RECURSOS HUMANOS SELECCION DE PERSONAL at VM eel stile 3Este manual es propiedad de: PUBLICACIONES VERTICE S.L. Gf Ter 2-4-6 Pol. Ind. El Viso 29008 Malaga, Tino: 902 53 24 32 www ectorialverice.com sfo@editoralvertioe.com ISBN: ¢78-64-92598-65-6 DEPOSITO LEGAL: MA-1707-2008 No esta penmitida la repraduccién wlalo parcial de presente manual bap cualquiera de sus foimas graficas 0 audiovisuales sin la autorizacion previa y por escrito de los ttulares del depésito legal. Impreso en Eepafta — Printed in Spainindice General £d.2.0 Li Introduccion 13. El reclutamiento we 1.3.1. Definici6n, tipos y finalidades del proceso de reclutamiento .......................06 43.2: Fuentes del reciutamlentiy oye et 1.4. Conclusione: 9 Wdeas:Clave. io pic ee AURDSVAINACIGN Gel TENET. eres see eer ecenee ne conn 32 TEMA 2. EL PROCESO DE SELECCION DE PERSONAL. SELECCION 2.4_Intraduccién 3 2.2. La seletclén'de personal: 6.6. ose gis oe ce el 36 2.3. El proceso de seleccién de personal_..............37 2.3.1, Fases de la selecci6n 8 2.4. Técnicas de selecciOn . 1.0... eee cece erence 42 2.4.1, Fiabilidad y validez de las técnicas de seleccién .43 2.4.2. Clasificacin de las pruebas de seleccién .....« 46 2:43.08) informe deselect oe BT 2.5. El.uso de internet en la seleccién de personal_. 62 Ideas clave 65 Autoevaluacién del Tema 2. 67 Seleccion de Personal 1‘indice General Ed.2.0 TEMA 3. LA ENTREVISTA DE TRABAJO EN LA SELECCION DE PERSONAL 3.4, Introducci6n ... 2... ee. 3.2, Fases de la selecclén de personal, Importancla de la entrevista en este proceso ...........0.0006 70 3.3. La entrevista de seleccién: tipos, fases y factores de influencia.....- nA, 3.3.1. Tipos de entrevista 72 3.3.2. Fases de la entrevista oe .79 3.3.3. Elementos personales de la entrevista ....... « 83 3.4. Conclusiones : : : 95 Ideas clave. a 97 Autoevaluacién del Tema 3. 98 TEMA 4. LA SELECCION POR COMPETENCIAS 4.1. Introduccion . . DEE ee ERA Ew ov TOL 4.2. El modelo de gestién por competencias . . - 102 4.2.1. Fundamentacién teérica . 102 4.2.2. Definicién de competencia «104 4.2.3. El diccionario de competencias ..........4. 108 4.3. Implantacién de un modelo de gestion por competencias ws oo gaan a odd 4.3.1. Premisas para implantar un modelo de gestién por competencias ddd 4.3.2. Ventajas del modelo de gestién por competencias ........ ins oes eieonmscene one SETS! 4.4, La seleccion por competencias . 118 4.4.1. Principales técnicas utilizadas en la seleccién por competencias, Assessment center ....... 120 4.5, Conclusiones . . » +126 Ideas clave. . . 128 Autoevaluacién del Tema 4.......... feet eee ee 129 u Seleccion de PersonalEd. 2.0 ‘Tema 1: El Proceso de Seleccién de Personal. Reclutamiento TEMA 1 EL PROCESO DE SELECCION DE PERSONAL. RECLUTAMIENTO Introduccién El proceso de seleccién en recursos humanos » El reclutamiento 1.3.1. Definicién, tipos y finalidades del proceso de reclutamiento 1.3.2. Fuentes del reclutamiento 1.3.3. Evaluacién de los métodos 1.4. Conclusiones WN 1.1. Introduccién Dada la actual situacién social que atravesamos, llena de continuos cambios, la empresa debe adelantarse tanto a las posibles demandas de los usuarios co- mo a sus propias demandas internas. En la conjuncién de ambos factores, se encuen- ? @ tran procesos como el de seleccion de per- sonal, por el cual una empresa, recluta y se- lecciona al personal idéneo para ocupar un determinado puesto dentro de la misma. Esta, hoy dia no es una cuestién baladi, ya que el futuro de cualquier organizacién pasa por componer una buena estrategia de captacién de personal que se anticipe y prevenga cualquier desajuste que pueda nece- sitar la empresa ya sea para afrontar retos presentes o futuros. EI capital intelectual, por tanto, se antepone hoy dia al capital moneta- tio 0 tecnoldgico, ya que no basta con hacer una fuerte inversién tecnolégi- cao financiera para producir una ventaja competitiva frente a la compe- tencia, sino que mas bien es necesario fortalecer, desarrollar y motivar al personal que integra o que queremos que integre nuestra empresa. Por tanto debemos avanzar sobre aquella visién tradicional que con- sideraba los procesos de reclutamiento y seleccién como actos puntuales dentro de la empresa, e integrar estos procesos como parte fundamen- tal, de la vida y crecimiento de la misma. Seleccion de Personal 1Tema 1: El Proceso de Seleccién de Personal. Reclutamiento Ed, 2.0 El Departamento de RR.HH. debe estar preparado para asumir el reto de los procesos de seleccién de personal y ello se consigue estable- ciendo dicha necesidad dentro de la politica general de la empresa, y dentro de sus objetivos estratégicos, a través de la planificacion estraté- gica de los mismos. 1.2. El proceso de seleccién en recursos humanos La seleccién de personal dentro de la empresa, como ya se dijo en la introduccién, debe estar inserta dentro de su planificacién estratégica, ya que en ella: Se trasladan los objetivos estratégicos a objetivos tacticos. * Se realiza una autoevaluacién de la empresa, de sus fortalezas, debilidades, cultura, etc. * Se lleva a cabo una evaluacién del entorno externo de la empresa. * Se determina el tipo y cantidad de capital intelectual necesario, en funcién de los objetivos empresariales previstos. Siguiendo a Louart (1994), la seleccién de personal puede definirse como: “Aquel proceso que consiste en elegir entre diversos candidatos para un cargo, cuando se ha estimado itil crear, mantener o transformar ese cargo”. Esta eleccién no esta dirigida @ la obtencién del “mejor” candidato, entendiendo por éste el mas dotado en términos generales, sino a la btisqueda del aspirante cuyas caracteristicas se adecuen més al perfil del puesto que se pretende cubrir. Y dicho perfil, no sdlo debe cefiirse a las capacidades, conocimientos 0 aptitudes requeridas, sino también a su posible integracién en un concreto ambiente laboral, que englobara en su entorno los aspectos fisicos y sociales. Este proceso consta de cuatro etapas, que pueden verse reflejadas en el grafico n° 1: = Andlisis de necesidades de empleo (andlisis y valoracién de puestos) * Reclutamiento (interno y externo). 2 Seleccion de PersonalEd. 2.0 ‘Tema 1: El Proceso de Seleccién de Personal. Reclutamiento * Seleccion, * Incorporacion a la organizacion. Grafico n°1. Fases de la Seleccién de Personal Ana is de necesidades de empleo En esta etapa se analiza y valora la situacién de laboral dentro de la empresa. Esta situacién conlleva un procedimiento en el cual, mediante la observacién y el estudio, se codifica y se procesa la informacién relativa al contenido de los puestos y los elementos que lo componen, junto con la determinacién de los atributos de dichos puestos (destrezas, aptitudes, na- bilidades...), permitiendo establecer, datos comparativos entre los distintos puestos de trabajo y determinando la importancia de cada puesto en rela- cién con los demas dentro de la organizacién. Este proceso nos ayudar a detectar y poder paliar las necesidades de personal dentro de la empresa. Estas necesidades de personal pueden ser debidas, entre otras cau- sas, a un aumento subito de la cantidad de trabajo, a una disminucién de efectivos a causa de una politica de promocién, o tal vez, a una serie de bajas por enfermedad, despido, jubilaciones, etc. Reclutamiento Segtin Cuervo Garcia et al. (1994), el reclutamiento es: “el proceso mediante el cual una organizacién trata de detectar empleados poten- ciales, que cumplan los requisitos adecuados para realizar un determinado Seleccion de Personal 3‘Tema 1: El Proceso de Seleccién de Personal. Reclutamiento Ed, 2.0 trabajo, atrayéndolos en cantidad suficiente, de modo que sea posible una posterior seleccién de algunos de ellos, en funcién de las exigencias del trabajo y de las caracteristicas de los candidatos; teniendo en cuenta que el primer paso para atraer candidatos reside en conocer la empresa y sus necesidades”. Seleccién La etapa de seleccién es el proceso que comprende, tanto la recopi- lacién de informacién sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinacion de a quién debera contratarse. En palabras de Chiavenato (1999) puede definirse la seleccién de recursos humanos coma: “la eleccién del hombre adecuado para el cargo adecuado, o mas ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos mds adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a man- tener o aumentar la eficiencia y el desempefio laboral”. La seleccién de personal trata de obtener, por tanto, dos resultados: * Personas adecuadas para el puesto. * Personas que ademas de adecuadas sean eficientes en el puesto. Incorporacién a la organizacién Esta etapa es también denominada de “socializacién” y consiste en el proceso mediante el cual los nuevos emplea- unidad y en su puesto de trabajo. Dicha etapa no debe dejarse al azar y debe estar planificada para asegurarnos que la incorporacién del nuevo empleado se hace de forma satisfactoria. Para ello es necesario tener en cuenta las diferentes fases por las que puede atravesar esta incorporacién y por otro lado, dar a conocer al empleado in- formaciones relativas al conocimiento de los objetivos de la empresa y los propios de su puesto, a la cultura de la empresa y las for- mas de hacer de la misma, a sus relaciones jerarquicas, etc. 4 Selecci6n de PersonalEd. 2.0 Tema 1: El Proceso de Seleccién de Personal. Reclutamiento Por ultimo, no es conveniente entender el proceso de seleccién de personal como un sistema eliminatorio de personas no aptas, sino mas bien como la busqueda de aquel candidato que, comparativamente, mas posibilidades tenga de adaptarse a las exigencias de su entorno y de- sarrollarse con él. Ello implica, la existencia de dos variables: * Variable Comparativa: ya que se establece una comparacién entre los requisitos del cargo y el perfil de caracteristicas del candidato. + Variable Deciso comparacién. : que se produce una vez finalizada dicha Esto nos lleva a pensar que es necesario establecer una serie de predictores y de criterios validos para poder comparar y tomar decisio- nes, entendiendo por “predictor”, cualquier medio o instrumento capaz de predecir un acontecimiento 0 resultado determinado, (por ejemplo una prueba psicolégica) y entendiendo por "criterio” la medida del éxito 0 fracaso de los predictores. Con frecuencia se tiende a difuminar la distincion entre criterios y predictores, considerandose ambos como medidas del éxito o fracaso. Asi podemos definir ambos términos como aquel patrén de comparacién elegido para todas y cada una de las caracteristicas que se consideren esenciales para el futuro desempejio exitoso del puesto de trabajo. Para el establecimiento de estos criterios deben tenerse en cuenta las siguientes premisas: + Conocimiento exhaustivo de las caracteristicas del puesto. * Informacién sobre las diversas técnicas de seleccién existentes y su valor predictivo. * Determinacién en cada caso, de los procedimientos y técnicas mas adecuadas para identificar los candidatos idéneos con el menor costo de tiempo y esfuerzo posibles, manteniendo el sufi- ciente rigor y nivel predictivo en los resultados. Todos estos elementos habran de tenerse en cuenta, a la hora de desarrollar con éxito, el proceso de reclutamiento necesario con el fin de captar al candidato idéneo para la empresa. Seleccion de Personal 5Tema 1: El Proceso de Seleccién de Personal. Reclutamiento Ed. 2.0 1.3. El reclutamiento Si bien el anterior enfoque del reclutamiento hacia alusién casi de forma exclusiva, a la funcién militar del término, entendiéndose éste, co- mo el proceso de alistamiento de personas sobre las que realizar todo tipo de pruebas calificatorias, hoy dia se entiende el mismo, como una accién para atraer el capital intelectual a las empresas. La empresa, no sélo, de- manda una serie de caracteristicas del candidato, sino que ademas ofrece las ventajas competitivas de la misma, a fin de presentar los beneficios que pueden repercutir en la adscripcién del cancidato a la empresa Por tanto, el objeto de todo reclutamiento consiste basicamente en surtir a la “seleccién’ de su materia prima basica, es decir, candidatos. Pero no sélo debe abastecer al proceso de seleccién en cantidad sino también en calidad. De estos dos elementos dependerd la eficacia del procedimiento. 1.3.1. Definicién, tipos y finalidades del proceso de reclutamiento El reclutamiento puede entenderse como aquel proceso mediante el cual, una organizacién trataré de detectar empleados potenciales que cumplan los requisitos adecuados para cumplir un determinado trabajo, y atraerlos en numero suficiente para que sea posible la posterior selec- cién de algunos de ellos. Para Pefia Baztan (1990): Rreclutar consiste en Ilevar a cabo las acciones oportunas para localizar y contactar con los candidatos que nos interesan, para convencetles de que se sometan a las entrevistas y pruebas correspondientes, con el fin de determinar si son el tipo de cola- borador que buscamos”. Esta definicién, como puede verse, se acercaria mucho mas al se- gundo que al primer tipo de enfoque antes definido, estableciendo las pautas para un acercamiento bilateral entre empresa y candidato, a fin de proveer a la empresa de los recursos humanos necesarios para su subsistencia y desarrollo. Fines del Reclutamiento Entre los fines perseguidos por el reclutamiento, pueden estable- cerse los siguientes: * Determinar las necesidades presentes y futuras de reclutamiento partiendo de los datos obtenidos por la planificacién de RR.HH. y el andlisis de puestos de trabajo. 6 Seleccion de PersonalEd. 2.0 Tema 1: El Proceso de Seleccién de Personal. Reclutamiento + Suministrar un numero suficiente de personal cualificado a un minimo coste para atender a las necesidades de la organizacién. + Aumentar el éxito del proceso de seleccién « Reducir el indice de rotatividad de la organizacion. * Mejorar la eficiencia de la empresa a corto y largo plazo. + Evaluar la eficacia tanto de los procesos como de las herramientas y técnicas utilizadas durante el proceso de reclutamiento. Tipos de Reclutamiento Respecto, a los tipos de reclutamiento, suele hablarse de tres tipos: + Reclutamiento Interno; Es cuando la empresa recluta personal de la propia empresa. + Reclutamiento Externo: Se produce cuando la empresa busca al candidato fuera de la empresa. * Reclutamiento Mixto: Utiliza formas tanto del reclutamiento in- terno como del externo. Estos tipos de reclutamiento, seran definidos con mayor atencién en los puntos siguientes, mostrando las principales ventajas e inconvenientes de las diferentes fuentes 0 técnicas que se utilizan en de cada uno de ellos. El Proceso formal de reclutamiento EI proceso formal de reclutamiento dentro de la empresa depende de la decisién de la direccién de la empresa. El Departamento de RR.HH., por tanto y en principio, no tiene autoridad alguna para efectuar cual- quier actividad de reclutamiento sin el debido visto bueno de esta. La decisién de la direccién se hace operativa por la tramitacién de la “solicitud previa de admisién”, también llamada solicitud de reque- rimiento de personal. Una vez recibida la solicitud previa de admisién, es cuando se ha de determinar cual de las fuentes de reclutamiento resultara mas adecuada para la busqueda de potenciales candidatos. Seleccion de Personal 7Tema 1: El Proceso de Seleccién de Personal. Reclutamiento Ed, 2.0 De manera funcional, el proceso de reclutamiento comienza al de- tectarse la necesidad de cubrir algun puesto de trabajo dentro de la organizacién. En este punto, debe seguirse (si la hubiera) la politica de reclutamiento establecida por la empresa dentro de la planificacién es- tratégica de la misma. A continuacién, y como ya se comenté anterior- mente, debemos basarnos en la informaci6n interna de la empresa sobre el puesto a desempefiar. Por ello, es necesario analizar el puesto, y definir su perfil de modo que determinemos los elementos 0 caracte- risticas necesarias a cubrir. Este andlisis debe responder al qué y cémo hacer del puesto, es de- cir debe establecer las tareas y funciones propias del puesto, asi como, los recursos, métodos y procedimientos necesarios para realizar cada ta- rea, Igualmente debe contemplar los objetivos a alcanzar. Asi los aspectos basicos a considerar dentro de un analisis de pues- tos serian: * Localizacién del puesto (denominacién, drea o departamento a la que pertenezca, etc.). © Retribucién y compensacién. * Finalidad del puesto * Especificacién de funciones (habituales, ocasionales, objetivos, etc. * Lugar de trabajo (lugar de trabajo, entorno laboral, etc.). + Recursos y entorno (herramientas, equipos y sistemas informati- cos, etc.). * Requisitos del puesto (formacién académica, experiencia reque- rida, etc.). Una vez realizado este andlisis es necesario utilizar las fuentes (interna - externa) de las que la empresa dispone para promover este reclutamiento. Para poder reclutar candidatos a través de estas fuentes, la empresa utilizaré una serie de técnicas (anun-cios en prensa, foros de empleo, etc.), tendentes a favorecer dicho reclutamiento. Este proceso, a su vez, seré evaluado con el fin de constatar que los elementos utilizados durante el proceso han sido los mas adecuados (efica- ces y eficientes), para lograr al minimo costo los resultados pretendidos. 8 Seleccion de PersonalEd. 2.0 ‘Tema 1: El Proceso de Seleccién de Personal. Reclutamiento Esta evaluacion provocara el feed-back necesario para conocer la adecuacién del reclutamiento, en funcién del posterior procedimiento de seleccion a seguir. En el caso de que esta adecuacion sea positiva se pasaré al proceso de seleccién y en el caso de ser negativa, se volverd a partir del puesto para iniciar nuevamente las acciones incluidas dentro del proceso de reclutamiento. El esquema descrito, puede verse de manera mas clara, en el grafi- co numero 2. POLITICA DE RECLUTAMIENTO - ‘Analisis yDeseripcin dal puesto Perfil del Candiddato denen Fuentes Grafico n° 2. Proceso de Reclutamiento A continuacién serdn desarrolladas dos de las fases mas importan- tes de este proceso, que son, las referidas tanto a las fuentes como a las técnicas utilizadas en el reclutamiento 1.3.2. Fuentes del reclutamiento Por fuentes de reclutamiento entendemos los canales a través de los cuales la empresa puede abastecerse de candidatos para cubrir un puesto de trabajo especifico. Seleccion de Personal 9Tema 1: El Proceso de Seleccién de Personal. Reclutamiento Ed, 2.0 Estas fuentes se dividen en tres grandes bloques: * Fuentes de Reclutamiento Internas. + Fuentes de Reclutamiento Externas. * Fuentes de Reclutamiento Mixto. A. FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNAS Se denominan fuentes de reclutamiento internas a aquellas que utilizan a los propios empleados de la empresa para reclutar al candidato idéneo para un determinado puesto. La eleccién de este tipo de reclutamiento, entre otros factores po- sitivos, disminuird el periodo de entrenamiento dentro del puesto de tra- bajo y, lo mas importante, contribuiré a mantener y/o mejorar la mo- tivacion del personal que ya trabaje en la organizacion, al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de cambiar de puesto dentro de la empresa. Entre los diferentes tipos de reclutamiento interno estan: + Rota in-Traslado Consisten en promover en sentido horizontal a una persona dentro de la organizacién, trasladandola a otro puesto de la empresa, bien dentro del propio centro o en otras delegaciones o sucursales. En la practica, estas medidas suelen ir acompajiadas de algunas mejoras, tales como un incremento en el salario 0 una mayor variedad en las funciones. En ocasiones también suele estar relacionado con un aumento de la responsabilidad. Estas politicas persiguen una serie de objetivos: v Incrementar la formacién del candidato. ¥ Ampliar la experiencia del candidato. ¥ Potenciar la polivalencia y versatilidad de los recursos humanos. Y Flexibilizar las plantillas. 10 Seleccion de PersonalEd. 2.0 Tema 1: El Proceso de Seleccién de Personal. Reclutamiento El logro de estos objetivos va a redundar en una serie de ven- tajas e inconvenientes (grafico n° 3): POLITICAS DE ROTACION-TRASLADO VENTAJAS INCONVENIENTES = Faclitar al personal la posioilidad + Resistencia al cambio. de vcupar un puesto acorde @ sus copacidades y expectativas. = No se recite *savia nueva". ~ _ Evitar el rectazo del personal ce la = Puede provocar luchas internas par el puesto. femprese a ingerencias externas. = Gastos de formacién del personal intemo, ~ Mejarar el clma lboral. frente 2 preparacién del cancidate externo, = Boicot de los mands para ne perder @ subordinados valioeas pz ra cu departemento, Grafico n° 3. Ventajas e Inconvenientes de las politicas de Rotacién- Trastado * Promocién Consiste en promover, en sentido vertical a una persona perte- neciente a la organizacion. Esta decisién no sdlo va a implicar una mejora a efectos retribu- tivos o profesionales, sino también un incremento “positivo” en los contenidos del puesto: Responsabilidad, mando, participa- cién en la toma de decisiones, etc. Ante la decisién de aplicar una politica de promocién, la empresa debe observar varias condiciones: ¥ Debera decidir si la promocién se realiza de forma libre o atendiendo a un plan de promocién previamente estable- cido, que incluya pruebas, oposiciones, concursos, etc. ¥ Implantacién de un sistema de informacién eficaz que comunique a los trabajadores los elementos necesarios para poder optar a dicha promocién. Y Aceptacion por parte de los empleados del sistema de pro- mocién que la empresa quiere implantar. Seleccion de Personal utTema 1: El Proceso de Seleccién de Personal. Reclutamiento Ed, 2.0 Tanto si se opta por politicas de rotacidn-traslado, como de promocién, deberemos tener mucho cuidado con las frecuentes errores de juicio. A este respecto viene a cuento el siguiente fragmento fechado en 1905: “El mejor marinero no es obligatoriamente buen contramaestre; un excelente representante, no posee necesariamente las cuali- dades requeridas para inspector. Es asi como se puede perder un buen marinero y un buen representante, sin haber, por otro lado ganado, ni un buen contramaestre ni un buen inspector”. Finalmente, el siguiente cuadro, estableceré a modo de resumen tanto las ventajas como los inconvenientes del proceso de reclutamiento interno: RECLUTAMIENTO INTERNO. VENTAJAS 1, Rapidez: Los cendidatos puecen ser Identiicados répidamente, lidad: La preseleccién y el andlsis, las posibles cardidatos presenta un Indica de mayor valdez y caguridad ce - bdo a la cantdad de in formacén que es aporta, 3. Tntegracion: Los candidatos ye cono - cen les formas de operar de la orga - niacion, su cultura. 4, Motivacién: Es une importante fuente de motivacién, ademas se puede utilizar como incentive para premiar elevados desempenos, 5, Econemicidad: La empresa no tiene que gastar en anurcios, emaresas con ~ sultores, ete. INCONVENIENTES Conflictos de intereses: pueden provocer situaciones violentas dentro oe la empresa jascensos, etc). Anquilosamiento: Le cultura organi- zativa se ertabilza e imgosiblita la en- ‘vada de nuevas formas ce trabajar y ce pensar, Innovacion: Se extrapola del anterior unto, ya cue el compartir una misma vison’ guede hacer que no veamos 0 ro queramos ver mas al de lo ya conocica 9 realizado, Error de juicio: Sucle darse al creer que un candidate que ejerce un deter ~ minado puesto con eficacia sera capaz de desarraliar otro ce le misma forma Se generalizan resultados Gréfico n° 4, Ventajas e inconvenientes de! Reclutamiento interno B, FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNAS Se denominan fuentes de reclutamiento externas, a aquellas que buscan fuera de la empresa a los candidatos idéneos para cubrir un determinado puesto dentro de la misma. 12 Seleccion de PersonalEd. 2.0 Tema 1: El Proceso de Seleccién de Personal. Reclutamiento Varios son los procedimientos @ través de los cuales, se recluta de forma externa: * Base de datos de solicitudes. * Empleados como agentes de reclutamiento. * Agencias de empleo. * Centros de formacién. * Asociaciones y colegios profesionales. + Internet. * Anuncios en prensa. Base de datos de solicitudes Responde a la recepcién de todas aquellas solicitudes que puedan re- cibirse en la empresa, bien por el ofrecimiento espontaneo de un candi- dato, 0 bien por el ofrecimiento dirigido a través de cualquier contacto o relacién con la organizacion. También suelen incluirse en la base de datos, todos aquellos aspirantes sobrantes de anteriores selecciones. Se debe hacer mencién a que cuando la empresa decide establecer una politica de reclutamiento externo, debe partir de la revisién de las solicitudes almacenadas en su banco de datos. Con excepcién de las grandes empresas, esta via es muy poco apro- vechada, y esto es asi fundamentalmente por lo siguiente: + Estas solicitudes llegan a la empresa, normalmente, cuando la misma no tiene necesidad de personal, por lo que las solicitudes quedan relegadas al olvido. * Con frecuencia los demandantes no se ajustan a los perfiles de los puestos ofertados. + La falta de coordinacién entre las distintas 4reas o departamen- tos de la empresa hace que la informacién obtenida a través de este proceso no llegue a las mismas como una fuente de recluta- miento eficaz. Esta desorganizacién es la clave para el fracaso de este tipo de rec- lutemiento. Seleccion de Personal 13Tema 1: El Proceso de Seleccién de Personal. Reclutamiento Ed. 2.0 Por ello, se hace necesario, la implantacién de un sistema capaz de centralizar, clasificar y ordenar las solicitudes recogidas por esta via. A este respecto seria muy beneficioso, el que la propia empresa disefara una solicitud de empleo tipo para poder agilizar este proceso. Con las candidaturas, tras su estudio y clasificacion, se procedera bien a pasar al siguiente proceso de seleccién (si existiera vacante en el puesto y el candidato ofreciera las competencias demandas por la empresa), 0 bien a desestimarlas (enviando una carta de cortesia al demandante en la que se exprese el motivo para su desestimacién, aunque aiadiendo que su curriculum sera quardado para posteriores procesos de seleccién). Empleados como agentes de reclutamiento En este caso se trata de acudir a la extensa red de contactos que posee el propio personal de la empresa: Familiares, amigos, vecinos, conocidos, etc. Se trata de un sistema muy practico y poco costoso, frecuentemen- te utilizado por empresas pequefias y medianas. El proceso, a grandes rasgos, es el siguiente: La unidad de recluta- miento pone en conocimiento de los distintos jefes de departamentos la noticia de que existen necesidades de personal, asi como las caracte- risticas de las mismas. Por transmisién en cascada, la noticia sera del do- minio de todos y cada uno de los integrantes de la empresa. Entre sus ventajas e inconvenientes estan: EMPLEADOS COMO AGENTES DE RECLUTAMIENTO VENTAJAS INCONVENIENTES = Motva 2 los empleados y les hace sentir importantes al convertirse en agentes activos del reclutamiento, ~ Los candidates vienen ya preselaccionades, [pues son avalados medante informes y refe- renkies previes de sus cptadores, ~ Los aspirantes tienen ya. un conocimiento previo de la empresa, dado por los traba~ Jadores que ntentan ‘reclutarios. Esto, les Creard una idea sobre si les interese traba- Jar 0 no, en dcha empresa, Se corre el peligro de caer ante presiones, comaramisos, etc. que pueden canar gra- vemente la objetvided ¥y eficacia preten- ides. Se crea frustracién entre aquellos emplea- dos que han contemplade cémo su candi ato ha sido rechazaco, Puede utiizarse este procedimiente con la linica intencion de filtrar en la empresa a los familiares y amigos. 14 Grafico n° 5. Ventajas e inconvenientes de utilizar empleados como agentes de Reclutamiento Seleccion de PersonalEd. 2.0 Tema 1: El Proceso de Seleccién de Personal. Reclutamiento Agencias de empleo Las agencias de empleo son uno de los medios mas comunes para recluter trabajadores. Estas agencias pueden ser piiblicas o privadas. Dentro del campo de lo pliblico, se encuentran los organismos oficiales creados por el gobierno (I.N.E.M., ahora denominado Servicio Publico de Empleo Estatal), o por las comunidades autonomas con las competencias en materia de empleo transferidas (como por ejemplo Andalucia y su "Servicio Andaluz de Empleo” S.A.E.). Estos organismos, recogen datos de todos aquellos que estén de- mandando un puesto de trabajo, ya se encuentren desempleados o ain trabajando quieran mejorar su empleo. Sus servicios, son totalmente gratuitos. Las privadas, si cobran por sus servicios y normalmente, reclutan a los candidatos, en funcién de una demanda previa de personal de alguna empresa u organismo. Existen diferentes tipos: * Agencias de Trabajo Temporal: La mayoria de ellas estén amplian- do sus servicios de cara a afrontar las nuevas necesidades de la empresa, ayudando tanto a la colocacién como a la recolocacién de desempleados y trabajadores. * Consultoras: Se trata de organizaciones especialmente utiles cuando se trata de localizar a perfiles con una cierta especializa~ cién y para ocupar puestos de responsabilidad. El consultor puede desempefiar una doble funcién en materia de seleccion: v Asesorar a la empresa cliente en la eleccién y uso de las diversas fuentes de reclutamiento, en el establecimiento de los programas y en el desarrollo de las técnicas de recluta- miento. Vv Encargarse directamente del reclutamiento y de la posterior seleccién de los candidatos. Las ventajas e inconvenientes, que presenta la utilizacién de una consultora, son: (Ver en la pagina siguiente) Seleccion de Personal 15Te ma 1: El Proceso de Seleccién de Personal. RECLUTAMIENTO Reclutamiento Ed, 2.0 POR CONSULTORAS VENTAJAS INCONVENIENTES ueas preservado et aronimate de la empresa lente. También queds gerantzado el anonimato de los aspirantes. Se utiizan y aprovechan las bases de datos de onsuitora, que siempre estaran actualaadas, Se faciita el reclutemiento en zones lejones Se ahora tiempo, ye que la empresa cliente Continva su actividad sin hacer uso de sus ‘Son més objetivas, a la hora de decidirse por Uun/a candidatova. Aportan técniear, profesionalidad y exporiercia Sus servicios suelen ser muy costosos, entre el 15 y €l 20% del sueldo del nuevo empleado durante el primer af. La selecciin, a veces, suele hacerse un tanto a cie- as. ya cue’ puede ocurrir que la empresa consul~ tora no conozca con exactitud las ceracteristicas del puesto. Desconoeimiento de cierta informacién sobre el puesto: promaciones, ascensos, Menor flexibilidad a la hora de negociar la contra- tacion, Grafica n° 6. Ventajas e inconvenientes def reclutamiento por Consultoria 16 Head Hunting o Cazatalentos Es un tipo especial de consultoria dedicada al reclutamiento y/o seleccién de personal de alto nivel jerarquico (ejecutivos). Estas empresas consultoras reciben el nombre de SEARCH (servicios de busqueda directa) o también Head Hunting. El proceso de reclutamiento conlleva normaimente un andlisis exhaustivo del puesto a cubrir. Posteriormente se inicia la investigacién sobre posibles candidatos idéneos para el puesto, iniciando una serie de entrevistas confidenciales con los mismos con el fin de confirmar el interés del candidato por el puesto y evaluar sus datos profesionales, logros y motivacién asi como su adecuacién al mismo, con el fin de incluirlos en una terna Posteriormente, se le entregaré al cliente un informe detallado con las valoraciones del consultor acerca del historial personal y profesional de cada candidato, asi como sus responsa actuales, para que la empresa pueda tomar la deci idades n final Algunas empresas de Head Hunting, también pueden proseguir posteriormente su trabajo con la empresa cliente, realzando un seguimiento sobre el proceso de adaptacién al nuevo entorno Seleccion de PersonalEd. 2.0 Tema 1: El Proceso de Seleccién de Personal. Reclutamiento profesional del candidato contratado, con el fin de asegurar la reso- lucién de cualquier problema o desajuste que pudiera producirse. Naturalmente, la confidencialidad, es fundamental para salva- guardar el proceso de reclutamiento y seleccién de ejecutivos. En relacién a sus honorarios es frecuente cobrar entre el 25 y 30% del sueldo bruto del nuevo empleado durante el primer afio. Centros de formaci6n Los centros educativos son en numerosas ocasiones unas exce- lentes fuentes de reclutamiento cuando las empresas buscan perfiles de candidatos, en proceso de formacién o recién salidos de las facultades y escuelas técnicas. Aeste respecto las empresas pueden utilizar dos tipos de reclutamiento: * Un reclutamiento a largo plazo, dirigido a crear en los jévenes una imagen interesante de la empresa que les llevar a formarse una actitud de disposicién a trabajar en ella en el futuro (muy tipica en los Estados Unidos). Las técnicas mas usuales utilizades en el reclutamiento a largo plazo son: subvenciones directas, donaciones instrumentales, materiales y de productos, oferta de miembros de la empresa para colaborar en cursillos de ensefianza, visitas periddicas de los alumnos a la empresa, conferencias, becas, practicas en empresa, premios, concursos, etc. * Un reclutamiento inmediato, solicitando un listado al centro del alumnado de Ultimo curso, para asi entrar en contacto con ellos lo antes posible. Asociaciones y colegios profesionales Engloban todas aquellas entidades con clara influencia sobre el en- torno donde puede encontrarse el candidato que se est buscando. Asi tenemos: Colegios y asociaciones profesionales, agrupaciones patronales o sindicales, entidades corporativas, asociaciones de tipo cul- tural, deportivo y recreativo. Seleccion de Personal 7Tema 1: El Proceso de Seleccién de Personal. Reclutamiento Ed, 2.0 Esta fuente de reclutamiento externa resulta especialmente util en aquellas poblaciones escasamente comunicadas a las que seria muy complicado acceder por otras vias. Internet Dada la capacidad de penetracin de los efectos de las nuevas tec- nologias en nuestra sociedad y la flexibilidad que aporta el uso de Inter- net, este medio se ha convertido en un referente, a la hora de reclutar Personal para las empresas. Diferentes estudios (1) muestran que aproximadamente un 30% de las empresas espaficlas utiliza Internet para buscar trabajadores. El hecho de que cada vez més exista un uso cotidiano de esta he- rramienta ha proporcionado a las empresas un medio muy itil, barato y versatil para captar una cartera de candidatos acorde a sus necesidades presentes o futuras. Para poner en practica este tipo de reclutamiento, las empresas pueden generar su oferta a través de portales especificos de empleo o a través (si existiera), de su propia pagina wed corporativa. Mediante estos medios y utilizando aplicaciones informéaticas para guardar, relacionar y usar si fuera necesaria esta informacion, las empre- sas han economizado sus costes e incrementado su capacidad de reclu- tamiento frente a los medios tradicionales, Por estas razones, la curva de uso de este medio frente a otros mas clasicos esté ganando enteros por su capacidad de adaptacién a los nue- vos mercados y a sus potenciales clientes y usuarios. Anuncios en prensa Este apartado merece una mencién especial, al ser una de las fuen- tes mas utilizadas por la empresa para dar a conocer sus necesidades de reclutamiento. Asimismo, esta técnica es considerada una de las mas eficientes para la atraccién de candidatos. 1 Fuentes: Tnfoemplea, TMP Worldwide, Navegala y CanaiCe 18 Seleccion de PersonalEd. 2.0 Tema 1: El Proceso de Seleccién de Personal. Reclutamiento Mediante la misma, la empresa comunica sus necesidades de plan- tilla y los requisitos que los aspirantes deben reunir para responder a dichas necesidades. Por ello, se abordaran elementos basicos como, los aspectos esen- ciales para elaborar un anuncio, los tipos de anuncio que podemos util- izar (en funcién de pardmetros como el tamaiio, su redaccidn, ...) y las claves para conseguir que nuestro anuncio resulte eficaz, Antes de redactar cualquier anuncio hemos de realizar previamente una serie de pasos: + Analisis de las necesidades del puesto. + Identificar el sector al que va dirigido el anuncio. * Identificacién de la motivacién. * Anlisis de los medios de prensa. + Optimizar la relacién coste/impacto. * Planificacién de medios. * Disefio del anuncio. * Contenido e imagen. Entre sus principales ventajas ¢ inconvenientes estan: ANUNCIOS EN PRENSA VENTAJAS INCONVENIENTES + iega répidamente @ un elevado numero | + Poco interés 0 mala imagen ¢e agunas de candidatos, obteniendo muy pronto ofertas (p. e). comerciales). sus respuestas, + Deficiencias técnicas y de contenido en + Ofrece la posibiidad de prever con ante- la propie elasoracién del anuncio. lacién el coste de le campara de reclu- tamiento. + Escasez de cualificacién en el mercado de candidates potenciales, cobra tedo en + Posibilta llevar a cabo una seleccién ciertos puestos muy concretos. previa de las candidates, sin necesicag de examinarlos a todos personalmente. * Prejuicios y recetos del lector ante algu- nos tipos de anuncios. + Posibilita comprobar antes de ser convo Clos los datos del canaidato. + Posibildad de emplear apartados de co- reas, guardanco asi el anonimato de la empresa. Grafica n° 7. Ventajas e inconvenientes Anuncios de Prensa Seleccion de Personal 19Tema 1: El Proceso de Seleccién de Personal. Reclutamiento Ed, 2.0 * Elaboracién de un anuncio Para elaborar un anuncio se ha de tener en cuenta los siguien- tes aspectos; ¥ Presentar el texto de forma clara y precisa. Y Describir la actividad de la empresa. ¥ Describir las funciones y requisitos del puesto. v_ Detalla cios ad' las condiciones de contratacién y posibles benefi- ionales. v Indicar la forma de contacto. De esta forma, el contenido de un anuncio de reclutamiento puede poseer los siguientes elementos descriptivos: Y Nombre de la empresa: Siempre que no existan razones p- ara estimar lo contrario, debemos sefialar la empresa de la que se trate. En aquellos casos en los que no resulte conve- niente, si es preciso, al menos se podra especificar el sector industrial en el que se mueve. Y Puesto ofrecido: Debe describirse de la forma més detallada el puesto que la empresa ofrece: Nombre del puesto, fun- clones, responsabilidades, dependencias funcionales y je- rarquicas, posicién dentro del organigrama, etc. ¥ Nivel de formacién requerida: Se especificara los titulos 0 estudios requeridos para la ejecucién del trabajo ofertado. V Cualidades de los candidatos: Se reflejaran condicionantes de indole competencial idéneas para desen- volverse con éxito en el puesto (compe- tencia comunicativa, de trabajo en equipo, de liderazgo, ete.). v Sexo: El sexo debera indicarse, salvo que se desprenda del contenido del propio anuncio: “se busca azafata de vuelo”, “tornero fresador”, etc. A veces, esa nor- ma no se observa y si lo que pedimos son: “contables”, “personal de ventas” 0 “economistas’, responderén a nuestra Millie sii 20 Selecci6n de PersonalEd. 2.0 Tema 1: El Proceso de Seleccién de Personal. Reclutamiento oferta personas de ambos sexos. Por otra parte siempre existiran personas que no envien su candidatura al haber interpretado que no es a ellos a quién va dirigida la oferta. ¥ Edad: Debe mencionarse sélo en aquellos casos en que tenga una finalidad selectiva. Para no empobrecer el proceso de reclutamiento, es aconsejable el utilizar intervalos de edad comprendidos entre un minimo y un maximo (p. ej. entre 30 y 45 afios), ano ser, que se quiera limitar hasta una edad precisa (9. ej. edad no superior a 35 ajios). v Experiencia: Se suelen utilizar diversos parémetros tanto cualitativos como cuantitativos para expresar la experiencia deseada o demandada por la empresa. Esta experiencia puede estar muy unida a la formacién recibida o desarrolla- da, de forma que estos parémetros pueden ir desde la solicitud de un tiempo determinado en un puesto concreto (p. ej, minimo 5 afios como gerente comercial), a la solici- tud de experiencia en elementos concretos (tareas 0 funcio- nes) del puesto, (0. ej. experiencia de 3 afios desarrollando funciones en administracion de sistemas y disefio de redes, en el uso de herramientas SAP, etc.). Este elemento puede servirnos para delimitar los candidatos idéneos para nuestro puesto y concentrar las candidaturas en funcién del perfil especifico que demandemos. Y Retribucién: Se debe incluir pese a los inconvenientes que pueda presentar (pérdida de aspirantes de valia, agravios comparativos, etc.). Otra cose distinta es la forma en la que nos interese presentarla. Es preferible, por tanto, expresar una retribucién fijada en un minimo, pero siempre abierta a negociacién, seguin ex- periencia, formacién y valfa de los candidatos. Se debe pensar que la retribucién va a ser un buen indi- cativo de la categoria del puesto para atraer a quienes ga- nen menos y desinteresando a los que tengan mejor salario. Este aspecto que puede ser considerado como negativo, puede ser incrementado por posibles problemas internos dentro de la empresa para trabajadores que ya ejercen ese puesto dentro de la misma. Para ello suele optarse por formulas como: “Interesante retribucién”, “retribucion se- gun valia y experiencia del candidato”, etc. Seleccion de Personal 21Tema 1: El Proceso de Seleccién de Personal. Reclutamiento Ed, 2.0 22 Es conveniente afiadir a esta informaci6n, aquella referida a beneficios del puesto: jornada flexible, etc. ¥ Lugar de trabejo: Se debe detallar el lugar de trabajo, (pro- vincia, zona, etc.), para ganar aspirantes que estén dis- puestos a trabajar cerca del lugar de trabajo o que no ten- gan problemas de desplazamiento o de movilidad geogra- fica. Igualmente nos servira para agilizar los tramites de la posterior seleccién, desechando aspirantes que puedan re- trasar y encarecer dicho proceso selectivo. ¥ Forma de contacto: El envio de curriculos es el medio mas aceptado y utilizado, sobre todo para puestos de cierto ni- vel. Otras veces se invita a los candidatos a llamar por te- Iéfono, preguntando por un encargado especifico. Una tercera modalidad serd la citacién en el anuncio del lugar y hora de encuentro. ‘A modo de resumen, se muestra un esquema simplificado y ge- neral de los puntos ya descritos: [Nombre dela empress CABECERA. r Navinaldad Sect uti dud KKK Ubon airy |= ——> Cargo ofuncion que se dseneabrir UERRO | ——» si que a empresa ceca Logue empresa ofece MODODE = Prosetase CONTACTO Y Envinde ean Land tele nicn Grafico n° 8. Partes de un anuncio Seleccion de PersonalEd. 2.0 Tema 1: El Proceso de Seleccién de Personal. Reclutamiento * Tipos de anuncios Ala hora de elaborar un anuncio, hemos de tener en cuenta, que transmita la imagen de la empresa hecia el exterior y que el for- mato y tamajio del anuncio sea visto como un indicador de la importancia de la empresa y del interés que muestra hacia el profesional que busca. Aeste respecto y en relacién a los factores antes citados, pode- mos clasificar diferentes tipos de anuncios, en funcién: Y Del Tamafio, asi podemos hablar de: Anuncio Pequefio: De coste reducido y con menor pro- babilidad de respuesta a nuestros fines de reclutamien- to. Es el tipico anuncio por palabras. Sus caracteristicas tipograficas suelen ser: resaltar la primera palabra en negrilla y las restantes, normales. Anuncio de tamafio medio: Suelen ir impresas en las paginas de publicidad comercial, entendiendo por es- tas, todas aquellas que no estén inscritas en secciones especificas de Bolsas de Trabajo. Su ventaja estriba en el hecho de que suelen llegar a candidatos de valia que no estan pendientes de la Bol- sas de Trabajo, porque en un principio no esté en sus planes cambiar de trabajo. Anuncio Grande: Tiene un triple objetivo: llamar la aten- cion de candidatos de una calidad elevada, dejar por sentado el prestigio de la empresa anunciante o impac- tar sobre un contingente masivo de aspirantes. v De su Redaccién Podemos habler de tres tipos de anuncios: Seleccion de Personal “Descriptivos", donde se presenta un texto a continua- cién de un adecuado encabezamiento. En dicho texto, se especifica el contenido del puesto, erspectivas de desa- rrollo profesional, posibilidades de promocién, etc.). Co- mo ejemplo podemos ver el siguiente anuncio: Ver en la pagina siguiente 23Tema 1: El Proceso de Seleccién de Personal. Reclutamiento 24 ‘Basar endincrmcnaln mpln de epeningreispara as ‘ol DIRECTORES DE OFICINA Drpadind eh emceSuemaely desta ceigcneoes he wale Led ER cinema cans cman aac pees in es puso gues mye Jve 39 fos onesies Canned, Biehtaaies uley peat aes cer encoietanimt ge b hfe vane [Seceetl aa snolate ln va pens opener aor inion ut cs Ed. 2.0 “Enumerativos”, que consta de una relacién de caracte- risticas situadas estratégicamente debajo de los epi- grafes: “Se ofrece, se requiere, se valorard,.... Estos datos suelen ser precedidos de una breve descripcién de la empresa, asi como de sus caracteristicas. Un ejemplo de ello puede verse en el siguiente anunci Seleccion de Personal Copyrighted materialEd. 2.0 Tema 1: El Proceso de Seleccién de Personal. Reclutamiento - Y “Comerciales”, presentando la particularidad, de es- tar redactados con el argot y las técnicas caracteris- ticas de la actividad comercial. Un ejemplo de ello, es el siguiente nuncio: GESTFINCA POSELEMENTE ESTE TRABAJONO SEA PARA TI, PERO SI REUNES LAS SIGUIENTE CARACTERISTICAS, LL AMANOS PORQUE ES POSLE QUE TE PODANOS OFRECERUN PUE STO EN GE STEINCA. “Exists *Tiabyador*Ditsinice *Comurde avo * Gana ds serena piefeabusnaue ‘TE OFRECEMOS LAS MBIORES CONDICIONESDEL MER’ ADO INMOBILIARID. ‘TANTO BN SUELDDCOMG EN COMISIONES SINOTIENES CLARO 19 QUE QUIERES NONOSLLAMES, Infetendve soncatse elena tons Sin Cee des a TOM M8 - Y Y de su Estilo. Donde podemos diferenciar tres tipos de anuncios: "Clasico informativo”: Basado en la definicién y des- cripcién del puesto ofertado, y en el perfil profesional y personal del candidato (requerimientos). - “Sugerente”; Basa su contenido en la descripcién de la filosofia de la empresa, perfil del candidato que se de- manda y objetivos del puesto. - “Innovador”: Su objetivo es impactar basandose en un disefio creative y un texto sugerente y motivador. « Eficacia del anuncio Respecto a la eficacia del anuncio, es decir, del grado en que consigue sus fines pretendidos, este obedecera a factores como: ¥ Tipo de periédico. La eleccién del tipo de periddico dependeré del publico al que pretendamos llegar y de su localizacién geogrdfica (Ambito nacional, regional, local...) Seleccion de Personal 25aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.Ed. 2.0 ‘Tema 1: El Proceso de Seleccién de Personal. Reclutamiento Para evaluar la eficacia de los diferentes métodos se utilizan dos va- riables: + El Yield Ratio (YR), que expresa la relacién entre las solicitudes presentadas y las rechazadas. * Yel Time Lapse Data (TLD), el cual refleja, el tiempo transcu- rrido desde que se toma la decisién de reclutar hasta que se contrata al candidato. Por ejemplo, si para cubrir una serie de puestos contamos con 3.000 solicitudes y tras las diferentes cribas, contratamos a 30, el YR sera de 100:1. Con esta informacién podriamos estimar que si quisiéramos con- tratar a 10 personas, serian necesarias aproximadamente 1.000 solici- tudes. Y si a todo el proceso anterior le caiculéramos los dias empleados para su realizacién, obtendriamos el tiempo total que hemos utilizado para cubrir los puestos. La combinacién del YR y del TLD, reflejarian por tanto la eficacia del método utilizado en el reclutamiento. 1.4. Conclusiones Como conclusién a este punto, debe decirse que el reclutamiento interno, (haciendo un uso libre de las palabras de Chiavenato, 2000), de- beria ser el primer paso antes de optar por buscar candidatos fuera de la empresa. Desgraciadamente este paso suele ser pasado por alto con excesiva frecuencia, una vez surgida la necesidad de buscar a un aspirante para ocupar un puesto determinado dentro de la organizacion. Con ello se da por hecho que § todo el personal se encuentra perfecta- mente acoplado en sus puestos y que na- die tiene, por poner un ejemplo, ningdin deseo de promocionar. Dar por hecho este tipo de cuestiones, supone menospreciar en primer lugar el capital intelectual de la empresa y en segundo lugar a la politica estratégica de la misma Una de las razones por la que esto es asi, es por el hecho de que la mayoria de las empresas no suelen poser un sistema de informacion de personal centralizado y preferiblemente informatizado, que aporte a la Seleccion de Personal 29aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.Ed. 2.0 Tema 2: El Proceso de Seleccién de Personal. Seleccién mantener o aumentar la eficiencia y el desempefio laboral”. La seleccién de personal trata de obtener, por tanto, dos resultados: = Personas adecuadas para el puesto. + Personas que ademés de adecuadas sean eficientes en el puesto. Y estos resultados se esperan obtener comparando dos variables: Los requisitos del puesto de trabajo y el perfil de los candidatos. Los requisitos del puesto son establecidos mediante las técnicas de and- lisis y descripcién de puestos, mientras que el perfil de los candidatos se determina mediante las técnicas de seleccién. Es decir, no habra éxito si esa persona -pese a su adecuacién- decide no ser eficiente en su puesto por causa de desmotivacién, desorientacin, conflictividad, no integracién, insatisfaccién, etc. Asi Chiavenato (1992), afirma que: “Los individuos se distinguen, tanto en la capacidad por aprender una tarea, como en el nivel de desempefio una vez aprendida és- ta”. Ello, nos quiere decir, que la estimacién a priori de estas variables, se convierte en una tarea basica del proceso de seleccién. Por ello, si no queremos que esta persona “adecuada” fracase pese a sus conocimientos, habremos de afiadir a la seleccién, la busqueda de factores de su personalidad; es decir, deberemos habilitar una compara- cién entre los mencionados requisitos de! puesto y las conductas relevan- tes para comportarse con éxito dentro de nuestra empresa. De esta forma, el perfil de un puesto deberd estar integrado tanto por su “perfil duro”, es decir, por toda la informacién relacionada con el puesto de trabajo (requisitos del puesto, funciones, formacién reque- rida, experiencia, disponibilidad,...), como por su “perfil blando”, o lo que es lo mismo, informaci6n relacionada con la persona que lo ocupa (caracter, personalidad, diferencias individuales, etc..), de forma que po- damos llegar a concretar el “perfil competencial” del puesto, delimi- tando los comportamientos relevantes que se encuentran ligados al de- sempefio dptimo del puesto de trabajo, dentro de la organizacién. 2.3. El proceso de seleccién de personal Los pasos a seguir en el proceso de seleccién varian mucho de una empresa a otra e incluso de un departamento a otro, dependiendo prin- cipaimente del tipo de puesto a seleccionar, la calidad y cantidad de can- didatos, el presupuesto asignado, si se externaliza el proceso, etc. Seleccion de Personal 7aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this 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