‫بررسی نقش مؤلفه‌های سرمایه روان شناختی بر کارآفرینی سازمانی‬

‫(مورد مطالعه پلیس راهور شهرستان بوشهر)‬

‫محمدمهدی پرهیزگار‪ ،1‬علیرضا پیر‌علی‪ ،2‬سعیده سیادت‬
‫‪3‬‬

‫تاريخ دريافت‪96/06/12:‬‬
‫تاريخ پذيرش‪96/09/08:‬‬
‫از صفحه ‪ 91‬تا ‪116‬‬

‫چکیده‬
‫امروزه با توجه به رشــد و توســعه ابعاد گوناگون جامعه‪ ،‬بر تعداد حوزه‌های نیازهای امنیتی مردم و عمق‬
‫و گســترۀ افزوده شده اســت‪ .‬در‌این میان وظیفه پلیس راهور برنامه‌ریزى و هدایت فعالیت‌هاى راهنمایى و‬
‫رانندگى به منظور تأمین نظم عبور و مرور‪ ،‬اجراى مقررات راهنمایى و رانندگى و حمل و نقل‪ ،‬امور توزین و‬
‫حفظ حریم راه‌ها در ســطح کشور با توجه به مقررات داخلى و بین‌المللی است‪ .‬از جمله راهبردهای اساسی‬
‫در راســتای تحقق‌ایــن مأموريت‌ها بهــره گیری از ظرفیت‌های منابع انســانی بویژه در زمینه پتانســیل‌های‬
‫کارآفرینانه سرمایه انسانی جهت خلق نوآوری‪ ،‬بهبود خدمات و اصالح فرایندها است‪ .‬لذا هدف از انجام‌این‬
‫پژوهش بررســی الگوی ســاختاری رابطۀ مؤلفه‌های ســرمایۀ روانشــناختی با خالقیت و کارآفرینی سازمانی‬
‫مي‌باشــد‪ .‬جامعه آماری‌این پژوهش متشــکل از ‪ 435‬نفر از کارکنان پلیس راهور شهرستان بوشهر مي‌باشد‬
‫که با اســتفاده از فرمــول کوکران حجم نمونه ‪ 332‬نفرتعیین گردیده اســت‪ .‬همچنین به منظور جمع آوری‬
‫اطالعــات از ابــزار پرسشــنامه و جهت تحلیل داده‌ها از ضریب همبســتگی پیرســون و الگوســازی معادلۀ‬
‫ساختاری(‪ )SEM‬استفاده شده است‪ .‬نتایج بدست آمده از الگوسازی معادلۀ ساختاری نمایانگر آن است که‬
‫امیدواری و خودکارآ مدی با خالقیت دارای رابطۀ مســتقیم مي‌باشند‪ .‬همچنین خودکارآمدی‪ ،‬امیدواری‪،‬‬
‫تاب آوری و خوش بینی به همراه خالقیت با کارآفرینی سازمانی رابطۀ مستقیم و معنادار هستند‪ .‬عالوه بر‌این‬
‫خالقیت متغیر واســطه‌ای پاره‌ای در رابطۀ امیدواری و خودکارآمدی به کارآفرینی ســازمانی است‪ .‬به بیانی‬
‫دیگر امیدواری و خودکارآمدی از طریق خالقیت بر کارآفرینی سازمانی تأثیرگذارند‪.‬‬
‫کلید واژه‌ها‪ :‬سرمایه روان شناختی‪ ،‬خالقیت‪ ،‬کارآفرینی سازمانی‪ ،‬پلیس راه‬

‫‪ -1‬دانشیار گروه مدیریت بازرگانی دانشگاه پیام نور‪ ،‬تهران‪ ،‬ایران ‪parhizgar@pnu.ac.ir‬‬
‫‪ -2‬مربی گروه مدیریت بازرگانی دانشگاه پیام نور‪ ،‬تهران‪ ،‬بوشهر ‪pirali@pnu.ac.ir‬‬
‫‪ -3‬دانشجوی دکتری مدیریت استراتژیک دانشگاه پیام نور‪S_Seyadat@yahoo.com ،‬‬
 ‫مقدمه‬
‫در شــيوه نگرش برخي روان شناسان‪ ،‬تغييري بنيادي در حال تكوين است‪ .‬كانون روان‬
‫شناسي و جهت تازه اين نگرش‪ ،‬روان شناسي سالمتي كمال خوانده ميشود كه به جنبه سالم‬
‫طبيعــت آدمي‌مي‌پردازد؛ نه به جنبه ناســالم آن‪ .‬اين رويكرد جديد كه آن را روان شناســي‬
‫مثبت گرا نيز ناميده اند به تازگي در حوزه سازمان و مديريت‪ ،‬توجه بسياري از پژوهشگران‬
‫‪92‬‬
‫را به خود جلب كرده و بدين ترتيب‪ ،‬جنبش جديدي با ايجاد رفتار سازماني مثبت گرا عنوان‬
‫شــده اســت‪ .‬همانند روان شناسي مثبت گرا‪ .‬رفتار ســازماني مثبت گرا‪ ،‬ادعا نمي‌كند كه به‬

‫نشرية علمي‪-‬ترويجي| سال دوازدهم| شماره ‪ | 49‬پاييز ‪1396‬‬

‫دستاورد جديدي در ارتباط با مثبت گرايي رسيده است‪ ،‬بلكه بر نياز به تمركز بيشتر بر نظريه‬
‫پــردازي‪ ،‬پژوهش و كاربرد مؤثر حاالت‪ ،‬صفات و رفتارهاي مثبت كاركنان در محيط كار‬
‫اشاره دارد (شافلی و بیکر‪.)89:2008،1‬‬
‫پيش از اين‪ ،‬در قلمروي ســازمان‌ها با سرمايه فيزيكي‪ ،‬شــامل‪ :‬پول‪ ،‬نيروي كار‪ ،‬ماشين‬
‫آالت و‪ ...‬آشــنا شده‌ايم‪ .‬پس از سرمايه فيزيكي‪ ،‬سرمايه انساني متشكل از دانش‪ ،‬مهارت‌ها‬
‫و تجربه‌هاي كاركنان و در نهايت ســرمايه اجتماعي به عنوان مجموعه شــبكه روابط فرد با‬
‫ديگر افراد مطرح شد‪.‬‬
‫مفهوم جديدي كه به تازگي توســط لوتانز‪ ،‬معرفي شده و برگرفته و مشتق شده از رفتار‬
‫ســازماني مثبت گرا است‪ ،‬سرمايه روان شناختي است‪ .‬امروزه بسياري از پژوهشگران بر اين‬
‫باورند كه ســرمايه روان شناختي ســازمان‌ها مي‌تواند مزيت رقابتي پايداري براي آنها فراهم‬
‫كند‪ .‬در ادامه بحث‪ ،‬توضيح مختصري پيرامون روان شناسي مثبت گرا‪ ،‬رفتار سازماني مثبت‬
‫گرا‪ ،‬ســپس سرمايه روان شناختي و اجزا و مؤلفه‌هاي آن و نقش آن در کارآفرینی سازمانی‬
‫ارائه مي‌شود‪.‬‬

‫بیان مسأله‬
‫امروزه‪ ،‬منابع خلق ارزش‪ 2‬از ســرمایه‌های برون زا به ســرمایه‌های درون زا و نهان‪ 3‬تغییر‬
‫جهت داده اســت‪ .‬ســرمایه‌های انســانی‪ 4‬و اجتماعی‪ 5‬و اخیرا ســرمایه روانشناسی همچون‬
‫‪1- Bakker, 2008‬‬
‫‪2-Value Creation‬‬
‫‪3-Latent Capital‬‬
‫‪4-Human Capital‬‬
‫‪5- Social Capital‬‬
 ‫ثروت‌هایی پنهان‪ ،‬به تولید دانش ســازمانی منتهی مي‌شــوند و روش‌های ســنتی‌ایجاد ارزش‬
‫همچون ســرمایه‌های مادی و فیزیکی‪ ،‬جایگاه گذشــته خود را از دست داده اند‪.‬درحالی که‬
‫بطور کالسیک سرمایه‌های بکار گرفته توسط افراد به سه شکل سرمایه اقتصادی‪ ،‬سرمایه‌های‬
‫انســانی و سرمایه اجتماعی‪ ،‬تعریف مي‌شدند امروزه نوع چهارمي‌از سرمایه‌های نامرئی تحت‬
‫عنوان سرمایه روانشناسی تعریف مي‌شود‪ .‬فرایند کارآفرینی سازمانی نیز محصول تعامل میان‬
‫‪93‬‬
‫محیط‪ ،‬کارآفرین و ســازمان اســت‪ .‬با در نظر گرفتن‌این پیچیدگی‪ ،‬رابطه نزدیکی میان فرد‬
‫بررسی نقش مؤلفه‌های سرمایه روان شناختی بر کارآفرینی سازمانی (مورد مطالعه پلیس راهور شهرستان بوشهر)‬

‫کارآفرین و موفقیت یا شکست فرایند کارآفرینی سازمانی وجود دارد‪ .‬از سوی دیگر‪ ،‬ایجاد‬
‫و توســعه کارآفرینی با تنیدگی‌های محیطی همراه اســت که باعث تنش در کار مي‌شوند‪ .‬به‬
‫همین دلیل کارآفرینی باید دارای درجه معینی از سرســختی روان شــناختی باشــد که آن را‬
‫در‌اینجا سرمایه روانشناسی مثبت‪ 1‬یا به اختصار سرمایه روانشناسی مفهوم سازی مي‌کنیم‪.‬‬
‫اگرچه کارآفرینی ســازمانی در قلمرو ســازمان‌های عهده دار وظایف امنیتی‪،‬نظیر پلیس‬
‫راهور که به صورت ســازمان‌هایی انحصاری‪ ،‬مالحظه کار و بوروکراســی تصویر مي‌شوند‪،‬‬
‫مبهــم به نظر مي‌رســند؛ اما‌این فرایند به همــان اندازه که به بخش خصوصی مربوط اســت‪،‬‬
‫با‌این گونه ســازمان‌ها هم مرتبط اند‪‌.‬این فرآیند نیازمند یــک عمل کارآفرینانه و یک عامل‬
‫کارآفرینانه اســت‪ .‬عمل کارآفرینانه به مفهوم سازی و پیاده سازی یک‌ایده نوآورانه‪ ،‬بهبود‬
‫فرایند یا ارایه خدمت جدید داللت دارد‪ .‬عامل کارآفرینانه‪ ،‬فرد یا گروهی است که مسئولیت‬
‫بــه بار نشســتن عمل کارآفرینانه را بر عهــده مي‌گیرد؛ بنابراین فرایند کارآفرینی ســازمانی‬
‫دارای اجزای نگرشی و رفتاری است‪ .‬از نظر نگرشی‪ ،‬یکی از موضوعاتی که مي‌تواند تمایل‬
‫کارآفرینانه را در سازمان تحت تأثیر قرار داده و شکوفا سازد عامل سرمایه روانشناسی است‪.‬‬
‫لذا مطالعه حاضر در صدد پاســخگویی به‌این ســوال است که رابطه بین سرمایه روانشناسی و‬
‫کارآفرینی سازمانی در میان کارکنان پلیس راهور استان بوشهر چگونه است؟‬

‫ضرورت و اهمیت‬
‫«ســلیگمن» معتقد اســت که سرمایه روانشــناختی‪ ،‬جنبه‌هاي مثبت زندگی آدمي‌را در بر‬
‫مي‌گیرد‪ .‬او معتقد اســت که سرمایه انســانی و اجتماعی آشکار بوده‪ ،‬به آسانی قابل مشاهده‬
‫است و مي‌توان آن را به سادگی اندازه گیري و کنترل کرد‪ .‬در حالیکه سرمایه روانشناختی‪،‬‬
‫‪1- positive psychology capital‬‬
‫بیشــتر بالقوه بوده‪ ،‬اندازه گیري و توسعه آن دشوار است‪ .‬بنابراین سرمایه روانشناختی شامل‬
‫درك شخص از خودش‪ ،‬داشتن هدف براي رسیدن به موفقیت و پایداري در برابر مشکالت‬
‫تعریف مي‌شــود‪ .‬سرمایه روانشناختی‪ ،‬سازه اي ترکیبی و به هم پیوسته است که چهار مؤلفه‬
‫ادراکی‪ -‬شناختی یعنی امید‪ ،‬خودکارآمدي و تاب آوري‪ ،‬خوش بینی را در بر مي‌گیرد‪‌.‬این‬
‫مؤلفه‌هــا در یک فرایند تعاملی و ارزشــیابانه‪ ،‬به زندگی فرد معنا بخشــیده‪ ،‬تالش فرد براي‬
‫‪94‬‬
‫تغییر موقعیت‌هاي فشــارزا را تداوم می‌دهد و او را براي ورود به صحنه عمل آماده نموده‪،‬‬
‫مقاومت و سرســختی وي در تحقق اهداف را تضمین مي‌کند در‌این میان‪ ،‬امید‪ ،‬یک حالت‬

‫نشرية علمي‪-‬ترويجي| سال دوازدهم| شماره ‪ | 49‬پاييز ‪1396‬‬

‫انگیزش مثبت با در نظر گرفتن اهداف روشن براي زندگی است‪ .‬در امید‪ ،‬از یک سو انگیزه‬
‫خواستن به اراده براي حرکت به سوي اهداف و از طرف دیگر بررسی راه‌هاي مناسب براي‬
‫حصول اهداف نهفته اســت (ســید آبادی‪ .)99:1387،‬همچنین خودکارآمدي‪ ،‬قضاوت فرد‬
‫در مورد توانایی‌هایش در مورد انجام یک عمل تعریف مي‌شــود از ســویی خوش بینی‪ ،‬به‬
‫معناي داشــتن انتظارات مثبت براي نتایج و پیامدهاســت و‌این پیامدها به عنوان عوامل ثابت‪،‬‬
‫کلی و درونی در نظر گرفته مي‌شــوند‪ .‬تاب آوري نیز سازگاري مثبت در واکنش به شرایط‬
‫ناگوار اســت در واقع تاب آوري صرفاً مقاومت منفعل در برابر آســیب‌ها یا شــرایط تهدید‬
‫کننده نیست‪ .‬بلکه فرد تاب آور‪ ،‬مشارکت کننده فعال و سازنده محیط پیرامونی خود است‪.‬‬
‫از ســوی دیگر کارآفرینی سازمانی فرآیندی که ســازمان طی مي‌کند تا همه کارکنان‬
‫بتواننــد درنقش کارآفرینانه انجام وظیفــه کنند و تمام فعالیت‌های فــردی یا گروهی بطور‬
‫مســتمر‪ ،‬ســریع و راحت در ســازمان مرکزی به ثمر برسانند‪ .‬همچنین شــامل پرورش رفتار‬
‫ال تاسیس شده و فرآیندی است که خدمات یا فرآیندهای‬ ‫کارآفرینانه در سازمانی است که قب ً‬
‫نوآورانــه وکارآفرینی ســازمانی خلق فرهنگ کارآفرینانه در یک ســازمان‌ایجاد مي‌شــود‬
‫(فرهنگی‪ )46:1386،‬از‌این تعریف چنین بر می‌آید کارآفرینی ســازمانی داراي ســه حا لت‬
‫است که عبارتند از‪ :‬تغییر نوآورانه‪ ،‬خلق یک خدمت جدید در درون ساختار موجود‪ ،‬تحول‬
‫اساســی در ســاختار فعلی از طریق بهبود‪ ،‬اصالح‪ ،‬کوتاه کردن‪ ،‬ادغام یا حذف فرآیندها و‬
‫روش‌ها‪.‬از‌ایــن رو عطف به ضرورت بکارگیری هرچه بیشــتر همه ســرمایه‌ها و دارایی‌های‬
‫مشــهود و نامشــهود در هرچه اثربخش تر بودن ســازمان در تحقیق پیش رو به بررسی نقش‬
‫مؤلفه‌های سرمایه‌های روان شناختی در کارآفرینی سازمان در پلیس راهور شهرستان بوشهر‬
‫خواهیم پرداخت‪.‬‬
 ‫لذا با عنایت به نوین بودن مفهوم ســرمایۀ روانشــناختی و اثرات آن بر خالقیت کارکنان‬
‫و کارآفرینی ســازمانی به ویژه در سازمان‌هایی همچون پلیس راهور که عالوه بر وظایف و‬
‫مأموريت‌هــای خطیر خود مبنــی برنامه‌ریزى و هدایت فعالیت‌هــاى راهنمایى و رانندگى به‬
‫منظــور تأمیــن نظم عبور و مرور‪ ،‬اجراى مقررات راهنمایــى و رانندگى و حمل و نقل‪ ،‬امور‬
‫توزین و حفظ حریم راهها در سطح کشور با توجه به مقررات داخلى و بین‌المللی‪ ،‬به منظور‬
‫‪95‬‬
‫انجام و عملیاتی ســازی بســیاری از‌این وظایــف و مأموريت‌ها با مــردم و جامعه در ارتباط‬
‫بررسی نقش مؤلفه‌های سرمایه روان شناختی بر کارآفرینی سازمانی (مورد مطالعه پلیس راهور شهرستان بوشهر)‬

‫مســتقیم است‪ ،‬ضروری به نظر مي‌رســد تا رابطۀ مؤلفه‌های سرمایۀ روان شناختی با خالقیت‬
‫و کارآفرینی ســازمانی در قالب یک مدل مفهومي‌ به منظور دســتیابی به اهداف ذیل انجام‬
‫پذیرد‪:‬‬
‫‪ -‬سنجش وتوسعه سرمایه روانشناختی در سازمان ؛‬
‫‪ -‬توسعه خالقیت و کارآفرینی سازمانی در سازمان ؛‬
‫‪ -‬افزایش بهره وری‪ ،‬کاهش هزینه‌ها و توسعه پایدار سازمان از طریق بکارگیری خالقیت‬
‫و کارآفرینی سازمانی؛‬
‫‪ -‬بهره‌گیری از دارایی‌های نامشهود سازمان در راستای اهداف و مأموريت‌های آن(تبدیل‬
‫دارایی‌های نامشهود به دارایی‌های مشهود و ملموس)‪.‬‬

‫پیشینه تحقیق‬
‫‪ ‬سرمايه روان‌شناختي يك حالت توسعه‌اي مثبت روان‌شناختي با مشخصه‌هاي متعهد شدن‬
‫و انجــام تالش الزم براي موفقيت در كارها وظايف چالش بر انگيز(اعتماد به نفس‪/‬خودكار‬
‫آمدي)؛ داشــتن استناد مثبت درباره موفقيت‌هاي حال و آينده (خوش بيني)؛ پايداري در راه‬
‫هدف و در صورت لزوم تغيير مسير رسيدن به هدف براي دستيابي به موفقيت (اميدواري) و‬
‫پايداري هنگام مواجه با ســختي‌ها و مشکالت براي دست يابي به موفقيت (انعطاف پذيري)‬
‫است (لوتانز و همکاران‪ )2007 ،‬هرچند که ممکن است از نظر لغوي اين مؤلفه‌ها بسيار شبيه‬
‫به هم و قابل جايگزين به نظر بيايند اما ادبيات سرمايه روان‌شناختي و رفتار سازماني مثبت‌گرا‬
‫بين مفاهيم تمايز قائل شده و تحليل‌هاي تجربي نيز از وجود اختالف معنا‌دار بين اين مفاهيم‬
‫حکايت دارند(برينت‪ ،‬کونگراس‪2002 ،‬؛ لوتانز و يوسف‪.)2007 ،‬‬
‫ســرمايه روان‌شــناختي در واقع به مفهوم «چه کســي هســتيد (خود واقعي)»و «چه کسي‬
‫مي‌خواهيد بشويد (خود ممکن)» بر يک مبناي توسعه‌اي و رشد يابنده باز مي‌گردد (آوولي‬
‫و لوتانز‪ .)2006 ،‬ســرمايه روان‌شناختي چيزي وراي سرمايه انساني و سرمايه اجتماعي است‬
‫که اين مســئله در مطالعات پژوهشــي نيز به اثبات رسيده اســت به عنوان مثال مشخص شده‬
‫اســت که سرمايه روان شناختي ممکن اســت نگرش‌هاي بيشتري درباره نگرش مثبت شغلي‬
‫نســبت به رويکردهاي شناخته شده سرمايه اجتماعي و انســاني فراهم سازد‪ ،‬همچنين نسبت‬
‫‪96‬‬
‫بــه دو ســرمايه ديگر بــرآورده کننده بهتري از تعهد و رضايت شــغلي بين کارکنان اســت‬
‫(دونالســون و کو‪ .)2010 ،‬امروزه اگرچه سرمايه روانشناختي اغلب مورد غفلت قرار گرفته‬

‫نشرية علمي‪-‬ترويجي| سال دوازدهم| شماره ‪ | 49‬پاييز ‪1396‬‬

‫است با اين حال اين که «چه کسي هستم «به همان اندازه « چه چيزي مي‌دانم» و «چه کساني‬
‫را مي‌شناســم» اهميت دارد (انويک‪.)2005 ،‬الزم است به اين نکته توجه کنيم که اين چهار‬
‫مؤلفه ويژگي‌هاي روان شناختي نيستند‪ ،‬بلکه حالت‌هاي روان شناختي‪  ‬هستند‪ .‬خصيصه‌هايي‬
‫هســتند که فرد ممکن اســت در اختيار داشته باشد و يا اين که نداشــته باشد؛ بنابراين تا حد‬
‫زيادي ارثي هســتند؛ در صورتي که حالت‌هاي روانشناختي شامل رفتارها‪ ،‬افکار‪ ،‬و اعمالي‬
‫مي‌شــود که قابليت رشــد و توســعه را از طريق يادگيري دارند (ان ويــک‪ .)2005 ،‬حالت‬
‫گونه بودن اين ظرفيت‌هاي مثبت‪ ،‬قابليت توســعه و بهبود را با اســتفاده از برنامه‌هاي مختصر‬
‫آموزشــي‪ ،‬فعاليتهاي ضمن کار‪ ،‬برنامه مداخالت بســيار متمرکــز و کوتاه مدت‪ ،‬براي آنها‬
‫فراهم ســاخته است (لوتاتز و آوي و همكاران‪ .)2006 ،‬عالوه بر اثبات وجود رابطه‌اي مثبت‬
‫بين سرمايه روان‌شناختي و متغير‌هاي مطلوب سازماني‪ ،‬نتايج تحقيقات تجربي نشان مي‌دهد‬
‫که سرمايه روان‌شناختي از طريق اجراي برنامه مداخالتي موسوم به (‪ ) PCI‬از لحاظ نظري‬
‫و تجربي قابليت رشد و توسعه را دارد (لوتانز و همکاران‪2006 ،‬؛ لوتانز و همکاران‪ )2007 ،‬‬
‫همچنين برخالف ســرمايه‌هاي ســنتي (انساني و ســرمايه اجتماعي) و دارايي‌هاي مشهود با‬
‫سرمايه‌گذاري بسيار اندکي تحقق مي‌يابد (لوتانز و همکاران‪‌.)2007 ،‬هادگز(‪ )2010‬در يک‬
‫تحقيق همراه با گروه‌هاي آزمايشــي نشــان داد که دوره‌هاي آموزش سرمايه روان‌شناختي‬
‫تأثير قابل مالحظه‌اي بر روي مشــارکت و عملکرد ســازماني دارد‪ .‬اين مداخالت مرتبط با‬
‫توســعه سرمايه روان‌شــناختي در دوره‌هاي آموزشــي آنالين نيز به طور مقدماتي آزمايش‬
‫شده و به نتايج مثبتي نيز دست يافته است (لوتانز و همکاران‪ .)2008 ،‬به عنوان مثال لوتانز و‬
‫همکاران (‪ )2007‬بيان مي‌دارند که مداخالت خرد ســرمايه روان‌شناختي تا حداقل‪10‬درصد‬
 ‫بر روي عملکرد تأثير مي‌گذارند رابطه بين ســرمايه روانشــناختي و نتايج سازماني تحقيقات‬
‫نشــان مي‌دهد تغيير موضوع از علوم محض ســازماني به ســمت توجه بــه ويژگي‌هاي مثبت‬
‫افــراد مي‌تواند باعث اثر بخشــي سياســت‌ها و رويه‌هاي مديريتي و بهبود ســامت روحي و‬
‫جســمي‌کارکنان سازمان شــود (رايت‪  ‬و همکاران‪ .)2009 ،‬همچنين‪ ،‬برخي تحقيقات نشان‬
‫مي‌دهد سرمايه روان‌شناختي داراي ارزش افزوده بيشتر و قابل مالحظه‌تري براي نتايج مطلوب‬
‫‪97‬‬
‫ســازماني نســبت به ويژگي‌هاي دموگرافيــک‪ ،‬ويژگي‌هاي خود ارزيابي و ابعاد شــخصيتي‬
‫بررسی نقش مؤلفه‌های سرمایه روان شناختی بر کارآفرینی سازمانی (مورد مطالعه پلیس راهور شهرستان بوشهر)‬

‫فــرد اســت (آووي‪  ‬و همــکاران‪ .)2010 ،‬برخي نتايج تحقيقات نشــان مي‌دهد که ســرمايه‬
‫روان‌شناختي اثرات مثبت قابل مالحظه‌اي بر روي عملکرد کارکنان و سازمان دارد‪ .‬به عنوان‬
‫مثال بر روي سطح استرس کار کنان اثر مي‌گذارد (آوي و همکاران‪ )2009 ،‬همچنين فرآيند‬
‫تحول ســازماني را تســهيل مي‌کند (آوي و همکاران‪ )2008 ،‬و به عنوان متغير ميانجي نقش‬
‫تعيين کننده‌اي در رابطه بين حمايت ســازماني و عملکرد شــغلي دارد‪ .‬در تحقيق ديگري که‬
‫توســط آوي و همکاران (‪ )2006‬انجام شد رابطه قابل مالحظه‌اي بين غيبت از کار و سرمايه‬
‫روان‌شــناختي به دســت آمد‪ .‬نتايج تحقيق ديگري نشان مي‌دهد که رابطه منفي و معني‌داري‬
‫بين بد کج رفتاري‌هاي ســازماني و ســرمايه روان‌شــناختي وجود دارد‪( .‬لوتانز و همکاران‪،‬‬
‫‪ .)2007‬سرمايه روانشــناختي همچنين ارتباط مثبتي با رفتار شهروند سازماني‪ ،‬رضايت شغلي‬
‫و تعهد ســازماني داشــته و مشخص شــده نقش متغير ميانجي در حمايت سازماني و عملکرد‬
‫دارد (ســکز‪  ‬و گرومن‪ .)2010 ،‬وولمبوا و همکاران (‪ )2010‬در تحقيق خود نشــان دادند که‬
‫ســطح باالي سرمايه روان‌شناختي رهبران ســازماني بر روي عملکرد کارکنان اثر مثبت قابل‬
‫مالحظه‌اي برجاي مي‌گذارد‪ .‬ســرانجام پژوهش‌هاي جديد نشان مي‌دهد که سرمايه گذاري‬
‫براي توســعه سرمايه روانشــناختي از بازگشت ســرمايه قابل قبولي برخوردار است‪ .‬لوتانز و‬
‫همکاران(‪ )2007‬با استفاده از رويکرد اسکارليکاي‪ )1996(  ‬به منظور محاسبه نرخ بازگشت‬
‫سرمايه ســرمايه روانشناختي ‪ 74‬مديري که در مداخالت خرد ســرمايه روانشناختي شرکت‬
‫کرده بودند اســتفاده کردند‪ .‬نتايج پژوهش حاکي از نرخ باالي تأثير اين گونه مداخالت بر‬
‫روي عملکرد کسب و کار بوده است (توور و آفوراي‪.)2010 ،‬‬
‫آنچه مســلم اســت‪ ،‬نهضت نوظهور روانشناســي مثبت گرا که در ســال ‪ 1998‬به طور‬
‫رسمي‌از سوي مارتين سليگمن و ســيگزنت ميهاالي مطرح شد خيلي زود بين علوم مختلف‬
‫ريشــه دواند و نظريــات و پژوهش‌هاي آن در ســاير علوم مورد توجه قــرار گرفت‪ .‬بدين‬
‫ســان اين موج عالقه به مثبت گرايي در رفتار ســازماني نيز طرفداراني پيدا کرد توانســت‬
‫جايــگاه ممتــازي در اين عرصه به خود اختصاص دهد‪ .‬دونالســون و کــو(‪ )2010‬در يک‬
‫مطالعه مروري به بررســي روند نظريه پردازي و پژوهــش مثبت گرايانه در کار پرداختند و‬
‫به اين نتيجه رســيدند که با وجود اينکه تنها يک دهه از عمر اين نهضت نوظهور مي‌گذرد‬
‫‪98‬‬
‫با اين حال توجه و عالقه بسياري از پژوهشگران‪ ،‬نظريه پردازان و عالقه مندان به اين حيطه‬
‫علمي‌را به خود جلب کرده اســت و در طي يک دهــه اخير دامنه مقاالت کيفي و کمي‌در‬

‫نشرية علمي‪-‬ترويجي| سال دوازدهم| شماره ‪ | 49‬پاييز ‪1396‬‬

‫باب اين مقوله از روند افزايشــي خوبي برخوردار بوده اســت‪ .‬در اين مقاله تالش شد ضمن‬
‫معرفــي موضوع و بيــان تاريخچه مختصــري از آن کاربردها و نتايج مثبــت آن در کار را‬
‫مورد توجه قراردهيم‪ .‬ســرمايه روانشناختي قابليت رشد و توســعه داشته و ميتواند به عنوان‬
‫مزيت رقابتي در ســازمانها مورد توجه مديران و رهبران سازماني قرار گيرد‪ .‬همچنين گرچه‬
‫بايد اذعان کنيم که دامنه پژوهش‌ها در اين زمينه بســيار فراتر از موارد اشــاره شده مي‌باشد‬
‫و بــه ناچار از ذکــر تمام پژوهش‌ها خــود داري کرديم با اين حال نتايج پژوهشــي حاکي‬
‫از تأثير مثبت ســرمايه روانشــناختي بر نتايج دلخواه ســازماني بوده و مي‌توان با اســتفاده از‬
‫مداخالت و رويکردهاي مختلف سطح سرمايه روانشناختي کارکنان سازمان را افزايش داد‬
‫(هادگز‪2010،‬؛ لوتانز‪.)2008 ،‬‬
‫میل اسکی و کار (‪ )2009‬در پژوهشی با موضوع بررسی ارتباط سرمایه‌های روانشناختی‬
‫کارآفرینانه و عملکرد سازمان‌های سرمایه گذاری تازه تاسیس انجام دادند‪ .‬آن‌ها در تحقیق‬
‫خود به‌این نتیجه رســیدند که رابطه معناداری میان ســرمایه‌های ملموس مانند ســرمایه‌های‬
‫مالی و انســانی و عملکرد کارآفرینانه ســازمان‌های مورد نظر وجود نــدارد و در عین حال‬
‫رابطه مثبت و معنا داری را میان ســرمایه روانشــناختی با عملکرد کارآفرینانه ســازمان‌ها و‬
‫پویایی محیطی مي‌توان کشــف کرد‪ .‬در پژوهشــی دیگر (لوتانــز و همکارانش‪ )2007،‬که‬
‫با موضوع بررســی ارتباط میان ســرمایه روانشــناختی کارآفرینانه و رضایت شغلی و تأثیر‬
‫آن بــر بروز رفتار کارآفرینانه انجام شــد‪ ،‬به‌این نتیجه دســت یافتند کــه رابطه مثبت و معنا‬
‫داری میان ســرمایه روانشــناختی و رضایت شــغلی وجود دارد و افزایش رضایت شغلی در‬
‫کارکنان زمینه را برای انجام رفتار کارآفرینانه در آن‌ها فراهم مي‌کند‪ .‬تحقیقات نشــان داده‬
 ‫اســت که کارکنان ســازمان‌ها با حالت مثبت امیدواری‪ ،‬بهینه گرایی و تاب آوری در محل‬
‫کار‪ ،‬دارای ســطح باالیی از عملکرد بوده و همچنین رضایت شــغلی آنان افزایش یافته است‬
‫(دالحاجی‪.)171:2010،‬‬
‫در پژوهش‌های داخل کشــور نیز فروهــر و همکاران(‪ ،)1390‬ضمــن تایید رابطه مثبت‬
‫‪99‬‬ ‫و معنادار میان ســرمایه روان شــناختی و کارآفرینی ســازمانی عنوان نموده اند که هیچ یک‬
‫از مؤلفه‌های‌این ســرمایه به تنهایی برآوردکنندۀ کارآفرینی ســازمانی نیستند‪ .‬همچنین نتایج‬
‫بررسی نقش مؤلفه‌های سرمایه روان شناختی بر کارآفرینی سازمانی (مورد مطالعه پلیس راهور شهرستان بوشهر)‬

‫حاصــل از مطالعات علی اکبر احمدی و همــکاران (‪ )1392‬نیز بیانگر وجود رابطه میان تک‬
‫تک ابعاد سرمایه روان شناختی با کارآفرینی سازمانی مي‌باشد‪.‬‬

‫سرمایه روانشناسی‬
‫ســرمایه روانشناختی مفهومي‌است که توســط فرد لوتانز‪ ،‬اولین و بزرگترین نظریه پرداز‬
‫رفتــار ســازمانی و همکارانــش با الهام از روانشناســی مثبــت گرا‪ ،‬و با ترکیــب حالت‌های‬
‫روانشــناختی مثبت قابل توســعه و سازمان‌های مثبت گرا مطرح شده اســت‪ .‬به واقع‪ ،‬سرمایه‬
‫روانشناختی ریشه در چارچوب و مالک‌های رفتار سازمانی مثبت گرا دارد‪.‬‬
‫در واقع‪ ،‬رفتارسازمانی مثبت گرا یک رویکرد و یک چارچوب کلی برای مفاهیمي‌است‬
‫که از ویژگیهای باال برخوردار باشند‪ .‬مطابق‌این دیدگاه لوتانز مفهوم رفتار سازمانی مثبت گرا‬
‫را بــه منظــور توجه به نقاط قوت و توانمندی‌های قابل توســعه کارکنان که بر روی عملکرد‬
‫تأثیر دارند مطرح کرده است‪ .‬رویکرد مثبت گرایانه در محیط کار به نفی حل مسئله و آسیب‬
‫شناسی نمي‌پردازد‪ ،‬بلکه معتقد است‌اینگونه مسائل را مي‌توان در پرتو مثبت گرایی با هزینه‪،‬‬
‫زمان و مقاومت کمتری حل و فصل کرد‪ .‬بنابراین‌ایده اصلی‌این دیدگاه‌این است که به جای‬
‫تمرکز و تأكيد صرف روی نقاط ضعف و درمان مشــکالت بهســازی منابع انسانی‪ -‬پارادایم‬
‫ســنتی مدیریت‪ -‬روی نقاط قوت و توانمندی‌ها (توسعه منابع انســانی) تأكيد و تمرکز دارد‬
‫(لوتانز‪ .)41:2010،‬تاکنون پژوهشــها از خودکارآمدی‪ ،‬امیدواری‪ ،‬انعطاف پذیری و خوش‬
‫بینی به عنوان ســازه‌هایی که از بیشــترین انطباق با مالک‌های باال برخوردار هســتند حمایت‬
‫کرده اند‪ .‬پژوهش‌ها نشــان مي‌دهند که جمع‌این ســازه‌ها تأثیر بیشــتری دارد و درواقع‪ ،‬یک‬
‫هــم افزایی بین‌ایــن مفاهیم وجود دارد و زمانی کــه هرچهار مؤلفه را همزمــان وارد تحلیل‬
‫مي‌کنیم تأثیر بیش‌تری به دست مي‌آید‪ .‬مطابق پژوهش‌ها و نظریه پردازی‌ها‪ ،‬مفهوم سرمایه‬
‫روانشناختی فراتر از سرمایه‌های انسانی و سرمایه اجتماعی بوده و آنها را در برمی‌گیرد‪ ،‬بین‬
‫آنها پیوند برقرار کرده و در نهایت باعث‌ایجاد هم افزایی بین آنها مي‌شــود‪ ،‬و نسبت به آنها‬
‫برآورد کننده بهتری از تعهد و رضایت شــغلی کارکنان اســت‪ .‬همچنین‪ ،‬پژوهش‌ها حاکی‬
‫از آن هســتند که ســرمایه روانشــناختی بر روی نگرش‌های شغلی (اشــتیاق شغلی‪ ،‬رضایت‬
‫‪100‬‬
‫شــغلی‪ ،‬تعهد سازمانی و‪ ...‬رفتار (رفتار شــهروند سازمانی‪ ،‬رفتار انحرافی‪ ،‬پرخاشگری و‪،)...‬‬
‫هیجانات و حالت‌های روحی (اســترس‪ ،‬افسردگی‪ ،‬و…)‪ ،‬حالت‌های شناختی (حل مسئله‪،‬‬

‫نشرية علمي‪-‬ترويجي| سال دوازدهم| شماره ‪ | 49‬پاييز ‪1396‬‬

‫خالقیــت و…) و به ویژه عملکرد کاری فردی و ســازمانی تأثیر قابــل مالحظه‌ای دارد‪ .‬از‬
‫‌این‌رو توســعه و مدیریت سرمایه روانشناختی برای ســازمان‌ها و واحدهای صنعتی‪ ،‬تجاری‬
‫و خدماتی جهت افزایش بهروه وری‪ ،‬و عملکرد بســیار حیاتی بوده و ابزاری مناسب جهت‬
‫مدیریت اثر بخش نتایج فردی و سازمانی نیز محسوب مي‌شود‪ .‬همچنین در مقایسه با صفات‬
‫و ویژگی‌های شــخصیتی و توانمندی‌هایــی که تا حدی ثابت هســتند (همچون پنج صفت‬
‫بزرگ شــخصیت‪ ،‬خود ارزیابی مرکزی‪ ،‬ضریب هوشــی و‪ )...‬ســرمایه روانشناختی حالت‬
‫گونه و در نتیجه قابل توسعه و آموزش مي‌باشد و بدین سان یک عنصر بسیار مفید و حیاتی‬
‫برای خلق مزیت پایدار برای ســازمان‌های معاصر محســوب مي‌شــود‪‌.‬این‌ایده بیان مي‌کند‬
‫که”گرچه گاهی آگاهی از ویژگی‌های روانشــناختی که بیشتر با شخصیت فرد عجین شده‬
‫است می‌تواند یک پیش بینی کننده کلی از پیدا کردن فرد مناسب برای نقش مناسب باشد‪،‬‬
‫اما گاهی حالت‌های مثبت روانشناختی(ســرمایه روانشناختی) مي‌توانند برآورد کننده بهتری‬
‫از اجرای موفقیت آمیز نقش محوله و حتی رشــد و پیشرفت در آن باشد (سیلوا‪.)28:2010،1‬‬
‫عالوه بر‌این با توجه به‌این نکته که‪ ،‬ســرمایه روانشناختی قابل انتقال و سرایت است‪ ،‬رهبران‬
‫و مدیران ســازمان مي‌توانند با افزایش سرمایه روانشناختی خود‪ ،‬در نقش یک الگو‪ ،‬سرمایه‬
‫روانشــناختی کارکنان را نیز تقویت کنند‪ .‬همچنین تجزیه و تحلیل‌ها حاکی از آن است که‬
‫نرخ بازگشت سرمایه‪ 2‬ناشــی از سرمایه گذاری در سرمایه روانشناختی در حد قابل توجهی‬
‫باال اســت‪ .‬وجود ابزار سنجش اســتاندارد و نرخ‌باالی بازگشت ســرمایه بر اعتبار‌این نظریه‬
‫می‌افزاید و نشان می‌دهد که سرمایه روانشناختی یک موضوع ساده و توصیه‌ای نیست‪.‬‬
‫بر‌این اساس سرمایه روان‌شناختی یک وضعیت توسعه‌ای با مشخصه‌های خودکارآمدی‬
‫‪1- Silva‬‬
‫‪2- ROI‬‬
 ‫(متعهد شــدن و تالش برای موفقیت در کارها و وظایف چالش برانگیز)؛ خوش بینی(داشتن‬
‫اســتناد مثبت نســبت به موفقیت‌های حال و آینــده)؛ تاب آوری (پایــداری هنگام مواجهه با‬
‫ســختی‌ها برای دســتیابی به موفقیت) و امید (پایداری در راه رسیدن به اهداف برای دستیابی‬
‫به موفقیت) اســت (حاجی کریمی‪‌.)61:1378،‬این عناصر در یک فرآیند تعاملی و ارزشیابانه‪،‬‬
‫به زندگی فرد معنا بخشــیده‪ ،‬تالش فرد برای تغییر موقعیت‌های فشــارزا را تداوم داده و او را‬
‫‪101‬‬
‫برای ورود به صحنه عمل آماده و مقاومت و سر سختی وی در تحقق اهداف را تضمین کند‪.‬‬
‫بررسی نقش مؤلفه‌های سرمایه روان شناختی بر کارآفرینی سازمانی (مورد مطالعه پلیس راهور شهرستان بوشهر)‬

‫سلیگمن بر‌این باور است که سرمایه روان شناختی جنبه مثبت زندگی انسان‌ها و مبتنی بر‬
‫درک شخصی خود‪ ،‬داشتن هدف برای رسیدن به موفقیت و پایداری در برابر مشکالت است‬
‫به باور لوتا نز و همکارانش؛ ســرمایه روان شناختی عالوه بر دارا بودن توانمندی‌های سرمایه‬
‫اجتماعی و انســانی قادر است از آنها نیز فراتر رفته و به عنوان مزیت رقابتی مورد بهره‌برداری‬
‫قرار گیرد‪.‬‬
‫در سال‌هاي اخير‪ ،‬پژوهش‌هاي تجربي فراواني در زمينه تأثيرهاي سرمايه روان شناختي بر‬
‫متغيرهاي سازماني مانند‪ :‬رضايت شغلي‪ ،‬عملكرد و تعهد سازماني صورت گرفته است‪ .‬نتايج‬
‫اين پژوهشها نشان از آن دارد كه رابطه معني داري ميان سرمايه روان شناختي و اين متغيرهاي‬
‫سازماني وجود دارد‪ .‬نكته جالب توجه آن است كه همبستگي ميان سرمايه روان شناختي با هر‬
‫يك از متغيرهاي ســازماني‪ ،‬قوي تر از همبستگي ميان تك تك اجزاي تشكيل دهنده سرمايه‬
‫روان شــناختي(اميد‪ ،‬خوش بيني‪ ،‬خود ‪ -‬كارآمدي و تاب آوري) و متغيرهاي سازماني است‬
‫و اين بدان معنا اســت كه ســرمايه روان شــناختي داراي اثري هم افزاينده است‪ .‬در مجموع‪،‬‬
‫در مقوله رفتار ســازماني مثبت گرا‪ ،‬سرمايه روان شــناختي به مثابه درون دادي در نظر گرفته‬
‫مي‌شود كه برون داد آن‪ ،‬سطح عملكرد سازمان است (هودجز‪.)123:2010،1‬‬
‫لوتانز و همکارانش با پژوهش‌هايي که در اين زمينه انجام داده‌اند‪ ،‬به اين نتيجه رسيده اند‬
‫که مي‌توان با تقويت سرمايه روان‌شناختي در سازمان‪ ،‬عملکرد آن را دست کم تا ‪ 10‬درصد‬
‫ارتقاء داد‪.‬‬
‫یکی از متغیرهایی که در ســازمان قادر اســت با اثرپذیری از سرمایه روانشناختی عملکرد‬
‫سازمان را بهبود دهد کارآفرینی سازمانی است‪ .‬که در ادامه به بررسی نقش مؤلفه‌های سرمایه‬
‫روانشناختی بر کارآفرینی سازمانی مي‌پردازیم‪.‬‬
‫‪1- Hodges‬‬
 ‫کارآفرینی سازمانی‬
‫بنابر تعريف واژه نامه وبســتر‪ ،‬كارآفرين كســي اســت كه متعهد مي‌شود مخاطره يك‬
‫فعاليــت اقتصادي را ســازماندهي‪ ،‬اداره و تقبل نمايد‪ .‬رابرت هيســريچ كارآفريني فردي را‬
‫فراينــد خلق چيزي نو مي‌دانــد كه توام با صرف وقت و تالش بســيار و پذيرش مخاطرات‬
‫مالي‪ ،‬روحي‪ ،‬اجتماعي براي به دست آوردن منابع مالي‪ ،‬رضايت شخصي و استقالل است‪،‬‬
‫‪102‬‬
‫كــه نتيجه ايــن فرآيند از فعاليت‌هاي منظمي‌حاصل مي‌شــود كه خالقيــت و نوآوري را به‬
‫نيازمندي‌هــا و فرصت‌هاي بازار پيوند مي‌دهد‪ .‬به بــاور وی‪ ،‬كارآفريني فرايند خلق چيزي‬

‫نشرية علمي‪-‬ترويجي| سال دوازدهم| شماره ‪ | 49‬پاييز ‪1396‬‬

‫جديد و با ارزش اســت از طريق راه ندازي يك كســب و كار و با اختصاص زمان و تالش‬
‫مــورد نياز‪ ،‬با در نظر گرفتن ريســك‌هاي مالــي و اجتماعي‪ ،‬به منظور رســيدن به رضايت‬
‫شخصي‪ ،‬پاداش مالي و ارضاي نياز استقالل طلبي (لوتانز‪.)321:2007،‬‬
‫«فــراي‪ »1‬معتقد اســت كه كارآفريني درون ســازماني‪ ،‬فرآيندي اســت كه محصوالت‬
‫(خدمــات) يــا فرآيندهاي نوآورانه به وســيله خلق فرهنــگ كارآفرينانه در يك ســازمان‬
‫ايجاد مي‌گردد‪ .‬فرايندي اســت كه در آن محصوالت يا فرآيندهاي نوآوري شــده از طريق‬
‫القا و ايجاد فرهنگ كارآفرينانه در يك ســازمان از قبل تاســيس شــده‪ ،‬به ظهور مي‌رسند‬
‫(کوراتکو‪.)91:1383،2‬كارآفريني ســازماني در حيطه ســازمان عمل مي‌نمايد و ساختارها‪،‬‬
‫رويكردها‪ ،‬هنجارها‪ ،‬تكنولوژ يها‪ ،‬خدمات و محصوالت فعلي ســازمان را گسترش داده‪ ،‬يا‬
‫در مسيرهاي جديد قرار مي‌دهد‪.‬‬
‫شارما و چریزمن (‪ ،)1990‬کارآفرینی سازمانی را به عنوان فرآیندی در نظر میگیرند که‬
‫که افراد یا گروهی از افراد درون یک سازمان‪ ،‬یک بخش یا سازمان جدید‪ ،‬یا یک نوسازی‬
‫یا نوآوری را درون یک سازمان ارائه و‌ایجاد مي‌نمایند‪ ،‬تعریف کرده اند‪ .‬مقیمي‌و همکاران‬
‫(‪ ،)1384‬کارآفرینی ســازمانی را به معنای توسعه شایستگی‌ها و فرصت‌ها در درون سازمان‬
‫از طریق ترکیبات مختلف منابع جدید اســت‪،‬معنا كرده اند‪ .‬در حقیقت کارآفرینان سازمانی‬
‫مي‌تواننــد مزیت رقابتی قابل مالحظه‌ای را برای ســازمان خلق کننــد‪ .‬پینکات (‪ )2003‬در‬
‫ارتباط با اهمیت کارآفرینی سازمانی در سازمان‌ها از کارآفرینی سازمانی به عنوان «رنسانس‬
‫ســازمان‌ها‪ »3‬یاد کرده اســت‪ .‬وی همچنین بیان می‌کند کارآفرینی سازمانی نه تنها ممکن و‬
‫‪1- Fry‬‬
‫‪2- Kuratko‬‬
‫‪3- Renaissance organizations‬‬
 ‫شدنی است بلکه یک امر حیاتی و اساسی جهت موفقیت سازمانی محسوب می‌گردد‪ .‬با‌این‬
‫حال توجه به زیربناهای اســتفاده از ظرفیت‌های کارآفرینانه سرمایه‌های انسانی نیز از اهمیت‬
‫بسزایی برخوردار است‪.‬‬
‫کارآفرینــی ســازمانی را همچنین فرایندی دانســته اند که ســازمان طــی مي‌کند تا همه‬
‫کارکنان بتوانند در نقــش کارآفرینان انجام وظیفه کنند و تمام فعالیت‌های فردی یا گروهی‬
‫‪103‬‬
‫بطور مســتمر‪ ،‬سریع و راحت در ســازمان مرکزی به ثمر برســانند‪ .‬عالوه بر‌این آن را شامل‬
‫بررسی نقش مؤلفه‌های سرمایه روان شناختی بر کارآفرینی سازمانی (مورد مطالعه پلیس راهور شهرستان بوشهر)‬

‫رفتار کارآفرینانه در ســازمانی دانسته‌اند که قبال تاسیس شده و فرایندی است که خدمات یا‬
‫فرایندهای نوآورانه و خلق فرهنگ کارآفرینانه را در یک ســازمان‌ایجاد مي‌کند‪.‬کارآفرینی‬
‫ســازمانی فرایندی اســت که در آن خدمات از طریق‌ایجاد فرهنــگ کارآفرینی درون یک‬
‫سازمان در حال فعالیت توسعه داده مي‌شوند (آنتونیک‪.)24:2003 ،1‬‬

‫سرمایه روانشناختی و کارآفرینی سازمانی‬

‫سرمایه‌های روانشناختی‪ ،‬مفهوم جدیدی که به تازگی توسط لوتانز معرفی شده و برگرفته‬
‫از رفتار ســازمانی مثبت گرا اســت که مي‌تواند مزیت رقابتی پایداری برای سازمان‌ها فراهم‬
‫کند‪ .‬لوتانز(‪ ،)2002‬پیشــگام رفتار سازمانی مثبت گرا‪ ،‬کاربرد مثبت گرایی در محیط کار را‬
‫بیشــتر در راستای توجه و تقویت توانمندی‌های کارکنان مي‌دیدتا مدیریت نقاط ضعف آنها‬
‫رفتار ســازمانی مثبت گرا را به عنوان مطالعه و کاربرد مثبــت گرایی در توانمندی‌های منابع‬
‫انســانی و ظرفیت‌های روان شناســی آنها تعریف کرده و بیان مي‌کنند کــه چنین رفتارهایی‬
‫بایســتی شامل ســازه‌هایی قابل اندازه گیری و توسعه باشــند و برای بهبود عملکرد بکار برده‬
‫شوند‪.‬‬
‫در واقع ســرمایه روانشــناختی با اجتناب از اشــتغال ذهنی مداوم به به ضعف‌ها و ســوء‬
‫عملکردهای افراد توســط رهبران و همکارانشان به قوت‌ها و کیفیت‌های مطلوب آنها توجه‬
‫نموده و اعتماد به نفس‪ ،‬امیدواری‪ ،‬انعطاف پذیری و خوش بینی را در کارکنان افزایش داده‬
‫و بدین وسیله عملکرد فردی و سازمانی را بهبود مي‌بخشد(بیکر‪.)147:2008،2‬‬
‫ســرمایه‌های روانشناختی زمانی‌ایجاد مي‌شود که فرد هنوز وارد یک کسب و کار نشده‬
‫اســت و در مرحله‌ای که فرد کســب و کار را راه اندازی میکند و یا وارد ســازمان مي‌شــود‬
‫‪1- Antonic‬‬
‫‪2- Bakker‬‬
‫توسعه مي‌باید‪ .‬سرمایه روانشناختی یکی از عوامل کلیدی در پیش بینی گرایش کارآفرینانه‬
‫در ســازمان اســت که تأثیر آن از سطوح مختلف آموزش و دســتیابی به فرصت‌ها نیز بیشتر‬
‫اســت‪ .‬در ارتباط با تمامي‌شاخص‌های سرمایه روانشــناختی دو فاکتور کلیدی وجود دارد‪:‬‬
‫اول‌اینکه تمامي‌آن‌ها را عالوه بر اندازه گیری در وضع موجود (شــما چه کســی هســتید؟)‬
‫مي‌توان از طریق تجربه و یادگیری‪  ‬توســعه داد (شــما چه کســی خواهید شــد؟) که سطح‬
‫‪104‬‬
‫توسعه‌این شــاخص‌ها با یکدیگر در افراد مختلف متفاوت اســت و به عادات آن‌ها بستگی‬
‫دارد و دوم‌اینکه هر کدام از شاخص‌های شناخته شده در سرمایه روانشناختی به تنهایی منجر‬

‫نشرية علمي‪-‬ترويجي| سال دوازدهم| شماره ‪ | 49‬پاييز ‪1396‬‬

‫به بهبود عملکرد در افراد یک ســازمان مي‌شــود‪ .‬پژوهش‌های متعدد حاکی از وجود رابطه‬
‫مثبت میان سطح سرمایه روانشناسی و کارآفرینی و خالقیت و نوآوری کارکنان است‪.‬‬
‫نتایج برخی تحقیقات بیانگر آن است که کل سرمایه روان شناختی از مجموعه اعضایش‬
‫یعنــی خودکارآمدی‪ /‬اعتمــاد به نفس‪ ،‬امیدواری‪،‬خــوش بینی و انعطــاف پذیری بزرگتر‬
‫اســت‪‌.‬هاوس(‪ )2004‬در تحقیق نشان داد که سرمایه روان شناختی افراد به تنهایی پیش بینی‬
‫کننده موفقیت اقتصادی افراد است‪.‬ود در تحقیق خود اذعان نمود که سرمایه روان شناختی‬
‫بیش از هرنوع سرمایه دیگری نظیر سرمایه اجتماعی‪ ،‬هوشی‪ ،‬مالی یا مادی‪ ،‬پیش‌بینی کننده‬
‫ریســک کارآفرینانه و موفقیت در کسب و کار است‪ .‬وال و همکاران در تحقیقی با عنوان‬
‫ســرمایه روانشناختی و رشد روحیه کارآفرینی دریافتند که‌این سرمایه اثر مثبت و معناداری‬
‫بر میزان روحیه کارآفرینی دارد‪.‬‬
‫همچنین مطالعات نظري ســرمایه روانشــناختی‪  ‬اســتدالل مي‌کنند که رابطه مثبتی بین‬
‫سرمایه روانشناختی و عملکرد سازمان وجود دارد‪ .‬برای مثال از دیدگاه آدامز و همکارانش‬
‫(‪ ،)2002‬امیدواری رابطه مثبت و معناداری با عملکرد ورزشــکاران و دانشــگاهیان دارد‪ .‬او‬
‫در تحقیقی دیگر به‌این نتیجه رسید که کارکنان با سطح باالتر امیدواری بیشتر در جستجوی‬
‫فرصت‌ها بر دســتیابی به موفقیت بوده و تعهدات بیشتری نسبت به دیگران در انجام کارهای‬
‫خــود در ســازمان خواهند داشــت‪ .‬همچنین بنا بــر پژوهش‌های پترســون و لوتانز (‪)2003‬‬
‫ســطح امیدواری مدیران رســتورانهای غذای آماده‪ ،‬با عملکرد مالی واحد‪ ،‬رضایت شغلی‬
‫کارکنانشــان و گرایش به کارآفرینی کارکنان‪  ‬همبســتگی مثبت باالیی داشت‪ .‬میل اسکی‬
‫و کار (‪ )2009‬در پژوهشــی با موضوع بررسی ارتباط ســرمایه‌های روانشناختی کارآفرینانه‬
 ‫و عملکرد ســازمان‌های سرمایه گذاری تازه تاسیس انجام دادند‪ .‬آن‌ها در تحقیق خود به‌این‬
‫نتیجه رســیدند که رابطه معناداری میان ســرمایه‌های ملموس مانند سرمایه‌های مالی و انسانی‬
‫و عملکرد کارآفرینانه ســازمان‌های مورد نظر وجود ندارد و در عین حال رابطه مثبت و معنا‬
‫داری را میان سرمایه روانشناختی با عملکرد کارآفرینانه سازمان‌ها و پویایی محیطی مي‌توان‬
‫کشف کرد‪.‬‬
‫‪105‬‬
‫در پژوهشی دیگر (لوتانز و همکارانش‪ )2007،‬که با موضوع بررسی ارتباط میان سرمایه‬
‫بررسی نقش مؤلفه‌های سرمایه روان شناختی بر کارآفرینی سازمانی (مورد مطالعه پلیس راهور شهرستان بوشهر)‬

‫روانشــناختی کارآفرینانه و رضایت شــغلی و تأثیر آن بر بروز رفتار کارآفرینانه انجام شــد‪،‬‬
‫به‌این نتیجه دســت یافتند که رابطه مثبت و معنا داری میان ســرمایه روانشــناختی و رضایت‬
‫شغلی وجود دارد و افزایش رضایت شغلی در کارکنان زمینه را برای انجام رفتار کارآفرینانه‬
‫در آن‌ها فراهم مي‌کند‪ .‬تحقیقات نشــان داده اســت که کارکنان ســازمان‌ها با حالت مثبت‬
‫امیــدواری‪ ،‬بهینه گرایی و تاب آوری در محل کار‪ ،‬دارای ســطح باالیی از عملکرد بوده و‬
‫همچنین رضایت شغلی آنان افزایش یافته است(دالحاجی‪.)171:2010،‬‬
‫در پژوهش‌های داخل کشــور نیز فروهــر و همکاران(‪ ،)1390‬ضمــن تایید رابطه مثبت‬
‫و معنادار میان ســرمایه روان شــناختی و کارآفرینی ســازمانی عنوان نموده اند که هیچ یک‬
‫از مؤلفه‌های‌این ســرمایه به تنهایی برآوردکنندۀ کارآفرینی ســازمانی نیستند‪ .‬همچنین نتایج‬
‫حاصــل از مطالعات علی اکبر احمدی و همــکاران (‪ )1392‬نیز بیانگر وجود رابطه میان تک‬
‫تک ابعاد سرمایه روان شناختی با کارآفرینی سازمانی مي‌باشد‪.‬‬

‫مدل مفهومي‌تحقیق‬
‫با عنایت به نوین بودن مفهوم ســرمایۀ روانشــناختی و اثــرات آن بر خالقیت کارکنان و‬
‫کارآفرینی سازمانی‪ ،‬در‌این پژوهش تالش گردیده تا رابطۀ مؤلفه‌های سرمایۀ روان شناختی‬
‫با خالقیت و کارآفرینی ســازمانی در قالب یک مدل مفهومي‌ سه سطحی مورد بررسی قرار‬
‫گیرد‪.‬‬
 ‫ﺧﻮدﺑﺎوري‬

‫ﺧﻮش ﺑﯿﻨﯽ‬
‫ﺧﻼﻗﯿﺖ‬ ‫ﮐﺎرآﻓﺮﯾﻨﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬
‫‪106‬‬

‫ﺗﺎب آوري‬

‫نشرية علمي‪-‬ترويجي| سال دوازدهم| شماره ‪ | 49‬پاييز ‪1396‬‬

‫اﻣﯿﺪواري‬

‫‌پژوهش‬
‫مفهومي‬
‫ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫مدلﻣﻔﻬﻮﻣﯽ‬
‫یک‪ ::‬ﻣﺪل‬ ‫نمودار‬
‫ﻧﻤﻮدار ﯾﮏ‬

‫ﺗﺤﻘﯿﻖتحقیق‬
‫فرضیات‬
‫ﻓﺮﺿﯿﺎت‬
‫‪ -‬ب بین مؤلفه‌های ســرمایۀ روان شــناختی با خالقیت در کارکنان پلیس راهور استان بوشهر‬
‫رابطه معناداری وجود دارد‪.‬‬
‫بین مؤلفه‌های ســرمایۀ روان شــناختی با خالقیت و کارآفرینی سازمانی کارکنان پلیس‬
‫راهور استان بوشهر رابطه معناداری وجود دارد‪.‬‬

‫سواالت تحقیق‬
‫آیا مؤلفه‌های ســرمایۀ روان شــناختی با خالقیت در کارکنان پلیس راهوار استان بوشهر‬
‫دارای رابطه معناداری مي‌باشند؟‬
‫آیا مؤلفه‌های ســرمایۀ روان شــناختی با خالقیت و کارآفرینی سازمانی کارکنان پلیس‬
‫راهور استان بوشهر دارای رابطه معناداری مي‌باشند؟‬

‫روش تحقیق‬
‫هدف از انجام تحقیق حاضر بررســی رابطه سرمایه روانشــناختی با کارآفرینی سازمانی‬
‫اســت عــاوه بر‌این پژوهشــگران به دنبــال تعیین چگونگــی ارتباط هریــک از مؤلفه‌های‬
 ‫چهارگانه ســرمایه روانشــناختی(خودباوری‪ ،‬خوش بینی‪،‬تاب آوری و امید) با سرمایه روان‬
‫شــناختی در میان کارکنان پلیس راهور مي‌باشــند‪ .‬از‌ایــن روی پژوهش حاضر از نظر هدف‬
‫کاربردی‪ ،‬از نظر روش گردآوری داده‌ها‪ ،‬توصیفی و از نظر نوع‪ ،‬از انواع همبســتگی اســت‪.‬‬
‫جامعه آماری‌این تحقیق شــامل‪ 450‬نفر از کارکنان پلیس راهور شهرســتان بوشــهر مي‌باشد‬
‫و حجــم نمونه با اســتفاده از فرمول کوکــران ‪ 332‬نفر تعیین گردیــد‪ .‬جمع آوری اطالعات‬
‫‪107‬‬
‫در‌این پژوهش از طریق دو پرسشــنامه ســرمایه روان شــناختی و کارآفرینی سازمانی انجام‬
‫بررسی نقش مؤلفه‌های سرمایه روان شناختی بر کارآفرینی سازمانی (مورد مطالعه پلیس راهور شهرستان بوشهر)‬

‫گردیده اســت‪ .‬پس از جمع آوری پرسشــنامه‌ها‪ 15 ،‬پرسشنامه معادل (‪ )%4/6‬به دلیل تناقض‬
‫در پاســخ‌ها حذف گردید و بدین ترتیب نمونه تحقیق به ‪ 317‬نفر رســید‪ .‬همچنین به منظور‬
‫سنجش متغیر‌ها از ابزارهای زیر استفاده گردید‪:‬‬
‫پرسشنامه سرمایه روان شناختی‪ :‬براي سنجش سرمایه روانشناختی از پرسشنامه سرمایه‬
‫روانشــناختی لوتانز و همکاران اســتفاده شد‪ .‬در‌این پرسشــنامه از مقادیر استاندار شده که به‬
‫طور وســیعی ســاختارهایی که امید‪ ،‬تاب آوري‪ ،‬خو شــبینی و خودکارآمدي را مي‌سنجند‬
‫اســتفاده شــده اســت و قابلیت اعتبار و پایایی‌این خرده مقیاس‌ها نیز اثبات شــده اســت‪‌.‬این‬
‫پرسشــنامه شامل ‪ 24‬سوال و هر خرده مقیاس شــامل ‪ 6‬گویه است و آزمودنی‌ها به هر گویه‬
‫ال مخالفم تا کام ً‬
‫ال موافقم) پاســخ دادند‪ .‬براي بدســت‬ ‫در مقیــاس‪ 6‬درجه‌اي‌ لیکرت (کام ً‬
‫آوردن نمره سرمایه روانشناختی ابتدا نمره هر خرده مقیاس به صورت جداگانه بدست آمد و‬
‫ســپس مجموع آن‌ها به عنوان نمره کل سرمایه روانشناختی محسوب شد‪ .‬عالوه بر‌این پایایی‬
‫پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ برای خودکارآمدی‪ ،‬امیدواری‪ ،‬تاب آوری و خوش بینی‬
‫به ترتیب برابر با ‪ 0/71 ،0/82 ،0/86‬و ‪ 0/62‬به دست آمد که در مجموع حکایت از روایی‬
‫و پایایی باالی آزمون دارد‪.‬‬
‫پرسشنامه کارآفرینی ســازمانی‪ :‬ابزار گردآوری‌این متغیــر‪ ،‬اطالعات پرسشنامه‌ای ‪55‬‬
‫ســوالی بود که از دو قســمت الف و ب تشکیل شده است پرسشنامه توسط چند صاحب نظر‬
‫مورد بررســی و به تایید آنان رسیده و ضریب پایایی پرسشنامه الف ‪ 0/78‬پرسشنامه ب ‪0/84‬‬
‫محاســبه گردیده اســت‪ .‬عالوه بر‌این به منظور تحلیل داده‌ها از ضریب همبستگی پیرسون و‬
‫الگوسازی معادله ســاختاری(‪ )SEM‬انجام گردیده‪ .‬تحلیل‌های انجام شده با استفاده از نرم‬
‫افزار (‪ )SPSS‬و نرم افزار تحلیل ساختارهای گشتاوری(‪ )AMOS‬انجام گردیده است‪.‬‬
 ‫یافته‌های پژوهش‬
‫میانگین‪ ،‬انحراف معیار و همبســتگی درونی بین متغیرهای پژوهش درجدول شماره(‪)1‬‬
‫ارائه گردیده است‪.‬‬

‫جدول یک‪ :‬میانگین‪ ،‬انحراف معیار و همبستگی درونی بین متغیرهای پژوهش‬

‫‪SD‬‬ ‫‪M‬‬ ‫متغیرهای‬ ‫‪108‬‬

‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬
‫پژوهش‬
‫_‬ ‫‪0/76‬‬ ‫‪4/4‬‬ ‫خودکارآمدی‬ ‫‪1‬‬

‫نشرية علمي‪-‬ترويجي| سال دوازدهم| شماره ‪ | 49‬پاييز ‪1396‬‬

‫_‬ ‫‪** 0/7‬‬ ‫‪0/81‬‬ ‫‪4/4‬‬ ‫امیدواری‬ ‫‪2‬‬
‫_‬ ‫‪**0/67‬‬ ‫‪** 0/64‬‬ ‫‪0/77‬‬ ‫‪43/4‬‬ ‫تاب آوری‬ ‫‪3‬‬
‫_‬ ‫‪**0/52‬‬ ‫‪**0/62‬‬ ‫‪** 0/54‬‬ ‫‪0/73‬‬ ‫‪16/4‬‬ ‫خوش بینی‬ ‫‪4‬‬
‫_‬ ‫‪**0/61‬‬ ‫‪**0/43‬‬ ‫‪**0/63‬‬ ‫‪** 0/51‬‬ ‫‪1/42‬‬ ‫‪59/4‬‬ ‫خالقیت‬ ‫‪5‬‬
‫‪**0/67‬‬ ‫‪**0/47‬‬ ‫‪**0/33‬‬ ‫‪**0/6‬‬ ‫‪** 0/52‬‬ ‫‪0/62‬‬ ‫‪5/3‬‬ ‫کارآفرینی‬ ‫‪6‬‬
‫سازمانی‬

‫‪**P> 0/01‬‬
‫با توجه به نتایج مشــاهده شده در جدول ‪1‬؛ چهار مؤلفه خودکارآمدی‪ ،‬امیدواری‪ ،‬تاب‬
‫آوری و خــوش بینی با خالقیت و کارآفرینی ســازمانی رابطه مثبت و معناداری دارند‪ .‬الزم‬
‫به ذکر اســت الگوی پیشنهادی (شکل ‪ )1‬با استفاده از الگوســازی معادله ساختاری بررسی‬
‫گردیده‪ .‬از‌این رو با عنایت به‌اینکه یک الگوی مناســب بایســتی به لحاظ شــاخص برازش‬
‫دارای خــی دو غیر معنادار‪ ،‬نســبت خی دو بــه درجه آزادی کمتر از ‪ ،2‬شــاخص نیکویی‬
‫‪3‬‬
‫برازش ‪ )GFI(1‬و شاخص برازش تطبیقی ‪ )CFI(2‬بیشتر از ‪ ،0/95‬شاخص برازش افزایشی‬
‫(‪ )IFI‬بزرگتر از ‪ ،0/9‬ریشــه میانگین مجذورات باقیمانده ‪ )RMR(4‬کوچکتر از از‪ 0/05‬و‬
‫تقریب ریشۀ میانگین مجذورات خطا‪ )RMSEA( 5‬کوچکتر از ‪ 0/08‬باشد(میرز‪ ،‬گامست‬
‫و گوارینو‪ ،)2006 ،‬در مدل پیشــنهادی اولیه خی دو برابر با ‪ 55/95‬و معناداری (‪،)P >0/01‬‬
‫نســبت خی دو به درجۀ آزادی برابر با ‪ GFI ،13/99‬برابر با‪ RMSR ،0/95‬برا بر با ‪0/19‬‬

‫‪1- Goodness of fit index‬‬

‫‪2- Comparative fit index‬‬
‫‪3- Incremental fit index‬‬
‫‪4- Mean square residual‬‬
‫‪5- Mean Square Error‬‬
 ‫بود‪ .‬لیکن به رغم‌اینکه ‪ GFI، CFI، IFI‬و ‪ RMSR‬در سطح نقاط برش مطلوب هستند‪،‬‬
‫معناداری خی دو‪ ،‬نسبت باالی خی دو به درجه آزادی و ‪ RMSR‬بزرگتر از نقطه مطلوب‪،‬‬
‫حکایــت از آن دارد که مدل پیشــنهادی به اصالح و بازنگری نیــاز دارد (میرز و همکاران‪،‬‬
‫‪ .)2006‬بدین سان بر اساس بررسی ضرایب مسیر مدل اولیه با شاخص‌های اصالح نیاز است‬
‫تا بازنگری‌های ذیل در الگوی پیشنهادی انجام شود‪:‬‬
‫‪109‬‬
‫دو مسیر از خودکارآمدی و تاب آوری به خالقیت حذف و چهار مسیر از خودکارآمدی‪،‬‬
‫بررسی نقش مؤلفه‌های سرمایه روان شناختی بر کارآفرینی سازمانی (مورد مطالعه پلیس راهور شهرستان بوشهر)‬

‫امیــدواری‪ ،‬تــاب آوری و خوش بینی به زندگی افزوده شــود‪‌.‬این مســیرها به مدل نهایی و‬
‫بازنگری شــده مبتنی بر پیشینه پژوهش و شاخص‌های اصالح افزوده شدند(میرز و همکاران‬
‫‪ ،2006‬نلسون و کوپر‪2007 ،‬؛ یوسف و لوتانز‪2007 ،‬؛ لوتانز و همکاران‪ .)2008‬در جدول دو‬
‫نتایج مدلسازی معادله ساختاری برای الگوی نهایی و بازنگری شده تحقیق آورده شده است‪:‬‬

‫جدول دو‪ :‬نتایج حاصل از الگوسازی معادله ساختاری برای الگوی نهایی پژوهش‬
‫رابطه‬
‫‪RMSEA‬‬

‫‪RMSR‬‬

‫متغیرها‬
‫‪GFI‬‬
‫‪CFI‬‬
‫‪IFI‬‬

‫‪SE‬‬

‫‪b‬‬
‫‪β‬‬

‫در الگوی‬
‫(‪)df‬‬ ‫نهایی‬
‫امیدواری‬
‫‪0/54‬‬ ‫‪0/09‬‬ ‫‪0/95‬‬
‫خالقیت‬
‫خودکارآمدی‬
‫‪0/403‬‬ ‫‪0/13‬‬ ‫‪0/1‬‬ ‫‪0/25‬‬
‫خالقیت‬
‫خالقیت‬
‫‪0/47‬‬ ‫‪0/02‬‬ ‫‪0/2‬‬ ‫کارآفرینی‬
‫سازمانی‬
‫امیدواری‬
‫‪0/158‬‬
‫‪0/000‬‬

‫‪0/002‬‬

‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0/079‬‬ ‫‪0/23‬‬ ‫‪0/05‬‬ ‫‪0/17‬‬ ‫کارآفرینی‬

‫(‪)2‬‬
‫سازمانی‬
‫تاب آوری‬
‫‪-0/19‬‬ ‫‪0/04‬‬ ‫‪0/15‬‬ ‫کارآفرینی‬
‫‪0/528‬‬
‫سازمانی‬
‫خودکارآمدی‬
‫‪0/12‬‬ ‫‪0/04‬‬ ‫‪0/1‬‬ ‫کارآفرینی‬
‫سازمانی‬
‫خوش بینی‬
‫‪0/16‬‬ ‫‪0/05‬‬ ‫‪0/13‬‬ ‫کارآفرینی‬
‫سازمانی‬
‫‪**p>0/05‬‬ ‫‪**p> 0/01‬‬
 ‫همان‌گونه که در جدول دو مشــاهده می‌گــردد دو متغیر امیدواری و خودکارآمدی‪ ،‬با‬
‫ضرایــب بتــای ‪ 0/13 ،0/54‬و ‪0/4 ،0/3‬از واریانس خالقیت راتبیین نموده‌اند‪ .‬در مرحله بعد‬
‫خالقیــت‪ ،‬امیدواری‪ ،‬تــاب آوری‪ ،‬خودکارآمدی و خوش بینی بــه ترتیب با ضرایب بتای‬
‫اســتاندارد ‪ 0/16 ،0/12 ،-0/19 ،0/23 ،0/47‬و ‪ 0/528‬از واریانس کارآفرینی ســازمانی را‬
‫تبیین کرده اند‪ .‬مدل کلی حاصل از مدلســازی معادلۀ ســاختاری در شــکل ‪ 2‬ارائه گردیده‬
‫‪110‬‬
‫اســت‪ .‬لیکن شــاخص‌های برازش مدل نهایی(شــکل‪ )2‬نیز چنان که در جدول ‪ 2‬مشــاهده‬
‫ﺟﺪول ‪ 2‬ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻣﯽ ﺷﻮد‪ ،‬ﺧﯽ دو ﻣﺪل ﻧﻬﺎﯾﯽ ﺑﺮاﺑﺮ ﺑﺎ ‪ 0/158‬و ﻏﯿﺮﻣﻌﻨﺎدار(‪ ،)p > 0/05‬ﻧﺴﺒﺖ ﺧﯽ دو ﺑﻪ درﺟﮥ آزادي ﺑﺮاﺑﺮ ﺑﺎ‬
‫می‌شود‪ ،‬خی دو مدل نهایی برابر با ‪ 0/158‬و غیرمعنادار(‪ ،)p > 0/05‬نسبت خی دو به درجۀ‬

‫نشرية علمي‪-‬ترويجي| سال دوازدهم| شماره ‪ | 49‬پاييز ‪1396‬‬

‫ﻧﮕﺮي ﺷﺪه اراﺋﻪ‬
‫برابروباﺑﺎزصفر‬
‫‪ RMSEA‬ﻧﻬﺎﯾﯽ‬
‫‪0/002‬دروﺷﮑﻞ دو اﻟﮕﻮي‬
‫ﺻﻔﺮ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫‪RMSR‬ﺑﺮاﺑﺮ ﺑﺎ‬
‫برابر با‬ ‫‪/002‬با‪ 0‬و‪RMSEA ،1‬‬
‫‪GFI‬ﺑﺮ ﺑﺎبرابر‬
‫‪ RMSR‬ﺑﺮا‬ ‫برابــراﺑﺮبا ﺑﺎ ‪،1‬‬
‫‪،0/079‬‬ ‫‪،0/079‬‬
‫آزادی ‪ GFI‬ﺑﺮ‬
‫است‪ .‬در شکل دو الگوی نهایی و بازنگری شده ارائه گردیده است‪.‬‬
‫ﮔﺮدﯾﺪه اﺳﺖ‪.‬‬

‫نمودار دو‪ :‬الگوی ساختار نهایی و اصالح شدۀ پژوهش از رابطۀ بین متغیرها‬
‫ﻧﻤﻮدار دو‪ :‬اﻟﮕﻮي ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻧﻬﺎﯾﯽ و اﺻﻼح ﺷﺪة ﭘﮋوﻫﺶ از راﺑﻄﮥ ﺑﯿﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎ‬
‫همان‌گونــه که در نمودار دو مشــاهده مي‌گردد‪ ،‬دو مؤلفۀ امیــدواری و خودکارآمدی‬
‫عــاوهﻧﻪ بر رابطۀ مســتقیم با خالقیــت‪ ،‬از خالقیت نیز بــا کارآفرینی ســازمانی رابطه برقرار‬
‫ﻫﻤﺎﻧﮕﻮ‬
‫مي‌کنند‪ .‬از‌این رو‌این دو مؤلفه سرمایه روانشناختی دارای اثرات غیرمستقیم نیز می‌باشند که‬
 ‫نیاز‌این اثرات مشخص شوند‪ .‬اثرات غیر مستقیم امیدواری و خودکارآمدی از طریق خالقیت‬
‫در جدول شماره ‪ ،3‬ارائه گردیده است‪.‬‬

‫جدول سه‪ :‬اثرات غیرمستقیم ومستقیم مدل نهایی پژوهش در حالت استاندارد و غیراستاندارد‬
‫کارآفرینی سازمانی‬

‫ردیف‬
‫اثرات غیرمستقیم‬
‫‪111‬‬ ‫استاندارد‬ ‫غیراستاندارد‬
‫اثر غیرمستقیم امیدواری بر کارآفرینی سازمانی از طریق‬
‫بررسی نقش مؤلفه‌های سرمایه روان شناختی بر کارآفرینی سازمانی (مورد مطالعه پلیس راهور شهرستان بوشهر)‬

‫‪**0/12‬‬ ‫‪**0/1‬‬ ‫‪1‬‬

‫خالقیت‬
‫اثر غیرمستقیم خودکارآمدی بر کارآفرینی سازمانی از‬
‫‪**0/23‬‬ ‫‪**0/17‬‬ ‫‪2‬‬
‫طریق خالقیت‬
‫‪**p>0/05‬‬
‫چنان که در جدول شماره‪ 3‬مشاهده مي‌گردد‪ ،‬اثرات غیرمستقیم امیدواری بر کارآفرینی‬
‫ســازمانی از طریق خالقیت به صورت غیر استاندارد برابر با ‪ 0/1‬و به صورت استاندارد برابر‬
‫با ‪ 0/12‬اســت‪ .‬عالوه بر‌این اثرات غیرمستقیم خودکارآمدی بر کارآفرینی سازمانی از طریق‬
‫خالقیت به صورت غیر استاندارد برابر با ‪ 0/17‬و به صورت استاندارد برابر با ‪ 0/23‬است‪‌.‬این‬
‫ضریــب بر مبنای منابع موجود بر اســاس آزمون بوث اســتراپ(میرز و همکاران‪ )2006،‬در‬
‫سطح ‪ p>0/01‬معنادار است (اغلب ضرایب بیش از ‪ 0/08‬در سطح ‪ )p>0/01‬معنادار هستند‪.‬‬
‫همچنین بررســی اثرات واســطه‌ای حاکی از آن هســتند که خالقیــت در رابطۀ امیدواری و‬
‫خودکارآمدی با کارآفرینی سازمانی متغیر واسطه‌ای پاره‌ای است‪.‬‬

‫بحث و نتیجه‌گیری‬
‫پژوهش حاضر باهدف بررســی الگوی ســاختاری رابطۀ مؤلفه‌های سرمایه روان شناختی‬
‫با خالقیت و کارآفرینی ســازمانی انجام شــد و نتایــج حاصل نمایانگر‌این نکته هســتند که‬
‫خودکارآمــدی‪ ،‬امیــدواری‪ ،‬تــاب آوری و خوش بینی بــا خالقیت کارکنــان و در نتیجه‬
‫کارآفرینــی ســازمانی کارکنان راهور دارای رابطــۀ مثبت و معنادار مي‌باشــند‪‌.‬این نتایج در‬
‫راستای آن دسته از نظریات روان شناختی هستند که بر مبنای آنها بیان مي‌شود که مؤلفه‌های‬
‫ســرمایه روان شــناختی در انسان‌ها ســبب‌ایجاد ظرفیت‌هایی مي‌شــوند که سطح شادکامی‪،‬‬
‫رضایت و موفقیت را تحت تأثیر قرار می‌دهد (هابوفول‪2002‬؛ لوتانز و همکاران‪)2007 ،‬‬
‫نتایــج حاصل از الگوســازی معادلۀ ســاختاری نمایانگر آن اســت که بیــن چهار مؤلفه‬
‫خودکارآمــدی‪ ،‬امیــدواری‪ ،‬تاب آوری و خوش بینی با خالقیت و ســپس بــا کارآفرینی‬
‫ســازمانی الگوی ارتباطی همزمان وجود دارد‪ .‬در قســمت اول الگو‪ ،‬برخالف آنچه که در‬
‫الگوی مفهومي‌اولیه پیش بینی شد(شکل یک)‪ ،‬فقط دو مؤلفۀ خودکار آمدی و امیدواری با‬
‫خالقیت دارای رابطۀ معنادار بودند‪ .‬در تبیین‌این بخش از یافته‌ها مي‌توان چنین اظهار نمود که‬
‫امیدواری یک ســازه شناختی – انگیزشی است که از تعامل سه مؤلفه اصلی هدف گذاری‪،‬‬
‫‪112‬‬
‫کارگزاری(عاملیت) و گذرگاه(توانایی چاره جویی) تشکیل شده و با موفقیت دارای رابطه‬
‫اســت‪ .‬به نحوی که موفقیت در دســتیابی به اهداف‪ ،‬هیجان‌های مثبت و شکســت در آن‪،‬‬

‫نشرية علمي‪-‬ترويجي| سال دوازدهم| شماره ‪ | 49‬پاييز ‪1396‬‬

‫هیجان منفی‌ایجاد مي‌کند‪ .‬نکته دیگر‌اینکه خوش بینی و بدبینی بر چگونگی سازگاری افراد‬
‫بــا حوادث زندگی و بر انتظارات ذهنی افراد در هنگام مواجهه با مشــکالت و بر رفتار آنها‬
‫هنگام غلبه بر مشــکالت تأثیر مي‌گذارند (مک گی‪ )2011،‬از‌این از آنجا که خوش بینی به‬
‫عنوان انتظار نتایج فراگیر مثبت تلقی مي‌شــود‪ ،‬مي‌تواند از تعیین کننده‌های مهم خالقیت در‬
‫کارکنان پلیس راهور و در نتیجه کارآفرینی ســازمانی باشــد‪ .‬نکته دیگر نبود رابطۀ معنادار‬
‫میان تاب آوری و خالقیت در الگوی نهایی و بازنگری شــده پژوهش بود‪ .‬بر اســاس نتایج‬
‫پژوهش احتمال آن زیاد است که خالقیت کارکنان پدیده‌ای امیدمحور و دارای اثرپذیری‬
‫از سبک‌های تبیینی مثبت یا منفی افراد مي‌باشد‪.‬‬
‫بخش دوم روابط که در الگوی نهایی پژوهش حاضر به دست آمد‪ ،‬مربوط به رابطۀ چهار‬
‫مؤلفه خودکارآمــدی‪ ،‬امیدواری‪ ،‬تاب آوری و خوش بینی در کنار خالقیت و کارآفرینی‬
‫سازمانی است که همان‌گونه که در شکل دو نیز مشخص است خالقیت در کنار چهار مؤلفۀ‬
‫سرمایۀ روانشــناختی دارای باالترین ضریب اســتاندارد برای کارآفرینی سازمانی کارکنان‬
‫راهور شهرســتان بوشهر اســت‪ .‬بدین ترتیب همچنان خالقیت دارای بیشترین سهم در تبیین‬
‫کارآفرینی سازمانی مي‌باشد و در عین حال نیز واسطۀ پاره‌ای برای رابطۀ بین خودکارآمدی‬
‫و امیدواری با کارآفرینی ســازمانی است‪‌.‬این دو یافته بیانگر آنند که خالقیت پس از تقویت‬
‫از طریق خودکارآمدی و امیدواری‪ ،‬اثرات مثبت خود را به کارآفرینی ســازمانی گســترش‬
‫داده و ســرریز مي‌کند‪‌.‬این سرریزشــدگی اثر خالقیت با کارآفرینی سازمانی را با‌این تبیین‬
‫و دیدگاه مطرح شــده در نظریۀ منابع روان شــناختی که بر مبنای آن گفته می‌شود سازه‌های‬
‫مثبت منبعی پایه‪ ،‬محوری و بســط پذیر هســتند که در تمامي‌لحظات بــا فرد برای عمل در‬
 ‫موقعیت‌های مختلف همراهی مي‌کنند و سپس احساس موفقیت و شادکامي‌را در افراد شکل‬
‫مي‌دهند(هابوفل‪ )2002،‬همسویی نشان می‌دهد‪.‬‬
‫به بیانی ســاده تر خالقیت در کنار خودکارآمــدی‪ ،‬امیدواری‪ ،‬تاب آوری و خوش بینی‬
‫یک منبع روان شــناختی مثبت کالن اســت که دارای نقش واســطه‌ای پاره‌ای یا کامل برای‬
‫سازه‌های مثبت انگیزشی‪ ،‬هیجانی و شناختی(خودکارآمدی‪ ،‬امیدواری‪ ،‬تاب آوری و خوش‬
‫‪113‬‬
‫بینی ) و دارای توان سرریزشدگی اثر مثبت بر کارآفرینی در ابعاد مختلف می‌باشد‪.‬‬
‫بررسی نقش مؤلفه‌های سرمایه روان شناختی بر کارآفرینی سازمانی (مورد مطالعه پلیس راهور شهرستان بوشهر)‬

‫نظریه پردازانی مطرحی چون (الرســن و لوتانز‪2006،‬؛ یوســف و لوتانز‪2007،‬؛ لوتانز و‬

‫همکاران‪2007،‬؛ نلســون و کوپر‪2007،‬؛ لوتانز و همکاران‪2008،‬؛ رنشــو و همکاران‪ 2010‬و‬
‫دلیج وهمکاران‪ )2010‬با تأكيد بر روی آوری انســان بــه اندوخته‌ها و ظرفیت‌های بالقوه‌ای‬
‫که در صورت تمرکز بر آنها بصورت بالفعل در خواهند آمد‪ ،‬نگرشی انسان گرایانه را برای‬
‫بهبود و تعالی زندگی انســان در عرصه‌های مختلفی که تــاش مي‌کند‪ ،‬قرار داده‌اند‪ .‬از‌این‬
‫چشــم انداز‪ ،‬یافته‌های حاصل از‌این پژوهش نمایانگر آن هســتند کــه چنین نگرش مثبتی به‬
‫ظرفیت‌های روان شناختی دارای نقش شایان توجهی برای خالقیت و کارآفرینی می‌باشند‪ .‬به‬
‫بیانی دیگر خودکارآمدی‪ ،‬امیدواری‪ ،‬تاب آوری و خوش بینی هر یک دارای کارکردهای‬
‫عاطفی و شــناختی متعددی هســتند که یکی از‌این کارکردها تقویت کارآفرینی ســازمانی‬
‫است‪ .‬پژوهش‌های متعدد بسیاری تا کنون نشان داده‌اند که افراد دارای سرمایۀ روان شناختی‬
‫باال نه تنها در برابر مشــکالت مقاومت و پشــتکار فراوانی دارند‪ ،‬بلکه به دلیل برخورداری از‬
‫فضای عاطفی‪ -‬شناختی مثبت ذهنی‪ ،‬اغلب راه حل‌های سازنده‌تری را نیز برای حل مشکالت‬
‫پیدا و به مرحلۀ اجرا در مي‌آورند‪ .‬ضمن آنکه آنها نســبت به آنچه در اثر تالش و کوشــش‬
‫نصیب آنها شــده دیدگاه مثبتــی دارند (لوتانز و همکاران‪2008،‬؛ رنشــو و همکاران‪2010،‬؛‬
‫دلیج و همکاران‪ )2010 ،‬از چنین دیدگاهی مي‌توان اذعان داشــت که وقتی خودکارآمدی‬
‫و امیدواری در فردی در ســطح باالیی اســت فرد به دلیل احساس توانمندی و انتظار نتایج و‬
‫پیامدهای مثبت خالقیت و در نتیجه آن کارآفرینی ســازمانی به نحو مطلوبتری در ســازمان‬
‫مشــاهده مي‌گردد‪ .‬عالوه بر‌این هنگامي‌که امیدواری بــه همراه خودکارآمدی در کارکنان‬
‫سازمان در حد باالیی قرار دارد‪ ،‬میزان کارآفرینی سازمانی ارتقاء می‌یابد‪.‬‬
 ‫پيشنهادهاي كاربردي تحقيق‬
‫با توجه به نتایج تحقیق از منظر کاربردی کارکنان پلیس راهور بوشهر می‌تواند از طریق‬
‫ارائه تســهیالت مشــاوره‌ای و یا بوســیلۀ برگزاری کارگاه‌های آموزشــی اقدام به برگزاری‬
‫آموزش‌های معطوف به ســرمایۀ روانشــناختی در میان کارکنان خود نموده و از‌این رهگذر‬
‫عالوه بر افزودن بر ســرمایه‌های نامشــهود و در عین حال ارزشــمند سازمانی خود از مزایا و‬
‫‪114‬‬
‫پیامدهای مثبت آن در راستای توسعه و بهبود کارآفرینی سازمانی نیز بهره جوید‪.‬‬

‫نشرية علمي‪-‬ترويجي| سال دوازدهم| شماره ‪ | 49‬پاييز ‪1396‬‬

 ‫منابع‬
‫ اجتماعي و‬،‫مديريت سرمايه انساني‬.)1378( ‫ عباســعلي؛ مرجان فرجيان‬،‫ حاجي كريمي‬-
‫ نشريه مديريت‬،‫ مطالعه موردي بانك ملّت‬:‫عاطفي با رويكردي اثربخش در موفقيت شــغلي‬
.4 ‫ شماره‬،1 ‫ دوره‬،‫دولتي‬
‫گروه پژوهش‌هاي فرهنگي‬،‫ سرمايه اجتماعي و كارآفريني‬.)1387( ‫ ملوك‬،‫ سيد آبادي‬-
115
‫پژوهشنامه‬،‫ پژوهشــكده تحقيقات اســتراتژيك مجمع تشــخيص مصلحت نظام‬،‫و اجتماعي‬
)‫بررسی نقش مؤلفه‌های سرمایه روان شناختی بر کارآفرینی سازمانی (مورد مطالعه پلیس راهور شهرستان بوشهر‬

.12 ‫شماره‬
،‫ نگرشــی معاصر به کارآفرینی‬.)1383( ‫ ام‬،‫ هاجتس؛ ریچارد‬،‫ دانلد؛ اف‬،‫ کوراتکــو‬-
.‫ انتشارات دانشگاه فردوسی مشهد‬،5 ‫ ویرایش‬،1 ‫ ابراهیم جلد‬،‫ترجمه عامل محرابی‬
‫ متدها‬،‫نظریه‌ها‬،‫ مفاهیم‬:‫کارآفرینی‬.)1386(‫ هســتی‬،‫ علی اکبر؛ صفر زاده‬،‫ فرهنگی‬-
.‫ موسسه کار امور اجتماعی‬:‫ تهران‬،‫وکاربردها‬
-Antonic, B – Hisrich, R.D. (2003)”Clarifying the intrapreneurship
concept”, Journal of Small Business and Enterprise Development, Vol.10,
No. 1, pp. 24-7.
-Bakker, A. B. & Schaufeli. W. B. (2008). Positive organizational
behavior: Engaged employees in flourishing organizations. Journal of
Organizational Behavior,(29), 147-154.
-Life satisfaction. The Journal of Positive Psychology ,3 (8): 171-179.
-Luthans, F, Avolio, B.J (2007). Positive psychological capital: Mea-
surement and relationship with performance and satisfaction, Personnel
Psychology, 60
-Luthans, F., & Youssef, C. (2007).Emerging positive organizational
behavior.Journal of Management, 33(3), 321-349.
-Luthans, F., Avey, J. B., Avolio, B. J., & Peterson, S. J. (2010). The
development and resulting performance impact of positive psychologi-
cal capital. Human Resource Development Quarterly,21(1), 41–67.
-Silva,v (2010). The Contribution of Psychological Capital to Entre-
preneurs Success during Recessionary Times. Submitted to the nonref-
ereed stream - New Zealand Applied Business Educators Conference
27& 28 September 2010 Napier.
-Seligman, M.E.P., & Csikszentmihalyi, M. (2000). “Positive psy-
chologist: an lanttoduction”. American Psychologist.

116

1396 ‫ | پاييز‬49 ‫ترويجي| سال دوازدهم| شماره‬-‫نشرية علمي‬