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    para la organizaciun S€ Uetz vans ww wow de prevencién ¢ intervencién del estrés laboral. 15.1. ic Como es habitual en la mayorfa de los conceptos utilizados en Ciencias Sociales, el tér- mino «estrés» ha sido abordado desde distintos enfoques 0 disciplinas, dando lugar a defi- niciones diferentes y, a veces, contradictorias acerca de este fenémeno. Este cardcter impreciso y ambiguo del término ha llevado a algunos autores a realizar un proceso de sin- tesis, agrupando o categorizando las multiples versiones elaboradas en el estudio y expli- caci6n de la experiencia de estrés. En este sentido, siguiendo a Cox y McKay (1981), podemos hablar de cuatro catego-_ rfas principales. \)En primer lugar, el concepto de estrés se ha utilizado para designar la situacién que Gesencadena su experien ié en los estimulos del © Ediciones Pirdmide ere Elestrés laboral 237 yen as caracterstcas del ambiente como Tos p et eno emitida por elindviduo (Appley y Trunbull, 1967). sa eo blogue de dfiiciones, por el contraro, fcaliz la atencién en a persona, jderando que el término «estrés» se refiere a la respuestas fisiolégicas o psicolégicas contre el individuo ante determinados estimulos estresores del ambiente (Selye, 1956). ave Peco lugar, aparece un nuevo elemento desde ef que se va-a permntir un andlisis diferencial en el surgimiento de la experiencia de estrés. Nos referimos al conjunto de defi- amrjones que se centran en a. ¢percepcién» del individuo, concebida como la variable a tra- vg de fa cual Ta person reta y modula el cardcter estresante o no de una determina da situacién (Lazarus, 7 Por altimo, en la cuarta categoria, se recogen las definiciones que hablan del estrés como Ta transaccién entre individuo y ambiente, considerando esta interaccién como un proceso dindmico y reefproco (Lazarus y Folkman, 1984). Desde este punto de vista, se ‘matiza y amplia el concepto de estrés dado en las definiciones anteriores, pues se tiene en cuenta la retroalimentacién que el individuo ofrece al ambiente. Por tanto, una vez que la persona percibe o valora una situacién como estresante emite, en funcién de las estrategias de que disponga, una respuesta de enfrentamiento a tal situaci Desde este titimo marco conceptual diversos autores han abordado el estudio del es- tnés como el resultado de la discrepancia o desajuste que existe entre el ambiente y el indi- viduo. En este sentido, dos han sido las definiciones elaboradas en funcion del tipo de desa-_ juste que se produzca. Por un lado, se considera que la experiencia de estrés surgirfa al producirse un desa- juste entre las demandas del ambiente planteadas a la persona y los recursos 0 capacidades de los que ésta dispone para hacerles frente, considerando, asimismo, la apreciacién o valo- racin que esa persona hace de tales discrepancias (McGrath, 1970). Por otro lado, es el desajuste o la discrepancia entre las caracteristicas y circunstancias del entorno y las preferencias 0 deseos de los individuos lo que puede provocar la expe- riencia de estrés (Edwards, 1988). No obstante, ambos tipos de definiciones no pueden analizarse de forma separada, ya que las caracteristicas ambientales y, sobre todo, los procesos individuales estudiados en dichas definiciones (percepci6n, deseos y capacidades) se encuentran imbricados y forman Parte de un mismo esquema interpretativo, {Asi pues, recogiendo las aportaciones de los distintos autores comentados podemos decir |] due.sélo se produce una experiencia de estrés cuando un sujeto «desea» responder a las de- || -mandas planteadas por el ambiente, pero pereibe que no dispone de Tos recursos necesarios [ine hacerles frente o bi ido la discrepancia entre las caracteristicas que percibe del ara resolver tal desajuste (Harrison, |entomno y lo que desea excede su capaci Este Gltimo grupo de definiciones es el més adecua para analizar y comprender el strés laboral, pues las principales fuentes de estrés en el trabajo provienen, fundamen- \almente, de las caracteristicas y cualidades del entorno en el que los trabajadores desarro- lan sus actividades. En este sentido, es en la propia organizacién y en su forma peculiar de «hacer las cosas» donde vamos a encontrar las principales causas de desajuste entre los rae ylo capacidades de los individuos y las demandas y exigencias que en ella se plan- nm, © Ediciones Piémide re 238 Introduccién a la Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones 15.2. Modelos de investigacién sobre estrés El cardcter interdisciplinar que caracteriza el estudio del estrés se ve, de nuevo, rele. Jado en In multitud de modelos tedricos que se han desarrollado para analizar y explicar este fenémeno. Las principales aportaciones han provenido, sin duda, de la medicina y de 'as diversas ciencias del comportamiento, desde las que se ha contribuido a aclarar los pro- cesos sociales e individuales que estén involucrados en la experiencia de estrés (Ivancevich y Matteson, 1985), No obstante, ha sido en fechas més recientes cuando se han elaborado modelos que anali- 2an, de forma més especifica, las peculiaridades de las vivencias de estrés en el mundo laboral ¥ los efectos del trabajo en el bienestar psicol6gico de los individuos. Asimismo, es a partir de la década de los sesenta cuando se empieza a vislumbrar la influencia que este fenémeno tiene no s6lo en la salud del trabajador, sino también en la eficiencia y salud organizacional. Desde este punto de vista, uno de los primeros intentos realizados para explicar eal —estrés Jaboral es el «modelo socioambiental», desarrollado por J. R. French y R. L. Kahn £n 1962. Veamos, brevemente, este modelo, pues va a ser el punto de partida y el marco de referencia para posteriores desarrollos tedricos sobre el estrés laboral (figura 15.1). En lineas generales, como puede observarse en el esquema, French y Kahn incluyen en Sumodelo seis conjuntos de variables, estableciendo una serie de relaciones entre ellas. Asf tores parten de lo que denominan «medio ambiente objetivo», entendido como la caracteristicas concretas y objetivas que definen al de una persona. —Este entomo objetivo, a su ver, es percibido de una determinada forma por el sujeto, do lugar al «medio ambiente psicol6gico», que serd el que incida directamente en ef _tipo de respuestas (fisiolégica on s ylo afectivas) emitidas por el individuo. Por tiltimo, los efectos que dichas respuestas tengan en el indivick a ciertos estados No obstante, entre los diversos estados o cate- gorfas analizados est luladas por dos conjuntos de variables: las caracteristicas y cestresory designan realidadas — distintas, pues una misma situaciGn puede no ser en absoluto estresante para una persona y sf serlo intensamente para otras (Ivancevich y Matteson, 1985). Podemos afirmar, por tanto, que existen una serie de factores o variables del entomo individual y social del trabajador susceptibles de intensificar 0 bien de disminuir Ia per cepcidn estresante le la situaci6n en Ja que se encuentra, Igualmente, como sefialamos en el modelo de French y Kahn, estas variables influirin en el tipo de respuestas que emita el individuo para restablecer el desequilibrio percibido que, asimismo, repercutirén, finalmente, en su Tisico y psicolbgico. Quizd, la mejor forma de abordar el andlisis de estas variables 0 Factores moderadores Ja adopci6n de un enfoque sistémico del ser human viduo puede ser estudiado a través de los diferentes niveles que conforman su experiencia vital (fisiolégico, psicol6gico, cultural y social) y que, de forma aislada o conjunta, pueden estar mediando en la experiencia de estrés laboral. Por razones de espacio, en este capitulo s6lo vamos a indicar aquellas variables del indi iduo que mayor repercusidn directa tie- nen en el sentimiento de estrés laboral y, por tanto, en el bienestar de los trabajadores. _Variables sociodemogrdficas: edad, género, nivel educativo y clase social. El lector interesado en conocer con mayor profundidad cudl es la relacién que se establece entre estas variables y el sentimiento de estrés laboral puede consultar las obras de Ivancevich y Matteson (1985), Moos (1988) y Labrador y Crespo (1993). Variables psicolégicas: autoestima, tolerancia a la ambigtiedad, locus de control y patrén. de conducta tipo A. Para una mayor profundizacién sobre la relacién de estas variables con el sentimiento de estrés laboral pueden consultarse los trabajos de Ivancevich y Matteson (1985) _ Variables sociales: apoyo social. Al igual que hemos sugerido con las anteriores vari bles, el lector interesado podré profundizar sobre el apoyo social en los trabajos de Barron (1993) y Alvaro y Péez (1996). 15.3.3. Respuestas de afrontamiento Las estratepias de afrontamiento hacen referencia a cualquier tipo de respuestas _cas, psicol6gicas 0 conductuales) que una persona emite para tratar de controlar, disminv _0 eliminar la experiencia de es estrés, ~ Si bien él tipo de respuesta de afrontamiento utilizada va a depender, en wltimo a no, de las caracteristicas de la situacién, de la percepcién que el individuo realice 4& misma o bien de los recursos de los que se dispone para manejarla, no obstante, si atens mos a los objetivos que éstas cumplen, podemos hablar de dos grupos o cate! re El estrés laboral 243 sys cstrategias drigidas al problema o su resolucién y las estrategias cen tales pes (Alvaro y Pez, 1996) deen yes, en el primer caso Ta persona intenta manipulat i ii aloracién que realice sobre ésta, En el afrontamiento dirigido a la emocidn, pot jo, se busca la regulacinafectva y la modulacign de Tas espuesias cmociovales oes 1 partir de la experiencia de estrés. i - ‘Wp este marco de interpretacién, ene fis estrategias de afrontamiento més usuales en el miso laboral se pueden destacar las siguientes: el afrontamiento directo, la bisqueda dle apoyo social, Ja planificacién y solucién de problemas, la reevaluacién o Feinerpreti- tion positva el escape-evitacion de la situai6n estresane, eT distancfamient@ mental 0 fisico, ln negacién, Ia distraccién mental o fisia, la aceptaci6n, el desahogo emocional el consumo de drogas o alcohol (Labrador y Crespo, 1933). armel No obstante, no todas tienen el mismo nivel de eficacia cars, Ello es debido, fundamentalmente, a tres aspectos bisicos i zacidn de una u otra estrategia de afrontamiento puede influir en el tipo de respuestas fisio- I6gicas emitidas por el organismo; por tanto, la presencia de trastornos psicofisiol6gicos va a depender, en cierta medida, del comportamiento seleccionado por el sujeto (Labrador y Crespo, 1993). En segundo lugar, de todas las estrategias enumeradas existen algunas que reducen el esirés a corto plazo pero que, sin embargo, suelen derivar en importantes consecuencias vas para la salud, Entre estas respuestas desadaptativas se encuentran, por ejemplo, el abuso de alcohol y/o de drogas 0 el incremento de la actividad laboral. Por el contrario, 1a utilizacién de estrategias como la planificaci6n de tareas, la biisqueda de apoyo social 0 una alimentacién adecuada resultarian més adaptativas, ya que reducen el estrés y pro- mueven la salud fisica y psicol6gica del individuo. Por iltimo, el grado de controlabilidad de la fuente de estrés delimita, asimismo, la efi- cacia de las respuestas de afrontamiento seleccionadas. En este sentido, cuando el trabaja- dor percibe que tiene control sobre la situacién a la que se enfrenta tiende a utilizar estra- tegias de afrontamiento activo, mientras que cuando considera que esta fuera de su control, surgen, normalmente, estrategias alterativas, como la distraccién o la evitacién (Alvaro y Paez, 1996). Esta tiltima es una de las razones principales que explican por qué las respuestas de afrontamiento directo no suelen ser eficaces en el ambito organizacional, pues, en raras Ocasiones, el trabajador puede ejercer control sobre las situaciones estresantes. Por tanto, como veremos al hablar de las lineas de intervencién del estrés laboral, las estrategias de. afrontamiento en el entorno laboral no pueden plantearse s6lo desde un punto de vista indi- vidual, sino que ben abordarse en el nivel grupal y organizacional como condicién nece- ‘saria_ para disminui lar los resultados y consecuencias negativas del estrés. 15.3.4, Resultados y consecuencias A lo largo del capitulo hemos observado cémo la aparicién del estrés.laboral viene. determinada, sobre todo, por la percepcién subjetiva de estrés y por el grado de efica . Hts respuestas de afrontamiento utiizadas para controlar, disminuito o eliminarto © Ediciones Pirsiide 244 Introduccidn a la Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones ie proceso de génesis y desarrollo del estrés laboral el que determina, asimi ia y Ia magnitud de los efectos 0 consecuencias negativas en la salud psicoldgico de los trabajadores. , No obstante, en cuanto a Jos resultados de la vivencia de estrés, existen otro relevantes a tener en cuenta, relacionados con la duracién en el tiempo, frecuenci idad de la fuente de est ~~ Enesti Siclestesor es duradero,frecuente€ intenso y, ademés, la estrategg de arontamiento uilizada provoca una estimulacidn fisiol6gica, puede producirse un agp tamiento de los recursos disponibles y, por fisiol6gico, Por el contrario, si el individuo dispor “tiesgo de aparicién de trastornos psicofisioldgicos (Labrador y Crespo, 1933), As{ pues, los efectos 0 consecuencias negativas del estrés difieren considerablemente en funcién de las caracteristicas de los estresores del entomo laboral y de las cualidades fsicas psicoldgicas del trabajador. Este hecho explica la variabilidad individual en la resencia € intensidad de los diversos trastornos fisicos (cardiovasculares, Tespiratorios, musculares, etc.), Psicolégicos (ansiedad, pérdida de autoestima y motivacidn, etc.) y/o conductuales (disminy. ci6n del rendimiento, absentismo, rotacién, etc.) que se derivan de la experiencia de estrés, Atendiendo a tas consecuencias que el fenémeno de estrés tiene en la eficacia y _¢ficiencia organizacional, podemos afirmar que uno de Ios resultados mas evidentes ela disminucin de Ia eantidad y/o calidad del wabajo efectuado. Esta relaci6n entre estrés y desempefio se explica por la existencia de una relacién entre el grado de estrés experi- mentado y el nivel de ejecucién realizado. En este sentido, parece que existe un nivel de estrés dptimo para cada persona (Korman, 1974), de tal manera que si ésta mantiene una activacién por encima 0 por debajo de ese nivel | repercutird negativamente sobre el desem- Pefio laboral. Esta relacién puede representarse grificamente en forma de serdn sus resultados mds previsibles. 15.4, Estrategias de prevencién e intervencién del estrés labora! _El concepto de control del estrés laboral hace referencia al conjunto de estrategias diri- _sidas a la pr seid yo intervencign de In experiencia de estes ¥ de 9s SOFT TST negativas (Peird y otros, 1994). A través de las estrate: rias preventivas del ‘estrés laboral se intenta eliminar sus factores desencadenantes © ‘bien impedir que puedan Hegar a conver- ise en fuente de estrés. Por el contrario. jas estrategias de infervencion van Girigidas ala disminucién de los efectos negativos derivados de la percepcin de estrés. ‘Mas concretamente, como podemos ‘Sbservar en el cuadro 15.2, Tos objetivos de la intervencién pueden ir dirigidos a mejorar Jas caracteristicas de la situaci6n, la atribucién realizada de la misma por parte del trabajador o las respuestas emitidas para conseguir res- tablecer el equilibrio perdido. En el primer grupo de estrategias se pond

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