ia Vision GeneralEstudio de Analisis Ocupacional Visi6n GeneralEstudio de Analisis Ocupacional Vision General Antecedentes Proyecto de Modernizacion de la Educacion Técnica y la Capacitacién Una fuerza laboral con mayor nivel de escolaridad y capacitacién es un factor indispensable para que México retome la senda de crecimiento econémico sostenido que requiere, asi como para que pueda competi exitosamente en el mercado intemacional. El nuevo perfil de la economia abierta requiere que, tanto las empresas, como los trabajadores y los sistemas de capacitacion respondan rapidamente a los requerimientos y caracteristicas de los mercados. La insercién y movilidad laborales son aspectos que se ven favorecidos cuando se cuenta con elementos confiables para identificar los conocimientos, aptitudes, habilidades y destrezas que demanda el mercado de trabajo y con un sistema de capacitacién lo suficientemente flexible para responder a las demandas cambiantes y las nuevas necesidades de dicho mercado. La capacitacién que ofrece el sistema educative debe responder mas eficientemente a las demandas del sector productivo y éste a su vez requiere de canales adecuados para comunicar sus requerimientos a las instituciones capacitadoras. Lo anterior implica adoptar un lenguaje comin entre demanda y oferta de capacitacién que favorezca el alcanzar un balance y pertinencia en la formacién de técnicos y trabajadores capacitados dentro de las distintas categorias ocupacionales y niveles de capacitacién. EI Proyecto de Modemizacién de la Educacién Técnica y la Capacitacién, se propone mejorar la calidad de la educacin técnica y de la capacitacién en México para que ambas den respuesta a las necesidades del sector productivo y de los trabajadores. Para ello se desarrollan un conjunto de normas de competencia laboral, que sirven como criterios de desemperio a partir de los cuales los trabajadores podran voluntariamente certificar sus habilidades, sin importar si éstas fueron adquiridas a través de su experiencia en el trabajo o por medio de su capacitacién 0 educacién formal. Continia en Ta siguiente paginaVisién General, Continta El Consejo de Normalizacién y Certificacién de Competencia Laboral Las Normas Técnicas de Competencia Laboral (NTCL) Competencia Laboral EI Sistema Normalizado de Competencia Laboral tiene como propésito que el sector productivo defina y establezca Normas Técnicas de Competencia Laboral (NTCL) de caracter nacional por rama de actividad productiva o area de competencia. Por su parte, el Sistema de Certificacién de Competencia Laboral busca establecer mecanismos de evaluacién y certificacién de conocimientos, habilidades y destrezas de los individuos, independientemente de la forma en que los hayan adquirido y con base en normas de cardcter nacional Con el propésito de disefar, operar y promover los Sistemas mencionados, se crea el Consejo de Normalizacin y Certificacién de Competencia Laboral (CONOCER), que para el efecto se ha establecido con la representacion del sector publico, empresarios y trabajadores. Las NTCL son el instrumento que define el conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que se requieren para el desempefio de una funcién productiva a partir de las expectativas de calidad del sector productivo. Una NTCL describe lo que una persona debe ser capaz de hacer, la forma en que puede evaluarse si lo que hizo esta bien hecho las condiciones en que debe demostrar su aptitud y los tipos de evidencia necesarios para asegurar que lo que esta haciendo es producto de un conocimiento construido y no de la casualidad. Se entender por competencia laboral a la aptitud de una persona para desempefar una misma funcién productiva en diferentes contextos de trabajo y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo, Cada competencia mostrara un determinado nivel de desempefio que habilita al trabajador para realizar una funcién productiva con un determinado grado de autonomia y de complejidad de conocimientos, habilidades y destrezas. Continia en Ta siguiente paginaGeneral, Continua La integracion de las NTCL, comprende la integracién de tres tipos de competencias: Las competencias basicas describen los comportamientos elementales que deberan mostrar los trabajadores, y que estén asociados a conocimientos de indole formativa (Iectura, redaccion, aritmética/matematica, comunicacién oral). Por ejemplo: leer es una habilidad basica que se requiere en todos los trabajadores, ya que les permite interpretar_ diagrams, —_directorios, correspondencia, manuales, documentos, tablas, graficas, listas y especificaciones. Las competencias genéricas, describen los comportamientos asociados a desemperios comunes a diversas ocupaciones, como son la habilidad de analizar, interpretar, organizar, negociar, investigar, ensefar, entrenar, planear, entre otras. Las competencias técnicas, describen _comportamientos asociados @ conocimientos de indole técnico vinculados a una cierto funcion productiva. Por ejemplo, entre otros, el ajustar los controles de maquinas herramientas de tipo semiautomatico; seleccionar instrumentos para corte y pulido de piezas de metal. Continda en la siguiente paginaVisi6n General, Continia Justificacion del Estudio de Analisis Ocupacional (EAQ) La experiencia extranjera muestra que el hacer un andlisis de los requerimientos de! desempefo laboral por rama de actividad econémica, origina duplicidad o reiteracién en la definicién de normas de competencia basicas y genéricas, asi como una mayor inversion de recursos y tiempo. Las competencias especificas que se esperan de los trabajadores son, con algunas excepciones, distintas en cada sector productivo, por lo que su identificacién requiere de un andlisis de los requerimientos de! desempefio laboral por rama de actividad econémica. En cambio, las competencias basicas y genéricas son comunes dentro de los diversos sectores por lo que su identificacién no requiere de un anélisis por rama de actividad econémica. Dado lo anterior, con el fin de apoyar la deteccion de las competencias mencionadas, se considerd necesario el desarrollo de un estudio que, analizando transversalmente las tareas que conforman la estructura ocupacional mexicana, permita obtener en el corto plazo la identificacién de los comportamientos laborales de esta indole que seran requeridos en los trabajadores. Las competencias basicas y genéricas, al ser comunes a la mayoria de las ocupaciones en las que estén empleados los trabajadores mexicanos, permiten la transferibilidad ya sea de una rama de actividad econémica a otra o de una ocupacién a otra dentro de un mismo sector produetivo. En una investigacién exploratoria acerca de la metodologia mas idénea a los propésitos de este estudio, se consideré que la mas cercana es la desarrollada por el ACT Inc., ya que cuenta con una amplia experiencia en andlisis ocupacional. ‘Continua en la siguiente paginaEI EAO cuenta con un Comité de Expertos que apoya todas las decisiones que se toman a lo largo del estudio y se apoya en la investigacién empirica, utiizando muestras representativas de trabajadores. La seleccién de una muestra es de importancia critica y seria muy costoso e innecesario el incluir todas las ocupaciones del sector productivo mexicano; sin embargo, para que los resultados del estudio sean validos, la muestra debe ser representativa del conjunto total de ocupaciones La seleccién de ocupaciones se basé en tres criterios que, conjuntamente, es mas probable que den como resultado una muestra adecuada de la cual se puedan hacer generalizaciones aplicables a la mayoria de las ocupaciones en el pais. Los tres ctiterios fueron: > Ser comunes. La muestra de ocupaciones, como grupo, debia ‘emplear a un 80 por ciento de los trabajadores. Representatividad a través _de_diversas_ocupaciones. La muestra para este estudio debia cubrir una gran gama de ocupaciones. Se eligid como criterio la representatividad, para asegurar que la muestra no estuviese restringida a un conjunto estrecho de ocupaciones que den empleo a un gran numero de personas. Crecimiento. La muestra también debia contener tanto las ‘ocupaciones que se espera que crezcan con rapidez en la proxima década, como incluir las 25 ocupaciones con mas de 100,000 trabajadores que se espera que experimenten el mayor crecimiento en términos reales. Debido a que la muestra representa al 80 por ciento de los trabajadores, no se puede, desde el punto de vista técnico, generalizar los resultados del estudio a la totalidad de la fuerza laboral; sin embargo, dado el cardcter inclusivo de las ‘ocupaciones, existen pocas posibilidades de que el resto de los trabajadores tuviesen —_comportamientos_—_substancialmente diferentes a los considerados. Continda en la siguiente paginaVisi6n General, Continua Uso de una Muestra Aleatoria El disefio del Estudio de Analisis Ocupacional procuré, en la medida de lo posible, minimizar el sesgo durante el proceso de recoleccion de datos. Un factor importante para lograr esta meta fue el uso de un enfoque de muestreo aleatorio para seleccionar a los trabajadores. En la literatura sobre andlisis ocupacional se encuentra una advertencia contra la seleccién de trabajadores con base en criterios subjetivos 0 arbitrarios que definen categorias tales como los “mejores” 0 “peores’ trabajadores. Este proceso de seleccién sesga los procedimientos de muestreo y los resultados, ya que depende de las percepciones individuales y de definiciones que pueden variar entre las diferentes ocupaciones y empresas. Cuando se utilizan procesos de seleccién aleatorios, el disenio debe buscar respuestas individuales que sean tan honestas y precisas como sea posible. Una muestra grande, como la de este estudio, aumenta las probabilidades de recibir respuestas honestas. Para alentar la honestidad, el procedimiento de encuesta se disefio de manera tal que las respuestas de los trabajadores fuesen confidenciales, Esto debe asegurar que las respuestas a la encuesta no tengan ningun efecto sobre la condicién de los empleados dentro de la empresa. También, una muestra de gran tamafio reduce la posibilidad de que todos los empleados en una ocupacién respondan de manera similar, lo que reduce la probabilidad de tener un patron de respuesta sesgado en cuanto a una ocupacién en particular. El tamafio de la muestra de empresas también fue suficientemente grande como para incluir una gran variedad de tipos de organizaciones en multiples sitios; esto debe eliminar el sesgo en las respuesias de las ocupaciones ocasionado por respuestas que refiejan a la organizacién para la que el empleado trabaja, en lugar de los comportamientos que necesita exhibir para desempenar una ocupacién. Continiia en la siguiente paginaGeneral, Continua \edida Aunque a lo largo del EAO se llevaron a cabo numerosos zccion s levantamientos de encuesta, con tamafos distintos de muestras de un (desde 1200 hasta 10,000) y con distintos trabajadores en diversas es. empresas, en general podemos concretizar la muestra de trabajadores participantes de la siguiente manera: una terios > La mayoria de los encuestados fueron del género masculino, 0 los menores de 44 ajios. sesga de de > Al dividir la muestra por género, los encuestados del género variar : femenino tendieron a ser mas jévenes. Alrededor del 66% de las mujeres tenian 34 afos 0 menos, en comparacién con el 51% de los hombres. debe cisas ‘ Un mayor ntimero de mujeres mostraron tener porcentajes mas dio, altos de escolaridad en los diferentes niveles; por ejemplo, aunque las mujeres constituyeron un 28.8% de la muestra, 43.9% de quienes respondieron a la encuesta tienen un nivel universitario 0 técnico y 35% de ellas tienen un titulo de licenciatura. Aparentemente, los encuestados mas jévenes tienen niveles de escolaridad mayores; por ejemplo, el grupo con edades de entre 25 a 34 afios constituyé alrededor de! 40% de aquellos con educacién secundaria y 44% de aquellos con educacién universitaria 0 técnica, aunque sdlo 38% de los encuestados en la muestra cayeron dentro de este grupo de edades. Las 10 ocupaciones con mayor nimero de encuestados fueron: trabajadores en el cultivo del maiz y/o frijol; albafiles; ayudantes, peones y similares en la construccién; despachadores y dependientes de comercio; secretarias; conductores de autobuses, camiones, camionetas, o automéviles de pasajeros; comerciantes en establecimientos; trabajadores de aseo de oficinas, escuelas, hospitales y otros establecimientos; conductores de autobuses, camiones, camionetas y automéviles de carga, y trabajadores que combinan actividades agricolas con ganaderas. Continda en Ia siguiente paginaVision General, Continua Género (n=2,517) [BWasculino |BFememino Grupos de Edades (n=2,522) — [B25 afos 1925-34 afos 035-44 anos 245.54 anos en la siguiente paginaGeneral, Continua Nivel de Escolaridad (n=2,451) [mNinguno Primaria fm Secundaria ste Bachillerato 1 Licenclatura |= PosgradoCapitulo 2 Analisis Ocupacional a Andlisis Existen diferentes tipos de Andlisis Ocupacional, pero el que se Ocupacional _uliliz para desarrollar el EAO tiene las siguientes caracteristicas: 1. Establece las similitudes entre las diversas ocupaciones y no sus diferencias. 2. Identifica comportamientos laborales 0 actividades de trabajo | comunes y transferibles. 3° Utiliza un Comité de Expertos para tomar decisiones a lo largo del estudio. 4. Utiliza pruebas de campo con muestras representativas de trabajadores en diversas ocupaciones, para darle validez al andlisis y generalizar los resultados, 5. Utiliza escalas de importancia, frecuencia y necesidad para | determinar cuales son los comportamientos comunes, es decir, cuales son aquellas actividades de trabajo que desempenan la | mayoria de los trabajadores. | 6. Utiliza un indice de criticalidad para definir los comportamientos comunes, indispensables en el trabajador. Nota: Definiciones detalladas de comportamiento laboral, se encuentran en el capitulo siguiente. | Comité de Los miembros del Comité de Expertos desempefian un papel vital | Expertos para guiar el estudio. La variedad en cuanto al conocimiento y experiencia que tiene cada miembro del Comité ayuda a asegurar la | calidad del estudio. El experto es conocedor no tnicamente de sus propias tareas, sino también de aquellas que tuvieran bajo su supervisién, ampliando de esta manera su representatividad dentro del sector productivo que representa. i} Cabe sefalar que el EAO utilizs a un grupo de 21 expertos, representantes de la mayoria de las ocupaciones existentes en la ! fuerza laboral mexicana, de acuerdo a las Encuestas Nacionales de | Empleo. ae ee Continda en la siguiente pagina 10°Ocupacional, Continia Para poder determinar cuales son los comportamientos comunes a multiples ocupaciones, es necesario el uso de una encuesta como instrumento para la obtencién de informacién. La encuesta a su vez, utiliza indicadores llamados escalas para detectar los comportamientos comunes de los que no lo son. Estas escalas son de tres tipos: importancia, frecuencia y necesidad. * La escala de importancia nos dice cuan sustantiva es una actividad laboral para las funciones de un trabajador. Un trabajador realiza una variedad de actividades de trabajo, de las cuales no todas son importantes. La escala de frecuencia nos indica la constancia con la que se realiza una actividad laboral en un trabajo en particular. Un trabajador desempefia muchas labores en su trabajo, pero las. desempefia con diferentes frecuencias, algunas actividades son rutinas diarias, mientras que otras se realizan una vez al mes. La escala de necesidad nos informa en qué momento, después de la contratacién, se convierte en prioritaria una actividad laboral en particular. Cuando un trabajador desempefia varias actividades laborales en una ocupacién, es poco probable que las empiece a realizar todas en el mismo momento. El trabajador puede progresar de algunas actividades sencillas o rutinarias, hacia otras mas dificiles 0 especializadas. El indice de criticalidad se deriva del producto de la combinacién de las escalas de importancia y frecuencia. Aun cuando cada escala (importancia, frecuencia, necesidad) proporciona informacién unica, ninguna es por si sola suficiente. Por ejemplo, un comportamiento que se desempefia con mucha frecuencia, puede tener poca importancia para una funcién laboral, mientras que una actividad importante puede realizarse con muy poca frecuencia. La criticalidad se utiliza para indicar los comportamientos laborales clave e imprescindibles, los que no podemos dejar del lado, los que debemos de tomar en cuenta para la formacién de trabajadores y los que la mayoria de los lugares de trabajo estan demandando de la fuerza laboralCapitulo 3 Principales Hallazgos. Definiciones y Primer Acercamiento Comporta- Los comportamientos laborales comunes representan actividades mientos que desempenan la mayoria de los trabajadores, sin importar su Laborales profesi6n, oficio, puesto de trabajo o su nivel educativo. Comunes A continuacién se presenta, a manera de ejemplo, una muestra de 15 actividades de trabajo 0 comportamientos laborales comunes, desempefiados por la mayoria de los trabajadores en una variedad de ocupaciones: Programar sus actividades de trabajo. 2. Utilizar herramientas para realizar trabajo. 3. Coordinar sus actividades de trabajo con las de otros. 4. Hacer sumas, restas, multiplicaciones y divisiones como parte del trabajo. . Estimar el tiempo que se requiere para desempefiar las actividades de trabajo . Informar de los problemas o avances en el trabajo a supervisores 0 gerentes. . Atender las instrucciones 0 las observaciones de los supervisores 0 compajieros de trabajo. |. Limpiarinstrumentos, herramientas, materiales, _ equipo, maquinaria © edificios como parte de las responsabilidades especificas del trabaj 9. Atender las observaciones de los clientes. 10. Determinar prioridades en las actividades de trabajo. 11. Reparar maquinaria o vehiculos 12. Desarrollar nuevos productos o servicios, trabajando en equipo. 13. Negociar con proveedores o con clientes para llegar a acuerdos formales o informales. 14. Evaluar las posibles opciones para decidir sobre operaciones de trabajo. 15. Cobrar y dar cambio. Continua en la siguiente paginaicipales Hallazgos. Definiciones y Primer Acercamiento, nia snsiones Las dimensiones son un agrupamiento de comportamientos laborales relacionados entre si, representalivas de funciones desempefiadas en el lugar de trabajo. Se detectaron 9 dimensiones que incluyen © todos los Somporiamientos comunes a la fuerza laboral mexicana. « Dimensién 1: Administracién de Informaci + Dimensién 2: Coordinacién y Administracion de Actividades. + Dimension 3: Lectura de Materiales para uso de Informacion. «Dimension 4: Atencién al Cliente. * Dimensi6n 5: Comunicacion. Dimension 6: Uso de Tecnologia. Dimension 7: Interaccion con Companeros de Trabajo Dimension 8: Operaciones Cuantitativas. Dimension 9: Manejo, Almacenamiento, Preservacion 'y Manufactura de Materiales y Productos. oe ere de Para poder desompefiar comportamientos laborales, es necesario fientos tener el dominio de conocimientos y hhabilidades que nos permiten el a desemperio competente de los mismos. sc TS bilidades, denominados iD) Existen 9 grupos de conocimientos y hal ios para el desempenio escalas de CHD, detectados como necesa! de comportamientos laborales: Comunicacion Oral Entorno Organizacional Esoritura Lectura Localizacion de Informacion Matematica Relaciones Interpersonales Tecnologia Aplicada Toma de Decisiones CONDAPLNSPrincipales Hallazgos. Definiciones y Primer Acercamiento, Continua Matriz de Comporta- mientos y de Conocimien- tos, Habilidades y Destrezas Se determinaron 5 niveles tanto de comportamientos laborales como de escalas de CHD Cada comportamiento laboral se clasificd dentro de uno de los 5 niveles respondiendo a criterios de complejidad, variedad de tareas y de la autonomia necesaria para desempefiarlos. Asimismo, as dimensiones agruparon comportamientos relacionados entre si, dentro de sus niveles correspondientes. El nivel 1 es el que requiere comportamientos laborales sencillos, generalmente repetitivos, sin necesidad de supervisar a otros y por lo tanto, se apoya en conocimientos, habilidades y destrezas igualmente de niveles inferiores. En cambio, los comportamientos laborales del nivel 5 requieren de un alto grado de independencia, analisis y toma de decisiones por parte del trabajador, requiriendo de niveles elevados de conocimientos, habilidades y destrezas. La asociacién de conocimientos, habilidades y destrezas (CHD) a las dimensiones da como resultado una matriz, la cual nos informa el nivel de CHD necesarios para el desempefio de comportamientos laborales. B of ies Cas iz de Dim LiuLa manera mas sencilla de describir un comportamiento laboral es identificarlo como toda aquella actividad observable que realizamos en el lugar de trabajo. Los comportamientos laborales comunes, responden a actividades que la mayoria de los trabajadores realizan en su lugar de trabajo sin importar su, ocupacion, profesién, oficio, funcién o puesto. En el parrafo anterior comentamos que los comportamientos laborales son actividades comunes a una variedad de ocupaciones. Por ejemplo, un arquitecto al igual que un cocinero, un profesor de escuela, un cajero de banco, una secretaria, una enfermera, un doctor, un albanil, un campesino, entre otros, diariamente organizan sus actividades laborales. De igual manera podriamos pensar en el comportamiento laboral de cobrar y dar cambio, como una actividad comtin para multiples ocupaciones, en el lugar de trabajo. ‘A continuacién se presentan ejemplos de comportamientos laborales ‘comunes identificados en el Estudio de Analisis Ocupacional: * Estimar el tiempo que se requiere para desempefar las actividades de trabajo. Coordinar sus actividades de trabajo con las de otros. Diagnosticar las causas de un problema en una operacién de trabajo. Evaluar las posibles opciones para decidir sobre operaciones de trabajo. Estimar el costo de materiales, servicios o suministros. Resolver problemas o quejas de clientes. Informar a compafieros sobre el estado actual de las actividades de trabajo. Continda en la siguiente paginaComportamientos y Dimensiones, Continua Promedios de Importancia, Frecuencia, Necesidad y Criticalidad 16 Los promedios de importancia, frecuencia, necesidad y oriticalidad son utiles para observar los comportamientos laborales, analizarlos y tomar decisiones. Por ejemplo, todos aquellos comportamientos laborales que estan por encima de la media de criticalidad se deben considerar como indispensables en un trabajador y en un programa de formacién de trabajadores. Los comportamientos laborales por encima de la media de importancia nos indicaran todos aquellos comportamientos que se consideran de mayor importancia en el lugar de trabajo, en miltiples ocupaciones. Los comportamientos laborales por encima de la media de frecuencia nos indicarén que son aquellos que la mayoria de los trabajadores realizan con mayor frecuencia y en lo que pasan el mayor tiempo de su jomada laboral. Los comportamientos laborales por encima de ia media de necesidad nos indican aquellos comportamientos que los empleadores esperan desempefie el trabajador desde su contratacion, por lo que son de suma importancia tanto en la formacion como en la busqueda de empleo, en donde el trabajador debe de hablar del dominio de estos comportamientos, dandole una mayor probabilidad de éxito en su busqueda. Se puede decir que aquel trabajador que pueda desempefiar los comportamientos laborales que se encuentran por encima de la media en todos los indicadores, tiene mayores posibilidades de obtener un empleo o de encontrar mejores oportunidades dentro de su empleo actual. Las medias de importancia, frecuencia, necesidad y criticalidad se listan a continuacion: Importancia: 5.7 Frecuencia: 5.2 Necesidad: 4.6 Criticalidad: 30.1 I Continda en Ta siguiente paginatos y Dimensiones, Continua ‘A continuacién se presenta una lista de comportamientos laborales comunes con sus correspondientes promedios y utlizaremos el ‘comportamiento 1 como ejempl Conducir actividades para grupos tiene un promedio de importancia de 5.87, de frecuencia de 5.37, de necesidad de 4.59 y de criticalidad de 32.39. Podemos decir que los resultados indican que este comportamiento se encuentra por encima de la media en todos los indicadores menos en el de necesidad en el cual presenta un promedio similar a esta y su promedio de criticalidad demuestra que es un comportamiento clave. Con la informacion obtenida, y dependiendo de! caso del que se trate, se pueden tomar ciertas decisiones para la formacién de trabajadores o para su o1 fientacion vocacional y laboral Promedio Promedio Importancia Gritealidad m=57 m=304 sar 32.39 Programar actividades de trabajo. 574 vas personas. ‘Austar equipo omaguinariapara una | 578 operaciin determinada. Demosirar como realizar estas _acindades, como usar herramienta, wequipos o mequinar. ‘Elaborar diagramas, cuadros 0 cas para preseniar informacion. ‘Recomendar formas alleras para Tealzar ol rabalo, mejorar productos, ‘senvicios ool uso de instaiaciones. Cambiar planes de trabajo ode produccién, horas, asignacion de para si mismo 0 para otros con _ | elfin de satistacer las demands de! [taba ee Continda en la siguiente paginaComportamientos y Dimensiones, Continua Dimensiones 0 Grupos de Comporta- mientos Las 9 Dimensiones Los comportamientos laborales por si solos expresan una sola actividad laboral aislada. Si estos comportamientos se agrupan dentro de un conjunto de actividades que se relacionan entre si, se crean las dimensiones. Las dimensiones son grupos de comportamientos que al conjugarse describen una funcién productiva genérica, que le da mayor sentido y utilidad a los comportamientos. En el EAO se identificaron 184 comportamientos laborales y 9 grupos © dimensiones de comportamientos. Lo anterior significa que todos los ‘comportamientos laborales que tienen un comun denominador se encuentran dentro de una misma dimension. Por ejemplo, todos los comportamientos laborales que tienen que ver con lectura se encuentran dentro de un mismo grupo, los que tienen que ver con atencién al cliente se encuentran dentro de un mismo grupo y asi sucesivamente. pitreteio. mor lo ale sooo} Las nueve dimensiones que se identificaron en el estudio son las siguientes: 1. Administracién de informacion 2. Coordinacién y administracion de actividades |. Lectura de materiales para uso de informacion . Atencién al cliente . Comunicacion Uso de Tecnologia " Interaccién con companeros de trabajo . Operaciones cuantitativas Manejo, almacenamiento, preservacién y manufactura de materiales y productos. ee Continua en la siguiente paginajportamientos y Dimensiones, Continia a sola ‘dentro ‘A continuacién se presentan algunos de los comportamientos ean las i laborales dentro de la dimensién de “lectura de materiales para uso de informacion": * Localizar informacién en graficas, manuales o reportes. ugarse * Localizar en un mapa la posicién geografica necesaria para una ntido y actividad de trabajo. Leer reportes 0 registros para obtener informacién sobre trabajos realizados. grupos Interpretar formatos, érdenes de trabajo, solicitudes o instrucciones dos los P para determinar el trabajo que requiere ser realizado. dor se Leer letreros, etiquetas, anuncios o folletos para obtener fos los informacion especifica sobre productos 0 servicios. a se er con A continuacién se presentan algunos de los comportamientos )y asi laborales dentro de la dimensién de “atencién al cliente”: + Analizar datos 0 informacién de los clientes para decidir acerca de productos o servicios. Seleccionar la mecénica que sera vendida. Levantar pedidos sobre materiales, productos o servicios. Resolver problemas o quejas sobre clientes Explicar a los clientes las ventajas, desventajas o usos de los productos o servicios. A continuacién se presentan algunos de los comportamientos laborales dentro de la dimensién de “comunicacién’’ * Redactar propuestas o informes para presentar ideas y conceptos © resultados. Elaborar bosquejos, dibujos o planos de acuerdo a especificaciones. Comunicar en otro idioma, en forma oral 0 escrita. Redactar instrucciones 0 procedimientos. Redactar cartas, memoranda o mensajes de correo electrénico a clientes o compafieros de trabajo. 2 pagina Continda en la siguiente paginaNiveles de Comporta- mientos Ejemplos de Niveles de Comporta- mientos Comportamientos y Dimensiones, Continia Los comportamientos comunes tienen distintos niveles de desempeno dependiendo de la complejidad y variedad de tareas, al igual que el nivel de independencia necesario en el trabajador requerido para su realizacion. Cuando pensamos en comportamientos laborales relacionados con actividades de lectura, podemos decir que leer letreros, etiquetas o anuncios para obtener informacién especifica sobre productos o servicios, no tiene el mismo nivel de complejidad que interpretar planos, esquemas y diagramas para determinar qué trabajo se debe hacer 0 qué equipo o maquinaria se requiere. Podemos concluir que leer letreros tiene un nivel inferior de complejidad que interpretar planos. Cada comportamiento laboral dentro de una dimensién se le ubicd en un nivel del 1 al 5, de acuerdo con criterios de complejidad, autonomia y variedad de tareas. A continuacién se presentan todos los comportamientos laborales dentro de la dimensién de “atencién al cliente” clasificados por niveles: Atencién al Cliente Nivel Comportamiento Laboral 5 | Analizar datos o informacion de los clientes para decidir acerca de productos o servicios. 5 _[Disefar productos 0 servicios, 4 | Negociar con proveedores o con clientes para llegar a acuerdos formales 0 informales. 4 |Instruir a clientes sobre cémo realizar una actividad 0 el uso de equipo o maquinaria 4 | Explicar a los clientes las ventajas, desventajas 0 usos de los productos 0 servicios. 3__| Conducir actividades para grupos. 3 | Demostrar cémo se realizan ciertas actividades, como usar herramientas, productos, equipos o maquinaria Evaluar las condiciones fisicas, sociales 0 econémicas de personas.Nivel Comportamiento Laboral, continuacién 3_| Dar seguimiento a las conductas del cliente para asegurar su satistaccion. 3__| Contactar personas para hacer una venta o solictar fondos. mpefio 3._ | Resolver problemas o quejas de clientes, bay 2 3_| Recomendar acciones con base en retroalimentacién de clientes. 3. |Ordenar la compra de equipo, maquinaria, materiales, suministros 0 servicios ot So 2__| Determinar si un producto, material o servicio esta disponible. ta ctos 0 2__[Atender las observaciones de los clientes ipiptat 2 | Levantar pedidos sobre materiales, productos o servicios. > debe vir que 2__| Seleccionar la mercancia que sera vendida peta 2 _|Montar exhibiciones de materiales, mercancias, etc. para su promocién, 2 | Iaentifcar a posibles clientes. 1. | Remitr édenes, peticiones, lamadas telefénicas, mensajes 0 solicitudes a od en la persona o departamento adecuados para la accién subsecuente. nomia 1__|oriontar a personas hacia la persona o lugar apropiados. 08. los een al 1 |Cobrar y dar cambio. 1 | Preparar habitaciones para estancia 0 salones o locales para eventos especiales. 1 |Recoger recibos, boletos u otros comprobantes de pago y asegurarse de = que son auténticos. — 1__| Dar atencion e informacion teleténica. Continiia en Ta siguiente pagina $0 s, 2tComportamientos y Dimensiones, Continua Descripciones de Dimensiones en Niveles EEE ‘Al reunir todos los comportamientos que corresponden a una’ dimensién, es importante elaborar definiciones de cada nivel para tener un panorama completo de las actividades contenidas en cada dimension. Cada nivel contiene comportamientos similares siguiendo criterios ya mencionados anteriormente que se relacionan con la complejidad, autonomia y variedad de tareas requeridas para el desempeno de los mismos. Las descripciones de los niveles presuponen que _|os comportamientos son jerdrquicos, es decir, un desempefio de éxito en un nivel alto, implica un desempeno igualmente exitoso a un nivel mas bajo. Es decir, aquel trabajador que puede desempefiarse con éxito en el nivel 4 de la dimensién de comunicacién, debe de poder desempefiarse de igual manera en los niveles 1,2 y 3 de esa misma dimensién. Sin embargo, ese mismo trabajador no puede desempefiares con éxito en el nivel 5, requiriendo de capacitacion para alcanzar los requerimientos de ese nivel. Para ejemplificar a continuacién se presentan las descripciones de cada nivel, correspondientes a la dimensién “atencién al cliente’, misma que se utiliz6 anteriormente para mostrar los comportamientos por nivel dentro de una dimension Atencién al Cliente Comportamiento Laboral Descripcién del Nivel de la Dimension Analizar datos 0 informacién de| En este nivel las actividades de trabajo requieren de} os clientes para decidir acerca| conocimientos sobre productos/servicios y mercados a| de productos o servicios fin de prestar servicios de alta calidad y mejorar los existentes a clientes intemos y externos. Por lo general, esto incluye el andlisis y evaluacién de los Clientes, tomar decisiones sobre productos/servicios y mercados existentes o futuros o el disefio y recomendacién de nuevos productos/servicios. Disefiar productos 0 servicios clientes Negociar con proveedores o|En este nivel, las actividades de trabajo requieren el para llegar a acuerdos|uso de los conocimientos sobre productos/servicios| formales 0 informales concretos a fin de responder a las necesidades de los) clientes y establecer relaciones productivas. Esto) incluye explicar a los clientes las ventajas/desventajas de un producto, instruir a los clientes mediante la demostracién y uso de manuales sobre la utilizacion de un equipo. Implica también la negociacién con proveedores para llegar a un acuerdo © resolver una diferencia en favor del cliente.una, para cada’ 9s ya idad, e los. los loen mas éxito oder isma uede scion. s de nte”, ntos n de os a + los r lo | los os y Dy nel cios los Esto ajas ola cion’ con una’ Instruir a clientes sobre cémo realizar una actividad o el uso| de equipo o maquinaria Explicar a los clientes las ventajas, desventajas 0 usos de los productos o servicios Conducir actividades para grupos En este nivel, las actividades de trabajo implican la interaccién con los clientes para ofrecer un servicio o| vender un producto. Estas actividades incluyen iniciar contactos con clientes, resolver sus problemas y tecomendar acciones’ directas basadas en la jentacion proporcionada por el cliente. Demostrar cémo realizar ciertas actividades, como usar herramientas, productos, ‘equipos 0 maquinaria Evaluar las condiciones fisicas, sociales 0 econémicas de Personas Dar seguimiento a las iconductas del cliente para asegurar su satistaccion ‘Contactar personas para hacer| luna venta 0 solicitar fondos Resolver problemas o quejas| de clientes Recomendar acciones _ con base en la retroalimentacién de clientes lOrdenar la compra de equipo, maquinaria, materiales, f05 0 servicios “|Determinar si un producto, material 0 servicio esta ‘disponible En este nivel las actividades implican la identificacion de clientes inmediatos; escuchar sus necesidades y responder a ellas de manera adecuada. Esto incluye tomar pedidos de productos/servicios y seleccionar o exhibir productos o servicios Atender las observaciones de los clientes lLevantar pedidos sobre ‘materiales, productos | servicios [Seleccionar la mercanoia que sera vendida 23a Montar —exhibiciones. de materiales, mercancias, etc. para su promocién Identificar a posibles clientes Remitir érdenes, _peticiones, llamadas telefénicas, mensajes| © solicitudes a la persona 0 departamento adecuados para’ la aocién subsecuente En este nivel las actividades de trabajo implican proporcionar apoyo basico para el contacto con el cliente. Este apoyo incluye recibir u orientar a los} clientes a los sitios apropiados para que les resuelvan sus problemas y acondicionar areas para recibirlos. Orientar a personas hacia la persona 0 lugar apropiados Cobrar y dar cambio Preparar habitaciones para estancia 0 salones 0 locales para eventos especiales Recoger recibos, boletos u ‘otros comprobantes de pago y asegurarse de que son auténticos: Dar atencién informacion telefénica 24 ja en la Siguiente pagina0 implican| cto con el sntar a los| s resuelvan cibirlos. Me pagina jportamientos y Dimensiones, Continia A continuacién se presenta otra de las dimensiones, administracién de informacién, que incluye actividades que van desde archivar informacién de manera alfabética 0 numérica en el nivel 1, hasta analizar y evaluar informacion que se recibe en el lugar de trabajo en el nivel 5. De nuevo observaremos que son comportamientos laborales que se relacionan con el mismo tema de administracién de informacién, sin embargo, las actividades del nivel 5 demandan mayor autonomia, variedad de tareas y complejidad. Un trabajador en el nivel 5, se espera que pueda desempefiar las actividades de los niveles 1-5, pero un trabajador en el nivel 1 solamente se puede esperar que desempefe las actividades de ese nivel. DIMENSION 1: Administracion de Informacion Descripcion de Nivel Las actividades de trabajo en este nivel requieren de un conocimiento profundo, aplicando experiencia y légica para analizar y evaluar la informacion que se recibe en el trabajo. La evaluacion generalmente implica establecer juicios sobre la calidad, pertinencia, importancia, autenticidad, etc. de la informacion, que puede provenir de una o multiples fuentes a través de algun medio de comunicacién. La evaluacién también puede involucrar la comparacién de informacién para llegar a conclusiones y recomendar acciones. Las actividades de trabajo en este nivel requieren del conocimiento, experiencia y légica para analizar informacién con el propésito de entender la informacion en su totalidad, identificar implicaciones, tendencias y patrones de la informacién. El analisis puede realizarse via: lectura de materiales impresos © mediante el uso de computadoras, asi como otras formas de tecnologia. Sin embargo, en este nivel no se requiere la evaluacién de la informacion. Las actividades de trabajo en este nivel implican la localizacién, recaudacién, procesamiento, proteccién de la informacién y crear sistemas para resguardar informacién, Estas actividades se realizan de acuerdo con los procedimientos establecidos en el lugar de trabajo o de practicas comunes de otros sitios. (Uso de métodes tecnolégicos tradicionales/modernos en el lugar de trabajo). Continia en la siguiente paginaComportamientos y Dimensiones, Continua nee Chena Las actividades de trabajo en este nivel implican el manejo fisico de la informacién desde registrar, alimentar, establecer formatos para registrarla, verificar, guardar y hasta mantenerla. En general el uso de métodos tradicionales y tecnologia modema de oficina, es parte de las actividades. Las actividades de trabajo en este nivel implican el archivar la informacion segiin se indique, usando métodos simples y directos para tener acceso a la informacién guardada, tales como alfabéticos, numéricos, codificados, etc. Como por ejemplo tenemos el buscar una referencia en un listado ordenado alfabéticamente. Se eBiibin! ob notvevelmimbA tT MONOpitulo 5 scalas de Conocimientos, Habilidades y Destrezas (CHD) y iz de Dimensiones y Escalas de la trarla, Las escalas de conocimientos, habilidades y destrezas se refieren a lo stodos que el trabajador debe de saber y saber hacer para desempefiar los . comportamientos laborales dentro de las dimensiones. Las escalas se definieron con el apoyo del Comité de Expertos del EAO y se probaron adi en campo, utilizando muestras representativas de trabajadores. oala , ete. Cada escala esta constituida por cinco niveles, con descripciones enado detalladas de los conocimientos, habilidades y destrezas requeridos en cada nivel de desempeno. Se identificaron 9 escalas necesarias para el desempefio de las dimensiones: lectura, escritura, tecnologia aplicada, comunicacién oral, localizacion de informacién, matematicas, entorno organizacional, relaciones interpersonales y toma de decisiones. Las descripciones de los conocimientos, habilidades y destrezas requeridos en los diferentes niveles de Lectura, se listan a continuacién: Lectura: Nivel 5 ‘+ Conocimiento de vocabulario profesional + Habilidad para identificar ideas implicitas. + Habilidad para interpretar informacién completa y aplicarla a distintas situaciones. Habilidad para encontrar el razonamiento implicito en procedimientos y politicas descritos. + Habilidad para encontrar el significado de términos técnicos . Nivel 4 Conocimiento de vocabulario especializado. + Habilidad para interpretar conceptos que estan en términos técnicos. + Habilidad para identificar el significado apropiado de palabras que tienen multiples acepciones dentro de un texto. + Habilidad para identificar las ideas principales y secundarias de un texto y deducir los principios generales. Continda en la siguiente paginaEscalas de Conocimientos, Habilidades y Destrezas (CHD) y Matriz de Dimensiones y Escalas, Continua Escalasde Nivel 3 CHD * Conocimiento de vocabulario técnico basico. * Habilidad para deducir el significado de palabras no definidas en un texto. Habilidad para identificar detalles importantes que podrian no ser obvios. Habilidad para comprender instrucciones exactas relativas a un proceso 0 secuencia de eventos. ‘* Habilidad para identificar relacién causa efecto en un texto. ‘+ Habilidad para interpretar el concepto de las siglas que se definen en un texto. Nivel 2 + Habilidad para leer el vocabulario comiin en el lugar de trabajo. * Habilidad para leer e Interpretar oraciones sencillas relacionadas a temas familiares. * Habilidad para identificar la idea principal de un parrato. ‘© Habilidad para Identificar el significado de una palabra dentro de un parrafo. + Habilidad para interpretar instrucciones sencillas. + Conocimiento de vocabulario comin en el lugar de trabajo. Nivel 4 * Habilidad para reconocer numeros, letras y palabras familiares relacionadas con necesidades inmediatas. Habilidad para leer sefiales, mapas y menus sencillos y direcciones Habilidad para identificar mediante la lectura, la informacion que se requiere para llenar una solicitud de trabajo. Es necesario tener distintos niveles en las escalas ya que no podemos pretender que todos los comportamientos 0 todas las dimensiones requieran de los mismos conocimientos, habilidades y destrezas para su desempefio. El nivel 1 de la dimensién “atencién al cliente” tendra distintos requerimientos que el nivel 2 de esa misma dimensidn o que el nivel 1 de otra dimension. Continda en la siguiente paginaalas de Conocimientos, Habilidades y Destrezas (CHD) y latriz de Dimensiones y Escalas, Continia La matriz de dimensiones y escalas nos ayuda a encontrar la relacion entre los comportamientos y los conocimientos, habilidades y destrezas necesarios para desempefiarlos. Cada nivel de cada dimensién tiene asignado un nivel de cada una de las 9 escalas. A continuacién se presenta una fraccién de la matriz para ilustrar las necesidades de conocimientos, habilidades y destrezas de la dimension ‘uso de tecnologia’. Por ejemplo, el nivel § de “uso de tecnologia’, requiere de un nivel 5 de lectura, 5 de escritura, 5 de tecnologia aplicada, 5 de comunicacién oral § de localizacion de informacién, 5 de matematicas, 4 de entorno organizacional, 5 de relaciones interpersonales y 5 de toma de decisiones. EI nivel de la dimensién no siempre coincide con el de las escalas, es decir, el nivel 1 de una dimensidn no va a requerir tan solo del nivel 1 en todas las escalas ni el nivel 2 de una dimensién requerira de! nivel 2 en todas las escalas. Se puede observar que el nivel 1 de la dimensién “uso de tecnologia” que se presenta en la tabla, no siempre requiere nivel 1 de todas las escalas, requiere de otros niveles también como son el 2 de lectura, el 2 de comunicacién oral y el 3 de matematicas. El nivel 2 no requiere Unicamente de los niveles 2 de las escalas, también requiere de algunos niveles 3 como son en lectura y localizacién de informacién. Asimismo el nivel 3 de la dimension requiere incluso de niveles 2 como son los de escritura, relaciones interpersonales y toma de decisiones. También se puede observar en el nivel 4 de la dimensién que requiere niveles 3, 4 y 5 de las escalas. Continda en Ia siguiente paginaEscalas de Conocimientos, Habilidades y Destrezas (CHD) y Matriz de Dimensiones y Escalas, Continua Dimension: Uso de Tecnologia Escalas Nivel5 | Nivel4 | Nivel3 | Nivel2 Lectura 5 5 4 3 Eseritura Comunicacién Oral 5 Tecnologia Aplicada 5 5 5 4 2 2 4 3 2 4 3 2 Localizacién de 5 4 3 Informacion Matematicas Entorno Organizacional Relaciones Interpersonales Toma de Decisiones Nota: Los nuimeros en negritas corresponden al nive aplicada’ el cual se eligid como ejemp| Dimension Para seguir con el ejemplo anterior, describiremos primero la “Uso de dimension de “uso de tecnologia” nivel 5 para cada uno de los niveles Tecnologia” de las escalas requeridos para desempefiarse en ese nivel. Continda en la siguiente paginaEscalas de Conocimientos, Habilidades y Becnezas (CHD) y Matriz de Dimensiones y Escalas, Continia DIMENSION : Uso de Tecnologia Descripcion de Nivel Las actividades de trabajo en este nivel requieren del conocimiento especializado, experiencia y habilidades para estudiar, analizar, comparar y evaluar diferentes productos tecnolégicos y poder asi seleccionar o recomendar un producto en particular para su uso. En este nivel también se desarrollan y disefian nuevos sistemas tecnolégicos. Escala de Lectura ‘* Conocimiento de vocabulario profesional. ‘+ Habilidad para identificar ideas implicitas. © Habilidad para interpretar informacion compleja y aplicaria a distintas situaciones. Habilidad para encontrar el razonamiento implicito en procedimientos y politicas escritos. Habilidad para encontrar el significado de términos técnicos complicados o jerga poco comin. la de Escritura 15 Habilidad para elaborar textos utilizando estructuras gramaticales cortectas y un estilo especifico, Conocimiento de ortografia y definiciones de vocabulario técnico. Habilidad para utilizar un lenguaje profesional. Habilidad para desarrollar escritos originales y creativos. Habilidad para presentar al lector informacién nueva con claridad y precision Continua en la siguiente paginaEscalas de Conocimientos, Habilidades y Destrezas (CHD) y Matriz de Dimensiones y Escalas, Continia Escala de Tecnologia Aplicada Nivel 5 Habilidad para aplicar principios complejos en la solucién de problemas. + Habilidad para comprender las causas de excepciones a la regia + Habilidad para resolver problemas que implican principios miltiples. * Habilidad para relacionar herramientas, maquinaria o sistemas para sos y aplicaciones novedosas y adecuadas. Habilidad para aplicar procedimientos de prueba para resolver problemas que impliquen sistemas complejos. Habilidad para interpretar correctamente la relacién existente entre varios sistemas fisicos. Habilidad para diseniar pruebas de diferentes hipotesis para diagnosticar un problema. Conocimiento del funcionamiento y aplicaciones de una amplia gama de herramientas y sistemas complejos. Habilidad para seleccionar el equipo adecuado para elaborar un diagnéstico con el fin de resolver una serie de problemas. Escala de Comunicacién Oral Nivel 5 Habilidad para concebir y desarrollar ideas sobre un tema con el propésito de hablar articulada y elocuentemente a distintos grupos. Habilidad para organizar y escoger ideas relacionadas y presentarlas de manera convincente. Habilidad para manejar con tacto preguntas negativas, vagas, incompletas y engafosas. Habilidad para diferenciar entre ficcién/emociones y hechos reales en una comunicacién verbal. Habilidad para dar y recibir retroalimentacién verbal explicita & implicita. Desarrollo de entrevistas que permitan obtener informacién relevante para la toma de decisiones. Continia en la siguiente paginaEscalas de Conocimientos, Habilidades y Destrezas (CHD) y Matriz de Dimensiones y Escalas, Continia —<$<_—$________.____._.._ 3 Escala de Localizacion de Informacién Nivel 5 Habilidad para hacer conclusiones de varias fuentes de informacion a partir de la aplicacién de un método. Conocimiento de vocabulario profesional * Habilidad para aplicar la informacién en diferentes situaciones. Habilidad para identificar las tendencias, patrones e ideas principales derivados de informacion compleja. Manejo de métodos de anilisis cualitativo y cuantitativo del area especifica, Manejo actualizado de las principales fuentes de informacion disponibles en su campo. Capacidad para discriminar y seleccionar informacion especializada y relevante para un fin determinado. Conocimiento de los sistemas de informacion disponibles en la actualidad. Escala de Matematicas Habilidad para resolver problemas complejos de “pasos mtiltiples” que podrian requerir la manipulacién de la informacién original Habilidad para calcular razones, compararlas, y usarlas para realizar otros cdlculos. Habilidad para resolver problemas que involucran mas de una variable desconocida y/o no-lineal. + Conocimiento de calculos en porcentajes de cambio. * Habilidad para calcular areas irregulares y volimenes de esferas, cilindros, conos, etc. * Habilidad para calcular razones y proporciones complejas. Habilidad para determinar el mejor valor econémico de varias alternativas. Habilidad para encontrar errores en célculos de “operaciones miltiples.” eA 818g beblidaH ° y. ae Continia en la siguiente paginaEscalas de Conocimientos, Habilidades y Destrezas (CHD) y Matriz de Dimensiones y Escalas, Continua Escala de Entorno Organizacional Nivel 4 Conocimiento sobre la forma en que la imagen y la ejecucién de la organizacién pueden afectar la opinién publica 0 las percepciones del consumidor. Conocimiento sobre cémo la organizacién es afectada por las tendencias del mercado regional y nacionalmente. Habilidad para la aplicacion de técnicas de administracién y liderazgo a diversos grupos. Habilidad para adaptar los procedimientos y regulaciones a nuevas situaciones 0 a las necesidades del consumidor. Habilidad para tomar decisiones que afectan las operaciones de trabajo y los procedimientos organizativos. Habilidad para negociar servicios, precios y horarios con los consumidores. Escala de Relaciones Interpersonales Nivel 5 * Habilidad para negociar, persuadir y motivar. ‘* Habilidad para promover proyectos y alcanzar las metas deseadas * Habilidad para ganar aceptacién y mantener la credibilidad en circunstancias dificiles. Habilidad para impulsar el desarrollo de los potenciales de otros de acuerdo a sus necesidades y nivel de calificacion actual Habilidad para reconocer las fortalezas y debilidades propias de los demas. Escala de Toma de Decisiones Nivel 5 + Habilidad para responsabilizarse de la toma de decisiones que afecten a toda la organizacién * Habilidad para combinar opciones parciales para satisfacer una necesidad o resolver un problema. Continua en la siguiente paginaEscalas de Conocimientos, Habilidades y Destrezas (CHD) y Matriz de Dimensiones y Escalas, Continia Escala de Toma de Decisiones Nivel 5 Matriz de Dimensiones yEscalas Habilidad para evaluar las repercusiones tanto reversibles como irreversibles de las opciones a corto, mediano y largo plazo. Habilidad para evaluar los efectos de las opciones sobre terceros y tomar una decisién Habilidad para evaluar riesgos de opciones complejas, relacionando las probabilidades de éxito 0 fracaso con su costo econémico y social y con las consecuencias en el proceso y en el producto. Habilidad para manejar simultaneamente numerosas consecuencias de varias opciones. Habilidad para establecer criterios de satisfaccion de necesidades, para integrar y confrontar opciones y para elegir una de manera consciente y sistematica. Habilidad para tomar decisiones en situaciones de presién con poca disponibilidad de tiempo. Como ya lo dijimos anteriormente, la matriz de dimensiones y escalas nos ayuda a encontrar la relacién entre los comportamientos y los conocimientos, habilidades y destrezas necesarios para desempefarlos. Cada nivel de cada dimensién tiene asignado un nivel de cada una de las 9 escalas. A continuacién se presenta la matriz de dimensiones y escalas en su totalidad, Continda en la siguiente pagina