Principi naučnog upravljanja

Frederik Vinslou Tejlor rođen je u Filadelfiji, u dobrostojećoj porodici . Na insistiranje

roditelja, pohađao je pripreme za studije prava. Međutim, rad u lošim uslovima i učenje
pod kerozenskim svetlom je dovelo do velikog oštećenja njegovog vida. Stoga, lekari su
ga savetovali da se ipak ne upisuje na Harvard i da se ne posvećuje struci u kojoj je
potrebno puno marljivog čitanja. Takav splet okolnosti je učinio da Tejlor odabere
drugačiji put, koji ne zahteva toliko čitanja, te je počeo da uči zanat modelara i mašiniste
u maloj radionici u Filadelfiji. Kretanje Tejlorove karijere je išlo uzlaznom putanjom, te
je on za osam godina došao od mesta običnog radnika do glavnog inženjera pogona, a
budući da mu se i vid poboljšao, noću u slobodno vreme je učio i dobio diplomu
mašinskog inženjera ( Person, 1967: 8). Razvijao je metodu koju je nazvao „ sistem sa
zadatkom“, za koju su kasnije prihvatili naziv „naučno upravljanje“.
Međutim, kada je došao na mesto vođe grupe, pokušao je da ,vršeći pritisak, poveća
produktivnost radnika. To je dovelo do sukoba između njega i radnika u kojem je on
odneo pobedu, ali je pogođen tim iskustvom počeo da razvija metode upravljanja i načine
na koje se učinak može povećati a da pritom ne bude otpora radnika.

Koje su bile njegove metode i šta zapravo spada pod „naučnim upravljanjem“ ?
Pre svega, glavni cilj naučnog upravljanja jeste da obezbedi istovremeno maksimalni
prosperitet i svakom zaposlenom i poslodavcu. Maksimalni prosperitet ovde ne znači
samo velike dividende za vlasnika, već i razvoj svake grane poslovanja do najvišeg
stepena savršenstva.( Tejlor, 1967: 167). Takođe, to za radnika ne znači samo veću platu,
nego i da se razvije do svoje maksimalne efikasnosti, da bi mogao da se bavi poslom
najvećeg stepena u skladu sa njegovim prirodnim sposobnostima.
Tejlor je smatrao da je to , već uvaženo mišljenje, da su vlasnici i zaposleni u
suprotstavljenim odnosima pogrešno. Vlasnik i preduzeće ne mogu da prosperiraju bez
zaposlenih i obratno. Da bi se ostvario maksimalni prosperitet, potrebno je da svaki
radnik da svoj najveći učinak , odnosno kao rezultat najveće moguće produktivnosti
mašina i ljudi u postrojenju ( Tejlor, 1967: 168). Iz ove pretpostavke lako se dolazi do
zaključka da je najbitniji zadatak radnika i vlasnika da osposobe i obuče svakog
pojedinca da, prema svojim prirodnim sposobnostima, radi maksimalno efikasno.
Kada se sve postavi na ovakav način, deluje veoma logično i možda čak i nepotrebno za
objašnjavanje. Ono što sprečava ovu dinamiku i prosperitet jeste ono što je Tejlor
smatrao najvećim zlom, a to je „zabušavanje“. Zabušavanje je definisao kao namerni rad
ispod svojih sposobnosti, kako bi se sprečio maksimalni učinak. Naravno, ovde dolazi do
pitanja zašto uopšte ljudi namerno rade ispod sposobnosti, kada bi najveći učinak doveo
do boljih rezultata, većih plata, smanjenja siromaštva itd. Za ovo postoje tri uzroka.
Prvi je taj što među radnicima odavno vlada zabluda da će svako materijalno povećanje
učinka, što radnika što mašina, dovesti do izbacivanja radnika sa posla.
Drugi uzrok je loš sistem upravljanja koji tera svakog radnika da zabušava ili radi sporo,
da bi zaštitio svoje interese.
Treći uzrok su neefikasne metode upravljanja „odoka“, koja se i dalje primenjivala, i
zbog koje su radnici trošili veliki deo svojih napora ( Tejlor, 1967: 170-171).
Tejlor dalje objašnjava zašto su ovakva razmišljanja i ovakvi načini rada pogrešni. Pre
svega, smatrao je da davanjem najvećeg učinka ne dolazi do smanjenja broja radnika, već
upravo suprotno- kada se proizvede veći broj proizvoda, proizvodu pada cena i stoga mu
raste potražnja, što naravno dovodi do toga da je potrebno više radnika. Što se tiče
drugog uzroka, naveo je dva moguća razloga- priroda čoveka da stvari shvata olako, i
sistemsko zabušavanje. Iako ima ljudi koji su po prirodi energičniji i spremni da rade
više, vremenom će početi da zabušavaju gledajući druge radnike kako rade manje ili
sporije , a primaju istu platu. Takođe, javlja se problem zabušavanja gde su u pitanju lični
interesi, na primer, ljudi koji su plaćeni po satu. To je smatrao sistemskim zabušavanjem
koje nije toliko ozbiljno jer je poslodavac svestan istog i svakog trenutka može da prekine
radni odnos. Veći je problem sistemsko zabušavanje u kome se radnici trude da
poslodavac zapravo izgubi pojam o tome koliko je vremena potrebno da se neki posao
obavi. Poslednje, metodu upravljanjem „odoka“ treba zameniti tačnim proračunima o
potrebnom vremenu i količini rada, odnosno naučnom metodom. To je veoma bitno, jer
samim tim dolazi do velikih dobiti i radnika i poslodavaca, jer nema nepotebnog
rasipanja resursa, energije i može se ostvariti maksimalni učinak ( Tejlor, 1967: 173-
180).
Za naučne metode koji se danas upotrebljavaju se često kaže da su plod evolucije,
odnosno da su preživele najbolje i najpogodnije ideje koje su se razvile od početka
svakog zanata. Masovna iskustva i tradicionalna znanja su glavni posed, glavna imovina
svakog zanatlije. Od radnika se očekuje da upravo ta iskustva pruže, da ulažu sve svoje
napore, rade najvrednije odnosno da pokažu svoju inicijativu. Glavni problem u takvoj
situaciji je to što ne može da se očekuje od radnika da da svoju punu inicijativu, ako mu
se ne pruži nešto zauzvrat. Zbog toga rukovodstvo treba da pruži „ specijalni stimulans“,
nešto što je iznad proseka u toj grani. Pošto se, prema naučnom upravljanju, inicijativa
dobija apsolutno ravnomerno, pred rukovodiocima se nalaze nove dužnosti i novi tereti
koji nisu bili prisutni u starom sistemu. Među te nove dužnosti spadaju zamena metode
„odoka“, iskrena saradnja sa ljudima, naučno biranje radnika za određene poslove, i
preuzimanje poslova rukovodilaštva, za koje su bolje pripremljeni od radnika ( Tejlor,
1967:182-184).

Tako je , u najkraćim crtama, izgledala Tejlorova zamisao kako kroz naučno upravljanje
poboljšati rad i postići maksimalne rezultate. Ali, kako je to zapravo izgledalo u praksi?

U praksi, uvođenje naučnog principa, dovelo je do velikih i značajnih promena. Njegov

fokus je bio na tome kako da podići efikasnost rada, kako da radnici rade više sa manje
napora i otpora, i kako naći odgovarajuće radnike za poslove ( Bolčić, 2003:163). Kako
bi to postigao, Tejlor je vršio razne eksperimente sa radnicima, koristio je posebna
merenja vremena, modifikovao odrežđene elemente proizvodnje. U praksi je to dovelo do
promena koje se tiču racionalizacije sredstava za rad. Smatrao je da, da bi naučna
organizacija rada uspela, je potrebno da postoje norme i zadaci koji se moraju ispuniti.
Ovde je došlo do promene u odnosu na pređašnji način rada, jer su zadaci dati pismenim
putem, išli su od nadređenih ka radnicima i došlo je do bitne promene- radnici nisu imali
učešče u osmišljavanju zadataka, već samo u njihovom tačnom izvršenju. Takođe,
potrebno je ispitati svakog radnika kako bi se utvrdilo ko je najpodobniji za posao ( ko će
dati svoj najveći učinak), a one koji ne ispunjavaju norme je potrebno otpustiti kako bi
našli drugo, za njih bolje, radno mesto.
Ovakav način rada je imao i posledice, i u praksi nije bio toliko primenljiv. On je
podrazumevao razlaganje rada, odnosno složenijih poslova na najjednostavnije radnje,
zatim rutinizaciju i standardizaciju rada, uvođenje prakse obučavanja i napuštanja
celovitog obrazovanja ( Bolčić, 2003: 165).
Uslovi koje je Tejlor ovde postavio su se pokazali kontraproduktivnim. Ne samo da
razloženi rad nije bio učinkovit, već se pokazao zamornim, neprimernim pa čak i štetnim
po ljudsko zdravlje. Prema istraživanjima Fridmana (1955:55), došlo je do pojačanog
trošenja ljudske energije, nego u sistemu osmočasovnog rada.

Tejlorizam je bio kritikovan od strane mnogih autora, jer je donosio i nove socijalne
probleme u industriji. Javili su se mnogi novi slojevi kojih ranije nije bilo. Kako su se
radnici i poslodavci striktno odvojili, tako se stvaralo i mnogo posredničkih slojeva i
došlo je do birokratizacije industrije. Pojavom takve hijerarhije, došlo je do mnogo
različitih zvanja i poslova, a samim tim i do pojave papirologije. Međutim, javljaju se i
drugi socijalni problemi. Tejlorizam je stvarao masu od koje se očekivalo da budu kao
mašine, da rade tim tempom i da nemaju nikakvu komunikaciju između sebe. Kada
radnici nemaju vremena za komunikaciju, nemaju ni mogućnosti za zabušavanja, niti za
pobune i otpor. Takođe, radnicima se oduzimao svaki vid kreativnosti, jer je na njima
bilo samo i isključivo da izvrše zadatak koji su dobili na papiru. Stoga, oduzeta je i
mogućnost eventualnih inovacija, novih ideja, napredovanja. Iako je prvobitna zamisao
bila da se na radnika ne vrši pritisak, kako bi se dobio njegov maksimum, pritisak je
neposredno postojao, jer su se radnici koji rade manjim tempom bez problema otpuštali
( iako je Tejlor smatrao da je to za njihovo dobro, jer to znači da treba da nađu posao koji
će im ići bolje). Od radnika se očekivalo da pruže svoju inicijativu, pa ipak je postojao
neko na višem položaju od njih, ko bi im govorio kad da rade, kad da naprave pauzu,
kada je gotova pauza, kojim tempom da rade i slično. Tejlorovo mišljenje je bilo da je to
neophodno, kako se radnici ne bi „zaleteli“ u poslu, te prebrzo istrošili svoju energiju i
bili u nemogućnosti da daju sve od sebe.

Gledano iz današnjeg ugla, teško se može reći da je Tejlorova zamisao pravilno izvedena.
Sa pojavom fordizma, ljudi su još više postali samo dodatak mašinama i njihova
komunikacija i kreativnost su se sveli na minimum.Otuđenost radnika i njihova
maksimalna iscrpljenost nisu jedini problem tejlorizma. Kako je komunikacija među
radnicima eliminisana, nije bilo neformalnih odnosa, niti saradnje , već su to bile
veštačke tvorevine koje su služile samo proizvodnji. Isto, ne možemo se složiti sa
njegovom teorijom da ne postoji antagonistička razlika između vlasnika i radnika, i da su
njihovi interesi isti. Radnici nisu uvek pošteno i ravnopravno nagrađeni i plaćeni za posao
koji obavljaju, i neretko se nalaze u ekspoatisanom položaju. Sem toga, kroz istoriju
možemo jasno videti i da nije u potpunosti postignut ravnopravan i pun razumevanja
odnos između radnika i poslodavaca. Na kraju, i sam Tejlor je bio saslušan pred
posebnom komisijom kongresa Sjedinjenih Američkih Država, koja je formirana zbog
velikog broja pritužbi na primenu tejlorizma u praksi( Bolčić, 2003: 166).
Literatura

Bolčić, Silvano, 2003, Svet rada u transformaciji, Beograd, Plato.

Tejlor, Frederik, 1967, Naučno upravljanje, Beograd, izdavačko preduzeće Rad.