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    En Delgado, S. (2011) (Dit), “Tratado de M Forenses”. Tomo 1, Vol. 2. Derecho Sanifario y Medicina Legal del ‘Trabajo. Pp. 511-535, Ed, Bosch, Barcelona, ISBN: 9788497908702. CaPtruLo 60 La aptitud laboral y su valoracién en Medicina del Trabajo. La evaluacién psiquidtrica de la capacidad para el trabajo. Aspectos médico-legales y laborales Santiago DELGADO BUENO, M.’ Te6fila VICENTE HERRERO, Roberto TEJERO ACEVEDO, M." Jestis TERRADILLOS GARCIA, jctoria RAMIREZ {NIGUEZ DE LA TORRE, Luisa M. CAPDEVILA AACA, J. Ignacio TORRES ALBERICH, A. Arturo LOPEZ GONZALEZ. 1. Introduccién Desde el punto de vista médico, el concepto de aptitud laboral va inexora- blemente unido al néeleo de la vigilancia de la salud de los trabajadores, y a la realizacién de un reconocimiento médico especifico, realizado por los médi- ‘cos y enfermeros del Trabajo, cualquiera que sea el tipo concreto de examen: al, periddico, tras ausencia prolongada por enfermedad, por especial sensi- ad, etc. Se busca de esta forma mejorar la prevencién a partir de la detec~ lo mas precozmente posible, de problemas en la salud del trabgjador ‘ocasionados o agravados por el trabajo. Asi lo especifica la legislaci6n vigente fen prevencién de riesgos laborales y constituye una de las principales herra- ‘ientas de proteccién al tabajador frente a los riesgos de su puesto de trabajo yy en relacién a sus condiciones concretas de salud. Sin embargo, esta califca- ‘cién del médico del trabajo y dentro de una empresa genera en ocasiones una compleja problemitica médico-legal que se intentari detallar a cont Se comenzari revisando los conceptos bisicos y la jurisprudencia mis rele- vante en este tema, 1.1. Concepto de Medicina det Trabajo ‘La Medicina del Trabajo ha sido definida por la Organizacién Mundial de la Salud como «la especialidad médica que, actuando aislada 0 co 512 L.= Vol. 2. Medicina legal del trabajo ¢, estudia los medios preventivos para conseguir el mis alto grado de Ii capaci- . psiquico y social de los trabajacores, en rel dad de estos, con las caracteristicas y riesgos de st trabajo, el an le este en su entomo, asi como promueve los ia 0 condicionada por el Ademis de ser una especialidad médica con identidad propia, forma parte del conjunto de especialidades que componen la prevencién de riesgos labo rales, como ha quedado definido en la Ley 39/1997 (Reglamento de los Ser- s de Prevencién): Seguridad, Higiene Industrial, Exgonomia y Psicoso- fi ada_y Medicina de Trabajo. Sin embargo las otras. son ier factor 4 estado de bienest alecte bajo seri objeto de a) cs del médica del 1 1a Onden SCO/1526/2005, de 5 de mayo, por la que publi programa formativo de la especialidad de Medicina del Trabajo (BOE nim. 127, sébado 28 de mayo de 2005, pp. 18.091 a 18.100, a texto completo en PD 60.4), y de forma esquemitica son: del riesgo que puede afectar a la salud humana como consecuencia de las circunstancias y condiciones de trabajo. ) El estudio de las patologias derivadas del trabajo en sus tres grandes ver~ enfermedades profesio y, en su €as0, la adopci de caricter preventivo, diagnéstico, terapéutico y cin con el medio laboral [La aptitud labora y su valoracién en Medicina del Trabajo 513 6) El conocimiento de las organizaciones empresariales y sanitarias con el fin de comprender su tipologia y gestionar con mayor calidad y eficien- cia la salud de los trabajadores, ‘onocer la historia natural de la enfermedad en general y, en particular, estudio de la salud de los individuos y grupos en sus relaciones con el medio laboral g) La promocién de la salud en el ambito laboral. FUNCIONES DEL MEDICO DEL TRABAJO En resumen, es una especialidad de orientacién clinica y social en la que confluyen cinco vertentes o ireas de competencia fundamentales: preventiva, asistencia, pericial, gestora y docente ¢ investigadora 2. Concepto de aptitud laboral. Tipos de aptitud y sus consecuencias legales La determinacién de la aptitud nédico y se asume como valoracién del estado de salud para encuentra recogido en el articulo 22.4 de la Ley de PRL (capitulo 46), donde determina que wel informe miédico de aptitud que debe ser el resultado de un examen de salud especifc, puede ser/debe seri para deterainar ta aptitud laborls. Sin. embar~ 0, si nos atenemos a la definicién de la Real Academia Espanola (1992), ‘suficiencia o idoneidad para ejercer un empleo 0 cargo», ecapacidad 0 dispo~ fp std 1.= Vol. 2. Medicina logal del trabajo peiio 0 ejercicio de un negocio, industria, arte, etc.», os aceptar que saptor no es sinénimo de «sano», Un trabajador sano to (cjemplo: carecer de la formacién requerida). id labora, desde el punto de vista médico, es la valoracién de la re- del puesto de trabajo y las condiciones de salud y resto de capacidades del individuo que lo va a realizar. Valorat estos aspectos reqniere, ademis, de conocimientos sobre procesos productivos y puestos de trabajo. Todo esto, confirma el singular papel del médico especialista en Medicina ‘Trabajo. Pero la aptitud no es un elemento estitico. El equilibtio salud- enfermedad, seguridad-riesgo en el trabajo es, como todos los equ inestable: puede desestabilizase. Li calificacion de aptitud sera el resultado de enffentar las condiciones de salud del trabajador, incluyendo sus capacidades fancionales, eisiograma», con los requerimientos del puesto de trabajo, eprofesiogramar, intentando en lo laboral del individuo con lesiones permanentes y lt 2 socio-laboral del trabajador con algtin tipo de limitacién 0, “Tras Ia realizacion al trabajador del reconocimiento médico especifico in- ido pruebas complementarias si fueran necesar ico del trabajo forme de aptitud de ese trabajador para su puesto de trabajo. Sein ¢, se puede valorar al individuo como: 1. Apto sin restricciones, cacién que recibe el trabajador que puede desempefiar su tarea habi- in tipo de restriccién por motivo de salud. Debe recibir la infor- macién adecuada sobre los riesgos y los posibles datios derivados de su trabajo yy las medidas preventivas a adoptat. pto en observacién-trabajador pendiente de calificacién. icacién que recibe el tabajadar que esti siendo sometido a estudio Vivilancia médica afin de determinar su grado de aptitud. El médico responsable lud precisa de prebas adicionales antes de emitir la apti- se aportan, el tabajador puede seguir desempefian- nes, porque no hay evidencia de riesgo. 3. Apto con restricciones con limitaciones. Calificacién que recibe el abajador cuando las restricciones tienen por objeto lograr la rehabilitacién y recuperacién lnboral del trabajador que lo ente la integracin profesional del minusvalido. Las ales y/o laborales, La aptitad laboral y su valoracién en Medicina del Trabajo 515 A. Personales: Implica la obligatoriedad de realizar las medidas higiéni- co-sanitarias prescritas por el médico para salvaguardar su salud y prevenit agravamientos de una afeccién anterior. B. Laborales: B.1. Adaptativas: implican la adaptaci6n del entomo laboral al trabajador para la realizaci6n integra de as tareas propias de su puesto de trabajo. B.2. Restrictivas: existe prohibicion de realizar total o parcialmente ta- reas muy concretas y especificas de su puesto de trabajo. ae problemas serios de salud, 0 esta Ie imp ¥y tanto en uno como en otro caso no sea poxibl de apto con restricciones. ‘No apto puede ser solamente quien presente: + Patologia que puede agravarse a pesar de las medidas preventivas + Patologia que arriesgue la salud de terceros. + Incapacidad sensorial-motora grave que sea incompatible con la realiza~ ci6n de su trabajo. 2A. Concepto de especial sensbilidad en et trabajador Se refiere a aquellos trabajadores que por sus caracteristicas personales, ico © por su discapacidad fisica, psiquica o sensorial, debidamente reconocidas, tengan una susceptibilidad superior al resto de los trabajadores frente a un determinado riesgo. Ya en la Consttucién espafola, (PD 1.1), en su articulo 49, se reconoce el derecho de los disminuidos fiscos, psiquicos © sensoriales a su completa reali- zacién personal y a su total integracién social La Ley 13/1982, de 13 de abril (BOE de 30 de abril de 1982, péeinas de mninusvilidas (PD 41.4), en su ar~ spresas de emplear a trabajadores mi- nusvilides siendo, al menos, un 2% de su plantilla. También indica que se fomentari cl empleo de los trabajadores minusvlidos mediante el estableci- rmiento de ayudas que ficiliten su insercién labora (subvenciones o préstamos para la adaptacién del puesto de trabajo, eliminacién de barreras, bonificacio- nes en cuotas a la Seguridad Social...) De forma especifica viene regulado en la Ley qe Prevencn de Rieygos Labo- rales (Ley 31/95), e lo 25, de Protein de iabajadores especialmente sensi- bles a detenninados riesgo: «El empresario debe garantizar de manera especifica la 516 1. Vol. 2. Medicina legal del trabajo ‘La aptitud labora y su valoracién en Medicina del Trabajo 517 proteceién de los trabajadores que, por sus propias caractevsticas personales © estado biol6gico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situa- n de discapacidad fisica, psiquica o sensorial, sean especialmente sensibles a riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deherd tener en cuenta dichos as- pects en las evaluaciones de los riesgos y, en funcién de estas, adoprar las ‘medidas preventivas y de proteccién necesariass (PD 46.1, 2,3 4). ‘Los trabajadores especialmente sei empleades en aquellos puestos de eabajo en los que puedan ell jacdores u otras per- nadas con la empresa, ponerse en situacién de peligro 0, en ge- estados 0 situaciones transi- de los respectivos puestos + Poner a disposicién de los trabajadores equipos de trabajo adecuados para el trabajo, de manera que se garantice su seguridad y salud, + La legis cen materia de lucha contra la discriminacion también puede exigir adaptaciones en el trabajo y en los recursos del Iugar de trabajo. 3. Ineptitud sobrevenida. Incapacidad Laboral En los articulos 52.4) y 49.2) del Estatuto de los Trabajadores se teconoce el despido objetivo en aquellos casos en que concurra sineptitud del trabajador {..) sobrevenida con posterioridad a su colocacién efectiva en la empresa (..) por causas objetivas legalmente procedentes» 1a inepttud sobrevenida implica la ausencia en el trabajador de las condiciones necesarias para el normal desempefio del puesto de trabajo que le corresponde. La jurisprucencia entiende por ineptitud una inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tienen su origen en la persona del trabajador, bien por a falta de preparacién o actualizacién de sus conocimientos, bien por deterioro 0 pér- dida de sus recursos de trabajo, habilidad deficiente para realizar el trabajo que se comprometié a cumplirsegsin las circunstancias que el lugar y tiempo exijan — pidez, pervepcidn, destreza, capacidad de concentracién, ete.~. Debe ser proba- ‘da por el empresario, correspondiendo al tabajador, en su defensa, probar su aptitud, 0 que la ineptitud era conocida o consentida por el empresatio, La ineptitud debe ser permanente, inn al tabajador y afectar a las tareas esenciales del puesto, La jurisprudencia ha declarado que la ineptitud debe ser: imputable al trabajador y no achacable a defectuosos medios de trae bajo y, sobre todo, independiente de la voluntad, no debida a un actuar deli- berado y consciente del sujeto, En los casos de ineptitud sob causa médica (existen otros motivos ademas de la causa médica), el Jos Servicios Médicos (de no apticud definitiva) constituye eprucba plena» de la dolencia padecida. La falta de aptitudes psicofisicas es valorada en primera instancia por el empleador (a través del Servicio Médico del Trabajo-Servicio de Prevencién) y nada impide que se aprecie una ineptitud sin haberse consi- derado previamiente al trabajador como afectado por incapacidad desde el INSS Instituto Nacional de la Seguridad Social~ a través de los EVIs ~E pos de Valoracién de Incapacidades-, que son quienes emiten el dictamen- propuesta. Se trata, pues, de esferas valorativas distintas, aunque con una pro- blemética comin, que afecta a la misma persona y que crea una cierta confi sin y una problematica social a valorar y revisar: Cuando se aprecie una ineptitud sobrevenida, la primera accién preventiva s la adaptacién del trabajador a su puesto, y de no ser esto posible cabe la A tener en cuenta también el artiado 27 de la Ley de Prevencién de Riexgos Labora de protecién de menores (ver la seccién de pedit el volumen 4.° de este Tratado). tento de los Servicios de PrevenciSn [RD 39/1997 y RD. PD 46.3 y en PD 64.4)] en su articulo 37 te sensibles a determinados riesgos, y propondrs las medidas preventivas adecuadass Se deberé tener en especial considera n de riesgos laborales durante el mn la normativa existente para la nbarazo y lactancia, que se est tuna especial atencién al periodo de e1 natural, con ob- Jeto de garantizar que no se producirin daios para la mujer, el feto 0 el hijo. Et Real Deeto 1251/2001, que desarrolla la Ley 39/1999 para promover la iesgo durante el embarazo, y crea otra prestacién especifca, la inea- derivada de riesgo durante Ia lactancia natural. Véase docu- ‘mentacion anexa en PD 191, Las Medidas preventivas o de proteccién a tomar en estos casos + Proteger a los grupos esp. afectan de manera especitica + Acondicionar los lugares de trabajo, sensibles contra los riesgos que les 518 T.=Vol. 2. Medicina legal del trabajo lidad fimncional, la modificacién sustancial de las condiciones de trabajo novilidad geogréfica, siempre y cuando la reintegracién al trabajo no {mplique un peligro para su propia integridad o para terceros (art. 25 LPRL). Por otro lado, para determinar la incapacidad laboral de un trabajador, el o- encargado de forma exclusiva de dicha valoracion es el INSS a través de los EVIs. En nuestro medio se define la incapacidad como un desequilibrio entre las capacidades fin ¥ los requerimientos del puesto de trabajo, pudiendo ser este desequilibrio temporal o permanente, por lo que, para con- siderar a un individuo como incapacitado, es preciso que la discapacidad que presente le impida el desarrollo de su puesto de trabajo. jepticud sobrevenida de causa médica (que parte de una valoracién de © tras reconocimiento médico de vigilancia de la salud en cualquiera de de la incapacidad permanente en sus fos grados y de las lesiones permanentes no invalidantes. La ineptitud ha de reunir las siguientes caracteristicas, segtin viene recogido el concepto en la jurisprudencia: 1. Afectar a las tareas propias del puesto de tra tratado al trabajador. 2, Presentar un grado de aptitud inferior a la media normal en cada mo- mento, lugar y profesién. 3. Ser permanente y no citcunstancial 4. Ser debida a causas exdgenas a la voluntad del trabajador, para el que se ba con- Ambos conceptos, incapacidad permanente e ineptitud, hacen referencia a idad del crabajador para el desempefio de las tareas de su puesto de pero la incapacidad se ajusta a la legislacién de la Seguridad Social y requiere d ‘judicial. La inepritud sobrevenida es decisién unilateral del empleador, y para d ad ati para modificar las condiciones de riesgo o de adaptar o cambiar el puesto de trabajo al afectado. EI marco legislative vigente para la declaracién de incapacidad es el Real decreto 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Testo refundido de la Ley General de la Seguridad ‘Social (PD 41.1), 1a normativa bisica en materia de incapacidades, recogiendo en sus artiulos 128 a 133 lo referente a incapacidad apacidad permanente, que se han abordado en los capftulos anteriores de esta secci6n. icapacidad permanente se define en su modalidad contributiva como la to prescrito y haber [La aptitud labora y su valoracién en Medicina del Trabajo 519 sido dado de alta médicamente, presenta reducciones anatmicas,fisiol6gicas 0 psiquicas graves, susceptibles de determinaciOn objetiva y_previsiblemente definitivas que disminuyen 0 anulen su capacidad laboral. La incapacidad permanente, cualquiera que sea la causa que la determine, se calficari en los grados que vienen detallados en la Tabla 1 con su defini y las prestaciones que conllevan. ‘Tabla 1, Grados de incapacidad y prestaciones econémicas asociadas GRADO DE PRESTAGION INCAPACIDAD pan ECONOMICA, Tcapacidad Tels que, an alewnzar dl grado de [Trdemmiaaci6n a eno ala permanente parcial rota, ocssione al trabajador wna] do equivalente a 24 mensua- para la profesion ssi | lidades dela base reguladors. habiewal desu rendimiento now para dicha.profexén, sin impe redizacion de hs trea ‘meneales deel Tcapacidad Esk I tabajador [5806 de Le base regula. permanente total para__| pu realsacién de todas 0 de lis | Para los mayores de 35 aos a profesion habitual |findimentales tarese de dicha| puede incremenase en un profesiin, pudiéndose dedicar a|21%6 mis, i se prevé di ft divin axe. Tncapacided TBs In que inhabits por Completa | 100% de a base regulon, [permanente absolita | al wabajador para toda profeson w para todo trabajo | ofcio Gran invalidez Es la atwicidn del wabajador] A le cuania de la wwalide| aguejado de incapacidad_pemma-| 9 rey que ademis, como porcentaje equivalent, cuencia de las pendidasanatbmicas| como minim el 45% de la f fancionales, necesita Ia asitenca| base regaladors fe oera pemona pars realizar los csenciales de lt v tals como veri desple- 20 de ea. por el que se aprucba el Texto Refindido de Si partimos de estas definiciones, resultarfa tazonable que en un proceso de Seguridad Social en materia de incapacidad permanente el trabajador afecto de iptitud sobrevenida obtuviera el reconocimiento de uma incapacidad permanente, que seguramente deberia calificarse como de total (artialo 137.4 de la LGSS}, al hallarse impedido para desempefiar todas o as fundamentales tareas de su profesién habitual. Esta ha sido la tendencia de los Tribunales de cia de una incapacidad laboral permanen Sin embargo, en diversas sentencias del Tribumal Supremo (TS) y en espe~ a partir de la de la Sala de lo Social de! Tribunal Supremo de 22 de julio de 2006, RCUD 1333/04, se mantiene el criterio de que unas determinadas lesiones sobrevenidas del trabajador pueden dar hugar a su despido objetivo por ia a pesar de no haber sido reconocido previamente como neapacidad laboral permanente, total o parcial, para su profesién ntencia del TS supone no solo la desvinculacién entre inepticud tuna ampliacién del concepto de ineptitud, por el empresario mantener la con! 8. especificar express mente que no consten en la informacién de la carta de despido al trabajador. il Trabajo wién al concepto de ineptitud sobrevenida motivante del ulténea 0 no, parc Quedan asi ambos términos juridicamente desvinculados, ya que se reco- nace li no necesidad de ligar el término de ineptitud sobrevenida al de inca pacidad laboral, Aun siendo conceptos similares, se entiende que estos so par Iaboral permanente por parte de los or a ddad Social, para poder reconocer un despido objetivo por ineptitud sobreve- sin habitual. 4. Revisién de la bibliografia médica en PUB-MED " y Revisién jurisprudencial La biisqueda en Medicina del Trabajo para revisar la evolucién y tenden- wvestigacion médica se realiza mayoritariamente a través de Pub-Med y mediante descriptores, que son. palabras o expresiones del lenguaje ur ppor el constructor del tesauro para designar los conceptos representativos del -guntas utilizadas por el indexado: espatiola, se toma como base de referencia en la comparativa de estudio el concepto sincapacidad» y su relacién con Salud Laboral o con Medicina del [La aptitad laboral y su valoracién en Medicina del Trabajo 521 trabajo, tal y como se muestra en la PD 60, Tabla 2. Se veri con mas detalle este concepto en el capitulo 5 de este texto, donde se trata de forma extensa el concepto de incapacidad, discapacidad y minusvalia, Visto lo anterior, si se compara la relarivamente escasa produccién cientii- ca en el concepto de incapacidad (108 publiaciones relacionadas con ef concepto sincapacidady y su relacién con sakud laboral y 71 publicaciones que abordan el mismo concepto y su relaién con Medicina del Trabajo) y especialmente sw relacién con el Ambito laboral, y se contrasta el resultado con el elevado volumen de senten- 1a jurisprudencia espaviola relativas 2 esta problematica en de las que 1.063 se comesponden con el drea de lo social y por ello en su gran mayoria relacionadas con ineapacidad para el desempe- tareas del puesto de D 60, Tabla 3), se puede comprender mejor el desequilibrio existente entre la realidad social de esta temitica laboral, Jas normas legislativas vigentes y su aplicacin por los tribunales en la préctica iaria, Cuando se revisa en las bases de datos juridicas la jurisprudencia en este tema, si se detallan los conceptos englobados en las seniencias y las causas que tmotivan las reclamaciones por ineptitud sobrevenida, tal y como se observa en la PD 60, Tabla 4, se puede ix que la mayor parte de las sentencias abordan problemitica social, asociada a incapacidad laboral o a despidos y, en menor proporci6n, relativas a modificaciones en las condiciones del puesto de rabajo y tareas asociadas y, por ello, cia mayoritaria de los juz gados de lo social, aunque’ una pequefia proporcidn de las reclamaciones son vistas en otras jurisdicciones (civil, contencioso-administrativo y penal). El concepto de ineptitud sobrevenida queda netamente diferenciado en la jurisprudencia del de incapacidad laboral (Tribunal Superior de Castilla y Leén con sede en Valladolid, de 3 de mayo de 2006. JUR/2006/178227), pudien- doo no coincidir ambos términos en un miso trabajador. Es de especial interés Ia matizacién jurisprudencial que se plantea en cuanto a los dos dere~ chos fandamentales enfrentados, como son el derecho a la confidencialidad de Jos datos médicos, frente a la posible indefensién del trabajador al no constar la informacién médica motivante del despido objetivo en la carta de despido centregada por el empresario, siendo la tendencia establecida por Ia jurispru- dencia priortaria para la proteccién de datos médicos y por ello de la LOPD (Tribunal Supremo, de 22 de julio de 2005. RJ/2006/84).. La jurisprudencia aclara extensamente en sentencias consideradas de refe- rencia las caracteristicas que ha de reunir la ineptitud sobrevenida (Tribunal Su- perior de Justicia de Galicia, de 22 de junio de 2009, AS/2009/2277; Tribu- hal Superior de Andalucia, de 15 de octubre de 2008, AS/2009/911) y necesidad de existencia previa de un informe médico del servicio de preven- itn, sea este propio 0 ajeno, pero con especifcaién clara sobre la no aptitud defnitiva 522 1.= Vol. 2, Medicina logal del trabajo miento de la psicopa- de los dos conceptos abor- laboral a desempefiar, en la valoracién de la aptitud y de ls eapacidad labor (eg, Anfang y Wall, 2006; Gold y ‘Jouregui, 2007). La aptitud laboral y su valoracién en Medicina del Trabajo 523 encuesta & necesidad de pot bajo, criticand estin haciendo en ese boral, especialment sgos psicosociales (Llaneza, 2007, 2009), puede fomentar la xmas y Hersen, 2004) que excede Vicente y Verdullas, 2010), En el caso de la valoracién de la incapacidad laboral cobra especial relevan- cen kas que se basari el experto en salud mental en la evaluacion de laboral incluyen necesariamente una cuidadosa anam- tener especial cuidado en ci no todo trastomo mental lleva aparejada acién de rad 0 de inca- ppacidad laboral. Por ello, el tipo de valoracién pericial tendri el doble objetivo de: 1) determinar la existencia de psicopatologia y, 2) determinar la influencia yl posibilidad de que los la posibilidad de realizar al determinado (An- 17), y ambas cuestiones siderar que y Wal, 2008; Jauregai, son centrales a la hora de la evaluaci6n perical 524 L.=Vol. 2. Medicina legal del trabajo Pata determinat el tipo y grado de incapacidad o ineptitud laboral en un ido tabajador en relacién con un determinado trastorno mental, debe partirse de un modelo global que considere la incapacidad o ineptitud laboral como wn proceso, que incluye la psicopatologia, pero también las circunstancas personales y sociales del tabajador y el puesto de trabajo con- creto, derivando en un balance entre las demandas del puesto a des las habilidades o aptitudes para desempefarlo (Battista, 1988; Gold 2009). Desde este marco, el anilisis de los cambios en la capac ttabajador afecto de un trastorno mental requiere una evaluaci6n longitudinal Por parte del experto en salud mental, que incluya tanto el andlsis de la evolu- Gién de las demandas del puesto de trabajo (véase Tabla 5) como de las habili- ades y aptitudes laborales (véase Tabla 6), en relacién con la psicopatologia y con otras circunstancias personales y socio-fimiliaes, mis alli del propio tras- tomo mental (Gold y 2008). Tabla 5. Dominios de anilisis de tas demandas del puesto de trabajo Fico . Cognitive | ‘Afective [+ Estado general de inimo y concordancia con ls expecatives cn el entomno bhbor + Respuesta aféciva al uabajo en general o a las exgsncias del puesto de rea. + Respuesta afectiva a sivacionesesresantsy camibics en el tabajo @ en los Social + Capacidad para trabajar en grupo o en equipo, + Copacidd para supervise s otter y pata ser superitado, + Capacidad para mantener relaciones de taba eel agar de abajo, + Capac para de respuesta adecuads a Fuente: Goldy Shuman, 2009; Leda y Leki, 200 La aptitud laboral y su valoracién en Medicina del Trabajo 525 Tabla 6, Aptitudes generales para el desempefio laboral (Capacidades relacionadas [> Para complear una Jonada normal de cabajo 0 ‘con finciones boa. individuales + Para realizar areas seneilsy epettivas. + ara realizar teas complejo varnds +P ner ms vimo adecuado a una carga de trabajo termina, + Pura aceptar y cumplir con rsponsbilidades de dreecin, iy paniiacion, + Pare mangjr ls exeireso presones propia de I tina detabao, + Pann mangjr stuaciones esreantes que speran Is ruin bial de tb Pare aj sn sper ‘Capacidades relacionadas [> Pats eponderadecvadane: com fiancioner que tienen |. Pac evan bien con los compas. pomente socal |. pars opera oon signiicativo, ’ Para snteractane adecuadamente con el pil cosrs penomas que frecuentan el hig de tba. Fuente: Enelow, 1988; Gold y Shuman, 2009; Lasky, 1993, ‘Teniendo en cuenta la importancia de la necesidad de valorar no solo la no mental, sino sus repercusiones en el desempefio, el anilisis de las caracteristicas del puesto de trabajo resulta fimndamental. En ese punto, la ergonomia-psicosociologia, y particularmente la ergonomia y psi- cosociologia forense (Llineza, 2004, 2007), puede aportar informaciém muy valiosa, tanto en la elaboracién de profesiogramas o profesiografias (que incla~ yen la descripcién de los requerimientos del puesto en cuanto a conocimien- tos, aptitudes y rasgos de personalidad o motivacién), como en el andlisis espe- grfico), del trabajo real que desempefia el trabajador © su trabajo cotidiano. En Espafa, el Instituto Nacional de la Seguridad Social, en colaboracién con el Colegio Oficial de Psicélogos, desarrollé un protocolo sobre la elabora- cin del Informe de Antecedentes Profesionales (Marual de requer le valoraion de ta capacidad labora), que aporta una metodologia esp% la valoracién de los requeri evaluador conocer estos para determinar la existencia y grado de laboral (COP, 2008). El método se basa en el anilisis funcional del puesto de trabajo (Fine, 1988), y evalda 20 dimensiones furndamentales, agrupadas en 3 bloques (véase Tabla 7}: Datos (donde se utlizan recursos mentales), Personas (donde se utilizan recursos interpersonales) y Objetos (donde se utilizan re- 526 1.-Vol. 2. Medicina logal del trabajo odo puede aplicarse en tres fises Evaluacién de capacidades; raciin de la capacidad laboral PERSONAS ‘Ambiente de tabsjo 18.Carg fica 20, Horio MENTALES EMOCIONALES, FISIGAS OP, 2008). [La aptitud laboral y su valoracién en Medicina del Trabajo 527 10%, que es aquella incapacidad laboral en abajador acude al trabajo, pero no rinde con toda su capacidad y pparece mis habi- -dad 0 depresién, donde el propio trabajador considera que no ¢s motivo suficiente para no acudir a su puesto de trabajo (Druss et al,, 2000; Marlowe, 2002) En el caso de la ineptitud laboral sobrevenida derivada de trastomo mental, hhabieualmente el trabajador presenta un deficit en las capacidades o aptitudes de las que dispone para hacer frente a las demandas del puesto de trabajo. rn (2009) desarrollan este modelo en. hasta seis pos follo de ineptitud: diferentes d 1) Cambios en la capacidad de trabajo debidos a rioro repentino (€.g, el caso de un trabajador s casos debe valorarse entre factores psiquistricos y s 0 circunstanciales) 3) Incremento del deterioro funcional y decremento de las aptitudes la~ borales debido a la progres -opatologia (e.g. el caso de un ados leves que ha podido realizar desarrolla una exacerbacién de con nuevas limita- les derivando en un decremento de la apt abajo, pero que desarrolla depres terminan impidiendo el desempetio labora) 5) Cambios en las demandas del puesto de trabajo que superan las aptitu- des del trabajador, derivando en un decremento de la aptitud laboral 528 L.- Vol. 2. Medicina legal del trabajo (€g. una persona con sintomas depresivos fe como profesor, pero que increm as cuando es promovido a puestos de di 6) Episodios repetidos de deterioro, con decremento de la linea base ent la aptitud laboral entre esos episodos. ue se ha desempeftado efi- ta la intensidad de los sin Algunas profesiones presentan caractersticas especiales debido a la elevada lidad que implican y las repercusiones sobre Ia seguridad de los 08, cone , 2009; Stone, 2000). En esos casos, el empleador tiene responsabili- puede solicitar evaluaciones psicologicas © psiquidtricas fa menudo ante quejas de usuarios 0 compafieros © ante descensos bruscos de rendimiento), que no siempre son aceptadas por el trabajador, y pueden resultar forzosas (Anfang et a, 2 Seone, 200 , evitando discriminaciones 0 nes para el desempeio labo : IL (Goldy Shuman, 200% ss que se aparten de la ética profes Schouten, 2008). ‘Tanto si se trata de puestos de alta responsabilidad como si no, en los casos de evaluaciones centradas en el retomo al puesto laboral en trabajadores pre- viamente incapacitados, el perito 0 experto en salud mental debera valorar precaucién Jos cambios que hayan podido existir desde la pérdida de las apti- tudes laboralesy las condiciones éptimas de regreso al entomo laboral, inclu yendo la posibilidad de incluir formas de control © readaptaciones laborales (Anfang y Wall, 2006; Gold y Shuman, 2009) (véase Cuadro 1), Cuadro 1, Puntos relevantes en evaluaciones de retorno al trabajo en ceasos de incapacidad laboral por motivos psiquiétricos. (Gold y Shuman, 2009). 9 clara de Toy motives de law al del wabajo 0 del cam jpocto la capaidd pars volver al eabajo en cambios dacumen-| La aptitudlaboral y su valoracién en Medicina del Trabajo 529 El perito psiquiatra 0 psicélogo debe prestar especial atencién a la posibi- idad de actitudes distorsionadoras en los trabajadores evaltuados debido a psicopatologia, relacionadas con la intencién de obtener incapacidades con Ssubsidios o indemnizaciones, pero n pueden aparecer acticudes de disimulacién, habitualmente relacionadas con la intencidn del trabajador por etornar a sui puesto de trabajo a pesar de padecer limitaciones reales. Este tltimo fendmeno se produce con més frecuencia en puestos de responsabili- dad o donde la satisfaccién y recompensa Inboral son elevadas, y en e305 casos el tabajador puede asumir riesgos personales mis allé de lo razonable ¢ incentar ocultar © minimizar sus sintomas, lo que puede poner en riesgo a Personas 0 usuarios (Reynolds, 2002). En otras ocasiones puede tatarse simplemente de una minimizacién inconsciente, que puede relacionatse con tuna falta de introspeccién 0 una manifestacién de la propia psicopatologia (Rosman, 2001). La simulacion puede entenderse como el intento deliberado de mentir 0 ‘engafiar acerca de una enfermedad 0 incapacidad, exagerando los sintomas, con el fin de obtener un beneficio personal, habitualmente de tipo econdmi- co, 0 la exencidn de deberes y obligaciones (Kropp y Rogers, 1993), Debido a has caracteristicas de este fendmeno, es muy dificil determina sus tasis de aunque algunas estimaciones elevan hasta un 30% sus tasas de incidencia en contextos de valoracién de incapacidad o indemnizacion laboral (Mittenberg et «., 2002, y ampliamente en capitulo 139), Existe am- plio consenso en que la valoracién de la simulacién debe tender a buscar la convergencia de datos que provienen de distintas fuentes de informacién (entrevista, historia clinica, pruebas médicas, neuropsicol6gicas, psicométricas, observacién clinica), y buscar el mayor mimero poxble de cllas (Resnick, 2003; Rogers, 2008). Entre los instrumentos estandarizados de autoinforme més consolidados y utilizados para la detecci6n de simulacién destaca el MMPI-2 (Greene, 2008; Pope et a., 2006), y entre los instrumentos especifi- cos de screening destaca el Inventario Estructurado de Simulacién de Sintomas, SIMS (Widows 2005), adaptado en Fspatia por Gonziler y Santama- ¥fa (2009), que evaliaa mediante 75 items patrones de exageracién de sintomas psicolégicos y neuropsicolégicos, obteniendo un perfil general de simul Estas cuestiones son abordadkas en los capitulos 139 desde la perspectiva médi- co legal, y 276 y 277 desde lz Sptica de la psiquiatri, donde remitimos al lector para evitar repeticiones. Teniendo en cuenta todas las considera uiltrica o psicopatolégica d tarea ce Shuman, + anteriores, la valoracién psi ncapacidad o ineptitud laboral constitaye una Icia y de mucha responsabilidad (Anfang y Wall, 2006; Gold y 9; Jauregui, 2007). Por ello resulta esencial la prictica de un 530 1.= Vol. 2, Medicina legal a aptitud laboral y su valoraci6n en Medicina del Trabajo 531 ‘Pasos en Ia valoraciOn priquidtriea de Ta eapacidad laboral (Gold et al, 2008; Gold y Shuman, 2009) yy de contraste 2 al principio de este apartado, el y puede apoyarse en el uso de pruebas ps -opatologia, que puede ser un com- Finalmente, la ‘Tabla 8. Guia prictica para la valoracién psiquistrica de la ine: laboral esos eal vlorclonpslquldisien de a cepacia lord , 2008; Gold y Shuman, 2009) ‘Tabla 9. Areas de interés en la valoraci6n psiquidtrica en fancién del grado de ineapacidad laboral permanente Jéuregs, 2007) ‘evaluseidn con Ia instiracién solicitante (i aclsri

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