la partie visée par la protection, en l’occurrence les salariés, En d’autres termes, le droit du travail, dans son intégralité, constitue un plancher pour la protection des travailleurs auquel on ne peut renoncer que pour remplacer ses mesures par d'autres plus fayorables au travailleur. Ainsi, par exemple, le contrat de travail peut prévoir une période d’essai plus courte que celle qui est prescrite par le code du travail et la convention collective est admise a relever la prime d’ancienneté ou encore le réglement intérieur & reconnaitre le représentant syndical dans un établissement de moins de 100 salariés. 7- Question : Comment le code distingue-t-il entre les contrats de trav: durée ? selon leur Réponse : A l'instar des autres contrats & exécution successive, le contrat de travail se conclut, soit pour une durée déterminée d’avance, soit pour une durée indéterminée, Selon les régles du code, emploi des travailleurs s’effectue d’ordinaire au moyen d’un contrat a durée indéterminée (CDI) et il n’est autorisé de recourir au contrat 4 durée déterminée (CDD) que dans les cas prévus aux articles 16 ct 17 portant sur : Premiérement : les hypothéses dans lesquelles on ne peut contracter que pour une période de six mois au plus, lesquelles recouvrent : 1- le replacement d’un salarié par un autre dont le contrat de travail est suspendu pour un motif autre que la gréve (maternité, maladie, congé...ctc.) ; 2- 'augmentation temporaire du volume d’activité de l'entreprise; 3- l’exécution d’un travail saisonnier ; 4- Vemploi d’un salarié dans le secteur agricole, auguel cas le renouvellement de son contrat est permis plusicurs fois, dans la limite de deux années, au terme desquelles il se transforme en CDI ; Deuxiémement : a occasion de ouverture d’un établissement, d’une entreprise ou du lancement d’un nouveau produit dans un secteur non agricole, il est possible d’engager un salarié pour une durée maximum d’un an, renouvelable une seule fois ; au terme de ces échéances, il se transforme en CDI ; Troisigmement - la faculté de conclure un contrat pour la durée d’une entreprise qui prend fin avec la fin de ’ouvrage & réaliser, quelle que soit sa durée effective, 8- Question ; Est-ce que les mémes régles s’appliquent au contrat de travail d’un travailleur étranger ? Réponse : L’emploi des travailleurs étrangers est subordonné a obtention, par leur employeur, dune autorisation délivrée par autorité gouvernementale chargée du travail, sous forme dun visa apposé sur leur contrat (art 516), Celui-ci doit mentionner engagement de l’employeur & prendre en charge les dépenses du rapatriement du travailleur étranger 4 son pays ou a son lieu de résidence, en cas de refuss de ’autorisation (art 518). Ce contrat doit étre rédigé en double exemplaire, selon le modéle administratif’ établi par Varrété du ministre de l'emploi et de la formation professionnelle du 9 février 2005.En s’y référant, on constate que la durée de l'engagement peut étre déterminée ou non, mais quelle prend effet obligatoirement 4 la date du visa et s’éteint au terme de l’autorisation (art 516). On releve, ce sujet, que l’autorisation peut étre retirée avant son terme. Le salarié peut-il prétendre, dans ce cas, & des dommages intéréts en raison de son licenciement ds lors que 'autorisation est donnée a l’employeur, lequel supporterait, en conséquence les effets de la résolution anticipée du contrat ; ou bien on devrait considérer qu’il n’a pas commis de faute et que I’on se trouve en présence d’un cas de force majeure ou de fait du prince ? Doit il supporter les dépenses de rapatriement du travailleur dans cette hypothése puisque cette prise en charge est prévue, selon les formulations du code et de l'arrété ministériel, seulement en cas de refus d’attribuer l'autorisation et n’englobe pas 'hypothise de son retrait ? Deux questions auxquelles il faut attendre la réponse de la jurisprudence, les juridictions devant prendre en considération dans leur interprétation de ces régles, des circonstances de fait et notamment de mputabilité du retrait de 'autorisation 4 l'une ou l'autre partie, 9- Question : Quel est le régime du contrat d’intérim ? Réponse : Le code a institué cette nouvelle catégorie de contrat de travail et leur a réservé un régime autonome. Méme s'il est admissible de considérer qu’il s‘agit d’un genre de CDD, ces contrats_s’en distinguent par la présence de trois parties contractantes, ce qui donne lieu a une contractualisation entre l'entreprise d’intérim et l’entreprise utilisatrice d’un cété et entre celle- cit le salarié d’un autre cété. Ce contrat a été entouré par Ie code de régles particuliéres dont les plus importantes ont trait aux circonstances qui autorisent d’y recourir (art 496-498), aux conditions relatives a la conclusion du contrat (art 499-502), & obtention des Iautorisation administrative par ces agences (art 477-481-495) et la consultation des instances représentatives des travailleurs par lemployeur qui en use (art 496)...ete. En ce qui concerne la durée du contrat qui permet de mettre le salarié 4 la disposition de Ventreprise utilisatrice, elle ne peut dépasser ni la durée de absence du travailleur remplacé, ni la période de trois mois renouvelable une fois, en cas d’augmentation temporaire de l'activité de lentreprise ou six mois pour l'exécution d’un travail saisonnicr ou considéré temporaire, selon les us et coutumes (art 500). 10- Question : Quelles sont les obligations du salarié A ’égard de son employeur ? Réponse : De fagon générale, le salarié est responsable de ses actions, sa négligence et son impéritie, l'occasion de l’exécution de son travail; il doit notamment : ~ se conformer aux instructions de son employeur et de ses mandataires, dans le cadre des obligations Iégales, des engagements conventionnels et des régles de déontologie {art 21); = conserver les choses qui lui sont confiées et les restituer a la fin de ses missions (art 22 ); il est done responsable de leur perte ou altération lorsqu’il commet une faute & cet égard, notamment lorsqu’il les utilise dans l’irrespect de leur destination ; ~ communiquer 4 I’employeur sa nouvelle adresse en cas de changement de domicile ou lieu de résidence de sa part. 11- Question : Quelles sont les principales obligations de 'employeur a P’égard de son salarié ? Réponse: De figon générale, le salarié doit respecter toutes les régles légales et conventionnelles; il est tenu, en particulier de prendre toutes les mesures nécessaires 4 la 4protection de la santé, de la séourité et de la dignité de ses travailleurs, 4 Poccasion de lexécution du travail. I! doit aussi leur apporter, par écrit l'information relative: = ala convention collective signée par l'entreprise, s'il y a lieu ; A son réglement intéricur ; = aux horaires du travail et aux modalités du repos hebdomadaire ; = aux dispositions légales ct opérationnelles relatives a la préservation de la sécurité et de la santé = aux modalités de paiement des salaires ; = aT'immatriculation a la CNSS = a identification de lorganisme d’assurance contre les accidents de travail et les maladies professionnelles. 12- Question : Que signifie la période d’essai ? Réponse : C’est la période qui s’écoule entre la date d’effet du contrat de travail et qui prend fin, soit dans les délais prévus par la loi, soit plus t6t, selon la durée qui lui a été fixée par les parties au contrat de travail. Elle tend 4 permettre aux deux contractants de s’assurer, par Vexpérience pratique, de leur volonté de poursuivre leur rapport de travail, C’est pourquoi elles sont admises & résilier leur contrat pendant son déroulement, sans motivation ni indemnisation, Cependant, si au cours de la premigre semaine de la période d’essai chacune des parties peut y mettre fin sans préavis, 4 compter de la seconde semaine, l'employeur est tenu de délivrer au salarié un avis préalable de licenciement qui confére A celui-ci un délai-congé d’une semaine, au moins pour les travailleurs mensualisés et de deux jours pour les autres. 13- Question : Comment se fixe la période d’essai ? Réponse : On distingue, ce sujet, entre les CDI et les CDD. Lorsque le contrat est & durée déterminée, la période d’essai est de : = trois mois pour les cadres et assimilés ; ~ un mois et demi pour les employés ~ quinze jours pour les ouvriers. Elle est renouvelable une seule fois. Par contre, pour les contrats durée déterminée, elle se calcule sur la base de : un jour par semaine de travail, sous un plafond de deux semaines lorsque la durée de engagement ne dépasse pas six mois ; ~ un mois, lorsque la durée du CDD est supérieure a six mois. 14- Question : Comment peut-on prouver existence d’une relation de travail ? Réponse : On peut tablir la relation de travail par tout moyen de preuve (art 18). Le Code des obligations et des contrats dispose, a ce sujet, que la preuve peut Iégalement étre établie par - T’aveu de la partie ; - la preuve littérale ou écrite ; - la preuve testimoniale ou le ti la présomption ; le serment et le refus de le préter woignage ;15- Question : Quand est-ce qu’un écrit est obligatoire lors de la conclusion d’un contrat de travail ? Réponse : Le code du travail impose le recours des parties 4 I’écrit pour établir leur contrat de travail lorsqu’il s’agit : - du travail d'un VRP (voyageur, représentant ct placier dans le commerce ou V'industrie - art 80) ; - de engagement des artistes marocains pour des prestations 4 ’étranger ou d’artistes étrangers pour des prestations au Maroc (att 492) ; -de travail par intérim ; - de l'emploi d’un travailleur étranger. 16- Question : Quelles sont les conditions relatives au contrat écrit ? Réponse : Le Code du travail régit tous les contrats éerits et procéde au renvoi au modéle réscrvé 4 l'emploi des strangers tel qu’il est établi par l'autorité administrative (art 517), Ces contrats ont en commun qu’ils sont tous exonérés de taxes d’entegistrement et que Vemployeur est tenu d’en délivrer copie au salarié, Lorsque les parties recourent volontairement 4 la forme écrite, leur contrat doit étre établi en deux exemplaires portant la Iégalisation de leurs signatures par les services compétents (art 15). 17- Question : Quelles sont les autres conditions de validité du contrat de travail ? Réponse : En tant que manifestation de la liberté du travail, le contrat de travail se forme par la seule volonté des parties, sous réserve de respecter les conditions légales relatives a la capacité, & objet et a la cause du contrat. 18- Question : Quelles sont les conditions d’extinction du contrat de travail ? Réponse : Le CDD prend fin a Varrivée du terme fixé, correspondant soit & une date donnée, soit & l’écoulement du temps prévu, soit encore 4 l'accomplissement de la mission convenue. Quant au CDI, il peut étre résilié par le salarié au moyen de la démission ou par 'employeur par le licenciement. Ces résiliations requigrent un préavis & donner & autre partie (art 13). Pour les deux contrats, il est possible aussi d’y mettre fin par l'accord mutuel des parties ou a la suite de la commission d’une faute grave, ou pour des raisons communes a tous les contrats, comme la force majeure. 19- Question : Quelles sont les situations dans lesquelles les conditions de résolution du contrat de travail sont imposées par le législateur ? Réponse : Le code a traité spécialement des conditions de résolution du CDD, de la procédure de licenciement pour faute grave, du renvoi pour des motifs technologiques, structurels ou Sconomiques. Il a également assimilé la faute grave commise par l’employeur 4 l’encontre d'un salarié a son licenciement, lorsque ce dernier abandonne son travail pour cette raison.20- Question : Quelles sont les conditions 4 respecter dans tous les cas de ré @un CDI? Réponse: A l'exception des cas de force majeure ct de faute grave, la partic qui prend initiative de rompre unilatéralement un CDI doit notifier a autre partie un préavis dont la durée est établie, selon ancienneté, comme suit (décret du 29 décembre 2004) : Pour les cadres et assimilés ~ un mois lorsque le salarié n’a pas encore accompli une année de travail ; ~ deux mois au terme d’une ancienneté de 1 & 5 ans ; - trois mois, au-dela de 5 années d’ancienneté. = 8 jours lorsque le salarié n’achéve pas une année complete de travail ; ~ un mois lorsque son ancienneté se situe entre 1 ot 5 ans ; ~ un mois lorsqu’elle est supérieure & 5 années. Lest utile de rappeler que le CDD ne peut pas faire Vobjet d’une résiliation unilatérale, ce qui nautorise pas d’envisager un préavis pour sa résolution, sa fin correspondant toujours a son échéance conventionnelle (art 33), 21- Question : Quelle est la sanction du défaut de préavis ? Réponse ; La résiliation unilatérale du contrat sans notifier de préavis ou en délivrant un préavis réduit, entraine le paiement, & l'autre partie, de la part de celui qui en prend V'initiative, des dommages intéréts pour brusque rupture du contrat qui équivalent a la durée du délai-congé dont il a &té écourté, (Art 51), On suppose, en conséquence que 'irrespect du délai de préavis oblige supporter cette indemnisation, sans pour autant vieier les effets de la décision de mettre fin au contrat Liirrespect des régles du préavis demeure, par ailleurs, soumis a la sanction pénale, constituse une amende de 300 4 500 Dh. 22- Question: Quelle est la situation des parties durant Ia période du délai- congé déclenchée par le préavis ? Réponse : Le délai-congé prend effet a partir du premier jour suivant la notification du préavis. Au cours de son déroulement, Pemployeur et le salarié demeurent tenus par toutes leurs obligations. Le salarié qui n’a pas pris Vinitiative de la résiliation du contrat bénéficie pendant le délai- congé d’autorisations dabsence dont la durée est fixée par les articles 49 et 50 du code, pour lui permettre de chercher un nouvel emploi. 23- Question : Quelles sont les conditions imposées, en cas de résolution du contrat de travail ? Réponse : La démission du salarié n’a pas a tre motivée, mais elle n’est pas admise lorsqu’elle n’est pas présentée sous forme écrite portant la Iégalisation de la signature de son auteur par le service compétent (art 34), A Vinyerse, il est interdit de renvoyer un travailleur sans un motif valable. Il en découle Vobligation de mentionner, dans la lettre de préavis, le motif invoqué par 'employeur et de réunir les moyens d’établir sa réalité, en cas de contenticux a ce sujet (art 35) La procédure de licenciement varie selon que sa motivation est d’ordre disciplinaire ou autre, 724- Question : Quel rapport entre le licenciement et le pouvoir disciplinaire ? Réponse : L’employeur exerce son pouvoir disciplinaire sur les salariés dans le prolongement de son pouvoir de direction dans l’entreprise. Lorsqu’un salarié commet une faute, il peut lui infliger l'une des sanctions prévues, 4 condition de respecter la graduation retenue, de telle sorte qu'il ne peut décider le renvoi du salarié qu’aprés avoir épuisé toutes les autres sanctions au cours de l’'année (art 38), Toutefois, en cas de faute grave, le salarié qui l’a commise peut étre renvoyé directement sans préavis ni indemnité 25- Question : Quelles sont les innovations du Code du travail en matiére d’exercice du pouvoir disciplinaire ? Réponse : Le législatcur a profondément réorganisé ce domaine, puisque il a déterminé les sanctions disciplinaires dont est passible le salarié qui commet une faute sans gravité et prévu leur application graduelle durant l'année, en distinguant entre une premitre catégorie de sanctions applicables directement et une seconde dont la mise en ceuvre est conditionnée par le respect d’une procédure particuliére, celle-la méme qui doit étre appliquée en cas de renvoi du travailleur (art 37), 26- Question : A l'occasion de l'application d’une sanction disciplinaire, 'employeur est-il tenu de respecter le principe de la gradation des sanctions ? Réponse : Les sanctions et leur application graduelle sont d’ordre public (art 38) ; mais la pratique peut donner lieu 4 des applications souples en la matiére a travers deux voies 1. Ilest possible de prévoir le régime disciplinaire dans le réglement intérieur de entreprise ou dans une convention collective (art 105-139) ; 2. Tant que le législateur n’a pas defini la faute grave et s'est limité a énumérer une liste de fautes qui justifient le recours & cette qualification, il est admis de considérer comme telles, d’autres conduites, soit au moyen du réglement intérieur ou de la convention collective, soit aprés l'avénement du fait considéré. Dans ce cas, il faut engager la procédure de licenciement pour faute grave, avec faculté d’atténuer la sanction retenue, au cours de la procédure d’audition, ou par la conclusion d’une transaction. En fait, tant que l’employeur peut recourir au renvoi définitif du travailleur, il est admis 4 retenir des sanctions moins rigoureuses, sans tenir compte de la graduation prévue dans l'application des sanctions 27- Question : Comment se prend la décision de licenciement disciplinaire ? Réponse : L’employeur qui entend licencier un travailleur est tenu Kgalement de lui fournir Voccasion de se défendre dans le cadre de la procédure d’audition. En vertu de l'article 62, le salarié doit étre convoqué sous huitaine de la constatation de la faute motivant son renvoi. Il est entendu par 'employeur ou son représentant en présence du délégué des salariés ou du représentant syndical choisi par Ie travailleur. Un procés verbal d’audition est dressé par l’employeur; il est signé par les deux parties et copie en est délivrée au salarié, Il est fait recours a 'inspecteur du travail si I’une des parties refuse d’accomplir la procédureLorsque la sanction prononeée est le licenciement, la mise a pied, la mutation ou encore le deuxigme ou troisigme blime, la décision doit étre remise au travailleur concerné en mains propres, contre regu, a moins qu’elle lui soit adressée par courrier recommandé avec aceusé de réception, dans un délai de 48 heures de sa prise Elle doit étre accompagnée du procés verbal d’audition et porter mention : ~ des motifs du renyoi définitif ; ~ de la date de l'audition du salarié ; ~ du délai de 90 jours pour introduire le recours judicaire. Copie de la lettre de licenciement doit étre adressée obligatoirement 4 agent chargé de inspection du travail (art 64) 28- Question : Est-ce que le recours judiciaire contre le licenciement se prescrit au terme de 90 jours ? Réponse : Le délai de 90 jours pour introduire un recours judiciaire contre une décision de licenciement est d’ordre public. Quant 4 celui qui s’observe dans les autres recours afférents au contentieux du travail, il a 68 porté deux années par le code alors qu’il n’était que d’une année. A ce titre, la Cour supréme a considéré dans une décision récente que l'inobservation de la procédure disciplinaire de licenciement prive 'employeur de Vopposabilité du délai de 90 jours et permet de retenir le délai de prescription normale de deux années ; dans la mesure ott la décision de licenciement est présumée nulle pour inobservation de la procédure Iégale de licenciement (décision n? 938 du 15 novembre 2006, dossier social n° 2006/1/5/968, Jurisprudence de la Cour Supréme n° 67, janvier 2007, p 347, en arabe) 29- Question : Si la procédure est identique en ce qui concerne l’audition du salarié et Ia notification de la décision de son renvoi, quel est 'intérét de distinguer entre le licenciement pour faute grave et le licenciement aprés épuisement des autres sanctions pendant l'année ? Réponse : L’employcur est tenu par l’obligation de délivrer un préavis, sauf en cas de faute grave (art 43 ct 51). De méme, le Code prévoit le paiement de l’indemnité de licenciement aux travailleurs qui ont accompli au moins, six mois dans une entreprise, sauf lorsque le licenciement est motivé par la faute grave. II en découle que la dispense de préavis et de Vindemnité de licenciement n'est instituée que dans l'hypothése de licenciement pour faute grave, 30- Question : Quelles sont les fautes graves ? Réponse: Le code ne les définit pas et se limite a énumérer des fautes réputées ainsi lorsqu’elles sont commises par un salarié, parmi lesquelles figure la divulgation d’un secret professionnel occasionnant un préjudice pour ’entreprise, des conduites revétant une nature pénale, absence injustifiée pendant quatre journées ou huit demi -journées durant Fannée...etc. (art 39) Le code a également mentionné quatre fautes considérées graves parmi celles que commet Femploycur ou le chef d'entreprise ou d’établissement, recouvrant V'injure, Pagression et la violence a l’encontre du travailleur, le harcélement sexuel et l’incitation a la débauche (art 40).Selon la jurisprudence établic en la matiére, l'appréciation de la gravité de la faute reléve du pouvoir discrétionnaire du tribunal qui tient compte des énumérations fournies dans les deux listes a titre indicatif et non limitatif, ainsi que des circonstances du cas. 31- Question : Quelle est la sanction de la faute grave commise par 'employeur ? Réponse : Lorsque la commission d’une faute grave par l'employeur est établie, le salarié peut se considérer licencié abusivement et poursuire Tobtention des dommages intéréts correspondants. 32- Question: Comment procéde-t-on en cas de licenciement pour des motifs technologiques, structurels ou économiques ? Réponse : Le législateur organise la fermeture des entreprises ainsi que le licenciement des travailleurs pour des motifs structurels ou économiques, en distinguant entre celles qui emploient plus de dix salariés et les autres. Alors que les plus petites ne se soumettent qu’a la procédure de congédiement individuel, les entreprises de plus de dix travailleurs sont invitées & notifier leur intention aux délégués du personnel et syndicaux en les dotant des informations nécessaires, au mois au moins, avant la date du début des licenciements. S’en suivent des concertations dans l’entreprise dont les résultats sont consignés dans un procés verbal qu’on adresse aux représentants des travailleurs et au délégué régional du département de I’Emploi. Le licenciement ne peut se produire qu’aprés l'obtention de Vautorisation du gouverncur de la province ou préfecture. Ia licu pour chaque établissement de l'entreprise en tenant compte, pour chaque catégorie professionnelle de : ~ Pancienneté ; - la qualification professionnelle ; - les charges familiales. Les travailleurs licenciés demeurent prioritaires au réemploi dans la méme entreprise. 33- Question: Quelles sont les indemnités auxquelles peut prétendre le salari liceneié ? Réponse : Le salarié titulaire d’un CDI, est indemnisé a l'occasion de son licenciement, d'une part en relation avec la jouissance qu’il a pu avoir de ses droits au préavis et au congé annuel ; et d’autre part, en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise, sur la base de laquelle se calcule Vindemnité de licenciement due aux salariés qui ont accompli au moins six mois dans Ventreprise. Ainsi, le travailleur qui n’a pas bénéficié du délai-congé ou du congé annuel payé pergoit une indemnité compensatoire équivalente au salaire da pour la période concernée. Dans tous les cas, il a droit, au terme de six mois d’ancienneté, & une indemnité de licenciement équivalente pour chaque année ou fraction d’année de travail dans Ventreprise & la valeur du salaire corespondant & -96 heures par année d’ancienneté pour les cing premiéres années ; -144 heures par année, entre la 6™ et la 10°“ année ; -192 heures par année, entre la 11° et la 15° année -240 heures par année, au-dela de quinze ans, 10Ilest permis au salarié de cumuler cette indemnisation avec celle qui peut étre instituée au titre de la perte d'emploi. 34- Question : Quels sont les apports du code de travail en matiére d’indemnisation des travailleurs licenciés ? Réponse : Le code a modifié de maniére fondamentale la base d’évaluation de l’indemnité de licenciement et réduit d'une année a six mois I’ancienneté pour en bénéficier. Il a prévu aussi une procédure unifiée pour l'indemnisation des travailleurs en cas de licenciement abusif. 35- Question : Dans quelles circonstances le salarié peut dommages intéréts pour compenser le préjudice subi ? prétendre Pobtention de Réponse : L’indemnité de licenciement est due au salarié, abstraction faite de la responsabilité de son employeur relativement a l’extinction du contrat du travail puisque le salarié licencié n’en est privé que s'il a commis une faute grave. Par contre, lorsque l’employeur est fautif & occasion de ce méme licenciement, son salarié peut réclamer la compensation du préjudice qu’il aurait subi de maniére subséquente, soit a amiable, soit en s’adressant & inspection du travail ou encore en recourant & la justice pour faire recomnaitre qu'il s’agit d’un licenciement abusif. 36- Question : Sur quelle base s’attribuent les dommages intéréts qui sanctionnent un licenciement abusif ? Réponse : A la différence de la Iégislation ancienne qui laissait ce pouvoir & la diserétion du tribunal, le code se base sur le critére de I’équivalent d’un mois et demi de salaire par année ou faction d’année d’ancienneté en tant que référent unique pour l'octroi des dommages intéréts, sans que leur valeur totale ne soit supérieure 4 I’équivalent de 36 mois de salaires. Ce plafond peut servir, en conséquence comme indicateur pour la négociation entre les parties, dans le adre de la proeédure de conciliation. 37- Question : Est-il possible au salarié d’obtenir ’indemnité de licenciement et de revendiquer les dommages intéréts afin de cumuler les deux indemnisations ? Réponse : La rédaction de l'article 41 suggére que le salarié victime d’un licenciement abusif ne peut pas revendiquer I'indemnité de licenciement mais seulement les dommages intéréts calculés sur la base d’un mois et demi de salaire par année ou fraction d’année d’ancienneté au travail. En revanche, lorsque le licenciement est licite, il a droit a l’indemnité de licenciement, sauf s'il a commis une faute grave. Avec une telle approche, il ne peut pas cumuler les deux indemnisations. Lorsqu’un salarié qui a regu V'indemnité de licenciement prétend qu’il est victime d’un licenciement abusif, il peut obtenir du tribunal, sous réserve qu’il le persuade du bien fondé de la demande, la différence entre cette indemnisation et la valeur des dommages intéréts sur la base d’un mois et demi de salaire par année ou fraction d’année d’ancienneté, On se rappelle, & ce sujet, que jusqu’a I’entrée en vigueur du code du travail, le salarié licencié percevait I’indemnité de licenciement en toutes circonstances, sauf en cas de faute grave et si le licenciement était reconnu abusif par le tribunal, il conservait cette indemnité a laquelle s’ajoutaient les dommages intéréts évalués en fonction de la gravité de la faute commise par Vemployeur et de ses effets sur le travailleur licencié, En s’inscrivant dans 1a continuité de cette voie, il est possible d’interpréter les nouvelles dispositions du code en considérant que le Iégislateur a innové dans le mode d’évaluation des deux indemnisations sans modifier leur nature et la faculté de les cumuler. Les tenants de cette ulopinion soutiennent, en conséquence, qu’il est toujours possible au salarié licencié abusivement de cumuler l’indemnité de licenciement et les dommages intéréts, voire I’indemnité pour brusque rupture du contrat lorsqu’il est privé de préavis, ce qu’ils expriment par la formule de «triple indemnisation ». Les juridictions vont en ce sens. C’est ce que conteste un second courant qui se fonde dans son analyse des articles 41 et 53 sur les travaux préparatoires du code et spécialement sur accord auquel les parties auraient abouti 4 ce sujet, ce qui les aurait incité a relever les taux de Findemnité de licenciement et a fixer le plafond des dommages intéréts de maniére a limiter le pouvoir diserétionnaire du tribunal On peut noter, a ce sujet, qu’en plus de la rédaction quelque peu équivoque de l'article 41, Varticle 53 qui traite des dommages intéréts évoque aussi « l’indemnité de perte d’emploi pour des raisons économiques technologiques ou structurelles » qui n’a pas encore vu le jour, ce qui pousse davantage & I'équivoque 38- Question : Comment peut-on négocier 4 propos de I’indemnité de licenciement et des dommages intéréts ? Réponse : En vue de limiter le contentieux judiciaire, Varticle 41 §3 du code déclare que « le salarié licencié pour un motif qu'il juge abusif peut avoir recours & la procédure de conciliation préliminaire prévue au 4°" alinéa de l'article 532 ci-dessous, aux fins de réintégrer son poste ou d’obtenir des dommages intéréts ». La procédure de conciliation préliminaire qui se déroule devant agent chargé de l’inspection du travail peut aboutir a ’une des situations suivantes ~ Les parties s'accordent, soit sur la réintégration du salarié, soit sur Voctroi de Vindemnité de licenciement, soit sur la compensation totale ou partielle du préjudice ; dans ce cas leur transaction est définitive ; - Les parties décident le réglement de I'indemmnité de licenciement, sans se prononcer sur le caractére abusif du licenciement, auquel cas, il est possible d’opérer ce versement selon les modalités prévues dans le méme article et de conserver la faculté de se pourvoir en justice pour requérir les dommages intéréts ; = elles ne parviennent aucun accord, le salarié aura alors A se pourvoir devant la juridiction compétente qui doit décider, lorsqu’elle retient le caractére abusif du licenciement, soit sa réintégration, soit le paicment de dommages intéréts sur la base d’un mois et demi de salaires par année ou fraction d’année d’ancienneté, auxquels pourrait sajouter I’indemnité de licenciement, 39- Question: Prend-on en considération d’autres facteurs dans Vévaluation de Vindemnité de licenciement ou des dommages intéréts ? Réponse : On ne considére, a cet effet, que l’ancienneté et le salaire moyen au cours de l'année Ecoulée. Toutefois I’indemnité de licenciement est doublée en faveur des délégués des salariés et des représentants syndicaux dans I’entreprise. 40- Question: L’indemnité de licenciement est-elle due au travailleur engagé par contrat & durée déterminée ? Réponse : En cas de résiliation anticipée d’un CDD, la partie Iésée peut réclamer & la partie qui en a pris la décision, des dommages intéréts équivalant au montant des salaires qui resteraient & 12percevoir jusqu’a I’échéance prévue par le contrat, sauf en cas de faute grave ou de force majeure, 41- Question ; Quelle est la situation du travailleur en cas de suspension du travail ? Réponse : II faut distinguer entre la suspension du travail qui constitue un fait matériel dont les effets sont limités a l’évaluation du temps de travail effectif ainsi _qu’au paiement du salaire correspondant ou 4 l'indemnisation, s'il y a lieu, d’un cété ; et la suspension du contrat de travail, dans le sens de la neutralisation provisoire des effets attachés & son exécution tels qu’ils sont constitués par l'accomplissement du travail et le paiement du salaire correspondant, d’un autre c6té, Lvarticle 32 énumére les cas de suspension provisoire du contrat de travail qui déterminent la suspension de ses effets. II précise également que le contrat de travail a durée déterminée prend fin a son échéance sans considération de la période de sa suspension. 42- Question : Quelles sont les autres obligations de lemployeur consécutives au licenciement du salarié ? Réponse : L’employeur doit délivrer au salarié dans les 8 jours de la date de son licenciement le certificat du travail portant les mentions légales ou convenues (art 72). Il doit aussi lui délivrer le regu pour solde de tout compte (art 73). Lorsque le salarié pergoit des indemnités dans le cadre de la procédure de conciliation préliminaire, les parties doivent co-signer le regu de remise de leur montant, faire Iégaliser cos signatures par les services compétents et y faire porter le contreseing de agent chargé de linspection du travail (art 41) 43- Question : Quelles sont les obligations du salarié licencié relatives a sa conduite et au logement de fonction ? Réponse : Le code évoque explicitement l’obligation d’évacuation du logement de fonction et sa restitution a employcur, au plus tard trois mois aprés la fin du contrat de travail quels que fussent les motifs de son extinction, sous peine d'une astreinte équivalente au quart du salaire (art 77). Les autres devoirs du travailleur concement l’exécution de toutes ses obligations durant la période du délai-congé ainsi que le respect de ses engagements contractucls et du secret professionnel au-dela de l’extinction du contrat, 44- Question : Quelle est Ia condition des jeunes salariés au travail ? Réponse : L’age légal pour travailler est fixé 4 15 ans révolus. Le code a institué un régime protecteur pour les mineurs 4gés de moins de 18 ans révolus sur les fondements suivants : ~ la possibilité reconnue 4 l'agent chargé de l'inspection du travail de requérir un contréle médical dans un hépital de la santé publique pour s’assurer que le travail qui leur est confié n’excéde pas leurs capacités. Conformément a l'avis du médecin qui a procédé cet examen, I'agent de l’inspection du travail peut ordonner le renvoi du mineur s'il y a lieu, Les parents peuvent, toutefois, demander une contre visite pour démentir ce diagnostic et obtenir la modification subséquente de la décision de Vinspecteur du travail (art 144), - Vobligation d’obtenir l'accord de Vinspecteur du travail pour leur emploi comme comédiens ou interprétes dans les spectacles publics désignés par voie réglementaire (art 145); 2B- leur protection contre la publicité risquant de les inciter abusivement & exercer les professions artistiques en faisant prévaloir leur caractére lucratif (art 145) et contre Pexécution de jeux périlleux (art 147), De méme, les employeurs qui exercent les activités « d’acrobate, saltimbanque, montreur animaux, directeur de cirque ou d’attractions foraines » ne peuvent y faire participer les mineurs de moins de 16 ans révolus. Compte temu du principe de I’égalité et de la non discrimination, le jeune salarié bénéficic des mémes droits au travail et 4 la liberté syndicale que le travailleur majeur. Une protection spéciale est prévue en faveur du jeune travailleur 4gé de 16 4 18 ans en matiére de santé et de sécurité au travail ainsi qu’au titre de la médecine du travail 45- Question : Quelle est la protection conférée a la femme salariée ? Réponse : La femme salariée bénéficie d’une protection spéciale qui repose notamment sur : - Finterdiction de toute diserimination de nature & violer ou altérer le principe de ’égalité de chance et de traitement notamment dans l’embauchage et la jouissance de la liberté syndicale (art 9) ; ~ la prohibition de toute discrimination salariale pour un travail de valeur égale, ce qui nécessite de comparer les qualifications et les aptitudes au travail et de reconsidérer les professions exercées principalement par les femmes (art 346) ; ~ obligation d’assurer le transport des femmes qui exercent le travail de nuit et leur accorder un repos compensateur dans cette situation (art 172-174 et décret du 29 décembre 2004) ; - Vinterdiction de les employer dans les carriéres et les travaux souterrains dangereux (art 179-181) ; - la protection de la matemité par la prorogation du congé de matemnité & 14 semaines et au-dela, s‘il y a lieu, ainsi que par la permission de recourir 4 une suspension additionnelle du contrat due travail (art 156-157) et 4 abandon définitif du travail en raison de la matemité; T'interdiction de son licenciement durant la période de protection (art 159), les permissions d’absence pour allaitement (art 161), Vinstallation obligatoire d’une salle d’allaitement dans les entreprises employant au moins 50 salariges agées de plus de 25 ans ; ainsi que par des dispositions visant 4 alléger les charges pour la femme enceinte et d’autres lui permettant de bénéficier d’un congé pour élever son enfant. 46- Question : Quelle est la protection conférée au travailleur handicapé ? Réponse : Le travailleur handicapé a droit a la protection contre la discrimination, & I'instar de tous les salariés (art 9). Aprés l'avenement d’un handicap, Ie salarié conserve son emploi, ce qui le prédispose & exercer des fonctions adaptées & son handicap, au terme de la réadaptation , auf si cette réadaptation s'avérait impossible (art 166). Il est également interdit de l'occuper dans des activités pouvant aggraver son handicap (art 167). Un suivi médical particulier lui est réservé (art 168) ainsi que des conditions de travail appropriées (art 169). 1447- Question : Quelle est la durée légale du travail ? Réponse: La durée légale du travail signifie le temps de travail qu'il n'est pas permis Igalement de dépasser. Il s’agit, en conséquence, d’un plafond horaire que certains travailleurs watteignent pas contractuellement, sachant qu’ils sont tous payés en fonction de la durée de travail conyenue. Cette durée Iégale du travail a été fixée pour les activités non agricoles a 44 heures par semaine ou 2288 heures par année et dans les activités agricoles a 44 heures par semaine ou 2496 heures par an, réparties par périodes, selon les nécessités de T’activité et dans une limite journalire régic par voie réglementaire (décret n°2.04,569 du 29 décembre 2004 fixant les modalités d’application de l'article 184 de la loi 65-99 relative au code du travail et arrété du ministre de Vemploi et de la formation professionnelle n° 341-05- du 9 février 2005 fixant les modalités application des articles 187 4 192 du code du travail ; ainsi que l'amrété du ministre de Temploi et de la formation professionnelle n° 340-05- du 9 février 2005 fixant, selon les périodes, la répartition quotidienne de la durée ordinaire du travail dans les activités agricoles) 48- Question: Comment s'est opéré, en pratique, le passage de la durée hebdomadaire de travail de 48 4 44 heures ? Réponse : Das l’entrée en vigueur du code, les employés étaient tenus de se conformer au nouveau plafond légal hebdomadaire et/ou annuel. Les entreprises qui n’atteignaient pas la durée Iégale nouvelle, n’ont cu a subir aucun changement, Par contre, celles qui employaient les travailleurs entre 44 et 48 heures par semaine durant l'année, ont été contraintes de réduire 1a durée du travail sans diminuer de maniére corrélative les salaires. En conséquence, les travailleurs qui percevaient, par exemple, le salaire minimum légal sur 48 heures, ont bénéficié par suite de la réduction de leur temps de travail & 44 heures, d’une augmentation relative de leur salaire qui les a soustraits du groupe des « smicards », 49- Question : Comment se répartit la durée de travail ordinaire ? Réponse : Il appartient 4 l'employeur de décider de la répartition de la durée du travail sur la semaine ou sur l'année, selon les besoins de l’entreprise, la nature de son activité et le contexte, sous réserve de demander l’avis préalable des représentants des salariés et de rendre public un programme prévisionnel pour la période 4 venir, sans toutefois pouvoir dépasser 10 heures par jour ( décret n°2.04.569 du 29 décembre 2004 fixant les modalités d’application de l'article 184 de la loi 65-99 relative au code du travail et arrété du ministre de l'emploi et de la formation professionnelle n° 341-05- du 9 février 2005 fixant les modalités d’application des articles 187 8 192 du code du travail ainsi que I’arrété du ministre de l'emploi et de la formation professionnelle n® 340-05- du 9 février 2005 fixant selon les périodes, la répartition quotidienne de la durée ordinaire du travail dans les activités agricoles ) 50- Question : Quelles sont les autres formes de flexibilité de la durée du travail ? Réponse: A la flexibilité dans la répartition de la durée légale du travail sur la semaine ou Vannée ou entre les saisons s’ajoute la possibilité d’éviter d’appliquer les mémes programmations & tous les salariés et de procéder 4 la révision de la répartition du temps de travail aulant que nécessaire, sans réduction du salaire mensuel. Le code du travail a également validé les formes d’organisation du travail courantes dans les entreprises qui fonctionnent a feu continu. 15Ila permis également aux entreprises qui traversent des difficultés économiques passagéres de réduire la durée du travail conventionnelle et les salaires correspondants. La flexibilité apparait aussi en dehors de la question de la durée du travail, notamment a travers le recours au CDD, a T'intérim et au renvoi définitif des travailleurs pour des motifs Gconomiques, structurels ou technologiques. 51- Question: Comment peut-on admettre la réduction du temps de travail et la diminution subséquente des salaires de maniére unilatérale ? Réponse : Dans la limite de soixante jours par an, il est permis a l’entreprise qui traverse une crise économique passagére ou qui subit — involontairement les effets de circonstances exceptionnelles, de réduire la durée ordinaire du travail par périodes continues ou discontinues, en réglant sculement les salaires correspondant a la durée du travail effectif, sous réserve que cette réduction de la durée conventionnelle du travail n’affecte pas plus de la moitié de la rémunération habituelle. A cette fin, 'employeur doit recueillir 'avis préalable des représentants des travailleurs. Mais lorsque la réduction de la durée du travail doit dépasser les soixante jours, sa décision est suspendue 4 accord des représentants des salariés ou a défaut, & l'autorisation du gouverneur de la province ou préfecture (art 185) 52- Question : A inverse, comment pent-on proroger la durée du travail autorisée ? Réponse : Lorsque le travail est organisé par équipes successives, sa durée est limitée & 8 heures continues par jour, entrecoupées d’une suspension d’une heure, au plus (art 188). Par contre, dans les autres situations, il est permis de répartir librement la durée du travail, sur la semaine ou l'année, dans la limite de 10 heures quotidiennes. A c6té de cette premidre distinction, on doit opérer une autre entre les situations dans lesquelles 1a durée du travail est prorogée exceptionnellement moyennant Voctroi d’un repos compensatcur ou d’une rémunération sur la base du taux horaire ordinaire du salaire et les hypothéses qu’on désigne en termes d’heures supplémentaires, auxquelles recourent toutes les entreprises pour faire face un surcroit exceptionnel de travail ou a des travaux « d’intérét national », Le plafond des heures supplémentaires autorisées a été établi a 80 heures par an pour chaque travailleur, avec possibilité de le relever & 100 heures, aprés avis des représentants des salariés dans l’entreprise (art 196 et décret n° 2.04.570 du 29 décembre 2004 fixant les conditions d’emploi des salariés au-dela de la durée normale de travail) 53- Question : Quelles sont les situations dans lesquelles il est permis de récupérer le temps de travail perdu ou d’accomplir un travail additionnel 2 titre exceptionnel ? Réponse : Lorsque le travail est suspendu de maniére collective, dans la totalité ou dans une partie d’un établissement en raison de causes accidentelles ou de la force majeure, la durée ordinaire du travail peut étre prorogée, aux fins de récupérer les heures de travail perdues, d’une heure par jour, dans la limite de 30 jours par an, condition que la durée quotidienne de travail ne dépasse pas 10 heures (art 189). Lorsque lorganisation du travail impose des activités intermittentes, préparatoires ou additionnelles, 1a durée du travail des agents chargés de ces taches peut également étre prolongée sans dépasser, toutefois, 12 heures par jour (art 190). De méme, il est permis & toutes les entreprises de prolonger la durée ordinaire du travail journalier pour réaliser des travaux 16urgents destings & prévenir des dangers imminents, 4 organiser des secours, 4 effectuer des réparations sur les batiments, les matériels et les équipements ou a éviter le dépérissement de matiéres. Cette permission est accordée cependant - la premiére journée, sans limitation ; - sous le plafond de deux heures par jour pendant les trois journées suivantes (art 192). 54- Question : Comment se compense la durée du travail insi prorogée ? Réponse : Le salarié peut obtenir, soit un repos compensateur, soit une rémunération pour le temps de travail additionnel sur la base du taux ordinaire de sa rémunération. 55- Question ; Existe-il une durée du travail prorogée qui ne donne pas lieu A une compensation quelconque ? Réponse : Tout le temps que le travailleur passe 4 son travail n’est pas considéré foreément comme temps de travail effectif ; en conséquence, il ne regoit pas de contrepartie pour : le temps de repos intercalé dans la durée du travail, notamment celui des repas ; - le temps qui correspond, en raison du caractére intermittent de l'activité, a une simple présence et non & l’accomplissement d’un travail effectif tels que le gardiennage, la distribution de carburant dans les stations, les services de prévention ...ctc, (art 193). 56- Question: Quand recourt-on aux heures supplémentaires qui portent cette qualification ? Réponse: Les entreprises qui doivent réaliser des travaux revétant le caractére d’intérét national ou affronter un surcroit exceptionnel de travail peuvent faire travailler leurs salariés au- dela de la durée ordinaire de travail en leur versant un salaire augmenté de 25% pour les heures supplémentaires effectuées le jour, 50% lorsqu’elles ont licu la nuit et 100%, le jour de repos hebdomadaire, quand bien méme il aurait donné lieu & un repos compensateur (art 196- 201). En ce sens, on considére comme heures supplémentaires, les heures travaillées au-dela de la durée ordinaire de travail fixée au salarié y compris, le cas échéant, sa prorogation a titre exception ou de récupération (art 197). On considére aussi comme telles les heures de travail accomplies au de-la de : ~ 10 heures par jour ; ~ 2288 heures dans les entreprises qui répartissent la durée de travail sur l'année de maniére égale ; - la durée ordinaire de travail dans les entreprises qui adoptent une répartition égale du travail sur l'année (art 197-199) 57- Question : Comment bénéficie-t-on du repos hebdomadaire ? Réponse : Les salariés de l’entreprise bénéficient de ce repos en méme temps pour une durée de 24 heures, au moins, décomptée de minuit 4 minuit, le vendredi, samedi, dimanche ou jour de marché hebdomadaire, au choix de l'employeur (art 205-206). Toutefois, les entreprises qui travaillent 4 feu continu sur des matiéres périssables peuvent accorder ce repos par roulement. Les autres peuvent requérir une autorisation administrative pour bénéficier de cette dérogation (art 207-208 et arrété du Ministre de Emploi et de la 7Formation Professionnelle n° 342-05 du 9 février 2005 fixant les modalités d’attribution du repos hebdomadaire) 58- L’employeur peut-il supprimer ou réduire provisoirement ce repos ? Réponse : L’employeur peut suspendre le repos hebdomadaire lorsque les nécessités de Ventreprise exigent, en rapport avec la nature du travail ou les matiéres utilisées ou encore pour faire face A un surcroit exceptionnel de travail (art 212); cette faculté est exclue, copendant, a l’égard des jeunes travailleurs, des handicapés ct des femmes de moins de 20 ans (art 214), Les entreprises qui accordent le repos hebdomadaire 4 tous les salariés de maniére concomitante, peuvent aussi, si la nature du travail exige, réduire de moitié sa durée pour le personnel chargé de l'entretien (art 213) Dans les deux cas, il faut compenser la privation de ce repos par un repos de méme durée & accorder au cours du mois (art 215 — décret n°2,04,513 du 29 décembre 2007 organisant le repos hebdomadaire.) Le travail effectué le jour de repos hebdomadaire donne lieu & une majoration de 50% s*il est accompli le jour et de 100% la nuit (art 201 al 2) 59- Question; quels sont les titulaires du droit au repos des journées fériées et payées ? Réponse : Tout salarié qui était au service de l'employeur la veille de ces journées ou qui a accompli 13 jours de travail au cours du mois précédant a droit & ce repos. Il regoit, a cette occasion, une indemnité égale au salaire journalier (art 219 4 221 et décret n° 2.04,426 du 29 décembre 2004 fixant la liste des jours férigs ct chémés payés par les entreprises industrielles, commerciales,les professions libérales et les exploitations agricoles et forestiéres). 60- Question : Comment s’effectue la compensation des salariés privés de ces congés ? Réponse : Dans les entreprises qui travaillent nécessairement a feu continu et qui attribuent le repos hebdomadaire par roulement, il est possible de faire travailler les salariés le jour férié chémé ct payé en leur versant un salaire supplémentaire équivalant & la rémunération d’une journée de travail (art 223-224), En pratique le salarié maintient a l'occasion du jour de congé payé son salaire quotidien malgré la suspension du travail ; s’y ajoute en ce qui concerne le travailleur quia été privé de ce repos, une indemnité de méme valeur. Coite faculté est reconnue aussi aux établissements de spectacle, & ceux qui utilisent des denrées périssables, aux commerces de détail des produits alimentaires ainsi qu’aux cafés, restaurants et hétels (art 223), Les salariés payés totalement ou partiellement au pourboire bénéficient d’un repos compensateur qui s’ajoute 4 leur congé annuel payé, méme lorsque leur rémunération est constituée d’une part fixe qui est payée par l'employeur (art 224). 186I- Question; Peut-on récupérer le temps perdu en raison des jours chémés et payés ? Réponse : L’entreprise peut, aprés consultation des représentants des travailleurs, prolonger dans les 30 jours suivant la journée chdmée, la durée hebdomadaire du travail dans la limite de 10 heures de travail par jour, en respectant le jour de repos hebdomadaire et en payant le salaire correspondant (art 227), Le salarié ne peut, cependant, étre occupé le jour du repos hebdomadaire pour récupérer les heures perdues & ce titre. 62- Question : Quels sont les salariés qui bénéficient du congé annuel payé ? Réponse : Le congé annuel payé est attribué a chaque salarié qui a accompli dans la méme centreprise six moins de travail (art 231). Ce congé est considéré comme temps de travail effectif et s‘intégre, lorsqu’il est di, au cours du contrat 4 durée déterminée (article 233 et arrété du Ministre de ’Emploi et de la Formation Professionnelle n° 343,05 du 9 février 2005 fixant les périodes durant lesquelles les travailleurs occupés dans les exploitations agricoles et forestiéres et leurs dépendances ne peuvent pas bénéficier du congé annuel payé) 63- Question : Quelle est la durée du congé annuel pay Réponse : La durée du congé annuel se calcule sur la base d’un jour et demi par mois de travail efectif pour les salarigs ordinaires (art 231) ; elle est augmentée: - d'une demi-joumnée par mois en faveur des jeunes travailleurs de moins de 18 ans révolus (art 231) ; - d’un jour et demi de congé supplémentaire pour chaque période de cing années Wancienneté continue ou discontinue auprés de la méme entreprise, sous un plafond de 30 jours de congé annuel ; = du nombre des jours chémés et payés qui s’intercalent dans le congé annuel attribué (art 235) 64- Question ; Comment se détermine la date du départ en congé et est-il permis de fractionner le congé annuel ? Réponse : On peut bénéficier du congé annuel payé pendant toute l'année, Le calendrier des départs est établi par l'employeur aprés avis des intéressés et consultation des représentants des travailleurs. Les intéressés doivent en étre informés au moins 30 jours 4 l'avance (art 244 4246 ). Il est permis de fractionner le congé annuel, reporter sa jouissance et le regrouper par accord des deux parties sur deux années, sans toutefois que la période de jouissance effective n’en soit réduite 4 moins de 12 jours ouvrables incluant deux jours de repos hebdomadaire (art 240), 65- Question: Peut-on supprimer le congé annucl et le remplacer par une indemnité ? Réponse : Le bénéfice d’un repos effectif est d’ordre public et on ne peut y renoncer, y compris contre indemnisation (art 242), 19En conséquence, on doit distinguer entre cette période et celle du délai-congé consécutif au préavis de licenciement (art 243). Il est, en revanche, permis d’augmenter sa durée par celle des jours de repos compensatoires dus au salarié (art 241), En outre, les journées de suspension du travail a cause de la maladie ne peuvent pas étre dgcomptées dans le congé annuel (art 235), La compensation pécuniaire du congé ammuel payé n’est autorisée que lorsque le contrat prend fin avant que le salarié n’ait pu en bénéficier (article 252-254-255-257, arrété du Ministre de Emploi et de la Formation Professionnelle n° 344-05 du 9 février 2005 fixant les modalités de calcul de 'indemnité compensatoire du congé annuel payé) 66- Question : Durant son congé annuel, le salarié retrouve Ia liberté de travail ? Réponse : La loi cherche 4 faire jouir le salarié d'un repos effectif pendant le congé annuel payé ; c’est pourquoi il n’est pas permis au travailleur d’engager ses services en tant que salarié pendant cette période (art 263). Il est également interdit 4 'employeur de lui confier un travail quelconque pendant le congé, que se soit A titre gratuit ou onéreux (art 262). 67- Question ; Est-il permis au travailleur de faire déduire de la durée de son congé annuel les journées d’absence pour des motifs personnels ? Réponse : Le droit au congé annucl est d’ordre public et il est admis de fractionner la jouissance effective qu’on voudrait en avoir, par accord des parties, sans pour autant que cela aboutisse a priver le salarié ni de la durée minimum du congé prévue ni du total des jours de repos dus a ce titre, Sauf accord entre les parties, les absences du salarié sans autorisation de l’employeur constituent des fautes disciplinaires, voire une faute grave lorsqu’elles se cumulent sur 8 demi- journées ou 4 journées entiéres sur une période 12 mois, & moins qu'il s’agisse de maladie ou des autres absences autorisées. I! convient de rappeler, 4 ce propos, que les jours de maladie survenue pendant le congé annuel ne sont pas décomptés dans la durée de ce dernier 68- Question; Quels sont les congés et les autorisations d’absence accordés 4 Voccasion d’événements personnels ? Réponse : Le code du travail fixe la liste des congés et des autorisations d’absence dus au salarié ainsi que les conditions pour en jouir, de la fagon suivante : 1/ Congés. ~ congé de 3 jours & l'occasion d’une naissance (art 269) ; = congé de maladie ~ période d’incapacité de travail en raison d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle ; 2/ Absences autorisées justifiées par un événement familial, en l’occurrence : ~ mariage du salarié (4 jours) ; ~ mariage d’un enfant du travailleur ou de l'enfant de son conjoint (2 jours) ; ~ décés d’un conjoint, d’un descendant, d’un ascendant ou ceux du conjoint (2 jours). Ces congés et autorisations d’absences n’influent nullement sur la durée du congé annuel payé, ive ou négative. 2069- Question : Quel est le régime des congés en raison de la maladie ? Réponse : Le salarié en état de maladie a le droit de suspendre le travail, a condition d’en aviser lemployeur dans les 48 heures et de lui adresser un certificat médical l’avisant de la durée probable de I’absenee lorsque celle-ci dépasse quatre jours (art 271). Si le travailleur perd définitivement la capacité de travail ou s’absente pendant 180 jours continus ou discontinus sur une période de 365 jours, ’employeur peut le considérer comme démissiomnaire, ce qui devrait le dispenser du préavis de liceneiement et de l'indemnité y afférente. Pendant la durée de l'absence consécutive I’état de maladie, le salaire est suspendu, sauf accord contraire. Lorsque l'absence fait suite 4 un accident de travail ou a une maladie professionnelle, le régime du congé et d’indemnisation subséquent est celui des accidents du travail. La compensation des congés de maladie avec le congé annuel est interdite. 70- Question : Comment se détermine le salaire ? Réponse : Le salaire qui constitue un élément essentiel du contrat de travail se fixe librement par accord entre l'employcur et le travailleur, sous réserve de respecter le scuil minimum légal, la prime d’ancienneté et les conventions collectives qui engagent l’employeur (art 345). TA- Question : Quid si les parties ne sont pas d’accord sur le salaire ? Réponse : Dans eo cas, il faut appliquer la rémunération qu’ils ont pu convenir pour un travail antérieur et, a défaut, recourir aux usages en vigueur auxquels ils sont pr (art 345). 72- Question : Quelles sont les principales innovations du code en matiére de salaire ? Réponse: Les apports nouveaux du code, au titre des salaires itués par la proclamation de I'égalité de la rémunération pour un travail de valeur égale, extension du champ d’application du salaire minimum légal, le reltvement du plafond de la prime ancienneté et attribution a la eréance salariale d’un privilége de premier rang par rapport aux autres eréances sur l'entreprise, 73- Question : Le principe général de V’égalité et de la non discrimination n’est il pas de rigueur, sans qu’il soit nécessaire de I’affirmer expressément en mat salariale? Réponse : L’article 346 du code interdit toute discrimination salariale entre les sexes pour un travail de valeur égale. Ce principe est supérieur & celui d’un salaire égal pour un travail égal, I] nécessite une comparaison des qualifications et des compétences pour éviter de servir des rémunérations inappropriées dans les fonctions occupées davantage par les femmes que par les hommes. L’employeur est, par exemple, requis de justifier le paiement d’un salaire inférieur la cuisinigre par rapport au gardien ou a la sage femme en comparaison avec Tanesthésiste.. ete, 21Question : Comment s'applique le salaire minimum légal ? Réponse : Le salaire minimum légal est fixé par décret (art 356), sur une base horaire pour les activités non agricoles et journaligre pour les travaux agricoles, en incluant les avantages en nature ou en espéces, y compris les pourboires. Toutefois les avantages en nature ne sont pas pris en compte pour le secteur agricole (transport, logement de fonction, nourriture...ete.). L’article 360 du code proclame la nullité de tout accord tendant & fixer la rémunération au dessous du taux du salaire minimum légal (art 356), ce qui autorise le travailleur 4 poursuivre Vemploycur en justice pour réclamer le complément de salaire lorsque celui-ci n’atteint pas ce seuil (Décret n° 2-04-421 du 4 juin 2004 relatif au relévement du salaire minimum légal dans T'industrie, le commerce, les professions libérales et l’agriculture ; Arrété du Ministre de Emploi et de la Formation Professionnelle n° 1392-04 du 5 aoiit 2004 relatif a la fixation de la date d’application du relévement du salaire minimum dans certains secteurs qui connaissent des difficultés particuliéres). 75- Question : Cela signifie-t-il que le salaire minimum hebdomadaire est établi sur la base de 44 heures et le minimum mensuel sur la base de 191 heures ? Réponse : Absolument pas, parce que ces durées de travail ne représentent que des durées légales qu’il ne faut pas dépasser ! Quant au salaire, il est payé en contrepartic de la durée du travail convenue et en conséquence, le salarié qui travaille, par exemple, quatre heures par jour, pergoit les salaire convenu, sans qu’il puisse étre inférieur au quadruple du salaire minimum horaire ; il en va de méme pour la semaine, le mois et l'année 16- Question : Le salaire est. travail effectif ? payé selon accord des parties ou en contrepartie du Réponse : Le salaire est dit lorsque le travailleur présent est prét a exécuter la prestation ; la perte de temps qui ne lui est pas imputable est alors considérée comme un temps de travail effectif (art 347). Toutefois, la suspension collective du travail en cas de force majeure ou «de causes accidentelles » ne donne pas licu 4 rémunération et autorise la récupération du temps perdu moyenmant paiement du salaire ordinaire (art 348), Dans les exploitations agricoles, le travailleur qui suspend son activité en raison des conditions atmosphériques défavorables a droit au : - salaire d'une demi-journée s'il est resté inactif a la disposition de l'employeur pendant toute la journée ; ~ deux tiers du salai Journaliser s'il a travaillé une demi-journée 77- Question ; Quelles sont les innovations en matiére de prime d’ancienneté ? Réponse : Tout salarié qui accomplit deux années continues ou discontinues au service d’un méme employeur a droit 4 une prime d’ancienneté pour autant que son salaire ne soit pas fixé demblée sur la base de l’anciennet Les taux de cette prime avaient été établis par le législateur sur la base de la rémunération comme suit : ~ 5% au terme des deux premiéres années de service; 10% aprés cing années d’ancienneté ~ 15% apras 12 années ; - 20% 4 compter de la vingtiéme année, 22Le code a ajouté un taux de 25% a compter de la 25* année (art 350 et 351) 78- Question : Comment s’effectue le controle des salaires ? Réponse: La loi prévoit de nombreuses conditions relatives aux éléments constitutifs du salaire, & la périodieité de son paiement et 4 ’affichage du moment et des modalités de son paicment ainsi qu’aux obligations d°établir ce paiement par un bulletin de paie 4 remettre & chaque salarié (art 370), de tenir un livre de paie (art 371) et de délivrer un regu pour solde de tout compte a la fin du contrat de travail (art 73 et arrétés du Ministre de ’Emploi et de la Formation professionnelle n° 347-05 et n° 346-05 du 9 février 2005 fixant respectivement le modéle du registre de paye et les mentions devant étre portées sur la feuille de paye), 79- Question : Quelle est la protection conférée au salarié pour assurer Ia jouissance du salaire qui lui est da? Réponse : Il est interdit 4 'employeur d’annexer & ses établissements des économats ou d’y vendre des produits sans avoir obtenu une autorisation & cette fin. Il ne peut pas, non plus, opérer une compensation quelconque entre le salaire dé et les dettes éventuelles du salarié a son gard, consécutives a des fournitures quelconques qu’il lui aurait faites a l'exception : ~ des outils et matériels nécessaires au travail ; ~ des matiires et fournitures remises 4 sa garde ; ~ des avances en espéces qu’il aurait regues pour leur acquisition, L’employeur ne peut pas, non plus, se faire rembourser les préts consentis au salarié, sauf au moyen de retenues ne dépassant pas le dixitme du salaire échu (art 386), A l’égard des tiers créanciers du salarié, les retenues sur le salaire effectuées dans le cadre de la procédure de saisie-arrét sont soumises, & leur tour, & des tranches déterminées (art 387) qui trouvent application aussi sur Ies cessions de créance, & l'exception de la pension alimentaire due au conjoint (art 390) in plus des régles précitées, le Iégislateur a entouré toutes les composantes du salaire et de Vindemnité de licenciement d’un privilége de premier rang en égard aux autres créances sur Vemployeur (art 382). Tl a également attribué aux salariés un privilége spécial sur les adjudications des marchés publics acquises par l'employeur (art 383) et les a autorisés a engager une action directe a l'encontre du maitre d’ouvrage 4 concurrence des sommes dont il est débiteur 4 I’égard de leur employcur lorsqu’il est entrepreneur en batiment (art 384 et déeret n® 2-04-470 du 29 décembre 2004 relatif a la fixation des conditions de création d’économats dans les chantiers, exploitations agricoles, entreprises industrielles, mines ou carriéres éloignées dun centre de ravitaillement) 80- Question : Jusqu’A quand un salarié peut-il réclamer les salaires qui lui sont dus ? Réponse : L’action fondée sur le contrat de travail se prescrit au terme de deux années. 11 faut rappeler aussi que le regu pour solde de tout compte peut étre dénoneé dans les soixante jours (art 75). 2381- Question: Comment le travailleur peut-il bénéficier de deux années pour introduire une action en paiement du salaire alors que le recours contre le licenciement se prescrit par 90 jours ? Réponse : I! s’agit dans le premier cas du délai de prescription pour contester la décision de licenciement (art 65) et dans le second cas de la prescription des actions fondées sur les droits découlant du contrat de travail, parmi lesquels figure le droit au paiement du salaire da. 82- Question : Quelles sont les mesures prises pour protéger la sécurité et Ia santé au travail ? Réponse : Le code confirme le rdle de l’entreprise en matiére de sécurité et de santé au travail ct prescrit des mesures préventives, un suivi médical et une responsabilité relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles. 83- Question : Quelles sont les mesures de prévention ? Réponse : L’employeur est tenu de présenter une déclaration a agent chargé de I’inspection du travail chaque fois qu’il démarre une entreprise, lance un établissement, ou ouvre un chantier nouveau destinés 4 accueillir des travailleurs salariés ; ainsi qu’a l'occasion de l'engagement autres travailleurs, de changement d’activité, de transfert de ses installations, de recrutement de travailleurs handicapés ou de recours aux services de travailleurs & domicile ou de sous entreprises. lest tenu aussi d’élaborer un réglement intérieur qui prescrit les régles de santé et de sécurité. Le code a réservé un titre entier 4 la question qui présente les régles générales relatives & Vhygiéne des licux de travail, les dispositifs de la santé et de la sécurité 4 mettre en place, les aménagements de prévention, ainsi que les matériels individuels et collectifs essentiels, la maintenance des équipements et la lutte que les risques (art 281 4 301). Des dispositions relatives au transport des colis lourds sont également prévues (art 302 ct 303- Décret n° 2-04- 468 du 29 décembre 2004 fixant les indications que doivent comporter les colis pesant au moins mille kilogrammes) 84- Question : Comment est organisée la médecine du travail ? Réponse: Un service de médecine du travail doit obligatoirement étre installé dans les entreprises qui emploient 50 salariés, au moins, ainsi que dans tout établissement exposant les salarigs aux risques de maladies professionnelles, au sens de la législation sur les accidents de travail Les autres entreprises peuvent opter, soit pour l’adhésion un service de médecine de travail interentreprises, soit pour la création de leur propre service médical, Le législateur fixe le régime Iégal de ces services qui doivent étre dirigés obligatoirement par un médecin spécialiste de la médecine du travail. II détermine aussi les régles afférentes & leur équipement, aux ressources humaines dont ils doivent étre dotés ainsi qu’a leurs missions, leur fonctionnement, leur contrdle et I’établissement de leurs rapports. Ces services ont un réle essentiellement préventif consistant 4 effectuer les examens médicaux des salariés qui leur sont prescrits, a proposer les mesures d’hygiéne et a assurer une mission de conseil, notamment dans le domaine de ’hygitne générale, de prévention des accidents risques pour la santé ainsi que pour l'adéquation des postes de travail 4 leurs titulaires et 24V'amélioration des conditions de travail (art 304 a 335 et décret n° 2-05 571 du 13 juillet 2005 relatif 4 l’application des articles 315 et 316 de la loin? 65-99 relative au code du travail) 85- Question : Comment converge le réle du service de la médecine du travail avec celui du comité de sécurité et d’hygiéne ? Réponse: Un comité de sécurité et d’hygiéne doit étre installé dans chaque entreprise cemployant 50 salariés au moins, soit dans les entreprises qui doivent obligatoirement se doter dun service de médecine du travail. Ce comité est constitué, sous la présidence de 'employeur ou de son représentant, du médecin de travail, du chef du service de sécurité ou du technicien chargé de cette mission, ainsi que de deux délégués des salarigs et des représentants syndicaux dans I’entreprise, Texerce des missions précises tendant 4 réunir les conditions d’exécution des_mesures légales et opérationnelles en matiére de santé et de sécurité au travail, 4 détecter les risques professionnels, améliorer les méthodes et les procédés, formuler des propositions, sensibiliser le personnel et procéder a des enquétes a la suite de tout accident du travail. II s’agit done d’une instance mixte pour soutenir lentreprise et le service de la médecine du travail dans l'exercice de leurs responsabilités et la mobilisation aux mémes fins (art 336 4 344) 86- Question : A qui revient ce réle dans les entreprises de moins de 50 salariés ? Réponse : Dans tous les cas, la responsabilité principale en matiére de santé et de sécurité au travail incombe employeur, qu’il s'agisse de la prévention, de la médecine du travail ou de la réparation dans le cadre du régime des accidents du travail et des maladies professionnelles. Dans cette perspective, il faut souligner le réle des délégués des salariés en la matigre, compte tenu de leurs prérogatives qui portent sur la présentation des réclamations individuelles relatives aux conditions de travail (art 281 4 303), 87- Question : Comment a été organisée, par le législateur, la représentation des travailleurs dans Pentreprise ? Réponse : En plus des délégués des salariés (art 430 a 462), le code du travail a institué un comité d'entreprise lorsque le nombre des salariés atteint 50 au moins (art 464-469) ; il a institué aussi le représentant syndical a partir de 100 salariés (art 470 4 474). 88- Question : Quelle est Ia finalité de cette représentation multiforme ? Réponse : Sur la base de la distinction entre la représentation obligatoire dans I'établissement au moyen des délégués des salariés et celle qu’autorise l’exercice de la liberté syndicale et du droit d’organisation, le code du travail opére une différenciation entre les fonctions de ces instances et procéde a leur fusion au sein des comités qu’il institue au sein de l’entreprise. Ainsi, les missions des délégués des salariés se limitent @ présenter les réclamations individuelles & employeur en cas d’irrespect des conditions de travail prévues par la loi ou dans les accords en vigueur, avec faculté d’en saisir agent chargé de l’inspection du travail si le conflit persiste & leur sujet. En revanche, le syndicat professionnel a pour but d’encadrer les citoyens et de défendre les intéréts individuels et collectifs des catégories qu’il représente ainsi que de les étudier et de les 25développer, Son réle renferme done, d'un c6té la revendication du respect des droits acquis et d'un autre cété, l'action pour leur amélioration. Tandis que la mission des délégués des salariés s’accomplit dans I’établissement, le syndicat choisit le liew de sa fondation. Il tui est possible de se doter de sections au niveau des entreprises, d'adhérer a des unions et des fédérations mais aussi de leur déléguer des attributions, Le délégué syndical est un relais en la matiére, 89- Question : Comment est représenté le syndicat dans entreprise ? Réponse : En considérant le syndicat en tant qu’exercice d’une liberté publique, l'employeur est, 4 son tour, libre dans la relation qu’il entretient avec lui, sauf que le code du travail a posé les régles de reconnaissance du syndicat le plus représentatif a échelle nationale et au niveau de lentreprise, renforgant ainsi la position syndicale en tant qu’interlocuteur de l'entreprise. Par ailleurs, le syndicat s'est vu reconnaitre le droit de désigner ses représentants dans les entreprises employant 100 salariés, au moins, en leur reconnaissant les prérogatives des délégués des salarigs ainsi qu’en leur fixant comme missions de : ~ présenter le cahier des revendications ; - défendre les revendications collectives ; - participer A la conclusion des conventions collectives (art 396 4.474), 90- Question : Quelles sont les fonctions communes au représentant syndical et aux délégués des salariés ? Réponse : En plus de leur participation ensemble, dans le comité d'entreprise et celui de la santé et de la sécurité, le code n’a pas opéré de distinction entre eux dans la mission d'information et de consultation, ainsi qu’a l'occasion de I’ élaboration du réglement intérieur et de la mise en ceuvre des procédures relatives a la discipline, aux difficultés de l'entreprise, a la fixation de la durée du travail, la récupération du temps de travail perdu, I’élaboration du calendrier des congés...ete, Rien ne s’oppose, d’ailleurs, au cumul des fonctions de délégué des salariés et de représentant syndical par un méme titulaire, 91- Question; Pourquoi a-t-on créé le comité d’entreprise ? Quelles sont ses missions ? Réponse: Le comité d'entreprise (C.E) a été institué dans chaque entreprise employant habituellement cinquante salariés, au moins. Il comprend, outre 'employeur lui-méme, deux représentants élus par les délégués salariés et un ou deux représentants syndicaux le cas Gchéant. Ce comité a une mission consultative portant sur les questions relatives aux transformations structurelles de l'entreprise, sa stratégie de production, le reltvement de la rentabilité, le bilan social, les projets sociaux et le suivi de leur réalisation, les programmes de formation, d’apprentissage d’alphabétisation et de formation continue. 11 se réunit tous les six mois, au moins, et accéde a tous les documents et autres données nécessaires & la réalisation de sa mission. Ise présente done comme un trait d’union entre les salariés et leur employeur pour renforcer la productivité de l’entreprise dans ses dimensions économique et sociale, relever sa compétitivité et améliorer les relations professionnelles en son sein (art 464 4 469) 2692- Question : Comment se déroule 1a négociation au sujet des revendications des travailleurs ? Réponse : Il se dégage du mode d’organisation retenu que la négociation collective reléve des attributions des syndicats les plus représentatifs et de leurs représentants dans I’entreprise. Mais elle peut aussi englober les parties représentées dans la procédure de réglement des _conflits collectifs, 93- Question : Quelle est la procédure retenue pour la négociation collective au sujet dun cahier de revendications ? Réponse : Parmi les missions du délégué syndical dans l'entreprise figure la présentation du cahier des revendications, tandis que la négociation 4 son sujet se déroule avec le délégué désigné par son syndicat, & cet effet. Par ailleurs, chaque entreprise ou tout syndicat représentatif peut prendre ['initiative d’une négociation collective en désignant, par écrit, a cette fin son représentant (art 93) et en notifiant cette intention 4 l'autre partie (art 97), ce qui déclenche la procédure légale. Il faut souligner que le code pousse 4 organisation d’une négociation collective annuelle et aulant que nécessaire, en laissant aux parties la liberté de sa mise en wuvre au niveau de Ventreprise, de la branche ou au plan national (art 95). Une procédure déterminge a été prévue & cet effet (art 99-100), 94- Question: Peut-on considérer que la convention collective constitue un aboutissement impératif de la négociation collective ? Réponse : Lorsque les parties réussissent leur négociation collective, elles peuvent consigner son produit dans un « accord collectif de travail » ou « une convention collective » qui constitue un contrat collectif régissant les relations de travail (art 104) autour notamment des questions inscrites & titre indicatif a l'article 105 du code. La convention collective revét un caractére normatif et une nature conventionnelle puisque tous les salariés travaillant dans les entreprises qui en sont signataires peuvent s’en prévaloir. C'est pourquoi elle obéit a une procédure d’enregistrement et elle ne peut étre conclue que par les syndicats les plus représentatifs. 95- Question : Comment peut-on consigner les résultats d’une négociation collective si les parties ne parviennent pas a conclure une convention collective ou ne le souhaitent pas ? Réponse : Effectivement, les parties peuvent chercher a résoudre les problémes posés sans viser la conclusion d'un accord collectif de travail pour des raisons pouvant étre imputables & la représentativité, & l'urgence, & la dimension limitée des points débattus ou 4 toutes autres causes. Dans ce cas, on se contente généralement des procés verbaux des négociations ou de la ignature de « protocoles d’accords » qui engagent les parties, sans que les travailleurs puissent s’en prévaloir auprés des tribunaux 2796- Question ; Est ce que de tels documents couronnent généralement le réglement des conflits collectifs ? Réponse : C’est, en fait, ce qui se dégage de l'expérience antérieure, En s’en, inspirant, le code s'est orienté vers l’encouragement des parties a un conflit collectif a chercher la conciliation auprés de Vinspecteur du travail ou du délégué régional du Ministére de Emploi (art 5514 556). En cas d’échee de cette tentative, le conflit est porté devant la commission provinciale ou préfectorale (art 557 4 563) ; puis devant la commission nationale d’enquéte et de conciliation (art 564 4 566) . Il s’agit dans ces deux demnidres phases, de commissions tripartites dont le président est doté un pouvoir d’investigation et qui sont chargées de parvenir & une solution amiable entre les parties. Celles-ci peuvent done conclure des accords de conciliation, soit avant l’engagement de cos procédures, soit en recourant 4 ces instances de conciliation qui rédigent des procés verbaux en ce sens, voire méme en marge de ces tentatives ou en recourant a arbitrage. Toutefois, le code du travail confére a l'accord de conciliation et la sentence arbitrale une force exécutoire, qui ne se retrouve pas forcément dans les accords informels (art 581), 97- Question : La négociation collective est-elle lige & la présentation du cahier des revendications ou a ’éclatement d’un conflit collectif ? Réponse : La négociation collective est attachée a la réalisation de la paix sociale et a aménagement d’un environnement de compréhension entre les parties dans le cadre des relations collectives de travail. C’est pourquoi le égislateur la définit en tant que « dialogue entre les organisations syndicales les plus représentatives ou les unions syndicales les plus représentatives d’une part, ct un ou plusicurs employeurs ou les représentants des organisations professionnelles des employeurs d’autre part, aux fins de - déterminer et améliorer les conditions de travail et de l'emploi ; - organiser les relations entre les employeurs et les salariés ; - ainsi qu’entre les employeurs et leurs organisations d’une part et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés, les plus représentatives d’autre part ». La négociation collective devrait se dérouler a I’échelle de 'entreprise ou du secteur d’activité une fois par an, a moins qu’une autre périodicité ne soit prévue par la convention collective La négociation se déroule également une fois par an entre le gouvernement et les organisations professionnelles (art 96). Un conseil de la négociation collective a été créé pour veiller sur le dialogue social et promouvoir la négociation collective (art 101 Des procédures ont également été instituées pour assister les parties dans leur négociation tant dans les eirconstances de paix que de conflit (art 97 4 100 et 551 et suivants). Lieffectivité de ces mesures demeure sujette au progrés de la représentation collective et des bonnes pratiques dans le domaine des relations de travail, dés lors qu’il s’agit de l'exercice de libertés collectives dans le cadre de la loi, laquelle ne peut pas imposer aux parties de parvenir & des solutions. 2898- Question: Quels sont les critéres retenus pour définir le syndicat le plus représentatif et pour représenter effectivement les parties dans toutes les négociations. Réponse : Le droit international et la doctrine recourent au concept de syndicats les plus représentatifs pour s"assurer de la représentativité des syndicats qui bénéficient d’un poids réel, sans pour autant chercher a les classer, A titre d’exemple, plusieurs décisions de la commission de vérification des pouvoirs de V’OIT établissent qu'il revient aux syndicats les plus représentatifs dans un pays, de se mettre d’accord entre eux pour désigner leur représentant dans la délégation de leur pays. Crest sur cette voie que s’est engagé le code lorsqu’il a posé des critéres qui permettent, finalement, de reconnaitre la représentativité 4 plusieurs syndicats a la fois, ce qui rend imprécis l'emploi au singulier de la notion de « syndicat le plus représentatif », Ise dégage de l'article 425 que le bénéfice de cette qualité & I’échelle nationale est reconnu sur éments suivants - obtenir 6% au moins du nombre des délégués des salariés élus dans les secteurs public et privé ; - Vindgpendance effective du syndicat ; = aptitude réclle du syndicat a contracter Pour définir les syndicats tes plus représentatifs a [’échelle de lentreprise ou de 'établissement, il faut considérer aptitude réelle de organisation qui s’en prévaut a la contractualisation et Pobtention de 35%, au moins, des sidges des délégués des salariés dans 'établissement ou 'entreprise concernée. 11 découle de cette option la coexistence de plusieurs syndicats les plus représentatifs & l’échelle nationale et la possibilité d’obtenir deux syndicats les plus représentatifs dans le méme &tablissement ou la méme entreprise. Les résultats des élections des délégués des salariés démontrent que la présence syndicale ne parvient pas & s’assurer la représentativité requise dans plusieurs établissements et entreprises, ce qui poussera, sans doute, a recourir a des accords informels, 4 moins que les syndicats ne soient poussés ainsi a se coaliser. 99- Question : Comment le code a-t-il abordé la question de la gréve ? Réponse : La constitution marocaine déclare que « le droit de gréve demeure garanti, Une loi organique précisera les conditions et les formes dans lesquelles ce droit peut s’exercer ». Comme le code du travail revét le caractére d’une législation ordinaire et non d’une loi organique, il n’a pas abordé expressément ce sujet. Néanmoins, la procédure instituée pour organiser la négociation collective, la fonction de veille qui a été dévolue a l’autorité chargée de Vemploi dans le déclenchement de la procédure de conciliation a l'occasion du déclenchement d'un conflit collectif, le pouvoir d’investigation attribué aux présidents des commissions d’enquéte et de conciliation, encouragement des parties a recourir a arbitrage ainsi que la force exécutoire reconnue aux décisions de conciliation et d’arbitrage constituent autant d’éléments qui poussent les belligérants négocier de bonne foi et a éviter le gréve durant les phases de réglement d’un conflit collectif. 29Par ailleurs, le code a proclamé, 4 maintes reprises, le droit de gréve et la protection de ceux qui lexercent contre toute discrimination, ainsi que l’interdiction d’engager des travailleurs pour remplacer les grévistes. 100- Question : Comment ont été organisés le marché de l'emploi et I’établissement de Ia relation entre 'employeur et le salarié ? Réponse : La politique de l'emploi repose sur le plan institutionnel, en particulier, sur le réle de 1’Agence Nationale pour la Promotion de Emploi et des Compétences (ANAPEC) ainsi que sur Vintermédiation dans l’embauchage qui vise a « faciliter le rapprochement de l'offre et de la demande en matire d’emploi » (art 475). Le gouvernement peut ainsi créer de administrations relevant de lautorité chargée de travail pour préter leurs services gratuits en la matigre. Toutefois, l'article 586 a supprimé les bureaux de placement et il n'a pas été procédé a leur remplacement par d'autres services intermédiation publics En plus de ces structures publiques, le code du travail autorise la eréation d’agences privées pour l'emploi en vue d’assurer les mémes fonctions avec possibilité de rendre d’autres services se rapportant a la recherche des emplois, a l'insertion professionnelle et au recrutement de «salariés en vue de les mettre provisoirement a la disposition d’une tierce personne appelée l'utilisateur qui fixe leurs taches et en contréle l'exécution ». Ainsi, la relation de travail peut s°établir, soit de fagon directe, par la rencontre immédiate de Vofire et de la demande & travers Pinitiative, la communication, les concours ou les autres voies pratiques auxquelles recourent les entreprises pour faire connaitre les postes vacants et embaucher pour les pourvoir; ou bien par I’intermédiaire de 'ANAPEC ou des agences autorisées 4 exercer I’ intermédiation. Dans tous les cas, il ne peut pas étre demandé au salarié de payer une contrepartie pour le service de placement qui lui aurait été rendu. 101- Question : Comment peut-on, dans ces conditions, assurer le principe de légalité des chances dans I’accés au travail ? Réponse : L’employeur qui souhaite engager des salariés doit donner la priorité 4 ses anciens travailleurs permanents, puis temporaires, qu'il aurait liceneiés depuis moins d’un an pour des raisons d’ordre structurel, technique ou de maladie (art 508). De méme, agent chargé de inspection du travail peut requérir l'embauchage de mutilés de guerre ou du travail ou danciens combattants ou d’anciens résistants dans la limite de 10% des effectifS permanents dans une méme catégorie (art 509). De fagon plus générale, Varticle 9 du code interdit toute discrimination ayant pour effet de violer ou d’altérer le principe d’égalité de chance et de traitement sur un pied d’égalité, en matiére d’emploi ou d’exercice d’une profession, notamment en ce qui conceme l’embauchage, la formation ainsi que la conduite et la répartition du travail Ce principe a été réaffirmé, en ce qui concemne les agences d’intermédiation_privées, pour éviter les pratiques préférentielles et celles qui tendent a priver de la liberté syndicale. L’article 478 ajoute que «n'est pas considéré comme mesure discriminatoire, toute offre de service spéciale ou [la] réalisation de programme destinés spécialement 4 aider les demandeurs Wemploi les plus défavorisés dans leur recherche d’un emploi". 30102- Question : Comment s’organise le travail intérimaire ? Réponse : La relation de travail qui se forme par la voie d’une entreprise d’emploi par intérim se particularise par sa dimension tripartite puisque le salarié est lié par une relation contractuelle avec l'agence d'emploi intérimaire qui le met a la disposition d’un employcur qui auprés duquel il réalise la tache convenue. Le salarié se place ainsi au service de lentreprise dintérim qui lui régle son salaire et s‘oblige, a son égard, par toutes les obligations découlant du contrat de travail, quand bien miéme le travailleur exécute sa prestation auprés d’autrui (art 496). L’entreprise utilisatrice demeure tenue par la souscription d’une assurance qui couvre ses risques en matigre d’accident de travail et doit observer les mesures de protection de sa sécurité et de sa santé au travail 103- Question : A quel moment les entreprises peuvent-elles recourir aux travailleurs intérimaires au lieu d’engager directement des salariés? Réponse : L’entreprise qui cherche a engager des travailleurs par intérim doit, au préalable, consulter les représentants des délégués des salariés et des représentants syndicaux. La faculté de recourir a cette forme de recrutement Iui est enlevée, cependant, lorsqu’elle cherche, par ce moyen, & faire face A un surcroit temporaire de travail alors qu’elle aurait procédé au cours de l'année précédente & un renvoi de travailleurs. Les cas autorisés de recours 4 l'intérim se limitent: ~ au remplacement d’un salarié par un autre en cas de suspension du contrat de travail pour un motif autre que la gréve ; = aux circonstances de surcroit temporaire de travail dans l’entreprise ; ~ ila période d’exécution d'un travail saisonnier ; = au besoin d’accomplissement de travaux pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au CDD. En outre, la téche accomplie dans le cadre de l’intérim ne peut dépasser les durées prescrites 4 Varticle 500, soit au plus, la durée de l’absence du travailleur remplacé, ou six mois dans les autres cas, 104- Question : Quels sont les employeurs qui peuvent faire travailler leurs salariés auprés d’autres entreprises ? Réponse : Cette mission revient aux entreprises d'emploi temporaire ou par intérim qui sont des agences autorisées 4 exercer cette activité condition de se limiter 4 « embaucher des salariés en vue de les metire a la disposition d’une tierce personne appelée « l'utilisateur » qui fixe leurs taches et en contrdle l’exécution » (art 477 e) et 495), En cette qualité, l'entreprise d’emploi temporaire est soumise aux conditions régissant cette activité et au contréle visant le respect de application des conditions particuligres & ces contrats, Il faut distinguer, A ce propos, les contrats passés avec les entreprises de travail intérimaire et les contrats de prestation de services ordinaires conclus entre deux entreprises pour assurer des fonctions ordinaires telles que le gardiennage, le nettoyage, la maintenance, qu’accomplissent 31des travailleurs qui ne sont liés par aucun rapport juridique avec les entreprises auprés desquelles ils exécutent leur travail, 105- Question : Quel est le réle de l’inspection du travail ? Réponse : L’apparcil chargé de I’inspection du travail veille sur application des dispositions du code du travail (art 532) ; ce qui le conduit 4 contréler toutes les entreprises soumises au droit du travail, & accueillir leurs salariés et a assister les parties pour leur permettre de se conformer au droit, voire a résoudre leurs conflits individuels ; en plus de la constatation des infractions et de engagement de poursuites subséquentes. 106- Question : Quelles sont les principales modifications introduites par le code sur les missions des agents chargés de l'inspection du travail ? Réponse : Les principales modifications apportées aux fonctions de inspection de travail ont trait : - aux tentatives de conciliation dans les conflits individuels de travail et la transaction & leur sujet (art 4 et 532) ; - a extension d’une partie de leurs prérogatives aux inspecteurs et ingénieurs chargés de [inspection du travail et a la possibilité reconnue aux méd examiner les travailleurs (art 535) ; - a la conciliation dans les conflits collectifs de travail mettant en cause une seule entreprise (art 552) ; = au constat « des atteintes au fonctionnement de lentreprise » en cas de recours a la violence de la part de salarigs, d’un employeur ou de son représentant en vue de la verbalisation (art 39) ; - a la transmission directe du procés verbal de constatation des infractions au tribunal (art 539); ~ au contréle de l’application des conventions collectives (art 128). 107- Question : Le code du travail a-t-il modifié le régime des sanctions ? Réponse : D’un c6té, le code a abandonné les peines d’emprisonnement, saufen cas de récidive en matigre de travail forcé et d'emploi de mineurs, D’un autre cété, il a relevé le taux des amendes qui atteignent, par exemple, en cas d’entrave l'activité de l’inspecteur du travail un ‘montant allant de 25.000 4 30.000 dh, Dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail, le tribunal peut prononcer une peine accessoire 4 la condamnation, en ordonnant la fermeture provisoire de I’établissement pour une période de 10 jours 4 6 mois. En cas de récidive, il peut ordonner la fermeture définitive ainsi que le paiement des salaires et des dommages-intéréts aux salariés privés de leur travail. 32