LA SELECCION DE PERSONAL Le. Ay Guia practica para directivos y mandos de las empresasCONTENIDO NN cca acer eos aos ene ee see a Capitulo 1. La Seleccién de Personal. Concepto e importancia del proceso. 11 1.1_Concepto y relaci6n con disciplinas afines. ..... . . 13 1.2 La importancia de la selecci6n de personal en la empresa... 5 Capitulo 2. El proceso general de la Selecci6n de Personal y el proceso “simplificado”. Fases. 17 2.2 La propuesta del “Proceso Simplificado”............ 2... 23 2.3 Primera Fase del Proceso Simplificado: Detecci6n de una necesidad. - 24 2.4 Segunda Fase del Proceso Simplificado: Informacién sobre Ta empresa. a 25 2.5 Tercera Fase del Proceso Simplificado: Anilisis y descripcion del puesto de trabajo. 7 2.5.1 Metodologia para el andlisis del puesto de trabajo. 2B 2.5.2 Metodologia para la descripcién del puesto de trabajo. 39° 2.6 Cuarta Fase del Proceso Simplificado: Elaboraci6n del Profesiograma. . . 42 2.7 Quinta Fase del Proceso: Simplificado: Reclutamiento. + 46 2.8 _Sexta Fase del Proceso Simplificado: Aplicaci6n de técnicas de seleccién. 1... 49 2.8.1 Técnicas para la selec isis 49 2.8.2 Técnicas para la selec« vii “ 51 2.8.3 Técnicas para la selecciér 64 2.8.4 Técnicas para la selecciOn: pi practicas profesionales. .... 118° "2.8.5 Técnicas para la selecci6n: pruebas de conocimiento. . . 124 2.9 _Séptima Fase del Proceso Simplificado: Valoraci6n de los resultados. 125 2.10 Octava Fase del Proceso Simplificado: Incorporacion y soopida: 132 2.11 Novena Fase del Proceso. Simplificado: Seguimiento. - 133, Copyrighted materialde seleccién realizado cn una empresa... ss. 135 Copyrighted materialIntroduccion INTRODUCCION Ew ya numerosas publicaciones sobre la seleccién de personal. Por qué publicar otra nueva?, La raz6n esti en que casi todas esas publicaciones van dirigidas a profesionales ya formados en este terreno, donde se utilizan herramientas, vocabulario y tecni- cismos que son poco comprensibles para un profesional no formado en “Recursos Humanos’, Administracién de Personal, Psicologia del Trabajo, o alguna disciplina similar. Nos encentramos con que, cada vez mas, a la hora de cubrir un puesto en una empresa, los procesos de selecci6n son realizados (sobre todo en la pequefia y me- diana empresa) por profesionales no familiarizados 0 formados en recursos huma- nos y como consecuencia la eficacia © validez del proceso suele ser muy distinta de la esperada. ” Nuestro propésito es presentar de una forma clara y comprensible, el proceso que se debe seguir para seleccionar personal a la hora de cubrir un determinado puesto de trabajo en una empresa. Hemos tratado de darle un enfoque bisicamen- te practico, tratando de ofrecer las herramientas y conceptos tiles para elegir al me- jor candidato para cubrir ese puesto. Comenzaremos tratando de definir el proceso. y razonando sobre su utilidad y necesidad en una empresa, para seguidamente, describir fase por fase el procedi- miento a seguir, comparando lo que seria el proceso general llevado a cabo por un profesional formado en recursos humanos y nuestro proceso al que llamaremos, “simplificado”, apto para profesionales sin esa formacion especifica. A continuacion, presentaremos un caso practico donde detalladamente se va viendo la aplicacién de las fases anteriormente descritas. Finalmente se adjuntan los perfiles ya elaborados de una forma general, de al- gunos puestos de trabajo que pueden servir de guia, apoyo u orientaci6n al lector en su proceso de seleccion, ya que somos de la opinion, de que no s6lo existe un perfil o profesiograma para cada puesto, sino que los perfiles deben ser realizados en funcién del anilisis y descripcién del puesto de trabajo, del organigrama de la empresa y de su cultura, que otorgan, a veces, giros o matices determinados que otros puestos con el mismo nombre no tienen. Por ejemplo, el perfil (o profesio- grama) de un auxiliar administrativo tendra distintos componentes segdn las fun- ciones que deba ejercer y segtin sea su posicién dentro del organigrama. El que ha-La Seleccién de Personal ya uno o mis administrativos por encima suyo dard lugar a que su nivel de res- ponsabilidad sea menor que si no hay nadie. Por lo tanto, con esta obra lo que se pretende es que los directivos y mandos de pequefias y medianas empresas dispongan de los recursos necesarios para aco- meter, con ciertos visos y garantias de éxito, los procesos de seleccién de personal, en aquellos casos en los que no se acuda a profesionales, Esto es asi ya que la ta- rea de seleccién busca y tiene un resultado final muy claro: la eleccién del mejor candidato. 10CAPITULO 1 LA SELECCION DE PERSONAL. CONCEPTO E IMPORTANCIA DEL PROCESO.La Seleccién de Personal. Concepto e importancia del proceso ntes de pasar a describir el proceso de la seleccién de personal, es im- portante tener claro este concepto. Vamos a tratar de definirlo de una forma clara y precisa diferenciindolo de dos conceptos afines como son el “reclutamiento de personal” y “head — bunting’. 1.1. CONCEPTO Y RELACION CON DISCIPLINAS AFINES. La selecci6n de personal es un proceso dinamico, cuyo objetivo es en- contrar la persona mAs adecuada (por sus caracteristicas personales, aptitu- des, motivaci6n...) para cubrir un puesto de trabajo en una empresa deter- minada. Por tanto, como caracteristicas de la seleccién de personal podemos destacar: * Es un proceso dindmico, en cl sentido de que es una sucesién de fases que son flexibles y se adaptan a los cambios que van surgiendo. © Su objetivo (0 finalidad) es encontrar el candidato mds adecuado de acuerdo con unas caracteristicas de personalidad, aptitudes, formacion, expe- riencia, motivaciOn, intereses... fijadas de antemano. © Dichos requisitos o caracteristicas. inciones y tareas del puesto se trata de cubrir de las caractertsticas de la empresa a |a que pertenece. El objetivo de este proceso es encontrar al candidato que mejor se ajuste al pues- to en cuestién y no al que mas alto puntie en los tests. Ya veremos, mds adelante, cémo han de tenerse en cuenta otra serie de variables para valorar a los candida- tos. Condiciones indispensables para que dicho proceso sea efectivo, y que todo “se- leccionador” debe tener en cuenta son las siguientes: a) Delimitaci6n clara de las caracteristicas del puesto. b)Delimitacion precisa de los requisitos que debe cumplir el candidato. ©) Objetividad a fa hora de evaluar y valorar los datos y puntuaciones de los dis- tintos candidatos.La Seleccién de Personal Como dijimos, “seleccién de personal”, es un concepto distinto de “recluta- miento de personal” y de “head — bunting’ El reclutamtento de personal, es una accién dinamica que, sin seguir un proce- dimiento determinado, tata de buscar al candidato idoneo para un puesto de tra- bajo. La diferencia con seleccién de personal esta en que ésta sigue un proceso de- terminado con una serie de candidatos y el reclutamiento, se centra en localizar y ponerse en contacto con aquellas personas que buscamos para tratar de que se so- metan a determinadas técnicas de seleccién, El reclutamiento se dedica més a buscar y la seleccién de personal, selecciona y elige entre los candidatos que ha recibido. Por otro lado, “head-bunting’, término de origen americano que podiamos tra- ducir como “cazador de talentos” es un concepto similar al de reclutamiento de per- sonal, pero referido exclusivamente para puestos de trabajo de directivos y ejecuti- vos, principalmente, con un proceso y una metodologia mas formal, rigurosa, di- namica y flexible como la seleccién de personal E] “head-hunter”, igual que el reclutador, se centra en buscar a su “candidato ideal” para un puesto determinado, se trata de una biisqueda directa. Generalmente, este candidato es considerado por el buscador como “ideal” pa- ra un puesto determinado en funcién de sus logros profesionales y experiencia mas que de sus caracteristicas personales. Finalmente, y respecto a la seleccion, queremos establecer una dicotomia. Po- demos hablar de selecci6n externa de personal, cuando la busqueda y recluta- miento de los candidatos se leva a cabo fuera de la empresa. Hablamos de selec- cin intema de personal cuando el proceso se efecttia con candidatos ya integrantes de la empresa. 14La SelecciGn de Personal. Concepto e importancia del proceso 1.2, LA IMPORTANCIA DE LA SELECCION DE PERSONAL EN LA EMPRESA. A través de los afios se ha impuesto la necesidad de realizar de una forma sis- temitica la ocupacién de un puesto de trabajo. La raz6n esta bien clara. En el pasado no se le ha dado la importancia que me- rece a este proceso, cubriendo puestos a tientas y a ciegas, y los resultados eran personas no adecuadas a las exigencias del trabajo que daban lugar a fallos 0 “ac- cidentes”, en el trabajo, absentismos, bajas, rotaciones, mal clima de trabajo, poca satisfaccin laboral, etc. que incidia negativamente en la productividad. Actualmente cada vez se le da mas importancia a este proceso, ya que ha que- dado patente su utilidad y sus “Exitos” y cémo éstos se han traducido en mejoras para la producci6n. Estos procesos suelen Ilevarse a cabo por: a) Consultoras especializadas, sobre todo en las grandes empresas donde se sue- len reclutar candidatos de distintas zonas 0 provincias y donde se suelen tra- tar los datos con bastante mds objetividad. b) También se llevan a cabo por la propia empresa, por el departamento de_re- cursos humanos, o bien, como expusimos en la introduccién, viene siendo ha- bitual que en la mediana y pequefia empresa, la seleccién la realice algin pro- fesional (generalmente, el jefe del departamento) sin formacién especifica en recursos humanos. Es a estos tiltimos, sobre todo, a los que va dirigida esta publicaci6n. Como hemos dicho, el concepto y la importancia de la seleccion de personal, ha ido evolucionando con el tiempo. Al principio, el proceso estaba centrado sobre el pronéstico del éxito o rendimiento de los candidatos en un trabajo 0 puesto de- terminado. Hoy dia, la seleccién de personal, aparte de emitir un prondstico sobre la eficiencia y rendimiento del aspirante, trata también de pronosticar: + La integracion del trabajador en el grupo laboral. Generalmente el nuevo tra- bajador va a incorporarse a un equipo de trabajadores, y ser muy importan- te que éste se integre bien en él, para que la cohesién del grupo petmanez- ca. * La posible predisposicion a sufrir accidentes o enfermedades. 15La Seleccion de Personal © La posible promocionabilidad del trabajador. Debemos conocer las aspiracio- nes y motivaciones del candidato para tener en cuenta la posibilidad de pro- moci6n, para que no haya frustraciones en el trabajador. * La capacidad de aprendizaje. * Estamos inmersos en un mundo empresarial, sujeto a numerosos cambios (tecnologicos, de mercado, etc.), Es importante saber de antemano, la capaci- dad para recibir una formacién determinada, de los trabajadores para que ré- pidamente puedan adaptarse a los nuevos cambios, * La proyecci6n profesional del trabajador en el futuro. Es decir, su desarrollo profesional en la empresa, En definitiva, el proceso de la seleccion de personal, si se realiza de una forma sistematizada y de forma eficaz, nos puede ofrecer una informacién muy stil para emitir un pronéstico muy amplio acerca de los candidatos. Para ello, el “seleccio- nador’ debera conocer bien la empresa (su cultura, caracteristicas, ...) y las exi- gencias del puesto a cubrir, aparte de tener unos conocimientos sobre el proceso a seguir. 16CAPITULO 2 EL PROCESO GENERAL DE LA SELECCION DE PERSONAL Y EL PROCESO “SIMPLIFICADO”. FASES.El proceso general de la Seleccion de Personal y el proceso “simplificado”. Fases proceso que se sigue para una seleccién de personal, con el fin de ha- cerlo ms claro y accesible para todas aquellas personas que, ocupando cargos directives o de mando en las empresas, tengan en algin momento que par- ticipar activamente en un proceso de selecci6n. E n el desarrollo de este capitulo se watard de diferenciar y simplificar el La razon de simplificar este proceso estriba en facilitar los pasos y el desarrollo del proceso a aquéllos no familiarizados con la terminologia, técnicas y herramien- tas usados habitualmente. Por ello, se parte de establecer dos procesos diferentes de seleccién, segan el grado de conocimiento y dedicacién profesional del que los tenga que realizar. Es- tos son los siguientes: © El Proceso General, que, normalmente, es seguido por empresas de selec- ci6n y por aquéllos familiarizados con este ambito de los recursos humanos, bien por su formacion previa, por su disponibilidad profesional o por la di- mension de la empresa en la que presta sus servicios. © El Proceso Simplificado, especialmente disefiado para aquellos directivos y mandos que se vean inmersos en procesos de seleccién para sus empresas y que no dispongan del bagaje técnico y profesional de un especialista en se- lecci6n. Este segundo proceso es el eje central de esta obra y sobre el que gira el obje- tivo fundamental de la misma: facilitar los conocimientos, técnicas, herramientas e instrumentos para acometer procesos de seleccién con garantia de éxito.La Seleccién de Personal 2.1. UN VISTAZO AL PROCESO GENERAL. El Proceso General, suele tener las siguientes fases: 2. Derivaci6n al Dpto. de personal o Recursos Humanos 3. Descripcién del puesto. ——___¥ 4. Elaboracion del progesiograma. << Intemo 6. Estudio de ofertas. a 7. Preseleccién. 8. Primera entrevista preliminar de contacto. ‘9. Examen psicotécnico. 10. Segunda entrevista. 12, Comprobacién de informes. 13. Valoracién. 14. Decisién Final. 15. Incorporacién/Acogida, 16. Seguimiento y_coatroles periédicos. 20El proceso general de la Seleccién de Personal y el proceso “simplificado”. Fases El proceso comienza con la deteccién de una necesidad de contratar a un/unos nuevo/s empleado/s. Las razones pueden ser diversas: * Creacién de nuevos puestos de trabajo. + Vacantes. Bajas de empleados. Rotaciones y promociones. Nueva distribuci6n de las plantillas. Incorporacién de nuevas tecnologias. Planificacion y optimizacion de plantillas, etc. Esta necesidad es remitida al departamento de Recursos Humanos o de perso- nal (si existe) que estudia esta necesidad para iniciar el proceso de busqueda. Di- cho proceso comienza con un anilisis detallado del Puesto de Trabajo describien- do cada una de las tareas y funciones y lo integran para elaborar en funci6n de es- te andlisis el Profesiograma donde quedarin bien delimitadas todas las exigencias y requisitos que se necesitan para cubrir ese puesto. A partir de ahi, comienza la fase de reclutamiento. El departamento encargado del proceso consulta archivos, estudia la plantilla existente, pone anuncios en la prensa, acude a las bolsas de trabajo..., tratando de reclutar candidatos para efec- tuar Ja selecci6n. Se podra, por tanto, efectuar un reclutamiento dentro de la em- presa (interno) o fuera (externo). Seguidamente realiza un estudio de las ofertas recibidas efectuando una prese- lecci6n al no admitir en el proceso aquellos candidatos que por sus informes, ex- periencia, deficiencias... no cumplan los requisitos necesarios, Con el resto de los aspirantes se inicia el proceso de la seleccién aplicando unas técnicas especificas: Primera, se efectuara una entrevista preliminar de contacto y aqui ya se eliminan los no idéneos. El resto de los candidatos siguen el proceso sometiéndose a conti- nuacién a un examen psicotécnico donde se les aplica una serie de pruebas (est proyectivos y psicométricos), y pruebas précticas profesionales de aptitudes, perso- nalidad, intereses, .... Y una 2 entrevista, ya més profunda que la preliminar, don- de se va a insistir en los aspectos de su vida personal y profesional relevantes pa- ra ese puesto de trabajo en esa empresa determinada. Segan para qué puestos, se tiene también en cuenta un examen médico que aporte informacién sobre el estado fisico del candidato. En la siguiente fase, y antes de valorar los datos obtenidos en las pruebas, se efectia la fase de comprobacion de los informes aportados por los aspirantes al 21La Seleccién de Personal puesto, de sus “c. vitae’ y en el caso de que alguno no sea correcto quedard eli- minado del proceso. Con los informes ya comprobados y Jos datos obtenidos de las pruebas efec- twadas, se realiza una valoracion ponderada de Jos candidatos, decidiendo cuales son los finalistas. A veces, para un solo puesto cl departamento puede presentar a la direccién 2 6 3 candidatos finales, siendo ésta la que realice la tltima eleccién. No obstante, lo habitual es que el departamento presente su candidato final con el que se tiene una entrevista para fijar las condiciones y fecha de incorporacién La incorporacin y acogida también seran planificadas de antemano con el fin de que la integracion del nuevo wabajador sea lo mas répida y exitosa posible. El proceso termina con un seguimiento y controles periédicos que permitan eva- luar la eficacia del proceso, obteniendo asi informacién util para selecciones futu- ras. 22EI proceso general de la Seleccion de Personal y el proceso “simplificado”. Fases 2.2. LA PROPUESTA DEL PROCESO SIMPLIFICADO. El proceso que nosotros proponemos lo hemos denominado “Proceso simpl- (ficado” ya que en comparacién con el proceso descrito, va a reducir, ¢ incluso eli- minar algunos pasos o fases. Consideramos que este proceso puede ser util para la seleccién de personal de pequefias y medianas empresas para puestos de trabajo, cuyo rango © cualificacion profesional no sea muy elevado. Para puestos de alto nivel o categoria profesional, es mejor recurrir al proceso anterior realizado por los profesionales especializados en ello. Proceso simplificado Fases: 1, Detectar una necesidad. 2. Informacién sobre la empresa. 3. Andlisis y descripcién del puesto de trabajo. 4. Elaboracién del profesiograma. 6. Aplicacién de técnicas de scleccién. 7. Valoracion de resultados. 8. Incorporacién al puesto y acogida. 23La Seleccién de Personal 2.3. PRIMERA FASE DEL PROCESO SIMPLIFICADO: DETECCION DE UNA NECESIDAD Al igual que en el proceso general, se inicia todo el procedimiento a raiz de la deteccién de una o mas necesidades que nos llevan a buscar uno 0 més trabajado- res para cubrir los puestos de trabajo determinados. Esas necesidades pueden ser unas necesidades actuales (necesidades que han surgido en el momento actual en la empresa) pero también pueden ser necesida- des futuras. Necesidades mis frecuentes que llevan a iniciar un proceso de seleccién de per sonal: * Creacién de nuevos puestos de trabajo. * Vacantes 0 bajas de algun empleado. * Rotaciones y promociones. + Nueva distribucién de plantillas. * Incorporacién de nuevas tecnologias. © Planificacion y optimizaci6n de plantillas. * Jubilaciones. * Despido de algin empleado. * Fusiones con otras empresas. « Excedencias. Al analizar alguna de estas necesidades legamos a la conclusion de que debe- mos emprender la busqueda de una persona que se ajuste al puesto de trabajo a ocupar, 24aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.El proceso general de la Seleccin de Personal y el proceso “simplificado”. Fases 2.5. TERCERA FASE DEL PROCESO SIMPLIFICADO: ANALISIS Y DESCRIPCION DEL PUESTO DE TRABAJO. Antes de pasar al andllisis y descripcion de un puesto de trabajo, conviene de- jar claro el concepto de Puesto de Trabajo. Podemos definirlo como el conjunto de tareas y funciones encaminadas a conseguir un fin, que son desempeftadas bajo unas condiciones determina- das, en una unidad estructural de una organizacion. Para delimitar los puestos de trabajo, sera necesario conocer el trabajo de todos los miembros de la empresa u organizacin y agrupar las tareas y funciones ho- mogéneas en cuanto a finalidad, contenido y condiciones. PUESTO DE TRABAJO 1 FUNCIONES ‘ ‘TAREAS Como queda reflejado en el esquema anterior, las funciones estarin compues- tas por un conjunto ordenado de tareas que son realizadas de forma sistemitica. Por otro lado, Jas tareas seran actividades de trabajo que integran las distintas funciones. Pongamos un ejemplo. Para un puesto de trabajo de un auxiliar administrative una funcién podria ser encargarse del correo, y una tarea integrante de esta funci6n seria pegar un sello. Es importante que estos conceptos queden bien delimitados, puesto que para realizar un buen anilisis y descripcion de un puesto de trabajo se deberd delimitar todas sus funciones y en algunos casos las tareas componentes.La Seleccién de Personal 2. de tiene como objetivo recopi- lar toda la informacién que permita diferenciar respecto a otros, el puesto que se esta analizando. Se deberd tener en cuenta las condiciones en que se realiza el tra- bajo: ambiente fisico, social, econémico, tecnolégico, también la finalidad y modo de realizarlo. El anilisis debe ser minucioso, tratando de descomponer Ia actividad en funcio- nes mis simples, estableciendo su frecuencia, su complejidad, las exigencias fisicas, mentales, experiencia... En definitiva, todos los datos que nos ayuden a especifi- car las distintas funciones y tareas que integran el puesto analizado. El primer paso en este anilisis del trabajo seri el plantearnos las siguientes cuestiones. Qué hace? Funciones y tareas y sus condiciones zCémo lo hace? —_ Recursos y métodos zPara qué lo hace? Objetivos y finalidades Otra diferenciacién que hay que establecer es la que existe entre andlisis de puestos de trabajo y descripcién de puestos de trabajo. El Analisis de puestos de trabajo hace referencia al estudio riguroso sobre los puestos con el fin de recopilar la maxima informacién sobre el mismo (funciones, ta- reas, requisitos, responsabilidades, obligaciones, condiciones fisicas y ambientales....). La Descripci6n de puestos de trabajo hace referencia al informe donde queda es- pecificada toda la informacion recogida en el andlisis anterior. Por eso esta fase se lla- ma “Anilisis y descripcién de puestos de trabajo”, que son dos procesos consecutivos. 2.5.1 METODOLOGIA PARA EL ANALISIS DEL PUESTO DE TRABAJO Existen diversos métodos para realizar este proceso. Consideramos como los més Utiles los siguientes. '@) Observacién directa b) Cusstionario ©) Entrevista 9) Otros métodos, (Cmevoss) ==>EI proceso general de la Seleccién de Personal y el proceso “simplificado”, Fases a) Observacién directa Se trata de ir observando al trabajador cuando realiza las tareas o funciones e ir registrando todo lo que va realizando. Seria util utilizarlo con mas métodos complementarios como la entrevista para obtener mas datos. No es itil para tareas y funciones complejas ya que se invertiria mucho tiempo y esto implicaria un alto coste. ‘Tampoco es stil para trabajos creativos y mentales. Hay que ser bastante sistemitico al realizar la observacién, para ser lo mas ob- jetivos posible. Es util para tareas rutinarias, repetitivas y de poca cualificacién. Incluimos una guia para el andlisis a través de la observacién directa, de un puesto de trabajo.La Seleccién de Personal 8 1) Beteros(clortes,ofes errpresas, atc} 10,aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.La Seleccion de Personal b) Cuestionario. Esta técnica consiste en fa aplicacién de unos cuestionarios elaborados para re- coger informacién acerca del puesto o tareas, que deberan ser cumplimentados por los trabajadores y después seran supervisados por un superior. A veces, cuando los trabajadores no tienen un alto nivel de cualificacién puede ser més til que sea rellenado por los superiores ya que puede que no sepan ex- presarse, o entender mal las preguntas. Es mejor utilizar cuestionarios que tengan cierta flexibilidad para que puedan expresar libremente lo que piensan. Sera util, complementar la informacién obtenida con la de una entrevista perso- nal, donde puedan surgir datos no previstos pero igualmente importantes. Presentamos a continuacién un modelo de un cuestionario para recoger informacién sobre los puestos de trabajo. 32aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this 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0-3:2-5-4- a6 b7 co ott 255 b-50 85, 4-60 26) Compré 2 Kg. de manzanas a 440 pesetas. .Cuanto me costaran 250 gramos.? Pagina 500 Saa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.El proceso general de la Selecci6n de Personal y el proceso “simplificado”. Fases FALTAN C) FALTAN C) Pagina 6 d0 6 14. ~ Correccion:aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.El proceso general de la Seleccién de Personal y el proceso “simplificado”. Fases 19. 20. °|Q] 3 {El NIJOJEIL ULI R[R[R[R Erde ‘|B]Z|DIY X|F/E/A == === A B c D ‘(90000 —_ | | ol] d[ alo oO] 0/0 Pe fi. AB co PP 2 ‘©aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.El proceso general de la Seleccién de Personal y el proceso “simplificado”. Fases ion cual de esta helices necesitard el avién & un motor de menos potencia?, A B c QA b) 8 qc fey 1 8 Cuando esté abierta Ia lave de paso A, £ cudt y de los tres gifos no tendkd agua. Hy 2 a3 b) 2 nO la gt 9 Cuando esté abierta ia llave de paso A, é en qué gio salcré el ‘agua con més presién? a3 b) 2 dy 40. ¢Que coche tendra que ultizar mayor potencia ° para llegar ola cima?, yy oA . b) a Los dos x 7 6} Los dos iguat Pagne sae 5aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.Hl proceso general de la Seleccion de Personal y el proceso “simplificado”. Fases TESTDE ATENCION: ‘A continuacién le presentamos una serie de letras. La tarea consiste en tachar las letras contiguas que sigan ol orden alfebétco Dispone de 10 minutos. Trabaje deprisa pero sin equivocarse. apatysmfiotvwzfgeauodctbctdrhnesyxikoilntuvsphojuimablysta Arimaiotibkuipautsacdautghfifyuvtsmiovgoptqaiatcefhikypqnto psmtfibdenfgiuhivoepscriofxytinomiltaegsvxziunotspqnagntaia bnfixzwursacntilkmnotsaicdotrixtuvisxptnfiasmtcedfgohilnposr taisrtaicdoefhrayivzfgauodtcbrheyxoutmyotscenapqaycdotsuvx yatsmioutliepzabsntfipmixyszacgkityvptsjsjtuxitxtunuiaxptzos umijktyzpqwznfjpsutaipgotuynmladeosxymzungrtsayonfialoupet unoyztnosanxzwinjsptmyotnysopqntipbcptamnosrafyzpaqjnijpsm dyatinsouwiszcpqnmaysauptimiopymcboutcxympbobcdenptosm matosultmuvstuosmtxowxuvcytxusopmtinfipgsrcb nflaibctcdioea tmxptxuntpemtunimpsckjkphitabsrcaptijy. Péoina 1d 4 Yaloraci6n Se puntuar4 otorgando 1 punto por cada respuesta correcta. Se valorarin negativamente los errores 0 respuestas no contestadas (no locali- zadas). Como puntuaci6n media se puede considerar p = 40, aunque este criterio es orientativo y como ya hemos dicho se puede variar en funcién del nivel que queramos otorgar a la prueba. V Resistencia a la fatiga. No se trata de ninguna aptitud especifica, pero esta muy relacionada con la aten- ci6én. Por resistencia a la fatiga, entendemos aquellas personas que ante tareas rutina- rias, mecdnicas y sencillas de ejecutar, que en definitiva son mondtonas y fatigosas mentalmente son capaces de ejecutarlas durante largo tiempo sin que su rendi- miento, apenas sufra una disminuci6n. Para evaluar este factor utilizaremos pruebas similares a las de atencién. 103aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.El proceso general de la Selecci6n de Personal y el proceso “simplificado”. Fases 8. eCon qué se dice, que llensban los policias las botellas de Coca-Cola? oe agua b gasolina c gasdieo ao petréleo 9. {Cuantos policias se habian instalado en uno de los restaurantes que ardia? a una decena > cinco o dos cs una docena 10.- 2Qué hacian estos pe7cias) a beber cerveza y descansar > beer vino y descansar c beber whisky y descansar a beber cerveza y mirar 11. emo se llama el coordinar det Alo Gomisariado de la ONU para los Refugiados?. a Manuel Vargas b ‘Tom Berenguer c Tom Vargas a ‘Manuel Berenguer 12.-4C6mo calificé este coordinador la ayuda a los refugiados? a ironia b feroz e utopia a inutit .- Las sigias ELK corresponden a a Ejercito Literal de Kosovo b Ejército Libre de Kosovo c Ejercito Lider de Kosovo oe Ejército de Liberacion de Kosovo 14. 2D6nde huyeron algunos de Iso refugiados? Kosovo Malisheva Malisevo Alla 2098 Pigina 3 403 107aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.El proceso general de la Seleccién de Personal y el proceso “simplificado”. Fases Se diferencia del método anterior en que es menos explicito en la definicién de los niveles de los distintos factores. Aqui, simplemente se da una valoraci6n que el evaluador debe seguir. Al igual que el método anterior ofrece una calificacién cuantitativa de cada su- jeto, por factores 0 total que nos indicardn las lagunas formativas del aspirante al puesto, Hay que tener en cuenta que las valoraciones a veces no van a ser tan objetivas como quisiéramos y dependeran del evaluador (de sus prejuicios, tendencias a cen- wralizar...) Presentamos a continuacién una escala de juicio para Operarios. En la realizacién de estas escalas utilizaremos la informacién obtenida en el And- is de Tareas y Funciones y del Profesiograma. 121aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.EI proceso general de la Selecci6n de Personal y el proceso “simplificado”. Fases 2.9. SEPTIMA FASE DEL PROCESO SIMPLIFICADO: VALORACION DE LOS RESULTADOS. En la fase de valoraci6n de los resultados, lo que pretendemos es organizar to- da a informacion obienida hasta ahora, del proceso, de cada uno de los candida- tos, Para ello sera ttil, emplear una ficha, donde queden recogidos todos estos da- tos. Independientemente de si el aspirante serd el elegido, esta informacion nos puede servir para formar un archivo; que podré ser una futura fuente de recluta- miento. 125aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.El proceso general de la Selecci6n de Personal y el proceso ‘simplificado”. Fases 2.11. NOVENA FASE DEL PROCESO SIMPLIFICADO: SEGUIMIENTO. El seguimiento del nuevo trabajador en cuanto a su desempefio, rendimiento, adaptacién... va a ser la tiltima fase del proceso. Es importante llevarlo a cabo con toda rigurosidad ya que nos va a ofrecer una informacion muy valiosa para la evaluaci6n formativa del proceso, en la cual se de- terminara si las predicciones realizadas en torno al desempefto, adaptaci6n... del empleado van a ser acertadas 0 no. A través de los fallos, o errores en estos prondsticos, trataremos de mejorar los futuros procesos de seleccion; asi como trataremos de que el nuevo empleado su- pere, en la medida de lo posible, sus deficiencias. Es por esta raz6n, por lo que se suelen hacer contratos en periodo de prueba. 133aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.La Seleccién de Personal d) Elaboracin del Profesiograma: Con la informacién obtenida en el andlisis y descripcién del puesto de trabajo elaboraremos el profesiograma. ‘GUIA PARA LA ELABORACION DEL PROFESIOGRAMA ‘Denominacion del puesto: AUXILIAR DE LABORATORIO ‘Seecion o departaments: DEPARTAMENTO DE GESTION DE CALIDAD Edad proterente: 20.8 30 afor Sexo: No hay proferencias Fomacién necesatia: = Graduado Escolar + uP Fomacién deseatie: FP Auxliarde laboratorio Experiencia: ‘No es indispensable, ero seré valorabe a experiencia en un pussto similar 0 en la empresa. [+ PROCESOS Y CARACTERISTICAS PONDERACION INTELECTUALES rf2fale = Ateneionvconcentracion X|X/@ = Resistencia a ia fatiga = Memoria visual x + APTITUDES EBPECIFICAS (0) [2 = Aptitud abstracta (0 razonamiento lopico) = Aptiud espacial = Aptitad numérica « [= ACTITUDES Y CONDUCTAS SOCIALES vf2fafels X| X}e — Integracién af grupo/sociabiidad| >< (aconsejabies) [= RASGOS DE PERSONALIDAD +f2][sfals = Observacion < = Presisién = Meticlosided (anéiais del detale) X|X1X = Perfeccionisme = Orden y métoco x ~ Estabiided emocional x|X = Sentido del deder 140aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.La Seleccién de Personal '~ Mas que la labor a realizar, le interesa un trabajo cerca de su pueblo. = Por otro lado quiere acabar *Graduado Socal’. ‘No sconsejable para el puesto. No se ajusta en cuanto a apttudes y rasgos de personalidad. Por otro lado, sus intereses estén puestos en su ttulacién de “Graduado Social’, 150 Copyrighted materialaa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.Algunos profesiogramas habituales en el mercado laboral N uestra pretensi6n en este tiltimo capitulo, es la de ofrecer al lector ma- terial que sirva de guia para confeccionar distintos Profesiogramas. Como ya ha quedado claro, los Profesiogramas estaran claborados teniendo en cuenta el anilisis del puesto de trabajo, pero también el tipo de empresa, cultura... Por lo tanto no hay un tinico profesiograma para un puesto determinado, sino va- rios. A continuacion oftecemos los Profesiogramas de los siguientes puestos de tra- bajo: s s Puesto de OPERARIO Puesto de ADMINISTRATIVO: Puesto de COMERCIAL Puesto de SECRETARIA Puesto de CONTABLE No ofrecemos los de puestos de DIRECTIVO por considerar que el “PROCESO SIMPLIFICADO PARA LA SELECCION DE PERSONAL!’ es insuficiente para un puesto de tan alto rango o cualificaci6n. 161aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.aa You have either reached a page that is unavailable for viewing or reached your viewing limit for this book.Algunos profesiogramas habituales en el mercado laboral Para facilitar el manejo de las aptitudes ofrecemos el siguiente cuadro, donde relacionamos distintas aptitudes, con profesiones que las requieren (cuadro orien- tativo, depende del puesto de trabajo y de la empresa de que se trate): ‘ATENGON yermuo | aprmuo | aPnmuD pastracta | wecawen | SSPACAL = Protesiones |-Mecénico | - Deineonte querequeran | Electreista | - Apareador stenciiny | (opera) | - Dinero © {ogee (onde | ecémare | Pinter misicos 1 Esculor dntiste a. APT. VERBAL, APT.ABSTRACTA | APT. NUMERICA = Esertor |= Matemitico ~ Electinico | - Detineante | Tinormiteo | Protesar de sTeenes | = Aparejador rmaterateas, + Disero por “Téenico on ordenador ordenaderes, = Decorador = Cortabie = Profescr de | - Diseto | = Electénico = Diswto fisca, mate- | industrial + Técnico Industral rmaticas |= Manteno = ElectrSnice ; eg g + Esertor : teereo Aparejasor |= Detneante | «isan *Deineante |= Aparelador | Industral = Osene + Diseno por |= Electrénico Industral | ordenador + Decorador 167Este manual ofrece, paso a paso, una amplia visién del desarrollo de los procesos de seleccién que se dan en las empresas y que, en muchos casos, se confian a responsables de la organizacién cuya formacién profesional no incluye conocimientos especificos en esta materia. La importancia de estos procesos estriba en que en un entorno cada vez mas y mas competitivo, el factor clave del éxito de las organizaciones se halla en el factor humano, por lo que la seleccion OMS ee Ceo Me BL Dee e el) oR eels Con esta premisa esta obra se constituye como una guia practica de aplicacion para aquellas personas de las empresas que deban acometer un proceso de Pee ER ue ine era ere ee ee ee a PPro ee ReMi ed ener ei de un apoyo teérico y practico para llevar a cabo su tarea. En el desarrollo de la obra se partira de considerar la seleccién de personal para un determinado puesto de trabajo como un proceso que se debe seguir paso a paso, cumplimentando las fases en las que queda dividido y realizando las distintas actividades y tareas que cada una de ellas incorpora. Esto facilita la aplicacion de los contenidos ya que permite ver de una forma global, a la vez Cea aed El EM gM Ns eR Re eee TR cubrir un determinado puesto, hasta como realizar el seguimiento del desempeno Cee Telefe heeled Desde esta perspectiva, esta obra esta especialmente indicada para aquellos responsables de las empresas, ya sean directivos o mandos, que acometan procesos de seleccién, y que por su formacion profesional, por el presupuesto que se maneja para ello, por el tamano de la misma o por diversas razones necesiten una ayuda para realizar esta misién. También puede ser util para aquéllos que quieran profundizar mas en estos temas. ISBN 84-8978b-48-8 wii | 1 | Wis 91786486" FUNDACION CONFEMETAL Principe de Vergara, 74 « Tel.: 91 782 36 30 © Fax: 91 561 66 93 * 28006 Madrid Internet: www.fundacionconfemetal.es - E-mail: editorial@fundacionconfemetal.es _